Kandidatuppsats
Dress to impress?
En kvalitativ studie om klädkoder på banker från ett
medarbetarperspektiv
Författare: Amanda Thulin, Ava Rashidi, Elin Söderberg.Handledare: Patrik Persson Examinator: Daniel Ericsson Termin: VT 20
Abstrakt
Det finns mycket forskning kring fenomenet klädkoder och hur detta kan appliceras på organisationer. Det finns även mycket forskning som rör banker och företagskultur. Däremot har vi funnit ett intresse i att slå ihop dessa och utföra vidare forskning kring klädkoder inom bankbranschen. Dessutom har vi, till skillnad från tidigare forskning, valt att utgå ifrån medarbetares upplevelser från tre synvinklar; mående & egna uppfattningar om prestationer, relationer mellan medarbetare, samt föreställningar om kunders uppfattningar. Denna uppsats väljer att lägga fokus på att förstå värdet i hur klädkoder praktiseras samt vilken inverkan det kan ha på företagskulturen, dem anställda och föreställningar om kunderna. Genom lämplig teori som kan kopplas till denna studie har vi etablerat oss en uppfattning kring hur klädkoder kan fungera som ett verktyg inom organisationen på flera olika nivåer. Genom semistrukturerade intervjuer har vi i denna kvalitativa studie skapat förståelse för hur anställda och företagskultur kan präglas av klädkoder. Detta i kombination med teoriområden som rör organisationskultur, makt, legitimitet och semiotik. Efter att ha genomfört detta arbete har vi förstått att klädkoder är ett oerhört kraftfullt verktyg, det kan påverka anställda och företagskulturen, samt agera som fördel eller nackdel för de organisatoriska målen. Vi hoppas därmed att befintliga företag och nystartade företag kan dra nytta av att läsa denna uppsats.
Förord
Vi vill rikta ett tack till alla som hjälpt oss under uppsatsens gång. Inledningsvis vill vi tacka vår handledare Patrik Persson och vår examinator Daniel Ericsson för deras vägledning, samt goda rekommendationer under studiens gång. Dessutom vill vi tacka våra klasskamrater för god respons och användbara råd. Avslutningsvis vill vi rikta ett stort tack till våra vänliga respondenter på diverse banker. Deras engagemang har hjälpt oss att få en djupare förståelse för ämnet.
Tack till er alla! Vänligen,
Innehållsförteckning
1. Inledning 6 1.1 Bakgrund 6 1.2 Problemdiskussion 9 1.2.1 Syfte 12 1.2.2 Forskningsfrågor 12 1.3 Disposition 13 1.3.1 Metod 13 1.3.2 Teoretisk referensram 13 1.3.3 Empiri 14 1.3.4 Analys 15 1.3.5 Slutsats 15 2. Metod 16 2.1 Kvalitativ forskningsmetod 16 2.2 Val av teori 162.3 Förklaringsmodeller och tolkning av data 18
2.4 Uppsatsen upplägg 18 2.4.1 Urval 18 2.4.2 Avgränsning 20 2.4.3 Semistrukturerade intervjuer 20 2.5 Kvalitetsmått 21 2.6 Etiska överväganden 23 3. Teoretisk referensram 25 3.1 Organisationskultur 25 3.2 Makt 28 3.3 Legitimitet 30 3.4 Semiotik 31 4. Empiri 34 4.1 Empiriskt upplägg 34 4.2 Bakgrund intervjupersoner 35
4.3 Anställdas mående och egna uppfattningar om prestationer 37
4.4 Anställdas förhållande till kollegor 44
4.5 Anställdas föreställningar om kunders uppfattningar om personalen 48
5. Diskussion och analys 56
5.1 Hur relaterar klädkoder till anställdas: mående och egna uppfattningar om prestationer 56 5.2 Hur relaterar klädkoder till anställdas: förhållande till kollegor 58 5.3 Hur relaterar klädkoder till anställdas föreställningar om kunders uppfattningar om personalen 60
6. Slutsats 63 6.1 Hur relaterar klädkoder till anställdas: mående och egna uppfattningar om prestationer 63 6.2 Hur relaterar klädkoder till anställdas: förhållande till kollegor 63 6.3 Hur relaterar klädkoder till anställdas: föreställningar om kunders uppfattningar om
personalen 64
6.4 Vidare forskning kring ämnet 64
1. Inledning
1.1 Bakgrund
En klädkod på en arbetsplats innebär att organisationen har en bestämd typ av klädsel som bör bäras av de anställda. Detta kan exempelvis vara en uniform som är till för att skydda arbetarna eller en riktlinje som bör följas för att kläderna ska passa det budskap bolaget vill förmedla (Stuart & Fuller, 1991). Rafaeli & Pratt (1993) diskuterar hur en särskild klädkod kan påverka den organisatoriska dynamiken i ett företag. Klädkoder kan ha inflytande på organisationen externt, men även internt då det har en stor effekt på de anställda och deras arbete. Klädkoder symboliserar olika typer av legitimitet och image och de har en stor prägel på organisationsbeteendet. I artikeln framgår olika resonemang kring hur klädkoder skapar olika roller hos de anställda. Lee & Choo (2015) fortsätter på ämnet och menar att klädkoder kan verka som en typ av indikator, detta genom att förmedla ett värde som en organisation står för, men även en form av symbol för arbetsdelningen i organisationen. Detta demonstreras genom att chefer som representerar ett företag blir tilldelade mer formella klädkoder än medarbetare som utför andra arbetsuppgifter och därmed menar författarna av artikeln att kläder, på sätt och vis, kan förmedla de roller som de anställda fyller. Dessa författare pratar alltså om hur klädkoder kan verka som en typ av signal både internt och externt inom ett företag, med detta menas att de kan ge image av såväl människor som bolaget i helhet. När det kommer till individer fortsätter Stuart & Fuller (1991) vidare på att kläder används till att förmedla särskilda budskap vilka, i sin tur, kan tolkas på olika sätt och ligger till grund för särskilda sociala interaktioner. Dessa består av normer och dömande av olika slag, men även av betraktarens uppfattning av självsäkerhet, makt och legitimitet hos en individ.
gånger för att få personerna att ta upp pappret. Människors intryck av andra personer är baserat på kläder och kroppsspråk, menar Sampson (1990). Således är det väsentligt att personer klär sig efter det de vill förmedla. När det kommer till begreppet “välklädd” skiljer sig detta markant mellan företag. Detta kan bero på faktorer såsom kultur, religion och politik. Sammanfattningsvis kan det handla om att människor ska klä sig på ett sätt som matchar förväntningar. Detta skulle kunna appliceras på en organisation, kanske skulle kunder uppleva en välklädd medarbetare annorlunda i jämförelse med en mindre formellt klädd anställd.
Kläder har även bevisats ha en viss effekt på människors beteenden gentemot varandra, Rafaeli & Pratt (1993) har, i deras forskning, funnit situationer där anställda som inte upprätthållit en särskild klädstandard har fått höra förolämpningar, samt nedvärderingar från övriga anställda i organisationen. Forskning visar på att genom att klä sig formellt, exempelvis i kostym, behöver människor inte arbeta lika hårt för att få acceptans då människor betraktar en individ som mäktigare (Sampson, 1990). Ett exempel på detta är ett experiment vid namn The Stanford Prison Experiment. Detta test gick ut på att testpersonerna fick en roll tilldelad, dessa var antingen fånge eller fängelsevakt och miljö samt uniformer anpassades utifrån dessa roller. Resultatet visade att testpersonerna gick in i sina roller redan efter kort tid och experimentet gick alldeles för långt och var tvunget att avbrytas (White, 1971). Alltså kan klädsel och roller ha en betydelse för hur människor betraktar, samt behandlar varandra både generellt och inom organisationer.
flertal sätt. Davis (1984) menar att gemensamma klädkoder även kan bidra till att individer känner tillhörighet och att detta i sin tur ökar gemenskapen. Dock säger han även att detta kan leda till att personer som inte följer klädkoden kan uppleva utanförskap. Klädkoder verkar alltså ha en effekt på människor individuellt, i grupp, samt som en organisation.
Kläder utgör oftast det första intrycket hos människor och förser omgivningen med olika budskap. Hur dessa budskap besvaras kan ha en inflytande på den person som bär kläderna och i sin tur på organisationen där denne arbetar. Klädkoder har olika stor betydelse på olika företag. Vissa inför klädkoder som ett skydd, till exempel att man ska ha hjälm eller stålhättor och så vidare. Andra organisationer har klädkoder för att dessa ska förmedla de anställdas roller, om en person är polis exempelvis är det viktigt för omgivningen att få detta förmedlat till sig. Klädkoder är alltså ett verktyg som företaget använder för att förmedla budskap. Vissa organisationer behöver inte uniformer men har klädkoder för att de vill förse världen med ett budskap om hur dem vill bli sedda. Det kan däremot finnas flera orsaker till varför ett företag väljer att ha en klädkod hos sina anställda. Just inom bankbranschen finns det inga yttre krav, utanför organisationerna, på en särskild uniform eller klädkod, trots det är många anställda på banker ofta uppklädda i skjorta, kavaj och liknande, vilket kan uppfattas som en formell klädsel. Skribenterna av denna uppsats har lagt märke till att banker generellt sett har en mer formell miljö, både när det gäller klädsel och andra faktorer. Banker har hand om människors ekonomi och därför kan det vara extra viktigt med tillit från kunderna, men även ett förtroende inom bolaget mellan medarbetare. Klädkoder är en del av organisationskulturen, vilken har ett inflytande på flera faktorer och är därför en intressant ingång att analysera.
Insikterna från bank kan däremot lättare generaliseras till liknande typer av branscher och därför kan många ta del av forskningen och använda den till sin nytta.
1.2 Problemdiskussion
Klädsel kan vara av större vikt än vad människor generellt sett är medvetna om, både utseendemässigt och när det gäller individen mentalt, där det har en effekt på självkänslan. När en person upplever sig vara rätt klädd kan detta bidra till en inre belåtenhet, vilket i sin tur kan påverka dennes sinnesstämning, menar Lee & Choo (2015). Cardon & Okoro (2009) beskriver dessutom att professionella kläder kan ha en inverkan på självsäkerheten hos en anställd, men också att arbetet utförs bättre då det kan göra det enklare för den anställda att gå in i sin yrkesroll. Detta stöttas även av Adomaitis & Johnson (2005) som skriver att individer upplever en ökad värdighet, samt kontroll över sitt arbete när de klär sig enligt klädkoder.
sticker ut. Det är därför, enligt uppsatsens skribenter, intressant att undersöka om klädkoder har en anknytning till de bankanställdas mående.
I detta fall är det just organisationers klädkoder som arbetet avser studera. Klädernas budskap kan även vara relevant mellan kollegorna på en arbetsplats. En anställd på bank vill möjligtvis att dennes kläder ska förmedla ett visst budskap till arbetskamraterna. Organisationskulturen är relevant för klädkoderna då de uppstår på grund av kulturen och är därför ett viktigt begrepp i denna uppsats. Kläderna är väl synliga och det är lätt att identifiera vilket budskap de vill förmedla. Enligt Bang (1999) skulle en person med kostym och slips kunna förmedla ett annat budskap än vad en person med t-shirt och jeans gör. Detta kan då tolkas som att kläder förser människor runt omkring med olika budskap. Därför är det av stor vikt att förstå kläders betydelse och vad dessa symboliserar.
I detta arbete är legitimitet och makt två relevanta begrepp och budskap som personal på banker eventuellt vill förmedla genom sina kläder och klädkoder. Legitimitet är relevant då en formell klädsel, vilken ofta används på bank, förmedlar detta. Makt är relevant då klädkoder kan förmedla yrkesroller inom organisationen, beroende på vilken nivå en individ arbetar. Skribenterna av denna uppsats anser att det är intressant att studera om anställdas klädsel har en effekt på hur de upplever relationen till deras kunder, känner de exempelvis att det finns samma tillit till en anställd med mer formell klädsel som någon som bär mindre formella kläder? Det är alltså av intresse att se om klädkoder har en effekt på hur medarbetare upplever att externa människor ser dem och bolaget.
differentiera människor som inte uppfyller klädkodernas krav från dem som gör det. Därmed skulle resultaten eventuellt kunna bli mer tydliga och intressanta att analysera, menar skribenterna av denna uppsats.
1.2.1 Syfte
Värdet av denna uppsats består i att reda ut vari värdet med klädkod och dess praktiserande ligger. Forskningen kommer att utgå från teori om, makt, legitimitet, symbolism och organisationskultur, detta då dessa förväntas skapa en bättre förståelse för ämnet som uppsatsen avser studera. Syftet med forskningen är att etablera en djupare förståelse för fenomenet klädkoder och hur detta praktiseras inom bankbranschen. Arbetet kommer att utgå från ett medarbetarperspektiv. Skribenterna av denna uppsats önskar vidare att detta ska bidra med en värdefull input, både för arbetsplatser som har mer formella klädkoder, men även de som saknar eller har otydliga klädkoder, samt för nystartade företag som överväger klädkoder. Det kan hjälpa dem att föra ett mer informerat beslut om huruvida de vill upprätta en särskild klädkod, genom att presentera vilka konsekvenser det kan medföra.
1.2.2 Forskningsfrågor
För att kunna uppfylla syftet där en djupare förståelse uppnås kring bankanställdas relationer till klädkoder, samt vidare kunna bidra med information till företag som är intresserade av klädkoder, formuleras följande forskningsfrågor:
Hur relaterar klädkoder (formell beskrivning, en artefakt och en rutin tänkt att
följas i praktiken) och dess efterlevnad i praktiken till de anställdas:
1. mående och egna uppfattningar om prestationer?
2. förhållande till kollegor?
För alla 3 delfrågor antas det finnas både positiva och negativa konsekvenser i olika
utsträckningar.
1.3 Disposition
Detta kapitlet av uppsatsen syftar till att underlätta för läsaren genom att presentera de delar som uppsatsen innefattar och vad de genererar i relation till frågeställningarna. Det ger läsaren en röd tråd att följa genom hela uppsatsen.
1.3.1 Metod
Inom detta kapitel kommer de metoder som används för att utföra forskningen att introduceras. Dessa metoder ska hjälpa skribenterna av denna uppsats att betrakta fakta på ett kritiskt sätt. Tillvägagångssättet som har valts är abduktivt, då denna process förhåller sig till den kvalitativa metodforskningstekniken och lämpar sig bäst till denna uppsats. Då syftet är att ta reda på vari värdet med klädkod och dess praktiserande ligger, kommer fokus ligga på erfarenheter och tankar från medarbetare. Således passar ett abduktivt tillvägagångssätt mest in som metod för att besvara forskningsfrågorna. Här framförs även de ontologiska och epistemologiska ställningstaganden. Fortsättningsvis kommer val av intervjumetod att presenteras, även detta kommer att förhålla sig till en abduktiv process. Etiska överväganden och kvalitetsmått kommer dessutom att presenteras i detta kapitel för att skapa en bredare insikt i metodiken, samt hur det resonerats under arbetets gång (Bryman, 2018) (Jacobsen, 2017)
1.3.2 Teoretisk referensram
kommer att vara omfattande och innehålla olika teorier om olika begrepp. Detta, för att läsaren ska etablera en djupare förståelse över argument som presenteras senare i uppsatsen. Klädkoder inom bankbranschen kommer att delas upp i olika teoretiska komponenter. Kultur, semiotik, legitimitet, och makt kommer att förklaras och länkas samman till fenomenet klädkoder. Teorin kommer att kunna förklara hur detta fenomen betraktas inom organisationen och vilken inverkan det har på medarbetarna. Forskningsfrågorna besvaras utifrån ett medarbetarperspektiv i organisationen, detta för att skapa en nyanserad förståelse för hur klädkoder präglar de anställda och banken. Däremot anser skribenterna att en viktig del av klädkoder är vilka signaler de sänder till omgivningen externt, vilket även gör det viktigt att inkludera tankar som kan komma utifrån organisationen, exempelvis hur kunder ser på de anställda och banken. Teorier om semiotik kommer att utgå från Jackson och Carters bok “Rethinking organizational behavior” (2007), medan teorier om makt utgår från bland annat Bellezza, Gino och Keinans forskning. Legitimitetskapitlet kommer att utgå från teorier från Eriksson- Zetterqvist (2009) och Suchman (1995). Från boken “Organisationskultur och ledning” av Mats Alvesson (2015) kommer relevanta begrepp förklara teorier från kapitlet om organisationskultur. Teorikapitlet kommer att inledas med detta teoriområde. Även modeller från Schein (2004) och Bang (1999) kommer att framföras här. Tidigare forskning inom ämnet kommer även läggas fram i teorikapitlet, detta för att läsaren ska kunna skapa en förståelse för de diskussioner och tolkningar som framförs i analysen.
1.3.3 Empiri
Människors levda erfarenhet är en beskrivning av vad empiri innefattar. (Ericsson, 2019)
(Kvale and Brinkmann, 2014). Eftersom arbetets syfte handlar om att lyfta fram de anställdas tankar och erfarenheter lämpar sig denna typen av beskrivning på det valda empiriområdet.
Genom att även betrakta teorin som en form av material, ökar det skribenternas förmåga att tolka de svar som ges (Ericsson, 2019). Inom metodkapitlet kommer de intervjuer som utförts att presenteras. Dessa kvalitativa intervjuer kommer att vara semistrukturerade. Detta tar sig uttryck genom att intervjufrågorna utvecklas och följdfrågor skapas direkt på plats. Denna typen av intervjumetod gör det lättare att presentera åsikter, upplevelser och känslor, det underlättar också analysen då det är möjligt att detektera upprepande mönster. Intervjuerna kommer att utföras via personal från olika banker, detta är för att se om det finns skillnader mellan dessa. Både chefer och medarbetare kommer att intervjuas och respondenterna kommer att vara anonyma, men bankens namn kommer att vara synlig (Jacobsen, 2017) (Bryman, 2018) (Kvale and Brinkmann, 2014).
1.3.4 Analys
I detta avsnitt kommer den teoretiska referensramen återigen att presenteras, däremot tolkas den här genom empirin. Resultatet som genererats från intervjuerna kommer att vävas in och tolkas tillsammans med de teorier som presenterats. Denna diskussion ska analysera teorin och resultatet för att sedan kunna skapa en förståelse för de forskningsfrågor som ställts, samt syftet med uppsatsen. Denna diskussion kommer att ligga till grund för de slutsatser som senare ska besvara forskningsfrågorna.
1.3.5 Slutsats
2. Metod
I metodkapitlet kommer val av metod att framgå och innehåller därför förklaringar till varför särskilda metoder valts. Kapitlet inleds med att diskutera kvalitativ forskningsmetod och val av teori, tillsammans med de metoder som valts för att tolka data. Vidare diskuteras uppsatsens upplägg, där urval, avgränsning, och semistrukturerade intervjuer ingår. Kapitlet avslutas med att framföra kvalitetsmått och etiska överväganden.
2.1 Kvalitativ forskningsmetod
Uppsatsen följer riktlinjer för en kvalitativ metod och skribenterna förhåller sig till ett intersubjektivistiskt synsätt. Med hjälp av de intervjuer som genomförs på bankerna, förväntas en övergripande förståelse av medarbetarnas upplevelser att uppstå. Genom att skapa förståelse för deras verklighet som de befinner sig i, förväntas skribenterna etablera sig en grundläggande uppfattning om bankerna och dess miljö, samt vilken mening klädkod har i relation till de anställda. Den teoretiska referensramen används som underlag för de semistrukturerade intervjuerna. En kvantitativ metod innebär istället att funnen data mäts och kvantifieras, för att sedan finna ett resultat som kan skapa en slutsats. Då uppsatsen inte syftar till att mäta något, utan snarare skapa förståelse över specifika fenomen, lämpar sig den kvalitativa metoden och dess riktlinjer mest (Bryman, 2018).
2.2 Val av teori
källorna med sakliga argument, har källkritik inkluderats. Följande frågor har underlättat det källkritiska arbetet under insamling av teori:
*Är källan äkta? (original eller kopia)
*Vem har skrivit texten och vad kan man finna för information om författaren?
*Hur är texten skriven? Är den vinklad på ett särskilt sätt? Om ja, varför har detta gjorts?
*Kan källan stöttas genom andra pålitliga källor?
*Är det en förstahandskälla?
*Är källan aktuell? Vad kan ha påverkat innehållet med tanke på tiden den är skriven?
*Vilka avhandlingar finns inom området? Vad har dessa forskare kommit fram till?
Avhandlingar och vetenskapliga artiklar hittades via avhandlingar.se, diva-portal.org, onesearch och google scholar.
2.3 Förklaringsmodeller och tolkning av data
Relationen mellan teorin och resultatet av forskningen kan variera enligt Bryman & Bell (2017). Det finns två olika slags teorier som avser förhållandet, och dessa är induktiv- och deduktiv teori. Den deduktiva teorin är den mest vanligt förekommande inom samhällsvetenskapen och går i riktning mot att etablera en förståelse för relationen mellan empiri och teori, med hjälp av hypoteser som prövas. I slutändan accepteras eller förkastas dessa för att finna den hypotes som är rätt och står till svar för funnen data. Den induktiva processen handlar om att forskaren istället generaliserar sina observationer. Induktionen använder sig av teorin för att utvärdera resultatet. Det finns dock även ett tredje synsätt, nämligen abduktivt tänkande, vilket är en kombination av både induktion och deduktion. Synsättet syftar till att det finns ett problem eller fenomen som ska förklaras. Den bästa förklaringen som lämpar sig för fenomenet, utses bland flertalet funna förklaringar eller bland tolkningen av empirin (Bryman & Bell, 2017). Deduktion och induktion är betydligt mer begränsade än det abduktiva synsättet (Bryman ,2018).
Denna uppsats utgår ifrån ett abduktivt tillvägagångssätt, då teori och empiri har kombinerats under arbetets gång. Dels har arbetet utgått från teori för att kunna analysera empirin, dels även tvärtom där empiri använts för att kunna studera och stödja teorin. Eftersom uppsatsen är kvalitativ och syftar till att studera det relationsmässiga värdet i valet av klädkoder, ämnar sig ett abduktivt tillvägagångssätt bättre. Abduktion gör det mindre begränsat för författarna och ger friare tyglar till att tolka. Det sammanlänkar också informationen från teorin med tidigare forskning, samt den nya informationen som genereras genom intervjuerna i empirin.
2.4 Uppsatsen upplägg
2.4.1 Urvalatt få fram ett urval som är så relevant som möjligt för de frågor som ämnas att besvaras (Bryman & Bell, 2017). Klädkoder inom bankbranschen är det som ska studeras i uppsatsen och därför kommer olika tillgängliga banker inkluderas i studien. Dessa utgör populationen som avses studeras. Banker är utvalda då det är en bransch där medarbetarna klär sig formellt och med en tydlig klädkod. Då det är medarbetarnas uppfattningar, upplevelser och attityder gentemot klädkoder som ska undersökas, är det personalen på bankerna som ska intervjuas.
2.4.2 Avgränsning
Då uppsatsen syftar till att ta reda på hur klädkoder påverkar de anställdas mående och relationerna gentemot varandra och kunderna, så har anställda på olika banker i Sverige valts att intervjuas. Eftersom klädkoder kan variera mellan olika banker, har intervjupersoner från olika banker valts att intervjuas. Både personal som arbetar inom kundservice och personal inom backoffice intervjuas, då det kan finnas en eventuell skillnad mellan hur de klär sig (Jacobsen, 2017). Intervjupersonerna är mellan 21-57 år gamla, har varierande erfarenhetsnivåer, samt olika positioner på bankerna. Både bankanställda i större städer, såsom Stockholm och Göteborg, samt mindre städer och orter i län såsom Blekinge och Skåne, har intervjuats, detta för att frambringa en större variation och ett bredare resultat.
2.4.3 Semistrukturerade intervjuer
Vid genomförandet av intervjuerna eftersträvas frihet och flexibilitet med teman och frågor, samt möjlighet att kunna ställa andra oplanerade frågor, eftersom nya tankar kan uppstå baserat på vad intervjupersonen säger. Möjlighet att prata mer fritt och öppet för att på så sätt få lite längre svar med många detaljer eftersträvas också. En viss struktur ska dock ändå uppnås då en intervjuguide ska användas, av den orsaken att mer specifika ämnen ska beröras. Öppna frågor kommer att ställas för att kunna få detaljerade svar och djupare förståelse av deras tankar och upplevelser. Detta ger dem i sin tur möjligheten att prata mer fritt. Därför är semistrukturerade intervjuer att föredra vid genomförandet av denna studie. Det bör även poängteras att följande studie har genomförts under rådande pandemi, något som i sin tur har medfört att alla intervjuer inte har kunnat ske via personliga möten. Emedan klädkoder är ett fysiskt fenomen, kan det ha påverkat resultatet, bland annat genom att skribenterna inte själva har fått möjlighet att göra en observation på kontoret där intervjuerna skulle ha skett.
2.5 Kvalitetsmått
För att mäta kvaliteten på en undersökning kan begreppen reliabilitet och validitet användas som kriterier. Dessa är dock mer lämpliga vid kvantitativ forskning. Till bedömningen av kvalitativ forskning används istället begreppen trovärdighet och äkthet. Trovärdigheten delas i sin tur in i fyra delkriterier, vilka alla motsvarar de kriterier som finns inom den kvantitativa forskningen: tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering eller bekräftelse. För att sedan kunna bedöma äktheten av en undersökning, delas även den in i ett antal delkriterier: rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet, katalytisk autenticitet och taktisk autenticitet. Inom kvalitativ forskning läggs det mindre fokus på själva mätningen av kvaliteten av studien (Bryman & Bell, 2017).
Bell, 2017). Studien ska göras i enlighet med existerande regler, och för att kunna förstå och formulera en så utförlig bild som möjligt av det sociala fenomenet som studeras, ska deltagarna verifiera att deras åsikter och upplevelser har uppfattats på rätt sätt i resultatet. Det är i detta arbete viktigt att materialet från deltagarna återspeglas på rätt sätt eftersom fokuset ligger på medarbetarnas uppfattningar av klädkoder. Överförbarhet skapas genom att försöka göra så kallade ”thick descriptions”. Alltså att man gör väldigt utförliga och detaljerade beskrivningar av de delar som finns med i en kultur. Det bildar en form av databas som hjälper till att avgöra huruvida resultatet från en undersökning i en miljö kan överföras till en annan (Bryman & Bell, 2017). I intervjuerna ska det försökas generera så djupgående och mycket information som möjligt, för att kunna skapa en så tydlig och detaljerad bild det går. Förhoppningen är att få ut tillräckligt med information för att kunna uppfylla överförbarhet. För att kunna uppnå pålitlighetbehöver ett granskande synsätt tillämpas. Det innebär att alla moment i en undersökning framställs korrekt, för att man sedan ska kunna granska kvaliteten av dessa. Detta kriterium används dock sällan, eftersom det är ett krävande arbete då kvalitativ forskning leder till stora mängder material (Bryman & Bell, 2017). Det är tidskrävande att granska alla moment i undersökningen med den tidsbegränsning som finns, varför det kan vara svårt att uppfylla detta krav. Det sista kriteriet, konfirmering eller
bekräftelse, innebär att en medvetenhet existerar om att det inte är möjligt att vara helt objektiv, men att man som forskare upprätthåller en god tro. Man ska alltså inte medvetet påverka undersökningen med sina egna personliga värderingar (Bryman & Bell, 2017). Objektivitet ska försöka uppnås i den högsta grad som går, men genom en medvetenhet om att det kan vara svårt i den här typen av undersökning. Personliga värderingar från skribenterna ska också exkluderas, eftersom det är intervjupersonernas åsikter som är av intresse.
undersökningen har bidragit så att deltagarna i studien har fått en ökad förståelse för deras sociala situation och miljö. Pedagogisk autenticitet betecknar om de personer som har medverkat har fått en bättre insikt av upplevelserna hos de andra personerna i samma miljö.
Katalytisk autenticitet innebär om studien har bidragit till att de medverkande personerna har möjlighet att ändra på sin situation. Slutligen så finns taktisk autenticitet, vilket ställer frågan huruvida forskningen har lett till bättre möjligheter för deltagarna att göra det som krävs åt sin situation (Bryman & Bell, 2017). De två senare kriterierna, den katalytiska och den taktiska autenticiteten, kommer inte kunna tillämpas i studien då arbetet inte inkluderar någon förändring eller förslag på förändringar.
2.6 Etiska överväganden
Då det är en kvalitativ forskningsmetod som används i studien, finns det en del etiska frågor som måste tas i beaktande när materialet samlas in. Det finns en rad principer för svensk forskning som ska fungera som ett skydd för de personer som deltar i studien (Bryman & Bell, 2017). Det första är informationskravet, vilket innebär att de deltagande personerna ska vara informerade om studien, bland annat om dess syfte och de olika momenten. Det andra är
samtyckeskravet, vilket innebär att de personer som är med i undersökningen ska vara medvetna om att deltagandet är frivilligt, och att de när som helst har möjlighet att avbryta deras deltagande. Konfidentialitets- och anonymitetskravet betyder att de uppgifter som fås tillgång till om de personer som deltar i undersökningen, måste behandlas med konfidentialitet och skyddas från obehöriga. Nyttjandekravet innebär att de inhämtade uppgifterna från de enskilda undersökningspersonerna enbart får nyttjas till forskningsändamålet och inte till något annat. Inga falska förespeglingar får heller ges till de som är involverade i studien, utan korrekt information om undersökningen måste ges. Slutligen gäller det att deltagarna inte ska ta skada av undersökningen. (Bryman & Bell, 2017)
3. Teoretisk referensram
I följande kapitel redogörs de teorier och modeller som mest lämpar sig till uppsatsens syfte. Begrepp som diskuteras djupgående är kultur, legitimitet, makt och semiotik eftersom dessa kan länkas samman med de forskningsfrågor som ställts och är starkt förknippade med uppsatsens syfte. Genom att läsa detta kapitel ska läsaren få en teoretiskt bakgrund till fenomenet klädkod och sedan kunna förstå hur detta kan länkas till medarbetarnas mående, egna uppfattning om prestationer, förhållande till kollegorna, och föreställningar om kunders uppfattningar om personalen.
3.1 Organisationskultur
Vad är egentligen organisationskultur och hur är den förknippad med klädkoder och anställdas mående och egna uppfattningar om prestationer? Organisationer strävar idag efter att skapa en stark kultur, detta på grund av att de anställda ska uppleva gemenskap för att på så sätt få motivation till att leverera ett gott resultat på jobbet (Bang, 1999). Bang har definierat begreppet organisationskultur på följande vis:
“Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden”.
Schein (2010) har också gjort sin definition på organisationskultur, vilken är följande:
“ a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problems of external adaption and internal integration, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.”
Artefakter är, likt det Bang (1999) skriver om kulturuttryck, det yttre i organisationen och består av symboler som i sin tur är synliga i organisationskulturen. De kan dock vara svåra att tyda om man inte är insatt i de övriga nivåerna (Schein, 2004). Artefakterna är av stor betydelse i detta arbetet eftersom de kan uttryckas på flertalet sätt i organisationer, bland annat i fysisk form enligt Schein (2004). De kan dock även finnas i immateriell form, men de är inte lika relevanta i just detta arbete, då fokuset ligger på klädkoder. Eftersom de två djupare nivåerna krävs för att förstå artefakternas symbolism, är det viktigt att ha förståelse för både symbolism och organisationskulturen på djupet.
förknippar olika typer av kläder med en viss typ av budskap (Bang,1999). Identitet är starkt förknippat med kultur och inom en organisation handlar identiteten om vad den står för, alltså vad som ska förmedlas utåt, och vilka medlemmarna i organisationen är. Det är den som är unik och kännetecknar organisationen. Detta kan bidra till en känsla av samhörighet och gemenskap för gruppen. För att en tydlig organisationskultur ska kunna uppstå behöver gruppen identifiera sig med organisationen. Det som skiljer organisationskulturen från identiteten, är att kulturen ofta är mer omedveten, medan identiteten är mer medveten (Alvesson, 2015).
Inom organisationer kan klädkoder användas för att skapa en markering på vilka som är, och inte är, anställda. Det kan även användas som en indikator på de olika hierarkiska nivåerna i företaget. Genom klädkod kan organisationen etablera en formell och icke formell atmosfär. Detta har i sin tur en effekt på interaktionen mellan de anställda (Rafaeli, 1993). Davis (1984) menar även att bedömningen av en person kan bildas utifrån vad den har på sig. Det skapar en förväntning om hur personen ska vara. Därmed kan kläder vara ett oerhört praktiskt instrument för att påverka organisationskulturen. Carlsson (2002) skriver om ett exempel gällande Japan där varje företag har en specifik klädkod. Detta bidrar dels till att utomstående vet vilket företag personen jobbar för, dels leder till att de anställda anammar företagskulturen betydligt lättare, samt att de därmed också upplever en känsla av gemenskap.
och att de personer som inte följer klädkoden istället kan uppleva utanförskap. Abraham Maslow har en teori om att människan har fem olika behov som måste tillfredsställas, vilka har demonstrerats i olika litteraturer genom en behovstrappa. Ett av dessa är det sociala behovet, vilket Maslow menar behöver tillfredsställas (Kotler, Armstrong & Parment, 2011). Användandet av en klädkod på en arbetsplats bidrar till att individer känner tillhörighet och gemenskap, vilket i sin tur genererar en bättre organisationskultur. Sundaram (2000) menar även att samtidigt som klädkoder etablerar en djupare företagskultur och gemenskap, så bidrar den precis som Davis (1984) hävdar, att individer som inte följer den kan uppleva utanförskap. Enligt Sundaram (2000) behöver detta däremot inte nödvändigtvis vara negativt, då det istället kan motivera en anställd till att göra ett bättre jobb för att sticka ut hos chefen på annat vis.
3.2 Makt
att denne inte behöver bry sig om att kläderna ska förmedla det. Tydliga och konkreta exempel på detta är Microsofts grundare Bill Gates, samt Mark Zuckerberg, grundare av Facebook. Dessa två entreprenörer tycks inte lägga så stor vikt vid vad de har på sig, detta trots att de kan ha anställda som skulle kunna välja ut kläder åt dem. Vid formella sammankomster som exempelvis World Economic Forum har båda dessa dykt upp i exempelvis jeans, t-shirt och sneakers (Bellezza, Gino, & Keinan, 2014). Hedvall (2012) skriver om ett annat liknande exempel, då om Hans Vestberg, Ericssons före detta VD, på att en förändring har skett när det gäller klädstilar inom företag. Vestberg klädde sig mindre formellt för att på så sätt “minska” sin makt, och anpassade sig efter dem han mötte för att de skulle känna sig mer anknutna till honom. Han var verksam inom en bransch som attraherade yngre personer, vilka typiskt klär sig mer avslappnat. Skulle han då exempelvis strunta i att ta på sig en slips en dag, skulle kanske makten som en slips generellt sett förmedlar, totalt sett minska.
3.3 Legitimitet
För att ett företag ska kunna kvarleva, krävs legitimitet (Dowling & Pfeffer, 1975). Det är även viktigt för organisationer att vara legitima för att inte stöta på ekonomiska, sociala eller legala problem (Eriksson-Zetterquist, 2009). Enligt Suchman (1995) finns det två typer av legitimitet: institutionell legitimitet och strategisk legitimitet. Institutionell legitimitet handlar om samhällets vy på hur ett företag bör föra sig för att vara legitima, samt hur detta påverkar deras jobb mot att uppnå legitimitet. Strategisk legitimitet lägger istället fokus på företagsledningens verksamhet för att skapa legitimitet åt bolaget ur ett samhällsperspektiv. Både institutionell- och strategisk legitimitet är nödvändiga synsätt för ett företag att fokusera på, eftersom de båda har en inverkan på deras arbete. Vidare spelar legitimiteten inte endast roll för hur utomstående ser på ett bolag, utan står även till grund för varför och hur företaget agerar, samt arbetar på ett visst sätt (Suchman, 1995).
kunder dras till de företag som verkar vara legitima. Väletablerade företag som har ett gott rykte drar ofta till sig många kunder.
3.4 Semiotik
Symboler är det medel som används som kommunikation. Det handlar om att förstå världen. Deras största syfte ligger i att förmedla mening och betydelse. Däremot är det viktigt att ha i beaktande att symboler inte nödvändigtvis alltid förmedlar sanning. Det handlar snarare om hur betraktaren tolkar symbolen och det budskapet symbolen förmedlar. Kultur, religion och erfarenhet kan prägla sättet en individ tolkar en symbol. Därför är det viktigt att lägga stor vikt på att det inte alltid handlar om verklig information. Budskapet som symbolen ska förmedla handlar inte bara om dess mening, utan även om kommunikationen. Budskapet är således beroende av hur meddelandet betraktas av mottagaren. När en individ definierar symbolen för att förstå dess budskap, passerar all information det egna filtret vilket präglas av egen uppfattning och egna upplevelser. Därför är det viktigt att ha i åtanke att individer tolkar symboler på olika sätt (Jackson & Carter, 2007). Detta hävdar även Holmberg (2008), som skriver att kläder kan bidra till att ge omgivningen en bättre bild av personen som bär dem. Klädkoder kan alltså till synes avslöja en del om vem en person är. Kläder kommunicerar genom olika symboler, vilka kan tolkas som deras språk. Dock kan dess innebörd skilja sig åt mellan olika personers tolkningar.
Organisationens val av klädkod är oerhört viktig då det förmedlar ett budskap. Dels förmedlar det något utifrån organisationen, dels internt mellan kollegor. Kaiser (1998) menar att människor i en organisation påverkas av kläderna, vilket i sin tur påverkar den organisatoriska kulturen. Klädkoder grundar sig på faktorer som finns inom kulturen, som exempelvis normer. Beroende på vilken roll någon har på en arbetsplats eller vilken grupp denne är medlem i, leder detta till att densamma försöker förhålla sina kläder till den specifika rollen (Jacobson, 1994).
I uppsatsen studeras bankens anställda genom klädkoder. Därför är det av stor vikt att förstå kläders betydelse och vad dessa symboliserar. Inom socialpsykologisk forskning betonas vikten av att kläder är ett oerhört starkt kommunikationsmedel. Klädernas symbolism kan vara avgörande inom olika sammanhang. Det kan bland annat förmedla status, hierarkisk nivå, självförtroende och legitimitet (Kawamura, 2007). Enligt Jacobsen (1994) är kläder viktiga när det kommer till kommunikation som är synlig för omgivningen. De kan även avslöja en persons ståndpunkter och värderingar. En symbol som uppstår i någon typ av situation, förmedlar information till omgivningen. Just kläder kan berätta vad en person har för roll. Dock kan de inte alltid tas för givet för att förmedla sanning, då det kan vara en person som är utklädd till exempelvis en polis. Innebörden av en symbol, såsom kläder, är starkt relaterad till känslor och kan väcka reaktioner hos personen som tar emot informationen. Det gäller exempelvis en person som ser en annan person i polisuniform (Jackson & Carter).
4. Empiri
I empiri kapitlet introduceras respondenterna och deras svar på de frågor som ställts. Respondenternas svar har delats in under tre ämnesområden som speglar syftet och forskningsfrågorna. Detta för att läsaren ska få en god överskådlighet över svaren och hur dessa kan användas för att besvara uppsatsens forskningsfrågor.
4.1 Empiriskt upplägg
Inledningsvis introduceras intervjupersonerna individuellt och därefter delas kapitlet in i tre underrubriker kopplade till uppsatsens syfte. Dessa är följande: klädkoders relation till anställdas mående och egna uppfattningar av prestationer, klädkodernas relation till anställdas förhållande till kollegor, samt klädkoders relation till anställdas föreställningar om kunders uppfattningar om personalen. Respondenterna har under intervjuernas gång fått samma frågor, däremot kan dessa ha omformulerats eller utvecklats beroende på deras svar. Öppna frågor har ställts för att ge respondenterna möjlighet att svara så brett som möjligt. Deras svar återspeglar deras upplevelser och tankar kring de tre ämnesområdena. Under första rubriken anställdas mående och egna uppfattningar av prestationer framförs varje
intervjupersons svar som är relaterade till ämnet. Här beskrivs olika erfarenheter och tankar kring hur klädkoder kan ha påverkat deras mående och egna upplevda prestationer, samt upplevelser de kan ha haft som är av relevans. Den andra rubriken som presenteras är
anställdas förhållande till kollegor. Inom denna delen presenteras respondenternas tankar,
åsikter och erfarenheter som är kopplade till hur klädkoder kan ha påverkat deras relationer och beteende gentemot sina medarbetare. Under kapitlets tredje sista rubrik anställdas
4.2 Bakgrund intervjupersoner
Teodora 27 år, Sparbanken i SkåneArbetar som ekonom på den interna avdelningen på en sparbank i Skåne. Hon sköter rapportering, bokföring och bokslut. Innan detta arbetet tog hon examen från Linneuniversitetet i Växjö där hon läste civilekonomprogrammet.
Bengt 57 år, Nordea i Stockholm
Bengt har arbetat på Nordea i Stockholm i över 14 år. Hans titel är riskspecialist och han arbetar med att utbilda rådgivare, chefer och kontorsmedarbetare inom livs- och pensionsbolag. Innan detta arbetade han med investeringar och uppbyggnad av aktieportfölj med stora bankkunder.
Imogen 22 år, Handelsbanken i Uppsala
Imogen har jobbat på Handelsbanken i Uppsala i ett år, innan arbetade hon på en handelsbank i Småland där hon även studerade.
Stia 37 år, seniorkonsult, Swedbank Stockholm
Abel 24 år, bolånerådgivare, SEB Göteborg
Abel arbetade på SEB i Göteborg under cirka ett års tid, år 2019, där hans arbetstitel var bolånerådgivare.
Ivana 21 år, försäkringsrådgivare, Länsförsäkringar Kronoberg
Ivana arbetade som försäkringsrådgivare på Länsförsäkringar i Kronoberg under ungefär ett års tid, mellan 2018 och 2019.
Marie 36 år, Handelsbanken i Blekinge
Marie jobbar som företagsrådgivare på Handelsbanken i en stad i Blekinge. Hon har jobbat inom bankbranschen i ungefär 14 år och jobbade tidigare på ett mindre kontor som ligger i en mindre ort i Blekinge.
Anders 43 år, Handelsbanken i Blekinge
Anders är kontorschef på Handelsbanken i en stad i Blekinge och har jobbat på bank i över 20 år.
Niklas 45 år, Handelsbanken i Blekinge
Karin 40 år, Handelsbanken i Blekinge
Karin jobbar som privatrådgivare med både placeringar och finansieringar på Handelsbanken i Blekinge och hon har arbetat inom bankbranschen i ungefär 14 år.
Elise 37 år, Handelsbanken i Blekinge
Elise jobbar som rådgivare mot privat och framförallt skogskunder på Handelsbanken i Blekinge. Hon har jobbat på bank i snart 10 år och tidigare arbetade hon på ett kontor i Småland som är likt det nuvarande kontoret till storleken.
4.3 Anställdas mående och egna uppfattningar om prestationer
De intervjuade personerna har haft olika upplevelser när det gäller vilket inflytande klädkoder har på deras egna mående och deras prestationer. Nedan presenteras några av de intervjuades tankar och åsikter om ämnet.
Marie, företagsrådgivare Handelsbanken, Blekinge
menar hon. Hade det däremot funnits en formell klädkod och hon hade varit tvungen att bära kostym så hade hon känt sig mer osäker och obekväm. Detta går även lite hand i hand med att hon presterar bättre på jobbet. Kläderna hon bär på arbetet är lite sammanlänkade med den rollen hon har och beror även på vem hon ska träffa under dagen. Väljer hon kläder för ett stort möte med andra högt uppsatta kollegor så ger de kläderna henne en roll att gå in i och detta gör så att hon presterar på ett visst sätt.
Anders, Kontorschef Handelsbanken, Blekinge
När det kommer till hur klädkoder påverkar Anders själv och medarbetarna så tror han att det är betydligt bättre att personalen inte går omkring med de kläder som de gjorde för 20 år sedan. Då var det hel kostym och slips som gällde. Idag är tyglarna betydligt friare och man får ha det som man känner sig bekväm i, så länge det är helt och rent som han uttrycker det. Anders menar på att hela bankbranschens atmosfär har förändrats radikalt och att det idag är mycket mindre strikt och mer avslappnat. Detta tror Anders bidrar till att han själv och hans kollegor trivs mycket bättre på arbetsplatsen. Vi ställer en följdfråga och undrar om detta har någon inverkan på prestation, på denna fråga svara Anders att:
”Ja, så kan de absolut vara! Stigmatiseringen har tunnats ut.” - Anders
Han menar att dels så ger klädkoden en typ av roll att gå in i, samtidigt så får man klä sig lite som man själv vill. Bekvämligheten genererar bättre prestation än om man hade känt sig obekväm.
sänder signaler, han vill att hans kostym ska förmedla att han är duktig på sitt jobb och att de kan känna sig bekväma med att låta honom och banken ha hand om deras pengar.
Vi börjar diskutera välmående och hur detta kan länkas samman med vad man har på sig. Anders förklarar att hans kläder kan ha stor inverkan på hur han mår. Känner han sig bekväm så mår han bättre och då kan han även fokusera på det jobbet han ska göra för dagen. Anders berättar även att han anpassar sina kläder beroende på hur dagen ser ut. Ska han ut på ett viktigt möte är det kostym som gäller, annars har han gärna skjorta och finbyxor.
Anders tycker att det har blivit en sund balans när det kommer till klädkoder. Han menar att för över tjugo år sedan var det onödigt fyrkantigt och att det idag ligger på en jämn nivå.
”Anständighet är bra, det skulle bara kännas konstigt om vi satt i shorts och linne under sommartid”. - Anders
Varför det skulle vara konstigt vet inte Anders, men det matchar bara inte de förväntningar som människor har på bank. Kunden har en förväntansbild och de har även kollegorna. Kläderna förmedlar en form av trygghet och stabilitet och det är oerhört viktigt när man har hand om människors ekonomi.
Niklas, Placeringsrådgivare, Handelsbanken Blekinge
i positiv bemärkelse. Sedan bidrar även kläder till att man känner sig mer självsäker och det leder i sin tur till att man mår bättre. Klädkoden är mer flexibel och genom att man indirekt följer en viss klädkod så får man ändå välja de kläder som man vill. Niklas menar att man inte ska underskatta det och att det hänger ihop med hur man beter sig på jobbet. Genom att gå in i en roll och samtidigt få chansen att ha kläder som man känner sig bekväm i presterar man bättre, säger Niklas.
På frågan om klädseln påverkar sättet man blir behandlad på svarar Niklas att han är osäker. Det är nog mer en egen uppfattning eller bild som han tror alla har. Att man känner att man är klädd för jobbet. Vilka kunder ska jag träffa idag? Ska jag stå framme i fronten? Han tror inte så mycket på att hans kollegor går och funderar på hur Niklas är klädd eller ser ut just den dagen. Samtidigt så tror han på att kläderna signalerar något och att det i sin tur måste ha en inverkan på relationen mellan medarbetare och deras egna prestationer.
Karin, Privatrådgivare med både placeringar och finansieringar, Handelsbanken Blekinge Karin tycker om att de är mer fritt med klädkoden, samtidigt som det faktiskt finns en väl etablerad klädkod så får man samtidigt lite frihet. Att inte behöva vara särskilt begränsad och tvungen att ha pennkjol och kavaj, utan man får fortfarande ha en personlig stil. Det gör att man får ett bättre självförtroende och jobbar bättre. Skulle hon däremot bli tvungen att följa en viss klädkod hade hon inte känt sig bekväm och detta hade påverkat hennes prestationer.
”Tänk dig att du ska hålla tal och står där i något du inte alls känner dig bekväm i” - Karin
Teodora, redovisningsekonom, Sparbanken Skåne
De har en väldigt ledig klädkod, i alla fall ingen formell, däremot dyker man inte upp i mjukiskläder som Teodora uttrycker det.Deras klädkod är sammanlänkad med deras kultur. De anpassar sig efter varandra, men det är viktigt att de är hela och rena. När Teodora började arbeta på banken klädde hon sig oerhört formellt. Hon kände att hon gick in i en viss typ av roll, och hon tror att hon behövde göra det. Teodora var nyutexaminerad och relativt osäker på sin egna kompetens, den formella klädseln gjorde att hon omedvetet kände att hon hörde hemma där och vägde upp till vad som förväntades. Teodora har ett väldigt stillasittande jobb och det är skönt för henne om hon kan ha bekväma kläder. Därför är hon tacksam över att banken inte har en mycket strikt klädkod. Om Teodora känner sig bekväm jobbar hon även bättre, hon tyckte att det var jobbigt när hon klädde sig formellt och kunde inte fokusera helhjärtat på sitt arbete.
Bengt, riskspecialist och coach, Nordea, Stockholm
När Bengt är ute på uppdrag handlar det om representation, han måste upprätthålla en stringens gentemot sin uppdragsgivare. Klädkoden har blivit mycket mindre strikt på de senaste tio åren. Förr hade man alltid skjorta och kostym, idag har det blivit lite för fritt. Personalen ska representera bankens värderingar och det handlar även oerhört mycket om respekt, både mot kunder och medarbetare, menar Bengt. Därför kan det även skapa en slags förvirrande dynamik på banken. Klädkoden skiljer sig mellan unga och äldre.
“Vi äldre klär oss betydligt mer strikt, de unga klär sig mer avslappnat.” - Bengt
en av de verktygen man använder för att kommunicera fram det. På frågan om Bengt tycker att kläderna har en roll i hur han presterar svarar han
“Nej, inte på något sätt och vis. Jag hade kunnat vara naken, jag litar på min egen förmåga och kompetens. Det handlar snarare om en representationsfråga” - Bengt
Stina, seniorkonsult, Swedbank Stockholm
Som ung kvinna, får man tänka extra mycket, det är inte lätt att vara kvinna i denna typen av organisationer, man blir inte tagen på allvar, säger Stina. Det är viktigt att man väger in detta i sin klädsel, det är ett sätt att använda kläder som ett verktyg för att få någon form av respekt. Detta är konstant ett problem och har varit det under hela hennes karriär.
”Det är lätt att bli knuffad åt sidan och bli ombedd att servera kaffe” - Stina
Vidare har Stina gjort en mycket annorlunda resa och har därför mycket input när det kommer till faktorer som makt, legitimitet, symbolism och organisationskultur. Stina säger att hon tidigt i afrikanska utvecklingsbanken insåg att om hon inte “dressed for the occasion” så fick hon ingen respekt. Hon ville hellre bli betraktad som Margaret Thatcher än Angelina Jolie.
Stina säger att det är oerhört viktigt att man använder sina kläder för att sända signaler och förmedla legitimitet. Det är ett kraftfullt verktyg om man vill sända särskilda signaler.
“Jag behövde få respekt i min professionalitet och då var det viktigt att tänka på faktorer såsom att inte ha kjolar under knäna, inte för urringat. Hellre avvägt stil, höga klackar och formella kläder. Det gör att man får legitimitet, och jag har känt att jag behöver det.” - Stina
När Stina klär sig i sin kostym, så känner hon automatiskt att hon går in i en roll. Det är viktigt att ha noggrannhet i beaktande, hon vill förmedla att hon har en yrkesroll och att hennes klädsel förmedlar professionalitet.
”Det är farligt att se flickig ut, då får man ta anteckningar.” - Stina
Vi frågar om hennes klädsel bidrar till att hon känner sig självsäker och ifall det har en inverkan på hennes arbete.
Stina upplevde att hon inte presterade eftersom hon inte kände sig bekväm och hon betonade att det är svårt att vara kvinna i den branschen hon befunnit sig i. Trots att man är välutbildad och kompetent så försvinner det under kvinnans skal. Därför är det oerhört viktigt att man intar en formell och professionell klädsel. Stina menar även att det är ett form av försvar att klä sig enligt en viss klädkod. Hon tänker ofta strategiskt när hon väljer sin klädsel och menar på att det är ett sätt att få respekt.
“Jag vill bli sedd som en hjärna och inte en dekoration.” - Stina
4.4 Anställdas förhållande till kollegor
De intervjuade personerna har haft olika upplevelser gällande klädkoder i förhållande till beteende och relationer med kollegor. Nedan presenteras några av de intervjuades tankar och åsikter om ämnet.
Imogen, Kundservice, Handelsbanken Uppsala
Bengt, Riskspecialist och Coach, Nordea Stockholm
Bengt som jobbar som riskspecialist på Nordea i Stockholm och dessutom tränar olika anställda för sina roller, berättar att han fått säga till anställda om deras klädsel flera gånger. Det handlar ofta om att de kommit klädda i smutsiga skjortor och skrynkliga byxor, han betonar att det inte är okej. Han säger även att han tror att klädseln har ett inflytande på hur arbetskamrater betraktar honom, ett omedvetet inflytande. Bengt påpekar däremot att han inte anser att klädsel har något med kompetens eller själva arbetet att göra, utan att snarare att det fungerar som ett sätt att kommunicera. Det skiljer sig på olika nivåer i hierarkin, säger han och menar att det beror på representation, men fungerar även som en hierarkisk markör.
Ivana, försäkringsrådgivare, Länsförsäkringar Kronoberg
Ivana som har jobbat på Länsförsäkringar i Kronoberg brukade tycka om att komma till sin arbetsplats med kläder som följer klädkoden. Hon menar att det fick henne att känna att hon passade in i sin arbetsroll och bland sina medarbetare. Det bidrog i sin tur till att hon inte kände sig distraherad när hon skulle utföra sina arbetsuppgifter. Ivana nämner en berättelse som hennes chef berättade för henne och hennes kollegor angående en gammal anställd; han hade kommit till kontoret med “mjukiskläder”, chefen menade att han då hade tagit undan den anställde och påpekat att det är en olämplig klädsel att bära på arbetsplatsen. Ivana nämner att alla som fick höra berättelsen skrattade och reagerade på situationen, de ansåg att det var konstigt gjort av den “olämpligt” klädda före detta anställde.
Abel, bolånerådgivare, SEB Göteborg
introduktionsveckan, klädsel behöver alltså inte ha med kompetens att göra ur hans erfarenhet. Han nämner Steve Jobs som ett exempel på en person som klär sig ‘casual’ men ändå är väldigt framgångsrik och kompetent. Det spelar alltså ingen roll om någon kommer till sin arbetsplats med mindre formella kläder kompetensmässigt, däremot kan det se bättre ut ifrån ett medarbetarperspektiv, förklarar han.
Abel berättar även om sin kusin som jobbar som kapitalrådgivare på nordea i Stockholm och menar att han däremot behöver vara uppklädd för att få förtroende och verka kunnig. Kusinen behöver mer exakt ha på sig kostym och finskor, detta kan handla om situationer där han exempelvis ska träffa medarbetare i andra städer för att se professionell ut. Abel menar att han också hade velat klä sig på det viset om han hade arbetat i den positionen.
Stina, seniorkonsult, Swedbank Stockholm
Stina berättar i sin intervju om ett tillfälle då hon bar lågklackat på en intervju och inte kände att hon hade intagit sin yrkesroll. Hon menar att hon kände sig obekväm och att det i sin tur ledde till att hon inte kunde fokusera på mötet med sina kollegor, därav fick hon senare gå tillbaka och läsa sekreterarens anteckningar. Därmed anser hon att det kan påverka en persons effektivitet på jobbet om denne inte känner sig bekväm i sin klädsel, såsom i hennes exempel, trots att hon nämner att det nog inte har någon avgörande roll. När det gäller hur hon ser på sina medarbetares klädsel berättar hon att hon inte resonerar över sådana saker men att det förmodligen ligger latent i tankarna. Stina berättar om en kollega som cyklar till jobbet och alltid kommer dit med rufsigt hår och hemmakläder. Hon nämner att hon hade fördomar om henne till en början, men att hon i efterhand har insett hur kompetent kollegan är trots hennes val av kläder.
det även makt och det kan ibland uppfattas lite hotfullt. Då är det viktigt att man tonar ner signalerna i kläderna lite, det gör att man verkar mer inom räckvidd för andra medarbetare.
Anders, kontorschef, Handelsbanken Blekinge
Anders som arbetar som kontorschef på Handelsbanken i Blekinge menar att orsaken till att bära klädkod på arbetsplatsen är för att representera sitt företag. Han säger att det är är en förväntansbild från både bolaget som representeras och kunderna som de ska möta. Dessutom är det viktigt att matcha den man möter säger Anders, han anser att det är en förväntansbild och relationsfråga som styr hur man bör vara klädd numera. Anders individuella arbete påverkas inte alls av vad han har på sig, däremot nämner han ännu en gång förväntningar från andra omkring. Dessutom menar han att kläder kan spela roll som första intryck och analys av vem någon är, exempelvis om någon kommer in som ny chef i en grupp.
Teodora, redovisningsekonom, Sparbanken Skåne
När Teodora precis hade börjat på sitt jobb på banken klädde hon sig väldigt formellt, hon menar att det kan ha berott på hennes osäkerhet och för att det fick henne att känna att hon gick in i en speciell roll. Nu vet hon om sin egen kompetens och kan ha på sig vad hon vill, säger hon. Dessutom berättar Teodora om hur nya arbetare på växeln bär kostym och menar att hon tycker det är lite löjligt eftersom ingen ser dem där. Därmed har hon lagt märke till att nyare medarbetare ofta följer en striktare klädkod till en början, men lättar på den senare, precis som hon själv gjorde.
Elise, Rådgivare mot privat och framförallt skogskunder, Handelsbanken Blekinge
som andra inte förväntar sig att man ska ha. Då får man en trigger att bevisa att man vet vad man pratar om, säger hon. Elise tror att hennes klädsel har haft en effekt på hur hennes medarbetare betraktat henne, den speglar vem hon är, hon är inte den som är tyst och tråkig, säger hon. När det gäller att döma sina medarbetare utifrån klädsel berättar intervjupersonen att hon lärt sig att man ska ha ett öppet sinne, samt att sånt inte spelar någon roll. Den som är mest kompetent behöver inte vara välklädd eller ha kostym, trots att det gärna kan upplevas så, säger hon.
Niklas, placeringsrådgivare, Handelsbanken Blekinge
På frågan om klädseln påverkar sättet man blir behandlad på svarar Niklas att han är osäker. Det är nog mer en egen uppfattning eller bild som han tror alla har, att man känner att man är klädd för jobbet. Han tror inte så mycket på att hans kollegor går och funderar på hur Niklas är klädd eller ser ut just den dagen. Samtidigt så tror han på att kläderna signalerar något och att det i sin tur måste ha en inverkan på relationen mellan medarbetare och deras egna prestationer.
4.5 Anställdas föreställningar om kunders uppfattningar om personalen
De intervjuade personerna har haft olika upplevelser och åsikter angående klädkoder i förhållande till relationen mot kunder. Nedan presenteras några av de intervjuades tankar och åsikter om ämnet.
Marie, företagsrådgivare, Handelsbanken Blekinge
hon har en känsla av att man som kund då kanske tycker det är skönt om man bemöts av någon på banken som klär sig lite vardagligt, än någon som är så uppdressad. Eftersom det är avslappnad klädsel på banken tror Marie att det blir en mer lättsam stämning både bland medarbetarna och mot kunderna. Hon tror att kunderna känner sig mer ”laid back” om de anställda är mer som kunderna berättar Marie. Vid kundmöten anpassar Marie sin klädsel efter vem kunden är, ska hon exempelvis träffa någon på en byggfirma tänker hon inte så mycket på sina kläder men är det ett multinationellt företag och hon ska träffa ledningen, då tänker hon mer på vilka kläder hon sätter på sig. Då kan till och med kavajen åka på.
Anders, Kontorschef, Handelsbanken Blekinge
Sunt förnuft och anständigt klädd beskriver Anders den klädkod som gäller på banken. Man kan klä sig i jeans och skjorta eller dräkt och så vidare, det kan variera rätt mycket. Han tror även att de flesta av medarbetarna klär sig utifrån vilka kunder man vet att man ska träffa under dagen. Vidare berättar Anders att det är skönt att klädkoderna har lättat och tror att personalen på banken kan bemöta människor på ett bättre sätt när dem inte springer omkring som de gjorde för tjugo år sedan i helkostym och slips. Man kan ha udda byxor och kavaj till exempel. Idag är det inte så många som är klädda i det till vardags längre som det kanske var i början av 2000-talet. Han förklarar även att man har en relationsaffär med kunderna när man jobbar på bank.
en förväntansbild om att man ska vara hel och ren som Anders vill uttrycka det. Kunden har en förväntansbild om banken där anställda ska bära hela och rena kläder. Är man anständigt klädd så signalerar man en viss form av trygghet, vilket alltid är en faktor när man möter människor och kunder. Det handlar om en stabilitet- och trygghetssignal, menar Anders.
Anders berättar att han inte skulle åka ut på ett viktigt företagsbesök klädd i något mindre än byxor, skjorta och kavaj. Sedan kan man hamna i situationer som att det exempelvis kan hända något akut under semestern. Då har man ett skäl till att man är fritidsklädd om man skulle bli inringd lite snabbt. Då skulle Anders åka på ett sådant möte klädd på det sätt som han är på sin fritid. Han säger också att det kan signalera att han gör det för att han tycker att det är viktigt, att han har avbrutit något som han håller på med enbart för deras skull. Dock händer inte det så ofta.
Niklas, Placeringsrådgivare, Handelsbanken Blekinge
Niklas beskriver klädkoden som att det är rätt så fritt och att det finns en gammal tradition bland killarna i form av skjorta, slips och kavaj men att det har luckrats upp. Han har jobbat i branschen i 20 år och det har hänt mycket under den tiden. Från att ha varit lite mer kostym och slipsbaserat om man tittar på den äldre generationen, så har det nu blivit lite mer vardagsklätt. Niklas tror att det hänger ihop med kunderna dem möter, särskilt yngre kunder tänker han, de har inte riktigt den klädstilen idag även om de jobbar på ett tjänsteföretag så är de klädda mer i chinos och skjorta. Det gäller även om de har en lite högre position och det gör att samhället anpassar sig efter det. Om man har ett möte med en kund som man vet har en viss klädkod då anpassar man dagen efter det eller om man har en kundträff och ska ut externt och besöka någonstans, då kanske man gärna har kavaj. En fördel med klädkod tror Niklas kan vara att man känner sig rätt så trygg med att man vet att besökaren kanske förväntar sig en viss stil, man tar inte emot kunden i en fleecetröja eller en t-shirt. Det blir ändå en viss trygghet i att man då är klädd på ett någorlunda jämnt sätt i gruppen, man vilar lite på den traditionen eller att man känner sig trygg med att man är arbetsklädd.
Medarbetarna representerar Handelsbanken och visar upp deras erbjudande och träffar både nya och befintliga kunder och då vill man ändå se ganska proper ut, menar Niklas. Han tror han skulle vara obekväm om han kände sig underklädd eller fel klädd. Dock skulle ett möte med en kund flyta på ändå tror han. Inför ett möte, beroende lite på vilken kund man vet att man ska träffa den dagen, så anpassar man klädseln efter det. Niklas tar dock på sig kavaj om han ska ut och representera företaget eller gå på en kundlunch.
klädkod för att de ändå ska ha en viss nivå på klädseln. Vid kundmöten kan hon tänka till lite extra på hur hon ska klä sig, är det viktigt tar hon kanske på sig en kavaj.
Elise, Rådgivare mot privat och framförallt skogskunder, Handelsbanken Blekinge
