SAMHÄLLE–KULTUR– IDENTITET
Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Arbetsförmedlares arbete med matchning
En undersökning om hur matchningsarbetet påverkas
av kompetens och digitalisering
Employment officers work with job matching
A survey about how the matching work is influenced by
competence and digitalization
Joline Fredriksson
Emma Matsson
Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp Handledare: Ange handledare Datum för uppsatsseminarium: 2018-05-31
Examinator: Frida Wikstrand Handledare: Jonas Olofsson
Sammanfattning
Arbetsförmedlingen har det senaste erhållit mycket kritik från olika aktörer vad gäller att matcha arbetssökande med arbetsgivare. Fallande förtroendesiffror har lett till en reformering inom Arbetsförmedlingen som de valt att kalla för Förnyelseresan. Ett av målen är att bli en mer digitaliserad myndighet. I följande undersökning är syftet att få en djupare förståelse för arbetsförmedlares arbete med matchning, vad kompetensutveckling kan bidra med i matchningsarbetet och hur matchningen har påverkats av Förnyelseresan. Utifrån syftet har tre frågeställningar tagits fram: Hur ser möjligheterna till kompetensutveckling ut för arbetsförmedlare på Arbetsförmedlingen? Hur bidrar arbetsförmedlarnas kompetens inom utbildning, yrken och arbetsmarknad till att matcha den arbetssökande? Hur anser arbetsförmedlaren att matchningen har påverkats av digitaliseringen?
En kvalitativ metod har använts och sex intervjuer med arbetsförmedlare som arbetar med matchning har utförts. För att analysera empirin har Dawis, England och Lofqvist
Theory of work adjustments, Parsons Trait and factor theory samt Hodkinson och
Sparkes begrepp handlingshorisont använts. Utifrån undersökningens resultat kan slutsatser dras om att då arbetsförmedlarna trivs på arbetet bidrar det till att de svarar på situationer i arbetsmiljön, vilket ger möjligheter till kompetensutveckling som i sin tur kan bidra till matchningsarbetet. Fortsättningsvis dras slutsats om att arbetsförmedlares kompetenser inom utbildning, yrken och arbetsmarknad, bidrar till ett nytt lärande för den arbetssökande och får denne till att se fler möjligheter vilket underlättar i matchningsarbetet. Till sist dras slutsatser om att arbetsförmedlarna upplever att digitaliseringen påverkat matchningen genom en minskning av det personliga mötet vilket ställer högre krav på både den arbetssökande och arbetsförmedlaren i arbetet med matchning.
Nyckelord: matchning, kompetensutveckling, arbetsförmedlare, Arbetsförmedlingen, arbetssökande
Förord
Vi vill först tacka de informanter som gett sin tid till vårt förfogande för insamlingen av empirin, utan deras deltagande hade denna undersökning inte kunnat författas. Vi vill även tacka våra klasskamrater som vi haft kontakt med under tiden, till dem har vi kunnat ställa frågor och bolla idéer. Vi vill även tacka varandra, för ett bra samarbete under denna process.
Slutligen vill vi rikta ett tack till vår handledare Jonas Olofsson vid Malmö Universitet som gett stöd, tips och råd under arbetets gång.
Ansvarsfördelning
Undersökningen har författats i Google Dokument, där skrivandet sker i realtid. Detta innebär ett oberoende av att träffas personligen, därför har många diskussioner förts över telefon. Syfte och frågeställningar har gemensamt arbetats fram. Huvudansvaret för olika kapitel har varit uppdelat enligt följande, övriga kapitel har skrivits tillsammans. Joline har ansvarat för: tidigare forskning, teoretiska utgångspunkter (theory of work adjustments samt handlingshorisont), analys samt diskussion (resultatdiskussion och teoridiskussion). Emma har ansvarat för: bakgrund, teoretiska utgångspunkter (Trait and factor theory), metod, diskussion (metoddiskussion) samt formaliahantering. Trots ett uppdelat ansvar för undersökningens kapitel, har ändå samtliga kapitel utarbetats tillsammans.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 7
1.1. Syfte och frågeställningar ... 8
1.2. Avgränsningar ... 9
1.3. Disposition ... 9
1.4. Begreppsdefinition ... 10
2. Bakgrund ... 11
2.1. Arbetsförmedlingen och arbetsförmedlare ... 11
2.2. Förnyelseresan ... 11
2.2.1. Bakomliggande problematik ... 12
2.2.2. Förnyelseresans mål med digitaliseringen ... 12
2.2.3. Kritik från Statskontoret ... 12
3. Tidigare forskning ... 14
3.1. Förändringar för arbetsförmedlare ... 14
3.1.1. Matchning, digitalisering och arbetsförmedling ... 15
3.1.2. Automatiserade sökningar ... 17
3.2. Kompetensutveckling i organisationer ... 18
3.3. Individen och kompetensutveckling ... 19
3.4. Sammanfattning ... 20
4. Teoretiska utgångspunkter ... 22
4.1. Theory of work adjustments ... 22
4.2. Hodkinson och Sparkes begrepp - Handlingshorisont ... 23
4.2.1. Habitus ... 24
4.2.2. Handlingshorisont ... 24
4.3. Trait and factor theory ... 25
4.4. Sammanfattning ... 26
5. Metod ... 27
5.1. Metodval ... 27
5.3. Datainsamling ... 28
5.4. Analysform ... 29
5.5. Etiska ställningstaganden ... 29
6. Resultat ... 31
6.1. Arbetsförmedlingen som arbetsplats ... 31
6.1.1. Hög arbetsbelastning, men ett roligt, trivsamt arbete ... 31
6.2. Kompetens och fortbildning ... 32
6.2.1. Det personliga intresset för kompetensutveckling ... 32
6.2.2. Kompetensutveckling - ett eget ansvar ... 33
6.2.3. Områdeskunskapens påverkan på matchningen ... 34
6.3. Förnyelseresan ... 34
6.3.1. Digitaliseringens följder ... 35
6.4. Sammanfattning ... 36
7. Analys ... 37
7.1. Möjligheter till kompetensutveckling ... 37
7.1.1. Slutsats ... 38
7.2. Kunskap och kompetensens påverkan på matchningen ... 38
7.2.1. Slutsats ... 38
7.3. Värdet av det personliga mötet ... 39
7.3.1. Slutsats ... 39
8. Diskussion ... 41
8.1. Resultatdiskussion ... 41
8.2. Teoridiskussion ... 43
8.3. Metoddiskussion ... 44
8.4. Uppsatsens betydelse för kommande yrkesroll ... 45
8.5. Förslag på vidare forskning ... 45
9. Referenslista ... 46
Bilaga 1 - Informationsbrev till informanter ... 51
1. Inledning
Arbetsförmedlingen är en myndighet som har i uppdrag att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt genom att göra det möjligt för arbetsgivare att få arbetskraft med efterfrågade kompetenser, samtidigt som arbetssökande snarast ska erhålla en anställning (Regeringskansliet 2016). Enligt Statistiska Centralbyråns (2018a) arbetskraftsundersökning i mars 2018 var 352 000 individer i åldrarna 15-74 år arbetslösa.
Arbetsförmedlingen ska verka för att stötta de personer som länge stått utanför arbetsmarknaden och hjälpa dem tillbaka (Arbetsmarknadsdepartementet 2017). Till hjälp har Arbetsförmedlingen olika insatser och åtgärdsprogram, som till exempel Stöd och Matchning, Jobbgaranti för ungdomar och olika etableringsinsatser (Arbetsförmedlingen 2018b). I mars 2018 var 171 230 personer inskrivna på något av Arbetsförmedlingens åtgärdsprogram (Arbetsförmedlingen 2018a).
Den senaste tiden har mycket kritik riktats mot Arbetsförmedlingens arbete med matchning, bland annat från Riksrevisionens (2017) och Svenskt Näringslivs (Hamilton 2018) uppföljande granskningar. Arbetsförmedlingen skriver i ett pressmeddelande (2015a) gällande sin arbetsmarknadsrapport från 2015 att det finns svårigheter med att matcha arbetssökande mot lediga jobb. Enligt Arbetsförmedlingen beror den försämrade matchningen på att många arbetssökande inte har rätt kompetens och utbildning för att matchas mot de lediga jobben. Riksrevisionens granskning (2017, 6) ifrågasätter dels Arbetsförmedlingens metoder, men även resultat i frågan om matchningsproblemet. Enligt Riksrevisionen är endast en tredjedel av matchningsproblemet på arbetsmarknaden relaterat till bristfällig utbildning och kompetens hos den arbetssökande.
Svenskt Näringsliv (Eklöf och Sahlén 2013) gjorde en uppföljning av en rapport som genomfördes av Riksrevisionen (2006) som undersöker hur väl Arbetsförmedlingen förmedlar arbeten. Enligt Eklöf och Sahlén (2013) bidrar varje arbetsförmedlare genomsnittligen till att ett jobb tillsätts per månad. Slås det ut på ett år matchade en arbetsförmedlare i genomsnitt 9,5 jobb under 2010, och 10,3 jobb under 2011. Det är en
förmedlade 8,5 jobb per arbetsförmedlare 2003. Dessa siffror kan vara en förklaring till att förtroendet för Arbetsförmedlingen sjunker enligt Svenskt Näringslivs (Hamilton 2018, 12) senaste rekryteringsenkät. För 17 år sedan använde 64 procent av arbetsgivarna Arbetsförmedlingen vid rekryteringar. Idag är den siffran 45 procent. Denna nedgång kan förklaras av arbetsförmedlarnas ineffektivitet vad gäller matchning.
Enligt Statskontoret (2016, 29) är Arbetsförmedlingens svar på de fallande förtroendesiffrorna en reformering de valt att kalla Förnyelseresan. Det är en reformering som startade 2014 och förväntas fortgå fram till 2021, där målet är att bli Sveriges ”ledande matchningsaktör” (Statskontoret 2016, 36). Den nya reformeringen och utvecklingen av Arbetsförmedlingen ställer nya kompetenskrav på arbetsförmedlaren. Enligt Nords (2017, 37, 39-40) undersökning av arbetsförmedlarnas yrkesroll menar hon att den är föränderlig. Idag förväntas det att arbetsförmedlaren i större omfattning ska förmedla kunskap i mötet med den arbetssökande om hur denne gör sig attraktiv på arbetsmarknaden.
1.1. Syfte och frågeställningar
Syftet är att få en djupare förståelse för arbetsförmedlares arbete med matchning, vad kompetensutveckling kan bidra med i matchningsarbetet och hur matchningen har påverkats av Förnyelseresan.
Därefter har följande frågeställningar valts för att besvara undersökningens syfte:
• Hur ser möjligheterna till kompetensutveckling ut för arbetsförmedlare på
Arbetsförmedlingen?
• Hur bidrar arbetsförmedlarnas kompetens inom utbildning, yrken och arbetsmarknad till att matcha den arbetssökande?
1.2. Avgränsningar
I och med reformeringen som Arbetsförmedlingen kallar för Förnyelseresan, kommer Arbetsförmedlingen bli en mer modern myndighet vad gäller att de ska bli mer tillgängliga via olika digitala kanaler (Arbetsförmedlingen 2018d). Arbetsförmedlingen vill öka det svaga förtroendet som svenska medborgare har för myndigheten. Målet med Förnyelseresan är bland annat att bli mer tillgängliga för de arbetssökande genom att bli mer digitaliserade. Med digitaliserad menas bland annat möjligheten att själv skriva in sig som arbetssökande via Arbetsförmedlingens hemsida. I denna undersökning görs en avgränsning genom att ställa Förnyelseresans mål med digitaliseringen i fokus i relation till undersökningens syfte.
Att matcha arbetssökande med arbetsgivare är endast en liten del av vad Arbetsförmedlingen och arbetsförmedlarna faktiskt gör. Mycket arbete innefattar olika insatser och åtgärdsprogram (Arbetsförmedlingen 2018b) men i denna undersökning kommer fokus endast ligga på arbetsförmedlare och deras arbete med matchning i relation till Förnyelseresan.
1.3. Disposition
Undersökningen inleds med kapitlet Bakgrund, med en kort beskrivning av Arbetsförmedlingen och deras uppdrag, samt en kortfattad genomgång av Arbetsförmedlingens reformering Förnyelseresan. I nästkommande kapitel, Tidigare
forskning, redovisas internationella vetenskapliga artiklar som berör ämnena
kompetensutveckling, digitalisering och matchning. I kapitlet Teoretiska
utgångspunkter beskrivs de teorier och begrepp som ligger till grund för analysen av det
empiriska materialet. Sedan presenteras metodvalet i kapitlet Metod, där även insamlingen av empirin och etiska ställningstaganden är beskrivet. Därefter redovisas undersökningens empiri i kapitlet Resultat, vilket följs av kapitlet Analys där resultatet analyseras med hjälp av teorier och begrepp. Till sist avslutas undersökningen med kapitlet Diskussion, där en diskussion förs utifrån resultatet av analysen och den tidigare
1.4. Begreppsdefinition
Matchning definieras av Svenska Akademien (matcha 2009a) som att ”stämma överens
med”, vilket kan ses ur olika perspektiv. I en av Riksrevisionens (2017, 5) rapporter, används begreppet ”matchning” enligt följande: ”Hur nya anställningar skapas för ett givet antal lediga jobb i förhållande till antalet arbetssökande” (Riksrevisionen 2017, 5). Det är denna betydelse av begreppet ”matchning” som kommer att tillämpas i undersökningen.
Arbetsförmedlare, per definition av Svenska Akademien, är en ”person som
yrkesmässigt ägnar sig åt arbetsförmedling” (arbetsförmedlare 2009b), på en ”institution som anvisar arbete åt arbetssökande och arbetskraft till lediga arbeten” (arbetsförmedling 2009c).
Arbetssökande definierar Statistiska Centralbyrån (2018b) som de individer som står
utanför arbetsmarknaden men kan utföra ett arbete och aktivt söker arbete. Denna definition kommer att tillämpas i undersökningen, med tillägg att de arbetssökande är inskrivna på Arbetsförmedlingen.
Kompetensutveckling är ett komplext begrepp som kan ha flera olika innebörder.
Enligt Nationalencyklopedins (2018) definition av begreppet är kompetensutveckling en ”utveckling och höjning av kompetensen särskilt hos anställda i ett företag eller i offentlig sektor”. Vidare kommer ovan nämnda definition av begreppet att tillämpas i undersökningen.
2. Bakgrund
I följande kapitel ges en bakgrund till undersökningens problemområde genom att beskriva Arbetsförmedlingen och arbetsförmedlarnas uppdrag, samt den bakomliggande problematik som ledde till Förnyelseresan och målen med digitaliseringen. Avslutningsvis tas kritik från Statskontoret upp.
2.1. Arbetsförmedlingen och arbetsförmedlare
Arbetsförmedlingens uppdrag är att främja de som söker arbete genom att finna lediga jobb och verka som förmedlare mellan arbetstagare och arbetsgivare (Regeringskansliet 2016). Arbetsförmedlarna är en länk mellan arbetsgivare och arbetssökande och matchar dem med varandra (Arbetsförmedlingen 2015b). Matchningen som sker behöver inte bara innebära att en arbetsgivare och en arbetssökande ska finna varandra, det innebär även att kunna vägleda arbetssökande till en utbildning som i sin tur leder till arbete. För att kunna ge en effektiv vägledning behöver arbetsförmedlaren ha goda kunskaper om utbildningar, yrken och arbetsmarknaden.
2.2. Förnyelseresan
Sveriges medborgares förtroende för Arbetsförmedlingen har gått i en nedåtgående kurva, vilket enligt Arbetsförmedlingens generaldirektör innebär att de behöver göra en omfattande reformering med start 2014 (Statskontoret 2016, 30). Det behöver ske en utveckling vad gäller att bli en modern och kundvänlig myndighet. Denna reformering, som Arbetsförmedlingen valt att kalla Förnyelseresan ska slutföras 2021. Målet är att öka Arbetsförmedlingens ”kund- och samhällsnytta” genom att förändra hur de arbetar och genom vilka kanaler (Arbetsförmedlingen 2018c) samt att bli Sveriges ”ledande
2.2.1. Bakomliggande problematik
Enligt Statskontoret har Arbetsförmedlingen länge haft problem med ”föråldrade ledningssystem, organisatoriska strukturer och digitala system” (Statskontoret 2016, 29). Det rekommenderas att Arbetsförmedlingen ska genomgå en rejäl reformering. Statskontoret skriver även att Arbetsförmedlingen inte uppdaterat sina rutiner och tjänster sedan början av 2000-talet. På så vis utvecklas inte myndigheten i samma takt som samhället, framför allt vad gäller användningen av IT, vilket i sin tur innebär att arbetsförmedlarna utför många onödiga arbetsuppgifter. Detta på grund av att Arbetsförmedlingen är en detaljstyrd myndighet där beslutsprocesserna är långdragna, där det finns en överprövningskultur och med en styrning som är otydlig. (ibid.).
2.2.2. Förnyelseresans mål med digitaliseringen
Arbetsförmedlingen (2018d) har satt upp nio mål som de vill nå till 2021. De mål som är relevanta för denna undersökning är bland annat målet att den första kontakten arbetsgivare och arbetssökande har med Arbetsförmedlingen ska ske digitalt där arbetssökande kan vara mer självständiga. Genom att fler arbetssökande sköter sina ärenden självständigt via digitala kanaler kan arbetsförmedlare lägga mer tid på de arbetssökande som behöver mer hjälp.
2.2.3. Kritik från Statskontoret
Statskontoret granskade Arbetsförmedlingens arbete med Förnyelseresan och publicerade en rapport 2016 som tar upp konstruktiv kritik mot reformeringen och hur den genomförs. Bland annat nämner Statskontoret att Arbetsförmedlingen inte beskrivit hur nuläget ser ut för att senare kunna mäta om de uppfyllt sitt mål med Förnyelseresan – att bli Sveriges ”ledande matchningsaktör” (Statskontoret 2016, 36). Statskontoret (2016, 37) anser att förutsättningarna för Förnyelseresan är goda. Dock så bedömer Statskontoret att Arbetsförmedlingens IT-verksamhet kan försena Förnyelseresan (Statskontoret 2016, 89). IT-verksamheten har haft problem med att inte uppdatera och uppgradera sina IT-system på grund av att det inte funnits långsiktiga mål. Detta har bidragit till nödvändiga omprioriteringar för personalen som skulle kunna elimineras med uppdaterade IT-system. Det har även bidragit till onödiga administrativa
arbetsuppgifter för arbetsförmedlarna vilket lett till mindre tid för arbetssökande och arbetsgivare (Statskontoret 2016, 85-87). Statskontoret anser inte att Arbetsförmedlingen har en tillräckligt uppdaterad IT-verksamhet för att lyckas nå målen med Förnyelseresan, då digitalisering är en grundförutsättning för att genomföra många moment inom reformeringen (Statskontoret 2016, 96).
En annan rapport från Statskontoret (2018, 7) nämner att Arbetsförmedlingen bland annat behöver konkretisera målen med Förnyelseresan för de lokala cheferna och deras arbetsförmedlare. Detta för att kunna ge arbetsförmedlarna bra förutsättningar för att kunna utföra sitt arbete i strävan mot målen att hjälpa de arbetssökande mer individuellt. Statskontoret (2018, 8) menar på att om Arbetsförmedlingen ska lyckas med Förnyelseresan behöver de lokala cheferna få mer stöd uppifrån, som de sedan kan föra vidare till arbetsförmedlarna.
3. Tidigare forskning
I följande kapitel kommer tidigare forskning som rör kompetensutveckling, digitalisering och matchning att redovisas. De delar som berör kompetensutveckling handlar både om individen men även om verksamheten där kompetensutvecklingen utförs. Fortsättningsvis handlar forskningen som rör digitalisering om arbetet med digitalisering i organisation men även kort om användare och utövare av de nya digitala verktygen. Den tidigare forskningen som handlar om matchning, berör matchning i relation till digitalisering.
3.1. Förändringar för arbetsförmedlare
Nord (2017, 27) undersöker i sin artikel hur arbetsförmedlare förhåller sig till sin yrkesroll i och med den ständiga förändringen som sker genom den politiska regleringen. Författaren belyser det faktum att Arbetsförmedlingen styrs och regleras av regeringen via ett politiskt regelverk, vilket kan verka både möjliggörande men även restriktivt för de som arbetar med arbetsförmedling. Nord (2017, 27) menar att det bör finnas en balans mellan de beslut som fattas politiskt och vad som egentligen är professionell yrkesutövning. I artikeln framgår att författaren önskar svar på hur utvecklingen inom Arbetsförmedlingen, utifrån ett politiskt perspektiv, har påverkat arbetsförmedlarnas yrkesroll och upplevda yrkesutövande. En kvalitativ metod har använts, där 14 arbetsförmedlare som varit verksamma på arbetsförmedlingen i minst 20 år har intervjuats (Nord 2017, 31).
Författaren ger en bakgrundsbeskrivning på sin undersökning genom att föra upp förändringar som gjorts på Arbetsförmedlingen. Dessa förändringar menar Nord (2017, 29-30) kan vara bidragande faktorer till arbetsförmedlarnas upplevda yrkesroll och yrkesbeskrivning. Nord (2017, 29) redogör för tidigare forskning som menar att arbetsförmedlarnas uppgiftsområden ökar, samtidigt som de arbetssökande är i större behov av stöd än tidigare. Det framkommer i Nords (2017, 32) analys att något som
bidragit till en upplevd ökning av arbetsförmedlarnas arbetsuppgifter, är den administrativa delen av arbetet, som tidigare inte varit av samma omfattning som idag. En ökning av de administrativa uppgifterna i kombination med arbetssökande som i större utsträckning är i behov av stöd, ger inte mycket tid över för att arbetsförmedlarna ska kunna verka professionellt i sitt yrke. Förutom detta sker stora omfattande organisatoriska förändringar inom Arbetsförmedlingen, något som uträttas för att effektivisera myndigheten (Nord 2017, 30).
I Nords (2017, 34) resultat framkommer att arbetsförmedlarna upplever att den ökande administrativa rollen har tagit tid från den personliga kontakten med den arbetssökande. De processer och organisationsförändringar som införts på Arbetsförmedlingen innebär att en större del av arbetsförmedlarnas tid läggs på digitala verktyg för dokumentation och administrering. Nord (2017, 32) beskriver det som att arbetsförmedlarna har gått från en aktör till en administratör i sin yrkesroll. Arbetsförmedlarna i Nords (2017, 33) undersökning menar själva att de förr hade förväntningar på sig att skapa kontakt och relation till både arbetsgivare och arbetstagare, idag ges det inte tid till detta.
3.1.1. Matchning, digitalisering och arbetsförmedling
För arbetsförmedlarna i Nords (2017, 33) undersökning är matchning mer än att bara placera en individ på en arbetsplats. Enligt arbetsförmedlarna handlar matchning om förtroende och det som innefattar kunskap om den regionala arbetsmarknaden. Arbetsförmedlarna själva menar att de ser sig som en slags dörröppnare och möjlighetsgörare för de som står långt ifrån arbetsmarknaden. Det som gjort detta arbetssätt svårare för arbetsförmedlarna idag är att de administrativa processerna tar för mycket tid. Den administrativa biten har inte bara utökats utan den har även digitaliserats med påföljden av att allt som arbetsförmedlarna gör, ska redovisas steg för steg i de digitala verktygen. Arbetsförmedlarna lägger alltså allt mer tid på den administrativa delen, vilket minskar nyttjandet av deras yrkeskompetens och det personliga mötet med arbetssökande. Enligt arbetsförmedlarna i Nords (2017, 34) undersökning, menar de att vid ett personligt möte är det lättare att urskilja vilken åtgärd de arbetslösa är i behov av, något som förgås då det personliga mötet uteblir. Därför värdesätter arbetsförmedlare den personliga relationen och mötet, och menar på att mer
tid bör läggas där istället för på digitaliseringen. Digitaliseringen är dessutom svår för vissa av de arbetssökande då den personliga kontakten går förlorad. Vissa individer behöver mer personlig kontakt än andra, och arbetsförmedlarna menar på att effekterna av en digitalisering av Arbetsförmedlingen kommer bli en tappad kontakt mellan arbetssökande och myndighet.
I en artikel om digitalisering i välfärden undersöker Hansen, Lundberg och Syltevik (2018) hur nyttjare av välfärdstjänster upplever digitaliseringen och vilka konsekvenser som digitaliseringen bidrar till. Undersökningen är utförd i Norge i den organisation som styr arbetsmarknaden och kan liknas vid Sveriges Arbetsförmedling. Det författarna vill undersöka är NAV som är en sammanslagning mellan två myndigheter. NAV upprättades bland annat för att underlätta och skapa skräddarsydda verktyg för att främja den enskilda individen i arbetssökarprocessen. Ett av syftena med NAV är att de nya digitala verktygen ska samla samtliga nyttjare av myndighetens tjänster (Hansen, Lundberg och Syltevik 2018, 71).
I undersökningen redovisas tidigare forskning som studerar relationen mellan välfärdsanvändare och välfärdsstat. Den tidigare forskningen i Hansen, Lundberg och Sylteviks (2018, 70) artikel kommer fram till att det finns både fördelar och nackdelar med digitalisering i välfärden. Användare av välfärden upplever att digitaliseringen gör det lättare och mer bekvämt att använda välfärdstjänsterna. Samtidigt så reagerar de på att processen kändes opersonlig och otillräcklig. Den tidigare forskningen tar även upp undersökningar som visat på att användare av välfärden, som saknar enheter eller digitala färdigheter, ändå behöver vända sig till verksamheten för support (Hansen, Lundberg och Syltevik 2018, 69-70).
Författarna har utfört en kvalitativ undersökning där deltagarna är eller har varit regelbundna användare av NAV. De har även gjort observationer i receptioner och väntrum, samt kvalitativa intervjuer med 38 välfärdsanvändare som valts ut under observationerna. Informanterna ingår i vissa grupper som tar emot någon form av bidrag, men det som är intressant för denna undersökning är de som är arbetslösa eller arbetssökande. Den insamlade empirin från undersökningen har sedan använts för att förklara individers upplevelser av den digitala processen (Hansen, Lundberg och Syltevik 2018, 72-73).
I resultatet framkommer det från författarnas observationer att huvuddelen av receptionerna på verksamheten för välfärdsanvändare, bestod av datorer (Hansen, Lundberg och Syltevik 2018). Det observerades att de flesta individer inte använde
datorerna för det aktuella ändamålet, som var att använda NAV funktionerna, utan andra ärenden som att se över mail och sociala medier. Anställda på verksamheten gick runt och försökte motivera individer till att använda datorerna till rätt ändamål och bistod dem i frågor och liknande. Vissa arbetssökande tackade nej till hjälp med att använda funktionerna, medan andra lät de anställda hjälpa dem att komma igång. Författarna observerade att det var vanligt att man på kontoren hade anställda som hänvisade individer mot datorer för att lösa de ärenden som kunde utföras individuellt. Förutom hänvisningar av de anställda hängde också affischer på väggarna med uppmaningar om vilka självhjälpsverktyg som finns att tillgå och hur dessa används. I intervjuerna med användare av välfärden framkom det att deras ärenden i många fall behövde ett personligt möte trots självhjälpsverktygen. I de fall då ärenden krävt personlig assistans, har det varit svårt att tillgå då anställda uppmanat användaren till att själv lösa ärendet. Svårigheter i att möta användarna med personlig assistans resulterade i att bidrag och arbete uteblivit eller liknande, för välfärdsanvändaren (Hansen, Lundberg och Syltevik 2018, 73-74).
Författarna diskuterar det faktum att deras undersökning har visat på att digitaliseringen har ersatt det personliga mötet i viss mängd. Men i samtliga grupper av användare finns individer vars ärenden kräver en kombinerad användning av välfärden. Användare behöver de digitala verktygen men även det personliga mötet med anställda för stöd i sina ärenden. Författarna kommer fram till att de användare som har förkunskaper och lättare ärenden föredrar den nya digitaliseringen av verksamheten. De användare som inte innehar förkunskaper vad gäller datorer och liknande verktyg har svårare för att ta till sig förändringen, de föredrar det personliga mötet. En bidragande aspekt är användarens livsförhållanden och behov. Författarna menar att digitaliseringen och NAV-reformen bidrar nya sätt att kommunicera. (Hansen, Lundberg och Syltevik 2018, 84)
3.1.2. Automatiserade sökningar
I en litteraturundersökning som Chala, Harrison och Fathi (2017) publicerat diskuteras vilka kompetenskrav och önskvärd kompetens som arbetsgivarna efterfrågar. Författarna menar på att kompetenskraven är det som arbetsgivarna ser som nödvändigheter för att kunna utföra arbetet, medan den önskvärda kompetensen är de
färdigheter som kan vara användbara men inte nödvändiga för arbetsutövningen. I många fall specificeras och åtskiljs inte dessa vilket kan leda till att arbetssökande inte söker tjänsten eftersom de inte anser sig kvalificerade. I artikeln tar författarna upp problematiken vid automatiserade selekteringar där det inte skiljs mellan kompetenskrav och önskvärda kompetenser. I dessa selekteringar matchas platsannonsen med den arbetssökandes meriter, specifika färdigheter och preferenser som till exempel geografisk plats. Författarna har analyserat 990 platsannonser, utav dessa var det endast 123 stycken som hade specificerat kompetenskrav och önskade kompetenser. Författarna skriver om att utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden inte stämmer överens med hur arbetsmarknaden ser ut i verkligheten. Arbetslösheten ökar samtidigt som arbetsgivare ställer högre kompetenskrav. Detta i kombination med problematiken med automatiserade selekteringar kan bidra till att matchningen mellan arbetssökande och arbetsgivare inte blir optimal. Det som framkommer i artikeln påvisar att matchningen mellan arbetssökande och arbetsgivare kan bli mer gynnsam om kompetenskraven och de önskvärda kompetenserna specificeras. Detta stärks av analysen av platsannonserna där matchningen blev mer lyckad när arbetsgivarna specificerat kompetenserna (ibid.).
3.2. Kompetensutveckling i organisationer
Ellström och Kock (2008) har utfört en litteraturundersökning med syfte att undersöka kompetensutveckling i organisationer och företag. Författarna presenterar tidigare forskning som berör kompetensutvecklingens förutsättningar och effekter. Undersökningens frågeställningar är: varför genomför organisationer kompetensutveckling? Vilka realistiska effekter kan man få av kompetensutveckling? Vad karaktäriserar framgångsrika strategier för kompetensutveckling i organisationer? Författarna redogör i sin undersökning för att det idag finns en stark tro på att kompetensutveckling är svaret på en effektiv, framgångsrik och konkurrenskraftig organisation, därför läggs mycket resurser på utbildning. Forskningen som författarna redovisar i sin undersökning menar att ett arbetsklimat som stimulerar utveckling också bidrar till de anställdas välmående och självutveckling (Ellström och Kock (2008, 5). Ellström och Kock (2008, 8) menar att organisationer medvetet använder
kompetensutveckling för att möta nya kompetenskrav från bland annat nya kunder eller organisationella förändringar. Ellström och Kock (2008, 6) redogör för tre typer av kompetens. Den första är att den anställde äger sin kompetens i form av humankapital. Den andra är att det faktiska kompetenskravet i ett arbete bör urskiljas från kompetenskravet som föreläggs av organisationen. Den sista typen av kompetens menar Ellström och Kock (2008, 7) att varken individen eller arbetet besitter, utan det är när individen interagerar eller utför sitt arbete som kompetensen existerar.
Det som framkommer i Ellström och Kocks (2008, 8) undersökning är att organisationer lägger stora resurser på kompetensutveckling på grund av flera faktorer. Enligt författarna är dessa faktorer ett komplext samspel mellan externa och interna faktorer. Externa faktorer är sådana som till exempel efterfrågan eller det ekonomiska läget på marknaden, medan interna är nya arbetsuppgifter som kräver att de anställda lär sig ny kunskap. Det framkommer även att det som organisationerna förväntar sig få ut av kompetensutvecklingen är ny kunskap, värderingar, färdigheter eller beteende. Ellström och Kock (2008, 13) menar på att om organisationen ska få ut det som förväntas av kompetensutvecklingen, bör det finnas ett bra klimat för sådana investeringar. Vad som menas med bra klimat är att organisationen i allmänhet bör vara öppna med inlärning och utbildning på arbetsplatsen så att de anställda anammar detta i sitt arbete. Men även att chefer är engagerade i verksamhetens arbete med kompetensutveckling. Samtidigt bör det finnas en tidsaspekt som rymmer både utbildning och reflektion och att den utbildning som erbjuds de anställda är direkt relaterad till arbetet Ellström och Kock (2008, 16).
3.3. Individen och kompetensutveckling
Ur ett individperspektiv på kompetensutveckling redovisar författarna tidigare forskning som förklarar effekterna av att delta i kompetensutveckling. I den tidigare forskningen går det att utläsa tre följder av kompetensutveckling hos individen: Motivation till fortsatt utbildning, möjligheter till karriärutveckling, så som befordran, nya arbetsuppgifter eller självständighet, samt möjligheter till psykisk-social utveckling, till exempel bättre självförtroende eller nya vänner (Ellström och Kock 2008, 9). Den tidigare forskningen som är redovisad i Ellström och Kock (2008, 10) menar att förutom
kunskap och färdigheter som kompetensutvecklingen medför, är också motivation, intresse och tillfredsställelse faktorer som inverkar på individen som tagit del av kompetensutveckling.
Hoggett, Mayo och Miller (2006, 758-759) har publicerat en artikel där de har undersökt vad som motiverar och påverkar en arbetare inom offentlig verksamhet i relation till dennes arbetsinsats. De ställer sig frågande till hur de privata värderingarna, erfarenheterna och livsupplevelserna påverkar hur arbetare inom offentlig verksamhet samverkar med reformer och lagar som ofta omringar arbetet. Författarna menar att arbetare inom den offentliga verksamheten många gånger ställs inför att göra val genom att tolka en viss reform, och att det då är omöjligt att åsidosätta de värderingar som ligger i en individs grundidentitet. Dock krävs det, mer ofta än sällan av arbetare inom offentlig verksamhet, att de ska kunna fatta beslut enbart baserat på politiska reformer och lagar.
Undersökningen har genomförts med hjälp av kvalitativa intervjuer med individer som arbetar inom den offentliga sektorn (Hoggett, Mayo och Miller 2006, 761-762). En del av informanterna uttryckte en ilska över den offentliga verksamheten, en ilska som kom från dåliga erfarenheter av maktutövning kopplat till etnicitet och klass. En majoritet av informanterna menade att det som motiverade och drev dem i sitt arbete var att kunna hjälpa de individer som var i behov av extra stöd via välfärden, för att rätta till det som de själva upplevt (Hoggett, Mayo och Miller 2006, 764).
I undersökningen framkommer det, enligt författarna, att informanterna nödvändigtvis inte har samma grundvärderingar (Hoggett, Mayo och Miller 2006, 776). Men att det är informanternas livserfarenheter och upplevelser som ligger till grund när ny kompetens och kunskap förvärvas, genom exempelvis politik och utbildning. Undersökningen visar att i vissa delar av den offentliga verksamheten, delar informanternas samma moralfilosofi, att kunna ”hjälpa och ge tillbaka” till andra. Denna moral är enligt författarna byggd på vad informanterna har för livserfarenheter (Hoggett, Mayo och Miller 2006, 761, 770).
I den valda forskningen framkommer det hur anställda på Arbetsförmedlingen upplever de digitala förändringar som införts på Arbetsförmedlingen. Det redovisas även i en del i den tidigare forskningen vad de nya digitala verktygen på arbetsförmedlingen bidrar till i arbetet med matchning och hur detta kan upplevas av både de anställda och arbetssökande. Det som finnes intressant för denna undersökning är arbetsförmedlarnas åsikter om digitaliseringen, hur detta påverkar deras yrkesroll och främst arbetet med de arbetssökande. Men även det som framkommer i den tidigare forskningen om att digitaliseringen minskar det personliga mötet mellan arbetsförmedlaren och den arbetssökande.
Fortsättningsvis redovisas forskning som går in på kompetensutveckling i ett organisatoriskt- och individperspektiv. Det intressanta i dessa delar är hur individen påverkas av kompetensutveckling i organisationen, men också vad som bidrar till att individen vill delta i kompetensutveckling. Vidare ses det även intressant att ur organisationens perspektiv, se hur klimatet på arbetsplatsen kan bidra till ett lyckat resultat av att investera i kompetensutveckling för de anställda. I relation till denna undersöknings frågeställningar anses även den tidigare forskning, som redovisar vad som motiverar den anställde att göra ett bra jobb, vara intressant. Att göra att bra jobb innefattar även att vilja bli bättre och delta i utvecklingsmöjligheter.
4. Teoretiska utgångspunkter
För att kunna svara på syftet att få en djupare förståelse för hur arbetsförmedlare arbetar med matchning, vad kompetensutveckling kan bidra med i matchningsarbetet samt hur matchningen påverkas av förnyelseresan, kommer i följande kapitel två teorier och ett teoretiskt begrepp att redogöras för. Hur teorierna kommer användas i analysen beskrivs kort i detta kapitels inledning.
Theory of work adjustments (Dawis, England och Lofqvist 1964) är en teori som
behandlar hur individer utvecklas i sin yrkesroll genom att svara på situationer i sin omgivning. Denna teori kommer användas för att besvara frågeställningen om arbetsförmedlarnas möjligheter till kompetensutveckling på Arbetsförmedlingen.
Hodkinson och Sparkes (1997) begrepp handlingshorisont används för att besvara frågeställningen om hur arbetsförmedlarens kompetens kan bidra i matchningsarbetet. Då begreppet grundar sig i bland annat arbetsmarknad och individens utbildningsbakgrund, kommer handlingshorisonten användas genom att förklara hur kompetensutveckling och kunskap kan verka möjliggörande för den arbetssökande i matchningsarbetet.
Parsons (1909) Trait and factor theory beskriver mötet mellan vägledare och individen som söker arbete. I relation till teorin kommer arbetsförmedlaren att ses som en vägledare i sitt arbete med matchning. Teorin kommer användas för att se hur digitaliseringen påverkat matchningen.
4.1. Theory of work adjustments
I Dawis, England och Lofqvist (1964, 5) teori ses individen som responsiv. Med detta menar författarna att individen kommer att svara på situationer som denne utsätts för genom livet. Det är omgivningen som avgör hur och om individen ger respons på situationen. Denna samverkan genom individ och omgivning bidrar till att individen utvecklar sina behov och förmågor. På grund av att individen ses som ombytlig,
kommer dessa förmågor och behov att ändras över tid då även individens omgivning förändras. När en individs livsstil är någorlunda stabil över tid, förenas förmågor med behov. Enligt författarna så innebär en sådan stabilisering att individens arbetspersonlighet har tagit form (Dawis, England och Lofqvist 1964, 6)
Teorin utgår ifrån att individen redan har utvecklat sin arbetspersonlighet (Dawis, England och Lofqvist 1964, 7). Enligt Dawis, England och Lofqvist (1964, 25) baseras teorin i de två faktorerna som lägger grunden för individens arbetsroll: förmågor och behov.
Förvärvsarbete kännetecknas som något individen utför och sedan får betalt för att göra. När individen utför ett arbete är denne i en omgivning även känt som arbetsmiljö. När individen befinner sig i sin arbetsmiljö förväntas det att denne ska uppföra sig på ett visst sätt och utföra vissa arbetsuppgifter. Då individen gör detta svarar denne på situationer i sin omgivning, vilka då bidrar till individens arbetsanpassning. Om individen upplever arbetet som tillfredsställande kommer denne fortsätta att utvecklas i sin arbetsroll, men om arbetet inte tillfredsställer individen kommer det bidra till att denne antagligen avslutar sin anställning (Dawis, England och Lofqvist 1964, 8). Att individen känner sig tillfredsställd med sitt arbete menar författarna är en avgörande faktor för individens arbetsroll och prestation. Känner individen inte sig tillfredsställd kan det förutom en uppsägning även innebära att individen inte utvecklar de förmågor och kunskaper som krävs för att utföra arbetet. Det innebär med andra ord att arbetet inte blir utfört på rätt sätt eller med undermåliga resultat (Dawis, England och Lofqvist 1964, 8).
4.2. Hodkinson och Sparkes begrepp - Handlingshorisont
Hodkinson och Sparkes (1997, 31) karriärteori grundar sig i nationell tidigare forskning som berör karriärval och dess mönster. Författarnas avsikt med teorin rymmer tre faktorer: att blanda sociala och kulturella faktorer med individuella val, att tillämpa en mer raffinerad inlärningsmodell och att sammanfoga individuella förmåner med strukturella tillfälligheter vilka införlivas genom slumpen (Hodkinson och Sparkes 1997, 32). Teorin innefattar ett begrepp som författarna kallar för handlingshorisont.
Handlingshorisonten är byggd på Bourdieus (1977, 72, 95) begrepp habitus, så för att
kunna förstå begreppet handlingshorisont kommer habitus att kort förklaras.
4.2.1. Habitus
Bourdieu (1977, 72, 95) förklarar begreppet habitus som en individs personliga övertygelser, tankesätt och värderingar. Trots att dessa faktorer är personliga är de även influerade av individens objektiva kontext, till exempel dennes umgänge och kulturella traditioner. Bourdieu menar att habitus integrerar samtliga ovan nämnda delar och att dessa samverkar i en individs val och handlingar. Habitus påverkar inte bara vilka val som görs, utan även hur de görs (Hodkinsons och Sparkes 1997, 34)
Vad som ryms i en individs habitus är påverkat av individens sociala uppväxtförhållanden. Då individer växer upp med olika sociala förhållanden är habitus unikt hos varje enskild individ, det kan aldrig vara densamma. Habitus utgör en individs instinktiva handlande men trots detta är individen själv inte medveten om sitt habitus (Aakvaag 2011, 174).
Habitus är mer än en påverkansfaktor för individen, det är även förkroppsligat vilket innebär att habitus också är en del av individens fysiska gestalt. En individ kan inte välja sitt habitus eller besluta om och när habitus påverkar dennes beslut (Hodkinsons och Sparkes 1997, 33-34).
4.2.2. Handlingshorisont
Enligt Hodkinson och Sparkes (1997, 34) är det inom handlingshorisonten som individer tar beslut som berör deras karriär. Varje individs handlingshorisont är individuell och påverkas av flera faktorer, till exempel: individens sociala bakgrund, etnicitet och kön. Handlingshorisonten påverkas även av arbetsmarknaden och individens utbildningsgrad. Beroende på vad individen har kunskap om, erfarenheter av och intresse för, kan det vara avgörande för omfattningen av individens handlingshorisont. Med bakgrund av vad som påverkar en individs handlingshorisont går det att utläsa att den kan vara både möjliggörande och begränsande för individen (Hodkinson och Sparkes 1997, 35). Det som individen kan ”se” inom sin handlingshorisont är även det som kan ”väljas”. Det som är avgörande för vad individen
kan se inom sin handlingshorisont är dennes habitus i kombination med arbetsmarknad, utbildning, kunskap och erfarenheter. Samtliga faktorer är samverkande i en individs handlingshorisont och bidrar till att individen gör rationella val i olika situationer (Hodkinson och Sparkes 1997, 36).
4.3. Trait and factor theory
Parsons (1909) teori utvecklades i början av 1900-talet med avsikt att förklara och stödja arbetet med matchning av individer till opportuna yrken. Parsons (1909, 4) menar att det är många individer som inte väljer ett yrke, utan av en slump hamnar på ett arbete där de väljer att stanna på grund av bekvämlighet. Individer gör alltså mer sällan än ofta ett genomtänkt val gällande sin karriär, vilket enligt Parsons (1909, 5) kan bero på olika faktorer. De faktorer som bidrar till att individen kan göra ett genomtänkt val är: en stark självkännedom som innefattar förmågor, värderingar, intressen, ambitioner, resurser samt begränsningar och orsaker till dessa. En förståelse för vad som krävs för att nå framgång, fördelar, nackdelar och möjligheter. Till sist är det väsentligt att individen kan resonera och förstå sambandet mellan de två faktorerna ovan.
Parsons (1909, 6) menar att individen behöver professionell hjälp och vägledning för att kunna förstå dessa faktorer och sambandet dem emellan. En vägledare kan genom att analysera individen och dennes intressen, färdigheter, värderingar, erfarenheter och personlighet få fram ett unikt mönster. Enligt Parsons (ibid.) kan individen själv inte göra en sådan analys. Vägledaren kan med hjälp av kunskapen om individen och dess unika mönster i kombination med kännedom om omvärlden, matcha individen mot ett yrke som passar denne. I teorin utvecklades sex kronologiska steg för vägledaren för att få en så korrekt matchning som möjligt; analys, syntes, diagnos, prognos, råd samt uppföljning. Dessa steg grundar sig i att vägledaren ger information, förslag och vägleder individen i dennes val.
4.4. Sammanfattning
Theory of work adjustments (Dawis, England och Lofqvist 1964) är en teori som
behandlar hur individer utvecklas i sin yrkesroll genom att svara på situationer i sin omgivning. Är individen tillfredsställd i sitt arbete bidrar det enligt Dawis, England och Lofqvist (1964) till utveckling i arbetsrollen, vilket medför bättre prestation i arbetet.
Hodkinson och Sparkes (1997) begrepp handlingshorisont beskriver ett fält vari individen gör sina karriärval. Vad som begränsar eller möjliggör vilka val som finns tillgängliga för individen är bland annat arbetsmarknaden och individens utbildningsgrad.
Parsons (1909) Trait and factor theory menar på att en individ, i detta fall en arbetssökande, inte kan göra en tillräcklig självanalys för att i ett senare skede kunna matchas mot arbetsgivare på ett framgångsrikt sätt.
5. Metod
I följande kapitel redovisas vilken metod som använts i undersökningen, hur urvalet av informanter och hur datainsamlingen gått till, valet av analysform samt förhållningen till de etiska ställningstagandena.
5.1. Metodval
För att besvara undersökningens syfte och frågeställningarna ansågs att en kvalitativ metod var den mest givande. Det har varit den mjuka datan, så som upplevelser och tankar, som varit av intresse för undersökningen vilket innebär att det inte går att generalisera (Larsen 2009, 22)
För att få fram empiri har halvstrukturerade intervjuer genomförts. Med detta menas att en intervjuguide med förbestämda frågor har funnits, med möjlighet att ställa fördjupningsfrågor (Kvale och Brinkmann 2009, 43, 146). Intervjuerna utgick från samma intervjufrågor vilket har bidragit till att bearbetningen av empirin och jämförelsen av svaren har varit tidseffektiv (Larsen 2009, 84). Intervjuguiden (se bilaga 2) var uppdelad i tre teman Arbetsmiljö, Kompetensutveckling och fortbildning samt
Förnyelseresan. Dessa teman ansågs ge en överblick av de frågor som skulle besvara
frågeställningarna.
5.2. Urval av informanter
Eftersom syftet var att få en djupare förståelse för arbetsförmedlares arbete med matchning, vad kompetensutveckling kan bidra med i matchningsarbetet och hur matchningen har påverkats av Förnyelseresan, valdes ett icke-sannolikhetsurval. Larsen (2009, 77) skriver att ett sådant urval är optimalt för ändamålet då denna undersökning
etnicitet, anställningslängd eller utbildningsbakgrund. I urvalet av informanter har snöbollsmetoden använts, vilket innebär att kontakt har tagits med arbetsförmedlare som anades ha mycket kunskap om matchning mellan arbetsgivare och arbetssökande. Dessa fick i sin tur frågan om de kunde tipsa om andra individer som var av intresse för undersökningen. Genom detta utförande kunde fler informanter nås. I hela urvalsprocessen har en tydlighet kring vilka informanter som varit av intresse för undersökningen förmedlats. Kravet var att de skulle arbeta med matchning och ha kontakt med arbetsgivare och arbetssökande. Samtliga informanter arbetade inom Västra Götalands län där fem av sex informanter arbetade på samma Arbetsförmedlingskontor. Ingen av informanterna var nyanställda vid intervjutillfället. Informanterna arbetade inom olika områden på Arbetsförmedlingen med någon form av matchning, och tanken var att det skulle ge olika perspektiv på arbetet med matchning.
5.3. Datainsamling
Inför intervjuerna skickades ett informationsbrev (se bilaga 1) till informanterna med information om syfte, frågeställningar, etiska ställningstagande samt intervjufrågorna. Informationen efterfrågades av informanterna och ansågs inte vara negativt för undersökningen eller intervjuerna. Det var väsentligt att samtliga informanter fick ta del av samma information, därför författades ett informationsmail och för att förtydliga gicks detta igenom med informanten innan intervjun startade. Under författandet av undersökningen har syfte och frågeställningar omarbetats sedan informationsbrevet skickades ut till informanterna.
Larsen (2009, 40-41) skriver att för att undersökningen ska bli trovärdig, så måste en hög grad av validitet och reliabilitet finnas. Validiteten handlar om giltighet och relevans, att ställa intervjufrågor som är relevanta för frågeställningarna. I processen av att formulera frågor, har dessa omarbetats vid ett flertal tillfällen, frågor har lagts till och frågor har tagits bort. Allt för att få ut så mycket som möjligt av intervjuerna som kunde besvara frågeställningarna. Genom att intervjufrågorna omarbetats och att informanterna haft möjlighet att lägga till svar som de ansåg saknades, har detta enligt Larsen (2009, 80-81) bidragit till en hög validitet. Reliabiliteten handlar om pålitlighet och precision vilket kan vara svårt att uppnå med en kvalitativ metod. Larsen (2009, 81)
skriver att informanternas svar kan påverkas av omständigheterna men även av intervjuaren. Trots att en hög reliabilitet kan vara svårt att uppnå har noggrannheten i efterarbetet varit av betydelse, vilket kan bidra till att reliabiliteten höjs (ibid.).
De sex intervjuer som genomförts har fördelats jämt mellan författarparet. Intervjuerna skedde på informanternas arbetsplatser i stängda samtalsrum. Vid intervjutillfällena har ljudupptagning skett och kort därefter har intervjuerna transkriberats. Tid avsattes för transkriberingen så att den blev korrekt, i annat fall hade resultatet kunnat bli påverkat och betydelsen av intervjusvaren missuppfattats (Larsen 2009, 97).
5.4. Analysform
För att få en överblick över empirin, användes meningskodning (Kvale och Brinkmann 2009, 217). Ett kalkyldokument skapades där intervjufrågorna stod uppstaplade längs med den vertikala axeln och informanterna längs med den horisontella axeln. Detta skapade ett rutnät där informanternas svar kortfattat infogades. På så sätt kunde det mest väsentliga som framkom i intervjuerna synliggöras. Detta är en form av innehållsanalys vars syfte är att hitta mönster i intervjusvaren (Larsen 2009, 101-102). Kalkyldokumentet låg till grund för resultat, analys och diskussion då den väsentligaste empirin fanns lättåtkomlig.
Eftersom en kvalitativ metod har genomförts har slutsatser dragits utifrån empirin (Thurén 2007, 22). Detta för att få en helhetsbild av ämnet, vilket innebär att ett induktivt angreppssätt har använts (Larsen 2009, 22).
5.5. Etiska ställningstaganden
Informanterna informerades om Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (2002) i informationsbrevet som de fick ta del av. Informanterna har även i början av varje intervjutillfälle blivit informerade om de etiska ställningstaganden som denna undersökning går efter.
Informationskravet innebär att informanterna har informerats om vad deras
deltagande medför till undersökningen (Vetenskapsrådet 2002, 7). Deltagandet har varit frivilligt och informanterna har haft möjlighet att avbryta sin medverkan.
Samtyckeskravet innebär att informanterna gett sitt samtycke för deltagande i
undersökningen, vilket de själva fick bestämma (Vetenskapsrådet 2002, 9). Detta skedde genom att informanterna fick frågan om de ville delta och då även själva bestämma tid och plats för intervjuerna.
Konfidentialitetskravet innebär att informanternas personuppgifter har avidentifierats
vilket innebär att det inte går att få fram vilka informanterna är (Vetenskapsrådet 2002, 12).
Nyttjandekravet innebär att det som informanterna uppgav vid intervjuerna inte har
6. Resultat
I följande kapitel redovisas vad som har framkommit i de intervjuer som har utförts med informanterna i relation till undersökningens syfte och frågeställningar. Könsneutrala namn har använts för att inte riskera att röja informanternas identitet. För att göra resultatet överskådligt har tre teman utarbetats utifrån undersökningens tre frågeställningar. Resultatets huvudteman är: Arbetsförmedlingen som arbetsplats,
Kompetens och fortbildning samt Förnyelseresan.
6.1. Arbetsförmedlingen som arbetsplats
6.1.1. Hög arbetsbelastning, men ett roligt, trivsamt arbete
Vid insamlingen av empirin ställs bland annat frågor som utforskar informanternas syn på sitt arbete och sin arbetsmiljö på Arbetsförmedlingen. Dani, Billie, Alex och Eli berättar om att de känner sig stressade och under hög press i sitt arbete.
... att det är väldigt stressande arbete med hög arbetsbelastning. Jag har ju jobbat med sökande också men det var ju... upplever här det är liksom en... det är nog stressande miljö. (Dani)
Billie säger att en av faktorerna till den stressiga miljön är den stora omorganisering som Arbetsförmedlingen just nu genomgår, även kallad Förnyelseresan. Det som Billie berättar i intervjun är att omorganiseringen som kommer med Förnyelseresan, bidrar till att andra arbetsuppgifter blir lidande. I en organisation som Arbetsförmedlingen finns inte utrymme för att lägga några arbetsuppgifter åt sidan.
Eli berättar att en stor del av stressen och det pressade läget för arbetsförmedlarna på Arbetsförmedlingen beror på bristen av personal. Enligt Eli är det många som har sagt upp sig, hen säger: ”Folk slutar, folk vill inte vara kvar, folk känner att det är liksom ett sjunkande skepp många gånger”. Trots att informanterna berättar att de upplever Arbetsförmedlingen som en arbetsplats där det förekommer mycket stress och hög
arbetsbelastning, säger Alex, Tove, Dani och Mika att de trivs och att deras arbete är roligt. Alex säger såhär:
Men det, åh det är det här jag tycker är ett otroligt roligt jobb alltså och att just få göra det här att hitta de här... vi gjorde så förra gången, ska vi testa det här denna gången istället eller? Och så bollar man litegrann med arbetsgivarna med och så…[...] det är jätteroligt faktiskt. (Alex)
Tove uttrycker sig genom att säga att hon utifrån sin själv trivs jättebra. Dani berättar att trots stress och hög arbetsbelastning, har Arbetsförmedlingen en bra arbetsmiljö och att de som arbetar där bryr sig om varandra.
Jag tycker det är en bra arbetsmiljö i att det är en bra plats att vara på, det är väldigt kollegialt. Man hjälper varandra och det är nog första arbetsplatsen som jag tänkte på när jag kom hit, det var att alla var så måna om alla, att man… man hjälper man hjälper till för det ganska mycket och kunna som arbetsförmedlare. (Dani)
6.2. Kompetens och fortbildning
6.2.1. Det personliga intresset för kompetensutveckling
På frågan om hur en arbetsförmedlare med stor kunskap inom utbildning, yrken och arbetsmarknad kan bidra i den arbetssökandes process berättar Tove att engagemanget är en viktig faktor både för den arbetssökande men också i rollen som arbetsförmedlare:
I jättestor utsträckning. Om man vill ska jag säga. För mycket hänger på ditt eget engagemang. Men har du den kunskapen om hur olika yrken eller hur branscherna ser ut och du har engagemanget så kan du göra jättestor skillnad. (Tove)
Eli säger att intresset är av väsentlighet för arbetet som arbetsförmedlare: ”Jag tror att man måste ha ett intresse. Jag tror du måste ha stort intresse och brinna för det man gör”. Även Alex och Dani berättar om vikten av att ha ett intresse för sitt arbete som arbetsförmedlare. Alex säger: ”... men det är viktigt att ha en allmän kunskap och ett intresse. Ett jätteintresse för det du gör”. Dani berättar även att intresset är en viktig
faktor i arbetet som arbetsförmedlare, hen säger: ”Jag tror det gäller att vara uppdaterad och vara intresserad av arbetsmarknaden”.
6.2.2. Kompetensutveckling - ett eget ansvar
Under intervjuerna ställdes frågor till informanterna som berörde hur de såg på möjligheten till kompetensutveckling och utbildning inom Arbetsförmedlingen. Samtliga informanter säger att det finns stora möjligheter till att få gå interna utbildningar och att det finns ett övergripande utbud. Dani berättar att det är tillsammans med sin chef som arbetsförmedlarna får till sig vilken utbildning som är lämplig.
Det finns en hel utbildningskatalog där man egentligen [...] eller ihop med chefen så tittar man egentligen på: vad är det du behöver för någonting för ditt arbete, att kunna utveckla dig. (Dani)
Samtidigt berättar Tove och Mika att det ligger ett stort ansvar på en själv i sin utveckling som arbetsförmedlare.
Man har jättestort ansvar för det. Man har jättestora möjligheter också. Jag har än så länge aldrig fått hört någon som fått nej om man sagt att det här skulle jag vilja… jag känner ett behov av detta i min roll, kan jag gå den utbildningen? (Tove)
Sedan här på Arbetsförmedlingen får man ju styra i det ganska mycket själv. Det känns ju väldigt... Alltså vi har jättemycket bra utbildningar som man kan anmäla sig till, både webbinarier men också längre utbildningar. Så att, om man har lite självinsikt, så vet man vad man behöver utvecklas med. (Mika)
Mika berättar vidare att det finns väldigt mycket möjligheter till utveckling och utbildning inom Arbetsförmedlingen, men att det samtidigt är ett eget ansvar. ”Det finns möjligheter, men man måste också vara aktiv själv och driva processen framåt med hjälp chefen naturligtvis”. Både Tove och Mika berättar att det är tillsammans med sin chef som man tittar på utbildningsmöjligheter, men att de även har ett eget ansvar i sin utveckling som arbetsförmedlare.
6.2.3. Områdeskunskapens påverkan på matchningen
Den kunskap om utbildningar, yrken och arbetsmarknad som informanterna tar till sig, hjälper dem i matchningsprocessen mellan arbetssökande och arbetsgivare. En av dem, Alex, säger att det går fortare att guida individerna rätt. Billie berättar att man pratar med den arbetssökande på ett annat sätt, eftersom de vet hur branschen som den arbetssökande är intresserad av, ser ut. Det bekräftar även Eli som berättar att de ställer mer utmanande frågor till den arbetssökande. Till exempel om den arbetssökande vet vilka förväntningar branschen har på den som söker jobb, vad det förväntas att den arbetssökande ska ha för utbildning, tidigare erfarenheter och vilka personliga egenskaper som är lämpliga.
Man vet var man har varandra, det är ju mycket lättare att föra saker framåt. Och är det så att den sökande saknar kunskap, ja då kan man ju själv bidra med att ’det är så här det fungerar i yrket, så här är villkoren, så här är liksom förhållandena, arbetstider och allt möjligt’. Så att det är oerhört värdefullt. (Billie)
Eli berättar att det handlar om att ge information till de arbetssökande som saknar den informationen. I de fall som den arbetssökande redan har kunskap om branschen så kan de bidra med inspiration. Eli berättar att hen arbetar lösningsfokuserat vilket innebär att hen uppmuntrar den arbetssökande till att fortsätta göra de sakerna som fungerar men att ändra det som inte gett resultat. Eli säger att:
Det jag alltid vill när jag har ett möte med någon, det är att hon ska få med sig någonting så att hon kan ta nästa steg i sin process, liksom. Dom äger sin process. Jag kan ge dem inspiration. (Eli)
Mika säger att de arbetssökande som möter arbetsförmedlare får med sig ny kunskap om olika områden där arbetsförmedlarna har kontakter. På så sätt blir mötet som ett slags lärande för den arbetssökande, där de får ny kännedom.
Alltså det blir ju ett lärande för personer som kommer till oss, som inte har kunskaper om hur det ser ut. Det går ju mer, mer åt att vi specialiserar oss inom olika områden, till exempel jag då mot restaurang där jag träffar många arbetsgivare. (Mika)
6.3.1. Digitaliseringens följder
En stor del av Förnyelseresan är digitaliseringen. Det ska bli lättare för arbetssökande att ha kontakt med Arbetsförmedlingen oavsett vart i Sverige den arbetssökande bor. Därför har arbetssökande idag möjlighet att skriva in sig själva på Arbetsförmedlingens hemsida. Dani berättar att när de arbetssökande skriver in sig så uppger de inom vilket område de är intresserade av att jobba och vad de har för kompetenser. Den informationen bildar ett meritunderlag som representerar den arbetssökande. Dani säger att det gäller att den arbetssökande skriver in rätt kompetenser eftersom en första matchning ofta sker per automatik. Arbetsförmedlarna måste alltså förlita sig på vad den arbetssökande har skrivit in i sin digitala profil för att matchningen ska bli bra.
Även om Förnyelseresan handlar mycket om att digitaliseringen ska göra Arbetsförmedlingen mer tillgänglig för arbetssökande, så ser informanterna en del risker. Alex är lite skeptisk till att det blir mer digitalt och berättar att vi inte får glömma av det personliga mötet, som är oerhört viktigt. Detta påpekar även Mika som säger:
Det är klart att vi ska vara digitala, det är inget snack om det. Men vi får inte tappa folk på vägen på grund av det, känner jag. Det finns människor i olika samhällsklasser som vi behöver ha koll på. (Mika)
Mika berättar vidare om de individer som mår dåligt och inte klarar av att träffa andra individer, alltid hittar en väg att komma undan.
Man skriver meddelanden och så vidare, och du tappar det som arbetsgivaren vill ha, nämligen det här viktiga mötet. Samtidigt som man pratar om mjuka värden, så finns ju risker för att det finns människor som gömmer sig bakom en dator. Och det är lite tråkigt, för att dem kommer inte komma någonstans den dagen det dags att möta en arbetsgivare. Så att risken, om jag ska liksom göra någon form av riskanalys, det är att man tappar de personerna som verkligen behöver hjälp. (Mika)
Risken att missa arbetssökande är även något som Dani berättar om, då de arbetssökande som inte har tillgång till digitaliseringen kan slinka igenom systemet. Samtidigt så finns fortfarande möjligheten att besöka ett fysiskt kontor hos Arbetsförmedlingen, även om dessa blir färre.
6.4. Sammanfattning
I empirin framkommer det att informanterna säger att de är stressade, och att arbetsförmedlingen är en arbetsplats med hög arbetsbelastning. Trots den höga arbetsbelastningen trivs informanterna och de säger att deras arbete är roligt. Det går att konstatera utifrån empirin två viktiga faktorer för att kunna göra ett bra jobb och utvecklas i sin yrkesroll som arbetsförmedlare: ett engagemang och intresse för arbetet. En del av den kompetensutveckling som arbetsförmedlarna ser som nödvändig i sitt arbete är områdeskunskap. Informanterna säger att med stor kunskap inom utbildning, yrken och arbetsmarknad kan de lättare hjälpa de arbetssökande att ta nästa steg i sin arbetssökarprocess. Digitaliseringen som kommit i och med Förnyelseresan gör det lättare att ha kontakt med Arbetsförmedlingen – digitalt. Det personliga mötet har minskat och arbetsförmedlarna uttrycker en oro för att missa de arbetssökande som är i större behov av stöd. En annan följd av digitaliseringen är att arbetsförmedlarna behöver förlita sig på den information som den arbetssökande själva anger i sin digitala profil.
7. Analys
Syftet med denna undersökning är att få en djupare förståelse för arbetsförmedlares arbete med matchning, vad kompetensutveckling kan bidra med i matchningsarbetet och hur matchningen har påverkats av Förnyelseresan. Utifrån syftet har tre frågeställningar tagits fram: Hur ser möjligheterna till kompetensutveckling ut för arbetsförmedlare på Arbetsförmedlingen? Hur bidrar arbetsförmedlarnas kompetens inom utbildning, yrken och arbetsmarknad till att matcha den arbetssökande? Hur anser arbetsförmedlaren att matchningen har påverkats av digitaliseringen? I följande kapitel görs en analys av vad som framkommit ur empirin med hjälp av tidigare presenterade teorier och begrepp, för att besvara undersökningens syfte och frågeställningar.
7.1. Möjligheter till kompetensutveckling
Det framkommer i resultatet att Arbetsförmedlingen erbjuder kompetensutveckling i förhållande till yrkesrollen som arbetsförmedlare. Arbetsförmedlarna säger dock att de själva har ett ansvar för att ta del av kompetensutvecklingen, genom att till exempel ge uttryck för ett behov av viss kompetens. Enligt Dawis, England & Lofqvist (1964, 8) är det i arbetsmiljön som individen svarar på situationer som sedan bidrar till utveckling av yrkesrollen. Att ge uttryck för ett behov av en viss typ av kompetensutveckling kan liknas vid att arbetsförmedlaren svarar på en situation på ett sätt som sedan möjliggör kompetensutveckling. Samtidigt skriver Dawis, England & Lofqvist (1964, 8) att avgörande i individens utveckling av yrkesrollen är graden av tillfredsställelse i arbetet, saknas tillfredsställelse bidrar det till att individen inte utvecklas i sin yrkesroll. I resultatet berättar arbetsförmedlarna att Arbetsförmedlingen generellt är en arbetsplats med hög arbetsbelastning och stress. Trots den höga arbetsbelastningen säger dock arbetsförmedlarna att de trivs på arbetet och att arbetsuppgifterna är roliga, de talar om ett intresse och engagemang. Sättet som arbetsförmedlarna framställer sitt arbete och
