I det avslutande kapitlet har vi sammanställt våra slutsatser, gällande företags arbete med värderingar. Dessa är sedermera baserade utifrån analysen. Slutsatsen är liksom analysen uppdelad utifrån problemformuleringarna.
6.1. Vad innebär företags gemensamma värderingar för mellanchefer samt medarbetare?
För att värderingarna ska ha betydelse för medarbetarna, är det viktigt att företag tar vara på de outtalade värderingarna som redan existerar inom verksamheten. Vi anser att värderingarna kan innebära en trygghet som de anställda kan luta sig mot samt relatera till. På så vis kan det tänkas att värderingarna är nyckel till god samverkan och gemenskap. Det kan finnas stridigheter huruvida värderingarna är ens personliga eller om företag projicerar värderingarna till medarbetarna. Vi kan konstatera att värderingarnas innebörd för mellancheferna och medarbetarna är att: ge trygghet, gemenskap, rättighet och ansvarstagande utifrån de gjorda fallstudierna, Resia och Ernst & Young. Huruvida detta är ens personliga värderingar eller om det är företagets förmedlade värderingar, dvs. då företagen manipulerar de anställda att anamma värderingarna, anser vi inte har någon större betydelse för värderingarnas innebörd för mellancheferna och medarbetarna. Slutligen anser vi att värderingarna är subjektiva, dvs.
att det är svårt att sätta fingret på vad värderingarna egentligen innebär för medarbetarna och mellancheferna. Vad företagets gemensamma värderingar innebär för de anställda drar vi slutsatsen att det innebär en kultur, samhörighet som de flesta vill vara del av och uppnå.
6.2. Hur arbetar mellanchefer med värderingar i sitt dagliga arbete?
Mellanchefer kan ses som viktiga vid förmedlandet av värderingarna, på så vis att de använder det som riktlinjer och regler för hur de ska ta sig an i olika situationer som uppstår.
Mellanchefer som uppfattas som förebilder bör därför i sitt dagliga arbete leva upp till värderingarna. Det framkom utifrån de båda fallstudierna att mellanchefernas främsta arbetsuppgift med värderingarna var att förmedla värderingarna till dess anställda. Genom detta, arbetar de med att förmedla värderingarna vid introduktionsutbildningar, rekryteringar, föreläsningar, möten o.s.v. Som det framgick från en mellanchef på Ernst & Young ska mellanchefer i sitt dagliga arbete leva som de lär och hålla det de lovat. Utifrån detta drar vi
58 slutsatsen att förmedlandet av värderingarna kan vara ett medvetet styrmedel som mellancheferna använder sig av redan vid rekryteringsprocessen. Där börjar mellancheferna att förmedla värderingarna för att avgöra vilka som ”passar in” i företagets kultur och värderingar etc. Slutligen menar vi att värderingarna kan vara svåra att sätta fingret på, i fråga hur mellanchefer arbetar och använder sig av dessa. Värderingarna kan snarare urskiljas i deras dagliga handlande. På så vis kan värderingarna förekomma på ett indirekt sätt då mellancheferna inte direkt uttrycker sig använda värdeorden utan snarare visar värderingarna i det sätt de agera på. Detta innebär att mellanchefernas agerande kommer oavsett av deras handlande att påverka hur väl individerna tar till sig värderingarna.
6.3. Hur kan värderingsstyrda företag arbeta för att förbättra förmedlandet av värderingarna?
Värderingsstyrning innebär en styrform av värderingar som kan bidra med en gemenskap till de anställda. Med detta krävs att värderingsstyrda företag kontinuerligt arbetar med värderingarna inom alla nivåer på företaget. Även om detta styrsätt framhålls ha många positiva aspekter kan vi se utifrån vår undersökning att det finns förbättringsområden att uppmärksamma. Exempelvis nämns kommunikation vara en svårighet, då företag internt sätt använder sig mer av information än kommunikation vid förmedlandet av värderingarna.
Slutsatsen är att information är ett enkelspårigt förmedlingssätt. Kommunikation däremot består av att ha dialog mellan parter. På så vis anser vi att det är viktigt att företag försöker finna nya kommunikationsvägar, exempelvis genom att använda fler kommunikativa tillvägagångssätt såsom workshops, där individer kan interagera med varandra i en mer avslappnad miljö. Detta menar vi skulle kunna förbättra förmedlandet av värderingarna, eftersom individerna blir mer aktivt deltagande i själva förmedlingsprocessen. På så vis skulle de lättare kunna bli stimulerade och därmed få ökade insikter om värderingarna och betydelsen av dessa i deras arbete, allteftersom de exempelvis i en workshop hade kunnat få diskutera samt analysera innebörden av värderingarna i det dagliga arbetet.
Med detta i åtanke har vi därför utformat en modell baserad på tre öppna frågor, vilka samtliga anställda på ett företag kan använda sig av. Modellen har som syfte att bidra till en ökad förståelse om värderingarna och dess betydelse inom värderingsstyrda företag. Vi anser att värderingarna är något varje anställd bör fundera, analysera och reflektera kring. Det är ett ämne anställda gemensamt bör diskutera. Därför har vi valt att utforma en modell vilken enligt vår mening sporrar tänkandet och reflekterandet kring värderingarna. De tre frågorna
59
Framgång
Vad innebär företagets gemensamma värderingar
för dig?
Hur arbetar du med värderingarna i ditt
dagliga arbete?
Hur kan värderingarna hjälpa dig i ditt arbete?
har som syfte att uppmuntra reflektion av individens arbete med värderingarna och dennes syn på dem. Modellen kan därmed ses som ett verktyg, ett hjälpmedel i förmedlingsarbetet av värderingarna. Det är frågor samtliga anställda kan ställa sig, för att fundera och finna svar på.
På så vis kan det ses som ett verktyg företag kan använda vid diverse workshops.
Slutligen anser vi att denna ökade insikt om värderingarna kan leda till en större framgång.
Denna framgång kan vissas i det dagliga arbetet genom ökad insikt om värderingarna, vad de står för, vad företaget står för samt vad individen själv står för. Därför har vi valt att placera framgång i mitten av de tre frågorna, eftersom reflektion av dessa leder enligt vår mening till framgång. Sedermera kan detta leda till en ökad förståelse för företaget i det hela där olika förbättringsområden kan komma att uppmärksammas. På så vis kan modellen ses ha långsiktiga resultat, allteftersom reflektion och analys kan leda till att arbetet med värderingarna samt det dagliga arbetet kan förbättras.
En egen modell om hur anställda likväl företag arbetar med värderingar – att fundera, diskutera och analysera ett
värderingsstyrt företags
utvecklingsmöjligheter
60