Yttre symbolisk motivation

Feedback och sammanhållning visade sig vara skildrande över medarbetarnas arbetsmotivation, både på individ och avdelningsnivå. Symboliska motivationsfaktorer utförs idag på liknande sätt på båda avdelningarna, dock efterfrågar avdelning 1 symboliska motivationsfaktorer i större utsträckning än avdelning 2.

35 Avdelning 1

Avdelning 1 anser att feedback är något som bidrar till en positiv känsla hos medarbetarna och att det är en viktig del för deras arbetsmotivation. Däremot framkom det att feedback inte sker så frekvent inom avdelningen efter att en medarbetare uttryckte sig följande:

“Hör man inget negativt, då får man tolka det som positivt. Frågar du om det blir bra kan du få tio orsaker till att, nää det blev si och så.” - (Medarbetare tillhörande avdelning 1) Medarbetaren förklarade att konstruktiv feedback har blivit bättre genom åren, då feedback idag delas ut regelbundet på morgonmötet. Det som efterfrågades av medarbetarna är därutöver att få feedback av team-leaders eller avdelningschefer utifrån sin personliga eller avdelnings prestation, istället för endast en jämförelse av resultatet mot det dagliga målet.

Medarbetarna på avdelning 1 framförde under intervjuernas gång att visad uppskattning från avdelningschef och team-leaders skulle kunna leda till ökad arbetsmotivation för medarbetarna. Medarbetarna uppfattade däremot inte att visad uppskattning sker genom symboliska motivationsfaktorer såsom kommunikation i form av beröm och uppskattning, särskilt inte under stressade perioder. Dagligt beröm och uppskattning efterfrågas av medarbetarna på en mer personlig och öppen nivå, såsom att en team-leader eller avdelningschef i förbifarten uppmärksammar och kommenterar ett väl utfört arbete.

Medarbetarna anser att den främsta anledningen till deras arbetsmotivation beror på kollegorna och det stöd som blir utav relationerna. Kollegorna är av betydelse för att medarbetarna både ska vilja gå till sitt arbete och bidra till en hög arbetsmotivation. Avdelning 1 menade att det idag råder en bra relation mellan kollegorna, skulle relationen brista berättade medarbetarna att de hellre skulle sökt sig till ett annat arbete.

“Oavsett om man har ett välbetalt jobb eller ett sämre betalt, trivs du inte med kollegorna runt om så trivs du inte på jobbet, människorna är väldigt viktiga.” - (Medarbetare tillhörande

avdelning 1)

Avdelningen har även flera gemensamhetsytor, såsom att de hade valt ett långbord istället för flera mindre bord samt utomhusplatser och en stor matsal, där ges det möjlighet till att under raster delta i konversationer. En faktor till att medarbetarnas arbetsmotivation är hög ansåg de berodde på den sammanhållning som blev utav gemensamhetsytorna.

36 En av medarbetarna upplevde en känsla av att vara kontrollerad i sitt arbete genom att känna sig övervakad, på så sätt att tillsägelser ges ut när medarbetarna tar korta pauser trots att de själva vet med sig att pauserna hinns med när arbetet ligger i fas. Medarbetaren berättade att känslan av att vara övervakad bidrar till irritation och att arbetsmotivationen sänks. Medarbetaren menar även på att de finns andra kollegor som eventuellt vill hämnas och därmed arbeta långsammare i situationer där tillsägelser utges som medarbetarna uppfattar som onödiga och kontrollerande. En medarbetare från avdelning 1 påpekade även att kommunikation och information var bristande inom organisationen, som medarbetaren anser påverkar sin avdelnings arbetsmotivation negativt. Exempelvis utlovades medarbetarsamtal som nu skjutits upp utan att information har getts ut. Medarbetaren anser att medarbetarsamtal är viktigt för att möjlighet till att lyfta fram personliga åsikter ges, däremot påpekade medarbetaren att det skulle kunna finnas kollegor som inte skulle våga lyfta fram personliga åsikter under samtalen, delvis på grund av rädsla för irritation hos team-leaders och avdelningschef ska uppkomma, samt att medarbetarna anser att åtgärder inte kommer genomföras av det som sagts ändå.

Avdelning 2

Avdelning 2 framför liknande svar som avdelning 1 gällande synen på feedback. En av medarbetarna uttryckte sig följande:

”Det är lite den moralen här, så länge det funkar, så är det ingen som ifrågasätter något.” - (Medarbetare tillhörande avdelning 2)

I intervjuerna skapades en förståelse kring att medarbetarna på avdelning 2 inte efterfrågade feedback i samma utsträckning som avdelning 1. Däremot upplever medarbetarna i nuläget att information om fel utfört arbete endast tas upp allmänt på möten, således vet medarbetarna sällan om det är dem själva eller en kollega som felet inom arbetet berör. Därmed efterfrågar medarbetarna mer tydlig feedback för att uppnå en förbättrad arbetsprestanda och veta om det är dem själva felet inom arbetet berör. Medarbetarna vill således ha feedback på om de gjort fel, däremot inte feedback på förslag på ändrat arbetssätt om det inte kommer från organisationens ledning. En medarbetare berättade att arbetssättet som individen utför är det som är mest lämpligt för arbetsuppgiften, irritation och gnäll kan därför uppkomma om feedback på förbättrad arbetssätt ges.

37 Vid frågan gällande hur medarbetarnas arbetsmotivation påverkas av visad uppskattning från team-leaders eller avdelningschefer, svarade en av medarbetarna att uppskattning inte visas eller meddelas utifrån symboliska motivationsfaktorer. Medarbetaren menade att den uppskattning de kände var en känsla som uppkom när arbetsmålen hunnits med under dagen. Visad uppskattning var däremot inget medarbetarna på avdelning 2 trodde skulle kunna bidra till en ökad arbetsmotivation om uppskattning skulle ges ut i större mängd och därmed efterfrågades inte symboliska motivationsfaktorer i form av uppskattning.

“Jag tror inte det behövs några ryggdunkningar, jag tror de flesta vet vad dom ska göra och utföra på en dag.” - (medarbetare tillhörande avdelning 2)

Under intervjuprocessen framkom inte liknande information gällande de två avdelningarnas sammanhållning. En av medarbetarna som intervjuades på avdelning 2 arbetade ständig kväll och berättade att mycket ensamt arbete krävs och att tid till kommunikation och diskussion blir begränsat. Därför berättade medarbetaren att kafferasterna är tillfällen kollegorna har tid till att mötas, ytterligare information gällande gemensamhetsytor framkom inte av medarbetarna. Även fast sammanhållningen inte var prioriterat på avdelning 2, var kollegorna inom deras arbetsgrupper av betydelse för medarbetarnas arbetsmotivation, och en medarbetare berättade att:

“jag värdesätter en trivsam miljö och pengar så jag överlever. Så hellre att jobbet är trevligt och att miljön är rolig, annars hade man inte velat komma hit.”-

(medarbetare tillhörande avdelning 2)