Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Flexibilitetens hjältar
- En kvalitativ studie om bemanningskonsulters upplevelser om sin psykosociala arbetsmiljö
The heroes of flexibility
- A study about how staffing consultants experience their psychosocial work environment
Cornelia Fransson
Johanna Pohjola
Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Datum för slutseminarium: 2016-06-01
Examinator: Roland Ahlstrand Handledare: Niklas Gustafson Fakulteten för
Sammanfattning
Syftet med vår studie har varit att undersöka bemanningskonsulters upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö på kundföretag. Detta har vi undersökt genom att genomföra kvalitativa intervjuer med sex informanter vilka samtliga arbetar för bemanningsföretag. Tre centrala begrepp har framträtt under uppsatsskrivandet: samhörighet, kommunikation och stöd. För att kunna belysa de upplevelser vi lyckats fånga med hjälp av intervjuer, har tre teorier valts ut för att analysera det empiriska materialet: KASAM, Krav- kontroll – och stödmodellen, samt Ansträngning- belöningsmodellen. Resultat som framkommit är att konsulterna upplever bristande kommunikation mellan dem själva och kundföretaget. Detta leder till förväntningar på prestation av kundföretagets ledning, men också en distansering mellan konsulten och ordinarie anställda. Kommunikativa brister går hand i hand med en utebliven samhörighet. Genom att konsulterna uppfattas som främlingar i personalgruppen då denne endast finns på plats en begränsad tid, upplevs engagemanget som mindre av konsulterna. Den inhyrda konsulten förväntas även genast sätta sig in i arbetsuppgifterna denne anlitats för. Detta då det finns förväntningar på konsultens flexibilitet och kunskap. Därav försvinner delar stödet från kollegor och ledning. Genom att arbetsplatser tillgodoser individers behov av samhörighet, kommunikation och stöd i det dagliga arbete upplevs den psykosociala arbetsmiljön som god enligt intervjupersonerna.
Förord och arbetsfördelning
Vi vill tacka samtliga informanter som ställt upp för intervjuer och för att vi fick låna er värdefulla tid för att kunna göra detta examensarbete möjligt. Vi vill även tacka Niklas Gustafson för hans vägledande och kreativa handledning genom hela processen. Strukturen på handledningen har varit innehållsrik och gett oss inspiration från klasskamrater såväl som från handledaren.
Examensarbetet har vi arbetat med tillsammans under hela processen. Vi tycker att arbetssättet ger oss lika ansvar för samtliga delar samt förmågan att kunna diskutera avsnitten mellan oss. Detta examensarbete har varit lärorik och utmanande. Vi har samarbetat och motiverat varandra när det känts svårt och står nu äntligen här med ett färdigskrivet examensarbete.
Cornelia Fransson och Johanna Pohjola Malmö Högskola 2016
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 6
1.2SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING 7
1.3BEGREPPSDEFINITION 8
1.3.1PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ ... 8 1.3.2BEMANNINGSKONSULT ... 9
1.4DISPOSITION 10
2. TIDIGARE FORSKNING ... 11
2.1FAKTORER VILKA PÅVERKAR DEN PSYKOSOCIALA ARBETSMILJÖN 11
2.2BEMANNINGSKONSULTENS ARBETE 12
2.3FLEXIBILITET 13
2.4SAMMANFATTNING 15
3.TEORI ... 16
3.1KASAM- KÄNSLA AV SAMMANHANG 16
3.2KRAV- KONTROLL OCH STÖDMODELLEN 17
3.3ANSTRÄNGNING- BELÖNINGSMODELLEN 18 3.4SAMMANFATTNING 19 4. METOD ... 21 4.1METODVAL 21 4.2URVAL 22 4.3AVGRÄNSNINGAR 23
4.4DATAINSAMLING OCH BEARBETNING AV DATA 23
4.5ANALYSMETOD 24
4.6ETISKA STÄLLNINGSTAGANDE 25
5. RESULTAT ... 26 5.1BEMANNINGSKONSULTENS UPPLEVELSER AV SAMHÖRIGHET PÅ KUNDFÖRETAGET 26 5.2BEMANNINGSKONSULTENS UPPLEVELSER AV KOMMUNIKATION PÅ KUNDFÖRETAGET 29
5.3BEMANNINGSKONSULTENS UPPLEVELSER AV STÖD PÅ KUNDFÖRETAGET 32
5.4SAMMANFATTNING 34
6. ANALYS ... 36
6.1SAMHÖRIGHET – ATT VARA UTBYTBAR ELLER SJÄLVKLAR 36
6.2KOMMUNIKATION - ATT FÖRA DIALOG ELLER MONOLOG 38
6.3STÖD - ATT VARA EN BELASTNING ELLER TILLGÅNG 40
6.4SAMMANFATTNING ANALYS 42 7. DISKUSSION ... 44 7.1RESULTATDISKUSSION 44 7.2METODDISKUSSION 46 7.3VIDARE FORSKNING 47 REFERENSLISTA ... 49 BILAGA 1 - INTERVJUGUIDE ... 52
1. Inledning
I arbetsmiljölagen framgår att medarbetare ska få möjlighet att påverka sin egen arbetssituation. Detta gäller för samtliga anställda i Sverige, i både privat och offentlig sektor.
Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete (AML kapitel 2 §1).
För att följa arbetsmiljölagen bör arbetsgivaren på kundföretaget inte göra skillnad på bemanningskonsulter och ordinarie anställda. Detta för att samtliga anställda ska ha rätt till likabehandling på arbetsplatsen. Det skapas även mindre utrymme för konflikter och känsla av utanförskap (Walter, 2012, 43).
Antalet bemanningsföretag har mellan år 2014 och 2015 ökat med 15 procent, enligt Bemanningsföretagen (2015). Detta ger en indikation om att anställningsformen bemanningskonsult växer. Privat uthyrning av personal i syfte att företag ska gå med vinst är en relativt ny bransch i Sverige. Sedan 1993 har det varit tillåtet att hyra ut bemanningskonsulter som en vinstdrivande affär (Håkansson 2013, 6). Som anställd inom bemanningsbranschen finns krav på konsultens flexibilitet och anpassningsförmåga. Ofta arbetar de parallellt på olika kundföretag och i en del fall dessutom inom olika branscher. Detta ger möjlighet till varierande arbetsuppgifter och att bygga nätverk på olika arbetsplatser (Håkansson 2001, 7). Samtidigt lever vi idag i ett teknologi- och informationssamhälle, vilket påverkar den psykosociala arbetsmiljön för anställda individer i Sverige. Att ständigt vara anträffbar, ha flexibla arbetstider och att vara utbytbar kan bli en påfrestande faktor för många anställda inom olika organisationer. Detta innebär förändrade arbetsförhållanden för såväl tillsvidareanställda som bemanningskonsulter på arbetsplatserna. En mer effektiviserad arbetsmiljö kombinerat med vinstintresse från företaget kan innebära ovissa anställningsavtal. Kombinerat med stress och arbetsbelastning utgör detta bidragande orsaker till arbetsrelaterad ohälsa (Theorell 2003, 102f). En ökning av
arbetsrelaterade sjukskrivningar i samband med psykisk ohälsa presenteras i en rapport från Försäkringskassans (2014). Mellan åren 2003 och 2013 utgjorde de beviljade ersättningarna relaterade till arbetsrelaterad psykisk ohälsa cirka 85 procent av utbetalningarna.
Vid inläsning av tidigare forskning upptäcktes att det finns kunskapsluckor inom vårt intresseområde. Det finns få studier som undersöker bemanningskonsulters upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön. Däremot finns forskning om arbetsgivarens och ordinarie anställdas upplevelser av bemanningskonsulter och arbetsmiljö. Inför vår kommande yrkesroll som studie-och yrkesvägledare kan det vara fördelaktigt att inneha kunskap om den psykosociala arbetsmiljön. Dels för eventuella möten med människor vilka innehar konsultbakgrund men även som förkunskap för våra egna upplevelser av psykosocial arbetsmiljö.
1.2 Syfte och frågeställning
Vi vill undersöka bemanningskonsulters upplevelser av den psykosociala arbetsmiljö de upplever som inhyrd personal på ett kundföretag med hjälp av frågeställningen:
1.3 Begreppsdefinition
1.3.1 Psykosocial arbetsmiljö
Under 1990-talet skedde en förändring på den svenska arbetsmarknaden. Efterfrågan på produkter inom industrin ökade liksom arbetsbelastningen på de anställda. Detta resulterade i att företagen genererade stora kortsiktiga vinster, medan arbetsmiljön för de anställda blev oerhört pressad. Medvetenheten om arbetsmiljöfrågor i västvärlden har gjort att mycket av den tunga produktionen har förflyttats till låglöneländer (Börnfelt 2009, 122f).
Citatet nedan beskriver innebörden av begreppet arbetsmiljö.
Man ska sträva efter att ordna arbetet så att arbetstagaren själv kan påverka sin arbetssituation. Tanken är att arbetet ska anpassas till människan, inte tvärtom (Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, 3:e upplagan 1994)
Winroth och Rydqvist (2008, 78) menar att känslan av tillhörighet i ett eller flera sammanhang är ett grundläggande behov för människan. Inom olika kontexter tillskrivs människan en eller flera roller för att kunna vara en del av gemenskapen. Då arbetsplatsen är den miljö många människor tillbringar större delen av sin vakna tid, är det viktigt att den sociala gemenskapen där tillgodoses. Den psykosociala arbetsmiljön syftar till att beskriva trygghet, trivsel och psykisk hälsa hos anställda på en arbetsplats (Lennéer-Axelson 2005, 11). Genom att tillhöra ett sammanhang, ha rutiner och känna uppskattning på arbetsplatsen medför det en positiv inverkan på individen. Även en kontroll över sin egen arbetssituation ska finnas. En förlorad kontroll över individens arbetssituation kan innebära risk för arbetstagarens hälsa och välmående, ett skede där det är viktigt att vidta åtgärder i ett tidigt stadie för att undvika ohälsa (Theorell 2003, 67ff).
1.3.2 Bemanningskonsult
Olofsdotter (2008, 16) beskriver att en bemanningskonsult är en person som hyrs in till ett företag som är i behov av arbetskraft inom ett specifikt arbetsområde. Detta sker under en tidsbegränsad period och kundföretaget har under denna tid ansvar över konsultens arbetsuppgifter och arbetsmiljö. Orsaker till att hyra in konsulter från bemanningsföretag kan vara att företaget saknar full arbetsstyrka på en arbetsplats eller att en specifik kompetens behövs under en period (Andersson 2001, 87). Idag kan en konsult inneha anställning som egen företagare eller hyras ut via ett bemanningsföretag (Bemanningsföretagen 2015). För många företag blir en bemanningskonsult ett mer kostnadseffektivt alternativ då perioden kan tidsbegränsas. En vanlig kritik som riktar sig till både konsulterna och bemanningsföretagen är att det ofta kostar mycket att hyras in. Detta kan i sin tur ge upphov till att företaget som hyr in ställer högre krav på konsulten än på det övriga anställda (Andersson 2001, 47). I vissa fall har arbetsgivaren orimliga förväntningar på konsulten vilket kan medföra en för hög arbetsbelastning för denne. Kraven som ställs på konsulter idag är många. Det krävs att denne är flexibel, anpassningsbar och innehar hög social kompetens. Många gånger är även arbetsuppgifterna och arbetstiderna varierande och inflytandet på arbetsplatserna begränsad (Berggren 2001, 24).
Figur 1 nedan visar relationerna i bemanningsbranschen mellan den inhyrda konsulten, bemanningsföretaget som förmedlar tjänsten samt kundföretaget som köper tjänsten. Den beskriver hur kundföretaget och bemanningsföretaget har en affärsmässig kommunikation. Bemanningsföretaget är konsultens arbetsgivare och kundföretaget är arbetsledare.
Lagen om uthyrning av arbetstagare § 6 Likabehandling (2012:854) innebär skyldigheter från såväl kundföretaget som bemanningsföretaget. Detta innebär att den uthyrde arbetstagaren ska ha minst samma villkor som övriga anställda på företaget denne hyrs ut till om bemanningsföretaget inte har egna särskilda kollektivavtal. Inhyrda konsulterna måste också ha tillgång till gemensamma utrymmen och samma utrustning som kundföretagets anställda.
1.4 Disposition
Inledningsvis redogör vi i kapitlet om tidigare forskning för studier som tidigare gjorts om bemanningskonsulter, bemanningsföretag och den flexibla arbetsmarknaden. I nästkommande kapitel presenteras valda teorier för bearbetning av insamlat material. Därefter redogörs för metodval samt en tabell av samtliga informanter som deltagit i studien. Vidare presenteras i resultatkapitlet vad som framkommit under intervjuerna för att i nästkommande avsnitt analyseras med hjälp av valda teoretiska utgångspunkter. Avslutningsvis presenteras en resultat- och metoddiskussion samt förslag till framtida forskning.
2. Tidigare forskning
I nedanstående kapitel redogörs för tidigare forskning inom valt problemområde. Den tidigare forskningen har inspirerat oss till att använda en del teoretiska utgångspunkter vilka även författarna använt sig av i sin forskning. Forskning om konsultarbete lyfts fram samt dess framväxt i en arbetsmiljö där många anställda känner sig utbytbara. Grundläggande resultat lyfts fram med anledning till god förförståelse samt en grund för examensarbetet. Avslutningsvis presenteras en sammanfattning.
2.1 Faktorer vilka påverkar den psykosociala
arbetsmiljön
Karlsson, Björklund och Jensen (2012, 11f) menar att förändringar på arbetsmarknaden är en bidragande faktor till mindre stabila arbetsmiljöer. Det kan exempelvis handla om ökningen av tillfälliga anställningar och bemanningsföretagens framväxt under de senaste åren. Författarna lyfter fram olika faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Bland annat mäts individens ansträngning på arbetsplatsen kontra belöningen denne får och därefter analyseras balansen mellan dessa. Om antingen belöningen eller ansträngningen är för hög, i förhållande till arbetet, riskerar medarbetaren att drabbas av ohälsa. Att det finns en balans mellan ansträngning och belöning beskrivs som viktig. Detta framhåller Karlsson, Björklund och Jensen (2012, 8) som viktigt att ta hänsyn till i frågor rörande anställdas psykosociala arbetsmiljö.
Karlsson, Björklund och Jensen (2012, 3) anser följaktligen liksom Olofsdotter och Augustsson (2008, 16) att skapandet av hälsosamma och trygga arbetsplatser leder till mindre kostnader och mer vinst för företagen. De argumenterar för att mer resurser bör avsättas till exempelvis företagshälsovård och andra förebyggande insatser inom hälsoarbete för en hållbar god hälsa för de anställda. För att förhindra att negativ stress uppkommer i samband med arbete, behöver anställda få en större kontroll över
sin egen arbetssituation. Det kan handla om kompetensutveckling, tryggt arbetsklimat samt tydliga skillnader mellan privatliv och yrkesliv. Grönlund (2007, 20) beskriver hur vi i Sverige får allt större frihet och självbestämmande på arbetsplatserna, bland annat genom att anställda i större utsträckning kan bestämma över arbetstid och plats där arbetet ska utföras. Detta kan tyckas positivt, men som Karlsson, Björklund och Jensen (2012, 10f) nämner, blir det den enskilde individens ansvar att hitta sina begränsningar och prioriteringar i arbetsuppgifterna och arbetstiden. Det behövs dock mer forskning om sambandet mellan medarbetarens hälsa och psykosociala arbetsmiljöns påverkan på organisationernas produktionsförmåga. Vidare menar författarna att de anställda som inte har kontroll över sin egen prestationsförmåga ofta mår sämre på arbetsplatsen. Företaget riskerar ett produktionsbortfall då medarbetarnas hälsa har en sådan stor betydelse för hur gynnsam eller inte en organisations produktion är. Detta innebär att den psykosociala arbetsmiljön bör prioriteras i större utsträckning för att undvika ett eventuellt bortfall.
2.2 Bemanningskonsultens arbete
Olofsdotter (2008, 3) beskriver hur en konsult kan arbeta på ett bemanningsföretag och därigenom hyras ut till ett kundföretag som är i behov av arbetskraft. De beskriver erfarenheter om bemanningskonsulternas arbetsinsats som antingen positiv eller negativ. Detta görs utifrån de ordinarie anställdas och ledningens perspektiv, utan att hänsyn tas till bemanningskonsultens upplevelser om sina egna insatser. Olofsdotter och Augustsson (2008, 7) vill i sin doktorsavhandling istället belysa hur konsulten och de ordinarie anställda uppfattar sin gemensamma arbetsmiljö, som de dagligen delar. Genom att lyfta även konsultens perspektiv och upplevelse, blir studien av arbetsmiljön övergripande och ger en helhet i rådande klimat på arbetsplatser.
Olofsdotter (2008, 16) presenterar ett resultat från intervjustudier som påvisar att konsulter ofta utesluts från sociala relationer och samhörigheten på arbetsplatsen. Detta dels på grund av förändringar på arbetsmarknaden vilket påverkar organisationen. Innebörden blir att efterfrågan på produktion på en arbetsplats stundtals inte stämmer överens med antalet anställda. Detta är något som bidrar till
ökad inhyrning av bemanningskonsulter för att personalbehovet ska kunna möta produktionsbehovet. Vidare, menar Olofsdotter (2008, 4) att dessa förändringar i personalgruppen bidrar till en ökad osäkerhet. Förändringar kan innebära tillkomst eller bortfall av personal. För konsultens del visar sig detta ofta genom bemötande och attityd från de ordinarie anställda. Olofsdotter och Augustsson (2008, 13) menar att maktskillnader mellan konsulter och ordinarie personal är en del av problematiken på kundföretag som hyr in konsulter från bemanningsföretag. Karlsson, Björklund och Jensen (2012, 5) menar att en faktor som bidrar till förväntningen på medarbetarens arbetsinsats, är delvis ersättningen denne får för arbetet. Vidare påvisas att osäkerheten och den otrygga anställningen bidrar till försiktighet på arbetsplatsen då konsulterna arbetar under andra arbetsvillkor än resterande personal på organisationen. Olofsdotter och Augustsson (2008, 16) beskriver att konsulter ofta uppfattas som främlingar eller outsiders. Ett längre uppdrag kan dock leda till mer engagemang från både konsulten och de ordinarie anställda. En inhyrd konsult måste vara flexibel och med kort varsel kunna avsluta eller anta ett uppdrag. Detta kan leda till att de sociala relationerna mellan kollegorna och cheferna håller sig ytliga.
2.3 Flexibilitet
Det är idag fokus på att både arbetskraft och organisationer ska vara flexibla. Detta för att den globala marknaden ständigt växer samt efterfrågan på produkter och tjänster ökar eller förändras. Genom att hyra in konsulter från ett bemanningsföretag, kan organisationer själva styra över personalomsättningen utefter aktuellt behov (Olofsdotter 2008, 9). Det finns olika aspekter om huruvida bemanningskonsulterna påverkar klimatet på arbetsplatserna de hyrs ut till. Gemenskap, arbetsmiljö och lojalitet är områden där det kan uppstå konflikter mellan parterna. Konsulten som hyrs in ska vara “en i gänget” samtidigt som denne ska ägna sig åt tilldelade uppgifter som företaget behöver externt stöd inom. Detta tenderar att vara en situation som i längden blir påfrestande för den enskilde bemanningskonsulten. Det ställer stora krav på specifika egenskaper såsom social kompetens, flexibilitet och driftighet för att bibehålla ett gott klimat på arbetsplatsen. Karlsson, Björklund och Jensen (2012, 17) tillägger att forskning visar på att gemenskap och tillit på en arbetsplats är av vikt för
en god psykosocial arbetsmiljö för alla som arbetar där. Det krävs att samtliga medarbetare ansvarar för att upprätta en trevlig stämning på arbetsplatsen. En problematik som lyfts fram av Olofsdotter (2008, 11) är interaktionen mellan bemanningskonsulter och de anställda på företaget. Bland annat det faktum att personalen inom organisationen ständigt behöver skapa nya grupper och interagera med nya medarbetare. Önskvärda egenskaper hos konsulter är lojalitet, anpassbarhet och en icke ifrågasättande attityd, utifrån ledningens perspektiv. Olofsdotter (2008, 23) beskriver att under intervjuerna med konsulterna själva, menade de att dessa egenskaper skapar en känsla av maktlöshet och ingen möjlighet att påverka sin egen arbetssituation. Detta skapar en osäkerhet för både konsulten, chefen och övriga medarbetare då förväntningarna på prestation ibland skiljer sig mellan samtliga. Vidare står bemanningskonsulterna onekligen inför en svår situation. Att tillfredsställa bemanningsföretaget, kundföretaget och de anställdas önskemål, är något som många konsulter försöker uppnå dagligen. Detta görs ofta med avkall på den egna arbetssituationen och i många fall även den egna hälsan.
Den utökade egenkontrollen över individens arbetssituation medför inte bara positiva effekter på arbetstagarnas hälsa, menar Grönlund (2007, 14). Den största problematiken ligger i att arbetstiderna och flexibiliteten inte ger tydliga ramar för privatliv och arbetsliv. Den tydliga skillnaden har, på grund av dagens flexibla och ständigt uppkopplade samhälle, suddats ut. Inom yrken där det inte går att påvisa några tydliga resultat av arbetet, tenderar personalen att ligga på en högre stressnivå än i yrken där resultatet är mätbart. Exempelvis går det att mäta produktionen av bildelar, men inte på samma sätt få resultat inom sociala arbeten. Enligt Grönlund (2007, 22) tyder forskning på att anställda med hög flexibilitet i arbetet i större utsträckning inte kan skilja på arbetstid och fritid. Det kan handla om att svara på arbetsrelaterade telefonsamtal eller email även efter avslutad arbetstid. Utifrån detta problematiserar Grönlund (2007, 23) den växande ohälsan som finns bland anställda i dagens Sverige. Det framkommer att tjänstemän i större utsträckning har en mer flexibel och mobil anställning. Detta innebär att arbetet i stort sett kan utföras på vilken plats som helst. Begäran från arbetsgivaren är att arbetet utförs gentemot de uppsatta målen och ansvaret att få arbetet utfört ligger hos arbetstagaren.
2.4 Sammanfattning
Det förespråkas hälsosamma och trygga arbetsplatser för att bibehålla en god hälsa hos samtliga anställda inom organisationer. Detta kan göras genom att avsätta resurser till företagshälsovård och förebyggande insatser för hälsa. Det tenderar att leda till ökad produktivitet genom att personalen är vid god hälsa. Det beskrivs att bemanningsanställda har höga krav på sig, dels på grund av kostnaden de medför kundföretaget, och att de även ska fungera i arbetsgruppen. Gruppdynamiken förändras på arbetsplatsen, olika grupperingar och konflikter kan uppstå då relationer inte hinner byggas upp mellan de anställda. Bemanningskonsulterna vet att de är utbytbara och måste därav tillgodose övrig personals förväntningar. Medarbetare känner sig allt mer otrygga i de instabila och flexibla arbetsförhållanden som råder på många företag. Forskningen vilken har valts ut belyser liknande problemområde som vi vill undersöka i vår studie. Det väcktes en nyfikenhet från vår sida att undersöka detta närmare då ett flertal studier gjorts om arbetsgivarens upplevelser om konsultarbete. Dock få om just den enskilde konsultens upplevelser.
3.Teori
I detta kapitel presenteras modeller och teorier relevanta för analys av det insamlade materialet samt för att kunna besvara syfte och frågeställning. Teorierna är utvalda med hjälp av den tidigare forskning som finns inom vårt problemområde. Teorierna är: KASAM - känsla av sammanhang (Antonovsky 2005), Krav- kontroll- och
stödmodellen (Karasek och Theorell 1990) samt Ansträngning- belöningsmodellen
(Siegrist 1996). Begreppen och modellerna ger oss stöd för att kunna reflektera över vårt insamlade material, i analyskapitlet, om hur medarbetare upplever sin psykosociala arbetsmiljö då de belyser områden som är centrala för vårt syfte och frågeställning.
3.1 KASAM - känsla av sammanhang
Aaron Antonovsky introducerade under 1970-talet KASAM - Känsla av Sammanhang. Teorin förklarar vad det är som gör att människor bibehåller god hälsa och håller sig friska på arbetsplatsen, trots stressfullt klimat. Individer har olika motståndskraft och hanterar påfrestningar på olika sätt beroende på deras KASAM, deras känsla av sammanhang. Känsla av ett sammanhang kan vara behovet av att känna delaktighet på arbetsplatsen. Då kan individen känna delaktighet i arbetsuppgifter och känna en stolthet över sin arbetssituation, vilket skapar välmående på arbetsplatsen (2005, 43f). Enligt Antonovsky (2005, 9f) ska individerna istället för att undvika påfrestningar lära sig att hantera dem för att uppnå en god tillvaro. Beståndsdelar för hur en individs KASAM ser ut är beroende på deras: begriplighet, meningsfullhet och hanterbarhet. Begreppet begriplighet innebär i vilken utsträckning individer hanterar påverkansfaktorer. Struktur och regler gör att människan har kontroll. De som kan förstå händelser och skapa begriplighet mår bättre. Hanterbarhet är de resurser, ekonomiska, kulturella eller sociala, som finns i individens omgivning och hur individen upplever att de är av nytta i arbetet. Människan som kan hantera livet och har de resurser som krävs för att hantera vissa situationer bidrar till motståndskraftiga
människor som har svårare att utsättas för ohälsa. Meningsfullhet är det som engagerar och motiverar individen, det individen anser värt att investera sin tid och energi i skapar större motivation och hälsan kan bibehållas (Antonovsky 2005, 44-47). En individs KASAM-nivå byggs utav de tre ovannämnda begrepp och dess innebörd men även människans livserfarenheter, miljö och sammanhang.
3.2 Krav- kontroll och stödmodellen
Antonovskys KASAM har vidareutvecklats av Karasek och Theorell till en modell vilken benämns Krav- kontroll- och stödmodellen. Modellen grundas i att arbetstagaren ska skapa en balans mellan kravet, kontrollen och stödet på arbetsplatsen. Komponenterna och dess olika inverkan har olika påverkan på medarbetarna. Karasek och Theorell (1990, 24-26), menar att modellen beskriver att makten över sin egen tillvaro samt det sociala stöd som erhålls på arbetsplatsen är faktorer som har stor betydelse för individens hälsa och välbefinnande. Individens välmåendestatus på arbetsplatsen beskrivs genom balansen av dessa tre dimensioner. Ett exempel är att om det ställs för höga krav på medarbetaren, samt att möjligheterna att påverka (kontroll) är små och det inte råder något socialt stöd från kollegor eller arbetsgivare kan detta bidra till ökad risk ohälsa och stress.
Figuren beskriver Krav- kontroll och stödmodellen samt relationen mellan dessa tre dimensioner på arbetsplatsen. Det gröna fältet (healthy work) beskriver när individen har stöd från medarbetare och arbetsgivare samt har kontroll över sin arbetssituation. Det röda fältet (dangerous work) beskriver när arbetstagarens kontroll över sin arbetssituation är bristfällig, när stödet är lågt samt kraven är höga. När en individ befinner sig i det röda fältet och riskerar medarbetaren stress och ohälsa.
Att låta medarbetaren ansvara och kontrollera sin egen arbetsbelastning och få vara med att påverka sin arbetssituation, tilldelas mer ansvar samt få trygghet och stöd från kollegor och arbetsgivare bidrar till ökat välmående. Modellen förespråkar att det ska finnas stöd och kontroll på arbetsplatsen samt att kraven ska vara resonabla. Om det gröna fältet uppfylls (se figur 2) främjas trivseln och tryggheten på arbetsplatsen vilket gör att medarbetarens hälsa och välbefinnande kan bibehållas (Karasek och Theorell, 1990, 40f).
3.3 Ansträngning- belöningsmodellen
Fokus för Ansträngning- belöningsmodellen ligger i ömsesidigt utbyte för den
ansträngningen medarbetaren gjort och den belöningen som ges. Modellen är
framtagen av Johannes Siegrist (1996, 29) och behandlar den psykosociala arbetsmiljön och sambandet mellan den och medarbetares ohälsa på arbetsplatsen. De grundläggande principerna av teorin innebär det ska råda balans i arbetslivet. Om den anställde inte blir belönad för sina ansträngningar på arbetsplatsen rubbas balansen mellan den yttre och inre ansträngningen. Vid obalans uppstår en stressfaktor som i sin tur kan leda till psykisk ohälsa. Aspekter som lön och förmåner är konkreta
belöningar och minskar risken för stress, dock menar Siegrist (1996, 30) att de sociala belöningarna från arbetskollegor eller arbetsgivare är de belöningarna som väger
tyngst hos individen. Om medarbetaren inte får uppskattning, läggs mer energi och arbete för att uppnå belöning. Detta kan leda till ohälsa i form av utmattning och påfrestning. Om detta sker återkommande i längre perioder sjunker motivationen och engagemanget från medarbetaren och negativa känslor relaterat till arbetsplatsen uppkommer. Om medarbetaren däremot skulle få belöningar i form av socialt stöd, löneaspekter eller möjligheten till att påverka på arbetsplatsen infinner sig istället
positiva känslor. De positiva känslorna kan i sin tur öka engagemanget och motivationen hos individen. Pengar, karriärmöjligheter samt självkänsla är tre motivationsdimensioner vilka spelar roll i belöningen och välmåendet hos medarbetaren (Siegrist 1996, 30f).
Figur 3. Ansträngning- belöningsmodellen (Siegrist 2002, 3)
Figuren visar hur ansträngning (effort) och belöning (reward) kan samspela för att skapa välmående hos individen. Figuren visar att belöning och ansträngning båda motiverar individen att prestera.
3.4 Sammanfattning
Samtliga teorier redogör för hur olika faktorer påverkar medarbetarens förmåga att bibehålla en god hälsa på arbetsplatsen. Arbetsmiljö och hälsa står i fokus i samtliga teorier och behandlar dessa frågor genom modeller och begrepp för individens psykosociala arbetsmiljö. KASAM behandlar individers känsla av sammanhang i olika situationer. Krav- kontroll- och stöd modellen innebär att en balans ska infinnas mellan dimensionerna för att skapa en gynnsam arbetsmiljö och främjar individens hälsa. Den sistnämnda modellen, Ansträngning- belöningsmodellen, visar på vikten
att erhålla belöning för sin ansträngning på arbetsplatsen och att även det är faktorer som spelar roll för den psykosociala arbetsmiljön.
4. Metod
I metodkapitlet presenterar och motiverar vi vårt val av metod, urval samt tillvägagångssätt för undersökningen. Sex bemanningskonsulter, vilka arbetar för bemanningsföretag har intervjuats. Vi kommer att argumentera för metodvalet, reflektioner över etiska ställningstagande, hur datainsamlingen skedde samt hur avgränsningarna och urvalet av informanter gick till väga i vår undersökning.
4.1 Metodval
Kvalitativ metod var den metod vi fann tillämpbar för vår undersökning. Enligt Larsen (2009, 75-78) är fördelarna med kvalitativ metod att följdfrågor kan ställas under intervjun. Då vi ville fördjupa oss inom vårt problemområde gavs möjligheter att ställa följdfrågor vilket gav fördjupande svar under intervjutillfället. Genom att använda kvalitativ metod till vår studie innebar det att en bredare frågeställning kunde skapas, vilket bidrog till att ett vidgat angreppssätt.Nackdelarna med metodvalet var att bearbetningen av materialet genom att söka efter kodning och mönster till resultatkapitlet blev tidskrävande jämfört med om vi skulle använt oss av kvantitativ metod (Larsen 2009, 34). Dock ansåg vi att fördelarna med kvalitativ metod vägde tyngre för vårt problemområde. Vi hade även kunnat använda oss av en kvantitativ metod och gjort enkätundersökningar. Fördelen med denna metod hade varit att nå ut till en större grupp och kunna generalisera svaren i större utsträckning, menar Larsen (2009, 35). Dock hade vi gått miste om djupet och mönstret vi fann genom intervjuerna med informanterna.
4.2 Urval
Informanterna valdes ut av oss för att skapa önskad variation i urvalet. Då urvalet är godtyckligt, kunde vi själva välja ut informanter som föll inom ramen för intresseområdet. Detta för att vi ville fånga en varierad grupp, som alla hade anknytning till vårt syfte och frågeställning (Larsen 2009, 77). Varken ålder, kön, geografi eller etnisk bakgrund har, enligt oss, varit relevant för undersökningen då vi ville besvara vår frågeställning genom att undersöka helheten och bemanningskonsulternas upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö.
I tabellen nedan (tabell 1) presenteras samtliga sex informanter. Tabellen beskriver att kriterierna för informanterna var att ha en nuvarande anställning som bemanningskonsult för ett bemanningsföretag. De ska även ha arbetat som bemanningskonsult i minst sex månader. Detta för att de ska ha hunnit skapa en åsikt om sin egen arbetsmiljö. Vi har valt att benämna bemanningskonsulterna som Informant 1-6 i tabellen. Det framgår även vilket yrke de har samt under hur lång tid de arbetat som konsult för bemanningsföretag.
Tabell 1 - Informanternas yrken samt tiden de arbetat som bemanningskonsulter.
Informanter Yrke Tid som bemanningskonsult
Informant 1 Sjuksköterska 8 månader
Informant 2 Receptionist 3 år
Informant 3 Industriarbetare 5 år
Informant 4 Butikspersonal 6 år
Informant 5 Vårdbiträde 2 år
4.3 Avgränsningar
Vi valde att avgränsa våra intervjuer till Skåne län. Detta på grund av bekvämlighetsskäl, ekonomi och tidsaspekt (Larsen 2009, 78). Telefonintervjuer hade kunnat användas men då hade vi gått miste om alla intryck och kroppsspråk. Därför ansåg vi att en avgränsning till Skåne samt att föra intervjuerna på plats gav ett gott resultat. Kontakt med informanter har skett med personer vilka arbetar på auktoriserade bemanningsföretag. För att benämnas som ett auktoriserat bemanningsföretag krävs att vissa kriterier är uppfyllda. När dessa är uppfyllda erhålls ett medlemskap i organisationen Bemanningsföretagen och därmed auktorisering. Exempelvis handlar det om krav på kollektivavtal, lagar och jämställdhetsarbete (Bemanningsföretagen, 2015).
I ett tidigt skede fanns tankar om att intervjua arbetsgivarna samt medarbetarna. Dock insåg vi att arbetets omfång och tiden inte skulle räcka till för att undersöka båda vilket innebar en avgränsning genom att endast lägga tonvikt på att undersöka bemanningskonsulternas upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö.
4.4 Datainsamling och bearbetning av data
Den tidigare forskningen har belyst områden som relaterar till vårt område att undersöka. Den har gett förkunskap och inspiration till att fortsätta vår studie. Med hjälp av denna forskning bearbetades en intervjuguide (bilaga 1). Kvalitativ semistrukturerad intervju har genomförts med sex personer från olika yrkesgrupper vilka arbetar som konsulter för bemanningsföretag (Larsen 2009, 84). Detta innebär att följdfrågor och möjlighet att utveckla frågorna under intervjun finns. Frågorna i intervjuguiden var mer till för att vara ett stöd under intervjuerna. Vi valde att förbereda informanterna genom att sända ut tema rörande vårt problemområde via email. Genom detta kunde informanterna erhålla förförståelse samt förbereda sig för vad vår studie kommer relatera till. Detta gjordes tidigt i processen och vi fick positiv respons från samtliga informanter. Intervjuguiden knyter även an till vårt syfte och vår frågeställning där vi utgått utifrån arbetstagarnas perspektiv och deras upplevelser
av sin psykosociala arbetsmiljö. Olika tema bearbetades fram med hjälp av vår problemformulering och den tidigare forskningen. Följande fyra tema bestämdes i intervjumallen: Arbetsmiljö, samhörighet, kommunikation och stöd. Detta för att kunna skapa struktur men samtidigt kunna omformulera intervjufrågor och lägga till följdfrågor om det skulle behövas.
En pilotstudie har utförts för att vilken gav oss förberedelse för hur de andra intervjuerna ska genomföras. En del frågor har lagts till och en del tagits bort. En annan anledning till valet att föra en pilotstudie var för att kunna ge våra informanter någon form av tidsomfång för intervjutillfället (Larsen 2009, 49).
Intervjuerna har delats upp mellan oss och vi har hållit i tre intervjuer vardera. Detta med tanke på tidsaspekten och informanternas flexibilitet. Ljudinspelningar under intervjutillfällena har använts för att sedan ha transkriberat dem och genom insamlingen av materialet funnit mönster, kodning och teman i deras svar vilket vi senare presenterar i resultatkapitlet.
4.5 Analysmetod
Det empiriska materialet har bearbetats med innehållsanalys (Larsen 2009, 101f). Detta innebär att det insamlade materialet har analyserats för att finna sammanhang, mönster och kodning i de sex intervjuerna som ligger till grund för resultatet. Intervjuerna har spelats in med ljudinspelning för att sedan transkriberas och tolkas. Ur det insamlade materialet har tre tema framkommit för att användas som utgångspunkt i analys och resultat. Arbetsmiljöverket (2015) beskriver den psykosociala arbetsmiljön som ett brett begrepp. Det kan förklaras som det individen upplever i sin arbetsmiljö. Det kan handla om just samhörighet, kommunikation och stöd. Dessa teman har kommit att genomsyra hela vår undersökning, då de är centrala för att kunna analysera bemanningskonsulternas upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö. Vidare kommer materialet analyseras med hjälp av valda teorier för att stödja resultatet som framkommit. Larsen (2009), beskriver att innehållsanalys är det mest använda analyssättet, vilken även vi valde att analysera vårt insamlade material från informanterna med.
4.6 Etiska ställningstagande
Vetenskapsrådets (2011) forskningsetiska principer och riktlinjer har följts under studien. Information om uppsatsens syfte samt problemområde har vidarebefordrats till alla berörda informanter vilket informationskravet säger. Samtyckeskravet, menar att information om frivillighet att medverka ska framkomma vilket samtliga deltagare informerats om. Alla berörda har informerats om att Konfidentialitetskravet råder, vilket innebär att all den information och de uppgifter som insamlas kommer hanteras konfidentiellt vilket även innebär att deltagarna inte kan identifieras. Information om att det endast är vi som utför intervjuerna och skriver examensarbetet som kommer att lyssna och bearbeta det insamlade materialet har framgått. Det kommer endast att användas för forskningsändamålet som nyttjandekravet säger.
5. Resultat
I detta kapitel presenteras resultatet av genomförda intervjuer med sex bemanningskonsulter om deras upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön på olika kundföretag de arbetat på. Utefter valda tema presenteras citat löpande i texten. Vi kommer att benämna våra intervjupersoner som informant eller intervjuperson för att skapa variation i texten. Kapitlet avslutas med en sammanfattning.
5.1 Bemanningskonsultens upplevelser av samhörighet på
kundföretaget
I följande citat beskriver informant 4 sina upplevelser av det utanförskap som kan uppstå när konsulter är inhyrda hos olika kundföretag. Det framkommer att samhörighet med kollegorna på arbetsplatsen är av betydelse för trivseln.
Man är liksom aldrig “en av dem” man är alltid “inhopparen”. Blir aldrig bjuden på personalfester eller får vara med på personalmöten och så utan man är där bara för att göra sina uppgifter och plocka upp varor sen går man hem (informant 4).
Vidare redogör informanterna för hur en önskvärd arbetsplats ser ut, samtidigt som praktiken inte alltid stämmer överens med teorin. Informanterna menar att de vill identifiera sig som en viktig del inom organisationen. Stundtals upplever konsulterna en distansering och ett utanförskap gentemot den ordinarie personalen. Återkoppling till det utförda arbetet kommer i vissa fall från bemanningsföretaget och i andra direkt från kundföretagets ordinarie personal. För den personliga utvecklingens skull, är återkopplingen från kundföretaget viktig menar informanterna. Detta för att kunna se vilka förbättringsmöjligheter som finns för att utveckla de egna färdigheterna inom yrket. Den psykosociala arbetsmiljön utvecklas även genom relationer utanför arbetstid, menar informanterna. Det framkommer således att nätverka och skapa relationer är en viktig del i en fortsatt karriär som konsult. Genom att de upplever det tidigare nämnda utanförskapet, ges dock ofta inte möjligheten att själv välja sitt
deltagande i aktiviteter utanför arbetstid. Distanseringen kan märkas extra tydligt om den ordinarie personalen haft personalfest och sedan talar om den under nästkommande arbetsdag, vittnar informanterna om. Intervjupersonerna beskriver att arbetet som konsult kan innebära arbete för flera olika kundföretag, vilket gör dem delaktiga i flera olika grupperingar.
I kommande citat beskriver informant 2 att konsultens arbete ibland kan upplevas som ensamt och att samhörighet med de ordinarie anställda ibland inte finns där. Det kan handla om att bemötas som en tillfällig främling och att inte få ta del av den gemenskap som finns bland de övriga anställda på kundföretaget.
Vissa är liksom ”Aha, du är vikarien” jag bara ”ja” och då svarar de liksom bara ”Okej” Det känns väldigt ensamt liksom. Att bara ta emot en och bara släppa in en ”Ja, hej du ska sitta här” sen bara gå. Det känns inte särskilt trevligt (informant 2).
Det är av viktigt att prestera när de är inhyrda på uppdrag hos ett kundföretag menar informanterna. Inte bara genom att göra en god arbetsinsats utan även kunna samspela med övriga medarbetare. Det framgår i intervjuerna att vara omtyckt och känna delaktighet i ett sammanhang, är verktyg för att känna samhörighet. Det blir en paradoxal situation mellan den inhyrda konsulten och ordinarie anställda på en del kundföretag. Den inhyrda konsulten vill skapa relationer och göra ett bra arbete medan ordinarie personal ser dem som tillfällig arbetskraft, redogör informanterna för. Det vittnas om att arbetsinsatsen ska vara utöver det vanliga för att säkerställa fortsatta uppdrag för kundföretaget. Detta upplevs ibland som problematiskt om den ordinarie personalen inte vill eller kan skapa en relation med konsulten menar intervjupersonerna. Det framkommer i intervjuerna att inhyrda konsulter bör inneha hög social kompetens och vara flexibla i sin arbetssituation. De ska tillgodose så många parters olika behov, värna om sin egen hälsa och utföra arbetsuppgifterna på ett korrekt sätt. Att få känna sig uppskattade för utförda prestationer, är en betydande del i det fortsatta arbetet.
Nedanstående citat beskriver hur Informant 6 upplever skillnader i interaktionen med de ordinarie anställda. Under ett längre uppdrag finns möjlighet till en starkare sammanhållning i arbetsgruppen medan kortare uppdrag tenderar att leda till en ytligare kontakt.
Det varierar, om jag varit på ett ställe längre kan jag ibland känna mig som en av de ordinarie. Men om det är korta uppdrag kanske bara en dag hit eller dit så pratar vissa inte ens med mig. På vissa ställen känns det verkligen som att man inte har kollegor (informant 6).
Det framkommer från intervjuerna att en variation i bemötande råder beroende på uppdragets längd, kundföretagets storlek och vilka tidigare erfarenheter de har av konsulter. I en del fall är arbetet ensamt och ibland krävs arbete i grupp. Informanterna redogör för att i yrkesrollen som konsult gäller det att vara flexibel, då den psykosociala arbetsmiljön ter sig olika beroende på var de är. Inom vissa branscher behövs samarbete mellan alla för att verksamheten ska fungera. I andra fungerar det att arbeta mer enskilt och inte ha en ständig kontakt med sina kollegor. Det finns ett tydligt mönster mellan konsulternas arbetsinsats och bemötandet från ordinarie personal menar intervjupersonerna. Är klimatet på arbetsplatsen bra, ökar viljan att prestera under arbetstiden.
I citatet nedan beskriver informant 1 hur bemanningskonsulter exkluderas ur olika sociala sammanhang på kundföretagen de har uppdrag på. Detta trots att de innehar erfarenhet av olika arbetsplatser. Det handlar om att inte få delta i förbättringsarbeten och framtagande av nya rutiner som rör arbetsplatsen.
Ja, till viss del, utom på möten som rör förbättringar till exempel.. Där är jag liksom utesluten från sånna sammanhang. Jag skulle ju vara en resurs, tycker jag, med tanke på att jag är runt på olika ställen (informant 1).
Utifrån intervjuerna framkommer två olika sätt att se på samhörighet. Som tidigare nämnt, finns en gemenskap under arbetstid och en annan utanför. Gemenskapen finns per automatik på arbetsplatsen om arbetsinsatsen kräver detta. Att inte få delta i förbättringsarbeten på kundföretagen, kan ses som en nackdel. Många av informanterna har erfarenhet av hur andra arbetsplatser fungerar och skulle enligt egen utsago kunna bidra till olika förbättringar. Det finns många aspekter av gemenskapen att ta hänsyn till då konflikter och andra underliggande faktorer som påverkar arbetsklimatet. Å andra sidan framkommer upplevelser om en fördel att komma till en arbetsplats utan att känna till underliggande, göra sitt arbete för att sedan gå hem.
5.2 Bemanningskonsultens upplevelser av
kommunikation på kundföretaget
Det framkommer av informant 4 att det finns en förväntan gällande konsultens kompetens på kundföretagen. De ska flexibelt kunna sätta sig in i arbetsplatsens rutiner och arbetsuppgifter för att kunna utföra sitt arbete under uppdragets tidsgräns.
Man blir tillsagd vad man ska göra sen kan man såklart fråga men man vill ju inte fråga för mycket för då tror dom ju att man är dålig på sitt jobb liksom. Kan ju inte alla butikers rutiner och så och om man är ensam på kvällen eller så kan jag ju inte veta allt. På vissa ställen frågar dom inte ens vad jag heter utan bara “här har du mejerikylen, varsågod” (informant 4).
Att den inhyrda konsulten i många fall ses som en “expert” på sitt område, är en erfarenhet av många på kundföretagen som anlitar bemanningsanställda. Det finns en förväntan om vilken kunskap de besitter och vilka specifika arbetsuppgifter de har, menar informanterna. Detta kan komma att bli en nackdel för den inhyrda konsulten, som eventuellt inte varit på kundföretaget tidigare. Att känna en skam över att inte vilja fråga den ordinarie personalen om hjälp är en känsla som kan upplevas, vittnar intervjupersonerna om. Det framkommer att arbetsplatsernas rutiner skiljer sig åt och konsulten måste ofta snabbt komma in i sina arbetsuppgifter. Intervjupersonerna lyfter fram att kommunikationen mellan parterna bemanningskonsult och kundföretaget i vissa fall kan vara bristfällig. De har anlitats för ett specifikt uppdrag och väntas veta vad som ska göras, något som leder till att konsulten kan hamna på en obekant arbetsplats där denne ska träda in i arbetet utan upplärning eller introduktion. I en del fall finns dock en god kommunikation mellan bemanningsföretaget och kundföretaget, för att underlätta för konsulten.
Informant 5 menar i nedanstående citat att konflikter på arbetsplatsen är något som kan infektera klimatet på arbetsplatsen. En god och ärlig kommunikation mellan samtliga anställda är viktig för att upprätthålla en god stämning på arbetsplatsen.
Ta konflikterna med varandra och vara mer öppna om olika saker istället för att gå runt och vara arga på varandra (informant 5).
Utifrån intervjuerna framgår att god kommunikation med sina kollegor på kundföretaget är eftersträvansvärt Dock finns det ibland upplevda brister i hur de ordinarie anställda kommunicerar med varandra, men också med konsulterna. Det visar sig, utifrån intervjuerna, att i en del fall vet inte den ordinarie personalen hur de ska bemöta och konsulten vet inte vilka förväntningar de har på sig. Det finns inga klara direktiv om hur kommunikationen ska se ut. Å andra sidan kan konsulten uppskattas oerhört på ett kundföretag där de fattas kompetens inom ett specifikt område. Bristerna i kommunikationen förklarar de som en bieffekt av osäkerhet inför hur de ska bemöta varandra på arbetsplatsen. En konsult med generell kompetens inom olika områden uppfattar oftare brister i kommunikationen än vad de med en specifik kompetens gör. Det råder dock en tydlig uppfattning om att konsulter har större krav på prestation än övriga anställda. Detta för att konsulten har ett behov av att återanlitas för fler uppdrag.
Utifrån intervjuerna finns mönster som tyder på att konsulterna i många fall får ta sig an arbetsuppgifter som de ordinarie anställda inte hinner med. Eller som det ibland uppfattas: inte vill göra själva. Samtidigt finns det anställda på kundföretag som visar sin uppskattning gentemot konsulterna dagligen och verkligen försöker få dem att känna sig delaktig i arbetet. Att kommunikationen kan te sig olika mellan alla berörda är självklart menar intervjupersonerna. Det framgår från intervjuerna att de finns en annan, klarare kommunikation mellan dem och ansvariga på kundföretaget. Förväntningarna är klara och uppdraget givet, men samtidigt är ofta inte de ansvariga med under arbetspassen. Informanterna menar att de inhyrda konsulterna ska leva upp till förväntningarna hos kundföretagets ansvariga, sin egen arbetsgivare och den ordinarie personalen.
Informant 2 uttrycker i nedanstående citat hur en del arbetsuppgifter som ligger utanför ramen för uppdraget läggs på konsulten. Detta tar tid från det arbete konsulten egentligen är där för att utföra.
Vissa ställen får man bara en pärm, där man får läsa saker som typ ”Gå och hämta soporna och ställ i soprummet” det är verkligen jättesvårt, man bara ”jaha, vart är soprummet” Dom känner väl att den personen ska ju ändå bara vara där en dag så de behöver inte lägga någon tid på den personen liksom.Man känner ju lite som att man är bättre än så, man kan mer än att bara sitta där (informant 2).
Det framgår att för att klara av det omväxlande arbetet, leva upp till förväntningarna och prestera på kundföretaget behöver konsulten generalisera och ha egen initiativförmåga. Detta kan i en del fall tyvärr leda till missöden och felberäkningar under arbetsdagen. Inom en del branscher där samarbete och kommunikation utgör en säkerhet för arbetet, finns inga marginaler för misstag. Där är det istället mindre komplicerat att rådfråga.
Att kastas in i en ny verksamhet är någonting en inhyrd konsult är van vid lyfter informanterna fram. Det som får dem att stanna kvar i denna bransch är olika anledningar. Många vittnar om en högre ersättning för samma arbete som ordinarie personal utför. Arbetstiden börjar för en del redan när de beger sig till arbetsplatsen och slutar när de kommer hem för dagen igen. De menar på att anställningsavtalen är bättre för bemanningsanställda när det kommer till ersättning.
Informant 5 beskriver hur det upplevs att rutiner ibland är bristfälliga på kundföretag som anlitar konsulter. Det finns inte klara direktiv om hur arbetsuppgifter ska utföras och konsulten ska påbörja arbetet utan någon vidare introduktion.
På det nya ställena då var det lite brist på det mesta, kände att jag inte fick den informationen jag behövde. Fick inget intro, jag fick läsa en pärm om den här personen om hur den är.. Lite svårt att göra efter en pärm. Sen har jag fått lära mig själv. I början var det jobbigt, då var det svårt (informant 5).
Det framkommer utifrån intervjuerna att en inhyrd konsult är en viktig del för att organisationen ska fungera, men samtidigt inte helt inkluderad i alla sammanhang. Det finns även fördelar med att inte vara traditionellt anställd på ett företag. Att inte behöva ta del av konflikter som kan uppstå mellan anställda är en klar fördel. Omväxlingen i arbetet är både positiv och negativ. Om konsulten hamnar på ett kundföretag där de trivs väldigt bra, kan det upplevas tråkigt när uppdraget är avslutat. Samtidigt som när ett kundföretag kan kännas sämre, är det skönt att ha en tidsbegränsning för att sedan ta ett nytt uppdrag.
Det framgår att kommunikationen mellan dem och de ordinarie anställda bör förbättras. Inte bara de anställda gentemot konsulten, utan även tvärtom. Om klimatet är gott, blir kommunikationen enkel och god. Är det tvärtom, blir det efter ett tag inte ens lönt att försöka skapa en god kommunikation.
5.3 Bemanningskonsultens upplevelser av stöd på
kundföretaget
Informant 1 förklarar i citatet nedan, på vilket sätt det upplevs som viktigt att känna ett stöd från kollegor på ett nytt kundföretag.
Kollegorna hjälper mig mycket, för de vet att jag är ny. Skulle inte palla jobba om jag hade dåliga kollegor. Deras hjälpsamhet hjälper mig jättemycket (informant 1).
Samtliga ska veta sina förutsättningar, begränsningar och målsättningar, för att därigenom finna en väg till gott samarbete. Utifrån intervjuerna menar informanterna att ryktet för konsulter inte alltid är så bra. Det skapar motivation hos vissa att arbeta och motbevisa stereotypen, medan andra inte tänker på det nämnvärt. Inom vissa yrken är kravet på samarbete och stöd från sina kollegor av största vikt. Inom vården fallerar hela verksamheten och liv riskeras om samarbetet inte finns. Det beskrivs som viktigt att stödja varandra och bidra till ett trevligt klimat på arbetsplatsen samtidigt som gemenskapen stärks. Ofta uppkommer under intervjuerna hur viktigt det är att våga be om hjälp, även om långt ifrån alla gör det. Det framgår att konsulter anses kunna specifika arbetsuppgifter och inte vara till belastning för övriga anställda.
Informant 2 vittnar om att konsultens insats värderas olika beroende på vilket kundföretag de anlitas av.
Vissa av dem, jag har ju ett ställe jag har varit på jättemycket. De har till och med sagt att jag får använda dem som referens. Det visar ju att de uppskattar mig. Medan vissa säger ingenting alls. Det varierar jättemycket (informant 2).
På en del kundföretag blir de uppskattade och knyter kontakter med den ordinarie personalen. Andra ser dem mer som ett tillfälligt komplement till verksamheten och ser ingen mening med vidare kontakt än den nödvändiga. Detta är ofta beroende på uppdragets längd och omfattning. För en del ordinarie anställda finns en stolthet och de betraktar sin egen kompetens som högre än konsultens. De har större inflytande över allt som pågår på arbetsplatsen och har eventuellt arbetat där under en längre tid.
Som informant 2 beskriver, går det inte att endast göra skillnad på konsulter och ordinarie anställda. Det handlar mycket om personkemi, fördomar och tidigare upplevelser av bemanningsanställda.
Informant 4 beskriver i kommande citat att prestationen på kundföretaget upplevs som det viktigaste för återkommande uppdrag.
Nja, alla kollar så man sköter sig och arbetar snabbt liksom. Man “säljer” ju sig själv när man är ute i olika butiker. Om jag inte gör ett bra jobb ifrån mig så vill de ju inte ha mig där fler gånger vilket betyder att jag kanske inte får komma tillbaka. Man märker ju om de gillar en om de frågar min bemanningschef efter mig när de behöver hjälp (informant 4).
I intervjuerna menar informanterna att genom denna inställning till uppdragen, får de inhyrda konsulterna många gånger bortse från eget välbefinnande och utvecklingsmöjligheter. Att ställa krav på kundföretaget när det kommer till personlig utveckling förekommer inte, samtidigt som bemanningsföretagen sällan vidareutbildar sina konsulter. Interna utbildningar förekommer i vissa fall, om det är ett krav att fortbildas inom specifika områden som rör uppdraget eller företaget. Det kan handla om brandskyddsutbildningar eller liknande. Det stöd som ordinarie personal erbjuds, finns inte tillgänglig för tillfällig personal i samma utsträckning. För att bli erbjuden nya uppdrag behöver många inblandade vara nöjda med insatsen konsulten gör menar informanterna.
Informant 5 berättar i följande citat att det finns olika faktorer som får konsulten att stanna på bemanningsföretagen och arbeta som konsulter.
När jag får beröm, vill jag ju såklart göra samma sak lika bra eller bättre till nästa gång (informant 5).
Det kan bero på ersättning, omväxlingen och flexibiliteten som arbetet faktiskt ger. Det som sammanför informanternas upplevelser till stor del är uppmärksamheten för arbetsinsatserna. Det ger dem ofta motivation att fortsätta arbeta och även utföra arbetet på ett ännu bättre sätt, menar intervjupersonerna. Uppskattning för att de finns på plats och utför ett arbete som annars den ordinarie personalen själva tillsammans hade behövt utföra. Det är viktigt för konsulten att känna detta, även om de inte direkt ingår i gemenskapen som finns på arbetsplatsen.
En inhyrd konsult utför endast delar av allt arbete som förekommer på kundföretaget beskriver intervjupersonerna. En ordinarie anställd är ofta medveten om arbetsplatsens arbetsmiljö, förbättringsarbeten och rutiner på ett annat sätt än konsulten. Att ändå få vara en del av kundföretagets fortsatta utveckling och få uppskattning för arbetsinsatsen de utför är en motivationsfaktor för konsulten. Genom den föränderliga anställningen de har, finns möjligheter att de själva utvecklar sina färdigheter till det bättre.
I nästkommande citat berättar informant 3 om vikten av att känna stöd från sin egen arbetsgivare skapar trygghet under uppdragets gång.
Kontakt med bemanningsföretaget finns. En person varje onsdag som finns där om man vill prata, utvecklas eller något. Det känns bra dom finns till hands, även om de kanske inte kunnat hjälpa mig alla gånger (informant 3).
I en del fall finns en kontaktperson för bemanningsföretaget tillgänglig på kundföretaget om de anställda behöver stöd och hjälp med frågor som kan uppstå. Känslan av att det ändå finns någon på plats för att stödja, blir en trygghet. Det framgår att många av informanterna känner sig utelämnade på kundföretaget och har svårt att bibehålla en god kommunikation med sin egen arbetsgivare. Detta är en del i varför de erhåller en högre ersättning än den ordinarie personalen. De ska kunna arbeta självständigt och utan det stöd som de övriga anställda erhåller genom sin fasta anställning. Det framkommer att en god relation med bemanningsföretaget, kundföretaget och de anställda är nyckeln till framgång. Ändå vittnas det om bristfällig samhörighet, stöd och kommunikation mellan dessa.
5.4 Sammanfattning
En återkommande faktor från resultatet är att ett utanförskap tycks råda bland inhyrda konsulter. Informanterna vittnar om att de blir exkluderade i sammanhang under uppdrag och känslan av samhörighet är bristfällig. Ordinarie personal är ofta inte intresserade av att skapa relation med inhyrda konsulter under korta uppdrag. I branschen vård och omsorg, beskriver informanterna att samarbete, relationsskapande
och kommunikation är viktiga faktorer då det handlar om andra människors liv. Informanterna beskriver att det är påfrestande när högra krav ställs på dem som inhyrda konsulter. Förväntningar och krav ställs trots brist på introduktion och informanterna menar dessutom att en tvåvägskommunikation är viktig. Yrkesrollen som konsult kräver en flexibilitet samt att prestationsförmågan och anpassningbarheten måste vara hög under uppdrag. Ett längre uppdrag tenderar att skapa en annan gemenskap och därav mer stöd för konsulten.
6. Analys
I analyskapitlet analyseras det empiriska materialet om konsulternas upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö med utgångspunkt och begreppen inom KASAM, Krav- stöd och kontrollmodellen, Ansträngnings- belöningsmodellen. Kapitlet är uppdelat i tre rubriker. Vi har valt att rubricera analyskapitlet utefter begreppen: Samhörighet,
kommunikation, och stöd. Vi kommer att benämna intervjupersonerna som
informanter, intervjupersoner samt konsulter för att skapa variation under läsningen. Kapitlet avslutas med en sammanfattning.
6.1 Samhörighet – att vara utbytbar eller självklar
Med samhörighet menar informanterna att känna en gemenskap med sina kollegor, avslappnat klimat, trivsel samt ömsesidig respekt till varandra. Det framkommer i intervjuerna att i deras roll som inhyrd konsult finns brister i gemenskapen. Antonovsky (2005) lyfter fram att god samhörighet får individer att känna sig betydelsefulla. Detta leder till att deras KASAM blir högre och mer motståndskraftigt då KASAM byggs utefter miljö samt sociala sammanhang. Förutsättningarna för god samhörighet för de inhyrda konsulterna är olika beroende på vilket yrke de utövar. De informanter som utövade konsultarbete där samarbete ligger i fokus, kände större samhörighet än vad de informanter som utövade ett individuellt arbete gjorde. Antonovsky (2005, 47) redogör för att människor hanterar påfrestningar på olika sätt beroende på deras motståndskraft. En motståndskraftig individs hanterbarhet så som att samhörigheten är god bidrar till en väl upplevd psykosocial arbetsmiljö för konsulten och därav förblir hälsan god. Detta bidrar till att de informanter vilka utövar konsultarbete i grupp utvecklar en starkare motståndskraft genom att en god psykosocial arbetsmiljö uppstår och ordinarie kollegor känner att den inhyrda konsulten är självklar i gemenskapen på arbetsplatsen. De informanter vilka arbetar inom självständiga yrken, nämner att konsulten endast ses som “inhoppare” samt vittnar om att det känns ensamt att arbeta som inhyrd konsult. Den sociala
samhörigheten och gemenskapen var, för de yrkesutövarna som arbetade självständigt, i princip obefintlig. Enligt Antonovsky (2005, 174) är individerna då desto mer utsatta och inte lika motståndskraftiga som informanterna i gruppsammanhållande yrkesroller. En minskad motståndskraft leder i sin tur till att de riskerar en ohälsosam psykosocial arbetsmiljö.
Informanterna beskriver att uppmärksamhet och uppskattning är nycklar för en gynnsam trivsel på arbetsplatsen vilket är mer eller mindre sällsynt under uppdrag hos kundföretag. Det framgår att bemanningskonsulterna lyfter fram sig själva som en resurstillgång för utveckling vilken kundföretaget inte utnyttjar. Intervjupersonerna menar också att uteslutning i sammanhang som personalmöte och andra sociala aspekter råder. Detta bidrar till minskad kontroll samt inflytande över
arbetssituationen, vilket Karasek och Theorell (1990, 198f) lyfter som viktiga
beståndsdelar för att bibehålla psykisk hälsa på arbetsplatsen. Enligt Krav- kontroll
och stödmodellen behövs en balansgång mellan just dessa tre begrepp. Om brist på kontroll råder kan det få negativa effekter och missgynnsamt påverka individens
psykosociala arbetsmiljö och hälsa (Karasek och Theorell 1990, 70f).
Vidare upplevs kravet på inhyrda konsulter av informanterna som högre än på de ordinarie arbetstagarna då konsulterna är utbytbara på ett annat vis än ordinarie personal. Den konkurrenskraftiga arbetsmarknaden, vilken konsulter drabbas av, beskrivs i intervjuerna. De blir pressade att sälja in sig själva som bra och flexibel arbetskraft till kundföretaget vilket bidrar till att höga krav ställs på konsulten. Detta menar informanterna leder till ett påfrestande arbetsförhållande, speciellt då känslan av att kunna bli utbytt om arbetet inte sker i tillräckligt snabb takt infinner sig. Siegrist (1996, 29f) redogör för i sin modell att då en stor ansträngning utförs behövs utdelning i form av belöning (se figur 3). Balans mellan belöning och ansträngning bör finnas för att upprätthålla individens psykosociala arbetsmiljö. I detta fall kan
belöning innebära uppskattning eller att känna samhörighet och gemenskap. Även
Karasek och Theorell (1990) diskuterar balans i sin modell (se figur 2). Om kravet är högt och det inte råder någon kontroll eller inflytande över arbetssituationen samt det sociala stödet är bristfälligt rubbas relationen mellan dimensionerna krav, kontroll och
stöd. Välmåendet för individen kan påverkas negativt när denna obalans uppstår då
den psykosociala arbetsmiljön har stor betydelse för individens hälsa. När konsulten känner sig maktlös samt möjligheterna att påverka är få, krävs ett socialt stöd från
kollegorna för att upprätthålla relation mellan de tre ovannämnda dimensionerna Informanterna vittnar om det stödet ofta är bristfälligt.
6.2 Kommunikation - att föra dialog eller monolog
Informanterna beskriver att yrkesrollen som bemanningskonsult innebär möten med många olika människor och därav vikten av att kunna kommunicera med både kollegor och arbetsgivare på kundföretag. Det krävs en dialog för att kunna utföra arbetet på bästa sätt, vilket informanterna redogör för är påfrestande då endast ett fåtal av den ordinarie personalen anser att kommunikation med inhyrd personal är av vikt. Påföljden av detta kan leda till att ansträngningen och kraven blir höga och belöningen låg. Effekter av detta tillstånd, vilka både Karasek och Theorell (1990, 39) samt Siegrist (1996, 30) menar, är att den egna hälsan och psykosociala arbetsmiljön påverkas negativt. Detta dilemma uppstår beroende på vems intresse som står i fokus. Konsulternas behov av att få kommunikativa belöningar i någon form för den
ansträngning de genomfört på kundföretaget är relevant för det sociala måendet.
Siegrist (1996, 29) menar att belöning inte nödvändigtvis måste innebära högre lön. Kommunikation, motivation och uppskattning från kollegor och chefer är former av
belöning vilka bidrar till välmående. Genom att erhålla dessa belöningar kan skapas
balans för den ansträngningen inhyrda konsulter utfört på arbetsplatsen.
Informanterna redogör för att rädslan om att be ordinarie personal om hjälp är en faktor som påverkar klimatet på arbetsplatsen. Vidare menar de att utanförskapet och bristen på kommunikation blir påfrestande. Korta uppdrag kan få cheferna och medarbetarna på kundföretaget att bli medvetna om att de inte behöver utveckla en bra relation eller kommunicera med den inhyrda personalen. Detta innebär att relationen mellan inhyrd personal och kundföretagets anställda inte får något djup utan endast håller sig ytlig, något informanterna vittnar om. Antonovsky (2005, 152) menar att alla människor har ett behov av att känna delaktighet i ett sammanhang. Om individer inte känner en delaktighet blir uppgiften i det stora sammanhanget glömd och endast detaljerna blir det som kan läggas fokus på. Då människor generellt spenderar en stor del av sin dag på en arbetsplats, kan detta komma att bli påfrestande för konsulter som inte känner delaktighet i sin dagliga psykosociala arbetsmiljö.
