Gen Z - Framtidens medarbetare
En kvantitativ studie om vad som motiverar Generation Z på arbetsplatsen.
Författare: Christoffer Alpvik (960207), Emil Lindström (960713) och Amanda Scherlin (960531)
VT20
Företagsekonomi, Uppsats, kandidatkurs, 15 hp Ämne: Företagsekonomi
Handelshögskolan vid Örebro universitet Handledare: Helen Stockhult
Abstract
The purpose of the study has been to investigate, by means of Organismic Integration Theory, how external factors affect business students in Sweden who belong to Generation Z's
behavior in the workplace, through a descriptive method of analysis. The study is expected to provide an answer as to whether these individuals do not internalize external factors and are thus motivated by controlled motivation, or internalized by them and thus motivated by autonomous motivation. The survey was carried out through a quantitative approach and a descriptive survey design, in the form of web-based surveys. The result showed that business students belonging to generation Z in Sweden are primarily motivated by controlling
motivational factors and to a lesser extent by autonomous motivational factors.
Förord
Vi vill börja med att tacka våra respondenter som tagit sig tid till att delta i vår undersökning genom att besvara vår enkät. Utan er hade inte den här undersökningen kunnat genomföras. Vi vill även rikta ett tack till de opponentgrupper som under arbetsprocessens gång bistått oss med konstruktiv kritik, intressanta diskussioner och kloka synpunkter. Ni har bidragit till studien och hjälpt oss att inte sväva iväg.
Slutligen vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Helen Stockhult och vår bisittande handledare Gun Abrahamsson som under arbetsprocessen med denna studie bistått oss med god handledning. Ni har varit till stor hjälp för oss vid genomförandet av denna studie. Tack!
Örebro, maj 2020
Innehållsförteckning 1. Inledning 1 1.1 Problemformulering 1 1.2 Syfte 3 1.3 Forskningsfråga 4 2. Teoretisk referensram 5 2.1 Generationsskillnader 5
2.2 Vad har format generation Z? 6
2.3 Vad motiverar generation Z enligt tidigare studier? 7
2.4 Self Determination theory 8
2.4.1 Organismic Integration Theory (OIT) 10
2.4.1.1 Extern reglering 12
2.4.1.2 Introjekterad reglering 13
2.4.1.3 Identifierad reglering 13
2.4.1.4 Integrerad reglering 14
2.5 Koppling mellan OIT och tidigare forskning om Generation Z 15
3. Metod 18
3.1 Undersökningsdesign 18
3.2 Informationstyp 18
3.3 Insamling av data 19
3.4 Behandling av data 20
3.5 Population och urval 20
3.6 Operationalisering 21 3.6.1 Validering av frågor 22 3.7 Analysmetod 26 4. Resultat 28 4.1 Empiri 28 4.1.1 Resultat från klassificeringsfrågor 28
4.1.2 Resultat från frågor grundade på extern reglering 30 4.1.3 Resultat från frågor grundade på introjekterad reglering 32 4.1.4 Resultat från frågor grundade på identifierad reglering 34 4.1.5 Resultat från frågor grundade på integrerad reglering 36
4.2 Behandling av data 39 5. Analys 43 5.1 Extern reglering 43 5.2 Introjekterad reglering 44 5.3 Identifierad reglering 46 5.4 Integrerad reglering 47
5.5 Samband mellan motivationsfaktorer och anställningsform 49
5.6 Sammanfattande analys 50
6. Diskussion och slutsats 52
6.2 Kritisk reflektion 53
6.3 Förslag till framtida forskning 55
Källförteckning 56
1. Inledning
Generation Z:s intåg på arbetsmarknaden har fört med sig nya förväntningar, förhoppningar och behov. Den här generationen vill att deras arbetsgivare aktivt bidrar till positiv förändring när det gäller såväl lokala som globala
samhällsutmaningar. För att attrahera dem krävs det att du som arbetsgivare är beredd på nya spelregler. Framtidens medarbetare har nämligen inte samma bild av vad jobbet är som många av dagens arbetsgivare är vana vid.
(Adecco 2020) Adecco, ett av världens största företag inom rekrytering och bemanning, summerar
generation Z på ovanstående vis i sin artikel om hur generation Z kommer förändra spelregler på arbetsplatsen (Adecco u.å.; Adecco 2020). Framtidens arbetsplats kanske inte kommer se ut som den gör idag om några år och framförallt kommer inte arbetsplatsens anställda
integrera på samma sätt. För att kunna skapa den optimala dynamiken på arbetsplatsen måste organisationer förstå deras anställda och vad varje enskild individ värdesätter för att kunna bemöta deras motivationsfaktorer på samma sätt (Čičl & Žižek 2017). Därför blir de anställda den absolut viktigaste tillgången ett företag har och att finna rätt sätt att motivera dem på blir ytterst viktigt (Benson & Brown 2011).
1.1 Problemformulering
Att värna om sina anställda kan idag, som tidigare nämnt, hävdas vara mer centralt än det möjligtvis någonsin har varit (Benson & Brown 2011; Čičl & Žižek 2017). Att uppskatta sina anställda innebär inte enbart att underlätta vardagen för dem, utan kan också förklaras genom att finna vad som motiverar och utvecklar dem (ibid). Men hur ska företagsledare veta vad olika individer behöver eller värdesätter? Ett svar på detta kan vara att placera individer i olika grupperingar för att kunna finna en generaliserad bild av gruppens unika särdrag och värdesättningar. Därmed kan generationsskillnader vara ett verktyg för att förstå sig på olika grupper (Benson & Brown 2011). Olika generationer genomgår uppväxtfasen under påverkan av olika samhälleliga faktorer, som ett resultat av den tid de lever i (Mannheim 1952 se Benson & Brown 2011; McMullin 2007; Schaie 1965). Detta formar generationens
värderingar och intressen (ibid). Med en förståelse för vad olika generationer värdesätter och motiveras av, kan företagsledare göra anpassningar i sitt ledarskap vid ledning av olika individer (Benson & Brown 2011). Detta ökar i sin tur möjligheterna till att individerna presterar bästa möjliga outcome (ibid).
I dag finns fyra olika generationer på arbetsmarknaden: Baby-Boomers (födda år 1940-1959), Generation X (1960-1979), Generation Y (1980-1994) och Generation Z (1995- 2015)
(Iorgulescu 2016; McKinsey u.å). De tre förstnämnda generationerna är de som till största del utgör arbetsmarknaden idag, medan Generation Z är den generation som i dagsläget, sedan några år tillbaka och under några år framöver, håller på och entra arbetsmarknaden (ibid). För att som företag lyckas generera en högre outcome kan ett sätt vara att i ledarskapet ta hänsyn
till de olika generationernas olika värderingar och motivationsfaktorer och bemöta dessa på ett anpassat sätt (Benson & Brown 2011). Det finns ingen generation som är viktigare än någon annan utan de måste bemötas på samma villkor, utifrån deras olika preferenser (ibid). Som ovan nämnt så är generation Z relativt nya på arbetsmarknaden i jämförelse med tidigare generationer, vilket kan ge upphov till antagandet att företag vid detta lag har en generell uppfattning om individer som tillhör de tidigare generationerna, deras värderingar och vad som motiverar dem (Iorgulescu 2016). Generation Z å andra sidan, är en ny generation att ta plats på arbetsmarknaden och som de flesta företagsledare ännu inte vet särskilt mycket om att leda och arbeta tillsammans med (ibid). Säkerligen kan generation Z upplevas som komplex och svårhanterlig för en företagsledare som tillhör en annan generation. Säkerligen finns det värderingar hos generation Z som någon från en annan generation har svårt att förstå sig på och hålla med om. Och vice versa. Detta antagande baseras på det faktum att
generationsskillnader i helhet kan utgöra stora kommunikationsbarriärer, oavsett mellan vilka generationer kommunikationen sker (McCann & Giles 2006; Marlin, Abdul & Abd Rahim 2018). Ett intresse väcks därav att studera vad som motiverar denna nya generation som i dagsläget håller på att bli en allt större del av arbetsmarknaden. Generation Z är den senaste generationen att ta plats arbetsmarknaden och antagandet görs därav att det också är den mest oupptäckta.
Det kan tyckas att det snarare är upp till generation Z att anpassa sig efter individer från andra generationer på den arbetsplats de tillträder, än att andra generationer ska anpassa sig efter dem. Arbetsplatsen fungerar som den gör och det kan antas vara upp till den nya
medarbetaren att själv anpassa sig efter rådande mönster. Dock, som ovan nämnt, är det av stor vikt för att generera bästa outcome och uppnå en trivsam arbetsplats för sina
medarbetare, att som ledare anpassa sitt ledarskap utifrån individer och deras olika,
individuella behov (Niemiec & Ryan 2013; Williams, Halvari, Niemiec, Sørebø, Olafsen & Westbye 2014). Därav finns en ömsesidighet där det är av lika stor vikt som att generation Z anpassar sig efter sin nya arbetsplats, att ledaren till viss del anpassar sitt ledarskap efter de nya medarbetarna för att de ska kunna arbeta på bästa sätt och trivas på sin arbetsplats. Vad tidigare forskning finner är att de externa yttre faktorer som påverkar motivationen, som lön och möjlighet att växa inom företaget, är av störst vikt för generation Z (Iorgulescu 2016; Robert Half 2015; Schwabel 2014; Meret et al. 2018; Deloitte 2018; Fratricova och
Kirchmayer 2017). Det finns däremot en heterogenitet i studierna om vilka faktorer som främst påverkar individens motivation på arbetsplatsen, då olika faktorer lyfts fram som de viktigaste faktorerna av olika studier och författare. Denna studie kommer därför att fokusera på att deskriptivt särskilja de yttre faktorerna som påverkar motivationen på arbetsplatsen genom att ta stöd av en motivationsteori som särskiljer olika typer av yttre faktorer som påverkar motivation.
Det finns en mängd olika motivationsteorier som beskriver hur olika faktorer påverkar individers beteende och motivation. Maslows behovspyramid, tvåfaktorsteori och förväntansteori är några exempel på detta (Ryan & Deci 2017). Det finns med andra ord många perspektiv på hur motivation driver människor till att agera. Self Determination Theory (SDT) utgår från att omgivningen har påverkan på människors beteenden och att både yttre (extrinsic) och inre (intrinsic) faktorer påverkar individens beteende samt motivation på olika sätt (Ryan & Deci 2017). Inre motivation kan beskrivas som en drivkraft som kommer inifrån, när individen har ett genuint intresse för att utföra en aktivitet. Yttre
motivationsfaktorer är istället sådana faktorer som utifrån påverkar en individ att agera på ett visst sätt, exempelvis för att erhålla en belöning eller undvika en bestraffning. Yttre faktorers påverkan på individen skulle kunna liknas med den påverkan som samhälleliga händelser och dess konsekvenser bevisligen har på olika generationer (Ryan & Deci 2017).
Att externa faktorer påverkar individens beteende står centralt i SDT (Ryan & Deci 2017). Mannheim (1952 se Benson & Brown 2011), Schaie (1965), Macky et al (2008), McMullin et al (2007) och Twenge & Campbell (2008) är alla enade om att generationsskillnader i
attityder och värderingar kan vara ett resultat av betydande ekonomiska, politiska och sociala händelser som individen utsätts för i ung ålder, vilket kan liknas vid en extern påverkan av yttre faktorer. Detta stödjer argumentet att SDT skulle kunna vara en applicerbar teori för att studera ett fenomenet generationer på ett deskriptivt sätt. Vid genomförande av denna studie har därför SDT använts som stöd för att finna hur generation Z:s relation till yttre faktorer ser ut och hur de som individer påverkas av yttre faktorer på arbetsplatsen.
Detta är ett perspektiv som, utifrån de efterforskningar som gjorts i förberedelse till denna studie, ännu inte använts för att studera generation Z utifrån, vilket skapat nyfikenhet och skäl till att utforska detta vidare. Organismic Integration Theory är en del av SDT som mer
specifikt beskriver hur individer påverkas av yttre faktorer på olika sätt. Internalisering innebär att en individ tar in yttre faktorer och formaterar dessa till egna, inre värderingar, vilket sedan påverkar individens beteende och värderingar. Individens förmåga att
internalisera de yttre faktorerna utmynnas i teorin av fyra olika regleringar som representerar hög grad av internalisering och låg grad av internalisering. Om individen i hög grad
internaliserar de yttre faktorerna som påverkar individen så kan motivationen som driver individen till handling beskrivas som autonom. Om individen istället har en låg grad av internalisering av de yttre faktorerna så kan motivationen som driver individen till handling beskrivas som kontrollerad. (Ryan & Deci 2017)
1.2 Syfte
Syftet med studien är att med hjälp av Organismic Integration Theory undersöka på vilket sätt yttre faktorer påverkar ekonomistudenter i Sverige som tillhör generation Z:s beteende på arbetsplatsen, genom en deskriptiv analysmetod. Studien förväntas ge ett svar på om
individerna inte internaliserar yttre faktorer och på så vis motiveras genom kontrollerad motivation, eller internaliserar dessa och på så vis motiveras genom autonom motivation.
1.3 Forskningsfråga
Fråga: Motiveras ekonomistudenter tillhörande generation Z i Sverige främst av yttre, kontrollerande motivationsfaktorer på arbetsplatsen?
2. Teoretisk referensram
I detta avsnitt presenteras först en genomgång av hur tidigare forskning sett på
generationsskillnader för att konkretisera begreppet. Därefter följer en presentation om vad som format generation Z och sedan ett avsnitt om hur generation Z motiveras enligt tidigare forskning och undersökningar. Slutligen presenteras den valda teoretiska referensramen där teorin sammanfattas, viktiga centrala begrepp förklaras och inriktningar inom teorin
presenteras.
2.1 Generationsskillnader
Att förstå och tolka generationsskillnader har länge varit ett diskutabelt ämne (Benson & Brown 2011; Cavalli 2004). Författarna (ibid) problematiserar när en ny generation
egentligen uppstår och vad som faktiskt avgör ett skifte mellan generationer. Med andra ord, finns det egentligen några generationsskillnader och när kan det konstateras att en
generationsväxling sker? Exempelvis finns det studier som argumenterar för att
generationsskillnader inte existerar och att skillnader generationer emellan istället beror på att de befinner sig i olika stadier av sin livscykel och karriär (Benson och Brown 2011). Vidare förklarar dock författarna (ibid) att det finns relativt lite forskning som stödjer den typ av undersökningar som argumenterar emot generationsskillnader. Schuman och Scott (1989) påstår att den kvantitativa studie som de har genomfört, har visat att det finns olika kohort av generationer som har ett kollektivt minne och på så vis minns och har formats av olika specifika historiska händelser som har skett i ett tidigt stadie av individernas liv och utvecklingsfas. En grupp individer som är födda under en viss tidsperiod märkbart har påverkats av liknande kritiska händelser under deras uppväxt, vilket stärker argumentet för generationsskillnader (ibid).
En tidig studie som fick genomslag inom akademivärlden var Mannheims (1952 se Benson & Brown 2011) studie om generationsskillnader. Mannheim hävdar att generationer kan uppstå som ett resultat av sociala strukturer, och att utan sociala interaktioner så skulle inte
generationer kunna definieras eller särskiljas (ibid). Mannheim (1952 se Benson & Brown 2011), Schaie (1965), McMullin et al (2007), Twenge & Campbell (2008) och Macky et al (2008) menar alla att generationsskillnader i attityder och värderingar kan vara ett resultat av betydande ekonomiska, politiska och sociala händelser som individen utsätts för i ung ålder. Detta är något som stärkts inom tidigare psykologisk forskning, som visar att barn i unga åldrar befinner sig i en kritisk ålder eftersom de är väldigt mottagliga för påverkan från yttre faktorer i samhället, vilket kan forma deras värderingar som sedan följer med in i vuxen ålder (Schuman & Scott 1989). Eyerman och Turner (1998) sammanfattar det som att generationer består av individer som tillhör en gemensam kohort, det vill säga att de delar ett gemensamt fysiskt och emotionellt tillstånd, hälsa/kunskap och kultur. Utifrån dessa faktorer menar Benson och Brown (2011) att det kan finnas en förklaring till varför det finns
generationsskillnader i värderingar och attityder hos olika generationer på arbetsmarknaden och att ledare behöver ta dessa skillnader i beaktande om de effektivt vill kunna hantera sina anställda för optimal outcome. Värderingar kan, utifrån från dessa studier, anses ha en
påverkan på individers beteende. Sett ur ett organisatoriskt perspektiv innebär det att värderingar påverkar individers arbetsattityd. Studier har visat att olika generationer kan skilja sig åt vad gäller personlighetsdrag, attityd, psykisk hälsa och beteenden och dessa olikheter skulle kunna påverka arbetsplatsen (Twenge & Campbell 2008). Benson och Brown (2011) beskriver i enlighet med Mannheim (1952 se Benson & Brown 2011), Schaie (1965) och McMullin et al (2007) att generationsgrupperingar behövs för att kunna förstå
heterogeniteten som finns på arbetsmarknaden.
Ett dilemma kring begreppet generationsskillnader är att definiera de specifika födelseår som skiljer generationer åt då åsikter kring detta varierar (Iorgulescu 2016). De olika åsikterna kring detta kan skilja sig åt mellan olika forskningsrapporter och även mellan olika länder. Exempelvis hävdar Bennet et al., (2012), Iorgulescu (2016) och Robert Half (2015) att Generation Z är födda år 1995 och framåt. Ozkan och Solmaz (2015) i sin tur hävdar att Generation Z föddes år 2000 och samtidigt finns det även andra författare (se Iorgulescu 2016) som menar att Generation Z är födda från år 1992 och framåt. Vidare finns det även ett fåtal som hävdar att generation Z är födda från år 1990 och framåt (se Iorgulescu 2016). Trots den skilda uppfattningen om vilka födelseår som skiljer generationen åt så finns en relativt lik bild av attributen för varje generation (Hansen & Leuty 2012). Denna studie kommer i
enlighet med Benet et al. (2012), Iorgulescu (2015) och Robert Half (2015) att definiera generation Z som födda 1995 och framåt.
2.2 Vad har format generation Z?
Denna internetkunniga, teknologiskt läskunniga generation har utformats till att multitaska. De flyttar snabbt från en uppgift till en annan och lägger ofta större värde vid hastighet än noggrannhet. De har endast känt till en trådlös,
hyperlänkad, användargenererad värld där de bara är några klick bort från vilken kunskap som helst.
(McCrindle 2014) Likt citatet ovan, förklarar Fratricova och Kirchmayer (2018) att det främsta historiska
sammanhang som på ett unikt sätt format generation Z till stor del är kopplat till det teknologiska utvecklingen och den digitala tidsåldern. McCrindle (2014) har tidigare beskrivit generation Z som “digitala integratorer” och Friedrich et al. (2010 se Fratricova & Kirchmayer 2018) har tidigare beskrivit dem som “digitala urinvånare”. Dessa beskrivningar av generation Z grundar sig i det faktum att teknologi har vävts in som en naturlig del av generation Z:s liv sedan ung ålder, på sätt och vis som ett sjätte sinne (Fratricova & Kirchmayer 2018). Vidare förklarar författarna (ibid) att generation Z ständigt använder mobiltelefon och andra enheter som är konstant uppkopplade till internet och att generationen på så vis är van vid omedelbar kommunikation.
Ozkan och Solmaz (2015) finner att likt generation Y besitter möjligen även generation Z en god förmåga att multitaska och arbeta på flera olika projekt samtidigt. Iorgulescu (2016) menar att detta möjliggjorts genom generation Z:s tillgång till sociala nätverk och ständiga tillgång till information från tidig ålder. Detta kan ha lett till en god förmåga att hantera mycket information under en intensiv tid (ibid). Studier genomförda av Robert Half (2015) visar att detta är en förklaring som mynnar ut i deras konstaterande att generation Z är den “första globala generationen”. Trots att teknologins framfart bidragit till många goda ting, finner Robert Half (2015) i deras undersökning att det även bidragit till en försämring av generation Z:s formella skrift och förmåga till “face-to-face” kommunikation. Att en
generation har vuxit upp med den teknologiska tillgången som generation Z har gjort menar Schroth (2019) har resulterat i att deras kommunikationsfärdigheter genom teknologi är goda, men att deras förmåga till “face-to-face”-kommunikation kan vara bristfällig, då generationen föredrar att kommunicera genom teknologi. Även Iorgulescu (2016) belyser den teknologiska utvecklingen som en viktig faktor för hur generation Z värdesätter motivation och hur det påverkat generationen generellt. Schroth (2019) observerar att detta gör att det kan krävas ett helt nytt sätt att arbeta på för ledare, för att kunna motivera generation Z.
Schroth (2019) förklarar att varje ny generation karaktäriseras av nya egenskaper och att tidigare generationer alltid har sina tveksamheter gentemot dem. Vidare redogör Schroth (2019) för att yngre generationer alltmer saknar arbetslivserfarenhet i ung ålder, i förhållande till tidigare generationer när de var i samma ålder. Detta indikerar att generation Z gör entré på arbetsmarknaden med lägst arbetslivserfarenhet av samtliga verksamma generationer än så länge. Det är en trend som Schroth (2019) hävdar kommer fortsätta att efterföljas under kommande år och generationer. Sett ur ett framtidsperspektiv visar Addeco (2015) att generation Z idag står för över 20 procent av arbetsmarknaden, men att detta med tiden kommer att växa mer och mer, vilket innebär att det är viktigt för arbetsgivare att förstå generation Z för att kunna bemöta deras behov och attrahera medarbetare bland yngre generationer.
2.3 Vad motiverar generation Z enligt tidigare studier?
Iorgulescu (2016) finner i sin studie på universitetsstudenter i Rumänien att generation Z föredrar att arbeta för en stor internationell organisation. Iorgulescu (2016) finner att en förklaring till det kan vara att nästan 90 procent av svarande menar att den viktigaste
förutsättningen vid val av arbete är möjligheten att avancera i organisationen, vilket kan vara enklare i en större organisation än en mindre (ibid). Den andra viktigaste förutsättningen vid val av arbete finner Iorgulescu (2016) är att studenterna värdesätter bra betalt för sitt arbete och därefter säkerheten på arbetsplatsen, vilket författaren menar stämmer i enlighet med vad tidigare forskning kommit underfund med. Vidare finner Iorgulescu (2016) att möjligheten till att ständigt utvecklas är centralt för generation Z, samt att ha goda relationer till sina överordnade, vilket stöds av tidigare forskning som till exempel Half (2015) finner, som hävdar att generation Z förväntar sig att få stöd av ledare för att kunna utvecklas. Studien genomförd av Robert Half (2015) visar även att den faktor som generation Z värdesätter
högst när de väljer arbete är möjligheten till att göra karriär, följt av en generös lön och möjligheten till att ha en positiv inverkan på företaget. Iourgulescu (2016) finner att de lägst prioriterade förutsättningarna är titeln på arbetet, hälsoförsäkring och antal betalda
semesterdagar. Sammanfattningsvis förklarar Iorgulescu (2016) att generation Z föredrar att arbeta i team eller grupper i öppna kontorslandskap och inte isolerade. Studien finner även att generation Z lägger stor vikt vid att ständigt utvecklas, att bli ledda av sina ledare och
utveckla goda relationer på arbetsplatsen. Slutligen bekräftade studien och tidigare forskning att generation Z vill ha säkra jobb och att få generöst betalt.
Vidare har fler studier gjorts på området, som har funnit både liknande och annorlunda resultat som tidigare diskuterade studier. Schwabel (2014) förklarar att det finns tre dominerande faktorer som motiverar generation Z, och dessa är möjligheten att göra
framsteg, att tjäna mer pengar och att ha ett meningsfullt arbete. Enligt Meret et al. (2018) är möjligheten till lärande och utveckling, tillit och anställningsskydd de faktorer som har störst betydelse när generation Z väljer arbete. En studie genomförd av Deloitte (2018) visar att de faktorer som generation Z värdesätter högst när de söker ett arbete är ekonomiska belöningar, en positiv kultur på arbetsplatsen, flexibilitet och möjlighet till fortsatt lärande. Enligt en studie genomförd av Fratricova och Kirchmayer (2017) på ekonomistudenter i Slovakien, är det typen av jobb samt balans i arbetslivet som är de viktigaste faktorerna när generation Z söker arbete. Dessa faktorer följdes sedan av anställningsskydd, flexibilitet och möjligheter till utbildning och utveckling (Fratricova & Kirchmayer 2017).
Fratricova och Kirchmayer (2018) finner att möjligheten att växa och att utvecklas överlag verkar vara viktiga faktorer enligt de studier som gjorts. Något som Fratricova och
Kirchmayer (2018) dock nämner är viktigt att ta hänsyn till när motivationsfaktorer hos generation Z studeras, är det faktum att en stor del av de individer som ingår i generation Z fortfarande utbildar sig och inte har börjat arbeta än, vilket kan innebära att nya
generationsdrag upptäcks när dessa delar av generationen senare tar sig in på arbetsmarknaden.
2.4 Self determination theory
Self-Determination theory (SDT) är en motivationsteori som har utvecklats från expectancy theory och som delas upp i två särskilda typer av motivation, vilka är autonom motivation och kontrollerad motivation. Autonom motivation involverar en individs egen vilja att agera på ett visst sätt eller att sträva efter något särskilt av eget intresse. När en individ ingår i en aktivitet frivilligt för att individen själv är intresserad av det sker det autonomt, vilket kan beskrivas som inre motivation. Ur ett organisatoriskt perspektiv kan detta ske exempelvis i form av volontärarbete där ingen fysisk belöning ges till individen. Till skillnad från autonom motivation så uppstår kontrollerad motivation när individen känner en form av press till att agera eller att delta i specifika aktiviteter. När en individ agerar på ett visst sätt eller utför en viss handling för att erhålla en belöning eller för att undvika att erhålla ett straff sker detta genom kontroll,vilket kan beskrivas som yttre motivation. Ur ett organisatoriskt perspektiv
kan detta kopplas till de flesta organisationer där arbetsgivare exempelvis belönar sin anställda med lön eller befordran vid väl genomfört arbete eller straffar sin anställda i form av konsekvenser som exempelvis en avskedning. Genom autonom motivation uppstår alltså inre motivation utifrån själva utförandet av aktiviteten i sig, men vid kontrollerad motivation uppstår yttre motivation, inte från aktiviteten i sig, utan från belöningen eller konsekvensen av aktivitetens utförande. (Gagné & Deci 2005)
När en individ är intresserad av utförandet av en aktivitet i sig så kommer detta ur inre motivation (Gagné & Deci 2005). Viljestyrkan av att utföra aktiviteten kommer då inifrån och individen bortser då från yttre faktorer eller tänkbara följder av utförandet. När det inte finns en inre motivation så behövs en yttre motivation för att genomföra en aktivitet. Gagné & Deci (2005) beskriver att autonom motivation och kontrollerad motivation båda kan klassificeras som medveten motivation och snarare än att de är varandras motsatser så står de tillsammans i kontrast till brist på motivation och intention att agera. Detta antagande tyder på att inre och yttre motivation är varandras komplement, vilket har visat sig problematiskt i tidigare studier som testat denna hypotes (Deci 1971). Studier som testat hypotesen har visat att fysiska, yttre belöningar underminerar inre motivation medan verbala, yttre belöningar förhöjer inre motivation (ibid), vilket tyder på att inre och yttre motivation kan vara både positivt och negativt korrelerade snarare än endast kompletterande.
Ryan & Deci (2017) förklarar att en central dimension inom Self Determination Theory är att kategorisera motivation från autonom till kontrollerande motivation, och den dimensionen används för att differentiera olika typer av motivation. Karaktäriseringen av motivation kan göras i termer av i vilken utsträckning motivationen sker genom autonoma respektive kontrollerande förordningar. Vidare gör Ryan och Deci (2017) en särskiljning mellan inre och yttre motivation. De beteenden som karaktäriseras som inre motiverade utförs som en följd av att individen har ett eget intresse av att utföra handlingen. Belöningen som individen upplever av att utföra beteendet är i form av känslor av njutning och tillfredsställelse. Vidare förklarar Ryan & Deci (2017) att det finns ytterligare en typ av motivation som beskrivs som yttre motivation. Yttre motivation resulterar i beteenden som individen utför för att få en konsekvens i form av någon som kommer utifrån, så som externa belöningar, socialt godkännande eller undvikande av straff. (Ryan & Deci 2017)
Enligt Deci och Ryan (1985; Ryan & Deci 2002; Bartholomew, Ntoumanis, Ryan, Bosch och Thøgersen-Ntoumani 2011) är Self-Determination Theory ett perspektiv på mänsklig
motivation och personlighet. Fokus inom perspektivet ligger på de miljömässiga och sociala förhållanden som förbättrar respektive minskar en individs självmotivation och sunda
psykologiska anpassning. Ryan och Deci (2000; Bartholomew, Ntoumanis, Ryan, Bosch och Thøgersen-Ntoumani 2011) förklarar att social miljö antingen kan underlätta eller hämma de tillväxt- och integrationsbenägenheter som existerar som en del av det mänskliga psyket. Genom att den sociala miljön antingen underlättar eller hämmar dessa processer skapas
beteenden och inre upplevelser som representerar en sida hos individens existens som kan klassificeras som mindre optimal (en “mörk” sida med andra ord).
2.4.1 Organismic Integration Theory (OIT)
En inriktning inom Self determination Theory är Organismic Integration Theory (OIT). Fokus inom OIT kretsar kring den yttre motivationen. Centralt inom OIT är begreppet internalisering, vilket innebär att individer påverkas av externa faktorer som åsikter, värderingar och förhållningssätt. När en individ tagit del av dessa faktorer börjar de själva tillämpa dem vilket är vad internalisering innebär. Internalisering överförs genom
socialisering, vilket kan ske genom individer, samhället eller organisationer. Teorin
specificerar att ju mer en individ internaliserar regleringar av aktiviteter från yttre motivation, desto mer kommer individen att uppleva ett autonomt beteende av motivation. De yttre faktorerna kan med andra ord påverka de inre motivationsfaktorerna. Det är något som ledare och organisationer kan använda för att kunna skapa inre motivation, vilket är mer
motivationsdrivande än yttre. Ryan och Deci (2017) hävdar dock att yttre påverkan inte kan överföras till individer när de blir övervakade eller forcerade, utan måste tas in på eget bevåg för att kunna få effekt. Vidare hävdar författarna att påverkan från yttre faktorer genom internationalisering kommer att påverka värderingar och förhållningssätt hos individen, vilket i sin tur sedan kommer påverka den personliga utvecklingen. (Ryan & Deci 2017)
Ryan och Deci (2017) menar i enlighet med Boehm (2012; Ryan & Deci 2017) och Ryan och Hawley (2016; Ryan & Deci 2017) att internalisering bidrar till ett förbättrat samarbete, gruppens sammanhängande funktion och individuell utveckling genom att gruppen utvecklar en gemensam kultur. Vidare förklarar de dock även att internalisering kan leda till spridning av negativa fördomar, girighet och en egocentrisk utgångspunkt, vilket kan ha en negativ effekt på exempelvis kulturen på arbetsplatsen. Vidare diskuterar författarna (ibid) att självmotivation inte alltid är autonom eller frivillig, eftersom den kan påverkas av yttre faktorer som familje-, vänskaps- eller kulturella institutioner. Med detta menar författarna (ibid) att individen kan känna en press eller oro för att uppfattas på ett sätt som inte är enligt normerna. Motivation kan alltså beskrivas som intern eller autonom, men Ryan och Deci (2017) menar att det inte reducerar möjligheten att den kan ha påverkats av yttre faktorer. (Ryan & Deci 2017)
Figur 1. Tolkning Gagné och Decis beskrivning av kontroll och autonomi. (Gagné och Deci 2005).
Ryan och Deci (2017) har kommit fram till fyra externa regleringar som påverkar
internaliseringen och som varierar i grad av kontroll och autonomi. Dessa är extern reglering (external regulation), introjekterad reglering (introjected regulation), identifierad reglering (identified regulation) och integrerad reglering (integrated regulation). Extern reglering kan beskrivas som kontrollerad motivation och det är den minst autonoma regleringen. Extern reglering beskrivs som ett beteende som är en konsekvens av en förväntan eller oro över externa belöningar eller bestraffningar. Introjekterad reglering beskrivs även den som kontrollerad, men i en lägre grad än extern reglering. Fortfarande är belöningar och bestraffning centralt, men författarna (ibid) syftar inom den här regleringen även till att egenvärdet kommer påverka beteendet. Identifierad reglering klassificeras av författarna (ibid) som måttligt autonom motivation. Inom denna reglering är mål, värderingar och regler centralt. Den fjärde och sista regleringen är integrerad reglering och den regleringen
klassificeras som autonom motivation. Centralt inom den regleringen är att individen är medveten och samstämmig om sina värderingar, mål och identitet och att ens beteende är en följd av dessa. Sammanfattningsvis följer beskrivningen i figur 1 av Gagné och Deci (2005) hur regleringar går från fullt kontrollerad motivation till fullt autonom motivation och var regleringen hör hemma på skalan. (Ryan och Deci 2017)
När en individ har en låg grad av internalisering så kännetecknas dennes motivation som kontrollerad och därmed mindre autonom. Låg internalisering kan skapa ett beteende av att agera “halvhjärtat” och att följa sin plikt, och innebär även en ökad risk för konflikt. Detta skapar inte utrymme för utveckling då en individ främst utför aktiviteter för att personen vet att det är något som borde göras. Hög internalisering kännetecknas snarare av att individen agerar autonomt och självständigt vilket skapar utrymme för utveckling och kreativitet. I ett
organisatoriskt sammanhang kan det handla om att gå utanför sina egentliga arbetsuppgifter som en konsekvens av ett djupare genuint intresse för uppgiften vilket kan leda till ökat resultat. Kvaliteten av en utförd uppgift ligger med andra ord i korrelation till graden av autonomi som motivationen bakom handlingen har sitt ursprung i. (Ryan och Deci 2017) Ryan och Deci (2017) förklarar att inte all intern motivation som individer upplever kan klassificeras som helt autonom eller frivillig. Istället hävdar författarna (ibid) att orsaken till att många individer adapterar praxis och värderingar är på grund av kontrollerade skäl. I de flesta fall uppmanas individen att adaptera ett beteende eller en värdering av andra människor som har en påverkan på dem, såsom familj, vänner eller arbetskamrater. Individer adapterar detta beteende eller denna värdering på grund av de känner sig pressade av skuldkänslor, oro för att uppleva känslan av skam, oro för att andra ska bli missnöjda eller med syfte att söka inkludeirng och godkännande. Sådan motivation i form av dessa faktorer, alltså oro för att bli avvisad eller strävan efter att bli accepterad, är autonom hos individen men den är fortfarande kontrollerande. (Ryan & Deci 2017)
2.4.1.1 Extern reglering
Den kontrollerande formen av motivation som är central inom extern reglering är en vanlig typ av motivation i samhället och främst inom organisationer. När en individ är externt reglerad så agerar en individ av yttre motivation, antingen för att uppnå eller undvika en viss konsekvens som följd av beteendet. Individen kommer att agera i förväntan eller oro till följd av en belöning eller en bestraffning. Beetendet kommer endast utföras med motivation om att individen förebygger en oro för bestraffning eller förväntan om en belöning. Belöningarna eller bestraffningen är extern reglerade och därför är alltid en tredje part central. Problemet med denna reglering är inte att det är ineffektivt gällande att belöning eller bestraffningar kontrollerar ett beteende, utan att det finns svårigheter att underhålla beteendet under en längre tid eftersom utan en förväntan eller oro från motparten finns det ingen motivation att fortsätta beteendet. Extern reglering tenderar även att bidra till att människor endast ser beteendet som instrumentellt och därför inte skapar ett personlig värde och de kommer därför göra det minsta som krävs för att klara av beteendet. Det kommer bidra till att kvaliteten eller resultatet av beteendet kommer sjunka. Extern reglering förklaras som fullt kontrollerande och därför är autonomi inte centralt i denna reglering. (Ryan & Deci 2017)
Ett exempel Ryan och Deci (2017) staterar om oron för bestraffning är en ungdom som har förbjudits att dricka alkohol av sina föräldrar. Individen kommer därför inte riskera att göra det eftersom det finns en konsekvens i form av bestraffning som inte är värd för individen att åsamka sig. Möjligtvis kan individen välja att dricka alkohol när föräldrarna är borta eller när personen flyttar hemifrån för att undgå oron att bli påkommen. Förväntad belöning å andra sidan exemplifierar Ryan och Deci (2017) som när en student hjälper andra studenter i skolan med en förväntan att kunna vinna olika utmärkelser eller en förhoppning att få monetära priser. Detta är ett incitament med förväntningar att få en belöning och beteendet kommer att upphöra så fort det inte finns chans för någon belöning. (Ryan & Deci 2017)
2.4.1.2 Introjekterad reglering
Introjekterad reglering involverar en individs egenvärde och ego, vilka är faktorer som kan pressa individen till ett beteende för att känna sig värdig eller stärka sitt självförtroende. Fortfarande är belöningar och bestraffningar genom extern påverkan centralt, men
internaliseringen påverkas av att individen väljer att ta del av vissa delar från det externa, det vill säga ett egenvärde. Istället för att påverkan är helt och hållet extern så är beteendet istället påverkat i den mån att det är “jaget” som verkar. Faktorerna kan bidrar till skam eller skuld emotionellt. Positivt med introjekterad reglering är att människan nu kan känna självkänsla, självtillfredsställelse och stolthet över sig. För att bygga vidare på tidigare exempel som Ryan och Deci (2017) staterade om ungdomen och alkohol skulle ungdomen istället skämmas eller eller känna sig självkritisk efter att ha konsumerat alkohol, men också känna stolthet och moralisk rättvisa över att inte begå handlingen som andra ungdomar eventuellt gör. Studenten å andra sida, i det andra tidigare statuerade exemplet, väljer, sett ur denna reglering, att hjälpa till eftersom personen vill göra goda gärningar och vill ha ett allmänt godkännande av sig själv samt för att undvika känslan av skyldighet eller ovärdighet som skulle uppstå av att inte genomföra uppgiften efter att ha tagit till sig den. (Ryan & Deci 2017)
Introjekterad reglering beskrivs som en relativt kontrollerad form av internaliserad yttre motivation. Individen påverkas fortfarande av kontrollerande faktorer som belöningar och bestraffningar, men det inte är det enda som styr beteendet. Anledningen till att en individ i detta fall kan känna stolthet och moralisk rättvisa är för att påverkan även kommer från individens egna bedömningar och egenvärde, som sedan används för att sedan utvärdera om den yttre påverkan är något individen ska ta till sig. Ryan och Deci (2017) menar dock att det kräver ett bra självförtroende för att kunna lyssna på sig själv och inte vara beroende av vad andra säger och tycker. Således kommer oro för skam och oro för godkännande av beteendet vara avgörande om regleringen kommer påverka eller inte. Ryan och Deci (2017) påpekar att branscher där det finns en hetsig kultur bidrar till att individer väljer att vara mer självkritiska vad gäller misslyckanden även fast det inte finns indikationer på det. (Ryan & Deci 2017) 2.4.1.3 Identfierad reglering
Identifierad reglering involverar ett friare (mindre kontrollerat) beteende där beteendet är mer i linje med individens personliga mål, värderingar och identitet. Ett exempel på en
identifierad reglering av yttre motivation kan vara att en individ som arbetar som
sjukvårdspersonal värderar sina patienters välmående och komfort högt. Till följd av det utför individen arbetsuppgifter som kan upplevas obekväma och som individen kanske egentligen inte har något intresse av att utföra, men som individen trots detta utför som en följd av sitt intresse för att värna om patienternas välmående. Detta innebär att individen utför
arbetsuppgiften genom måttligt autonom motivation. Utförandet av uppgiften är i sig inte intressant för individen men följden blir att individen uppfyller personliga värderingar, mål eller identitet vilket kan liknas vid autonom motivation, men egentligen har individen påverkats av yttre motivationsfaktorer. (Gagné & Deci 2005; Ryan & Deci 2017)
Sett ur perspektivet identifierad reglering så agerar inte individen endast för att det finns arbetsuppgifter eller på grund av order, utan det finns ett gediget intresse av att genomföra uppgiften då den står i linje med individens personliga värderingar. Individen följer alltså inte bara externa eller introjekta krav utan ser ett eget intresse i ett visst beteende. Genom
identifiering accepterar individen vikten av en handling, men behöver inte nödvändig ha värderat relationen mellan handlingen och andra aspekter av individens identitet. Identifiering skiljer sig från introjektion på så vis att vid identifiering finns en högre grad av viljekraft att utföra en specifik handling och det finns därmed en lägre grad av motvillighet och konflikt i beteendet jämfört med ett mer kontrollerad beteende som externt eller introjekt. Det innebär att identifiering har tydliga funktionella fördelar jämfört med de mer kontrollerade
regleringarna i aspekt av stabilitet, uthållighet och mängden energi som krävs. (Ryan & Deci 2017).
2.4.1.4 Integrerad reglering
Integrerad reglering är den formen av internalisering som skapar mest autonom eller frivillig motivation. En individ med integrerad reglering är medveten om sina värderingar, mål och sin identitet och dessa ligger fullständigt i linje med individens beteende. Vid integrerad reglering internaliserar individen en värdering eller ett beteende på så sätt att den/det samstämmer med de andra aspekterna av en själv, såsom ens grundläggande psykologiska behov. På så vis kan det innebära att individen gör en modifiering av den internaliserade värderingen eller det internaliserade beteendet. Genom att denna modifiering görs kan individen sedan uppleva ett i stort sett fullständigt stöd inom sig själv för den internaliserade värderingen eller det internaliserade beteendet och avsaknad av konflikt med andra aspekter av ens själv. Detta resulterar i att integrerad reglering kan uppfattas som helt autonom. (Ryan & Deci 2017)
För att fortsätta på tidigare nämnt exempel om sjukvårdspersonal, så kan ett exempel på integrerad reglering kan vara att en individ som arbetar som sjukvårdspersonal inte bara identifierar sig med vikten av sina handlingar för sina patienters välmåendes skull utan skulle även integrerar regleringen i andra delar av sitt liv, exempelvis som att bry sig om människor generellt. Individen skulle mer autonomt komma att uppskatta vikten av denna typ av
beteende och aktiviteter. Integrerad reglering blir däremot inte helt och hållet inre motivation utan bedöms fortfarande som en yttre motivation eftersom motivationen inte kommer ifrån individens intresse för aktiviteten i sig utan individen använder aktiviteten som ett verktyg för att uppfylla personliga mål. Inre motivation och integrerad motivation är däremot lika på så sätt att båda klassificeras som autonom motivation. (Gagné & Deci 2005; Ryan & Deci 2017) För att integreringen överhuvudtaget ska ske, genomgår individen en så kallad
självkompabilitetskontroll, det vill säga att individen kontrollerar huruvida en värdering eller ett beteende är kompatibel med övriga delar av ens jag. Detta innebär att samtliga element som inte är kompatibla med andra aspekter av ens jag inte skulle ha integrerats av individen.
På så vis internaliserar individen enbart värderingar eller beteenden som överensstämmer med de värderingar individen innehar sedan tidigare. Integrering är således en process där en individ, medvetet och genom att använda reflektion, genomför en handling som är externt påtvingad, med vad som uppfattas som full autonomi. (Ryan & Deci 2017)
2.5 Koppling mellan OIT och tidigare forskning om Generation Z
De flesta studier om generation Z och vad som motiverar dem finner att de motiveras av möjligheten att utvecklas inom företag, både gällande möjlighet att avancera inom företaget men också personligen, samt att få generöst betalt för sina insatser (Deloitte 2018; Fratricova och Kirchmayer 2017; Iorgulescu 2016; Meret et al. 2018; Robert Half 2015; Schawbel 2014). Vad tidigare studier finner är alltså i enlighet med varandra. Det går dock att urskilja differenser i olika studier gällande rangordning av topp tre viktigaste motivationsfaktorer och många gånger skiljer sig den tredje motivationsfaktorn åt mellan studierna. Iorgulescu (2016) finner att den tredje viktigaste är säkerhet, medan Robert Half (2015) finner i sin
undersökning att möjligheten att ha en positiv påverkan på företaget är viktigare. Schawbels (2014) studie visar att meningsfullt arbete är centralt. Den studie som är genomförd av Meret et al. (2018) skiljer sig mer åt från de andra och visar att lärande och utveckling, tillit och anställningsskydd är viktigast. Deloitte (2018) finner genom sin studie att en positiv kultur på arbetsplatsen och flexibilitet är viktigt utöver tidigare nämnda faktorer. Slutligen visar studien genomförd av Fratricova & Kirchmayer (2017) att balans i arbetslivet och typ av jobb är viktigt.
Det som tidigare forskning lyfter fram som motivationsfaktorer för generation Z går att liknas vid det Ryan och Deci (2017) förklarar om extern reglering. Ryan och Deci (2017) menar att det finns externa faktorer som påverkar en individs motivation. De externa faktorerna kan skapa en oro eller förväntan för konsekvenser i form av bestraffning eller belöning. Lön är ett exempel vad som inom extern reglering diskuteras kring i termer av förväntan om belöning. Människor kan motiveras genom att de förväntar sig få en lön från organisationen de arbetar för. Det är något samtliga tidigare studier visar är viktigt för generation Z (Deloitte 2018; Fratricova och Kirchmayer 2017; Iorgulescu 2016; Meret et al. 2018; Robert Half 2015; Schawbel 2014). Det går därmed att uttyda en tydlig koppling mellan vad teorin hävdar motiverar en individ och vad tidigare studier hävdar att generation Z motiveras av. Ryan och Deci (2017) menar dock att externt reglerad motivering oftast saknar en långsiktig
motivation. Dessutom kan lön förklaras genom introjekterad reglering som när individen känner skam eller skuld över att inte genomföra sitt jobb på bästa möjliga vis eftersom det är organisationen som betalar ut deras lön (Ryan & Deci 2017).
Tidigare studier finner även att möjligheten till att bli befordrad inom företaget är en stark motivationsfaktor hos generation Z (Deloitte 2018; Fratricova och Kirchmayer 2017; Iorgulescu 2016; Meret et al. 2018; Robert Half 2015; Schawbel 2014). Det kan ses som en extern motivationsfaktor eftersom det är en möjlighet till belöning från tredje part.
till belöning ökar motivationen (Ryan & Deci 2017). Iorgulescu (2018) finner även att säkerhet är en viktig faktor, vilket även det kan förklaras utifrån extern reglering, eftersom företag kan välja att främja den faktorn i avtal och vad gäller anställningsförmåner.
Detsamma gäller för Meret et al. (2018) som genom sin studie finner att anställningsskydd är viktigt, vilket organisationen kan påverka genom anställningsvillkor och avtal, vilket då blir en extern reglering eftersom det är organisationen som externt kontrollerar påverkan.
Robert Half (2015) finner att möjligheten att positivt bidra till företaget är viktigt, vilket kan liknas vid känslan av att ha ett meningsfullt arbete som Schawbels (2014) genom sin studie finner är viktigt. Samtliga av dessa går att koppla till introjekterad reglering eftersom de yttre faktorerna nu internaliserats och sedan påverkat beteendet hos individen. Dessutom är det egenvärdet som avgör om arbetet känns meningsfullt eller att det bidrar positivt, men också att det är en tredje part som i slutändan bekräftar eller förnekar om det är av värde. Allt i enlighet vad Ryan och Deci (2017) förklarar är introjekterad reglering. Tillit (Meret et al. 2018) går att koppla till vad Ryan och Deci (2017) beskriver som introjekterad reglering eftersom tillit kommer bedömas genom egenvärdet och hur det skapar självförtroende och självkänsla. Flexibilitet är enligt Deloitte (2018) en viktig motivationsfaktor för generation Z. Det går att koppla till olika regleringar eftersom flexibiliteten går att beskrivas som extern reglering då organisationen är de som erbjuder det, det vill säga en tredje part. Men det är också individen som själv måste bedöma vad den anser är flexibilitet och i vilken
utsträckning av flexibilitet som behövs för att det ska leda till motivation, vilket kan liknas vid mindre kontrollerade/mer autonoma regleringar.
Att positiv kultur på arbetsplatsen är en motivationsfaktor kan kopplas till det Ryan och Deci (2017) förklarar om identifierad reglering eftersom författarna (ibid) förklarar att kulturen måste stämma överens med ens mål, värderingar och identitet för att en individ ska kunna se den som positiv och därmed kunna motiveras av den (Deloitte 2018; Ryan & Deci 2017). Meret et al. (2018) påstår utifrån sin undersökning att lärande och utveckling är några av de viktigaste förutsättningar på arbetsplatsen för att skapa motivation hos medarbetare. Det kan kopplas till OIT och hur Ryan och Deci (2017) beskriver att autonom motivation är vad som skapar förutsättning för en individ att utvecklas genom personlig utveckling och lärande. Tidigare studier har en bred bild av specifika faktorer som skulle påverka generation Z:s motivation på arbetsplatsen (Deloitte 2018; Fratricova och Kirchmayer 2017; Iorgulescu 2016; Meret et al. 2018; Robert Half 2015; Schawbel 2014). Utifrån Ryan och Decis (2017)
Organismic Integration Theory så kan dessa faktorer kategoriseras in olika bland de fyra
regleringar som beskriver olika sorters yttre faktorer som påverkar motivationen hos generation Z. Utifrån en tolkning av tidigare studier så framgår det i ovan stycken att
generation Z främst motiveras av vad som inom OIT beskrivs som extern reglering, vilket är den mest kontrollerade formen av yttre motivation samt att det i större utsträckning är en belöning som påverkar beteendet. Dock finns det även de studier som till viss del antyder att faktorer som kategoriseras som mindre kontrollerade och mer autonoma, även skulle vara
motivationsfaktorer hos generation Z. Därför finns det ett intresse för att genom denna studie vidare undersöka detta fenomen med ett perspektiv från OIT, för att skapa en överblick av hur generation Z:s påverkan av yttre motivationsfaktorer tidigare har definierats samt klargöra hur dessa faktorer kan definieras som kontrollerade respektive autonoma. Genom detta önskar studien kunna ge svar på om generation Z främst motiveras av externt reglerade, kontrollerande motivationsfaktorer som tidigare studier föreslår, eller om de också motiveras av autonoma motivationsfaktorer.
3. Metod
I detta avsnitt kommer tillvägagångssättet för studiens utförande att beskrivas. Avsnittet inleds med en beskrivning av hur undersökningen genomfördes samt valet av ansats. Därefter följer val av informationstyp och tillvägagångssätt. Därefter presenteras en redogörelse för insamling av data, val av population och urval samt operationalisering. Vidare presenteras en validering av enkätfrågorna där varje fråga i enkäten kommer att motiveras utifrån den teoretiska referensramen. Därefter presenteras analysmetoden och avsnittet avslutas sedan med en kritisk reflektion.
3.1 Undersökningsdesign
Undersökningen i denna studie är av extensiv undersökningsdesign. En extensiv
undersökningsdesign innebär att många enheter studeras, där syftet ofta är att söka svar på hur vanligt eller ovanligt något är. Vidare är målet med denna typ av undersökning att kunna generalisera resultaten från ett urval till en större population. Att generalisera innebär att ett påstående görs att det resultat som studien kommit fram till, som gäller de respondenter som studerats, även gäller för andra som ej studerats. Vad som gör en extensiv
undersökningsdesign fördelaktig är att det kan utgöra ett bra underlag för att göra en statistisk generalisering. Dock innefattar studien inte ens en promille av den verkliga populationen och därför kan inte den generaliseras i så stor utsträckning. (Jacobsen 2017)
Detta val av undersökningsdesign är lämpligt för denna studie eftersom syftet med studien har varit att finna en generell sanning för en hel samhällsgrupp, genom att studera ett urval av denna population.
3.2 Informationstyp
Studien har genomförts som en kvantitativ studie. Jacobsen (2017) förklarar att det
huvudsakliga syftet med att använda en kvantitativ metod är att informationen som samlats in lätt kan systematiseras och sedan i standardiserad form sammanfattas för att analysera datan på en samlat sätt. Att en kvantitativ ansats är en “stängd” metod, det vill säga att det på förhand skapas kategorier och boxar menar författaren (ibid) är det som skapar metodens styrkor och svagheter. En kvantitativ ansats bygger därmed på kategorisering och precisering av centrala begrepp för att sedan genomföra den empiriska undersökningen. I och med det kan den valda aspekten av kvantitativ metod innebära att studien särskilt betonar
förhandskategorisering av begrepp och det öppnar också upp möjligheten att standardisera studiens empiri i sifferform. (Jacobsen 2017)
De fördelar som finns med att använda en kvantitativ ansats vid genomförande av en
undersökning är dels att svaren kan preciseras relativt exakt. Fördelningen av svar på en fråga kan mätas i exakta antal eller procent. Vidare är en studie av kvantitativ ansats tidseffektiv vilket ökar möjligheterna till att studera så många respondenter som möjligt. (Jacobsen 2017) Vidare finns det även nackdelar med en kvantitativ ansats, exempelvis att undersökning kan
karaktäriseras som relativt ytlig. Eftersom datan omfattar ett stort antal enheter och är insamlad på ett tidseffektivt sätt, är den ofta inte särskilt komplex, vilket gör att det är svårt att mäta på djupet. Detta resulterar i en omöjlighet att ta fram individuella variationer inom gruppen respondenter. Vidare leder detta till att det i förväg är undersökarna som avgör och definierar vad som anses relevant att söka svar på och ställa frågor om. (Jacobsen, 2017).. Om studien istället skulle haft en kvalitativ ansats så hade andra resultat möjligtvis kunnat utläsas. En sådan studie skulle kunna ge en mer detaljerad och djupgående bild av fenomenet. Syftet med denna studie har dock inte varit att finna individuella variationer genom att
studera fenomenet djupare, utan syftet har varit att finna en generell bild över en hel
population. Därför är en kvantitativ ansats ett bättre alternativ att använda vid genomförandet av denna studie, än en kvalitativ. Bedömningen görs att en kvantitativ metod har gett studien bättre förutsättningar att skapa en deskriptiv och generell bild av generation Z och de yttre motivationsfaktorer som påverkar dessa individer på arbetsplatsen, än en kvalitativ ansats. 3.3 Insamling av data
Datainsamling har skett via webbaserade enkäter, som har publicerats i grupper för universitetsstudenter via sociala medier, samt skickats till ekonomistudenter via mejl.
Enkäten bestod av en länk som respondenterna kunde klicka på för att ta sig vidare och svara på enkäten. Detta innebär att de respondenter som förväntades nås genom publicering av länken i grupper på sociala medier, själva behövde vara aktiva på det sociala mediet för att se länken och klicka på den. De aktiva utskick som gjordes till respondenter via mejl, skapade bättre förutsättning för en bredare spridning i och med att respondenterna fick det skickat direkt till sig. (Jacobsen 2017)
Jacobsen (2017) förklarar att en kvantitativ ansats kräver noggrant förarbete. Enkäten har baserats på tidigare forskning, i detta fall forskning om generation Z och om Organismic Integration Theory. Jacobsen (2017) menar att det är den vanligaste metoden när en studie genomförs med kvantitativ metod. Det skapas ramar av undersökaren, inom vilka urvalet endast kan ge svar. Studien kommer inte att genomföras genom frågor eller påståenden med öppna svarsalternativ eftersom det enligt Jacobsen (2017) bryter mot det kvantitativa syftet i och med att svaren då kommer vara unika för varje individ och därför inte kan mätas på ett standardiserat sätt. Därmed tvingas svarande till att inom enkäten svara något av angivna svarsalternativ på angivna frågor/påståenden. Enkäten har varit uppbyggd genom påståenden, med syfte att finna svar på intensiteten i respondenternas uppfattning (Jacobsen 2017).
Respondenterna har fått svara på hur väl dessa påståenden stämmer för dem personligen, med hjälp av fyra olika svarsalternativ. De olika svarsalternativen har varit “stämmer helt”,
“stämmer ganska bra”, “stämmer ganska dåligt” och “stämmer inte alls”. Frågorna har varit utformade för att be respondenten att ge en subjektiv bedömning av sig själv, genom att de gör en självbedömning eller självskattning (Jacobsen, 2017). Respondenterna har inte fått något neutralt svarsalternativ eftersom det vid denna undersökning inte funnits intresse av att mäta den kategorin och för att tvinga fram ett svar av respondenten vid ett svarsalternativ
(Jacobsen 2017). Att enkäten endast har fyra svarsalternativ kan enligt Jacobsen (2017) göra att undersökarna kan ha gått miste om en del nyanser, men ger det också fördelen att det blir enkelt att få förnuftiga markeringar vid svarsalternativen.
En nackdel med att använda webbaserade enkäter som metod för insamling av data är bristen på interaktion som det medför. Den minimala kontakten mellan forskare och respondenter innebär att möjligheten till dialog försvinner, vilket medför att forskaren inte har möjlighet att förklara sådana saker som respondenten uppfattar som svårbegripligt. Detta är något som tagits i beaktande vid utformning av denna undersökning, men detta till trots har webbaserade enkäter ändå beslutats vara den mest lämpliga metoden för insamling av data i denna
undersökning (Jacobsen 2017)
Den insamlade empirin kommer sedan att presenteras genom både stapeldiagram och beskrivande text, detta för att göra datan så tydlig som möjligt. I samtliga diagram syns svarsfrekvensen på y-axeln och svarsalternativen på x-axeln. Svarsfrekvensen presenteras även ovanför vardera stapel. Vilken fråga eller påstående som ställts framgår av diagrammets namn.
3.4 Behandling av data
För att kunna analysera flera variabler samtidigt och sambanden mellan olika variabler har korstabeller tagits fram i programmet Excel, som presenteras efter empirin i resultatet. Respondenterna svar på enkätfrågorna har i korstabellerna ställts i förhållande till
respondenternas anställningsform. Detta har gjorts för att kunna se om respondenternas svar på frågorna kan ha ett samband med vilken anställningsform de har och hur respondenterna med olika anställningsform skiljer sig från varandra i sina svar. Valet att använda denna variabel i korstabellerna istället för kön eller ålder gjordes då det ansågs vara den variabel som kunde utgöra de mest relevanta skillnaderna mellan respondenterna i denna
undersökning. Korstabellerna för de frågor som visade ett resultat där respondenternas svar skiljer sig i relativt hög grad från varandra beroende på vilken anställningsform de har presenteras som en del av resultatet följt av en tillhörande kortfattad, skriftlig redogörelse efter varje presenterad tabell.
3.5 Population och urval
Vid valet av vilka enheter som skulle undersökas gjordes avgränsningar i rum, tid och utifrån andra variabler som exempelvis ålder (Jacobsen, 2017). Undersökningen har avgränsats geografiskt till ekonomistudenter vid universitet eller högskola, som är en del av generation Z, är födda mellan år 1995 och år 2000 och som bor i Sverige. Denna undersökning gör alltså inte några uttalanden om hur situationen ser ut i några andra länder. Vad gäller avgränsningar i tid så studeras respondenternas aktuella arbetssituation, vilket innebär att studien tidsmässigt avgränsas till det aktuella dagsläget. Vidare har avgränsningar gjorts vad gäller
respondenternas ålder, där intresse enbart funnits att få svar från personer födda från och med år 1995 till och med år 2000. Denna åldersmässiga avgränsning har gjorts baserat på att
denna studie karaktäriserar generation Z som individer födda efter år 1995. Vidare eftersöktes endast svar från personer som är yrkesverksamma och som är eller tidigare varit
ekonomistudenter på högskola eller universitet. Därav eftersöktes inte svar från personer födda senare än år 2000, då dessa personer ännu inte tagit examen från gymnasiet. Valet att avgränsa studien till universitetsstudenter som studerar eller tidigare har studerat ekonomi gjordes baserat på de tidigare studier som granskats, där majoriteten av studierna genomförts på ekonomistudenter. Individer som tillhör en och samma generation motiveras förmodligen av en rad olika faktorer som skiljer sig åt från individ till individ, och något som avspeglar detta är rimligtvis vilket yrkesval en person gör. Ett antagande görs att olika faktorer motiverar personer som väljer olika typer av yrken, i och med att olika yrken medför olika typer av förutsättningar, målsättningar och syfte med själva yrket. En avgränsning har därför gjorts till en grupp universitetsstudenter som studerar en och samma utbildning och som ska arbeta under relativt liknande förutsättningar och med liknande målsättningar.
Enkäten har besvarats av 100 respondenter vilket Jacobsen (2017) förklarar är minst antal enheter för att kunna göra en vettig analys av informationen och det minskar även
felmarginalerna. Det är anledningen till att empirin togs ut ur enkäten vid 100 respondenter för att kunna summeras i diagram och starta analysen.
3.6 Operationalisering
Enkäten innehåller fyra inledande klassificeringsfrågor om utbildning, kön, födelseår och anställningsform. Därefter följer 16 frågor som är grundade i teori om yttre motivation och internalisering. Dessa frågor är uppdelade i fyra separata avsnitt med fyra frågor i respektive avsnitt. Varje avsnitt med fyra frågor är teoretiskt grundade på Ryan & Decis (2017)
Organismic integration theory med fokus på en av de fyra olika regleringar som tillhör yttre
motivation. Fråga 1 - 4 är teoretiskt grundade på extern reglering, fråga 5 - 8 är teoretiskt grundade på introjekterad reglering, fråga 9 - 12 är teoretiskt grundade på identifierad reglering och fråga 13 - 16 är teoretiskt grundade på integrerad reglering. Därför har de fyra avsnitten delats upp separat och frågorna inom varje avsnitt är baserade på centrala begrepp från var och en av de fyra regleringarna. Inom extern reglering är begrepp som belöning och bestraffning centrala. Inom introjekterad reglering däremot är begrepp som egenvärdet hos individen centrala. Vad gäller identifierad reglering är begrepp som mål, värderingar och identitet centrala. Inom den sista regleringen, integrerad reglering, är begrepp som samstämmighet av mål, värderingar och identitet centrala.
Enkätfrågorna är ställda på så sätt att om individen svarat att påståendet “stämmer helt” indikerar detta på att individen i högre utsträckning motiveras av den reglering som frågan teoretiskt har grundats på. Om individen istället har svarat “stämmer inte” på påståendet indikerar detta att individen i lägre utsträckning motiveras av den reglering som frågan teoretiskt har grundats på.
3.6.1 Validering av frågor
I detta avsnitt presenteras en validering av enkätfrågorna för att motivera hur enkätens frågor stöds av teorin.
Klassificeringsfrågor
Frågorna gällande huruvida respondenten är eller tidigare har varit ekonomistudent och deras ålder har inkluderades i enkäten för att säkerställa att svar inkommit från respondenter som är relevanta för de avgränsningar som gjorts vad gäller urval och population. Frågan om kön inkluderades som en del av enkäten få en förståelse för vilka kön undersökningens empiri berör. Anledningen till att frågan om respondenternas anställningsform är en del av enkäten är för att de svarande behöver ha eller ha haft ett arbete i någon form, för att kunna ha en personlig upplevelse om vad som motiverar dem på arbetsplatsen. Undersökning berör respondenternas motivation på arbetsplatsen, vilket förutsätter att de har eller haft ett arbete. Om respondenten svarat i enkäten att denne inte är eller har varit ekonomistudent, inte har någon typ av anställningsform eller inte tillhör gruppen som är född från och med år 1995 till och med år 2000 så har respondenten inte kunnat gå vidare i enkäten och har därför inte bidragit till vår empiri. På så sätt försäkrar enkätens klassificeringsfrågor att samtliga respondenter tillhör det urval som studien haft i syfte att undersöka.
1. Jag blir mer motiverad att arbeta om det finns en möjlighet till befordran inom organisationen.
I den teoretiska referensramen återfinns ett kapitel om extern reglering, vilket är en reglering inom Organismic integration theory. Detta påstående är formulerad utifrån det Ryan och Deci (2017) förklarar om möjlighet eller förväntan om att erhålla en belöning från organisationen och vilken grad det kommer påverka respondenten gällande yttre
motivationsfaktorer. Påståendet mäter därmed om generation Z kan motiveras genom yttre påverkan som möjlighet till befordran, vilket kan ses som en belöning. (Ryan & Deci 2017) 2. Jag blir mer motiverad att arbeta om det finns möjlighet för mig att få en bättre lön. Påståendet är baserat på extern reglering inom Organismic integration theory och den formen av yttre, kontrollerad motivation som är centralt inom den regleringen. Att få en bättre lön kan ses som en möjlighet eller förväntan till belöning. Påståendet visar därmed om lön och löneutveckling är en yttre motivationsfaktor som motiverar generation Z och i vilken grad det påverkar respondentens motivation. (Ryan & Deci 2017)
3. Jag ser att mitt beteende och mina handlingar på min arbetsplats hänger ihop med att inte vilja bli illa omtyckt av mina arbetskamrater.
Påståendet är baserat på extern reglering inom Organismic integration theory och den formen av yttre, kontrollerad motivation som är centralt inom den regleringen. Inom extern reglering diskuteras en yttre faktor som har påverkan på individens beteende, vilken är oro för
bestraffning. Bestraffningen i detta fall beskrivs som att bli illa omtyckt av sina kollegor. Upplever respondenterna en sådan oro kommer det påverka respondentens beteendet på
arbetsplatsen för att inte riskera en sådan konsekvens. I denna fråga mäts alltså oron och hur den påverkar en individs beteende för att inte nå en konsekvens som skulle innebära att individen inte blir omtyckt av sina kollegor och om det motiverar en att förebygga det genom beteenden. (Ryan & Deci 2017)
4. Jag ser att mitt beteende och mina handlingar på min arbetsplats hänger ihop med att jag är orolig över att få avsluta min anställning om jag inte presterar tillräckligt bra. Påståendet är baserat på extern reglering inom Organismic integration theory och den formen av yttre, kontrollerad motivation som är centralt inom den regleringen. Även detta påstående berör en oro för en konsekvens. Bestraffningen beskrivs i detta fall som att få avsluta sin anställning inom organisationen. Upplever respondenten en oro för detta kommer det att påverka beteendet genom att individen anpassar sig beteende för att undvika den
konsekvensen. Därmed mäter denna fråga oron och hur det påverkar individens beteende för att undvika konsekvensen att få avsluta sin anställning. (Ryan & Deci 2017)
5. Jag känner en skyldighet att arbeta så bra jag kan eftersom organisationen är de som betalar ut min lön.
Påståendet är baserat på introjekterad reglering inom Organismic integration theory och den formen av yttre, måttligt kontrollerad motivation som är centralt inom den regleringen. Att en individ känner skyldighet att arbeta och prestera så bra personen kan är till viss del reglerat av egenvärdet, men också av att individen kan känna en skuld eller skam gentemot tredje part över att inte prestera så bra som möjligt, eftersom organisationen betalar ut personens lön. Med andra ord mäter påståendet om skam och skuld påverkar respondentens beteenden på en arbetsplats. (Ryan & Deci 2017)
6. Jag känner en stolthet över att göra det arbete jag gör, vilket också driver mig i mitt arbete.
Påståendet är baserat på introjekterad reglering inom Organismic integration theory, och den formen av yttre, måttligt kontrollerad motivation som är centralt inom den regleringen. Detta påstående ställs för att undersöka hur stolthet kan bidra till att en persons motivation på arbetsplatsen ökar. Genom detta påstående mäter undersökarna hur stoltheten kan påverkas av externa faktorer som arbetsuppgifter och hur detta i sin tur kan påverka personens motivation på arbetsplatsen. Motivationen är i detta påstående måttligt kontrollerad, vilket innebär att en viss del inte är påverkbar av yttre faktorer och därför är egenvärdet avgörande. (Ryan & Deci 2017)
7. Jag känner en oro för att skämmas inför mina kollegor om jag inte utför en arbetsuppgift tillräckligt bra/på ett felaktigt sätt.
Påståendet är baserat på introjekterad reglering inom Organismic integration theory, och den formen av yttre, måttligt kontrollerad motivation som är centralt inom den regleringen. Påståendet indikerar att en individ till följd av sitt beteende känner viss oro att skada sin självbild och därmed skämmas för sitt agerande. Detta indikerar att individen på ett mer
