Syftet med studien var att bidra till ökad kunskap inom området för organisationssocialisation i en organisation med tydliga strukturer. Att som civil socialiseras in och bli anställd inom Försvarsmakten. Syftet i studien har uppnåtts genom att resultatet bidragit till ökad information om hur rekryter har socialiserats in i och blivit en del av Försvarsmakten. Utifrån deltagarnas berättelser har även en större förståelse växt fram kring hur organisationssocialisationsprocessen sker i en organisation med tydliga strukturer.
Forskningsfrågorna för studien var: Hur sker socialisation på en arbetsplats med tydliga strukturer? Vilka händelser är avgörande i socialisationsprocessen? Hur kan interaktionsprocessen förstås utifrån rekryters interaktion med varandra? Samtliga forskningsfrågor kommer att beröras nedan tillsammans med det mest intressanta från analys- och resultatkapitlet.
Ashforth, Sluss och Saks (2007) menar att grundläggande information om en arbetsplats ska ges i en inledande fas. Av deltagarna svar att döma handlade den inledande fasen för dem mycket om att infinna sig på rätt plats vid rätt tid. Att utan vidare information hitta en plats tillsammans med övriga deltagare under värnplikten. Att starta upp gruppen, och att utifrån den lösa tilldelade uppgifter. För deltagarna handlade det alltså inte om det Ashforth, Sluss och Saks (2007) beskriver utifrån att lära sig arbetsuppgifter, hur organisationskulturen eller
28 maktstrukturer fungerar, då detta delvis ansågs av deltagarna vara invävt i kontexten för GMU.
Försvarsmakten använder strukturerad inlärning av rekryter, och rekryterna tvingas till inlärning samtidigt som uppgifterna utförs. Vilket går i linje med Boncourts (2017) studie av den franskan militären, där det framkom att anställda arbetar strukturerat utifrån de maktstrukturer och den hierarki som finns inom det militära.
Socialisation fungerar här alltså inte på det sätt som Mornata och Cassar (2018) tar upp då de menar på att nyanställda i organisationer där socialisationsprocessen misslyckats, vänder sig till kollegor för att få hjälp att socialiseras in. Att ha erfarna kollegor runtomkring sig att fråga eller ta stöd av när eventuella svårigheter i arbetet dyker upp, är ingenting rekryter har då de bara interagerar ”backstage” med andra med lika kort erfarenhet som de själva. Vilket utifrån det deltagarna berättar leder till stress och förvirring, samtidigt som de tvingas till att lita till sina gruppmedlemmar. Vilket å andra sidan skapar en vad deltagarna anser bra arbetsgemenskap, och en väl fungerande gruppdynamik. Vilket skiljer sig gentemot en vanlig arbetsplatskontext där det däremot kan upplevas svårt att som ensam nyanställd socialisera in sig i en redan sammansvetsad arbetsgrupp.
Att skapa sig en yrkesroll förknippas med de allra flesta yrken, Försvarsmakten är inget undantag, där yrkesrollerna är tydliga. Vilket samtliga av deltagarna fick erfarenhet av under GMU. I början av utbildningen, för att skapa en fungerande grupp, handlade det dock inte om att rekryterna behövde ha en relation sinsemellan för att klara av de uppgifter som låg framför dem. Det vill säga att oavsett kollega, gå in i en formell, opersonlig roll och agera utifrån den och tillsammans finna ett sätt att utföra arbetsuppgifterna på. Utifrån gruppkontexten räckte det med att varje gruppmedlem fokuserar på att klara uppgifterna för att på så vis nå uppsatt mål.
Efterhand räckte det inte att bara klara uppgifterna, utan rekryterna behövde träda fram och ta en roll inom gruppen för att arbetsuppgifterna skulle bli utförda. I Försvarsmakten anses det vara till ens fördel att inte stick ut, och deltagarna menade att de ville vara en del av den gröna massan. Vilket de uppnådde genom att aktivt vara en del av gruppen, och på så vis undvek deltagarna att hamna utanför. Vilket liknar det Mornata och Cassar (2018) diskuterar kring att om en individ inte känner sig trygg i situationen, blir ett hinder för sig själv i relationsskapandet till de övriga gruppmedlemmarna. Medan individer som tog för sig och aktivt påverkade situationen, skapade sig ett större självförtroende och en plats i gruppen.
I slutskedet av GMU och i början av befattningsutbildningen, när rekryterna klivit in i givna roller, blev det förmågan att samarbeta som avgjorde om gruppen fungerade. Det är först här rekryterna tillsammans spelar ett rollspel, och genom yrkesrollerna får ytterligare stöd av
29 varandra att utföra arbetsuppgifterna. Här finns likheter med det Ellis et al (2017) hävdar om att gruppmedlemmar stödjer varandra, och utifrån organisationens förväntningar avgör hur fort individer kommer in i gruppdynamiken.
Inom Försvarsmakten är interaktionen mellan aktörer till stor del formaliserad, och rekryter behöver lära sig att tala samma språk för att minimera missförstånd. Inte bara under GMU utan vidare ut i arbetslivet inom Försvarsmakten. Chao et al (1994) och Nasir och Hand (2016) diskuterar båda att det är genom språkbruk på arbetsplatsen som individen gör sig förstådd.
Aspekter av Socialisationsprocessen utifrån språk, gester och jargong bidrar till att nyanställda går från att vara ny till att tillhöra organisationen. Deltagarna påvisar att mycket av det sociala faller på plats när de lärt sig tabulaturen.
Språket måste även förstås i en interaktionskontext som är full av symbolik, vilket visar sig tydligt inom Försvarsmakten, exempelvis i form av märken, klädsel och ett fackspråk som är specifikt för organisation. Vilket underlättar för de anställda då maktstrukturer och hierarkier underförstått visas genom vad individen bär, och utifrån hur de kommunicerar. Likheter finns med det Nasir och Hand (2016) hävdar om social status och att vi människor utifrån språket med hjälp av gester och kroppsspråk avläsa delar av en persons historia. Inom Försvarsmakten kan språk tillsammans med hur en individ agerar, ge information om var en anställd befinner sig i hierarkin.
Inte oväntat visade sig socialisationen inom Försvarsmakten vara genuskodad. Det visade sig genom interaktionen med den kvinnliga deltagaren och att den skiljde sig jämfört med männens.
Framförallt vid tillfällen då rekryter behövde någon att tala med, var det till den kvinnliga rekryten de vände sig. I studien deltog visserligen endast en kvinna, men det hon berättade stämmer överens med vad som visat sig i tidigare forskning. Atzori et al (2008) visar exempelvis att interaktionen skiljer sig mellan män och kvinnor på en arbetsplats. Att män förlitar sig mer till varandra och att information ges vid betydande tillfälle, medan kvinnor är mer belägna att interagera med handledare för att få till sig informationen de behöver om organisationen och för att utföra sina arbetsuppgifter. Atzori et al (2008) menar att det finns en risk som just kvinna att sticka ut. Vilket handlar om att kvinnor ses som otypiska i rollen som militärer, i ett yrke som är mansdominerande och har varit så under en längre tid. En kvinna har oavsett sin förmåga att utföra arbetsuppgifter, svårare att passera obemärkt i sin roll som militär, och hindras av ett stigma i form av acceptans inom gruppen. Temat skulle kunna undersökas närmare inom den svenska kontexten av Försvarsmakten.
30 I studien försökte jag att få deltagarna att berätta om specifika händelser, rekryterna vart med om under sin tid i GMU, samt interaktioner dem emellan. Vilket visade sig vara svårt då rekryterna är tränade i att integrera kort och effektivt, vilket även kan ha präglat deras sätt att prata i intervjuerna. Det empiriska materialet innehöll få specifika händelser och interaktioner trots gedigna försök att få deltagarna att dela med sig av intressanta anekdoter, vilket för studien och dess syfte hade bringat större förståelse i kontexten för GMU.
Sammanfattningsvis så har studien bidragit till större förståelse för rekryters socialiseringsprocess. Fler berättelser om interaktion mellan rekryter hade gynnat studiens analys. Förslag till vidare forskning inom GMU är att genom observationer tillsammans med intervjuer, åstadkomma ett mer intressant och djupare empiriskt material, då socialisationsprocessen i Försvarsmakten är ett speciellt fenomen. Exempel på vidare forskningsområden är bland andra att undersöka genusperspektivet i ett mansdominerande yrke.
Intressant vore även att undersöka på vilket sätt teambildning är invävt i kontexten, och vilka arbetsroller det finns inom en grupp, samt hur deltagarna påverkas av varandras roller.
31 7. Referenslista:
Ahrne, G. Svensson, P. (2018). Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber AB
Alvehus, J. (2019). Skriva uppsats med kvalitativ metod – En handbok. Stockholm: Liber AB Ashforth, B. E., Sluss, D. M., & Saks, A. M. (2007). Socialization tactics, proactive behavior, and newcomer learning: Integrating socialization models. Journal of Vocational Behavior, 70(3), 447-462. doi: 10.1016/j.jvb.2007.02.001
Atzori, M., Lombardi, L., Fraccaroli, F., Battistelli, A., & Zaniboni, S. (2008). Organizational socialization of women in the Italian army: Learning processes and proactive tactics. The Journal of Workplace Learning, 20(5), 327-347. doi:10.1108/13665620810882932
Boncourt, T. (2017). French military careers and European security integration: How internationalization changes military socialization. Cooperation and Conflict, 52(2), 241–260.
doi:10 1177/0010836716671758
Bryman, A. (2020). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB
Cable, D. M., Gino, F., & Staats, B. R. (2013). Breaking them in or eliciting their best?
reframing socialization around newcomers’ authentic self-expression. Administrative Science Quarterly, 58(1), 1-36. doi:10.1177/0001839213477098
Chao, G. T., O'Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994).
Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79(5), 730–743. doi:10.1037/0021-9010.79.5.730
Cohen, A., & Veled-Hecht, A. (2010). The relationship between organizational socialization and commitment in the workplace among employees in long-term nursing care facilities. Personnel Review, 39(5), 537-556. doi:10.1108/00483481011064136
Ellis, A. M., Nifadkar, S. S., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2017). Newcomer adjustment:
Examining the role of managers' perception of newcomer proactive behavior during organizational socialization. Journal of Applied Psychology, 102(6), 993-1001.
doi:10.1037/apl0000201
Flanagan, J. (1954). THE CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE. Psychological Bulletin.
American Institute for Research and University of Pittsburgh. Vol. 51, No. 4 VOL (apa.org)
32 Försvarsmakten. (2020). Hämtad: 26 november, 2020 från Därför finns Försvarsmakten - Försvarsmakten (forsvarsmakten.se)
Försvarsmakten. (2020). Hämtad: 26 november, 2020 från Värderingar och vision - Försvarsmakten (forsvarsmakten.se)
Försvarsmakten. (2020). Hämtad: 26 november, 2020 från Värnplikt - Försvarsmakten (forsvarsmakten.se)
Goffman, E. (1956). THE PRESENTATION OF SELF in EVERYDAY LIFE. University of Edinburgh social sciences research center. Monograph no.2
Goffman, E. (1961). Asylums – Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. Anchor Books Dubleday & Company, Inc. Garden City, New York
Jokisaari, M., & Nurmi, J. (2009). Change in newcomers' supervisor support and socialization outcomes after organizational entry. Academy of Management Journal, 52(3), 527–544.
doi:10.5465/amj.2009.41330971
Korte F, Russel. (2009). How Newcomers Learn the Social Norms of an Organization: A Case Study of the Socialization of Newly Hired Engineers. S. 285–306. https://onlinelibrary-wiley-com.ezproxy.its.uu.se/doi/epdf/10.1002/hrdq.20016
Mornata, C., & Cassar, I. (2018). The role of insiders and organizational support in the learning process of newcomers during organizational socialization. The Journal of Workplace Learning, 30(7), 562-575. doi:10.1108/jwl-06-2017-0045
Nasir, N. S., & Hand, V. M. (2016). Exploring sociocultural perspectives on race, culture, and learning. Review of Educational Research, 76(4), 449–475. doi:10. 3102/00346543076004449
Bilaga 1: Följebrev
Hej, jag är en student från Uppsala universitet som läser Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv, just nu skriver jag en C-uppsats där jag riktar in mig på hur du gick från att vara civil till att bli en del av Försvarsmakten. Jag kontaktar dig för att jag är nyfiken på hur du upplevde din tid som rekryt inom det militära. Vilket jag vill undersöka närmare genom en intervju med dig, där jag kommer att utgå från ett antal frågor samtidigt som det viktiga är att jag tillsammans med dig får diskutera din upplevda erfarenhet av detta. Inför intervjun vill jag att du förbereder dig genom att fundera på specifika händelser utifrån hur det var att gå från civil till att bli anställd inom Försvarsmakten.
I rådande tider vill jag om möjligt att vi genomför intervjun online, och intervjun beräknas ta cirka 30 minuter i anspråk. Materialet kommer att spelas in för transkribering, och enbart användas för denna studie, vilket för dig betyder anonymitet och att materialet efter att studien är godkänd och klar, kommer att kasseras. Materialet, det vill säga den information du ger kommer att vara konfidentiell, samt att du gärna får ta del av studien när den är färdigställd.
Inför online-mötet skickas en länk till ditt mobilnummer. via länken får du förfrågan om du vill installera Zoom som är det program universitetet använder sig av, här kan du välja om du vill ladda ner eller delta utan att ladda ner programmet.
Om länken inte fungerar går det bra att ringa numret som följer med länken och följa instruktionerna
Mitt nummer är: 073–*******
Min mailadress är: bengtsson. kristin@*********
Med Vänlig Hälsning Kristin Lignell
Bilaga 2: Intervjuguide
1. Kan du berätta om hur dina tankar och känslor var inför att göra värnplikten.
2. Berätta hur du upplevde de första dagarna på utbildningen, vad var dina första intryck?
-Var det viktigt för dig att ge ett bra första intryck?
-kan du berätta om en händelse när du kände dig självsäker, samt en när du kände dig osäker?
- vad tog du med dig från de tillfällena?
3. Hur lång tid skulle du säga att det tog innan du kände någon form av samhörighet, gemenskap med de andra som genomförde utbildningen samtidigt som dig? Berätta gärna utifrån en specifik händelse.
4. Fick du hjälp av handledare att finna dig tillrätta socialt? Om inte hur gjorde du?
-Vad var lärorikt utifrån detta? Hur var upplevelsen?
5. Vilka roller identifierar du dig med på arbetet? Hur upprätthåller du din roll/er på arbetsplatsen?
-Socialisering – vart leder den?
-Kan du berätta med utifrån en specifik händelse?
-Vilken grupp står dig närmast, vad är den primära tillhörigheten, hur skulle du presentera dig?
6. Kan du berätta och ge exempel på vad ett team och en teamkänsla är för dig, exempel utifrån situationer du varit med om?
7. Skiljer sig interaktionen mellan grupper på er arbetsplats, samt mellan individer?
-kommunikationsperspektiv på olika nivåer?
-vilka nivåer används och när?
8. Berätta om när du ansåg dig blivit en medlem av Försvarsmakten, en insider.