Att bygga jämställt. Handledning av kvinnliga APU-elever på byggprogrammet

Malmö högskola

Lärarutbildningen

SÄL III – Särskild lärarutbildning

Examensarbete

15 högskolepoäng

Att bygga jämställt

Handledning av kvinnliga APU-elever på byggprogrammet

To build equality

Supervising female students on the Construction Programme

Conny Nordqvist

Tomas Wijk

Lärarutbildning 90 hp Examinator: Nils Andersson 2008-02-28 Handledare: Irene Andersson

SAMMANFATTNING

Det övergripande syftet med denna studie har varit att undersöka hur arbetsplatsförlagd utbildning, APU, kan fungera och upplevas av kvinnliga elever på gymnasieskolans byggprogram samt vilka hinder/möjligheter handledarna upplever när det gäller att handleda kvinnor i denna mansdominerade bransch.

Undersökningen utgår ifrån en kvalitativ hermeneutisk forskningsansats och är därmed förståelseinriktad och vi har använt oss av intervjuer som datainsamlingsmetod. Vi har intervjuat tre kvinnliga APU-elever och deras tre handledare.

Resultatet av undersökningen visar att de kvinnliga eleverna, bland annat på grund av bristande information, blir osynliggjorda och handledarnas ambition att ”behandla alla lika” bidrar inte till jämställdhet. Kvinnorna i studien har en framtidstro men ses av handledarna som en ”engångsföreteelse” och deras yrkesval tas inte på fullt allvar. Byggbranschen säger sig vilja locka fler kvinnor till yrket. ”Traditionen” framförs som ett hinder för detta. För att undanröja detta hinder krävs utbildning och förändring av grundläggande värderingar om ”manligt” och ”kvinnligt”.

Nyckelord: arbetsplatsförlagd utbildning (APU), byggbransch, genus, handledare, jämställdhet

INNEHÅLL

1 INLEDNING... 7

1.1 Syfte och frågeställningar... 7

2 BAKGRUND... 9

2.1 Kvinnor i byggbranschen – ett historiskt perspektiv... 9

2.2 Dagens byggbransch ... 9

2.2.1 En könssegregerad arbetsmarknad ... 10

2.2.2 Kvinnliga träarbetare... 11

2.2.3 Kvinnliga nätverk... 12

2.2.4 Arbetskraftsbrist ... 13

2.3 Projekt för att motverka könssegregering ... 13

2.3.1 EU Equal projekt Libra ... 14

2.4 Utbildnings- och yrkesval ... 15

2.5 Arbetsplatsförlagd utbildning... 17

2.5.1 Handledarutbildning... 19

2.6 Jämställdhet i skolans styrdokument... 19

3 TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER ... 21

3.1 Jämställdhet - en demokratifråga ... 21

3.2 Tre olika sätt att förstå kön... 22

3.3 Genussystemet... 22

3.4 Härskartekniker ... 23

3.5 Sammanfattning ... 25

4 METOD OCH GENOMFÖRANDE ... 26

4.1 Metod ... 26

4.2 Urval... 27

4.3 Genomförande och bearbetning av resultatet... 27

4.4 Etiska överväganden ... 29

5 RESULTAT OCH ANALYS... 30

5.1 Arbetsplats 1... 30 5.1.1 Handledare Tom ... 31 5.1.2 APU-elev Sanna ... 33 5.2 Arbetsplats 2... 34 5.2.1 Handledare Krister ... 35 5.2.2 APU-elev Lisa ... 36 5.3 Arbetsplats 3... 38 5.3.1 Handledare Arne ... 39 5.3.2 APU-elev Emma ... 41

5.4 Analys och tolkning ... 43

5.4.1 Att vara handledare ... 43

5.4.2 Isärhållande ... 43

5.4.3 Språkbruk ... 45

6 AVSLUTANDE DISKUSSION... 48

6.1 Metoddiskussion... 48

6.1.1 Att tolka för att förstå ... 49

6.2 Resultatdiskussion ... 49

6.2.1 Kvinnliga APU-elever i en mansdominerad bransch ... 50

6.2.2 Handledare och handledarutbildning ... 51

6.2.3 Framtiden för kvinnliga byggnadsarbetare ... 52

REFERENSER ... 54

Bilaga 1 ... 57

1 INLEDNING

År 1999 gjorde Skolverket en utvärdering av fem gymnasieprogram, däribland byggprogrammet. Man konstaterar här att en positiv attityd till kvinnliga elever inte är någon ambition som präglar skolorna. Den allmänna attityden och den hävdade erfarenheten är istället att byggyrken inte passar för kvinnor (Skolverket, 2000). Byggprogrammet är starkt manligt dominerat men intresset bland kvinnor att utbilda sig till byggnadsarbetare ökar i Sverige.

Vi arbetar på en skola där det på byggprogrammet för närvarande finns tre kvinnliga elever i årskurs 3 som utbildar sig till träarbetare och som ska göra sin arbetsplatsförlagda utbildning, APU, under hösten 2007. För första gången i vår region kommer kvinnor att gå ut på APU som träarbetare, således är det också första gången som APU-handledarna i regionen möter kvinnliga APU-elever.

Sammanlagt 15 veckor av gymnasieutbildningen sker i form av APU där eleven möter handledare på byggarbetsplatsen. Den arbetsplatsförlagda delen ska bidra till att utveckla förståelsen för den yrkesverksamhet som utbildningen skall förbereda för. Goda respektive dåliga erfarenheter av APU ligger därmed till grund för hur man upplever yrket.

1.1

Syfte och frågeställningar

Med denna undersökning vill vi få en ökad förståelse för hur arbetsplatsförlagd utbildning, APU, kan fungera för kvinnliga elever på gymnasieskolans byggprogram.

Vår förhoppning är att kunna synliggöra de hinder/negativa erfarenheter men också möjligheter som eleverna upplever för att därigenom öka medvetenheten om detta hos oss själva, andra lärare samt handledare.

Vi vill också lyfta fram de hinder/problem respektive möjligheter som handledarna ger uttryck för avseende handledning av kvinnliga APU-elever på en byggarbetsplats och på så sätt försöka identifiera faktorer viktiga att beakta i samband med handledarutbildning.

De frågeställningar vi söker svar på är:

1 Hur upplever kvinnliga elever på byggprogrammet det bemötande de får på en traditionellt manlig arbetsplats i samband med den arbetsplatsförlagda

utbildningen?

2 Vilka hinder/problem respektive möjligheter upplever handledarna när det gäller handledning av kvinnor och vilken uppfattning har de om kvinnors framtid i byggbranschen?

2 BAKGRUND

Detta kapitel inleds med en kort historik om kvinnor i byggbranschen. Dagens byggbransch och den könssegregering som där råder beskrivs, liksom det aktuella läget avseende kvinnor i byggbranschen. Vi beskriver också några projekt som genomförts för att motverka segregering. Därefter ges en bild av utbildnings- och yrkesval samt en beskrivning av vad arbetsplatsförlagd utbildning, APU, innebär och hur detta regleras i lagar och förordningar. Kapitlet avslutas med en genomgång av skolans styrdokument med fokus på jämställdhet.

2.1

Kvinnor i byggbranschen – ett historiskt perspektiv

På 1600-talet kännetecknades svensk byggverksamhet av tillfälliga arbetsplatser och stora arbetslag med olika hantverkare. Dessa hantverkare arbetsvandrade mellan olika distrikt i Sverige för att finna sin försörjning. Det finns, enligt Olofsson (2000), stöd för att kvinnor funnits ute på dessa byggarbetsplatser under minst 250 år. De sysslor kvinnorna utförde var av mycket skiftande slag och ofta fysiskt tunga. Utbildning fick man via lärlingssystem, men detta var förbehållet männen och kvinnorna kom därmed att tillhöra den outbildade, och därmed lägst betalda, arbetskraften. Kvinnorna gavs rollen som arbetskraftsreserv på männens villkor. När arbetstakten ökade och ackorden infördes i början av 1900-talet ville inte männen längre ha kvinnor som hantlangare och många kvinnor övergick till att bli byggnadsstäderskor. Därmed hade byggproduktionen överlämnats till männen (Olofsson, 2000).

2.2 Dagens

byggbransch

Den svenska byggbranschen är i grunden en helt mansdominerad bransch. Byggföretagen är anpassade till en manlig kultur. Detta tar sig bland annat uttryck i utformningen av lokaler och arbetsplatser och att informella gruppbildningar,

språkbruk och så kallade vandringshistorier oftast gynnar män och i synnerhet starka män (Olofsson, 2000).

2.2.1 En könssegregerad arbetsmarknad

Arbetsmarknaden i sig är könsneutral. Kvinnor och män kan utbilda sig till och inneha alla typer av yrken arbetsmarknaden men i praktiken är dock arbetsmarknaden tudelad, män och kvinnor återfinns inom olika yrkesområden. Det finns ett antal starkt mans- respektive kvinnodominerade yrken, så kallad horisontell könssegregering (SOU 2004:43). För att ett yrke skall betraktas som mans- eller kvinnodominerat ska mer än 85% av det antal som innehar det yrket vara män eller kvinnor. Av de vanligaste mansdominerade yrkesgrupperna på svensk arbetsmarknad är byggnads- och anläggningsarbetare den som är mest mansdominerad då 99 % av det totala antalet i yrket är män (SOU 2004:43). Detta kan jämföras med den mest kvinnodominerade yrkesgruppen, kontorssekreterare och dataregistrerare, där 94 % av det totala antalet i yrket är kvinnor.

Både arbetsgivare och manliga arbetskamrater har genom åren varit obenägna att släppa in kvinnor i byggbranschen. Detta beror enligt Olofsson (2000) på de båda gruppernas åsikt om att kvinnor inte kan prestera lika mycket som män. Sveriges Byggindustrier lyfter i sitt nyhetsbrev fram ”otidsenliga ackord” som ett annat argument och menar att ackordslönesystemet motverkar behovet och möjligheten för branschen att rekrytera och kunna behålla kvinnor i byggföretag (Sveriges Byggindustrier, 2007).

Könssegregeringen på arbetsmarknaden har totalt sett minskat något under 1990-talet genom att kvinnor har breddat sina yrkesval. Detta gäller främst inom mansdominerade yrken som kräver högre utbildning. Inom ”mansyrken” som kräver kortare utbildningar är könsmönstret däremot i stort sett oförändrat (SOU 2004:43). För att minska den horisontella könssegregeringen måste hindren för ett breddat yrkesval elimineras, menar Åsa Löfström som genomfört utredningen Den könsuppdelade arbetsmarknaden (SOU 2004:43). Utredningen föreslår bland annat

att praktikverksamheten i grundskolan skall granskas ur ett könsperspektiv, att regeringen i sitt direktiv ger arbetsmarknadsverket i uppdrag att granska arbetsgivarnas roll i arbetet med att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden och att granska den vägledning som förekommer ur ett könsperspektiv.

2.2.2 Kvinnliga träarbetare

Enligt fackföreningen Byggnads som organiserar kollektivanslutna inom byggbranschen fanns 345 yrkesaktiva kvinnliga byggnadsarbetare i mars 2006. Att vara yrkesaktiv behöver, i det här fallet, inte betyda att man har ett byggyrke, men att man är medlem i a-kassan och Byggnads.

Under 1990-talet genomfördes tre olika arbetsmiljöstudier i syfte att på sikt underlätta för kvinnor att välja ett byggyrke genom att öka kunskapen om kvinnornas arbetsvillkor i en mansdominerad bransch. I dessa studier ingick bland annat 56 kvinnliga träarbetare (Olofsson, 2000). Resultaten av dessa studier visar att det inte endast är mannen, utan den fysiskt starke mannen, som är normen bland träarbetare. Studierna visar också att kvinnorna väljer bort byggnadsarbetaryrket till förmån för ett hantverksyrke som målare eller elektriker. Även nyproduktion väljs bort, kanske för att kvinnorna har haft svårt att bli accepterade där då lönen oftast bygger på gruppackord. Olofsson menar att denna tolkning är relevant och får stöd i de svar som männen ger där en fjärdedel av männen menar att kvinnliga byggnadsarbetare inte fysiskt klarar de arbetsuppgifter som männen klarar. Detta kan jämföras med att endast 6 % av kvinnorna själva har den uppfattningen. En konsekvens av detta blir att kvinnorna i byggbranschen då väljer andra arbetsuppgifter som service-, ombyggnads- och reparationsarbeten. Detta arbete är inte ett fysiskt lättare arbete men möjligheten att själv bestämma arbetsupplägget ökar samtidigt som detta val innebär större risk för ensamarbete (Olofsson, 2000)

2.2.3 Kvinnliga nätverk

Fackförbundet Byggnads startade 2003 ett kvinnligt nätverk Byggnads kvinnliga nätverk för alla yrkesaktiva kvinnliga medlemmar. Nätverkets mål är bland annat att stötta unga tjejer som valt ett byggyrke och att stötta alla kvinnliga medlemmar (Byggnads, 2007).

Ett av de större byggföretagen, Peab, har ett nätverk för kvinnor. Detta nätverk vänder sig till kvinnor som arbetar både som chefer, arbetsledare och hantverkare. Målet med detta nätverk är att synliggöra kvinnors kompetens. Med ett forum för ökat erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling hoppas Peab kunna uppmuntra flera att söka sig till branschen och företaget. Detta nätverk är en del av företagets satsning på att bli branschens bästa arbetsplats (Peab, 2007).

Ett annat nätverk, Nätverket Stella, bildades av kvinnor på NCC. Detta nätverk vänder sig enbart till dem med akademisk examen eller 4-årig teknisk gymnasieutbildning. De menar att ”kvinnor i produktionen” kan uppleva det svårt att hävda sig i ett mansdominerat företag. Eftersom det är så få kvinnor i produktionen behövdes ett nätverk där man tillsammans kan arbeta för att förändra arbetsklimatet (NCC, 2007).

Ett av Libras delprojekt var att starta ett informellt yrkes- och fackföreningsöverskridande nätverk för frågan Kvinnor i Byggsektorn, KiB. Nätverket, som startade 2003, är inkluderande, d v s alla som på något sätt vill engagera sig för att göra byggindustrin mer attraktiv för kvinnor är välkomna att bidra (Libra, 2007).

Kvinnors Byggforum är en riksomfattande förening som är öppen för alla kvinnor med intresse för plan-, bygg- och förvaltningsfrågor och verkar för att kvinnors intressen och behov tillgodoses när samhället planeras, byggs och förvaltas. Detta forum arbetar bland annat för att bli ett informationscentrum för och om kvinnor i bygg- och fastighetsbranschen (Kvinnors Byggforum, 2007).

2.2.4 Arbetskraftsbrist

Byggbranschen står inför arbetskraftbrist och dagens utbildningsvolymer anses inte tillräckliga. Fram till år 2015 kommer 87 000 sysselsatta inom bygg- och anläggningssektorn att lämna arbetsmarknaden, främst av åldersskäl. Det betyder, vid en oförändrad sysselsättning, att 38 procent av branschens anställda skall ersättas (AMS, 2007).

När branschens konjunktur vänder upp ser man svårigheter att nyrekrytera tillräckligt stora ungdomskullar. I byggbranschen uttrycks en vilja att rekrytera kvinnor som byggnadsarbetare. Detta kan man tydligt se bland annat genom att byggindustrin riktar sina utskick direkt till flickor inför valet till gymnasieskola. I platsannonser till byggyrket syns också en förändring genom att man numera använder bilder av kvinnor i annonserna.

2.3

Projekt för att motverka könssegregering

För att motverka könssegregering och öka jämställdheten mellan kvinnor och män på svensk arbetsmarknad har olika projekt genomförts. Arbetsmarknadsverkets brytprojekt är ett exempel på detta. För detta ändamål har verket erhållit medel från regeringen motsvarande 30 miljoner kronor per år (SOU 2004:43). Flera delprojekt har bedrivits med syfte att stimulera och motivera deltagare att göra ett otraditionellt och icke-könsspecifikt yrkesval men när projektet avslutats har ”verkligheten” hunnit ikapp såväl deltagare som arbetsförmedlare. Några entydiga resultat från dessa så kallade brytprojekt är svåra att finna och man menar att en förklaring kan vara att många projekt är processinriktade och resultaten därför inte kan avläsas förrän på lång sikt. En annan förklaring är den inställning arbetsgivarna har till att rekrytera otraditionellt och icke-könstypiskt och man menar att det är

först när arbetsgivarna tydligt markerar sitt intresse för att rekrytera ur alla grupper som arbetssökande får de rätta incitamenten att söka sig mot mer otraditionella utbildningar och yrken. Arbetsgivarna borde

därför bli föremål för särskilda satsningar inte minst för att undvika det för många projektdeltagare nedslående resultatet att inte komma ifråga för ett icke-könstypiskt arbete trots att de innehar de rätta kvalifikationerna (SOU 2004:43, s 170).

2.3.1 EU Equal projekt Libra

Byggsektorns storsatsning i frågorna mångfald, diskriminering och segregering gick under namnet EU Equal projekt Libra. Projektet startade i augusti 2002 och pågick under fem år. Målet var att genom 39 riktade delprojekt arbeta för att motverka en förväntad brist på arbetskraft på alla nivåer inom byggsektorn om 5-10 år. Det långsiktiga målet var att sammansättningen av medarbetare i byggbranschen skulle spegla hur samhället ser ut i stort. Projekt Libra ville också påverka värderingar och beteenden inom byggsektorn gentemot de grupper som har svårt att komma in. Man ville öppna byggbranschen, som traditionellt ansetts vara en typiskt manlig sektor, för kvinnor och personer med utländsk bakgrund (Libra, 2007).

EU Equal projekt Libra bestod av representanter från Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), Sveriges industritjänstemannaförbund (Sif), Sveriges Byggindustrier (BI), Svenska byggnadsarbetareförbundet (Byggnads), Byggnadsindustrins Yrkesnämnd (BYN) samt det gemensamma rehabiliteringsföretaget Galaxen. Libraprojektet ville bland annat testa nya vägar för att hitta framtida rekryteringsmodeller för byggsektorn genom ett antal olika aktiviteter eller delprojekt. Man ville också ta reda på vilka förutsättningar som bör gälla för att kvinnor ska uppleva byggsektorn som attraktiv. För att på sikt få en likartad könsfördelning inom byggbranschen som i samhället i övrigt riktade sig projektet mot kvinnor i ett försök att öka antalet kvinnor i byggsektorn, dels genom att få fler unga kvinnor att söka bygginriktade utbildningar, dels genom att få de kvinnor som finns i branschen att stanna kvar.

Inom ramen för projektet har man bland annat genomfört en utbildning enbart för kvinnor i Skåne och Halland som vill utbilda sig till snickare, betongarbetare eller murare. Projektet genomförs i samarbete med Länsarbetsnämnden och

utbildningsobjektet är Teckningsmuseet i Laholm. Syftet med projektet är att utvärdera vilka för- och nackdelar som finns med utbildning riktad enbart mot kvinnor.

Man genomförde också en attitydundersökning inom byggindustrin där ca 1000 personer på byggarbetsplatser tyckte till om sina attityder till kvinnor och personer med utländsk bakgrund. På frågan om teknisk anpassning till kvinnor är möjlig inom byggbranschen har 38 % svarat ”absolut” och 62 % har svarat ”i viss mån”. Bland dem som tror på att arbetsuppgifterna går att anpassa tekniskt så de bättre passar för kvinnor är tre av fyra män villiga att medverka till att fler kvinnor anställs på den egna arbetsplatsen (Libra, 2007).

2.4

Utbildnings- och yrkesval

Dagens utbildningsval ligger till grund för hur morgondagens arbetsmarknad ser ut. Utbildningspolitiken utgår från att skolan skall verka för jämställdhet:

Skolan skall aktivt och medvetet främja kvinnors och mäns lika rätt och möjligheter. Eleverna skall uppmuntras att utveckla sina intressen utan fördomar om vad som är kvinnligt och manlig (Lpf 94, s 4).

När det gäller val till de olika programmen i gymnasieskolan framträder dock tydliga könsskillnader. Barriärerna i form av faktiska hinder för yrkesval borde vara försumbara menar Jonsson (2004) även om det kräver uppoffringar för en kvinna att välja ett mansdominerat yrke, och vice versa, genom att man då måste förbereda sig på att bli ifrågasatt och misstänkliggjord i sin yrkesroll.

Orsaken till könssegregering inom utbildning kan bland annat sökas i teorier om rationella val respektive socialisationsteorier i termer av könsrollssocialisation menar han. De två varianter av teorier om rationella val som är mest fruktbara när man vill förklara könssegregering inom utbildningsområdet är enligt Jonsson den som hävdar att män och kvinnor har olika intresse för olika utbildningar och den som menar att

pojkar och flickor tillägnar sig olika förmågor och väljer utifrån detta. I teorier om könsrollssocialisation kan man se att valet blir en bekräftelse på pojkars och flickors uppfattningar om vad pojkar och flickor bör göra, ett sätt att manifestera sin könsidentitet på det sätt den är formad av samhället. Det är dock inte enkelt att försöka förklara könsbundna utbildningsval, en annan förklaring skulle enligt Jonsson kunna vara att om många uppfattar något som ett otraditionellt utbildnings- eller yrkesval kan man befara att detta beläggs med ”straffskatt” i form av omgivningens ogillande, social isolering och diskriminering (s 362). Män och kvinnors traditionella val kan ses som en spegling av de traditionella förväntningar som är kopplade till yrket (Skolverket, 2006b).

Gymnasiekommitténs förslag till reformering av gymnasieskolan uppmärksammade bland annat frågan om när ungdomarna skall börja sin yrkesspecialisering. Ett förslag var att man borde starta med ett gemensamt år vilket motiverades på följande sätt:

Det är både otidsenligt och olyckligt att låta sextonåringar gå in i könssegregerade miljöer där de har små eller obefintliga möjligheter att umgås med det andra könet (SOU 2002:120).

Detta diskuterades i termer av ”inlåsning” och ”utestängning” där elever alltför tidigt låses in eller utestängs från yrken enbart på grund av att de tidigt måste göra sitt utbildningsval. En förhoppning var att alla sektorer skulle locka lika många flickor som pojkar. Byggprogrammet lyfts fram som en av de sektorer som riskerar få obalans men säger samtidigt att en förändring av detta förhållande inte kan ske genom en utbildning som konstrueras enbart med syftet att locka flickor. Arbetslivet har här ett ansvar för att bidra till en mindre sned rekrytering könsmässigt genom att påverka arbetsmiljön (SOU 2002:120).

Hur ser då könssegregeringen ut i dagens gymnasieskola? Flera av programmen har en tydlig könsmärkning och könsfördelningen i gymnasieskolan är särskilt ojämn på de yrkesförberedande programmen. Några av de mansdominerade programmen har den mest extrema könsfördelningen, därav byggprogrammet (SOU 2004:43). Under

läsåret 2006/2007 ges byggprogrammet med inriktning husbyggnad vid 112 skolor. Av totalt 5537 elever är endast 125 kvinnor (Skolverket, 2007).

De pojkar och flickor som väljer otraditionellt ur ett könsperspektiv tenderar oftare att hoppa av, 35 % av flickorna och 23 % av pojkarna lämnade byggprogrammet enligt Skolverkets rapport 223(Skolverket, 2002). I samma studie framgick också att det var mindre vanligt att elever av underrepresenterat kön kunde etablera sig i ett målyrke, det vill säga att dessa elever får arbete inom det yrke man valt att utbilda sig till.

2.5 Arbetsplatsförlagd

utbildning

APU, Arbetsplatsförlagd utbildning, nämns inte alls i skollagen men följande definition framgår av gymnasieförordningen, kap 1 §2:

Kursplanestyrd utbildning som genomförs på en arbetsplats utanför skolan (Gymnasieförordningen, 1992:394).

I gymnasieförordningen (1992:394) framgår att arbetsplatsförlagd utbildning skall förekomma på alla nationella program utom det estetiska programmet, naturvetenskapsprogrammet, samhällsvetenskapsprogrammet och teknikprogrammet. Den arbetsplatsförlagda utbildningen skall uppgå till minst 15 veckor. Varje sådan vecka skall anses motsvara garanterad undervisningstid om 24 timmar. Rektorn beslutar om hela eller delar av kurser skall arbetsplatsförläggas och om hur fördelningen över åren skall göras. Styrelsen för utbildningen ansvarar för anskaffningen av platser för den arbetsplatsförlagda utbildningen. I samma förordning, §7 framgår också att kursplaner för yrkesämnen skall fastställas efter samråd med parterna på arbetsmarknaden (Gymnasieförordningen, 1992:394).

APU regleras således i kursplan och gymnasieförordning. I Lpf94 omnämns inte APU ordagrant men anger att:

Skolan skall sträva efter ett bra samarbete med arbetslivet, vilket är viktigt för all gymnasial utbildning men av avgörande betydelse för den yrkesförberedandeutbildningens kvalitet (Lpf 94, s 27).

Målet med APU framgår av förordningen om särskilda programmål för gymnasieskolans nationella program:

Den arbetsplatsförlagda utbildningen ger erfarenheter av programmets verksamhetsområden och möjlighet att tillämpa och värdera olika arbetsmetoder liksom möjlighet att arbeta såväl självständigt som i arbetslag. Arbetsplatsförläggningen ökar förståelsen för den yrkesverksamhet som utbildningen skall förbereda för och bidrar till utveckling av bland annat servicekänsla, kvalitet i det tekniska utförandet och förståelse av företagandets villkor.

Ett miljöperspektiv präglar utbildningen både vad gäller fysisk och psykosocial arbetsmiljö och vad gäller förutsättningar för en ekologiskt hållbar utveckling (SKOLFS 1999:12).

APU handlar således om utbildning och inte enbart praktik. Vad är då skillnaden mellan APU och praktik? Praktik handlar om att utföra något, öva sig på något, att träna sig i att bättre utföra ett moment. APU innefattar, utöver detta, även nyinlärning och kan därför ses som en pedagogik process. För denna pedagogiska process skall komma till stånd behövs en handledare/lärare.

Ansvaret för den arbetsplatsförlagda utbildningen åvilar styrelsen för utbildningen, vilket för kommunala skolors del innebär gymnasienämnden i respektive kommun. I programråd som är ett lokalt samverkansforum för informationsutbyte mellan skola och arbetsliv skall representanter för branschorganisationer, yrkeslärare, skolledare, elever, syv, fack och politiker mötas. Det är i dessa programråd som bland annat APU-handledarna och deras utbildning, anskaffning och val av lämpliga APU-platser ska diskuteras. Programmålen skall utgöra underlag i kommunikationen mellan skola och arbetsliv och ge handledare på arbetsplatsen förståelse för vad utbildningen syftar till.

2.5.1 Handledarutbildning

Samverkan med arbetslivet är en viktig ingrediens för att höja kvaliteten i yrkesutbildningarna. Handledarkompetensen är därmed en betydelsefull faktor för att uppnå denna kvalitet och handledarutbildning är en nyckelaktivitet för att nå dithän. 1997 gjorde Skolverket en undersökning om APU i gymnasieskolan som visade att mindre än hälften av samtliga handledare som ingick i studien hade genomgått handledarutbildning (Skolverket, 1998). Skolan, som är aktuell i denna studie har genomfört utbildning av APU- handledare. År 2006 bjöds 49 APU-handledare in till handledarutbildning men endast 12 tackade ja till inbjudan och genomförde utbildningen.

Handledarutbildningen är en viktig förutsättning för APU. För att handledar -

utbildningen skall bli effektiv fordras ett lokalt samarbete mellan skolan och arbetslivet så att utbildningen får lämpligt innehåll och en utläggning över tid som gör det möjligt för handledarna att delta (SOU 1997:107).

2.6

Jämställdhet i skolans styrdokument

Styrelsen för utbildningen (gymnasienämnden) är ansvarig för den arbetsplatsförlagda utbildningen och samtidigt ansvarig för att alla anställda, det vill säga lärare och skolledare, följer de lagar och styrdokument som gäller för skolan, men även att uppdragstagare gör detta. Arbetsplatser som anlitas som APU-platser kan betraktas som uppdragstagare och APU är att betrakta som utbildning om än förlagd utanför skolan. Gymnasienämnden är alltså ansvarig för att även lagar och styrdokument kring jämställdhet följs på APU-platserna. Vad står då i gällande styrdokument angående jämställdhet? De värden som skolan skall gestalta och förmedla fastslås i läroplanen:

Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan kvinnor och män samt

solidaritet med svaga och utsatta är de värden som skolan skall gestalta och förmedla (Lpf 94, s3).

Läroplanens jämställdhetsmål innebär en strävan mot att varje individ oavsett kön, ska ges lika möjligheter till att utvecklas ifrån sina personliga intressen och förutsättningar. Ingen i skolan skall utsättas för diskriminering och alla tendenser till trakasseri skall aktivt motverkas. Dessutom finns det i läroplanen riktlinjer om att intolerans måste bemötas med kunskap, öppen diskussion och aktiva insatser.

Den 1 april 2006 trädde lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever i kraft. Denna lag ska tillämpas på utbildning och annan verksamhet som avses i skollagen (1985:11). Här framgår av 3 § att huvudmannen för utbildningen har ansvar för att anställda och uppdragstagare i verksamheten följer de skyldigheter som anges i lagen. Lagen ställer krav på att verksamheterna bedriver ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandlig.

I arbetsmiljölagen jämställs elever från år 1 och uppåt med arbetstagare. Lagen syftar till att uppnå en god arbetsmiljö. Med arbetsmiljö avses inte enbart fysiska risker utan även den psykosociala miljön. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och omfatta alla elever. Även aktiviteter som förläggs utanför skolområdet skall ingå i det systematiska arbetsmiljöarbetet. När det gäller arbetsmiljön för elever på praktik har skolan ett ansvar att välja lämpliga praktikmiljöer så att eleverna inte utsätts för risker. Skolan och arbetsplatsen skall tillsammans bestämma arbetsuppgifter utifrån elevens förutsättningar. Arbetsplatsen ansvarar för att eleven arbetar under ledning och tillsyn av och en lämplig person och att handledaren har tillräckliga kunskaper för sitt uppdrag. (Arbetsmiljöverket, 2006).

Arbetsmiljön vid APU regleras av arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets Föreskrifter om minderåriga i arbetslivet (AFS 1996:1) men även Föreskrifter och allmänna råd om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) är tillämplig för eleven, såväl i skolan som under den arbetsplatsförlagda utbildningen, eftersom elever likställs med arbetstagare.

3 TEORETISKA

UTGÅNGSPUNKTER

Vår studie handlar om hur kvinnliga APU-elever upplever att de blir bemötta på en traditionellt manlig arbetsplats och vilka hinder/problem respektive möjligheter handledarna upplever när det gäller handledning av kvinnliga APU-elever och vilken uppfattning har de om kvinnors framtid i byggbranschen. Vi skriver om en könssegregerad utbildning och arbetsmarknad och vår uppfattning är att denna bland annat bestäms av de förväntningar som finns på män respektive kvinnor och väljer därför att anlägga ett genusteoretiskt perspektiv på vår studie.

3.1

Jämställdhet - en demokratifråga

Enligt skollagen och samtliga läroplaner ingår det i lärarens uppdrag att verka för jämställdhet mellan flickor och pojkar/kvinnor och män. Uppdraget innebär att ge flickor och pojkar/kvinnor och män likvärdiga villkor och förutsättningar att upptäcka, pröva och utveckla sin fulla potential (Lpf 94).

Jämställdhet brukar definieras som lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter för kvinnor och män till skillnad från det närbesläktade begreppet jämlikhet som beskriver relationer mellan andra grupper i samhället som till exempel ålder, klass, etnicitet. I den senaste jämställdhetsutredningen Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål återfinns följande definition av begreppet:

Rätten att utan begränsningar på grund av sitt kön kunna ha inflytande både i sitt eget liv och i samhället (SOU 2005:66).

De flesta människor säger i dag att de är positiva till jämställdhet och man hör uttryck som att ”behandla alla lika” eller ”lika lön för lika arbete”. Detta kan snarare vara ett uttryck för ett omedvetet och könsblint förhållningssätt menar Hedlin (2004) eftersom villkoren för män och kvinnor inte är lika.

3.2

Tre olika sätt att förstå kön

Man kan dela in sättet att tänka och förstå kön på i tre olika varianter: Traditionellt olikhetstänkande representeras av en syn där man ser på män och kvinnor som två skilda väsen. Kön antas vara en inre naturgiven egenskap. Under de senaste decennierna har en annan könsförståelse vuxit fram. Detta sätt att se på kön kan kallas likhetstänkade och innebär att kön inte betyder någonting alls. Här är tanken att män och kvinnor är mer lika än de är olika. Ett genustänkande innebär att man sätter in kön i ett större sammanhang. Själva begreppet genus kommer från det engelska ordet ”gender” och syftar på de sociala och kulturella föreställningar som kopplas till det biologiska könet i form av ”kvinnligt” och ”manligt”. Våra uppfattningar om genus skapas och återskapas i hur vi tänker och pratar om oss själva och varandra och våra beteenden (Hedlin, 2004, s 8-9).

Genus som begrepp är viktigt just för att det markerar något annat än kön. Med termen genus markerar vi att vi analyserar de idéer och föreställningar som knyts till det vi till vardags kallar kön (Thurén i Hedlin, 2004, s 10).

Genus är således ett uttryck för de värderingar, attityder och erfarenheter om kvinnor och män som finns i samhället och uppdelningen i ”kvinnligt”/”manligt” är en stark kategorisering som vi ofta gör utan att vara medvetna om detta.

3.3 Genussystemet

Genus handlar om idéer och föreställningar kring ”kvinnligt”/”manligt” men också om värderingar och makt. Hirdman (2001) beskriver hur vi skapar osynliga regler och normer kring kvinnligt och manligt i det hon kallar genussystem, en ordningsstruktur av kön. Detta genussystem består av två grundläggande principer. Principen om isärhållande innebär att manligt och kvinnligt ses som två åtskilda ting, som ett motsatspar medan principen om hierarki innebär att mannen ses som norm. Att

betrakta mannen som norm får till följd att kvinnan ses som avvikare. Dessa ”överenskommelser” och föreställningar kring vad som anses passande för kvinnor respektive män och hur relationen mellan dessa ska vara kallar Hirdman för genuskontrakt och menar att dessa genuskontrakt förs vidare från en generation till en annan (a.a).

Det isärhållande mönster som framgår av genussystemet bidrar till segregering och särskiljande av män och kvinnor, inte minst genom arbetsfördelning såväl i hemmet som på arbetsplatsen. Om/när kvinnor bryter ishärhållandets princip kan det ske med visst beröm ”hon jobbar som en hel karl”, medan om/när män ska utföra något som stämplats som ”kvinnojobb” är det viktigt att det framgår att det inte handlar om bestraffning, vilket enklast sker om arbetet omvandlas så att det passar män.

Där män går över till kvinnoområden och gör kvinnosaker, måste dessa områden och saker förändras, men där en kvinna går in på manliga områden och gör karlasaker, måste hon förändras. Hon som sig i leken ger, hon får leken tåla (Hirdman, 2001, s 67).

Detta sätt att hålla isär ”manligt” och ”kvinnligt” innebär också en värdering vilket framträder i genussystemets andra princip om hierarki. Denna princip innebär att områden som räknas som ”manliga” har högre status än de områden som räknas som ”kvinnliga”, något som också synliggörs i citatet ovan.

3.4 Härskartekniker

För att beskriva maktförhållanden mellan män och kvinnor formulerade professor Berit Ås teorin om de fem härskarteknikerna i slutet av 1970-talet. I princip kan sådana tekniker användas mot alla undertryckta grupper men Ås menar att de blir använda i speciella kombinationer och situationer gentemot kvinnor på grund av manssamhällets definition av kvinnor som objekt eller ägodel. De fem ursprungliga härskarteknikerna är:

1. Osynliggörande 2. Förlöjligande

3. Undanhållande av information 4. Dubbelbestraffning

5. Påförande av skuld och skam

Osynliggörande är ett sätt att utestänga eller förminska en person. De kan innebära att bli ignorerad, bortglömd, förbigången eller ”överkörd”. Detta osynliggörande fråntar kvinnor deras identitet och framhäver principen om hierarki genom att kvinnan betraktas som mindre värd.

Förlöjligande är en form av maktstrategi och kan innebära att kvinnors insats ses som inkompetent och otillräcklig. Hån, sarkasmer och skämt kan vara tecken på förlöjligande. Personer som blir utsatta för förlöjligande väljer ofta att anpassa sig för att smälta in och inte synas.

Undanhållande av information. Kunskap, fakta och information, ger makt. Upplevelsen av att andra har mer information eller att beslut redan har tagits kan skapa förvirring. Undanhållande av information försiggår när män som en självklarhet vänder sig till andra män och kvinnor inte ges information om viktiga saker till exempel på arbetsplatsen.

Dubbelbestraffning innebär att ett handlande uppfattas som negativt oavsett vad som görs. Till exempel uppmanas flickor/kvinnor ofta att ta för sig och säga ifrån, men när de väl gör det så hänger kommentaren ”bitch” ofta i luften. Den som blir dubbelbestraffad upplever en hopplöshet och att det blir fel vad man än gör.

Påförande av skuld och skam sker genom att förlöjligande och dubbelbestraffning kombineras, till exempel genom att tala ironiskt om en kvinna som är engagerad. Att få någon att skämmas för sina egenskaper, eller att antyda att något de utsätts för är deras eget fel. Det är också ett resultat av att under lång tid ha utsatts för de andra fyra härskarteknikerna, att systematiskt bli betraktad som underlägsen gör det lätt att känna skam och att ta på sig skuld för nästan vad som helst (Ås, 1980).

3.5 Sammanfattning

Vår undersökning handlar om hur kvinnliga APU-elever upplever att de blir bemötta på en traditionellt manlig arbetsplats samt vilka hinder/problem respektive möjligheter handledarna upplever när det gäller handledning av kvinnliga APU-elever och vilken uppfattning har de om kvinnors framtid i byggbranschen. Vi skriver om en könssegregerad utbildning och arbetsmarknad och vår uppfattning är att denna bland annat bestäms av de förväntningar som finns på män respektive kvinnor.

De teoretiska utgångspunkter som ovan presenterats kommer att ligga till grund för tolkning/analys av resultatet i vår studie. Vi kommer att titta på arbetsplatsen i ljuset av det genussystem som Hirdman (2001) lyfter fram. De föreställningar och idéer kring kön och genus som informanterna ger uttryck för kommer att sättas i relation till olika sätt att förstå kön (Hedlin, 2004) men också till de härskartekniker som Ås (1980) formulerat för att beskriva maktförhållanden mellan män och kvinnor.

4 METOD

OCH

GENOMFÖRANDE

I detta kapitel redogör vi för de strategier och metoder vi använt oss av i denna studie. Syftet är att undersöka hur APU kan fungera för kvinnor på byggprogrammet. Vi ville förstå hur kvinnorna upplevde det bemötande de fick på arbetsplatsen som av tradition är en mansdominerad miljö. Vi ville också ta reda på hur deras handledare upplevde att handleda flickor och vilka hinder/problem respektive möjligheter de såg. Och vilken uppfattning handledarna har om kvinnors framtid i byggbranschen.

4.1

Metod

Det är handledarnas och de kvinnliga APU-elevernas upplevelser av ett fenomen vi söker och därför har vi valt en kvalitativ forskningsstrategi med intervju som datainsamlingsmetod.

En kvalitativ undersökning strävar efter förståelse, man är inte intresserad av att hur världen är utan hur den uppfattas (Hartman, 2004). Eftersom vi söker mening och innebörd i enskilda människors uppfattningar är vår kvalitativa forskningsansats hermeneutisk, det vill säga förståelseinriktad. Vi vill förstå snarare än förklara. Inom ramen för hermeneutisk forskningstradition söks inga ”absoluta sanningar” utan visar hur något kan vara. Hermeneutik betyder tolknings- eller förståelselära och den centrala idén är att den som ska analysera en text eller intervju ska försöka få fram meningen utifrån det perspektiv som informanten har haft (Bryman, 2002). För att kunna tolka och förstå behöver man förkunskaper och erfarenhet, vi tolkar och förstår utifrån vad vi tidigare vet, den förförståelse vi har. Det innebär att en förutsättningslös tolkning är omöjlig (Ödman, 1994). Våra egna värderingar, fördomar och för-givet-taganden kan alltså påverka det resultat vi får fram, något man måste vara uppmärksam på.

4.2 Urval

Då syftet var att undersöka hur APU kan fungera för kvinnliga elever på byggprogrammet med inriktning mot träarbetare valde vi att intervjua samtliga kvinnliga elever, tre personer, som gick år 3 på den aktuella skolans byggprogram och derastre handledare.

4.3

Genomförande och bearbetning av resultatet

Vi har använt oss av intervjuer som datainsamlingsmetod. Intervjuerna kan sägas vara halvstrukturerade då de utgick från färdigformulerade frågeställningar i en intervjuguide men de gav samtidigt stort utrymme för de intervjuade att formulera sig fritt kring dessa frågor (se bilaga 1 och 2).

För att få svar på hur de kvinnliga eleverna upplevde det bemötande de fick på arbetsplatsen bad vi dem berätta om den första kontakten, hur de förberedde sig för det första mötet och hur det gick till. Vi frågade alltså efter deras upplevelse av mötet och stimulerade till fritt berättande. Slutligen ville vi också fånga deras upplevelse av att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats utifrån den erfarenhet de nu hade fått.

När vi formulerade frågeställningarna till handledarna ställde vi inledningsvis frågor kring tidigare erfarenhet av kvinnor på arbetsplatsen, vilken information de fick om eleven, om de fick veta att det var en kvinna och hur de i så fall förberedde för detta. För att ringa in frågeställningen om hinder/problem respektive möjligheter när det gäller handledning av kvinnor formulerades frågor om handledarens egna upplevelser samt övriga reaktioner i arbetslaget. Vi hade också ett intresse av att få veta hur de såg på handledaruppgiften som helhet och ställde därför frågor om handledarutbildning samt vilka egenskaper de uppfattar som viktiga för att lyckas med handledaruppdraget. Avslutningsvis ville vi fånga handledarnas uppfattning om kvinnors framtid i byggbranschen och formulerade därför frågor som ringar in detta

och om det faktum att de nu handlett en kvinnlig elev hade påverkat deras inställning till detta.

Innan vi genomförde våra intervjuer med respondenterna gjorde vi provintervjuer med en kvinnlig målarlärling och hennes handledare för att få kommentarer till våra intervjufrågor och för att se om de uppfattades som relevanta i detta sammanhang.

Samtliga intervjuer genomfördes på APU-platsen och bandspelare användes. Varje samtal varade cirka 40-50 min. Före intervjuerna kontaktade vi respektive handledare samt deras arbetsgivare för att informera om intervjuns syfte. Eleverna fick

gemensam information om intervjuns syfte på skolan innan APU-periodens början.

Vi frågade respektive respondent om tillåtelse att banda samtalet och fick medgivande från samtliga. Intervjuerna bandades vilket underlättar för både intervjuare och respondent att behålla fokus på det förda samtalet och på så sätt blir det fritt från störningsmoment som nedtecknandet av svar kan innebära.

Vid det första intervjutillfället deltog vi båda. En av oss intervjuade handledaren medan den andre intervjuade eleven. Därefter ansvarade vi för vars en arbetsplats och intervjuade då både handledare och elev separat. Intervjuerna transkriberades av den av oss som inte genomfört intervjun. Efter detta har vi läst texterna ett flertal gånger för att, inför analysen/tolkningen, kunna identifiera gemensamma mönster i de olika utsagorna.

Resultatet av intervjuerna redovisas arbetsplats för arbetsplats. Först presenteras arbetsplatsen för att ge en bild av de villkor som gäller. Därefter presenterar vi handledaren och hans svar och slutligen ges en presentation av APU-eleven och hennes svar. Vi har valt att hålla ihop arbetsplats, handledare och APU-elev på detta sätt i syfte att ge en förståelse för i vilket sammanhang de befinner sig. När resultatet från samtliga tre arbetsplatser är redovisat presenteras vår sammanfattning och analys/tolkning av resultatet.

4.4 Etiska

överväganden

I all forskning skall deltagande individer skyddas. De grundläggande etiska frågorna rör frivillighet, integritet, konfidentialitet och anonymitet (Bryman, 2002). Intervjupersonerna i vår studie blev i förväg informerade om syftet med undersökningen. Deras deltagande var frivilligt och de blev också informerade om att de kunde avbryta sin medverkan om de skulle vilja detta. Alla namn, såväl på intervjupersoner som skolor och företag, har fingerats för att skydda deras identitet och att anonymiteten därmed kan garanteras. Samtycke från vårdnadshavare krävdes ej i detta fall med tanke på att eleverna som deltog i studien var över 18 år.

5 RESULTAT

OCH

ANALYS

I detta kapitel kommer vi att presentera resultatet av våra intervjuer. Vi väljer att redovisa varje arbetsplats/APU-plats för sig för att få en helhetsbild av arbetsplatsen/APU-platsen och de villkor som gäller samt för att handledarens och APU-elevens svar i de intervjuer som genomförts ska kunna kopplas till varandra och ses i ett sammanhang. Därefter presenterar vi vår analys/tolkning av resultatet.

5.1

Arbetsplats 1

Detta är en arbetsplats tillhörande ett rikstäckande företag. Under de första två veckorna är den kvinnliga praktikanten på en arbetsplats där man bygger om kontor till lägenheter och därefter på en arbetsplats där man utför renovering och tillbyggnad (sk ROT-arbete) i en hyresfastighet. Detta innebär att eleven gör sin APU på byggserviceavdelningen inom företaget, således ingen nyproduktion.

Totalt arbetar 25 kollektivanställda på arbetsplatsen där fast månadslön utgår. Ingen av de kollektivanställda är kvinna, däremot finns kvinnliga tjänstemän i företaget.

Arbetsplatsen har en intern handledarutbildning, en endagarskurs, där bland annat en checklista för handledning diskuteras. Det har också erbjudits utbildning i handledning genom skolans försorg, ingen från detta företag har dock deltagit i denna.

Koncernen har ett nätverk för kvinnor som arbetar som arbetschefer, arbetsledare, platschefer, hantverkare/yrkesarbetare och mätningstekniker. Målet är att synliggöra kvinnors kompetens och att öka andelen kvinnor i produktionen samt att öka antalet kvinnliga chefer och ledare i produktionsinriktade befattningar

5.1.1 Handledare Tom

Handledare Tom har inte gått någon handledarutbildning. Han har dock ofta tagit emot praktikanter, varför vet han inte men tror att det beror på hans läggning och att det därför är lätt att lägga sådant på honom. Han beskriver sig som öppen och med stor social kompetens.

För att vara en god handledare menar Tom att tålamod är en viktig egenskap. Tom menar också att det är viktigt att minnas sina egna upplevelser som praktikant när man idag tar emot nya praktikanter. Man måste också ge praktikanterna möjlighet att misslyckas och att lära av sina misstag.

Den information som Tom fick innan APU-perioden började kom först från personalchefen som berättade att det skulle komma en praktikant och att det var en kvinnlig elev. Därefter tog Tom kontakt med skolan för att få mer information om den person som skulle komma för att kunna ge ett mer personligt bemötande vid första träffen. Så gör han alltid, oavsett vem som kommer och menar att det är ett sätt att visa att man bryr sig.

Några speciella arrangemang har man inte gjort på arbetsplatsen med anledning av att det skulle komma en kvinnlig praktikant. Tom har frågat om Sanna hade några speciella önskemål, man kunde ha turats om att byta om i bodarna, men Sanna har valt att komma ombytt på morgonen. Sanna har också fått samma introduktion som alla andra, Tom anser inte att man ska urskilja henne utan att hon ska komma in i laget som vem som helst.

På frågan om det varit några reaktioner i arbetslaget på att det kommit en kvinnlig praktikant svarar Tom att han intervjuat ”gubbarna” en och en för att få information om hur de upplevt detta och drar slutsatsen att de flesta är positivt inställda till det.

En reaktion är att skämten har blivit lite mer rumsrena, man skämtar om andra saker men det är positivt eftersom vi jobbar på en arbetsplats där det också finns beställare/hyresgäster.

Kvinnor ser och värderar andra saker så det kanske är hon som tillför mer än vad vi gör. Vi bromsar och hon kommer med nya idéer. Det finns en risk att man uppfattar en tjej på praktiken som en engångsföreteelse och menar att det måste bli fler tjejer så att ”gubbarna” ser att det här är inget som försvinner utan något vi ska acceptera och ta till oss.

För att locka kvinnor till byggbranschen menar Tom att man måste börja i skolan och föreslår att man från skolans sida visar att tjejer har lyckats med utbildningen och sedan fått anställning. I företaget finns ett internt kvinnligt nätverk för samtliga kvinnor som är anställda, både på tjänstemannasidan och som yrkesarbetare, som träffas en gång om året och i företagets reklam, annonser med mera, försöker man ha med kvinnor för att visa att det finns en möjlighet för dem även i byggbranschen. Vilka möjligheter och hinder för kvinnor i byggbranschen ser då Tom?

Då dagens byggnadsindustri blir mer industriell med mer prefabricerad tillverkning, vilket innebär att det blir mer av montagearbete på arbetsplatserna och att de tyngsta lyften försvinner, finns kanske en större möjlighet för kvinnor att klara det här jobbet som vem som helst. Hinder är bara dem som kvinnan själv sätter upp och finns det tjejer som gett sig fasen på det som kommer de att lyckas och då släpper proppen och det blir som ringar på vattnet; Lyckas en så går det!

Efter åtta veckors APU-handledning säger Tom att han fått bekräftat att tjejer klarar detta och att dom är i branschen för att stanna. Han menar vidare att tjejerna kan bidra till att man kan se saker på ett annat sätt genom att de har ett annat sätt att tänka och att detta kan hjälpa till i situationer där man idag är lite låst i sitt tankesätt och avslutar med att säga:

Hon har ju varit en go och glad tjej som har dragit sitt strå till stacken för att det skulle lyckas.

5.1.2 APU-elev Sanna

Sanna går tredje året på byggprogrammet med inriktning mot träarbete. Detta är hennes första praktik som omfattar nio veckor. Efter detta kommer en 16- veckorsperiod i skolan innan nästa APU-period som också är nio veckor.

Sanna tog den första kontakten med sin handledare per telefon och uppfattade handledaren som optimistisk och glad för att hon skulle komma vilket förstärktes när han erbjöd sig att hämta henne på skolan den första APU-dagen. Sanna berättar att hon funderade på vad hon skulle få syssla med och vad det var för folk på arbetsplatsen och hur dom såg på att det skulle komma en tjej, hon säger att hon försökte sätta sig in i hur deras ”tänk” var. Sanna uttrycker sina tankar inför APU:n på följande sätt:

Jag var väl lite spänd och så för att komma ut men jag tyckte ändå det skulle bli kul. Här skulle jag få nya erfarenheter och testa på hur det är ute och se hur dom är, byggarna.

Några speciella arrangemang upplevde inte Sanna att man hade gjort för att hon skulle komma, inte heller att de hade fått någon särskild information:

Det var väl mer en glad överraskning för dom!

Välkomnandet på arbetsplatsen upplevde Sanna som positivt och säger:

Dom var väl glada att jag kom dit, det var inte mer med det. Dom jobbade och höll på så jag fick komma in lite som jag blev ditsatt, det var mer att försöka lära känna dom i farten. Dom hade fullt upp med sitt men jag pratade lite med de olika killarna och jag tror de var positiva, jag hörde inget annat.

Sanna upplever inte att byggarna beter sig annorlunda för att hon kommit dit:

Nej, jag tror att dom är lika som dom alltid är, dom kan inte förändra sig bara för att jag kommit.

Hon säger dock att hon upplevde den första arbetsplatsen som lite stelare men tror att det kan bero på att hon själv var ny och att hon inte vågade ta för sig på samma sätt där.

Det var mycket lyftande och bärande men att jag gjorde så gott jag kunde enligt den ergonomi som jag lärt i skolan. När det gjorde ont gjorde jag lite mindre men vi diskuterade det och då fick jag göra lite annat istället och bära lite lättare.

Inför nästa APU-period vill hon inte förändra något och vill heller inte ha något ogjort men återkommer till vikten av att tänka på hur man lyfter och bär. Sanna är nöjd med sin APU-period:

Det har varit en livserfarenhet och det behövs fler kvinnliga byggnadsarbetare. De kan bidra med ett nytt tänk, det skiljer på tänket mellan män och kvinnor.

5.2

Arbetsplats 2

Detta är en arbetsplats tillhörande ett lokalt företag. Under APU-tiden har den kvinnliga eleven varit med och byggt om en grundskola. Det har mest handlat om renovering i befintliga lokaler och en liten del tillbyggnad.

I företaget arbetar 14 personer. Ingen mer kvinna finns med i företaget. Löneformen är timanställning. Arbetsgivaren har ingen egen handledarutbildning och har inte heller deltagit i gymnasieskolans handledarutbildning.

5.2.1 Handledare Krister

Handledare Krister har inte någon handledarutbildning. Det finns oftast inte tid för detta, något som Krister tycker är dåligt:

Man skall inte bara titta till eleverna utan man skall vara med dem. Det hade säkert varit bättre att få lite utbildning innan för att få upp ögonen i vissa frågor.

Handledaren tycker att han är lite för ny för att vara handledare då han inte varit så länge i jobbet.

Det är svårt att ha med en elev då man själv är ny i yrket. Då går kraften till att lösa de andra problemen. Fördelen med att vara ung är att man pratar samma språk. Mycket handlar också om personkemi, att man passar ihop.

Den information som Krister fick innan APU-perioden börjande kom ifrån chefen. Att det var en tjej hördes på namnet, det var inget som speciellt diskuterades. Det är ingen skillnad på informationen om det är en tjej eller kille som kommer menar Krister.

Några särskilda arrangemang på arbetsplatsen för Lisas del har inte förekommit. De anställda byter alltid om hemma så det var inga problem. Matrum och klädskåp i arbetsboden är till för alla.

På frågan om det varit några reaktioner i arbetslaget på att det kommer en kvinnlig elev svarar Krister:

Hon har smält in i gänget, alla ser det positivt. Hon är en i gänget och inga negativa kommentarer har framkommit.

Krister är positiv till kampanjer att locka fler kvinnor till byggbranschen. Krister tror att det behövs en blandning av män och kvinnor i byggbranschen och han har känslan av att det blir en bra mix:

Man tänker olika om en del saker; tunga lyft, hjälpmedel och arbetssätt till exempel.

Vilka möjligheter och hinder för kvinnor i byggbranschen ser Krister?

Traditionen är ett hinder, men jag tror det blir bättre och bättre. En stor möjlighet för kvinnor är att leda, jag tror de är bättre på att leda, men det är tufft att vara kvinnlig chef över män. Hantverket kommer att öka med att kvinnor hittar nya nischer.

Efter 8 veckors APU-handledning menar Krister att han har samma inställning som tidigare:

Jag har alltid varit positiv till tjejer i branschen. Det är ett tungt yrke men har man rätt inställning och verkligen vill jobba i branschen så klarar man det med olika lösningar.

5.2.2 APU-elev Lisa

Lisa går tredje året på byggprogrammet med inriktning träarbete. Detta är hennes första praktik som innefattar nio veckor. Efter detta kommer en 16 veckorsperiod i skolan innan nästa APU-period som också är nio veckor.

Lisa tog den första kontakten med sin handledare inför sitt sommarjobb. Hon kände inte handledaren innan. Den blivande handledaren skulle vara kvar på jobbet det mesta av sommaren därför passade det bra att just han var utsedd som handledare. De andra skulle ha semester. Det var det inte någon stor förändring när sommarjobbet

övergick till APU. Det var samma handledare och liknande arbete men ingen lön. Lisa uttrycker sina tankar inför APU på följande sätt:

Jag tänkte på att hålla en låg profil och känna av de personer man skall arbeta tillsammans med. Så att man inte är som jag kanske är i vanliga fall lite framfusig och ställer frågor och sådär utan man mer kollar av läget och då märkte jag ju att här är de ju helt galna, så då är det ju ok. Det var inte så märkvärdigt med APU, bara till att sätta igång att arbeta. Man tar inte för sig så mycket utan de får mer säga till vad man skall göra.

Några särskilda arrangemang för att det skulle komma en tjej märkte hon inte av. Välkomnandet på arbetsplatsen upplevde Lisa som positivt:

Vi träffades uppe vid lagret, där träffade jag alla de andra anställda också. Sedan fick jag titta igenom en pärm med bland annat skyddsföreskrifter och sedan berättade de lite om företaget och hur fortsättningen skulle ske. Sedan visade de runt på arbetsplatsen. Det var ingen som tyckte att det var konstigt att det var en tjej som kom.

Lisa upplever inte heller att de andra betedde sig annorlunda för att hon var tjej:

Kanske var de lite mer dämpade i början men det gav snart med sig.

På frågan om något kunde ha gjorts på annat sätt svarar Lisa:

Det är ju en arbetsplats, inga ballonger i taket eller så. Man blir visad runt sedan är det bara att sätta igång att arbeta.

Lisa har fått mycket positiva kommentarer från många, både på och utanför arbetsplatsen och upplever att allt har varit bra. Företaget har också personal från andra länder inhyrda. De har en annan inställning till kvinnor på arbetsplatsen och vill gärna hjälpa till att lyfta menar Lisa som avslutar med att säga:

Jag tycker det är skitkul, jag får vara mig själv. Jag frågade Krister vad han tyckte att arbeta med en tjej? Han sa att han ser mig inte som en tjej utan som en arbetskamrat. Det är så jag vill bli betraktad. Jag vill bli bemött på exakt samma villkor. Jag tycker det är jättebra.

5.3

Arbetsplats 3

Detta är en arbetsplats tillhörande ett rikstäckande företag. Under sina praktikveckor är APU-eleven på två arbetsplatser. På den första arbetsplatsen bygger man om kontor till affärer (så kallade ROT-arbete), den andra arbetsplatsen är ett hotellbygge (nybyggnation). Dessa båda arbetsplatser ligger inom gångavstånd till varandra. Detta innebär att eleven gör sin praktik både på nyproduktion och på byggserviceavdelningen på företaget.

Totalt arbetar det 12 kollektivanslutna på arbetsplatsen där fast månadslön utgår. Ingen av de kollektivanslutna är kvinna, däremot finns kvinnliga tjänstemän i företaget.

Företaget har en intern handledarutbildning, men ingen av de anställda på dessa båda arbetsplatser har utbildningen, trots att möjlighet funnits. Det har också erbjudits utbildning i handledning genom skolans försorg men ingen har tagit den möjligheten. Man motiverar detta med att om man går en sådan utbildning så blir man med automatik handledare, man får svårt att säga nej till praktikanter.

Inom koncernen finns ett kvinnligt nätverk avsett för kvinnor med akademisk examen eller fyraårig teknisk utbildning. Även medarbetare utan denna utbildningsbakgrund, men som har en kvalificerad ledar- eller specialistbefattning, ingår i målgruppen för nätverket. I detta nätverk ingår inga hantverkare/yrkesarbetare.

5.3.1 Handledare Arne

Handledare Arne har inte gått någon handledarutbildning när det gäller APU-elever men har genom sin militärtjänstgöring fått utbildning i handledning. Arne har under sina trettio år i yrket tagit emot många praktikanter och han menar att han har lång erfarenhet av detta:

Företaget vänder sig till de yrkesarbetare som har lång erfarenhet i yrket och att det gör att handledningen fungerar bra. Man kan ju det mesta. Jag har ingen erfarenhet av att handleda kvinnliga praktikanter men det skiljer sig inte mycket från dom killarna man haft.

För att vara en god handledare menar Arne att man inte får tro att praktikanterna är fullärda när de kommer till sin praktik. Det krävs ett intresse och man måste ge tid till att visa och instruera praktikanten. Arne menar också att det är spännande att se vilken kunskap de har med sig från skolan. Man kan sätta betyg på vad lärarna har undervisat om, menar han.

Den information Arne fick innan APU-perioden började var inte mer än att han skulle få en kvinnlig praktikant från skolan. Denna information gav platschefen på bygget.

Några speciella arrangemang har man inte gjort på arbetsplatsen med anledning att det skulle komma en kvinnlig elev men man har diskuterat användandet av arbetsboden och kommit överens om att den kvinnliga eleven har bytt om lite tidigare än övriga.

Om det blir fler tjejer, damer, på jobben får ju arbetsgivaren en kostnad om det helt plötsligt ska finnas en omklädningsbod för dem, en sån kostar 3.000 kronor i månaden. Detta kan bromsa arbetsgivaren att ta in fler tjejer.

Det finns rätt mycket hjälpmedel idag men även om du har en gipslyft måste du ju lägga på gipsskivan – 20-22 kg – och du måste kunna lyfta över huvudet. Tjejerna kan ju inte säga att dom inte orkar, dom måste

försöka och det gör dom de första dagarna sedan är de sjukskrivna. Detta gör att dom kan få bekymmer med arbetsgivaren. Men man kan inte särbehandla tjejerna, vi särbehandlar ju inte killar om dom är svaga eller starka.

När det gäller reaktioner som Arne uppmärksammat i arbetslaget på att det kommit en kvinnlig elev säger Arne:

Det är bara avundsjuka, de tycker det är orättvist att jag ska få en tjej med mig.

I övrigt finns inga speciella reaktioner menar han och säger:

Det är lika rått i språket, kanske lite lugnare första veckan, men det försvinner, hon är ju en i mängden. Det är en tuff attityd och det gäller att vara en tuff person, vem som än kommer.

Arne menar att de” jippon” eller annan ”reklam” för byggbranschen som finns inte stämmer överens med verkligheten:

Det handlar inte om att spika golvlister och inredningar hela tiden, det är ju rivningsarbeten också. Alla TV-program om att bygga om och renovera kanske får några intresserade, men jobbet är inte så enkelt som det ser ut, man måste också informera om att byggjobbet är tungt.

Vilka möjligheter och hinder för kvinnor i byggbranschen ser Arne framför sig?

Möjligheterna finns ju men jag tror inte vi får så många av dom faktiskt, inte som snickare ute. Däremot som elektriker eller målare, det kan jag tänka mig.

Arne menar att detta kan bero på att tjejerna efter något år märker att byggjobbet är för tungt för dom och talar om muskelmassan som ett hinder:

Deras kropp är inte byggd för det. Kunskap har dom säkerligen, viljan finns också, men just det fysiska, dom klarar inte av det för det är för tungt.

Trots detta säger han att det är roligt när tjejer kommer ut men menar att de måste kunna göra samma jobb och att killarna inte ska behöva ta mer belastning bara för att tjejerna inte orkar.

Det ska vara på lika villkor! Dom måste kunna göra lika mycket, det är lika för killar och tjejer. Ett alternativ för tjejerna är att gå bygglinjen men sedan söka jobb till exempel på snickeri eller husfabriker där det finns mer hjälpmedel.

Arnes inställning till kvinnliga byggnadsarbetare har inte förändrats:

Nej, det är muskelmassan som felar. Jag vet hur tungt det är.

5.3.2 APU-elev Emma

Emma går tredje året på byggprogrammet med inriktning mot träarbete. Detta är hennes första praktik som omfattar nio veckor. Efter detta kommer en 16-veckorsperiod i skolan innan nästa APU-period som också är nio veckor.

Den första kontakten med arbetsplatsen togs per telefon då Emma ringde upp platschefen för arbetsplatsen. Vid detta första möte fick hon en guidad tur och information om vad hon skulle delta i. Emma berättar att man hade valt henne som praktikant för att hon var den enda tjejen i gruppen elever från skolan som sökt plats på företaget.

Emma hade tänkt sig att hon skulle få presentera sig, att arbetslaget skulle presentera sig för henne och så vidare, men upplevde att ingen visste vem hon var när hon kom. Emma menar att det hade varit bra om de anställda hade varit informerade om att det

skulle komma en ny, att det hade skett en ordentlig presentation i gruppen man skulle arbeta med. Inte heller fick hon information om säkerhet, raster osv. Trots detta säger sig Emma vara nöjd med den första dagen.

Den första rasten tillsammans med arbetslaget upplevde Emma som lite stel, men att personerna i arbetslaget var trevliga:

I början var de ganska lugna, normala och trevliga men efter ungefär en månad har deras rätta sida kommit fram och då blev jag lite chockad. De började använda grova ord, konstiga citat och roliga skämt och så, men man vänjer sig. Det var inte särskilt jobbigt förutom att en av dom kallade mig kärring. Men då sa jag till att han inte fick säga så.

Det talades också en hel del om ”kvinnogöra”, att städa, koka kaffe och så, berättar Emma, men säger samtidigt att det nog mest var på skämt och att hon aldrig kände sig kränkt av detta. Emma hörde också att en kvinnlig platschef blev kallad för kärring och tänkte då att ”det är nog sådana dom är”.

På frågan om hon tror att hon som kvinnlig elev på något sätt har förändrat arbetslagets sätt att se på kvinnor i byggbranschen svarar Emma att hon har visat att tjejer också kan bygga och att det kommer att komma fler tjejer efter henne. Emma säger att hon inte har utfört några arbetsmoment på något annat sätt utan också tagit i ”dom tunga bitarna”:

Men två gånger har jag inte orkat trots att jag försökt. Då har jag frågat efter hjälp. Då har det hänt någon gång att man lite skämtsamt sagt att ”orkar du inte den”, men jag har inte tagit åt mig av det.

Emma upplever den här perioden som rolig:

Det känns som man har makt faktiskt. Det är ju så att folket tittat på en för man är ju tjej och det är inte så ofta dom ser en tjej på sin arbetsplats och eftersom jag inte tittar tillbaka utan visar att tjejer också kan göra ett bra jobb så visar det makt. Det känns bra och är roligt.

5.4

Analys och tolkning

5.4.1 Att vara handledare

Ingen av handledarna har någon utbildning för att handleda APU-elever. Två av handledarna har tagit emot många elever från gymnasieskolans byggprogram under sina yrkesverksamma år och känner en trygghet i detta. Det framkommer att alla handledarna blivit erbjudna att delta i handledarutbildningar, dels genom företaget, dels genom skolans försorg, något man dock avböjt med motiveringar som tidsbrist och att om man går en utbildning förbinder man sig att ta emot elever och kan då inte säga nej. Vi tolkar detta som handledarutbildning upplevs som en belastning av handledarna och att man anser att erfarenhet är tillräcklig kunskap för att kunna utföra uppdraget, att en trygg yrkesroll är det viktigaste för att lyckas med handledning.

Samtidigt ses handledningen i sig som en belastning då det tar tid att, utöver sitt ordinarie arbete, också instruera en elev. Då byggyrket är styrt av tidsatta mål uttrycker också handledarna att arbetsgivaren måste ha förståelse för att det tar tid att handleda elever och att effektiviteten därmed kan sjunka. Handledarutbildning är en viktig förutsättning för APU. För att handledarutbildningen skall bli effektiv fordras ett lokalt samarbete mellan skolan och arbetslivet så att utbildningen får ett lämpligt innehåll och en utläggning över tid som gör det möjligt för handledarna att delta (SOU 1997:107).

5.4.2 Isärhållande

När vi analyserat intervjuerna med handledarna finner vi att dessa ofta talar om att inte särbehandla. Detta framkommer till exempel när det gäller informationen inför APU-perioden som man upplever inte har skiljt sig från den information man får om det är en manlig elev. Likaså har man inte gjort några särskilda arrangemang på grund av att det är en kvinnlig elev. Det är med stolthet i rösten som handledarna talar om att inte särbehandla så att eleven känner sig utanför.