6. SLUTSATS
Följande kapitel redogör för studiens slutsats, vilket bidrag den medfört samt rekommendationer. Slutsatserna har gjorts med utgångspunkt i syfte och
frågeställningar. Rekommendationerna är kopplade till arbete med slutsatserna i den praktiska verksamheten samt för framtida forskning.
Den slutsats som kan dras utifrån fråga ett är att det finns krav på arbetsgivaren sett från arbetstagaren. Kraven innefattar vad en kommunal verksamhet, belägen på landsbygden, behöver ha i åtanke för att kunna kompetensförsörja framtida spetskompetens. Det som framkommit är att alla respondenter i denna studie kräver en lön, då det upplevs som en utgångspunkt och ett krav för att faktiskt kunna fungera även i privatlivet. Sedan krävs även sådana icke monetära förmåner som gör att arbetet blir genomförbart, exempelvis en arbetsdator, arbetstelefon eller en tjänstebil att tillgå. De sistnämnda belöningarna
nämndes inte ens av respondenterna, då de upplevdes som självklarheter. Utifrån Amundsons (2007) resonemang om att individer med spetskompetens efterfrågar likasinnade och arbetsplatser som utvecklar dem, kan även möjlighet till utveckling och utbildning upplevas som ett krav för att möta den framtida kompetensförsörjningen inom kommun X. Detta i sin tur bidrar till ett långsiktigt och strategiskt tänk vilket är i linje med SHRM enligt Wright och McMahan (1992). Det finns flera andra faktorer som faktiskt efterfrågas av respondenterna, men som inte upplevdes som specifika krav. Dessa faktorer ger en möjlighet till att dra en slutsats utifrån fråga två, vilka faktorer som är avgörande för attraktionen och varför. Det behöver erbjudas ett belöningspaket till de medarbetare som finns inom kommun X, då de efterfrågar olika saker och motiveras av olika. Några faktorer var dock bestående för alla respondenter, vilka därför kan uppfattas som extra viktiga och avgörande för om kommun X är en attraktiv arbetsgivare eller inte. Det som framkommer mest är att respondenterna värderar deras “frihet under ansvar”. Med det menas att de får styra över sin egen agenda, så länge arbetet blir genomfört utefter den satta tidsramen och utifrån den efterfrågade standarden. Det ger alltså arbetstagarna möjlighet att nyttja flextid hur de själva vill, ger dem möjlighet till
samarbete och eget arbete samt planering. Det bidrar i sin tur till psykosociala belöningar, då deras självkänsla och feedback från andra utvecklas. En annan faktor som belyses som en mycket viktig sådan är just uppskattning och feedback från chefen. Vilket vid studiens genomförande upplevdes fungera bra. Däremot framgick det att denna feedback ibland
70 var lite missriktad och felkommunicerad, vilken skulle behöva utvecklas för att få bästa möjliga resultat enligt ingenjörerna.
Något som belystes extra viktigt för respondenterna var att deras arbete var meningsfullt, vilket det upplevdes att arbetet var inom den kommunala verksamheten. Det bidrog till ett bättre samhälle för samhällsinvånarna, vilket ingenjörerna själva kunde se om de gick ut. Detta utvecklade en inre motivation, som var ett driv för många. Enligt Ryan och Deci (2000) behöver arbetsuppgifterna vara utmanande för att inre motivation ska främjas. I kommun X upplever flera av ingenjörerna att deras arbete inte är nischat, vilket det kan vara i större kommuner och i privata företag enligt dem. Utifrån detta kan det antas att arbetsuppgifterna utmanar arbetstagarna mer i en kommunal verksamhet, då det kräver mera kunskaper. Med detta sagt behöver belöningspaketet vara väl utformat, och inte bara innefatta belöningar som är monetära och icke monetära. Det finns flera “mjuka” delar, så som inre motivation och psykosociala belöningar, som behöver tas i beaktning.
6.1 Studiens teoretiska bidrag
Tidigare forskning har påvisat att monetära medel är det som motiverar och attraherar arbetstagare mer än någon annan belöning. Det belyses exempelvis av Kollmann et al. (2020), Thibault Landry et al. (2017) och Earle (2003). Det finns författare som har varit motstridiga i denna diskussion, och det är Granberg (2011) samt Kim och Noh (2016). Granberg (2011) samt Kim och Noh (2016) menar att det är individens inre motivation som är drivkraften.
Studiens författare trodde i början av arbetet att monetära belöningar spelade en stor roll, och att icke monetära belöningar skulle komma på en stark andraplats. Utifrån de resultat studien bidragit med spelar andra belöningar en större roll, precis som Granberg (2011) samt Kim och Noh (2016) yttrade. Denna studies bidrag är alltså en förståelse för att olika belöningar attraherar, och att de psykosociala belöningarna samt den inre
motivationen är allt mer påtagliga och mest attraktiva. Det är alltså mera inriktat på hur individerna upplevs, uppfattas och själva känner. Precis i den linje som Pitt-Catsouphes et al., (2007), Granberg (2011), Caza et al. (2015) samt Kim och Noh (2016) var inne på. Även sådana belöningar och faktorer behöver kommuniceras till möjliga arbetstagare.
71
6.2 Rekommendation för praktisk verksamhet
Då den kommunala verksamheten upplevdes på ett annorlunda sätt av ingenjörerna från början gentemot hur de upplevde verksamheten när de fanns inom den bör kommun X utveckla arbetet med dess arbetsgivarvarumärke. Kommun X kan behöva lägga resurser på att alla i personalstyrkan ska känna att deras arbete är meningsfullt, att de har en betydande roll och att de ska kunna förmedla detta vidare. Det framgår att kommun X har ett aktivt arbete med just deras arbetsgivarvarumärke, och att detta arbetet sker externt samt att det fungerar ganska bra. Dock finns alltid möjlighet till ytterligare utveckling. Däremot framgår det inte att det finns någon tydlig kommunikation gällande just de belöningar och faktorer som uppfattas mest attraktiva, det vill säga psykosociala
belöningar samt inre motivation. Detta kan behöva utvecklas då de med spetskompetens faktiskt efterfrågar detta till en mycket hög grad och kan på så sätt söka sig till en likasinnad verksamhet som erhåller utmanande arbetsuppgifter. Detta gäller även för andra kommuner, då fokus oftast ligger på att kommunicera andra faktorer. Det behövs en större förståelse för andra typer av belöningar och förmåner, även hos andra
kommuner än kommun X.
Det framgår även att det finns vissa olikheter på olika platser i verksamheten. Denna medvetenhet finns hos personalkonsulterna, och det uttrycks att cheferna inte besitter liknande kompetensnivå. För att kunna visa upp en mer enad bild och för att kunna erbjuda och möjliggöra det stöd som medarbetarna efterfrågar upplever studiens författare att kommun X bör satsa på chefsutbildningar. Detta för att alla chefer inom verksamheten ska kunna utveckla och främja arbetstagarnas inre motivation samt andra belöningsformer. Genom att cheferna besitter en bredare kompetens och förståelse kommer det spridas vidare i kommun X. Även kunskap om att cheferna kan behöva utvecklas och förståelse av detta kan överföras på en annan kommun, belägen på landsbygden nära en större stad.
6.3 Rekommendationer för framtida forskning
Då det vid studiens genomförande råder en internationell kris, på grund av Covid-19, kan det antas att mera grundläggande faktorer såsom lön kommer bli en mer efterfrågad
72 belöning. Detta till skillnad från vad denna uppsats kommit fram till, då situationen inte var lika kritisk vid intervjuernas genomförande som vid slutställningen av studien.
En annan alternativ väg att utveckla framtida forskning inom området är vid jämförelsen av en kommunal och en privat verksamhet. Det vore intressant att se om arbetstagarna upplever några markanta skillnader, efterfrågar andra faktorer eller har stora
kunskapsskillnader. Forskningsfrågan skulle då kunna lyda följande: Hur kan
spetskompetens attraheras och behållas inom kommunal respektive privat verksamhet belägen på landsbygden?
6.4 Studiens begränsningar
Det finns begränsningar med denna studie, vilka till viss del hade kunnat undvikas om studiens författare hade varit mera uppmärksamma om detta vid studiens start. En sådan begränsning var att det framkom, under intervjuernas gång, att studiens författare och respondenterna inte pratade exakt samma språk. Det hade varit en god idé att ha skickat ut någon sammanställning eller begreppsförklaring av exempelvis icke monetära
belöningar till respondenterna innan intervjuernas genomförande. Detta för att kunna säkerställa att alla inblandade menar samma sak, vid användning av ett specifikt begrepp.
Då studien är genomförd utifrån en fallstudie finns det inte möjlighet att kunna generalisera de resultat och slutsatser som finns. Detta har gjort att det är möjligt för kommun X att dra nytta av slutsatserna, men kanske inte för någon annan kommunal verksamhet. Det kan däremot gå att eftersträva överförbarhet av slutsatserna, då information gällande kommun X försökts beskrivas tydligt.
Studien försöker även att bidra med ett brett perspektiv på problemet och
frågeställningarna. Detta då respondenterna går att finna på strategisk samt operativ nivå i verksamheten, men också då handlingsplanen bidrar med ett strategiskt perspektiv. Det kan dock finnas en begränsning i att en av respondenterna på den strategiska nivån även är en av skaparna till handlingsplanen, och det finns en risk i att dessa bidragit med samma perspektiv.