Språket

Stier (2009) beskriver att språket vidmakthåller kulturen och det är den och människan som manifesterar en kultur. Det finns två olika kommunikationssätt som författaren beskriver.

Kommunikation kan ske då vi inte gör utbyte av ord och denna form beskrivs om icke- verbalt språk (Edvard Sapir, 1935; Stier 2009; 54). Denna form av kommunikation går ut på att den kompletterar det verbala (som är den andra formen). Phillps-Martinsson (1995) beskriver att kroppsspråket sägs stå för ungefär 92 % av all tvärkulturell kommunikation och att det verbala språket utgör resterande som finns för att förtydliggöra. Det är svårt att ersätta all icke-verbal kommunikation. Innebörden skiljer sig självklart mellan länder, det viktigaste är; språk, intonation, kroppsspråk och ögonspel, beröring och lukt, tid och rumsuppfattning samt utseende. Författaren förklarar vidare att i den internationella affärsvärlden gäller många och skiftande oskrivna lagar för det sociala livet. Vikten av tvärkulturellträning som en integrerad del av ledarskapsutvecklingen har sakta men säkert uppmärksammas.

Båda intervjupersonerna menar att deras språkliga kompetenser har varit till nytta många gånger. Emir som berättar att det finns ett system på TV4 där alla kan söka bland

anställda, därtill finns även information tillgänglig på vilka egenskaper den anställde har i form av språk, utbildning eller enskilda kompetenser. Inom sportens värld, som enligt Emir för samman människor globalt, kan det hända många gånger att han ställer upp för att översätta en text eller agera ”tolk” till olika reportage. Detta är bara en rikedom och kan spetsa till både Emirs och TV4’s resurser. Likaså finns det många fall där Sladjan har varit tillgänglig att översätta på samma sätt för både hans tidigare arbetsplats på SVT och nuvarande på VIASAT Sporten.

Nackdelarna är självklart de vanligt förekommande med språket, brytningen, dialekten, som vissa kan uppfatta det men även dessa tecken kan vara fördel med tanken på mångfaldsfrågor. Ibland behövs dessa markanta skillnader för att täcka vissa mål och enskilda reportage och sändningar som svensk television vill återspegla. På detta sätt ger media en spegelbild av hur samhället ser ut idag som svenska folket får ta del av

mångfalden med märkbara skillnader för att helt enkelt vänja sig, menar Emir. Andra skillnader är de mest traditionella, med vilka helger vissa firar, och olika veckor. Emir menar att i Bosnien finns det inga nummer på veckorna. Därför är det en helt annan inställning på vilken vecka som ska räknas för att få fram när midsommar eller påsken är. Detta är ett traditionellt inslag i Emirs arbete som ständigt återkommer. Vissa liknande småsaker kan göra att människor känner utanförskap.

Sladjan berättar under intervjun att stereotyper, fördomar och attityder bildas hos människor kan bara bero på instinkten hos människor, det är ett mänskligt drag. För de som är från forna Jugoslavien har framförallt Zlatan Ibrahimovic och även några andra riktigt stora stjärnor förändrat bilden till en positivare.

6.10 Jämställdhet på arbetsplatsen

Hatch (2006) som många andra (Stier, 2009), (Phillps-Martinsson, 1995) anser att Sverige har lyckats komma långt med att få ett integrerat samhälle på både sociala och arbetsmässiga plan. Magnusson (1989) beskriver att på sena 1980-tal togs uppgifter fram att jugoslaverna var den näst största invandringsgruppen i Sverige. De arbetade mestadels i fabriker och emigrerade från hemlandet redan på 1960-talet. Den senare generationen som emigrerade till Sverige under tidiga 1990-tal på grund av kriget, tvingades komma till Sverige och fick bemöta en helt annan kultur som skulle läras från grunden (Källa: www.migrationsverket.se). I Sverige finns det fler olika generationer som måste omhändertas på olika sätt när det kommer till arbete och sociala liv. Detta präglar mig och min familj som kom hit under år 1992 och även våra vänner som vi har bekantat oss med här. Ett land som Sverige har enligt mig hanterat dessa olika nivåer av invandrare otroligt bra för att skapa jämställdhet, trots att det ibland kan avvika. Det är inte något som bör ses negativt eftersom Sverige idag ska ”tillfredställa” en hel del olika kulturer som utgör detta land.

Då Emir tar hänsyn till hans avdelning på TV4 Sporten och dess anställda anser han att, när de brinner för något dessa människor gör, såsom de gör föds en passion. I detta fall pratar han givetvis om sporten, som skapar det den ambitiösa känslan som motiverar de varje dag att hitta likheterna trots att de har olika kulturer. Sport är något globalt vilket gör att intresset för det blir så snarlikt och passionen för denna känsla blir gemensam. Denna känsla för samman människor både på arbetsplatsen och inom sportvärlden. Fördelarna är att när det kommer till exempelvis fotboll inom sportens värld en allmän kännedom att människor från Balkan kan mycket om fotboll. Detta instämmer både Sladjan och Emir om under intervjuerna. Folkslaget har ett brett perspektiv på detta i och med dess historia och engagemang inom denna värld sedan långt tillbaka. Emir och Sladjan uppmärksammar Zlatan Ibrahimovic som öppnat många dörrar för oss från forna Jugoslavien. På det sättet höjdes hans landsmäns status en aning. Det är bara ett

erkännande att han har förstärkt den jugoslaviska bilden utåt sportsligt i och med att hans namn slutar på ”ic”. Till skillnad från förr, är många journalister utmärkande med

liknande namn. Vilket är positivt, och jämför han med 10 år sedan, är dagens samhälle mycket mer influerat med Internet och nya dussintals kanaler som erbjuder media och breddar möjligheterna för att ta in personer med andra kulturer och bakgrunder.

I början på 1990-talet då Sladjan arbetade på Sveriges radio, var det en viktig fråga på företaget hur främmande kulturer hanterades och andra frågor som berörde mångfald inom företaget. Idag är dessa diskussioner alltmer bekvämare. Sladjan har dragit en egen slutsats där han menar att arvet och kulturen inte är det enda som påverkar och formar en människas egenskaper och personlighet. Han anser att det är oerhört viktigt att ta hänsyn till miljön och omgivningen. Stier (2009) framlägger att i ett samhälle där mångfald finns måste även denna grupp visa social konstruerat beteende i form av respekt och förståelse. Utesluts detta tänk övergår gruppens tänkande till etnocentriskt eller nationalistisk prägel. Vid sådana tillfällen anses allt det främmande gentemot gruppens kultur, vara ”orätt”.

6.11 Human resource management

Palmer & Hardy (2000) beskriver två olika kategorier för mångfald; Den första är den vi kan observera som täcker klar identifiering där skillnader som genus, etnisk bakgrund och

ras är ganska uppenbart. Den osynliga mångfalden är faktorer som funktionell bakgrund, utbildning, utveckling i organisationer eller socioetniska bakgrunder där värderingar och personlighet räknas in. Dessutom påpekar författarna att den observerbara och de

osynliga mångfaldsmotiven kan ha en gemenskap och på så sätt ha påverkan på varandra. Det viktiga är att människan måste vara medveten om dessa gränser. I denna studie visar intervjupersonerna att i båda deras omgivningar har kollegorna givetvis en viss

medvetenhet kring deras bakgrund. Speciellt i Emirs fall då han förklarar att de inte har något emot i fall han kommer i bosniska landslagströjan då Bosnien vinner en match.

Vidare förklarar Palmer & Hardy (2000) begreppet human resource management (HRM). HRM kan associeras enligt författaren med endast hänsyn till individer inom en

organisation eller strategisk uppföljning inom företaget med mål att nå vissa kriterier där människan är i fokus. I grund och botten handlar det om hur individen styr och ska bli ”styrd” på arbetsplatsen med bästa möjliga uppföljning. Det handlar om att ta människan i fokus och utifrån dennes enskilda perspektiv se vad som krävs för trivsel. Emir tar upp exemplet som de har på TV4 varje år, nämligen mångfaldsveckan. Där detta

undersökningssyfte med min studie, bland annat läggs i fokus och invandringsfrågor blir aktuella inom både sändningar och genomsyrar hela företaget. Anställda får ett tillfälle att få ytterligare perspektiv på hur invandringsfrågor har bearbetas och handskas i samhället och på arbetsplatsen. Jag anser att detta är ett utmärkt sätt att lägga liknande frågor i fokus där alla är medverkande och tar ställning kring detta. På detta sätt utvecklas både invånare som ser på kanalen och de anställda får ett bredare perspektiv. Palmer & Hardy (2000) beskriver att HRM har syftet ska de anställdas behov ställas i fokus under alla

omständigheter, då menar författarna att anställda ska kännas sig delaktiga från och med rekryteringen till den dagen de väljer att lämna organisationen. Detta ligger fokus bland annat de resurser som finns internt i företaget. Detta kan vara alltifrån mångfald och externa individer som tas in i företaget för att få andra infallsvinklar på arbetet. Dessutom besitter organisationen automatiskt en resurs som människor med exempelvis annat tänk (med annorlunda kulturell bakgrund). Detta kan visas under tillfällen som

”mångfaldsveckan” på TV4 och bidra med att anställda ser resurser som möjligtvis inte har belysts tidigare.

7. Slutsats

Detta kapitel tar fram de slutgiltiga synpunkterna kring denna studie samt relevansen av resultaten som den har fört med sig.

7.1.1 Kompetenser hos invandrare

Genom mina utförda intervjuer ser vi att det inte är omöjligt att lyckas inom

mediabranschen i Sverige trots annorlunda ursprung. Ingen menar att det är en lättare väg för invandrare från forna Jugoslavien att lyckas för att dessa råkar vara en av de främsta invandrargrupperna i Sverige. Tvärtom krävs mycket energi och engagemang för att nå den position som strävas efter. Som flertal författare tidigare nämner finns många obrukade resurser i form av utbildade människor, som inte har utnyttjas på rätt sätt, som har emigrerat exempelvis från forna Jugoslavien. Oavsett vad dessa människor har för utbildningar kanske de idag sitter som busschaufförer. Detta är givetvis en positiv resurs som landet inte har utnyttjat på rätt sätt i många fall, som ha kunnat påverka landet positivt istället.

7.1.2 Könsroller och mångfald

Det som bör blir mer aktuellt och pådrivande inom media är att fler invandrarkvinnor får chansen att komma fram. Emir Osmanbegovic nämner detta själv i intervjun. Han menar att idag märks det att fler och fler unga invandrartjejer är på ingång på branschen, men trots det håller inte siffran och bör ökas en aning. Jag tror starkt på att detta kommer ändras inom snar framtid. Det är viktigt att ta hänsyn till individens kompetenser och kunskaper. Vad denne har för bakgrund eller etnisk ursprung är mindre viktigt. Eftersom de internationella gränserna har börjat suddas ut alltmer med hjälp av Internet och andra nya mediakanaler, gör att dagens yngre generationer har fler möjligheter. Dessa

möjligheter finns även utanför Sveriges gränser att nå. Därför behöver inte begräsningen ske inom Sveriges gränser heller. På samma sätt som svenskar vill ha en chans utanför sina gränser till spännande jobb, bör vi ta hänsyn i Sverige att välkomna andra på samma sätt. Vilket i dagens samhälle börjar luta åt allt mer positivare håll.

7.1.3 Human resource management

Utan människan är organisationen oviktig. Det bör tas hänsyn till att begrepp som HRM borde vara A och O inom organisationer. ”Mångfaldsveckan” på TV4 är ett utmärkt sätt att belysa invandringsfrågor och kunna släta ut vissa frågetecken hos många inom företaget när det gäller invandring och mångfald. Det jag anser är att detta inte borde inriktas under endast en vecka på ett helt år, utan borde ske allt oftare, i alla företag. Eftersom Sverige är homogent och mer än 15 % av Sveriges befolkningar har utländskt bakgrund är det viktigt att sådana engagemang belyses allt oftare. Dessutom återspeglar sig samhället på en rättvisare bild inom media, som är grunden till det som påverkar människan mest.

7.1.4 Vinstdrivande syfte

en klyscha som alla andra företag att mångfaldsfrågor ska vara aktuella. Kommersiella företag söker kompetens och utveckling, för vinstdrivande syfte menar Sladjan. Det är oviktigt vart personen kommer ifrån så länge denne bidrar med det som företaget söker. Detta är en av de vikigaste slutsatserna med denna uppsats. Vinstdrivande syftet ligger hos människan. Oavsett om denna är från Sydafrika eller Bosnien och Hercegovina. Människor har olika kompetens och olika perspektiv på saker och ting. Detta medför att organisationer bara kan ha nytta av det för att bredda sina kunskaper och utvecklas vidare. Det jag bör belysa är att Sverige hela tiden, redan från och med 1960-talet försökt

etablera en förståelse för invandrare.

Det jag anser är viktigt i en acceptans är att det landet som väljer ut att välkomna andra individer med en annan bakgrund ska ta hänsyn till det som jag tidigare diskuterat. Det mest hänsynsfulla är att acceptera och söka förstå individen och dess kultur. Därtill har även denna individ oftast någon kompetens, kunskap eller erfarenhet som skulle vara kvalificerad till något i samhället. Detta kan bidra till en ökning på ett positivt sätt. Vid sådana tillfällen blir möjligtvis denna individ delaktig i en organisation. Organisationen ska därför se till att ha liknande projekt som tillhör HRM. Det vill säga ta fram aspekter som gör att de nykomna känner sig som en del av gruppen. Vid tillfällen då individen har en utbildning från tidigare tillhörande land där denne har emigrerar ifrån, är det viktigt att på enskilda sätt vidareutbilda eller hjälpa individen att tillgodoräkna sin utbildning i Sverige. Det jag inte ska glömma att nämna att dessa situationer är ömsesidiga. Det ligger även samma acceptans och anpassning hos den nykomna för att detta ska fungera. Ur egen erfarenhet är detta relativt levnadssätt och ingen situation vid kulturmöten är en annan lik. Därför är även människan komplex. Relevansen med denna undersökning är exakt detta. Två olika fallstudier visar hur ett liv kan återspeglas för ett visst folkslag, som även dessa två har lika, men ändå olika livserfarenheter trots samma kultur.

7.1.5 Sporten som en länk mellan människor

I denna undersökning har jag kommit fram till att sportens värld kan vara det som för människor till varandra. Upptäcker vi ett gemensamt ämne som är internationellt och globalt, som exempelvis fotboll eller någon annan sport, kan detta göra att människor finner en gemenskap. Båda mina intervjupersoner menar att det är en självklarhet att deras yrke påverkas positivt på grund av de gemensamma nämnare som individerna på arbetsplasten finner emellan varandra. Jag anser att detta mycket väl stämmer eftersom människor är trots allt inte olika varandra. Alla söker en trygghet och respekt hos andra. När vi väl har hittat dessa egenskaper, känner vi en gemenskap och kommer överens. Hur pass bred denna anpassning sker är skillnad mellan olika kanaler beroende på om de är kommersiella eller endast inriktade på public service. När dessa arbetar internationellt, får de anställda en kontakt utåt som gör att den interkulturella kommunikationen ökar. Detta tog upp tidigare i studien och visar att det bidrar med en ökad acceptans och förståelse mellan kulturer. Detta återkopplas till underfrågan till studien som återigen relateras till intervjupersonernas svar och bekräftar att det finns en länk trots att människor har olika bakgrund. I Emir och Sladjans fall är sporten denna länk.