I följande kapitel redogörs de teorier och modeller som mest lämpar sig till uppsatsens syfte. Begrepp som diskuteras djupgående är kultur, legitimitet, makt och semiotik eftersom dessa kan länkas samman med de forskningsfrågor som ställts och är starkt förknippade med uppsatsens syfte. Genom att läsa detta kapitel ska läsaren få en teoretiskt bakgrund till fenomenet klädkod och sedan kunna förstå hur detta kan länkas till medarbetarnas mående, egna uppfattning om prestationer, förhållande till kollegorna, och föreställningar om kunders uppfattningar om personalen.
3.1 Organisationskultur
Vad är egentligen organisationskultur och hur är den förknippad med klädkoder och anställdas mående och egna uppfattningar om prestationer? Organisationer strävar idag efter att skapa en stark kultur, detta på grund av att de anställda ska uppleva gemenskap för att på så sätt få motivation till att leverera ett gott resultat på jobbet (Bang, 1999). Bang har definierat begreppet organisationskultur på följande vis:
“Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden”.
Schein (2010) har också gjort sin definition på organisationskultur, vilken är följande:
“ a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problems of external adaption and internal integration, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.”
I sin tur delar Schein (2004) in organisationskulturen i tre nivåer, vilka är artefakter, tro och värderingar, samt underliggande antaganden. Artefakter är den ytligaste nivån, medan underliggande antaganden är den nivån som ligger djupast och ofta är dem omedvetna.
Artefakter är, likt det Bang (1999) skriver om kulturuttryck, det yttre i organisationen och består av symboler som i sin tur är synliga i organisationskulturen. De kan dock vara svåra att tyda om man inte är insatt i de övriga nivåerna (Schein, 2004). Artefakterna är av stor betydelse i detta arbetet eftersom de kan uttryckas på flertalet sätt i organisationer, bland annat i fysisk form enligt Schein (2004). De kan dock även finnas i immateriell form, men de är inte lika relevanta i just detta arbete, då fokuset ligger på klädkoder. Eftersom de två djupare nivåerna krävs för att förstå artefakternas symbolism, är det viktigt att ha förståelse för både symbolism och organisationskulturen på djupet.
Organisationskulturen brukar ofta beskrivas som de faktorer en grupp människor delar. Dessa kan vara att de har gemensamma åsikter, antaganden, värderingar, normer, symboler, handlingar och interaktion mellan människor. Sättet en grupp medlemmar tolkar och tyder dem, leder till att de upplever en delad känsla av identitet, vilket sedermera skapar själva organisationens identitet. De olika antaganden och andra faktorer som gruppen delar, leder även till att beteenden bildas som passar organisationen. Dock är dessa inte alltid självklara för medlemmarna i kulturen då de inte alltid är medvetna om dem (Kaiser, 1998). Bang (1999) delar däremot in organisationskulturen i två delar, nämligen kulturinnehåll och kulturuttryck. Kulturinnehållet och kulturuttrycken påverkar varandra genom att uttrycken formar innehållet medan innehållet visas i uttrycken. Innehållet av kulturen är det som finns i medlemmarnas inre, även kallat kärnelementen. Det är de inre faktorerna som gruppen delar som värderingar, normer, grundläggande antaganden och verklighetsuppfattningar. Kulturuttrycken är det som visas utåt av medlemmarna i kulturen, vilket exempelvis kan vara hur de agerar för att få bekräftelse från de övriga medlemmarna. De finns i fyra kategorier: beteendeuttryck, verbala, materiella och strukturella uttryck (Bang, 1999). Eftersom det är klädkoder som studeras är det de materiella uttrycken som är intressanta i detta arbete. De materiella uttrycken antar en fysisk form som exempelvis objekt och kläder. Kulturmedlemmarna är medvetna om dessa och de förser omgivningen med ett budskap. Kläder är något som syns tydligt utåt för människor som inte är medlemmar i organisationskulturen och kan ofta fungera som oskrivna regler. I förlängningen kan kläderna på en grupp medlemmar spegla vad de har för typ av organisationskultur, eftersom människor
förknippar olika typer av kläder med en viss typ av budskap (Bang,1999). Identitet är starkt förknippat med kultur och inom en organisation handlar identiteten om vad den står för, alltså vad som ska förmedlas utåt, och vilka medlemmarna i organisationen är. Det är den som är unik och kännetecknar organisationen. Detta kan bidra till en känsla av samhörighet och gemenskap för gruppen. För att en tydlig organisationskultur ska kunna uppstå behöver gruppen identifiera sig med organisationen. Det som skiljer organisationskulturen från identiteten, är att kulturen ofta är mer omedveten, medan identiteten är mer medveten (Alvesson, 2015).
Inom organisationer kan klädkoder användas för att skapa en markering på vilka som är, och inte är, anställda. Det kan även användas som en indikator på de olika hierarkiska nivåerna i företaget. Genom klädkod kan organisationen etablera en formell och icke formell atmosfär. Detta har i sin tur en effekt på interaktionen mellan de anställda (Rafaeli, 1993). Davis (1984) menar även att bedömningen av en person kan bildas utifrån vad den har på sig. Det skapar en förväntning om hur personen ska vara. Därmed kan kläder vara ett oerhört praktiskt instrument för att påverka organisationskulturen. Carlsson (2002) skriver om ett exempel gällande Japan där varje företag har en specifik klädkod. Detta bidrar dels till att utomstående vet vilket företag personen jobbar för, dels leder till att de anställda anammar företagskulturen betydligt lättare, samt att de därmed också upplever en känsla av gemenskap.
Klädkoder inom en organisation kan alltså användas som ett sätt att skapa gemenskap och tillhörighet. Om anställda klär sig enligt en klädkod känner de tillhörighet till organisationen och gruppen. Det kan även vara ett sätt för anställda att anamma organisationskulturen (Rafaeli, 1993). Nackdelen med detta kan däremot vara att anställda agerar som en grupp, vilket kan leda till att individualiteten hos envar anställd kan upphöra. Detta nämner även Davis (1984) i sin forskning som visar att gemensamma klädkoder bidrar till att individer känner tillhörighet till gruppen. Detta kan å ena sidan förbättra organisationskulturen, men det kan även som Rafaeli (1993) skriver, å andra sidan bidra till att individualiteten blir diffus
och att de personer som inte följer klädkoden istället kan uppleva utanförskap. Abraham Maslow har en teori om att människan har fem olika behov som måste tillfredsställas, vilka har demonstrerats i olika litteraturer genom en behovstrappa. Ett av dessa är det sociala behovet, vilket Maslow menar behöver tillfredsställas (Kotler, Armstrong & Parment, 2011). Användandet av en klädkod på en arbetsplats bidrar till att individer känner tillhörighet och gemenskap, vilket i sin tur genererar en bättre organisationskultur. Sundaram (2000) menar även att samtidigt som klädkoder etablerar en djupare företagskultur och gemenskap, så bidrar den precis som Davis (1984) hävdar, att individer som inte följer den kan uppleva utanförskap. Enligt Sundaram (2000) behöver detta däremot inte nödvändigtvis vara negativt, då det istället kan motivera en anställd till att göra ett bättre jobb för att sticka ut hos chefen på annat vis.
3.2 Makt
Makt kan definieras på flera olika sätt och är inkluderat i flertalet olika sammanhang. När det kommer till organisationer kan makt demonstreras på ett flertal sätt, bland annat genom kläder (Hedvall, 2012). Det kan handla om något så enkelt som att få någon att göra något som denne egentligen inte vill. Detta är ett klassisk exempel på varför organisationer i realiteten behöver chefer - att kämpa emot motviljan. Om människor alltid självmant ville göra saker skulle efterfrågan på chefer minska. Byråkrati hade alltså varit helt meningslöst (Heroux, Foucault, Faubion & Hurley, 2002). Hedvall (2012) hävdar att inom organisationer kan kläder användas för att berätta vad företaget vill förmedla. En person anpassar sin klädsel efter det som denne vill visa utåt och förmedla till sin omgivning. Harvards psykologiforskare Bellezza, Gino och Keinan (2014) har utfört flertalet forskningar inom områden som rör kläder, psykologi och makt. Efter att de gjort omfattande fallstudier kom de fram till att makt nödvändigtvis inte behövde demonstreras med en formell klädsel. Istället menade de att man skulle sticka ut ur mängden avsiktligt genom att förmedla förtroende, legitimitet och status. Detta visade sig i sin tur sedan att det gav personen i fråga mer makt. Trots att många fördomar vilar på att formell klädsel förmedlar makt, är detta nödvändigtvis inte alltid sant. Forskarna skriver i sin undersökning att makt även kan förmedlas genom att en person klär sig informellt i affärssituationer. Detta får betraktaren att tro att personen har så mycket makt
att denne inte behöver bry sig om att kläderna ska förmedla det. Tydliga och konkreta exempel på detta är Microsofts grundare Bill Gates, samt Mark Zuckerberg, grundare av Facebook. Dessa två entreprenörer tycks inte lägga så stor vikt vid vad de har på sig, detta trots att de kan ha anställda som skulle kunna välja ut kläder åt dem. Vid formella sammankomster som exempelvis World Economic Forum har båda dessa dykt upp i exempelvis jeans, t-shirt och sneakers (Bellezza, Gino, & Keinan, 2014). Hedvall (2012) skriver om ett annat liknande exempel, då om Hans Vestberg, Ericssons före detta VD, på att en förändring har skett när det gäller klädstilar inom företag. Vestberg klädde sig mindre formellt för att på så sätt “minska” sin makt, och anpassade sig efter dem han mötte för att de skulle känna sig mer anknutna till honom. Han var verksam inom en bransch som attraherade yngre personer, vilka typiskt klär sig mer avslappnat. Skulle han då exempelvis strunta i att ta på sig en slips en dag, skulle kanske makten som en slips generellt sett förmedlar, totalt sett minska.
Sampson (1990) säger att genom att klä sig formellt, behöver personen inte arbeta lika hårt för att få auktoritet. En formell klädsel bidrar till att individer i omgivningen får uppfattningen att denne har makt. Carle (2010) menar att valet av kläder kan förmedla makt och att detta uttrycker vilken social och samhällsklass man tillhör. Om klädseln består av formella kläder som exempelvis kostymer förmedlar detta att individen tillhör en högre klass. Detta medför även att individer kan känna en grupptillhörighet om de klär sig enligt en viss samhällsklass kriterier. Chefer bär ett stort ansvar, inte bara gällande det arbete de utför, utan även när det kommer till relationen till de anställda. Valet av klädkod är viktig för att medarbetarna ska uppfatta chefen som legitim och förtroendeingivande. Samtidigt kan klädval bidra till att det blir en fallgrop mellan chef och anställd, anser han. Molloy (1988) menar att det krävs en perfekt mix av formell och informell klädsel när det kommer till chef och anställd. De anställda ska alltså inte känna sig alldeles för distanserade och att de tillhör en lägre yrkesroll (Molloy, 1988).
3.3 Legitimitet
För att ett företag ska kunna kvarleva, krävs legitimitet (Dowling & Pfeffer, 1975). Det är även viktigt för organisationer att vara legitima för att inte stöta på ekonomiska, sociala eller legala problem (Eriksson-Zetterquist, 2009). Enligt Suchman (1995) finns det två typer av legitimitet: institutionell legitimitet och strategisk legitimitet. Institutionell legitimitet handlar om samhällets vy på hur ett företag bör föra sig för att vara legitima, samt hur detta påverkar deras jobb mot att uppnå legitimitet. Strategisk legitimitet lägger istället fokus på företagsledningens verksamhet för att skapa legitimitet åt bolaget ur ett samhällsperspektiv. Både institutionell- och strategisk legitimitet är nödvändiga synsätt för ett företag att fokusera på, eftersom de båda har en inverkan på deras arbete. Vidare spelar legitimiteten inte endast roll för hur utomstående ser på ett bolag, utan står även till grund för varför och hur företaget agerar, samt arbetar på ett visst sätt (Suchman, 1995).
Företag inom samma bransch brukar börja följa gemensamma normer och värderingar, vilka kan variera från en bransch till en annan (Eriksson-Zetterquist et al., 2009). Dessa ingår sedan i företagets organisationskultur, vilka kan påverka aspekter såsom kläder, språk och system, med flera (Zetterquist, Kalling & Styhre, 2006). Syftet med att organisationerna anpassar sig till dessa gemensamma värderingar och normer, samt formar sin organisationskultur utifrån dem, är att i slutändan skapa legitimitet, menar Eriksson-Zetterquist et al. (2009). Företag väljer utifrån ovan nämnda faktorer om anställda ska bära informella eller formella klädkoder. Dessa klädkoder har, precis som legitimitet i helhet, ett inflytande på bolaget både internt och externt, det vill säga de anställda och även människor utanför organisationen. Denna inverkan kan vara ur ett socialt-, psykologiskt-, eller kommunikativt perspektiv och kan dessutom ge en klarare bild av vilka som är anställda på arbetsplatsen för att ge dem en ökad legitimitet (Rafaeli & Pratt, 1993). Legitimitet ska skapa en uppfattning om att företaget är korrekt och att det följer värderingar, normer och uppfattningar, vilka överensstämmer med omgivningen (Driscoll & Long, 2008). I Scaraboto & Fischers (2013) forskning visar de att
kunder dras till de företag som verkar vara legitima. Väletablerade företag som har ett gott rykte drar ofta till sig många kunder.
3.4 Semiotik
Symboler är det medel som används som kommunikation. Det handlar om att förstå världen. Deras största syfte ligger i att förmedla mening och betydelse. Däremot är det viktigt att ha i beaktande att symboler inte nödvändigtvis alltid förmedlar sanning. Det handlar snarare om hur betraktaren tolkar symbolen och det budskapet symbolen förmedlar. Kultur, religion och erfarenhet kan prägla sättet en individ tolkar en symbol. Därför är det viktigt att lägga stor vikt på att det inte alltid handlar om verklig information. Budskapet som symbolen ska förmedla handlar inte bara om dess mening, utan även om kommunikationen. Budskapet är således beroende av hur meddelandet betraktas av mottagaren. När en individ definierar symbolen för att förstå dess budskap, passerar all information det egna filtret vilket präglas av egen uppfattning och egna upplevelser. Därför är det viktigt att ha i åtanke att individer tolkar symboler på olika sätt (Jackson & Carter, 2007). Detta hävdar även Holmberg (2008), som skriver att kläder kan bidra till att ge omgivningen en bättre bild av personen som bär dem. Klädkoder kan alltså till synes avslöja en del om vem en person är. Kläder kommunicerar genom olika symboler, vilka kan tolkas som deras språk. Dock kan dess innebörd skilja sig åt mellan olika personers tolkningar.
Symboler karaktäriseras av tre starka drag, nämligen frånvaro, divergens och godtycklighet. Tillsammans verkar dessa som metaforer och fungerar alltså som ett medium för all typ av kommunikation. Syftet med symboler är att förmedla en viss typ av innebörd (Jackson & Carter, 2007). Organisationskulturen kan beskrivas som en sammanställning av flera symboler. Det finns olika typer av symboler och dessa kan delas in i kategorier såsom handlingssymboler, verbala symboler och materiella symboler. I materiella symboler inkluderas kläder, vilket utgör en viktig del i organisationen (Alvesson & Berg, 1992). Symbolerna inom organisationskulturen delas av medlemmarna. Dessa skapar en form av gruppidentitet och skapar ett visst typ av beteendemönster medlemmarna emellan.
Organisationens val av klädkod är oerhört viktig då det förmedlar ett budskap. Dels förmedlar det något utifrån organisationen, dels internt mellan kollegor. Kaiser (1998) menar att människor i en organisation påverkas av kläderna, vilket i sin tur påverkar den organisatoriska kulturen. Klädkoder grundar sig på faktorer som finns inom kulturen, som exempelvis normer. Beroende på vilken roll någon har på en arbetsplats eller vilken grupp denne är medlem i, leder detta till att densamma försöker förhålla sina kläder till den specifika rollen (Jacobson, 1994).
I uppsatsen studeras bankens anställda genom klädkoder. Därför är det av stor vikt att förstå kläders betydelse och vad dessa symboliserar. Inom socialpsykologisk forskning betonas vikten av att kläder är ett oerhört starkt kommunikationsmedel. Klädernas symbolism kan vara avgörande inom olika sammanhang. Det kan bland annat förmedla status, hierarkisk nivå, självförtroende och legitimitet (Kawamura, 2007). Enligt Jacobsen (1994) är kläder viktiga när det kommer till kommunikation som är synlig för omgivningen. De kan även avslöja en persons ståndpunkter och värderingar. En symbol som uppstår i någon typ av situation, förmedlar information till omgivningen. Just kläder kan berätta vad en person har för roll. Dock kan de inte alltid tas för givet för att förmedla sanning, då det kan vara en person som är utklädd till exempelvis en polis. Innebörden av en symbol, såsom kläder, är starkt relaterad till känslor och kan väcka reaktioner hos personen som tar emot informationen. Det gäller exempelvis en person som ser en annan person i polisuniform (Jackson & Carter).
Lewenhaupt (2005) skriver att det finns två olika slags klädkoder: en som används privat och en som man bär på jobbet. Rafaeli (1997) uttrycker att val av kläder kan fungera som ett sätt för en person att ta sig an sin roll. På samma sätt kan detta appliceras på bankpersonal som klär sig enligt en klädkod för att inta en yrkesroll. Uniformer har funnits länge inom flertalet branscher och inom vissa yrken existerar även klädkoder som är uniforma. Den gör att det blir skillnad på personens privata stil och rollen denne antar på sitt jobb. Det är alltså synligt när personen är i arbete, vilket i sin tur skapar förväntningar på klädkoderna inom en del
branscher (Lewenhaupt, 2005). I sin tur menar Jacobson (1994) att tilliten ökar om en person bär kläder som är lämpliga för sin yrkesroll. Två klädesplagg som är typiska symboler på vad kläder kan förmedla är kavaj och jeans. Kavajen förmedlar bland annat makt och respekt, medan jeans symboliserar en mer avslappnad stil.
4. Empiri
I empiri kapitlet introduceras respondenterna och deras svar på de frågor som ställts. Respondenternas svar har delats in under tre ämnesområden som speglar syftet och forskningsfrågorna. Detta för att läsaren ska få en god överskådlighet över svaren och hur dessa kan användas för att besvara uppsatsens forskningsfrågor.
4.1 Empiriskt upplägg
Inledningsvis introduceras intervjupersonerna individuellt och därefter delas kapitlet in i tre underrubriker kopplade till uppsatsens syfte. Dessa är följande: klädkoders relation till anställdas mående och egna uppfattningar av prestationer, klädkodernas relation till anställdas förhållande till kollegor, samt klädkoders relation till anställdas föreställningar om kunders uppfattningar om personalen. Respondenterna har under intervjuernas gång fått samma frågor, däremot kan dessa ha omformulerats eller utvecklats beroende på deras svar. Öppna frågor har ställts för att ge respondenterna möjlighet att svara så brett som möjligt. Deras svar återspeglar deras upplevelser och tankar kring de tre ämnesområdena. Under första rubriken anställdas mående och egna uppfattningar av prestationer framförs varje intervjupersons svar som är relaterade till ämnet. Här beskrivs olika erfarenheter och tankar kring hur klädkoder kan ha påverkat deras mående och egna upplevda prestationer, samt upplevelser de kan ha haft som är av relevans. Den andra rubriken som presenteras är
anställdas förhållande till kollegor. Inom denna delen presenteras respondenternas tankar, åsikter och erfarenheter som är kopplade till hur klädkoder kan ha påverkat deras relationer och beteende gentemot sina medarbetare. Under kapitlets tredje sista rubrik anställdas
föreställningar om kunders uppfattningar om personalen redogörs de svar som hör till detta område. Respondenternas svar kring hur de tror klädkoder kan ha för inverkan på deras relationer med kunder, presenteras tillsammans med deras upplevelser och tankar.
4.2 Bakgrund intervjupersoner
Teodora 27 år, Sparbanken i SkåneArbetar som ekonom på den interna avdelningen på en sparbank i Skåne. Hon sköter rapportering, bokföring och bokslut. Innan detta arbetet tog hon examen från Linneuniversitetet i Växjö där hon läste civilekonomprogrammet.