Jämställdhetsintegrering som en del av
kvalitetsledning
Så kan Götakvarteren bli Skanskas mest jämställda projekt
Sofia Andersson
Civilingenjör, Industriell ekonomi
2019
Luleå tekniska universitet
Förord
Det här examensarbetet är den avslutande delen av civilingenjörsprogrammet Industriell ekonomi med kvalitetsutveckling som inriktning på Luleå tekniska universitet. Arbetet omfattar 30 högskolepoäng och genomfördes våren 2019 på Skanska Fastigheter Göteborg på Skanskas kontor i Gårda.
Att skriva examensarbete på avancerad nivå har varit både roligt och utmanande. Jag är tacksam för att jag blivit så väl omhändertagen av all personal på Gårdakontoret, det har varit många trevliga stunder i fikarummet såväl som i kontorslandskapet. Jag vill tacka mina två handledare på Skanska, Emilie Björk och Thomas Berntsson. Tack för att ni har tagit er tid och lett mig genom detta arbete. Jag vill även tacka all personal på Skanska som ställt upp på möten, intervjuer och fokusgrupp, men även till er som gett mig stöttning längs vägen.
Vidare vill jag rikta ett stort tack till min handledare på Luleå tekniska universitet, Fredrik Backlund, som givit mig ovärderlig hjälp från start till slut i processen att genomföra och skriva ett examensarbete. Jag vill även tacka mina klasskamrater som opponerat på min rapport och kommit med värdefulla råd.
Slutligen vill jag även tacka mina nära och kära. Tack för att ni under hela min studietid har funnits där, stöttat och motiverat mig. Tack mina vänner, familj och pojkvän.
Sammanfattning
Bakgrund: Under flera årtionden har företag arbetat med kvalitetsledning i syfte till att förbättra och utveckla sina verksamheter. Metoder och verktyg har fungerat som stöd för att möta företagets värderingar och möta de interna och externa kundernas behov med minskad mängd resurser. Nyligen utförda projekt har kunnat bekräfta att jämställdhetsintegrering fungerar som en effektiv metod vid förbättrings- och utvecklingsarbete. Metoden påstås ha positiv inverkan på företags prestanda genom bland annat förbättrad arbetsmiljö, förhöjd kreativ och innovativ förmåga hos medarbetare samt ökad förmåga att attrahera välutbildad personal. Förutom detta anses jämställdhetsintegrering även bidra till social hållbarhet och uppfylla FN:s globala mål snabbare, vilket i sin tur leder till hållbar utveckling.
Syfte: Syftet med den här studien har varit att undersöka hur jämställdhetsintegrering och kvalitetsledning samverkar, samt hur jämställdhetsintegrering kan bidra till förbättring av byggprojekt.
Metod: Studien har genomförts enligt fördjupad fallstudie på Skanska Fastigheter Göteborg. För att förstå fallföretagets problem och nuvarande situation utfördes kvalitativ metod med kvantitativ inslag. Studiens kvalitativ data syftade till att skapa grundlig förståelse av ämnesområdet och fallföretagets, medan inslag av kvalitativ data motsvarade statistik från fallföretaget och byggbranschen. Som analysmetod av studiens primära datainsamling utfördes en Tematisk analys och Voice Of The Customer Table (VOCT).
Resultat: I studiens teoretiska referensram identifierades flera likheter mellan kvalitetsledning och jämställdhetsintegrering, där jämställdhetsintegrering ansågs betraktas som en metod för ständiga förbättringar. Efter undersökning av Skanskas nuvarande arbetssätt framgick det att det inte finns någon koppling mellan företagets kvalitetsarbete och jämställdhetsarbete. Det medför att jämställdhetsintegrering i projektet Götakvarteren kan innebära större förändring då nya tankegångar och arbetssätt måste upprättas. Däremot indikerade analysen av medarbetarnas behov att jämställda byggprojekt är fördelaktigt för företagets hållbara utveckling. Efter analysen kunde även åtgärder och rekommendationer tas fram på hur projektet Götakvarteren kan bli mer framgångsrikt och jämställt.
Slutsats: Det finns en tydlig koppling mellan jämställdhetsintegrering och kvalitetsledning, där jämställdhetsintegrering kan argumenteras för att vara en kvalitetsmetod. Just som Skanskas nuvarande kvalitetsarbete bör jämställdhetsarbetet vara integrerat i den dagliga verksamheten och accepteras som en metod för ständiga förbättringar. Utifrån Skanskas nuvarande situation togs åtgärder fram på hur jämställdhetsintegrering kan bidra till kvalitetsarbete och skapa framgångsrika och jämställda byggprojekt.
Abstract
Background: Over decades, companies have been integrating quality management to constantly improve and develop their businesses. Techniques and tools have been used as support to meet the company’s values, and to increase external and internal customer satisfaction with a reduce amount of resources. Recent projects have demonstrated that gender mainstreaming works as an effective approach for business improvement and development. The method is claimed to have a positive impact on the company’s business performance, for instance by improved working environment, increased creative and innovative capacity of employees and an increased ability to attract well-trained staff. In addition, it is considered that gender mainstreaming contributes to social sustainability and the achievement of the UN’s global goals faster, which in turn leads to sustainable development.
Purpose: The purpose of this study has been to investigate how gender mainstreaming and quality management interact, and how gender mainstreaming can contribute to the improvement of construction projects.
Methodology: The study has been carried out as an in-depth case study at Skanska Commercial Development Nordic in Gothenburg. In order to understand the business case, its problem and current situation, a qualitative methodology with quantitative data was made. The qualitative data was used to obtain a deeper understanding of the case, and the quantitative data consisted of statistics from the company and the construction industry. As method of analysis, a Thematic analysis and Voice Of The Customer Table (VOCT) was done to understand the needs of the employees at Skanska.
Result: In the study’s theoretical framework, several similarities between gender mainstreaming and quality management were identified, in which gender mainstreaming could be seen as a technique within quality management. From the study of Skanska’s way of working, it emerged that there is no link between their work with quality and gender equality. That entails gender mainstreaming in the project Götakvarteren will involve major changes as new ideas and methods must be established. On the other hand, the analysis indicated that the employees need of an equal construction project would be beneficial for the company’s sustainable development. Based on the needs of the employees, recommendations have been given for how Götakvarteren could become profitable by becoming Skanska’s most equal project.
Conclusion: There is a distinct link between gender mainstreaming and quality management, in which gender mainstreaming can be argued to be a technique within quality management. Just as Skanska’s current quality management system, the work with gender equality should be integrated in the daily activities and accepted as a method for continuous improvement. After identifying the company’s challenges, opportunities and needs, actions have been developed for how gender mainstreaming can contribute to successful and equal construction projects.
Ordlista
Jämställdhet: Rättvis fördelning av makt, inflytande och resurser mellan män och kvinnor Jämställdhetsintegrering: Strategi för att uppnå FN:s jämställdhetsmål
Intranät: Internt datanätverk som tillhandhåller information, skyddat från allmän åtkomst Götakvarteren: Byggprojektet som ska bli Skanskas mest jämställda
Skanska: Alla Skanskas affärsenheter
CD: Commercial Development, ett av Skanskas fyra verksamhetsområden CDN: Commercial Development Nordic AB - Affärsenhet inom CD
Skanska Fastigheter Göteborg: En del av CDN och projektägare/beställare i byggprojekt Skanska Sverige: Byggverksamhet, ett av Skanskas fyra verksamhetsområden
Skanska Region Hus: En del av Skanska Sveriges byggverksamhet
Distrikt 2: Skanska Region Göteborg - Hus Distrikt 2, huvudentreprenad i byggprojekt CD way: Skanska CD:s system för ledning och styrning
VSAA: Skanska Sveriges system för ledning och styrning
VOC: Voice of the Customer - Metod för att identifiera kundens behov
VOCT: Voice Of The Customer Table - Verktyg som används för att identifiera kundens behov PDCA: Planera, Göra, studera, Agera - Metod vid ständiga förbättringar
Innehåll
1 Introduktion 1
1.1 Bakgrund . . . 1
1.2 Problembeskrivning . . . 2
1.3 Syfte och undersökningsfrågor . . . 4
1.4 Disposition . . . 5 2 Metod 6 2.1 Metodval . . . 6 2.2 Studiens syfte . . . 7 2.3 Studiens ansats . . . 7 2.4 Studiens strategi . . . 7 2.5 Studiens metod . . . 7 2.6 Metod för datainsamling . . . 8 2.6.1 Litteraturstudie . . . 8 2.6.2 Dokumentanalys . . . 9 2.6.3 Intervjuer . . . 9 2.6.4 Fokusgrupp . . . 10 2.6.5 Observation . . . 11 2.7 Analysmetoden . . . 11 2.7.1 Tematisk analys . . . 11
2.7.2 Voice Of The Customer . . . 13
2.8 Kvalitetshöjande åtgärder . . . 13
3 Teoretisk referensram 16 3.1 Jämställdhet som del av kvalitetsledningsarbetet, eller tvärt om? . . . 16
3.2 Kvalitetsledning . . . 17
3.2.1 Värderingar inom kvalitetsledning . . . 18
3.2.2 Metoder och verktyg inom kvalitetsledning . . . 20
3.3 Hållbar utveckling . . . 21
3.3.1 Social Hållbarhet . . . 21
3.3.2 FN:s Globala Mål: Mål 5 . . . 22
3.3.3 Jämställdhetsintegrering . . . 22
3.4 Hur kvalitetsledning och jämställdhetsintegrering samverkar . . . 24
4 Om Skanska, samt deras jämställdhets- & kvalitetsarbete 27 4.1 Skanska . . . 27
4.1.1 Skanska Fastigheter Göteborg . . . 28
4.1.2 Skanska Sverige, Region Hus Göteborg . . . 28
4.2 Könsfördelning Skanska Sverige och Skanska CDN . . . 30
4.3 Skanskas jämställdhetsarbete . . . 30
4.3.1 Uppförandekod . . . 31
4.3.2 Skanska CDN:s mångfald och inkluderings plan . . . 31
4.3.4 Konkreta engagemang för jämställdhet . . . 33
4.4 Skanskas kvalitetsarbete . . . 33
4.4.1 Förbättringsarbete i praktiken . . . 33
4.4.2 Ledningssystem . . . 34
4.4.3 Projektet Götakvarteren . . . 35
5 Skanskas möjligheter & utmaningar med jämställdhetsintegrering 37 5.1 Skanskas nuvarande situation & arbetssätt . . . 37
5.2 Skanskas möjligheter & utmaningar . . . 38
5.2.1 Bemanning av projekt . . . 39
5.2.2 Externa kunder . . . 41
5.2.3 Medarbetarna och arbetskultur . . . 42
5.2.4 Ledarskap . . . 43
5.3 Medarbetarnas behov . . . 45
6 Så kan Götakvarteren bli Skanskas mest jämställda projekt 48 6.1 Rekommendationer . . . 50
6.1.1 Planera för jämställdhetsintegrering . . . 50
6.1.2 Jämställdhetsintegrera . . . 51
6.1.3 Studera jämställdhetsintegreringen . . . 52
6.1.4 Agera efter jämställdhetsintegrering . . . 53
7 Slutsats och diskussion 54 7.1 Slutsats . . . 54
7.2 Diskussion . . . 55
7.2.1 Diskussion om studien och resultatet . . . 55
7.2.2 Diskussion av metodval . . . 56
7.3 Diskussion av ytterligare rekommendationer . . . 57
7.4 Förslag till fortsatta studier . . . 57
Litteraturförteckning 59
Bilagor:
A Andel anställda inom byggbranschen B Intervjufrågor
B.1 Intervjufrågor till Projektledare, Produktionschef och Produktionsledare . . . . B.2 Intervjufrågor till snickare . . . . B.3 Intervjufrågor Produktionsdirektör . . . . C Resultat från medarbetarenkät 2018
C.1 Skanska Fastigheter Göteborg resultat
från medarbetarenkät . . . . C.2 Skanska Hus Göteborg resultat från medarbetarenkät . . . . D VOCT
D.1 VOCT intervjuerna . . . . D.2 VOCT Fokusgrupp . . . . E Sammanställning av medarbetarnas behov & uttalanden
Kapitel 1
Introduktion
I kapitlet redogörs studiens bakgrund, problembeskrivning, syfte och undersökningsfrågor. Syftet med kapitlet är att introducera och skapa grundläggande förståelse av jämställdhetsintegrering som stöd till kvalitetsledning på byggprojekt.
1.1
Bakgrund
Under flera årtionden har företag världen över integrerat kvalitetsarbete i sina verksamheter i syfte till att förbättra prestanda, med fokus på konkurrenskraft, effektivitet, kundnöjdhet och lönsamhet (Jong, Sim & Lew, 2019; Klefsjö, Bergquist & Garvare, 2008; Hellsten & Klefsjö, 2000; Koc, 2006). I företags kvalitetsarbete ingår vanligtvis konceptet kvalitetsledning, vilket enligt Hellsten och Klefsjö (2000) definieras som:
“... ett kontinuerligt utvecklat ledningssystem som består av värderingar, metoder och verktyg, som syftar till att öka extern och intern kundtillfredsställelse med minskad mängd resurser.”
Värderingarna utgör grunden som företag finns till för och skapar den företagskultur som ska efterlevas, medan metoderna och verktygen bidrar till resultatet av kvalitetsarbetet (Hellsten & Klefsjö, 2000; Tarí & Molina-Azorín, 2010). Enligt Schniederjans (2018) avser konceptet kvalitetsledning även sociala och beteendemässiga faktorer så som kundmedvetenhet och hantering av personalresurser, men också arbete för att säkerställa engagemang och delaktighet från ledning och medarbetare genom utbildning, träning, samarbete och lagarbete. En viktig framgångsfaktor för kvalitetsledning är intern kundtillfredsställelse, såsom medarbetarnas behov, eftersom det bidrar till extern kundtillfredsställelse som leder till ökad omsättning och värde för företag (Jong m. fl., 2019; Kanji, 2001; Gilbert, 2000). På liknande sätt hävdar Asif, De Bruijn, Fisscher, Searcy och Steenhuis (2009) vikten av att prioritera medarbetarnas välmående och arbetsmiljö men också verksamhetens påverkan på samhället och miljön för att säkerställa kvalitetsarbetet. Det är därmed viktigt att företag arbetar aktivt med frågor som berör hållbar utveckling för att skapa nytta för människan, samhället och miljön.
Begreppet hållbar utveckling presenterades redan för 30 år sedan i Brundtlands rapport Vår gemensamma framtid år 1987. Begreppet används än idag av stora företag, regeringar, organisationer och aktivister som alla har skapat sin egen tolkning om vad hållbar utveckling innebär (Giddings, Hopwood & O’Brien, 2002). Forskare är däremot överens om att begreppet kan beskrivas enligt tre dimensioner: ekonomisk, miljömässig och social hållbarhet (Dempsey, Bramley, Power & Brown, 2011; Sachs, 2012; Giddings m. fl., 2002; Assefa & Frostell, 2007). År 2015 antog FN:s medlemsländer Agenda 2030 med 17 globala mål för hållbar utveckling (Globala målen, 2015; Ban, 2016). Agenda 2030 syftar till att länderna tillsammans ska arbeta för att skapa fred, utrota fattigdom, förverkliga de mänskliga rättigheterna, uppnå jämställdhet och säkerställa ett varaktigt skydd för planeten och dess naturresurser (Ban, 2016; Regeringskansliet, 2018). Enligt studier
av FN:s utvecklingsprogram (UNDP), som är FN:s nätverk för global utveckling, framgick att jämställdhet bidrar till en snabbare utveckling för att nå målen 2030 (UNDP, 2019b). Exempelvis genom att främja ekonomisk tillväxt och arbetsproduktivitet, minska fattigdom och förbättra humankapital, samt genom att ta itu med människans klimatpåverkan, stärka motståndskraften mot katastrofer och skapa mer fredliga och inkluderande samhällen (UNDP, 2018). Likaså skriver European Institute for Gender Equality (EIGE) att jämställdhet bidrar till flera ekonomiska och sociala fördelar, såsom högre sysselsättning, fler jobb och minskad segregation (EIGE, 2018). Mål 5 av FN:s globala mål handlar om jämställdhet och innebär bland annat att det ska vara jämställt mellan män och kvinnor genom rättvis fördelning av makt, inflytande och resurser senast år 2030 (Globala målen, 2017). Alla länder inom FN har ett övergripande uppdrag att arbeta med att integrera ett jämställdhetsperspektiv i alla delar av verksamheter (Callerstig & Lindholm, 2011; Globala målen, 2017). Strategin för att uppnå jämställdhetsmålen kallas jämställdhetsintegrering och innebär att jämställdhetsfrågorna ska finnas med i det ordinarie arbetet istället för som ett spår vid sidan om (Callerstig & Lindholm, 2011; Wittbom, 2015; Jämställdhetsmyndigheten, 2018). Enligt Andersson och Hedlund (2014) kan begreppet jämställdhetsintegrering beskrivas som ett meta-policyinstrument innehållande praktiker och idéer, vars mål är att integreras i all planering och styrning av verksamheten. Likt företags kvalitetsarbete, påstås syftet med jämställdhetsintegrering bidra till konkreta verksamhetsförbättringar och utgör en win-win situation för alla berörda aktörer.
Inom den offentliga sektorn i Sverige har jämställdhetsintegrering blivit allt vanligare att använda som verktyg inom kvalitetsarbete (Skatteverket, 2018; Länsstyrelsen, 2016; SKL, 2014). Enligt Sveriges kommun och landsting (SKL) är jämställdhetsarbetet en del av det kontinuerliga arbetet för att höja eller säkerställa kvaliteten i verksamheterna, genom att förbättra verksamheternas struktur för jämställdhetsintegrering samt skapa konkreta förbättringar i den service som ges till kvinnor och män (SKL, 2018). Inom den privata sektorn är dessvärre tidigare studier om jämställdhetsintegrering som stöd till kvalitetsledning bristande trots att intresse och behov finns. Det framgår däremot i nyligen utförda studier inom skog- och gruvindustrin av Johansson och Ringblom (2017) att jämställdhetsintegrering anses vara bra för hela verksamheten och är ett effektivt konkurrensmedel. Enligt Johansson och Ringblom (2017) beskrivs jämställdhetsarbetet som metod för ökad förmåga att attrahera välutbildad personal, positiv inverkan på kreativitet och innovation, förbättrad arbetsmiljö och, på längre sikt, förverkliga attraktiva och hållbara landsbygdsområden där industrierna verkar. På liknande sätt framgår det i studier av McKinsey & Company och organisationen Lean In, som är baserad på 462 amerikanska företag med nästan 20 miljoner medverkande människor, att jämställdhetsintegrering inte bara är en bisak, utan ekonomiskt nödvändighet (Thomas m. fl., 2018). I studierna beskrivs jämställdhetsintegrering som en fördel för alla, inte enbart för kvinnor och mäns rättvisa.
1.2
Problembeskrivning
Idag arbetar de flesta företag med kvalitetsledning som en integrerad del i verksamheten (Jong m. fl., 2019; Hellsten & Klefsjö, 2000). Företags behov avgör vilka värderingar, metoder och verktyg som verksamheten arbetar efter, vilket gör att kvalitetsarbetet anpassas för enskilda företag (Hellsten & Klefsjö, 2000). I takt med den globala utvecklingen, nytillkommen teknik, ändrade lagar och förordningar måste företag utveckla sina arbetssätt (Hellsten & Klefsjö, 2000; Tarí & Molina-Azorín, 2010). Till skillnad från kvalitetsledning är företags jämställdhetsarbete ofta något som utförs vid sidan av verksamheten (Wittbom, 2015; Jämställdhetsmyndigheten, 2018). De politiska målsättningarna som ska vara vägledande vid jämställdhetsintegrering är ofta för vaga och komplexa. Ovissheten leder till att de som arbetar med jämställdhet ofta hamnar i en dialog om vad problemet är (vad icke-jämställdhet är) samt vad lösningen ska vara (vad jämställdhet är) (Callerstig & Lindholm, 2011). Daly (2005) menar att problemet med jämställdhetsintegrering behöver ses som ett socialt inbyggt och strukturellt problem. Han menar att det inte räcker att uppdatera befintliga styrdokument, policys och tillvägagångssätt för att uppnå jämställdhet, utan det handlar mer om förändring av företags operativa arbete.
Sverige anses vara ett av världens mest jämställda länder trots att det fortfarande finns många brister (SCB, 2017). Exempelvis har bygg- och anläggningsbranschen alltid varit mansdominerad och kännetecknats av machokultur och tufft arbetsklimat. Enligt statistik från Statistiska Centralbyrån (SCB) har andelen kvinnor inom byggbranschen ökat med 20 procent de tio senaste åren vilket motsvarar 1,7 procentenheter. Det innebär att 10,2 procent av alla anställda inom hela branschen idag är kvinnor, se Figur 1.1. I en undersökning av Sveriges Byggindustrier (2018) är det stor skillnad på könsfördelningen mellan olika yrkesgrupper inom branschen. För kategorin yrkesarbetare var enbart 1,7 procent kvinnor år 2016, bland chefer var 10,9 procent kvinnor och bland yrken som kräver högskolekompetens var andelen kvinnor 20,4 procent. Mest jämställt var det inom yrkeskategorin administration, försäljning och service (STAB) där andelen kvinnor var ca 44,3 procent. I samma undersökning framgick även att andelen kvinnor som utbildar sig inom olika byggrelaterade utbildningar överstiger andelen sysselsatta i branschen. På gymnasial och yrkesförberedande utbildning är andelen kvinnor ungefär 9 procent, bland dem som läser till högskoleingenjör utgör kvinnor ungefär 30 procent medan inom civilingenjörsutbildningarna är det nästintill jämställt.
Figur 1.1: Andel män och kvinnor i byggbranschen från år 2008-2017, se Bilaga A för detaljerad information.
I linje med nuvarande könsstatistik och fördelning har Sveriges regering satt målet att minst 25 procent av alla anställda inom byggindustrin ska vara kvinnor senast år 2030 (Regeringskansliet, 2018; Dagens Industri, 2018). För att uppnå målet står svenska byggbolag inför stor utmaning i att lyckas rekrytera och bibehålla en stor andel kvinnor på kort tid. Enligt Dagens Industri (2018) saknas än så länge konkreta förslag för att uppnå målet, men påstås vara möjligt att uppnå genom stora insatser.
Skanska är ett av Sveriges största byggföretag (Sveriges Byggindustrier, 2017). Trots flera försök med att få in fler kvinnor i branschen är det fortfarande icke-jämställt (Skanska, 2018a). Skanska Fastigheter Göteborg är en del av Skanskas kommersiella utveckling i norden (CDN) som har i uppdrag att initiera, utveckla och sälja fastighetsprojekt inom kontor, logistik och affärshus i Norden (Skanska, 2018b). Tillsammans med huvudentreprenad Skanska Sverige, Region Hus Göteborg har Skanska Fastigheter Göteborg projektet Götakvarteren med start år 2021. Projektledarna för Götakvarteren har beslutat att projektet ska bli Skanskas mest jämställda projekt, med målet att från start till slut utgöras av lika många män som kvinnor. Beslutet är taget för att kunna uppnå FN:s globala mål och regeringens krav, men även för att de själva
har indikerat från tidigare projekt på tjänstemannasektorn att jämnare könsfördelning gynnar projektens resultat och arbetsmiljön inom företaget. (Personlig kommunikation med Projektledare för Götakvarteren, 22 januari 2019).
Idag arbetar Skanska efter Operationell effektivitet vilket kan jämföras som företagets kvalitetsarbete, eftersom Operationell effektivitet syftar till att skapa ökat värde för aktieägare och kunder (personlig kommunikation med Produktionsdirektör på Skanska Sverige, 23 april 2019). Arbetssättet utgör en tredjedel av företagets affärsplan och syftar till att göra rätt saker i rätt tid för att skapa “Projekt i Världsklass” (Skanska, 2018b). Vid sidan av verksamheten har Skanska nyligen etablerat mer konkreta engagemang som ska främja jämställdhet, vilket enligt projektledare på Skanska Fastigheter Göteborg inte är tillräckligt (personlig kommunikation med projektledare på Skanska Fastigheter Göteborg, 22 januari 2019). Projektledaren menar att byggprojekten vanligtvis består av ungefär en femtedel av Skanskas medarbetare, resterande är underentreprenader såsom arkitekter, VVS-entreprenad, elektriker och sprinklermontörer. Utmaningarna som Skanska står inför beror främst på att kvinnor är en minoritet inom både tjänstemannasektorn och yrkesarbetarsektorn såväl inom bolaget som hos deras underentreprenader (One Skanska, 2018a). Trots att det med åren blivit bättre präglas företaget fortfarande av hård jargong och machokultur som allmänheten haft sen branschens uppkomst (One Skanska, 2018a). Det finns fortfarande personer inom företaget som är motstridiga till förändringen, arbetsomsättningen är hög och ledningens engagemang och delaktighet skiftar mellan de olika byggprojekten (personlig kommunikation med produktionschef, 6 mars 2019). I takt med detta tenderar kvinnor som påbörjat utbildning inom bygg- och anläggningsbranschen att byta bransch (Sveriges Byggindustrier, 2018). Med hänsyn till de utmaningar Skanska står inför, finns ambition att undersöka hur jämställdhetsintegrering kan användas som stöd för kvalitetsarbete i byggprojekt Götakvarteren.
1.3
Syfte och undersökningsfrågor
Syftet med den här studien är att få ökad förståelse hur jämställdhetsintegrering och kvalitetsledningsarbetet samverkar, samt undersöka hur jämställdhetsintegrering kan bidra till förbättring av byggprojekt. För att uppnå studiens syfte har tre undersökningsfrågor formulerats. Första undersökningsfrågan syftar till att skapa djupare förståelse för jämställdhetsintegrering och kvalitetsledning, samt hur ämnesområdena samverkar. Därmed följer studiens första undersökningsfråga:
U1: Hur samverkar ämnesområdet kvalitetsledning med jämställdhetsintegrering?
Eftersom arbete ska genomföras enligt en fallstudie på Skanska, avser andra undersökningsfrågan att ta reda på företagets nuvarande jämställdhetsarbete och kvalitetsarbete i projekt, vilket ligger till grund för studiens andra undersökningsfråga:
U2: Hur arbetar Skanska med jämställdhetsintegrering som del av kvalitetsarbete i projekt? När U1 och U2 har besvarats finns förhoppning att djupare förståelse har erhållits om huruvida jämställdhetsintegrering kan användas som stöd för kvalitetsledning i projekt. För att kunna ge förslag på hur Skanska ska gå tillväga för att få projektet Götakvarteren till deras mest jämställda projekt kommer utmaningar och möjligheter med jämställdhetsintegrering inom företagets projektverksamhet undersökas. Därmed utgör studiens tredje och sista undersökningsfråga enligt: U3: Vilka utmaningar och möjligheter finns med jämställdhetsintegrering i projektet
1.4
Disposition
Figur 1.2 visualiserar rapportens uppbyggnad samt hur undersökningsfrågorna har angripits och besvarats. I metod delen klargörs de tillvägagångssätt som krävdes för att besvara undersökningsfrågorna och vilken koppling frågorna har till de valda metoderna. Därefter presenteras studiens teoretiska referensram som följs av presentation av fallföretaget Skanska, deras nuvarande arbete samt beskrivning av fallstudien: projektet Götakvarteren. Vidare i analysen undersöks studiens datainsamling, därefter presenteras resultatet och rekommendationer på hur Götakvarteren kan bli Skanskas med jämställda projekt. Slutligen förs en slutsats och diskussion angående studiens resultat, metodval och begränsningar som avslutas med förslag till vidare forskning.
Kapitel 2
Metod
I kapitlet förs en diskussion om vetenskaplig metod och vilka metodval som har gjorts vid datainsamling och analys för att besvara studiens tre undersökningsfrågor.
2.1
Metodval
Valet av vetenskaplig metod syftar till att på bästa möjliga sätt besvara studiens undersökningsfrågor och möta studiens syfte. De metodval som gjorts i den här studien presenteras i Tabell 2.1, därefter följs en mer djupgående beskrivning av respektive metodval.
Tabell 2.1: Sammanfattning av studiens metodval
Begrepp Val för studien Förklaring
Studiens syfte
Utforskande och beskrivande
I studien har en kombination av de två syftena tillämpas. Detta för att först förstå problemet och därefter komma fram till lösningsförslag åt fallföretaget.
Studiens ansats
Abduktiv I studien har den teoretiska referensramen och empirisk data genererats och analyserats i linje med varandra för att successivt skapa djupare förståelse kring ämnesområdet. Studiens
strategi
Fördjupad fallstudie
Studiens undersökningsfrågor är formulerade för att svara på ett generellt problem hos ett specifikt företag.
Studiens metod
Kvalitativ med kvantitativ inslag
För att förstå fallföretagets problem och nuvarande situation krävdes kvalitativ metod med kvantitativ inslag. Data-insamling Litteraturstudie, dokumentanalys, intervjuer, fokusgrupp och observation
Flera tekniker användes vid insamling av data för att erhålla djupare förståelse av området och fallföretaget.
Analys-metod
Tematisk analys och Voice of the customer table (VOCT)
Tematisk analys användes vid granskning av intervjuerna för att systematiskt identifiera teman som sedan jämfördes med teorin. Därefter upprättades VOCT för en mer djupgående analys av medarbetarnas behov.
2.2
Studiens syfte
I den här studien tillämpades ett utforskande och beskrivande syfte. Kombinationen av dessa två grundade sig på att studiens undersökningsfrågor var av olika karaktär. Enligt Saunders, Lewis och Thornhill (2009) innebär ett utforskande syfte att ta reda på så mycket som möjligt om studiens problem samtidigt som ny kunskap söks. För den här studien var det utforskande syftet användbart då osäkerhet kring problemets karaktär existerade och tydligare förståelse av problemet krävdes. Det medförde att stor mängd information och kunskap erhölls i försökt till att visa hur kvalitetsledning och jämställdhetsintegrering samverkar i byggprojekt. I och med detta krävdes djupare förståelse och tydligare bild av byggprojekt, kvalitetsledning och jämställdhetsintegrering. Som komplement till det utforskande syftet användes ett beskrivande syfte. Enligt Saunders m. fl. (2009) och Halvorsen (1992) kräver ett beskrivande syfte att forskaren redan har viss förståelse av problemet. Fallstudien hos Skanska krävde därmed beskrivning av deras nuvarande jämställdhetsarbete och kvalitetsarbete, samt nulägesanalys av könsfördelningen i byggbranschen.
2.3
Studiens ansats
Vilken ansats en studie använder är viktig att förstå för att veta hur undersökningen ska genomföras för att möta syftet. I den här studien har en abduktiv ansats använts, vilket enligt Jacobsson (2010) innebär att forskaren använder sig av befintlig kunskap och erfarenheter för att finna teoretiska mönster eller djupstrukturer. Ansatsen handlade om att upptäcka ny kunskap och stämma av det mot befintlig kunskap, samtidigt som ny förståelse skapades och testades kontinuerligt genom nya iakttagelser i ständigt pågående process (Jacobsson, 2010). I den här studien har ansatsen inneburit att den teoretiska referensramen och empiriska data genererades och analyserades parallellt för att successivt kunna utveckla generell bild av problemet. Det betydde att samtidigt som studiens primära och sekundära data samlades in erhölls nya resultat som anpassades efter fallstudien på Skanska.
2.4
Studiens strategi
Studiens strategi utfördes enligt fördjupad fallstudie eftersom syftet var att undersöka ett generellt problem hos ett specifikt företag. Enligt Baxter och Jack (2008) styrs valet av strategi av studiens undersökningsfrågor och omfattningen av befintlig kunskap, tid och resurser. Syftet med strategin var att den skulle fungera som en plan över hur studiens data skulle samlas in för att komma fram till lösning på studiens problem (Saunders m. fl., 2009).
Fallstudien gick ut på att enbart fokusera på hur projektet Götakvarteren kan bli Skanska mest jämställda projekt. Det har inneburit undersökning av empirisk data med koppling till verkligheten och flera beviskällor (Saunders m. fl., 2009). Med hänsyn till studiens syfte valdes ett företag inom byggbranschen eftersom behovet av lösning ansågs vara stort. Interaktionen mellan jämställdhetsintegrering och kvalitetsarbete på byggprojekt är outforskat men också en utmaning för branschen som blir allt mer till verklighet.
2.5
Studiens metod
För att samla in data finns det i huvudsak två olika metoder: kvantitativ och kvalitativ metod. I studien genomfördes kvalitativ fallstudie med kvantitativ inslags. Enligt Bryman (2018) är den mest uppenbara skillnaden mellan metoderna att kvalitativ är mer inriktad på ord och kvantitativ på siffror. Under utförandet av studien växte teorin fram successivt genom olika uppslag, tankar och idéer, vilket stämde överens med Olsson och Sörensen (2011) beskrivning av kvalitativ metod. Studiens inslag av kvantitativ data bestod av statistik från fallföretaget och branschen, samt resultat från medarbetarenkäter.
För att förstå Skanskas nuvarande arbete med jämställdhetsintegrering och kvalitetsarbete i byggprojekt genomfördes kvalitativa datainsamlingsmetoder i form av intervjuer, fokusgrupp och observation. Enligt David och Sutton (2016) påstås datainsamlingsmetoderna vara bäst lämpat vid utförande av fallstudie. Studiens numeriska data användes främst för att förstå och generera överskådlig bild av byggbranschen och fallföretaget, men även för att förstärka vikten av studiens undersökningsområde.
2.6
Metod för datainsamling
Studien har bestått av både primär och sekundär datainsamling. Primära källor avser originaldata som är framtaget för ett specifikt mål medan sekundära källor är data som ursprungligen tagits fram för ett annat syfte men används på nytt för annan forskning (Hox & Boeije, 2005). I studien har främst primär datainsamling tillämpats i form av intervjuer, fokusgrupper och observationer men även av öppna diskussioner med anställda på fallföretaget och experter kring ämnesområdet. Tidigare studier, projekt och annan relevant information ingick i studiens sekundära källor och presenterades i den teoretiska referensramen. Dokumentanalys av fallföretagets styrdokument och policys samt kvantitativ data i form av statistik och resultat från medarbetarenkäter tillhörde också studiens sekundära datainsamling.
2.6.1
Litteraturstudie
För att skapa förståelse kring det problemområde som studerades har tidigare studier, projekt och annan relevant information granskats. Enligt David och Sutton (2016) består litteraturstudier vanligtvis av att granska böcker, tidskriftsartiklar, avhandlingar och rapporter. I studien användes främst de tre sistnämnda då större omfattning av ämnesområdet ville erhållas under begränsat tidsspann. Böckerna som kom till användning återfinns i studiens metodbeskrivning.
För att säkerställa att relevant och aktuell litteratur användes planerades studiens litteratursökning. Likt Saunders m. fl. (2009) rekommendation upprättades strategi för sökningen där parametrar bestämdes, vilka bland annat var sökord, antal träffar, årtal och databaser. I den här studien har vetenskapliga artiklar inhämtats från databaser där främst Google Scholar och Scopus använts. Många av artiklarna som användes var publicerade i Emerald Insight, Elsevier och Tandfonline, där välkända journaler publiceras. Sökord och antal träffar av de vetenskapliga artiklarna presenteras i Tabell 2.2.
Tabell 2.2: Sökord och resultat
Databas Sökord/antal artiklar Databas Sökord/antal artiklar Google Scholar TQM/45 800 Scopus TQM/6 089
Quality management/1 120 000 Quality management/534 148 Business Excellence/831 000 Business Excellence/4 410 Sustainable development/1 460 000 Sustainable development/234 261
Social Sustainability/1 590 000 Social Sustainability/41 659 Gender equality/509 000 Gender equality/11 381
Gender equality AND Gender equality AND quality management quality management -health, -care, -school, -health, -care, -school, -education, -tourism -life/3 -education, -tourism, -life/0 Gender mainstreaming AND Gender mainstreaming AND
quality management quality management -health, - care, -school, -health, - care, -school, -education, -tourism -life/5 -education, -tourism, -life/0
Brist på vetenskapliga artiklar angående interaktionen mellan jämställdhetsintegrering och kvalitetsarbetet har dock försvårat litteratursökning. Majoriteten av träffarna som genererades grundar sig på samhällsvetenskap inom vård, skola och turism vilket ansågs inte vara relevant för den här studien och därmed exkluderades det från sökningen, detta representerar “-” i Tabell 2.2. Brist på vetenskapliga artiklar angående jämställdhetsintegrering och kvalitetsarbete medförde att litteraturstudie bestod även av information från statlig utredning, tidigare projekt inom offentlig sektor och andra branscher samt konsultuppdrag.
2.6.2
Dokumentanalys
Tillgång till Skanskas intranät gjorde det möjligt att utföra dokumentanalys. Enligt Bowen (2009) och Saunders m. fl. (2009) innebär dokumentanalys att granska och utvärdera skriftliga och elektroniska dokument men även visuell data i form av bilder, ljud eller film. Enligt författarna är syftet att skapa en djupare förståelse kring problemområdet och är särskilt användbart för kvalitativ fallstudier. I studien innebar det att undersöka och granska styrdokument och policys som Skanska Fastigheter Göteborg och Region Hus Göteborg använder sig av. Dokumentanalysen bidrog till förståelse av affärsenheternas samarbete i projekt, projektprocess och vilka dokument som används inom projektverksamhet. Granskningen medförde dessutom helhetsbild och identifikation av Skanskas nuvarande kvalitetsarbete och arbete med jämställdhetsintegrering i byggprojekt. Dokumentanalysen omfattade även kvantitativ data. Den kvantitativa datainsamlingen bestod av numerisk data från Skanska Fastigheter Göteborg och Region Hus Göteborgs medarbetarenkät “Din röst, Vår framgång” för år 2018, samt könsfördelning hos respektive bolag och statistik över byggbranschen från Statistiska Centralbyrån (SCB). Medarbetarenkäten består av 57 frågor varav tio är egna frågor som bolagen själva får ta fram efter vad som är relevant att mäta på just den arbetsplatsen. För år 2018 hade Skanska Fastigheter Göteborg en svarsfrekvens på 100 procent baserat på 19 respondenter och Region Hus Göteborg hade en svarsfrekvens på 84 procent baserat på 258 respondenter. Statistik hämtades för att erhålla förståelse om hur det på numerären egentligen ser ut inom bolaget och i branschen. Statistik för bolagen hämtades från Skanskas plan för mångfald och inkludering 2016-2018 samt CDN:s Equal Treatment plan 2017-2019 (One Skanska, 2018b, 2019a). Statistik hämtad från SCB var registerbaserad arbetsmarknadsstatistik på förvärvsarbetande över 16 år med följande variabler: Sverige, byggverksamhet, kön för år 2008 till 2017.
2.6.3
Intervjuer
I studien har ostrukturerade och semi-strukturerade intervjuer genomförts. Syftet med intervjuerna var att samla trovärdig och genomförbar data för att möta studiens undersökningsfrågor. Studiens ostrukturerade intervjuer har inneburit spontana diskussioner med anställda på Skanska och experter kring ämnet. De semi-strukturerade intervjuerna bestod av öppna frågor som sökte svar från respondenter inom studiens tema. Med hänsyn till studiens kvalitativ metod utformades intervjufrågorna så att respondenterna fick utrymme för sina svar, vilket stämmer överens med David och Sutton (2016) beskrivning av semi-strukturerade intervjuer.
Flera ostrukturerade intervjuer genomfördes eftersom studien skrevs på plats hos fallföretaget, därmed erhölls djupare förståelse av företagets arbetssätt och projektprocess. I tidigt stadie genomfördes ostrukturerad intervju med projektledare för Götakvarteren, då gavs genomgång av fallstudien, projektet Götakvarteren, och företagets problem. Tätt därefter hölls även ostrukturerad intervju med HR Business Partner på Skanska om företagets organisationsstruktur och hur affärsenheterna samarbetar. Stående möten hölls varje vecka med två handledare på Skanska Fastigheter Göteborg i rollerna som projektledare och marknadsassistent för att diskutera studiens fortgång, men också för att erhålla uppdaterad information om Götakvarteren. Utöver genomfördes mailkonversation med PhD på förbättringsakademin och möte med expert på universitet kring studiens ämnesområde, då gavs vidare förståelse av nuvarande forskning samt idéer på hur problemet kan mötas.
Valet av att genomföra semi-strukturerade intervjuer grundade sig i att skapa diskussioner kring ämnet genom att ställa följdfrågor om oklarheter uppstod, intervjufrågorna återfinns i Bilaga B. Valet av respondenter gjordes tillsammans med handledare på Skanska, där valet grundade sig i att erhålla svar från medarbetare med olika ansvarsområden och varierade erfarenheter från tidigare projekt. Respondenterna blev: Projektledare (PM1) för Götakvarteren, Produktionschef (PrC), Produktionsledare (PrL) och fem stycken snickare på Skanska Sverige, Region Hus Göteborg - Distrikt 2 (hädanefter benämns Distrikt 2). Eftersom problemet ansågs vara mer utav en ledningsfråga, genomfördes intervjuerna med personer i ledande roller något längre än intervjuerna med snickarna. De semi-strukturerade intervjuerna utfördes under två heldagar under ett projektbesök hos Distrikt 2 den 6 och 7 mars 2019. Syftet med intervjuerna var att förstå medarbetarnas syn på verkligheten samt undersöka vilka utmaningar och möjligheter Skanska står inför.
För att erhålla djupare förståelse av Skanskas kvalitetsarbete genomfördes även en semi-strukturerad intervju med Produktionsdirektör på Skanska Sverige (intervjufrågorna presenteras i Bilaga B). Intervjun utfördes en bit in i studien för att säkerställa att baskunskaper kring jämställdhetsintegrering och kvalitetsarbete samt Skanskas projektprocess fanns. Det bidrog till att en mer djupgående beskrivning av Skanskas kvalitetsarbete och förbättringsarbete i projekt erhölls. I Tabell 2.3 presenterar en sammanfattning av de intervjuer som utförts.
Tabell 2.3: Sammanfattning av de intervjuer som gjorts
Typ av intervju Datum Plats Befattning
Mailkonversation 25/1-2019 - PhD på Förbättringsakademin Ostrukturerad 22/1-2019 Skanska Fastigheter Göteborg Projektledare (PM1) Ostrukturerad 31/1-2019 Skanska Fastigheter Göteborg HR Business Partner (HR) Ostrukturerad 6/2-2019 Skanska Fastigheter Göteborg Marknadsassistent Semi-strukturerad 6/3-2019 Distrikt 2 Produktionschef (PrC)
(Skanska Sverige, Produktionsledare (PrL) Region Hus Göteborg) Snickare 1, 2, 3, 4, 5 Ostrukturerad 7/3-2019 Distrikt 2 PrC
(Skanska Sverige, PrL Region Hus Göteborg) Snickare
Möte 11/3-2019 LTU Professor i Arbetsvetenskap Semi-strukturerad 24/4-2019 Skanska Sverige Produktionsdirektör
2.6.4
Fokusgrupp
För att få djupare förståelse av Skanskas utmaningar och möjligheter med jämställdhetsintegrering på projektet Götakvarteren bjöds medarbetare på Skanska Fastigheter Göteborg in till fokusgrupp. Detta för att fånga nya idéer och behov hos medarbetarna genom att få dem att diskutera en samling av frågor (David & Sutton, 2016). Tillsammans med HR Business Partner valdes fem medarbetare ut med olika erfarenheter kring byggprojekt och jämställdhetsarbete, se Tabell 2.4. Fokusgruppens diskussionsämne grundade sig på studiens tredje undersökningsfråga (U3) och uttalanden från tidigare utförda intervjuer för att erhålla djupare förståelse av medarbetarnas behov på Skanska. På så sätt kunde ytterligare idéer och förslag på hur Götakvarteren kan bli Skanskas mest jämställda projekt erhållas. Eftersom Skanska Fastigheter Göteborg sitter som beställare för projektet fanns intresse att undersöka om behoven skilde sig mellan beställare och huvudentreprenad - Distrikt 2. Därmed utgjorde fokusgruppens diskussionsämne att diskutera Götakvarterens: drömläge, hinder och möjligheter.
Fokusgruppen började med presentation av studien då en kort förklaring av dess bakgrund och syfte redogjordes, till följd av förklaring av fokusgruppens syfte och varför deltagarna var inbjudna. Därefter presenterades modellen som togs fram genom studiens teoretiska implikation för att få deltagarna insatta i hur jämställdhetsintegrering kan gå till. Deltagarna blev sedan tilldelade var sitt papper och penna för att sedan skriva ned idéer på lösningar till ämnet i fråga. När deltagarna kände sig nöjda fick de i turordning presentera sina idéer, sedan gjordes likadant med nästa ämne tills alla områden hade gåtts igenom. Därefter fördes gemensam diskussion för att sammanfatta respektive ämne. Denna struktur gjorde det möjligt för deltagarna att vara kreativa och själva komma fram till nya lösningsförslag till de olika ämnesområdena.
Tabell 2.4: Fokusgruppens deltagare och befattning
Deltagare Befattning HR HR Business Partner PM2 Projektchef PL1 Projektledare PL2 Projektledare Marknadsassistent Marknadsassistent
2.6.5
Observation
Som komplement till intervjuerna och fokusgruppen gjordes även observationer, vilket enligt Le Duc (2007) är ett vanligt tillvägagångssätt vid fallstudier. I den här studien har observation genomförts kontinuerligt eftersom arbetet skrevs på Skanska Fastigheter Göteborgs kontor. Händelser, interaktioner och uttryck av och mellan medarbetare i olika roller kunde därmed studeras. På liknande sätt genomfördes observation vid projektbesöket hos Distrikt 2, då en extra dag spenderades där efter att intervjuerna hade gjorts. Observationerna användes som underlag till datainsamlingen för att undersöka om verkligheten stämde överens med vad som yttrades på Skanskas intranät eller vid enskilda intervjuer.
2.7
Analysmetoden
Analysen bestod av Tematisk analys och Vocie Of the Customer Table (VOCT). Det förstnämnda användes för att undersöka Skanskas förutsättningar i projektet Götakvarteren genom att studera möjligheter och utmaningar med jämställdhetsintegrering. VOCT användes för att på djupet förstå medarbetarnas behov, krav och förväntningar i projektet Götakvarteren med fokus på jämställdhetsintegrering.
2.7.1
Tematisk analys
Tematisk analys användes för att identifiera och analysera teman som framgått i datamaterialet från intervjuerna på projektbesöket hos Distrikt 2. Enligt Braun och Clarke (2006) är analysmetoden användbar vid kvalitativ studier då stora mängder information ska utvärderas och omvandlas till realistiska slutsatser. I studien gick analysen ut på att systematiskt skapa övergripande teman genom att klassificera uttalanden i koder för att sedan identifiera faktorer som sorterades i grupper med liknande innebörd (Galanis, 2018; Vaismoradi, Turunen & Bondas, 2013). Enligt Braun och Clarke (2006) och Vaismoradi m. fl. (2013) kan en Tematisk analys delas upp i sex faser, vilka är följande:
1. Bekanta sig med datamaterialet 2. Ta fram initiala koder
3. Sök efter teman 4. Granska teman
5. Definiera och namnge teman 6. Sammanställ i löpande text
De teman som användes i studiens analys grundade sig på studiens teoretiska referensram, som kopplades och kompletterades med empiriskt material från intervjuerna. Datamaterialet jämfördes för att undersöka om informationen kunde bekräftas, förnekas eller inkluderas av påståenden som inte var jämförbara. För att säkerställa så att analysen utfördes inom studiens ramar användes datamaterial från dokumentanalys och observation. Tillvägagångssättet i varje fas beskrivs enligt:
Fas 1 - Bekanta sig med datamaterialet
Efter att intervjuerna hade genomförts lyssnades det av i flera omgångar samtidigt som anteckningar fördes vilket bidrog till djupare förståelse av datamaterialet. Upprepade avlyssning gjorde det möjligt att skapa helhetsbild av vad respondenterna gav uttryck för så att underliggande information inte blev utlämnat. Under tiden användes även stödanteckningar som togs vid intervjutillfället som komplement till de nya anteckningar för att markera uttalanden som ansågs vara extra viktigt för respondenterna.
Fas 2 - Ta fram initiala koder
I intervjuanteckningarna markerades uttalanden som ansågs innehålla relevant och viktigt information för studien. Detta fördes in i en Excelfil där citat sorterades efter den roll respondenten hade. Därefter granskades och klassificerades respondenternas uttalanden efter koder, vilket innebar att avgöra om informationen ansågs vara utmaning eller möjlighet för jämställdhetsintegrering i projektet Götakvarteren. Klassificering efter utmaning eller möjlighet grundade sig på studiens tredje undersökningsfråga (U3) och säkerställde så att analysen hölls inom studiens ramar (Braun & Clarke, 2006).
Fas 3 - Sök efter teman
När datamaterialet hade kodats som möjlighet eller utmaning, var nästa steg att söka efter gemensamma faktorer. Med stöd av studiens teoretiska referensram grupperades datamaterialet efter faktorer inom projektverksamhet. I studien innebar det att identifiera vem och vad respondenten syftade på i förhållandet till studiens teoretiska referensram. Exempelvis blev det arbetsgrupp, arbetskultur, underentreprenad, beställare, allmänheten. Fas 4 - Granska teman
Faktorerna som togs fram i Fas 3 grupperades sedan i gemensamma teman enligt ett Tematiskt träd. I det tematiska trädet förgrenas utmaning och möjligheter ut till faktorer som sedan grupperades efter gemensamma teman, vilket representeras i Figur 2.1. Med hjälp av trädet granskades faktorer och teman i förhållande till koderna och resten av studiens datamaterial. I Excelfilen innebar det färgkodning av faktorer med tydliga samband som sedan sorterades i initiala teman.
Fas 5 - Definiera och namnge teman
Det Tematiska trädet presenterade inhämtad data som var klassificerat efter koder, sorterat i faktorer som därefter grupperats i initiala teman. Datamaterialet i trädet granskades återigen, där faktorer som ansågs överlappa varandra slogs samman eller togs bort om informationen inte ansågs vara relevant för studien. Efter att faktorerna hade reviderats ändrades även de teman som påverkades av förändringen. Slutligen analyserades varje teman enskilt för att se till så att definitionen och benämningen kunde kopplas till underliggande faktorer och koder.
Fas 6 - Sammanställ i löpande text
Sista fasen i analysmetoden innebar att sammanställa det sorterade datamaterialet till flytande text. Det gjordes genom att jämföra påståenden från intervjuerna med studiens teoretiska referensram. Varje tema analyserades för sig där tillhörande citat har använts för att förtydliga innebörden av temat som antigen bekräftades eller förnekades av tidigare studier.
2.7.2
Voice Of The Customer
För att erhålla djupare förståelse av medarbetarnas behov av jämställdhetsintegrering på projektet Götakvarteren analyserades insamlad data från intervjuer och fokusgrupp i varsin Vocie Of The Customer Table (VOCT). VOCT är ett kvalitetsverktyg och en del av metoden Voice of the Customer (VOC) även kallat “Kundens röst” (Brown, 1991). VOC kan definieras som interna och externa kunders uttalade och outtalade behov, viljor och förväntningar (Gaskin, Griffin, Hauser, Katz & Klein, 2010). I den här studien användes VOCT för att undersöka medarbetarna på Distrikt 2 och Skanska Fastigheter Göteborgs behov, krav och förväntningar på projektet Götakvarteren med fokus på jämställdhetsintegrering. Syftet analysmetoden var att forma medarbetarnas uttalanden till behov, för att därefter översätta behoven till mer konkreta förbättringsförslag. I kapitel 5 presenteras resultatet av studiens två VOCT och fullständiga tabeller återfinns i Bilaga D.
I studiens två VOCT kategoriserades uttalanden enligt respondenternas befattning för att identifiera behov kopplat till olika roller inom Skanska. Därefter preciserades medarbetarnas uttalanden genom att undersökas mot vad, när, var, varför och hur, i Figur 2.2 presenteras vilka kolumner som följdes vid utförandet av analysen. Varje kolumn kategoriserades därefter som uttalat eller outtalat (U/O). Uttalade var när respondenten hade specificerat ett behov som svarade på vad, när, var, varför och hur, medan outtalade syftade till att förtydliga antaganden i brist på ytterligare beskrivning. Att kategorisera behoven efter uttalat eller outtalat bidrog till tydligare förståelse om vad respondenterna själv uppgett mot vilka antaganden som har behövts göras. Identifikation av outtalade behov möjliggjorde upptäckten av omedvetna behov vilket kan resultera i mervärde och högre kundtillfredsställelse (Gaskin m. fl., 2010). I sista steget för respektive VOCT sammanfogades likartade behov till kundbehov som därefter översattes till åtgärder i studiens resultat.
Figur 2.2: Studiens VOCT och dess kolumner som följdes
2.8
Kvalitetshöjande åtgärder
Studiens trovärdighet och realiserbarhet har beaktats genom vidtagna åtgärder som syftat till att stärka studiens reliabilitet och validitet. Genom att reducera risken av att få fel svar i undersökningen kan studiens validitet och reliabilitet stärkas. Validitet kan enligt Saunders m. fl. (2009) delas in i två områden, intern och extern validitet. Intern validitet handlar om hur väl insamlade data stämmer överens med verkligheten och extern validitet handlar om till vilken
utsträckning resultatet kan generaliseras (David & Sutton, 2016; Saunders m. fl., 2009). Reliabilitet handlar däremot om att undersöka hur valda datainsamlingsmetoder och analysmetoder kan ge liknande svar om det hade genomförts igen (Saunders m. fl., 2009).
Intern validitet
På grund av studiens abduktiva ansats kan det vara svårt att kontrollera den interna validiteten då kunskap kring fallstudien erhålls under tiden som undersökningen utförs (Saunders m. fl., 2009). För studier lik den här är det därmed fördelaktigt att undersöka flera olika källor i försök till att stärka studiens interna validitet. Olika datainsamlingsmetoder från sekundära och primära källor användes där teoretiska referensramen jämfördes och analyserades mot fallstudien som avser problemområdet. I studien användes kvalitativ metod med kvantitativ inslag för att förstå företagets problem och nuvarande situation, men också för att stärka påståenden angående jämställdhetsintegrering och kvalitetsledning. Enligt Morgan (1996) är kombinationen av metoderna fördelaktigt eftersom resultatet av studiens kvalitativ metod har kunnat verifieras av kvantitativ data. Med andra ord, har påståenden från studiens teoretiska referensram, intervjuer, fokusgrupp och observation bekräftats av numerisk data från könstatistik och granskning av medarbetarenkäterna.
Inför utförandet av intervjuerna krävdes noggranna förberedelser (Saunders m. fl., 2009; David & Sutton, 2016). Det gjordes genom att först erhålla god förståelse av ämnesområdet och fallföretaget, därefter informerades intervjupersonerna i god tid innan om vad intervjun skulle handla om för att sedan låta dem bestämma plats och tid för genomförandet. Valet av att utföra intervjuerna under ett projektbesök ansågs vara lämpligast för att intervjupersonerna skulle känna sig trygga i sina svar men också för utförandet av observation. Innan genomförandet av intervjuerna reviderades även frågorna externt av både studiekamrat och handledare för att säkerställa att de var för öppna eller för styrande. Åtgärder likt detta nämns även av Saunders m. fl. (2009) och har tagits i försök till att främja studiens validitet.
Att analysera intervjumaterialet enligt Tematisk analysmetod möjliggjorde kopplingen till studiens teoretiska referensram. Därmed kunde likheter mellan teorin och verkligheten identifieras vilket också säkerställde att det som studerades var befogat (Saunders m. fl., 2009). Utöver medförde även studiens observationer och dokumentanalys en grundligare förståelse av företagets nuläge, vilket också kunde bidra till förhöjd validitet. Dessutom fungerade analysverktyget VOCT som ett hjälpmedel för att identifiera medarbetares uttalade och outtalade behov, vilket kompletterades med uttalanden från studiens fokusgrupp där ytterligare medarbetare på Skanska Fastigheter Göteborg fick delta i studien. Att tillämpa intervjuer med fokusgrupp stärkas av Morgan (1996), som menar att det är fördelaktigt då båda är av kvalitativ metod och fungerar som stöd till varandra. Utöver har även veckovisa möten med handledare på Skanska utförts för att följa upp och validera delresultat, vilket också har bidragit till studiens interna validitet.
Extern validitet
Fallstudier kan enligt Saunders m. fl. (2009) vara svåra att generalisera då slutsats och resultat är framtaget för det specifika fallet. I den här studien är däremot problemområdet generellt så att andra företag inom byggbranschen kommer kunna använda delar av studien. Många delar av studien har varit inriktade på projektverksamhet för att kunna användas mot en större population. Även så har slutsatser dragits baserat på tidigare studier och projekt, statlig utredning och konsultuppdrag, där jämställdhetsintegrering har använts inom andra branscher. Dessutom har valet av att intervjua medarbetare i olika roller gjorts i försök till att stärka studiens externa validitet. Det stärks även av Morgan (1996), enligt honom kan resultatet spridas till en större population då en bredare målgrupp studerades.
Reliabilitet
En studies reliabilitet kan enligt Saunders m. fl. (2009) mötas genom att se till så praktiska handlingar och val inte påverkar studiens resultat. Åtgärder som togs i försök till att stärka studiens reliabilitet har varit att spela in intervjuerna och fokusgrupp, samt sammanställning med hjälp av
analysverktyget VOCT. Likaså har studiens kvantitativ data bidragit till större tillförlitlighet och generaliserbarhet, eftersom det grundar sig på statistikdata från företaget och branschen, vilket kan bekräftats av David och Sutton (2016). Reliabiliteten kan däremot ha äventyrats i studiens Tematiska analys då kvalitativ data analyserades subjektivt, vilket medför att om metoden skulle upprepas av en annan skulle nya faktorer och teman kunnat identifierats (Vaismoradi m. fl., 2013). I försök till att motverka detta har analysen granskats av utomstående och respondenterna har fått verifiera sina uttalanden. Enligt David och Sutton (2016) kan studiens trovärdighet även ha påverkats av mig som intervjuare då jag faller in i populationsgruppen som branschen eftertraktar, det vill säga ung kvinna som snart ska ut i arbetsmarknaden. Därmed var en manlig handledare med från Skanska för att reducera denna intervjueffekt. En extra dag spenderades dessutom på arbetsplatsen för att observera och få känsla för arbetskulturen.
Kapitel 3
Teoretisk referensram
I följande kapitel redogörs examensarbetets litteraturstudie. Inledningsvis kommer tidigare studier om jämställdhetsintegrering som del av kvalitetsarbete presenteras, till följd av bakomliggande litteratur för respektive ämne. Slutligen presenteras en sammanfattning av de teoretiska fynden. Figur 3.1 illustrerar kapitlets struktur.
Figur 3.1: Litteraturstudiens uppbyggnad
3.1
Jämställdhet som del av kvalitetsledningsarbetet, eller
tvärt om?
Inom den offentliga sektorn har jämställdhetsintegrering blivit allt vanligare för organisationer att använda som ett verktyg för verksamhetsutveckling och kvalitetsarbete (Skatteverket, 2018; Länsstyrelsen, 2016; SKL, 2014). På SKL:s (Sveriges Kommuner och Landsting) hemsida framgår det att organisationer kan genom jämställdhetsintegrering skapa hållbara lösningar genom att utveckla verksamhetens struktur men även av att skapa konkreta förbättringar mot män och kvinnor. Likaså framgår det i Skatteverkets handlingsplan för jämställdhetsintegrering att med hjälp av jämställdhetsintegrering kommer verksamheter utvecklas och uppnå bättre resultat, såväl ekonomiskt som till höjd kvalitet och effektivitet. Andra studier inom offentlig sektor tyder även på att jämställdhetsintegrering kan hjälpa företag komma åt och ändra de normer, förväntningar och värderingar samhället har om män och kvinnor (Länsstyrelsen, 2016).
Tidigare studier om jämställdhetsintegrering och kvalitetsarbete inom den privata sektorn är som tidigare nämnt bristande, speciellt inom byggbranschen. Däremot har skogsbruks- och gruvindustrin som likt byggbranschen länge varit mansdominerad och präglas av en hård jargong och machokultur tagit ett steg längre (SVT Nyheter, 2017; Johansson & Ringblom, 2017). I studien av Johansson och Ringblom (2017) framgår det att industriernas jämställdhetsarbete grundar sig i att företagsledningen var övertygad på att ökad jämställdhet och förändrat könsmönster är fördelaktigt för hela verksamheten och kan stärka företagens konkurrenskraft. Enligt Johansson och Ringblom (2017) bidrar jämställdhet till ökad förmåga att attrahera välutbildad personal, positiv inverkan på kreativ och innovativ förmåga, förbättrad arbetsmiljö samt på långsikt förverkligar attraktiva och hållbara landsbygdsområden där skog- och gruvindustrierna verkar. Vidare, i Nordminds (nätverk som bildades 2013 för att stärka samarbetet för en hållbar gruv- och mineralindustrin i Norden) slutrapport presenteras jämställdhetsprojektet SEARCH, som syftade till att identifiera framgångsrika tillvägagångssätt och att utforma riktlinjer för best practice (Weihed & Christakopoulou, 2017). Projektet SEARCH resulterade i att branschen nu genomgår en grundläggande förändring. På grund av branschens egna initiativ, HR policys och strategier samt med hjälp av akademiska institutioner och beslutsfattare, är jämställdhet idag en del av agendan och diskuteras dagligen (Weihed & Christakopoulou, 2017). I rapporten framgår att fallföretagen, LKAB och Boliden, arbetar idag strategisk med jämställdhet, exempelvis genom lönekartläggning, kvinnliga nätverk och utbildningar. Trots företagens initiativ framgår det även i rapporten att branschen möter yttre faktorer som hindrar jämställdhetsarbete. Bland annat att det finns brist på resurser då kvinnor inte utbildar sig inom branschen men även på grund av tidigare försök med jämställdhetsarbetet då antagande av att integrera jämställdhet grundar sig i tron att enbart öka antal kvinnor skulle bidra till en förändring.
Trots brist på tidigare studier om jämställdhetsintegrering och kvalitetsarbetet finns det flera motiv som tyder på att jämställdhet har en positiv påverkan på företagens prestanda. Enligt studier av McKinsey & Company och Organisationen Lean In som pågått sedan 2015 och är baserad på 462 amerikanskaföretag med nästa 20 miljoner medverkande människor, framgick det att jämställdhetsintegrering inte bara är en bisak, utan ekonomiskt nödvändighet (Thomas m. fl., 2018). I studien förklarar de att jämställdhetsintegrering inte bara handlar om rättvisa för kvinnor, utan det är fördelaktigt för alla. Studierna av McKinsey & Company och Organisationen Lean In har resulterat i sex generella åtgärder som företag rekommenderas att ta till för att lyckas med jämställdhetsintegrering. Enligt studien ska företag; Sätta grundläggande mål och redogör ansvaret för jämställdhetsintegreringen, se till att anställning, bemanning och löneförhöjning görs rättvist, utbilda och träna personer i chefsroller i mångfald och inkludering, främja en inkluderande och respektfull arbetskultur, eliminera ensamhetskänslan och skapa möjlighet till flexibla arbetstider. Enligt Thomas m. fl. (2018) är det upp till respektive företag att ta till sig åtgärderna, skapa förändringen och behandla jämställdhet som en affärsprioritet. På liknande sätt föreslår Johansson och Ringblom (2017) att företag som integrerar jämställdhet bör se det som business case och mindre som social rättvisa. Således formas, möjliggör och begränsas villkoren för företagens utveckling och organisationsförändring. Vidare i ytterligare rapport av McKinsey & Company framgår även att det finns en stark korrelation mellan kvinnors representation i ledarroll och företagsekonomiska resultat, som i slutändan även leder till bättre sociala resultat (Desvaux m. fl., 2017).
3.2
Kvalitetsledning
Kvalitetsledning har länge integrerats globalt av företag och organisationer i syfte till att förbättra verksamheters prestanda med fokus på konkurrenskraft, effektivitet, kundnöjdhet och lönsamhet (Jong m. fl., 2019; Klefsjö m. fl., 2008; Hellsten & Klefsjö, 2000; Koc, 2006). Enligt Hellsten och Klefsjö (2000) är kvalitetsledningsarbetet ofta en integrerad del av hela verksamheten och har tillämpats inom offentlig så väl som privat sektor. Kvalitetsledning härstammar från tillverkningsindustrin men används idag inom bygg- och konstruktionsindustrin så väl som serviceindustrin (Jong m. fl., 2019). Enligt flera författare är kvalitetsarbetet ett förbättringsarbete som benämns olikt mellan företag, typiska begrepp är TQM (Total Quality Management), Sex
Sigma, BPR (Business Process Reengineering) Operational Excellence eller Business Excellence (Mehralian, Nazari, Nooriparto & Rasekh, 2017; Sokovic, Pavletic & Kern Pipan, 2010; Hellsten & Klefsjö, 2000; Koc, 2006; Klefsjö m. fl., 2008; Warwood & Roberts, 2004).
Kvalitetsledning är välstuderat och har över tid tolkats av flera forskare, vilket gjort att konceptet inte har någon tydlig definition (Klefsjö m. fl., 2008; Hellsten & Klefsjö, 2000; Vora, 2002). Däremot påstår Hellsten och Klefsjö (2000) att det finns en svag överenskommelse mellan författare inom kvalitetsforskning om vad kvalitetsledning egentligen innebär. Hellsten och Klefsjö (2000) menar att anledning till förvirringen beror främst på att utvecklingen och tolkningen av konceptet har förändrats över tid, från att ha beskrivits som en filosofi till att bli en kultur. Samtidigt menar Vora (2002) att kvalitetsledning istället bör vara definierat personligen från kundens perspektiv, exempelvis “Gör rätt första gången”, “Noll fel (möt specifikationer)” och “Stora K: prestanda, kostnad och planera”. På grund av konceptet diffusa betydelse har Hellsten och Klefsjö (2000) definierat kvalitetsledningen efter systemperspektiv, vilket är:
“...ett kontinuerligt utvecklande ledningssystem som består av värderingar, metoder och verktyg, som syftar till att öka extern och intern kundtillfredsställelse med minskad mängd resurser.”
Enligt Hellsten och Klefsjö (2000) samt Klefsjö m. fl. (2008) ska komponenterna värderingar, metoder och verktyg fungera som ett nätverk och tillsammans arbeta för att uppfylla målet med kvalitetsarbetet. Enligt författarna utgör värderingarna företagets grund och bildar den kultur som ska efterlevas. Därefter bestäms de metoder och arbetssätt som krävs för att möta värderingarna och skapa värde, slutligen avgörs vilka verktyg som behövs för respektive metod (Hellsten & Klefsjö, 2000; Tarí & Molina-Azorín, 2010). I Figur 3.2 presenteras kvalitetsledningssystemet, hur de tre komponenterna integrerar för att gemensamt nå kvalitetsledningens mål.
Figur 3.2: Överblick av kvalitetsledningssystemet, hur komponenterna integrerar för att nå målet med kvalitetsledning, anpassade efter Hellsten och Klefsjö (2000)
3.2.1
Värderingar inom kvalitetsledning
Värderingarna benämns ibland som ledarskaps principer eller kritiska framgångsfaktorer, och handlar vanligtvis om ledningens engagemang och delaktighet, att sätt kunden i centrum, arbeta med ständiga förbättringar, vara process- och resultatorienterad, utbilda och träna anställda samt ta lärdom från andra (benchmark) (Mehralian m. fl., 2017; Tarí, 2005; Hellsten & Klefsjö, 2000; Koc, 2006; Klefsjö m. fl., 2008; Vora, 2002). Enligt litteraturen är dessa värderingarna återkommande och har inte förändrats särskilt mycket över åren. I studien av Mehralian m. fl. (2017) påstås företag lyckas ännu bättre med kvalitetsarbetet om chefer och medarbetare har god förståelse av vad värderingarna har för inverkan på företagets prestanda. På liknande sätt beskriver Hellsten och Klefsjö (2000) vikten av att arbeta efter rätt värderingar, eftersom det är värderingarna som karaktäriserar företaget. Nedan presenteras värderingar som är relevanta för den här studien och en kort beskrivning om varje.
Ledningens engagemang: Utan ett aktivt deltagande och engagemang från ledningen blir kvalitetsarbetet svårt (Vora, 2002), eftersom det är ledarens uppgift att vägleda genom hela processen (Kanji, 2001). Enligt Kanji (2001), Vora (2002) och Tarí (2005) är ledningens huvudsakliga uppgift att definiera företagets strategi, samordna resursanvändningen, lyssna på de interna och externa kunderna, investera i medarbetare, fastställ effektiva informationssystem och kommunicera ständiga förbättringar.
Sätt kunden i centrum: För att lyckas med kvalitetsarbete måste företag förstå de interna och externa kundernas behov (Kanji, 2001; Li, Anderson & Harrison, 2003). För att mäta kundernas behov kan företag använda “The voice of the customer” (VOC) och “Quality function development” (QFD), vilka används för att översätta behoven med hjälp av ingenjörsverktyg (Hellsten & Klefsjö, 2000; Li m. fl., 2003; Vora, 2002). Metoderna går ut på att samla och analysera data för att sedan ta reda på vad som ska göras för att slutligen tillämpa lösningen (Vora, 2002). Typiska verktyg som stödjer metoderna är enkäter, intervjuer och fokusgrupper samt kvalitetshuset som systematiskt transformerar datainsamlingen (Hellsten & Klefsjö, 2000).
Basera beslut på fakta: Genom att samla relevant data och säkerställa fakta kan ledningen lättare fatta beslut (Kanji, 2001). Det kan vara allt från frågor som berör medarbetarnas prestation till företagets utveckling, men även beslut baserat på revideringar och kostnadskalkyler (Tarí & Molina-Azorín, 2010). Vid beslut baserat på nominella kvalitativa variabler är det vanligt att tillämpa “De sju kvalitetsverktygen”, medan beslut som berör nya innovation och nya idéer är “De sju ledningsverktygen” mest lämpade, se Tabell 3.1 (Tarí & Molina-Azorín, 2010). Även interna och externa revideringar av ledningssystem samt medarbetarundersökningar kan användas som beslutsunderlag.
Arbeta med ständiga förbättringar: Enligt Kanji (2001) och Koc (2006) kan ständiga förbättringar delas upp i två koncept: Förebyggande och PDCA-cykeln. Förebyggande innebär att förhindra att uppkomsten av problem, exempelvis är statistisk processtyrning relevant vid utvärdering av data (Tarí, 2005). PDCA-cykeln (Planera, göra, studera och agera) innebär att ständigt leta efter bättre metoder som bidrar till bättre resultat. Exempelvis kan det vara att fastställa kundernas behov, möta behoven, mäta utfallet och fortsätt försöka möta behoven bättre och bättre för varje gång (Kanji, 2001). Enligt Sokovic m. fl. (2010) bör PDCA-cykeln ses som ett koncept inom ständiga förbättringar som kan appliceras tillsammans med andra kvalitetsmetoder, exempelvis ledningssystemet ISO9001, se Figur 3.3.
Skapa förutsättningar för delaktighet: Om medarbetarna skulle sakna tilltro och respekt från sin ledare är risken stor att de externa kunderna påverkas genom att inte få vad som behövs eller krävs (Vora, 2002). Enligt (Kanji, 2001) är det viktigt att ge medarbetare den kunskap, erfarenhet och uppmuntran som krävs för att säkerställa kvaliteten i arbetet. Han anser att delaktighet och engagemang är framgångsfaktorer för att skapa intern kundtillfredsställelse. På liknande sätt påstår Tarí och Molina-Azorín (2010) om vikten av att utbilda och träna medarbetare för att uppnå bättre kvalitet. Andra typiska metoder och verktyg en ledare kan ta till är att arrangera effektiva möten, införa ett förlagssystem samt arbeta med uppskattning- och belöningssystem (Tarí & Molina-Azorín, 2010).
3.2.2
Metoder och verktyg inom kvalitetsledning
Med värderingarna som grund avgör metoderna och verktygen resultatet av förbättringsarbetet (Hellsten & Klefsjö, 2000; Tarí & Molina-Azorín, 2010). Enligt Tarí och Molina-Azorín (2010) beskrivs verktyg som ett specifikt redskap med en tydlig funktion och metoder som ett arbetssätt som används i större utsträckning som består av flera verktyg. Vanliga metoder och verktyg som ofta används för att möta kvalitetslednings värderingar presenteras i Tabell 3.1 (Tarí & Molina-Azorín, 2010; Vora, 2002; Hellsten & Klefsjö, 2000).
Tabell 3.1: Vanliga metoder och verktyg
De sju De sju
kvalitetsverktygen ledningsverktygen Övriga verktyg Metoder
Fiskbensdiagram Träddiagram Brainstorming Benchmark
Datainsamling Pildiagram Kontrollplan Avdelningsanalys
Styrdiagram Matrisdiagram Flödesschema DoE
Stratifiering Matrisdataanalys Kraftfältsanalys FMEA
Histogram Processbeslutsdiagram Frågeformulär Behovsanalys
Paretodiagram Släktskapsdiagram Stickprovsundersökning Problemlösningsmetod
Punktdiagram Relationsdiagram Kvalitetskostnad
Poka yoke VOC QFD Förbättringsteam Statistisk processtyrning Ledningssystem People based management Träning och utbildning
Företagets behov bestämmer vilka värderingar, metoder och verktyg som ska ingå i systemet, det gör att kvalitetsledningen är individuellt anpassat för enskilda företag och organisationer (Hellsten & Klefsjö, 2000). Dessutom utvecklas systemet övertid, i takt med ny teknik och global utveckling kan företags värderingar förändras och nuvarande eller nya metoder och verktyg kan uppdateras eller tillämpas (Hellsten & Klefsjö, 2000).
