Utbildning i arbetsmiljö

Ingen av de intervjuade anställda säger sig ha genomgått någon intern utbildning riktad mot arbets- miljö men det råder en viss osäkerhet bland flera. ”Jag kan inte komma på något så här på rak arm, det

kan hända att vi fått något utan att man kan koppla det till arbetsmiljö.” Några har fått med sig en del kunskaper i genom ett tidigare arbete, en utbildning eller ett förtroendeuppdrag utanför brandförsvarets verksamhet.

En anställd anser att utbildning i arbetsmiljö skulle kunna vara något att arbeta med men håller sam- tidigt för troligt att andra ”kanske roligare och mer intressanta grejer” prioriteras. Det påpekas också att det finns så mycket som ett brandförsvar måste vara uppdaterat gällande. ”Arbetsmiljön är bara en av många saker och därmed är det inte så lätt.”

8.2.6 Information

Informationsflödet uppges ha varit bristfälligt tidigare men i flera intervjuer upplever de anställda att det nu är på väg att bli bättre. Allt mer kommer via e-post och till exempel mötesprotokoll har börjat skickas ut. I synnerhet de anställda som arbetar mycket vid datorn uppskattar e-posten som kommuni- kationsväg.

I den utryckande styrkan förmedlas information vid skiftlagens möten och även i samband med skift- byten. En anställd menar att flödet av information är så stort att det ibland blir svårt att ta till sig allt och särskilt efter några dagars ledighet. ”Ibland läser man utan att veta vad det är man läser.” Ryktes- vägen uppges vara en av de vanligaste kanalerna för informationsflödet och mycket kommer upp vid kaffebordet. Information går också alltid att söka sig till, påpekar flera.

Det är en sån liten station och vill vi ha information så får vi den. Det är ju inte mer än att jag går upp och frågar så får jag ju reda på det jag vill veta. Det kommer ut information också och den verkar vara väldigt öppen nu. Vår nya chef rör sig mycket bland oss. Mycket information kommer via mejl men chefen finns ju här dagligen, sitter och fikar med oss, äter lunch. Man får alltid reda på vad som händer så det är inget som vållar mig några bekymmer.

En anställd tycker att det är svårt att hålla sig uppdaterad i allt som händer och skulle gärna se tyd- ligare information gällande den biten.

Frågar man så får man ju veta men helheten där vi alla vet vad alla gör finns inte och för samman- hållningen tror jag att allt sådant är viktigt. Man orkar kanske inte engagera sig i allt men det skulle vara bra om det kom löpande information som man kunde skumma igenom för att uppdatera sig i vad som händer.

8.2.7 Stress

De intervjuade anställda är av uppfattningen att stress är något som uppmärksammas i organisationen först när någon mår påtagligt dåligt. Vid upplevd stress är det främst ”den lilla gruppen närmast” som fungerar som stöd.

Jag vet ju att de som drabbas får hjälp. Det finns något program för det, ihop med kommunen tror jag. Men då har det ju redan gått så långt. Det finns inga rutiner här på arbetsplatsen mer än att man löser det inom arbetsgruppen. På möten kommer ju de här frågorna upp, man pratar om arbetsbördan, om någon ska vara ledig och sådana saker. Vi stöttar varandra.

Det egna ansvaret poängteras, dels gällande den egna situationen men också genom att uppmärk- samma arbetskamraternas.

Blir det blir alldeles för mycket kan man alltid be om hjälp och lägga över uppgifter på någon annan fast det är ju svårt om alla har mycket att göra. Det är ju väldigt personligt också om man klarar av att be om någon annans hjälp. Varje person har lite ansvar om man ser att någon annan är alltför stressad också. Det ingår säkert i en rutin för stress att som arbetskamrat kunna uppmärksamma hur andra mår och er- bjuda sin hjälp.

Det finns ingen struktur över arbetsuppgifterna och inget om att det ska vara rättvist, menar en an- ställd. Snedfördelningen påtalas också i en annan intervju. ”Cheferna över borde bli bättre på att se över och fördela arbetet och samtidigt skapa de resurser som behövs.”

Stressen i skiftlagen uppges av en anställd främst vara knuten till själva utryckningen. ”Man kan upp- leva stress i en situation för att man inte kommer ihåg hur man ska göra.” Ingen av de intervjuade ser vistelsen inne på brandstationen, i väntan på larmen, som förenad med stress men det uppges också vara något som kan variera från person till person. ”Vissa har jag märkt blir lite stressade ibland men då får man säga åt dem att ta det lite lugnt.” Det uppges även vara möjligt för de yngre att stödja sig mot mer rutinerade arbetskamrater. En anställd menar att nattarbetet innebär stress för en del, särskilt äldre, som kan få svårt att slappna av och sova. I en intervju tror den anställde att stressen kan vara större bland dagtidspersonalen. Utryckningsstyrkans arbete är av en karaktär där det finns utrymme till att få utlopp för känslor av stress.

I skiften tror jag att man kan varva ner ganska mycket. Arbetet är ju mer praktiskt. Ute är det alltid lite stressigt i början men det brukar lugna ner sig. Det handlar om en iver att komma igång och det är mer av en positiv stress. Efteråt är det ingenting, om det varit något stort pratar man igenom det. Fys- träningen är ju en avstressande faktor också, till exempel innebandy. Man får ”slå av sig lite” och mår mycket bättre efteråt.

8.2.8 Alkohol och droger

Ingen av de intervjuade vet med sig att det finns någon särskild väg att gå vid upptäckt av eller miss- tanke om att en kollega har alkoholproblem. Det ses dock som självklart bland de flesta att på ett eller annat sätt uppmärksamma problemet om det skulle uppstå. Uppfattningen är överlag att det inte före- kommer några bekymmer på arbetsplatsen och flertalet har inte i någon större utsträckning reflekterat angående sin roll i ett sådant sammanhang.

Det finns inga riktlinjer för hur jag ska göra, inte som jag kommit i kontakt med. Det är sånt där som man inte tänker på. Men om jag skulle uppmärksamma något hos en person jag jobbar ihop med är det klart att jag skulle vända mig någonstans för att få stöd. Det är intressant, att se hur man skulle göra för det är ju svåra frågor och man måste ju ha tillräckligt med bevis om man skulle misstänka något. Det är ju väldigt känsligt. Jättesvårt.

Många uppger att de genast skulle vända sig till den närmaste chefen, några att de först själva skulle konfrontera personen och i andra hand informera någon högre upp och en nära förtrogen arbetskamrat uppges i en intervju också vara ett möjligt alternativ.

Åtgärdsmässigt har alkolås införts på några av brandförsvarets tjänstebilar och de anställda kan också bli ombedda att blåsa, både som rutin och utifall att misstanke om påverkan skulle föreligga. Flera relaterar till den nolltolerans som råder på arbetsplatsen men en anställd menar att det är ”lättare” att agera i enlighet med denna om misstanken eller upptäckten skulle gälla en person med utryckartjänst. Arbetsuppgifterna ställer i det fallet så tydliga krav på prestationen och en påverkad person innebär en direkt fara för både arbetskamrater och omgivning. Skyldigheten att agera blir självklar. Den anställde upplever däremot att uppfattningen om ”det stora ansvaret” sjunker något när det gäller övrig personal. En annan anställd ser det också som betydligt svårare gällande personal utanför skiften: ”Jag skulle kanske vända mig till min närmaste chef och fråga men det är svårt, det skulle nog kännas som att man lägger sig i personens privatliv.”

De anställda har inte genomgått någon utbildning beträffande alkohol och droger relaterat till arbets- platsen. Några av de intervjuade har sjukvårdsutbildning där frågorna ingått men det är ”flera år sedan” och innehållet ligger inte färskt i minnet. Många ser sina kunskaper som bristfälliga, i synner- het när det gäller droger utöver alkoholen:

Problemet är om man misstänker att det rör sig om tabletter, knark. Det har vi inte samma kunskap om. Det går ju inte att säga till en jobbarkompis att ”Du har stora pupiller, vad beror det på?”. Det måste till fler tecken. Alkohol luktar ju i alla fall.

8.2.9 Mobbning

Ingen av de intervjuade anställda ser mobbning som ett problem på brandförsvaret och rutiner är i det sammanhanget något som de flesta inte reflekterat över. Dialogen upplevs som rak och öppen och ”uppstår det en konflikt så reder man ut det dagen efter och så är det ur världen”.

Arbetsplatsen uppges vara av en karaktär där jargongen ofta är hård men utan att någon far illa av det. Varje individs eget ansvar betonas också.

Tonen kan vara rå här fast på ett ganska älskvärt sätt. Man är öppna mot varandra, kan säga rakt ut vad man tycker och det är okej. Det handlar inte om att vända folk mot varandra eller snacka skit bakom ryggen. Det finns säkert vissa som tycker att det är jobbigt med en del kommentarer eller skämt men då får man ju kanske säga att det inte är okej. Det gäller både om man själv blir utsatt eller om man ser någon annan som verkar fara illa av det.

En anställd menar att det är svårt att få fram om någon känner sig kränkt eller mår dåligt, eller som en annan av de intervjuade uttrycker det:

Man ger ju sina gliringar till höger och vänster men får ju också ta emot en del. Jag ser inte att någon under en längre tid blivit utsatt. Det har inte varit något bekymmer som jag ser det fast någon annan kan ju säga något annat. Man är ju olika, en del tål inte skoj och man kanske går på den personen oftare utan att veta om att han inte mår bra.

De regler som finns beträffande bemötandet av varandra uppges vara av ett informellt slag. ”Man vet vad som är tillåtet och inte.” En anställd menar dock att referensramarna i bemötandet av andra männi- skor kan vara olika för olika personer. Ibland skulle det vara läge att i efterhand tala om för någon att denne kanske borde ta det lite lugnare ”men det är svårt och det blir en jättekonstig situation”. En anställd tror att ett gemensamt resonemang kring etik och moral, både gällande beteendet mot varandra och ifråga om uppträdandet utanför brandstationernas väggar, behövs vid brandförsvaret. ”Var ligger ribban och vad är tillåtet för att det inte ska kränka någon?”

På frågan var stöd hämtas om någon skulle känna sig kränkt eller illa behandlad finns ingenting fast- ställt utan ”det är väl till närmaste arbetsledare eller någon man känner förtroende för”. Det uppges att yrkesrollerna i ett sådant sammanhang spelar mindre roll och stödet kanske främst hämtas hos en arbetskamrat eller i gruppen närmast. En anställd anser att det skulle vara bra med uttalade personer på arbetsplatsen som också har mandat för att ta saker vidare om det skulle behövas ”även om inte samma person kanske fungerar för alla”.

8.2.10 Nyanställning

De som kommer nya till utryckningsstyrkan vid Norrköpings brandförsvar tilldelas en eller två faddrar och får gå igenom ett introduktionsprogram på några veckor. Introduktionen innehåller information om bland annat arbetsuppgifter, utrustning, ordningsregler och verksamheten i stort. Nyanställda brandmän spenderar några månader i varje skiftlag och lär på det sättet känna hela styrkan innan de placeras i en fast grupp.

Uppdelningen i dagtids- och skiftpersonal samt avdelningar där arbetsuppgifterna skiljer sig åt gör att det främst är den berörda avdelningen som involveras när någon är ny. En anställd menar att det är en självklar uppgift att ta hand om de nya på avdelningen genom att bistå med hjälp när det behövs och till exempel delge den nya av sina egna kontakter.

I samband med en del nyanställningar har de nya vistats någon dag vid olika avdelningar för att få en inblick i dessa men det har främst gällt personer som i sitt arbete sedan ska jobba brett inom organisa- tionen.

En anställd uppfattar introduktionen som proffsig, ”man kände sig väldigt välkommen som ny och blev väl informerad om arbetsrutiner och ordningsregler”. En annan tror att det finns vissa brister ge-

nom att det är så mycket som ska förmedlas och vissa bitar riskerar falla bort men ser det också som viktigt att den nyanställde kan fråga om saker. En anställd saknade tydligheten vid sin första tid på brandförsvaret, bland annat gällande vad som var och inte var tillåtet. Riktlinjer för en tydlig intro- duktion efterlyses av flera.

Det är lite mer spontant men det funkar ju bra i en mindre grupp. Det skulle behövas en checklista så att man inte missar något för det är ju lätt hänt. Man kan inte ta in all information när man kommer som ny heller. Det borde finnas nerskrivet på ett papper även om man kan prata om saker också.

En anställd ser det som viktigt att vara tydlig mot nya personer gällande de mer informella krav som ställs:

Jag vet att det kan vara jobbigt att komma hit som ny. Det är väldigt speciellt och man ska vara på ett speciellt sätt. Visa framfötterna men ändå inte för mycket. Man får inte ta för stor plats helt enkelt för då kan man bli upplevd som lite jobbig. I en sådan situation är det lätt att tänka ”vad håller han på med” men då är det ju viktigt att ta personen åt sidan och ge lite tips istället för att gå till kollegorna och säga ”den där kan vi ju inte ha här”.

En anställd tror att det förekommit problem i samband med nyanställningar där den nye inte accepte- rats av gruppen ”men det handlar mer om personen i fråga”. Ödmjukhet uppger flera som en viktig egenskap för att bli accepterad av arbetskamraterna.

Som ny kan du inte vara bäst. Börjar en nyanställd hänvisa andra, då tror jag att personen får väldigt mycket negativt emot sig. Det är lättare att komma in om man är ödmjuk, då får man ett positivt gen- svar.

En anställd menar att det uppstår svårigheter om någon sticker ut på något sätt och är lite olik de övriga:

Om man kan spela i en lagidrott och tycker att det är kul, då passar man ofta här. Om vi skulle vara indi- vider och bara träna för oss själva så skulle vi inte fungera på en olycksplats. Vi skulle inte tänka lika- dant. Vi har ju några som är olika och det blir struligt vid till exempel rökdykning. Kommer man in med en som tänker likadant, då kör man och så fungerar det. Det kan vara värdefullt med oliktänkande men inte i systemgrejerna. Det är ungefär som att spela fotboll och spela åt fel håll, det blir inte så roligt. Jag tror inte att vi är bra där, att hjälpa de här personerna. Det blir mer pikar och individen håller i sin tur fast vid sin vetskap att mig kan ni inte ändra på.

8.2.11 Krishantering

Det vanligaste i samband med att det sker större olyckor är att de som varit inblandade i räddnings- arbetet sätter sig ner på stationen och pratar igenom det inträffade. Hjälp kan vid behov även hämtas utifrån. Attityderna kring krishanteringen upplevs ha förändrats genom åren.

Grejen med stora, starka brandmän har försvunnit mer och mer. Det är helt okej att sätta sig ner och prata och i det forumet avhandlas det mesta.

Brandförsvarets egen förmåga till att i efterhand bearbeta svåra händelser i samband med utryckning betraktas av flertalet intervjuade som väl fungerande. En anställd anser att det ofta är tillräckligt att sätta sig ner och prata om det inträffade. ”De gånger jag varit med har man fått gråta och visa känslor.” Det påtalas dock att det alltid finns ”folk med en tuff attityd” och att dessa personer är svåra att nå fram till. En anställd belyser olika människors olika behov och särskilt beträffande hjälpen utifrån:

I en hel grupp är ju alla olika. En person kan behöva mer hjälp och då ska den personen veta att hjälpen finns att tillgå, enkelt och smidigt. Alla behöver inte den hjälpen. Många resonerar att okej det har hänt en olycka, det kan jag inte göra något åt utan det är bara att försöka glömma och gå vidare.

En anställd betonar att det i samband med att råka ut för saker och ting är viktigt att kunna vara ärlig mot sig själv och erkänna att något var jobbigt för att sedan vända sig någonstans för hjälp.

De ”större rutinerna” när något inträffat uppfattas av många som en ledningsfråga och de anställda är inte så förtrogna med vad det är som drar igång. ”Det finns ju rutiner som man hittar när behovet finns, men man är inte direkt inläst.” De intervjuade anställda som inte är och aldrig har varit involve- rade i det operativa arbetet vet i stort sett ingenting om hur kriser hanteras vid brandförsvaret.

Kriser kan även uppstå ”här inne” poängterar en av de anställda och syftar på händelser av mer per- sonlig karaktär som till exempel skilsmässor eller någon som går in i väggen. En anställd håller det också för troligt att behovet av rutiner är större i det avseendet men uppfattar samtidigt att det fungerar ganska bra i nuläget.

Ett kamratstöd uppges ha varit på gång i flera omgångar men har hittills inte blivit till något konkret inom organisationen.

Vi har ju pratat om det här med kamratstöd som är vanligt på flera andra stationer. Det finns tyvärr inte hos oss ännu men jag tror mycket på det. Ibland kanske man inte behöver prata med någon utifrån. Jag hoppas att det är något som vi kommer att börja arbeta med och att ”kamraterna” får utbildning.