6. Slutsatser
I följande kapitel presenteras återkopplingen till studiens frågeställning och syfte. Därefter kommer studiens bidrag, en metodreflektion och studiens begränsningar att presenteras. Avslutningsvis kommer kapitlet ge förslag till vidare forskning.
6.1 Återkoppling till studiens frågeställning och syfte
Syftet med studien var att få en djupare kunskap och förståelse om vad som driver och motiverar svenska Generation Z i arbetslivet, med fokus på bankbranschen. På det viset kan organisationer utforma och anpassa sina belöningssystem för att på bästa sätt motivera och behålla Generation Z i organisationen. Utifrån syftet formulerades följande frågeställning:
Vilka faktorer kan organisationer inom bankbranschen ta hänsyn till i sina belöningssystem, för att på bästa sätt motivera och behålla svenska Generation Z?
Det framkommer att svenska Generation Z har ett starkt behov av säkerhet där anställningstrygghet på en heltidsanställning med 40 timmar i veckan och en stabil lön önskas. På en framtida arbetsplats strävar de efter en befordran vilket resulterar i att de drivs och motiveras av möjligheter till kompetensutveckling, ökat ansvar och nya arbetsuppgifter eftersom de ökar chanserna till utveckling i karriären. Som svar på frågeställningen utmärkte sig tre faktorer från det empiriska materialet, som de mest motiverande i ett belöningssystem: karriärmässig utveckling, kompetensutveckling och inflytande över arbetsuppgifter. Utifrån Maslows behovshierarki (1987) kan faktorerna placeras som: behov av uppskattning och självkänsla, vilket är en nivå från den översta nivån; självförverkligande. Faktorerna stämmer även väl överens med motivationsfaktorerna: karriärutveckling, personlig utveckling och eget ansvar, utifrån tvåfaktorsteorin av Herzberg et al. (1959), vilka samtliga enligt teorin skapar trivsel och ökar motivationen på en arbetsplats.
Studien visar även att på en framtida arbetsplats är extra betald semester och hög lön viktiga motivationsfaktorer. Faktorerna kan kopplas samman med fysiologiska behov i Maslows behovshierarki (1987), vilket är det mest grundläggande behovet som individen måste tillfredsställa för att överleva, samt med hygienfaktorn lön och andra förmåner, som enligt Herzberg et al. (1959) är ett grundförhållande som inte kan skapa motivation. Den här studien visar även att en bra relation till kollegor och chefer är motiverande, vilket kan tolkas som mellanmänskliga relationer som Herzberg et al. (1959) menar är en hygienfaktor som inte kan
68 skapa motivation. Enligt Maslows behovshierarki (1987) är anställningstrygghet ett av de mest grundläggande behoven; behov av trygghet och enligt Herzberg et al. (1959) klassas det som en hygienfaktor. Den här studien visar däremot att svenska Generation Z anser att anställningstrygghet är motiverande på en framtida arbetsplats.
6.2 Studiens bidrag
6.2.1 Praktiskt bidrag
Studiens praktiska resultat är att de finansiella belöningssystemen inte alltid är den främsta motivationsfaktorn hos medarbetare som ingår i svenska Generation Z. I och med den moraliska frågan som visat sig uppstå vid utformning av finansiella belöningssystem inom bankbranschen, gör det studiens bidrag extra viktigt.
Studiens resultat visar att utformningen av belöningssystemen bör ha ett större fokus på icke-finansiella belöningar, med en grund i kvalité och utveckling. Enligt studiens undersökningar anser svenska Generation Z att det är de icke-finansiella belöningarna som är de mest eftersökta faktorerna i ett belöningssystem, där karriärmässig utveckling, kompetensutveckling och inflytande över arbetsuppgifter är det som anses mest motiverande. Studien visar även att beröm, uppskattning, samt nya arbetsuppgifter och ansvarsområden är energigivande och motiverande för det dagliga arbetet. Det här bör användas av chefer inom bankbranschen för att motivera och stimulera Generation Z på daglig basis, vilket ökar chanserna att behålla dem i organisationen.
6.2.2 Teoretiskt bidrag
Som nämnt ovan visar studiens både kvantitativa och kvalitativa resultat att det är de icke-finansiella belöningarna som motiverar Generation Z. Det gör att den här studien bestrider den tidigare forskning gjord av Aguinis et al. (2013) som menar att Generation Z motiveras av finansiella belöningar och bekräftar istället studien gjord av Koudlekova och Milichovsky (2015) som menar att finansiella belöningar inte alltid är det mest lönsamma.
Vetter (2017) har genom tidigare forskning visat att Generation Z sätter enorma krav på sig själva att leverera och avancera, vilket den här studien kan bekräfta. Studiens resultat visar att Generation Z strävar efter befordran på sin framtida arbetsplats, där de menar att det kommer ske antingen genom förbättrade färdigheter och kvalifikationer eller genom att prestera bra på nuvarande arbete och position. Svenska Generation Z visar därmed en stor medvetenhet om att det krävs hårt arbete och att de är villiga att erbjuda det engagemang och hängivenhet som krävs
69 för att nå dit. Det här gör att studien kan bestrida den tidigare gjorda forskningen av Litt (2018) som menar att Generation Z genom sin uppväxt med sociala medier har skapat sig en orealistisk bild på vad som krävs för karriärmässig utveckling. Studien visar nämligen att det endast är 15 procent av Generation Z som anser att en befordran kommer ske genom byte av arbetsplats. Det här visar istället att Generation Z inte anser sig vara färdigutbildade när de tar sig ut på arbetsmarknaden, utan de har en strävan efter att lära sig mer och vara i ständig utveckling. Studien har även visat att svenska Generation Z är lojalare än vad tidigare undersökningar av bland annat Desai och Lale (2017) har indikerat. Så länge Generation Z känner att de stimuleras och utvecklas inom sitt arbete finns inte behovet av att söka nya möjligheter någon annanstans. Vad gäller anställningsform har tidigare forskning från Lanier (2017) och Vetter (2017) visat att Generation Z generellt sätt är mer benägna att bli entreprenörer och starta egna företag,vilket inte stämmer överens med svenska Generation Z. Istället visar det sig att svenska Generation Z vill ha en heltidsanställning på 40 timmar i veckan och bekräftar därmed studien gjord av Iorgulescu (2016) som menar att Generation Z har ett starkt behov av säkerhet som återspeglas i generationens önskan om säkra arbeten och en stabil lön.
6.3 Metodreflektion
Tanken från början med studien var att endast göra en kvantitativ enkätundersökning, men med en eventuell inkludering av gymnasiestudenter för att få en större åldersspridning på Generation Z. Valet att exkludera gymnasiestudenter och istället satsa på att lägga till en kvalitativ intervjuundersökningen som referensgrupp, visade sig vara av stor betydelse när empirin skulle analyseras. Utan referensgruppen hade det varit betydligt svårare att få en djupare förståelse och tydliga kopplingar till vad som driver och motiverar svenska Generation Z i arbetslivet.
En reflektion till utformningen av enkätfrågorna är användningen av skalor av Likerttyp, vilket innebar att samtliga alternativ kunde få liknande poäng. I det här fallet fick många alternativ höga poäng och det skilde sig inte många poäng mellan alternativen i rangordningen. Om det istället hade inkluderats ett rangordningsmoment hade det underlättat och tydliggjort vilka faktorer som faktiskt var prioriterade och mest motiverande. Även att alternativen var upprättade av studiens författare innebar att respondenterna kunde ha ansett att andra faktorer var mer motiverande, än de alternativen som fanns.
70
6.4 Studiens begränsningar
En av fallstudiers mest kritiska punkt är huruvida trovärdig generaliseringen av studiens resultat är (Denscombe, 2018). Studien hade för avsikt att studera vad som driver och motiverar svenska Generation Z, men har genom klusterurvalet endast haft respondenter från en högskola. Om respondenter från fler högskolor och universitet hade inkluderats, skulle den geografiska spridningen med stor sannolikhet varit större och därmed hade generaliseringen av resultatet varit mindre kritiskt.
Antalet respondenter i studiens kvantitativa del uppgick till 65 varav 61 ingick i urvalsramen, vilket innebär att studien inte uppnådde den rekommenderade svarsfrekvensen som Bryman (2018) menar ligger på 75 procent. Att generalisera det empiriska resultatet till hela svenska Generation Z kan därför ses som kritiskt jämfört med om svarsfrekvensen hade varit högre. Att endast fyra respondenter ingick i referensgruppen kan också ses som en svaghet, eftersom det kan vara svårt att generalisera utifrån det låga antalet. Studien grundar sig dock på den kvantitativa undersökningen, och syftet med de kvalitativa intervjuerna var att komplettera enkätundersökningen för att ge studien en djupare analys och nyanserad bild. Överförbarhetskriteriet handlar enligt Bryman och Bell (2017) och Saunders et al. (2016) om hur pass applicerbara resultaten är vid en annan situation, eller vid liknande situation men vid annan tidpunkt. Eftersom respondenterna i referensgruppen tillhörde svenska Generation Z, var blandade åldrar och var representativa för Sveriges fyra storbanker kan överförbarhetskriteriet anses som uppfyllt.
Trots att antalet respondenter i den kvantitativa som kvalitativa undersökningen kan ses som en svaghet och begränsning, har två insamlingsmetoder använts till studien. Genom enkätundersökningen som grund med intervjuundersökningarna som komplettering har en triangulering gjorts, och problemet har beskrivits utifrån flera synvinklar (Bryman & Bell, 2017) och ger därmed en djupare förståelse och ökad trovärdighet åt studien (Ivancova et al., 200).
71
6.5 Förslag till vidare forskning
Tidigare forskning av Iorgulescu (2016) som blivit refererad i studien, har likt den kvantitativa undersökningen i den här studien använt sig av respondenter som studerar ekonomi på eftergymnasial nivå. Det skulle, som även nämns i artikeln vara intressant att se studier gjorda på individer inom Generation Z som studerar en annan inriktning än ekonomi, eller arbetar inom en annan bransch för att se om resultaten skiljer sig. Det skulle även vara intressant att genomföra en studie där gymnasiestudenter inkluderas för att se om resultatet skiljer sig. En stor andel av Generation Z studerar fortfarande på gymnasienivå, men kommer inom en snar framtid befinna sig på landets arbetsplatser, vilket kan ge ytterligare kunskap om vad som driver och motiverar den yngsta generationen på arbetsmarknaden.
Ytterligare förslag för vidare forskning är att jämföra Generation Z med tidigare och efterkommande generationer, för att undersöka om det finns samband mellan en ung ålder och olika motivationsfaktorer. En sådan forskning skulle i högre grad kunna bevisa vad som är en generations egentliga skillnader och vad som är åldersrelaterade likheter.