Att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats -En kvalitativ studie om kvinnors upplevelser av att arbeta inom ett industriyrke

Örebro Universitet

Institutionen för humaniora,

utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi

Att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats

En kvalitativ studie om kvinnors upplevelser av att arbeta inom ett industriyrke

Sociologi, kandidatkurs inriktning organisation och arbetsliv, 30 hp Självständigt arbete, 15 hp Våren 2020 Författare: Klara Dau och Erica Gustafsson Handledare: Anita Cvetkovic

Förord

___________________________________________________________________________ Vi vill hjärtligt tacka det utvalda industriföretaget och de kvinnor som ställt upp att bli intervjuade, utan er hade denna studie inte varit möjlig. Vidare vill vi även tacka vår handledare Anita Cvetkovic för allt stöd och engagemang genom uppsatsens gång.

Ett stort tack!

Örebro University

School of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Advanced course, 30 hp

Essay, 15 hp, Spring 2020

Title: Being a woman in a male-dominated workplace -

A qualitative study on women's experience of working in an industrial profession

Authors: Klara Dau och Erica Gustafsson

Abstract

___________________________________________________________________________ The purpose of this study is to describe and analyze women's experiences of working in a male-dominated workplace in an industrial profession. This will be analyzed with help of three questions: What benefits do women experience of working in a male-dominated workplace? Do women experience any difficulties of working in a male-dominated workplace? How do women handle any challenges and obstacles in the workplace as a consequence of being a minority? To answer the study's purpose and questions, a qualitative method has been used where five women in the same workplace were interviewed. In order to interpret the study's results, theories of gender systems, gender marking, hegemonic masculinity, femininity and homosociality and heterosociality have been used. Previous research in the subject area shows that women generally have a positive attitude towards working among the majority of men, but also experience some challenges with it. This is similar to the results of this study, where all women have a good perception of working among the majority of men. The women also experience some difficulties in terms of having less room to make mistakes, as well as having other expectations in relation to men. In addition, women use different strategies to adapt to the social environment.

___________________________________________________________________________ Keywords_{​: Male-dominated workplace, industry, sex, gender, women, experiences.}

Sammanfattning

___________________________________________________________________________ Syftet med denna studie är att beskriva och analysera kvinnors upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats inom ett industriyrke. De frågeställningar som undersökningen behandlar är: _{​Vilka fördelar upplever kvinnorna att det finns med att arbeta på en} mansdominerad arbetsplats? Upplever kvinnorna några svårigheter av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats? Hur hanterar kvinnorna eventuella utmaningar och hinder på arbetsplatsen som en konsekvens av att vara minoritet? För att besvara studiens syfte och frågeställningar, har en kvalitativ metod använts där fem kvinnor på samma arbetsplats intervjuats. För att tolka studiens resultat har teorier om genussystem, könsmärkning, hegemonisk maskulinitet, femininitet samt homosocialitet och heterosocialitet använts. Tidigare forskning inom ämnesområdet påvisar att kvinnor i stort har en positiv inställning till att arbeta bland majoriteten män, men att det även förekommer en del utmaningar med det. Detta liknar resultatet i denna undersökning där samtliga kvinnor trivs och generellt sett har en bra uppfattning av att arbeta bland män. Kvinnorna upplever även vissa svårigheter i form av att de har mindre utrymme att göra misstag, samt har andra förväntningar på sig i förhållande till männen. Dessutom använder sig kvinnorna av olika strategier för att kunna anpassa sig till den sociala miljön.

___________________________________________________________________________ Nyckelord_{​: Mansdominerad arbetsplats, industribransch, kön, genus, kvinnor, upplevelser.}

Innehållsförteckning

2.1 Könssegregering inom mansdominerade yrken_{​………...………...………...………….. 4}

2.2 Kvinnors generella upplevelser_{​………...………...………...………...……….... 5}

2.3 Den sociala miljön_{​………...………...………...………...………...………...…………. 6}

2.4 Kvinnors strategier_{​………...………...………...………...………...………...………... 8}

2.5 Sammanfattning av den tidigare forskningen_{​………...………...………...………. 9}

3. Teoretisk referensram_{​………...………...………...………...………...………...………… 10}

3.1 Genussystem och genuskontrakt_{​………...………...………...………...……… 10}

3.2 Könsmärkning av yrken_{​………...………...………...………...………...……….. 11}

3.3 Hegemonisk maskulinitet_{​………...………...………...………...………...……… 12}

3.4 Femininitet_{​………...………...………...………...………...………...……… 12}

3.5 Homosocialitet och heterosocialitet_{​………...………...………...………...……… 13}

3.6 Sammanfattning av den teoretiska referensramen_{​………...………...……… 14}

4. Metod_{​………...………...………...………...………...………...………...……….... 15} 4.1 Val av metod_{​………...………...………...………...………...………...………. 15} 4.2 Urval_{​………...………...………...………...………...………...………...……….. 16} 4.3 Genomförande av metod_{​………...………...………...………...………...………. 17} 4.4 Semistrukturerad intervju_{​………...………...………...………...………...………….... 18} 4.5 Etiska överväganden_{​………...………...………...………...………...………... 18}

4.6 Reliabilitet och validitet_{​………...………...………...………...………...……….. 19}

5. Resultat och analys_{​………...………...………...………...………...………...…………... 21}

5.1 Fördelar kvinnorna upplever på arbetsplatsen_{​………...………...………...………….. 21}

5.1.1 Arbetstrivsel_{​………...………...………...………...………...………...………… 21}

5.1.2 Jargong_{​………...………...………...………...………...………...……… 22}

5.2 Svårigheter kvinnorna upplever på arbetsplatsen_{​………...………...………...………. 23}

5.2.1 Jargongens nackdelar_{​………...………...………...………...………...…………. 23}

5.2.2 Ojämlikheter på arbetsplatsen_{​………...………...………...………...…………... 24}

5.2.3 Stereotypa könsnormer_{​………...………...………...………...………...……….. 25}

5.2.4 Relationer och könsbundna grupperingar_{​………...………...………...………… 26}

5.3 Kvinnornas hantering av utmaningar och hinder_{​………...………...………. 27}

6.1 Slutsats_{​………...………...………...………...………...………...………...………….. 30}

6.2 Diskussion_{​………...………...………...………...………...………...……… 32}

6.3 Framtida forskning_{​………...………...………...………...………...………...………... 33} Referenslista_{​………...………...………...………...………...………...………...………. 34} Bilaga 1. Intervjuguide

1. Inledning

___________________________________________________________________________ Idag är Sverige ett av världens mest jämställda länder som har ett stort inflytande på övriga delar av världen. I en jämställdhetsrapport av World Economic Forum (2020), håller Sverige en placering på fjärde plats där sedan de nordiska länderna Finland, Norge och Island toppar listan. Trots att Sverige idag anses vara ett av världens mest jämställda länder, finns det fortfarande en tydlig könssegregering på arbetsmarknaden (SCB, 2020). Enligt den Statistiska Centralbyrån (2020) tenderar kvinnor att söka sig till mer omsorgsyrken, medan män tenderar att arbeta mer med ingenjörs- samt teknikrelaterade yrken. Trots att könssegregeringen minskat drastiskt, är fortfarande normerna kring könsuppdelning mellan kvinnor och män en betydande aspekt som avspeglar stora delar av dagens arbetsmarknad (Nilsson, 2019, 7 mars).

Uppdelningen mellan vad som anses vara ett yrke för en kvinna respektive man, är föreställningar som fortfarande genomsyrar dagens arbetsmarknad. Kvinnor har historiskt sett oftast varit exkluderade från arbeten som traditionellt utförts av män, eftersom att kvinnor inte ansetts varit lika meriterade som männen _{​(Wahl, Holgersson, Höök & Linghag, 2011:67).} Industribranschen är ett av de verksamhetsområdena som varit, och som fortfarande är mansdominerat. Det är cirka 700 000 personer som arbetar inom detta verksamhetsfält och endast 25 % är kvinnor (Lernia, 2019). Att vara minoritet på en arbetsplats kan leda till att kvinnorna begränsas och formas av de stereotypa normerna som ofta skapas av männen (Gunnars, 2017, 12 april).

Det finns ett flertal forskare som studerat områden som dessa, en är Cettner (2008) som undersökt kvinnliga ingenjörers erfarenheter av vara minoritet på en arbetsplats. Där framkom det att kvinnor ofta stötte på olika hinder på sin arbetsplats genom att de behandlades annorlunda i förhållande till männen. Många kvinnor upplevde att de var tvungna att bevisa sina kvalitéer och kände sig ofta utpekade bland männen (Cettner, 2008). Detta var något som skiljde sig från Bergman (2003) och Olofsson (2000) undersökningar, där kvinnor snarare såg fler fördelar av att arbeta bland män trots att klimatet på arbetsplatsen ansågs vara tuff. Det som är gemensamt för ett flertal studier som undersökt kvinnors upplevelser på en

mansdominerad arbetsplats, är den hårda jargongen som ofta förekommer. Wahl (1992) uppmärksammade detta i sin studie om kvinnliga civilingenjörer genom att ta fram olika strategier. Dessa strategier använde sig kvinnorna av för att lättare kunna hantera sin tillvaro och den tuffa jargongen på arbetsplatsen.

De ovannämnda undersökningarna har jämfört kvinnors och mäns erfarenheter, undersökt könsstrukturer samt kvinnors upplevelser av att vara minoritet. Med inspiration från dessa studier kommer denna undersökning att fokusera på hur kvinnorna upplever den sociala miljön på arbetsplatsen. Genom detta är förhoppningen att kunna ge en inblick i hur det är att vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats och få en djupare förståelse för kvinnors upplevelser av det.

1.1 Syfte

Syftet med denna studie är att belysa kvinnors upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. Studien kommer att fokusera på att analysera den upplevda sociala miljön på arbetsplatsen.

1.2 Frågeställningar

● Vilka fördelar upplever kvinnorna att det finns med att arbeta på en mansdominerad arbetsplats?

● Upplever kvinnorna några svårigheter av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats? ● Hur hanterar kvinnorna eventuella utmaningar och hinder på arbetsplatsen som en

konsekvens av att vara minoritet? 1.3 Avgränsning

För att avgränsa denna studie har vi valt att enbart analysera kvinnors perspektiv i en och samma organisation inom industribranschen. Genom denna avgränsning ges möjligheter i att finna om kvinnorna har liknande eller olika uppfattningar om att vara kvinna på samma arbetsplats. Då industribranschen är ett verksamhetsområde som domineras av män, blir vidare den utvalda organisationen relevant att undersöka i förhållande till studiens syfte.

1.4 Disposition

Denna studie är indelad i sex olika kapitel. Det första kapitlet behandlar en inledning till ämnet, studiens syfte, frågeställningar samt en avgränsning för undersökningen. Det följande kapitlet presenterar tidigare forskning för att ge en inblick i hur det är att vara kvinna inom mansdominerade yrken. Därefter kommer det tredje kapitlet att beröra de utvalda teorierna som ligger till grund för studiens analys. I kapitel fyra kommer metoden för denna studie att presenteras och motiveras. Detta avsnitt kommer även att innehålla urvalet av informanter, hur processen gick till, de etiska övervägandena samt validitet och reliabilitet. I studiens femte kapitel redovisas undersökningens empiriska material i relation till den teoretiska referensramen och den tidigare forskningen. Slutligen presenteras studiens resultat i kapitel sex, följt av en diskussion och förslag till framtida forskning.

2. Tidigare forskning

___________________________________________________________________________ Nedan presenteras tidigare forskning med fokus på kvinnors situation på mansdominerade arbetsplatser. För att få fram den tidigare forskningen har databaserna Diva och Primo använts genom sökorden: _{​Mansdominerad arbetsplats, industribransch, kön, genus, kvinnor och} upplevelser. Dessutom användes boken “Könsstrukturer i organisationer” av Wahl (1992) samt “Män har varit här längst” av Wahl och Linghag (2013). _{​För att få en djupare förståelse} för detta ämne har studier av Wahl (1992), Olofsson (2000), Bergman (2003), Cettner (2008), Wahl och Linghag (2013) samt Keisu (2009) använts. Till att börja med kommer könssegregeringen inom mansdominerade yrken att beröras, för att sedan presentera studier som undersökt kvinnors generella upplevelser av att vara minoritet. Vidare redovisas undersökningar om den sociala miljön på mansdominerade arbetsplatser med fokus på jargonger. Slutligen presenteras strategier som kvinnor utvecklat, för att sedan ge en sammanfattning av den tidigare forskningen.

___________________________________________________________________________ 2.1 Könssegregering inom mansdominerade yrken

Wahl (1992) publicerade en avhandling om kvinnor i mansdominerade yrken, där syftet var att problematisera området organisation och kön utifrån kvinnors erfarenheter. Såldes tog studien ansats i ett feministiskt perspektiv, där hon betraktade att samhället och tillika så organisationer inte var könsneutrala. Undersökningen utgick från en kvantitativ metod med 369 postenkäter som resulterade i 261 svar. I studien framkom det att många kvinnor upplevde att de var underordnade männen och att deras egenskaper inte värderades lika högt som männens. De upplevde bland annat att det var svårare att utvecklas samt göra karriär i förhållande till männen. Wahl (1992:115) belyste att över hälften av kvinnorna i studien hade upplevt indirekt- och direkt diskriminering på arbetsplatsen. Detta menade hon kunde vara orsaken till varför kvinnorna kände sig begränsade. Till exempel identifierades vissa mönster i organisationerna som var till fördel för männen i form av arbetstider, lönefrågor och tjänstetillsättningar.

Resultaten visade även på att det fanns fördelar med att vara kvinna i mansdominerade yrken (Wahl, 1992:260). Kvinnorna själva ansåg att de hade ett annat beteende och tankesätt mot männen genom att vara lyhörda och brydda i arbetssituationer. Även fast kvinnorna såg detta som något positivt, menade Wahl (1992:261) att det kunde skapas en klyfta mellan könen. Detta blev synligt genom att olika förväntningar och villkor ställdes på respektive kön, som ofta var till kvinnornas nackdel. Till exempel förväntades kvinnorna i studien att agera mer emotionellt, vilket i sin tur gav utrymme för hur “kvinnligheten” skapades på arbetsplatsen. Genom detta menar Wahl (1992) att kvinnlighet konstrueras i takt med de förväntningar som omgivningen utformar, som i sin tur grundar sig i osynliga processer. Dessa processer menar hon är bidragande faktorer till den könssegregerade arbetsmarknaden.

2.2 Kvinnors generella upplevelser

Den tidigare forskningen på kvinnors upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats har visats kunna variera. En forskare som berört detta ämne är Olofsson (2000), där hon gjort en jämförande studie mellan män och kvinnors upplevelser inom byggbranschen. Studien bestod av enkäter som kompletterades med kvalitativa intervjuer. I undersökningen deltog totalt 652 personer där majoriteten av respondenterna var kvinnor i olika yrkesområden inom branschen. Syftet med studien var att analysera om det fanns skillnader mellan hur män och kvinnor upplevde den fysiska- och psykosociala arbetsmiljön. Resultatet i Olofssons (2000:4) studie visade att kvinnors fysiska hälsa var mer utsatt än männens, då kvinnorna uppgav större skador som till exempel nack- och skulderbesvär. Däremot visade resultatet att kvinnornas arbetstrivsel i den psykosociala arbetsmiljön var högre än männens, trots att det krävdes ett starkt psyke för att trivas på den mansdominerade arbetsplatsen (Olofsson, 2000:3).

I likhet med Olofssons (2000) studie, gjorde Bergman (2003) en undersökning för att skapa en förståelse för kvinnliga ingenjörers erfarenheter av att arbeta inom den mansdominerade industribranschen. Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa metoder i form av intervjuer samt observationer. Det framkom även där att kvinnorna hade en positiv inställning till yrket och att de trivdes bra att arbeta bland män (Bergman, 2003:27). Kvinnorna beskrev att det råder en samhörighet och “team-känsla” med hela arbetslaget, samt att de inte upplever en

känsla av att bli behandlade på olika sätt. Trots att kvinnornas upplevelser var positiva, så menade de att arbetsmiljön ändå kan vara tuff och utmanande (Bergman, 2003:27).

I motsats till ovanstående undersökningar, visade Cettners (2008) studie ett annat resultat. Syftet med undersökningen var att analysera kvinnliga civilingenjörers upplevelser av att arbeta inom byggbranschen. I studien gjordes elva intervjuer med kvinnor i olika åldrar. Cettner (2008:68-69) beskrev att en del av kvinnorna hon intervjuade, kände sig underordnade när det kom till både karriären och det sociala klimatet på arbetsplatsen. Detta synliggjordes genom att kvinnorna ansåg att de behandlades olika i förhållande till männen. Det framkom vidare i studien att kvinnorna i denna bransch kunde känna sig utpekade av männen (Cettner, 2008:90). Att vara en kvinna och en i minoritetsgruppen, kunde skapa en så kallad “synlighetseffekt”. Denna synlighetseffekt visade sig genom att kvinnorna fick extra mycket uppmärksamhet av främst männen ifall ett misslyckade skedde. Detta medförde att kvinnorna kunde känna sig utpekade och som några som behövde bevisa att de hade samma kvalitéer som männen för att bli “accepterade” (Cettner, 2008:65).

2.3 Den sociala miljön

Tidigare forskning har även analyserat den sociala miljön på mansdominerade arbetsplatser, där liknande jargonger ofta förekommer. Två forskare som studerat detta är Wahl och Linghag (2013). Deras studie gjordes på ett mansdominerat industriföretag, där syftet var att undersöka kvinnors och mäns olika förutsättningar samt arbetsvillkor. Undersökningen utgick från intervjuer med både kvinnor och män inom olika positioner, såsom chefer och produktionsarbetare. I studien framkom det att ett flertal kvinnor ansåg att organisationen präglades av en jargong som var skapat av männen (Wahl & Linghag, 2013:53). Det var mäns överlägsna majoritet som gjorde att samtalsämnena i allra högsta grad handlade om sådant som låg i deras intressen. Många av kvinnorna beskrev jargongen som påfrestande och ansåg att det var viktigt att lära sig, för att på ett bättre sätt kunna vara obrydd för det som sades. Jargongen i industriföretaget tenderade att handla om sex, sport och bilar (Wahl & Linghag, 2013:53). En respondent nämnde att det inte var ovanligt att främst äldre män i högre positioner kunde uttrycka sig sexistiskt gentemot kvinnorna. Dessutom framkom det i studien

att vissa män såg ner på dem för att de inte ansågs “klara jobben”, speciellt när det kommer till arbeten som var relaterat till teknik (Wahl & Linghag, 2013:53).

För att återgå till Bergman (2003), så studerades även det sociala klimatet i hennes studie. Det som skiljde den undersökningen från Wahl och Linghags (2013), var att vissa av kvinnorna ansåg att det inte fanns någon specifik jargong. Detta menade Bergman (2003:32) påvisade motsatsen i intervjuerna, då en del av respondenternas berättelser hade starka kopplingar till vad som kan definieras som en jargong. Det framkom bland annat i en intervju att när en maskin i industrin hade gått sönder, riktades sexistiska kommentarer till den kvinnliga arbetaren som tog itu med maskinen. Kvinnan uttryckte i sin tur att hon lärt sig att inte ta illa upp och att kommentarer som sådana bara är tomma ord utan någon betydelse. Vidare hävdade hon att man blir härdad av att arbeta inom industriyrken, vilket skulle kunna påvisa att man som kvinna blir härdad av att vara bland majoriteten män (Bergman, 2003:33). Trots att en del ansåg att det inte fanns någon jargong på arbetsplatsen, menade andra att det gjorde det. Dessa kvinnor beskrev den som tuff, men hjärtlig där hårda ord var vanligt förekommande (Bergman, 2003:34).

Slutligen har även Keisu (2009) gjort en avhandling på en mansdominerad arbetsplats inom industrin, där ledarskap och kön bland första linjens chefer undersöktes. Studien utgick från en kvalitativ ansats där intervjuer skedde med fyra kvinnor och sex män. I undersökningen upplevde majoriteten av de kvinnliga respondenterna att jargongen var ett problem. En kvinna menade att det fanns två typer av jargonger på arbetsplatsen. Den ena involverade mycket skämt och kunde många gånger vara trevlig, medan den andra också var skämtsam, men som istället ofta övergick till kränkningar i form av sexuella kommentarer (Keisu, 2009:254). Jargongen var mest påtaglig på de avdelningar som dominerades av yngre män, vilket en kvinna som Keisu (2009:254) intervjuade menade hade med mognad att göra. Attityderna bland de yngre männen var ofta hårda, vilket kvinnan vidare påstod skulle försvinna ju äldre de blev. Keisus (2009:253) forskning visade att arbetsplatsen formades av en så kallad “grabbig jargong”, där arbetsmiljön präglades av ett tufft klimat. Detta påverkade speciellt kvinnorna, då jargongen gav uttryck för nedvärdering av det kvinnliga könet (Keisu, 2009:253).

2.4 Kvinnors strategier

I tidigare forskning framkommer det att kvinnor utvecklat olika typer av strategier på sina arbetsplatser för att enklare kunna anpassa sig till arbetsmiljön. En forskare som belyst detta är återigen Wahl (1992) i hennes studie om könsstrukturer i organisationer. I undersökningen framkommer det att kvinnor förhåller sig till olika strategier för att kunna “klara av” det ibland hårda klimatet på mansdominerade arbetsplatser. Wahl (1992:255) fann bland annat två strategier i sin forskning som hon kallar för omvärldsstrategi och det relativa synsättets strategi.

Omvärldsstrategin handlar om att kvinnor i en minoritetssituation förstår och ser de könsstrukturer som präglar samhället. Utifrån dessa könsstrukturer ges det förklaringar till varför en mansdominans finns och varför diskriminering för främst kvinnor sker. Denna strategi gör således att kvinnorna beskriver utebliven framgång i karriären på grund av könsstrukturer som sätter hinder för dem, snarare än att se till dess egna brister eller misslyckanden. Denna strategi menar Wahl (1992:257) är en av de vanligaste i arbetslivet. Kvinnorna i hennes studie påvisade denna strategi genom att förklara nackdelarna som fanns med att vara minoritet, där många av de intervjuade kopplade sin underordnade position till omvärlden. Det relativa synsättets strategi handlar om att mansdominansen är relativ, det som spelar roll är antalet män eller kvinnor. Dominansen bland män försvinner ifall det är fler kvinnor än män i arbetet (Wahl, 1992:256). I Wahls (1992) undersökning blev denna strategi tydlig genom att fördelningen mellan antalet kvinnor och män hade en påverkan på den diskriminering kvinnorna kände. De kvinnor som hade fler kvinnliga arbetskollegor än manliga runt omkring sig, upplevde en mindre grad av diskriminering trots att de befann sig i en mansdominerad organisation (Wahl, 1992:256).

Förutom Wahl (1992), så studerade även Bergman (2003) kvinnors förhållningssätt och strategier i sin studie. Där framkom det att en del kvinnor utvecklade strategier i form av en så kallad “tuffhet”, som handlade om att inte vara för känslig. Kvinnorna behövde förstå den jargong och de manliga normerna som präglade arbetsplatsen för att passa in (Bergman, 2003:38). Trots att det inom organisationen fanns en viss sexism, valde ett flertal av

kvinnorna att inte vara brydda. De utvecklade en strategi som handlade om att försöka att vara likvärdiga männen genom att förhålla sig till deras intressen och kultur, för att på så sätt vara en del av den. Bergman (2003:7) menade därmed att kvinnorna lärde sig att se jargongen och sexismen på ett sätt som var prestigefyllt av männen, för att på så sätt få respekt av de som dominerade arbetsplatsen. Vissa kvinnor beskrev sig även som “pojkflickiga”, vilket Bergman (2003:38) vidare hävdade kunde vara ett resultat av ett internaliserade av männens kultur. 2.5 Sammanfattning av den tidigare forskningen

Mot bakgrund av ovanstående studier, kan det konstateras att kvinnor har olika erfarenheter av att arbeta på mansdominerade yrken. Det framkommer i de flesta studierna att det råder en hård jargong där kvinnorna utvecklar olika strategier och förhållningssätt. Vissa väljer att på ett mer medvetet sätt anpassa sig till männen för att passa in, medan andra utvecklar egna förhållningssätt för att hantera den sociala miljön på den mansdominerade arbetsplatsen. Det påvisas även i en del av studierna att kvinnor tycker det är positivt att vara minoritet. Detta genom att de exempelvis upplever en “team-känsla” eller ser fördelar med att ha ett annorlunda tankesätt i jämförelse med männen. Däremot visade vissa resultat att en del kvinnor känner sig underordnade männen både på arbetet och karriärmässigt, vilket kan anses vara till deras nackdel.

Genom att utgå från den tidigare forskningen skapas ett helhetsperspektiv över ämnesområdet, vilket vidare kan ge en förståelse för kvinnors upplevda vardag inom det valda industriyrket. Dessutom bidrar den tidigare forskningen till olika perspektiv på hur kvinnorna i vår studie förhåller sig till samt hanterar utmaningar i den sociala miljön på arbetsplatsen. Det som skiljer denna studie från den tidigare forskningen är att vi endast studerat ett företag inom industribranschen. Ytterligare har vi intervjuat kvinnor inom olika yrkesbefattningar på den utvalda arbetsplatsen. Genom detta vill vi bidra till en mer nyanserad bild av hur det är att vara kvinna inom ett industriyrke som domineras av män.

3. Teoretisk referensram

___________________________________________________________________________ I följande avsnitt kommer teoretiska perspektiv att presenteras som sedan kommer att ligga till grund för analysen och resultatet. Kapitlet inleds med begreppen genussystem och genuskontrakt, som efterföljs av en redogörelse av begreppet könsmärkning. Därefter kommer följande sociologiska begrepp och teorier att presenteras: hegemonisk maskulinitet, femininitet, homosocialitet och heterosocialitet. Definitionerna av teorierna grundas från ett flertal olika forskare inom området.

___________________________________________________________________________ 3.1 Genussystem och genuskontrakt

I samhället finns det en ordningsstruktur som är kopplat till kön, vilket Hirdman (1988:51) benämner som ett genussystem. Att analysera samhället från ett genussystem innebär att relationen mellan män och kvinnor synliggörs, där kvinnor är underordnade. Denna grundläggande ordningsstruktur har i sin tur en påverkan på andra sociala ordningar såsom sociala, ekonomisk och politiska. Genussystemet kan vidare förstås enligt Hirdman (1988:51) som ett “nätverk” av processer, där förväntningar och föreställningar ger upphov till olika handlingsmönster.

Det finns två logiker som ordningsstrukturen kännetecknas av: isärhållandets logik och den hierarkiska logiken. Den förstnämnda logiken handlar om ett isärhållande mellan könen, där kvinnor och män är separerade. Den hierarkiska logiken handlar istället om att det manliga könet definieras som normen i samhället och kvinnor som avvikare (Hirdman, 1988:51). Att dessa olika kategoriseringar mellan könen existerar, menar Hirdman (1988:52) skapar föreställningar om vad som anses vara manligt och kvinnligt. Dessa föreställningar speglar sig i sysslor, platser och egenskaper där olika beteenden blir könsmärkta. Genom denna isärhållning legitimeras ojämlikheterna mellan könen och männen tillskrivs ett högre värde i förhållande till kvinnorna (Hirdman, 1988:52).

Vidare belyser Hirdman (1988:54) att i den befintliga ordningsstrukturen, finns det ett slags avtal mellan könen som kallas för genuskontrakt. Detta kontrakt är något som individer förhåller sig till och som är osynliga. Genuskontraktet handlar om konkreta föreställningar om hur män och kvinnor ska förhålla samt bete sig mot varandra (Hirdman, 1988:54). Det kan handla om vilka kläderna som är tillåtna, hur samtalen ska föras eller vilka redskap som tillhör vem på arbetsplatsen. Att kvinnor tillhör olika sysslor, egenskaper eller platser begränsar dem i en del avseenden då de inte får lika stort utrymme som männen. Hirdman (1988:54) menar att kontraktet går vidare i generation till generation, där dessa föreställningar ärvs vidare av föräldrarna till nästkommande led. Denna ordningsstruktur kan få en betydelse för vilka yrken som anses vara passande för respektive kön, vilket leder in på nästkommande teori om könsmärkning av yrken.

3.2 Könsmärkning av yrken

I dagens samhälle är olika yrken, sysslor och positioner associerade till ett visst kön vilket forskarna Wahl et al. (2011:114) benämner som könsmärkning. Det handlar således om att det finns antaganden om vad som anses vara kvinnligt och manligt, vilket skapar en åtskillnad mellan könen. Könsmärkningen uppstår av osynliga regler och förväntningar för hur arbetsmarknaden ska se ut, som i sin tur har präglats av historiska processer (Wahl et al., 2011:115). Detta har bidragit till att ojämlikheter mellan könen har skapats, där exempelvis kvinnor fått lägre befattningar och män högre. Dessutom tar denna könsmärkning sig i uttryck i organisationer genom att män och kvinnor är uppdelade i olika arbetsrum, eller att maskiner och arbetsuppgifter är kopplat till ett visst kön. Enligt Wahl et al. (2011:114) är könsmärkningen en bidragande faktor till den könssegregerade arbetsmarknaden.

Vidare förklarar Wahl et al. (2011:114) att i takt med politiska- och ekonomiska beslut eller olika förändringsarbeten i organisationer, konstrueras och skapas könsmärkningen. Detta innebär bland annat att yrken eller positioner inte är permanenta utan kan förändras med tiden och därmed “byta kön”. För att illustrera detta ger forskarna Wahl et al. (2011:115) en förklaring hur en sådan växling mellan könen har ägt rum inom tekniken. Till exempel var mjölkhantering från början en kvinnosyssla, som istället blev manligt på grund av maskinernas tillträde. Tekniken är oftast förknippat med det manliga könet och kan därmed

påverka organisationer i samma bemärkelse. Genom att teknikarbeten existerar på en arbetsplats, kan det leda till att kvinnor utesluts då det anses vara ett arbetsområde för män. I följande avsnitt kommer en redogörelse för en teori som belyser hur mansideal kan skapas vid namn hegemonisk maskulinitet.

3.3 Hegemonisk maskulinitet

Connell (1996) är en sociolog som studerat begreppet maskulinitet. Enligt henne finns det olika sorters varianter av fenomenet, vilket gör att det bör undersökas ur olika perspektiv. Maskuliniteten är bland annat uppbyggd av en hegemonisk maskulinitet. Den hegemoniska maskuliniteten menar Connell (1996) formas bland män både inom organisationer och i vardagen. Däremot kan den anses formas främst på en samhällelig nivå genom att fungera som en idealtyp på hur en man bör vara samt se ut, där muskler och makt är viktiga komponenter (Connell, 1996:193). Vidare belyser Connell (1996:193) att den hegemoniska maskuliniteten legitimerar den patriarkala strukturen och skapar ett förtryck mot dem som inte passar in i de manliga normerna. På så sätt rättfärdigar den genusordningen där män ses som överordnade och kvinnor som underordnade, då de inte faller inom ramen för den hegemoniska maskuliniteten (Connell, 1996:115). Förutom maskulinitet, finns det även ett flertal teorier om femininitet som kommer att presenteras nedan.

3.4 Femininitet

I Ambjörnssons (2008) bok _{​I en klass för sig: Genus, klass och sexualitet bland}

gymnasietjejer, _{​definieras normativ femininitet och hur egenskaper kopplade till begreppet}

historiskt sett ut över tid. Där framkommer det bland annat att egenskaper som omhändertagande, försiktighet, passivitet samt empati tydligt är kopplat till femininitet. Synen på hur en kvinna ska vara samt bete sig menar Ambjörnssons (2008:21) har förändrats, men att mycket fortfarande ser likadant ut. Bland annat är personlighetsdragen passivitet samt omhändertagande egenskaper som präglat synen på kvinnan i århundraden (Ambjörnsson, 2008:23).

Connell (1987:183-188) belyser även begreppet genom det hon kallar för framhävd femininitet. Framhävd femininitet ses som en kontrast till den hegemoniska maskuliniteten

och karaktäriseras av empati, omsorg och ansvar. Vidare handlar det om att kvinnor ska tillfredsställa det manliga könets begär och intressen, vilket reproducerar bilden av kvinnor som underordnade och män som överordnade (Connell, 1987:183-188). Connell (1987:183-188) menar att denna typ av femininitet kan påvisas genom moderskap, som ofta kopplas till äldre kvinnor eller sexuella handlingar som istället förknippas med yngre kvinnor. Två andra aspekter som kan reproducera under- och överordningen mellan könen är homosocialitet och heterosocialitet som nästa avsnitt kommer att behandla.

3.5 Homosocialitet och heterosocialitet

Lipman-Blumen (1976:16) beskriver homosocialitet som ett sätt för män att uppskatta och söka sig till det egna könet. Då männen värderas samt besitter högre makt i samhället, resulterar det till att män identifierar eller drar sig till andra män för att upprätthålla makten. Lipman-Blumen (1976:16) gör även en liknelse mellan homosocialitet och homosexualitet, där hon påstår att det som skiljer dem åt är de erotiska relationerna för att på ett tydligare sätt beskriva mäns dragningskraft till andra män.

Wahl och Linghag (2013:23) definierar också homosocialiteten. De menar att det handlar om relationer och prioriteringar mellan män, där kvinnor ofta utesluts. Homosocialiteten kan vara synlig i både vardagliga och kulturella sammanhang genom bekräftelse samt jargong. Relationen mellan männen bygger på lojalitet och samförstånd, där homosocialiteten betryggar mäns högre maktpositioner i förhållande till kvinnor (Wahl & Linghag, 2013:24). Genom homosocialiteten kan en segregering mellan könen skapas, och inte minst inom en organisation, vilket kan göra att kvinnor stängs ute då män orienterar sig till varandra (Wahl & Linghag, 2013:24). En konsekvens av detta kan då bli att kvinnor exkluderas från högre positioner, men också från mer informella sammanhang. Detta synliggörs bland annat genom rekrytering då män oftast besitter högre positioner, vilket gör att de befordrar män. Det kan också visas genom att män förhåller sig mer till män på arbetsplatsen snarare än till kvinnor, eftersom att umgänget kring det manliga könet skapar en trygghet och pålitlighet (Wahl & Linghag, 2013:24).

En annan konsekvens av homosocialiteten är heterosocialiteten. Detta innebär enligt Lipman- Blumen (1976) att kvinnor i minoritet orienterar sig mot makten, det vill säga männen för att själva överleva. Heterosocialiteten kan visas genom att kvinnor väljer att ta avstånd från gemensamma, kvinnliga intressen eller distanserar sig från resterande kvinnogrupp. Detta görs i syfte för att visa en lojalitet gentemot männen. Det kan exempelvis handla om att kvinnor väljer att inte engagera sig i jämställdhetsfrågor eller genus för att inte verka för den kvinnliga gruppen. Genom heterosocialiteten får männen en bekräftelse från kvinnor samtidigt som kvinnors egna erfarenheter osynliggörs (Wahl & Linghag, 2013:24). Lipman-Blumen (1976:18) menar även att heterosocialiteten inte ska definieras som ett naturligt, kvinnligt beteende. Kvinnor väljer att orientera sig till männen på grund av de ojämna maktförhållanden som råder. Detta leder till att kvinnor tar avstånd från andra kvinnor eftersom att de oftast är den underordnade gruppen (Lipman-Blumen, 1976:18).

3.6 Sammanfattning av den teoretiska referensramen

Genom att använda ovanstående teorier och begrepp kan en ökad förståelse uppnås kring kvinnors upplevelser inom det valda industriyrket. Hirdmans (1988) teori om genussystem och genuskontrakt är användbart för att belysa könsordningen i organisationen. Vidare kan teorin skapa förståelse för hur män och kvinnorna förhåller sig till de rådande normer och strukturer som finns på arbetsplatsen, som kan skapa olika förutsättningar för respektive kön. Wahl et al. (2011) teori om könsmärkning blir relevant genom att undersöka om det finns olika arbetsuppgifter, sysslor eller positioner som kopplas till respektive kön. Därefter kommer Connells (1996) teori om hegemonisk maskulinitet och femininitet tillsammans med Ambjörnsson (2008) att vara betydande för att upptäcka föreställningar kring manlighet och kvinnlighet. För att slutligen synliggöra eventuella grupperingar mellan könen, kommer Lipman-Blumen (1976), Wahl och Linghags (2013) definition på homosocialitet och heterosocialitet att ligga till grund.

4. Metod

___________________________________________________________________________ I detta avsnitt kommer metoden för denna studie att redovisas och motiveras. Inledningsvis kommer val av metod att presenteras, för att sedan gå in på urval och genomförande. Därpå kommer intervjuprocessen att illustreras, för att vidare komma in på hur undersökningen tagit hänsyn till de etiska aspekterna. Avslutningsvis kommer reliabilitet och validitet att presenteras i förhållande till denna studie.

___________________________________________________________________________ 4.1 Val av metod

Då denna studie fokuserat på att få fram nyanserade aspekter av kvinnors upplevelser av att arbeta på en arbetsplats dominerad av män, tillämpades en kvalitativ forskningsmetod. Med tanke på att vi vill fånga kvinnornas egna tolkningar och beskrivningar var en kvalitativ ansats lämpligast (Bryman, 2011:340).​Dessutom utfördes studien på en specifik social miljö vilket

gjorde denna metod användbar, då de ger en djupare förståelse samt kontinuitet (Ahrne & Svensson, 2015:22). En nackdel med en kvalitativ metod kan vara att resultaten blir svårare att generalisera då urvalen ofta är begränsade. Dessutom kan en kvalitativ metod vara mer tidskrävande då det tar längre tid att sammanställa undersökningen (Larsen, 2018:37). Undersökningen hade även kunnat kompletteras med deltagande observation. Det hade varit fördelaktigt för att komma närmare kvinnorna och ta del av deras upplevelser i deras sociala miljö, som i sin tur kunde ha bidragit till en mer djupgående insikt för det som undersöks (Fangen, 2005:32). Däremot var denna metod inte optimal för vår studie på grund av den rådande situationen med Covid-19 samt brist på tid. Vidare har vi utgått från ett feministiskt forskningsperspektiv, vilket innebär att könsordningen mellan män och kvinnor synliggörs (Wahl et al., 2011:28). Detta perspektiv blir synligt i undersökningen genom att kvinnors och mäns olika arbetsvillkor samt förutsättningar uppmärksammas på den mansdominerade arbetsplatsen.

Vi har vidare tillämpat ett abduktivt förhållningssätt, vilket kan beskrivas som att forskaren växlar mellan teori och empiri. Den abduktiva ansatsen handlar om att vara mottaglig för

andra teoretiska föreställningar, vilket gör att forskningsprocessen är påverkbar (Fejes & Thornberg, 2009:25). I denna studie har vi från start haft en uppfattning om vilka teorier som skulle kunna vara lämpliga för analysen av det empiriska materialet. Vid genomförandet av intervjuerna och en granskning av det insamlade materialets resultat, fann vi de utvalda teorierna som användbara för studiens ändamål. Därmed har vi utgått från redan tillgänglig teori, men samtidigt varit öppna för nya upptäckter under arbetets gång. Detta för att på bästa sätt nå en djupare förståelse för respondenternas berättelser.

4.2 Urval

Vid urvalsprocessen fastställdes det att studien skulle utgå från två olika kriterier. Det första kriteriet handlade om att det skulle vara ett företag inom industribranschen som var mansdominerat, vilket gjorde den utvalda organisationen lämplig. Det andra kriteriet var att urvalet skulle bestå av kvinnor för att kunna jämföra och se eventuella skillnader mellan deras upplevelser på samma arbetsplats. Eftersom att studien utfördes i en specifik organisation där informanterna som valdes ut var kvinnor, tyder detta enligt Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015:40) på ett “tvåstegurval”.

Det här urvalet innebär således att forskaren väljer ut en organisation som lämpar sig för studiens syfte, för att sedan gå vidare till andra steget som är urval av informanter. Det första steget i processen var att hitta information om ett företag som passade studiens syfte och kriterier. När vi hade hittat en arbetsplats som var av intresse, kontaktades en avdelningschef på företaget. Avdelningschefen gav oss kontaktuppgifter till HR-chefen, som slutligen blev vår kontaktperson. Efter ett telefonmöte med HR-chefen godkände denne att studien fick genomföras på organisationen och hjälpte oss vidare att ta fram informanter efter de utvalda kriterierna. Tvåstegsurvalet har varit fördelaktigt då det gett oss en större möjlighet att nå studiens ändamål (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015:40), eftersom att de kriterier vi eftersökte bekräftades existera på den utvalda arbetsplatsen.

4.3 Genomförande av metod

På grund av de rådande omständigheterna angående Covid-19, var det inte optimalt att utföra fysiska intervjuer med respondenterna. Därav fick intervjuerna istället ske per telefon. Telefonintervjuer har likt andra intervjuformer för- och nackdelar, vilket är viktigt att ha i beaktning. En nackdel kan vara att det finns uppfattningar kring att intervjuformen passar sig mindre bra vid frågeställningar som är känsliga (Bryman, 2011:209). Bryman (2011:209) hävdar dock att det råder delade meningar kring detta, då vissa frågeställningar kan uppfattas lika känsliga över telefon såväl som vid fysiska möten. Vid fysiska möten kan respondenterna även påverkas av intervjuarens närvaro eller andra omständigheter som klass, kön eller etnicitet. Detta kan leda till att intervjupersonerna medvetet väljer att svara på ett visst sätt utifrån det de tror att intervjuaren vill höra, vilket kan skapa felkällor i materialet (Bryman, 2011:209). Därav blir telefonintervjuer fördelaktigt genom att det kan skapa en distans mellan intervjuaren och respondenten, vilket kan minska dessa felkällor och ge ett trovärdigare material. Dessutom kan respondenterna tycka att det är enklare att bli intervjuade via telefon än genom ett fysiskt möte, då intervjuer ansikte mot ansikte kan vara skrämmande (Bryman, 2011:209).

Telefonintervjuerna gjordes med fem kvinnor i olika åldrar från det företag inom industribranschen som valdes ut. Intervjupersonerna hade varierande arbetslängd och position inom företaget, men de flesta hade arbetat där i minst 10 år samt arbetade på olika avdelningar. Att kvinnornas ålder, arbetslängd, position och arbetsavdelning skiljde sig åt ansåg vi vara intressant för att se eventuella likheter och skillnader i svaren, trots att det inte var ett kriterium för studien. Dessutom kan det fånga hur kvinnorna generellt sett upplever det att arbeta på den mansdominerade arbetsplatsen oberoende av exempelvis ålder eller position.

Varje enskild intervju höll på i cirka 25 minuter under en period om två dagar. Trots att intervjuguiden bestod av många frågor, så varade inte intervjuerna i mer än cirka 25 minuter. En bidragande faktor till det var att majoriteten av respondenternas svar var relativt kortfattade. Detta gjorde att vi som intervjuare kände oss obekväma med att ställa följdfrågor då det kan uppfattas som ett känsligt ämne. Intervjuprocessen gick till på så sätt att en av oss

intervjuade kvinnorna medan den andre antecknade ner det som sades på datorn. Med tanke på att vi båda två var delaktiga under intervjun, valdes intervjuerna att inte spelas in eftersom att respondenterna svar hann att skrivas ner. En avsikt vi hade var att från början spela in intervjuerna, men eftersom att det rör sig om ett känsligt ämne, valde vi att inte göra det. Bryman (2011:429) poängterar även att inspelning kan göra respondenterna nervösa samt spända inför intervjun, vilket kan bidra till mer osanna svar. Däremot hade en inspelning av intervjuerna kunnat stärka studiens trovärdighet, men i efterhand var detta inte något problem då vi upplevde att allt hann att skrivas ner i dokumentet.

4.4 Semistrukturerad intervju

I denna studie användes en semistrukturerad intervju. Detta innebär att forskaren har klarlagda specifika frågor som ställs till respondenterna, där följdfrågorna sedan kan ge en flexibilitet (Bryman, 2011:415). Det här ger således utrymme till att kunna ändra intervjuguiden under intervjutillfället, vilket skapar möjligheter till att kunna ställa följdfrågor utifrån respondenternas svar. Med tanke på denna flexibilitet, kan det samtidigt vara till nackdel då det blir svårare att sammanställa materialet inför analysen (Bryman, 2011:245).

Själva intervjun var uppdelad i fem olika teman. Den började med bakgrundsfrågor om respondenterna, för att sedan övergå till mer generella frågor om kvinnornas upplevelser på arbetsplatsen. Frågorna innefattade den sociala miljön, arbetstrivseln, könsfördelning och ifall de hade upplevt ojämlikheter eller hinder i organisationen. Frågorna var utformade så att de skulle kunna ge relevant information och aspekter till studiens syfte samt frågeställningar. Eftersom att studiens ämne och frågor kan upplevas som känsliga, utformades även frågorna med en varsamhet för att inte få respondenterna att känna sig obekväma eller utpekade. 4.5 Etiska överväganden

Vid en forskningsstudie är en grundläggande aspekt att värna om människors integritet vilket beaktas genom fyra etiska principer: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjanderättskravet. Informationskravet innebär att forskaren har en skyldighet att informera respondenten om studiens syfte och mål, samt att deltagandet är frivilligt. Samtyckeskravet handlar om att respondenten har tagit ställning till att vilja delta i

studien på frivillig basis och gett samtycke till deltagandet. Konfidentialitetskravet betyder att forskaren förvarar alla personuppgifter om respondenterna på ett sätt så att obehöriga inte kommer åt dem. Nyttjanderättskravet innebär att alla insamlade uppgifter endast får nyttjas för studiens syfte och ändamål (Bryman, 2011:131-133).

Dessa principer uppfylldes genom att informera respondenterna om vad studiens syfte var samt ifall de ville delta i den, vilket uppfyller informationskravet. Vidare informerades respondenterna om deras rättigheter att när som helst avbryta intervjun, vilket tillgodoser samtyckeskravet. Därpå uppfylldes konfidentialitets- och nyttjandekravet genom att respondenterna fick information om att inga utomstående kommer att få ta del av materialet, samt att deras uppgifter endast används till studiens syfte.

4.6 Reliabilitet och validitet

Reliabilitet och validitet är två viktiga kriterier som bör undersökas för att bedöma studiens kvalitet. Dessa delas in i två kategorier: extern och intern. Extern reliabilitet handlar om huruvida undersökningen kan replikeras. Kriteriet kan i denna studie vara svårt att uppnå, då resultatet i största sannolikhet inte hade sett likadan ut ifall den gjordes om på nytt. Detta eftersom att undersökningen avser att ta reda på kvinnors individuella upplevelser i en specifik miljö, vilket gör att resultaten kan se olika ut från gång till gång. Det är som Bryman (2011:352) förklarar det omöjligt att frysa en social miljö, vilket kan göra det svårt att uppnå en hög reliabilitet. Däremot skulle studier inom samma ämne kunna genomföras, då undersökningen redovisat för liknande mönster utifrån respondenternas svar. Intern reliabilitet innebär istället att datamaterialet i undersökningen kan tolkas och läsas av andra forskare på liknande sätt (Bryman, 2011:352). I denna studie har intervjumaterialet diskuterats för att säkerhetsställa att det skett en ömsesidig uppfattning av respondenternas svar, vilket gör att studiens trovärdighet kan öka.

Extern validitet handlar om att undersökningen kan generaliseras till andra förhållanden och sociala miljöer. Generaliserbarhet kan utgöra ett problem inom kvalitativ forskning eftersom att urvalen kan vara relativt begränsade, likt denna studie (Bryman, 2011:352). Då vi endast valde att studera ett fåtal kvinnor inom ett industriyrke, blir studiens resultat svårare att

generalisera. Däremot understryker forskarna Ahrne och Svensson (2015:27) att generalisering kan användas vid kvalitativ forskning, men att forskningsresultatens överförbarhet då bör göras mer restriktivt. Slutligen har den interna validiteten sitt fokus på att att fånga en överensstämmelse mellan teorier och observationer. Till skillnad från den externa validiteten, är snarare den interna validiteten en styrka i kvalitativa studier (Bryman, 2011:252). Detta då forskaren lägger mycket tid på den grupp som ska studeras, vilket vi har gjort i denna undersökning för att säkerhetsställa denna överensstämmelse.

5. Resultat och analys

___________________________________________________________________________ I detta kapitel presenteras studiens resultat och analys av det insamlade materialet från intervjuerna. Analysen har undersökts med hjälp av tidigare forskning samt teori. Materialet har delats in i tre olika teman inspirerade av studiens forskningsfrågor vid namn: Fördelar kvinnorna upplever på arbetsplatsen, Svårigheter kvinnorna upplever på arbetsplatsen samt Kvinnornas hantering av utmaningar och hinder. Det första och andra temat innehåller även underteman som framkommit ur det empiriska materialet. De fem intervjuade kvinnorna har döpts om till Respondent 1, Respondent 2, Respondent 3, Respondent 4 och Respondent 5 för att erhålla dess anonymitet.

___________________________________________________________________________ 5.1 Fördelar kvinnorna upplever på arbetsplatsen

Nedan presenteras kvinnornas positiva upplevelser av att arbeta på ett mansdominerat yrke. Fokuset ligger på arbetstrivseln samt de inställningar kvinnorna har till den jargong som finns på arbetsplatsen.

___________________________________________________________________________ 5.1.1 Arbetstrivsel

Som konstaterat i forskningsavsnittet, trivs kvinnor generellt sätt bra med att arbeta bland majoriteten män. När respondenterna i denna studie fick frågan om huruvida de trivs att vara kvinna på en arbetsplats dominerad av män, svarade samtliga att de trivs väldigt bra. Vidare frågades respondenterna om de påverkas mer positivt eller negativt av att arbeta som kvinna i ett mansdominerat yrke.

[...] det är lättare att komma överens med karlar eller pojkar än med tjejer. Killar är mer förståeliga, en kvinna blir mer grinig och sur, du vet ju hur det är [...]

(Respondent 5).

[...] jag gillar blandning, det är bra när det är mer män, det blir inte samma skitsnack som det kan bli där det är mest kvinnor. Det är mer rakt på sak, inga krusiduller.

(Respondent 1).

Utifrån ovanstående citat går det att konstatera att båda har en positiv inställning till att arbeta bland män. De anser att männen har ett annat sätt att vara på i förhållande till kvinnorna, vilket de ser som mer fördelaktigt. Denna positiva uppfattning genomsyras även av kvinnorna i Bergmans (2003) samt Olofsson (2000) studie. Där ansåg kvinnorna att de arbetar under samma villkor som männen och att det råder en bra gemenskap mellan könen. Både Respondent 5 och 1 beskriver att de trivs mer med män på grund av att de inte blir lika “griniga” eller “snackar skit”. En annan respondent nämner även att hon ser mer fördelar med att arbeta bland män, då hon tycker att de tänker lika som henne själv. Detta påvisar att kvinnorna orienterar sig mer till männen än till kvinnorna, vilket kan ha en förklaring i det Lipman-Blumen (1976) definierar som heterosocialitet. Lipman-Blumen (1976) menar att kvinnor väljer att ta avstånd från resterande kvinnor för att visa lojalitet till männen, och på så sätt få ta del den makt som ofta män besitter i en organisation. Denna heterosocialitet skulle därmed kunna ske på ett mer omedvetet sätt som de inte reflekterar över. Detta genom att kvinnorna beskriver de fördelar som finns med att arbeta bland män, fast det i själva verket kan handla om att passa in och att inte bli exkluderade.

5.1.2 Jargong

Som framkommer i den tidigare nämnda forskningen, präglas oftas mansdominerade arbetsplatser av en tuff jargong. När kvinnorna fick frågan huruvida de upplever det sociala klimatet, svarar de relativt lika.

[...] rå men hjärtlig stil, vissa kanske skulle ta illa upp, men jag gillar det. Jag drar mig till en sådan jargong, en sådan stil [...].

(Respondent 2).

[...] det är en hård jargong, alla passar nog inte in. Men jag är van med jargongen, jag har ju varit här i 16 år. Jargongen är hård men hjärtlig, det kan sägas fräcka saker och sådär (Respondent 5).

Som beskrivs i ovanstående citat så upplever respondenterna att jargongen på arbetsplatsen är hård men hjärtlig som de gillar och trivs med. Däremot poängterar de att fräcka saker kan sägas på arbetsplatsen som vissa skulle kunna ta illa upp av. Detta leder vidare till nästa avsnitt som behandlar de svårigheter kvinnorna möter på sin arbetsplats.

5.2 Svårigheter kvinnorna upplever på arbetsplatsen

I detta avsnitt presenteras kvinnornas upplevelser av olika svårigheter på arbetsplatsen. Först kommer jargongens nackdelar att belysas, för att sedan gå in på de ojämlikheter kvinnorna stöter på i förhållande till arbetsuppgifter, krav och förväntningar. Till sist kommer stereotypa könsnormer och grupperingar på arbetsplatsen att behandlas, som vidare kan påverka kvinnorna i en negativ bemärkelse.

___________________________________________________________________________ 5.2.1 Jargongens nackdelar

Trots att majoriteten av kvinnorna upplevde den hårda jargongen som positiv, framkom det ändå att det fanns en viss problematik med den.

Den kan vara ganska hård ibland, stämningen, det är mycket skoj å så. Om man kommer som ny kan det låta ganska hårt, men man blir van tillslut [...] dock har ganska många kvinnor slutat så ah, man kan ju undra vad det betyder, men jag upplever inte att någon går över gränsen idag.

(Respondent 4).

Som respondent 4 nämner ovan, så tenderar jargongen på arbetsplatsen att vara relativt hård som man tillslut vänjer sig med. Vidare uttrycker hon att ett flertal kvinnor slutat, vilket skulle kunna vara en konsekvens av det sociala klimatet på arbetsplatsen. Detta skulle kunna indikera på att jargongen ger ett uttryck för Connells (1996) teori om hegemonisk maskulinitet. Jargongen på arbetsplatsen beskrivs som hård och tuff, vilket är egenskaper som karaktäriseras av den stereotypa bilden av en man. Att jargongen kännetecknar och avspeglar dessa egenskaper, kan vara ett sätt för männen att säkerhetsställa samt uttrycka sin maskulinitet. Som en annan kvinna beskrev i intervjun så ska man inte heller komma som kvinna och trampa någon på tårna. Det kan vidare skapa en förståelse för att jargongen kan

vara en bidragande faktor till männens upprätthållande av makt. Detta genom att man som kvinna inte bör gå emot den dominerande gruppen med risk att bli exkluderad. Att kvinnorna inte motsätter sig männen, kan göra att den hegemoniska maskuliniteten legitimeras och därmed återskapas.

5.2.2 Ojämlikheter på arbetsplatsen

Då arbetsmarknaden är könssegregerad, där vissa yrken kopplas till kvinnor och vissa till män, kan det påverka hur uppgifter fördelas på arbetsplatsen mellan könen. Kvinnorna fick en liknande fråga ifall de själva anser att vissa avdelningar eller arbetsuppgifter är kopplade till respektive kön, där respondenterna hade olika uppfattningar.

Ja, de kan ja nog tycka. Det är bara män som är elektriker, det är väldigt mansdominerat. Sedan har vi kanske bara en kvinna som är operatör. Jaa det skulle jag säga.

(Respondent 5)_​.

Respondent 5 upplever en tydlig uppdelning mellan könen och ger exempel på detta genom att hänvisa till elektrikerna på arbetsplatsen som bara är män. Som Wahl et al. (2011) belyser så kategoriseras kvinnor respektive män in i olika “fack” av vad som anses vara kvinnligt och manligt. Detta gör att vissa yrken blir könsmärkta då de anses tillhöra ett specifikt kön, exempelvis elektriker, som ofta ses som ett mansyrke. Det kan i sin tur skapa olika villkor för respektive kön, där kvinnor förväntas arbeta med uppgifter som är typiskt kvinnliga (Wahl et. al., 2011). Denna kategorisering kan därmed bidra till att kvinnornas möjligheter till att arbeta inom vissa områden på arbetsplatsen begränsas, som i sin tur kan bli till kvinnornas nackdel.

Likt att det finns yrken som kopplas till respektive kön, kan det även finnas olika förväntningar på kvinnor och män inom organisationer. Det kan handla om mer osynliga och outtalade aspekter som kopplas till könen (Hirdman, 1988). Detta var något som kvinnorna fick en fråga om ifall de själva upplever att det finns vissa förväntningar på dem i jämförelse mot männen. Majoriteten ansåg att det inte fanns det, medan två av respondenterna ansåg att det fanns det.

Ja men det tycker jag, om det är något så är de det [...]. De finns mindre utrymme att göra misstag som tjej och något jag vill jobba på inom vår bransch.

(Respondent 2).

I ovanstående svar nämner kvinnan att det på arbetsplatsen finns ett mindre utrymme att göra misstag, vilket kan vara en orsak av det Cettner (2008) beskriver som “synlighetseffekt”. Hon menar att om kvinnor gör något felaktigt blir det mer synligt eftersom att de är i en minoritetssituation. Det kan bidra till att kvinnorna känner att de måste bevisa att de har samma kompetens samt kvalitéer som männen för att bli accepterade på arbetsplatsen. Denna “synlighetseffekt” blir till kvinnornas nackdel genom att den kan begränsa dem från att ta plats och utvecklas i sin roll på arbetsplatsen, med rädsla för att bli utpekad. _{​Vidare ansåg} också en av respondenterna att kvinnorna på arbetsplatsen förväntas att ta ett större ansvar samt göra som de blir tillsagda.

Joo, men det tycker jag nog. Svårare att säga nej till arbetsuppgifter, man räknar med att ta ett större ansvar och att inte säga nej och så vidare. Det är lättare att ringa mig för man vet att jag fixar det, en manlig kollega kanske har mer negativ inställning och är gnälligare.

(Respondent 4).

Det som Respondent 4 beskriver är egenskaper och förväntningar som Ambjörnsson (2008) definierar som en normativ femininitet. Att vara omhändertagande samt visa medkänsla är egenskaper som präglat det kvinnliga könet i århundraden, som Ambjörnsson (2008) idag menar fortfarande existerar. Från ovanstående svar går det tydligt att se denna normativa femininitet, där kvinnorna förväntas att vara och handla på ett visst sätt som går i hand med de feminina egenskaperna. Genom att kvinnorna på arbetsplatsen förhåller sig till de drag som karaktäriserar en kvinna, gör att egenskaperna kopplat till könet upprätthålls. Därav kan det ansvar som Respondent 4 menar att kvinnorna har, ses som förgivettaget och självklart. 5.2.3 Stereotypa könsnormer

Som framkommer i teoriavsnittet, så finns det vissa normer och strukturer om hur män samt kvinnor förväntas att vara. Detta kan i sin tur påverka och begränsa kvinnorna på

arbetsplatsen. Samtliga respondenter svarade under intervjun att de anser att de tar ett större ansvar på arbetet i jämförelse mot männen. När de vidare fick frågan på vilket sätt detta ansvar tar sig till uttryck, svarade majoriteten av kvinnorna att det handlade om ordning och reda.

Tjejer är oftast lite mer ordning och reda, det tror jag, det städas upp lite på ett annat sätt. Killar kan bara släppa det och sen gå därifrån. Exempelvis vid disken, att de bara lämnar. (Respondent 3).

I citatet ovan beskrivs det att kvinnorna är de som tar mer ansvar när det kommer till “hushållssysslor” och ordning på arbetsplatsen. Från respondenterna svar går det att se tydliga kopplingar till Hirdmans (1988) teori om genussystem och genuskontrakt. På kvinnornas arbetsplats verkar det finnas en struktur som synliggörs genom oskrivna regler mellan könen, där kvinnorna förväntas och på ett mer medvetet sätt tar sig an dessa uppgifter. Detta menar Hirdman (1988) är förgivettagna föreställningar som historiskt sett präglat synen på vad kvinnor respektive män förväntas att göra, vilket i sin tur påverkar dess handlingsmönster. Det finns med andra ord ett genussystem som legitimerar vad kvinnor och män bör göra, samt hur de förväntas att vara. Således kan det antas att ett genuskontrakt finns mellan könen, genom att kvinnorna tillskrivs och tar sig an dessa sysslor.

Respondent 3 nämner även att männen ofta lämnar disken till kvinnorna, vilket kan anses vara en kvinnlig uppgift. Det kan handla om det Connell (1996) beskriver som framhävd femininitet. Hon menar att kvinnor karaktäriseras av omsorg och ska tillfredsställa männen genom att exempelvis göra hushållssysslor som städning och diskning. Det ansvar som kvinnorna anser att de har, kan i sin tur påverka jämställdheten på arbetsplatsen. Detta genom att kvinnorna har förväntningar på sig som inte männen har, vilket indirekt skapar ojämlikheter mellan könen.

5.2.4 Relationer och könsbundna grupperingar

På en arbetsplats kan grupperingar mellan könen finnas, där exempelvis män kan tendera att umgås mer med män och kvinnor med kvinnor. Respondenterna fick en fråga ifall de

upplevde några specifika grupperingar på sin arbetsplats, där majoriteten av svaren visade på att det fanns könsbundna grupperingar.

Jag tror det finns både och, en del drar sig till tjejer och en del män som drar sig till män. Beror på vad man har för relation till könen, vad man drar sig till [...].

(Respondent 2).

Respondent 2 förklarar att grupperingarna på arbetsplatsen ser olika ut, där vissa drar sig till samma kön. Hon nämner att en del män drar sig till män, vilket är ett vanligt förekommande fenomen som kan kallas för homosocialitet (Lipman-Blumen, 1976). Att män väljer att orientera sig till andra män kan ha en förklaring i att de vill upprätthålla sin makt. Det handlar bland annat om att bygga en lojalitet och ett samförstånd med andra män som är likasinnade, som genererar i att makten upprätthålls (Wahl & Linghag, 2013).

En konsekvens av homosocialiteten menar Wahl och Linghag (2013) är att kvinnor kan begränsas från att klättra inom organisationen. Eftersom att män ofta innehar högre positioner, kan det leda till att de väljer att rekrytera män för att återigen bibehålla makten. En respondent nämner i intervjun att arbetsplatsen under en längre tid varit mansdominerad, men att allt fler kvinnor har börjat arbeta inom yrket samt nå chefspositioner. Detta skulle kunna innebära att de tendenser av homosocialitet som är synliga inom organisationen luckrats upp. Det tydliggörs genom att fler kvinnor anställts genom åren och innehar högre positioner.

5.3 Kvinnornas hantering av utmaningar och hinder

I det här avsnittet behandlas utmaningar och hinder som kvinnorna stöter på, samt deras specifika strategier mot det.

___________________________________________________________________________ Som nämnt i tidigare forskning, upplevde en del kvinnor att de var underordnade männen som gjorde att de stötte på olika hinder på arbetsplatsen. Utifrån detta använde kvinnorna olika typer av strategier för att kunna handskas med svårigheterna. När respondenterna fick frågan huruvida de upplever detta på sin arbetsplats, framkom det att vissa kände utmaningar i deras dagliga arbete.

[...] man kanske inte säger ifrån jämt och anpassar sig, kanske skrattar bort det. Som tjej får man lära sig att veta vad man pratar om, för man tas inte riktigt på allvar annars. Mina manliga kollegor slänger ur sig gissningar medan man själv måste vara ganska säker på sitt.

(Respondent 4).

I ovanstående citat beskriver kvinnan att hon inte alltid säger ifrån och anpassar sig till det som sägs, då hon anser att kvinnor inte tas på samma allvar som männen. Det här kan ha en förklaring i att kvinnorna på arbetsplatsen är i en minoritetssituation, vilket ger männen ett övertag. Detta kan vidare leda till att kvinnorna diskrimineras på grund av deras könstillhörighet (Wahl, 1992). Det finns därmed könsstrukturer i samhället där männen i relation till kvinnor är överordnade, vilket kvinnan i det ovannämnda citatet verkar vara medveten om. Respondent 4 skulle därav kunna antas använda det som Wahl (1992) beskriver som en omvärldsstrategi, genom att kvinnan förhåller sig till de könsstrukturer som påverkar henne negativt i arbetet. Detta genom att exempelvis “skratta bort det” som nämns i citatet. En av de intervjuade kvinnorna som är ensam tjej på sin avdelning, upplevde även att hon stöter på vissa utmaningar idag jämfört med tidigare.

Förr har jag alltid känt att jag kan vara mig själv, men på avdelningen nu har jag känt att det har varit lite jobbigt. Nu upplever jag att en person kör härskarteknik mot mig, ena stunden riktig trevlig sen andra studen ett riktigt svin. Min strategi blir att jag försöker ignorera honom.

(Respondent 3).

Att Respondent 3 upplever att en manlig kollega kör härskarteknik och beter sig illa mot henne, kan ha en vidare förklaring i Wahls (1992) strategi om det relativa synsättet. Det innebär att om kvinnan omringas av fler män, tenderar dominansen att öka bland männen, vilket i sin tur kan påverka den diskriminering kvinnan känner. Vidare nämner hon att det skulle uppskattas om fler kvinnor arbetade på hennes avdelning, vilket skulle kunna motverka den negativa behandlingen. Detta likt det gjorde i Wahls (1992) studie, där kvinnorna upplevde mindre tendenser av diskriminering genom att arbeta bland fler kvinnliga arbetskollegor än manliga.