Kvinnliga chefers röster i energibranschen
- En studie av kvinnors upplevelser av barriärer i sin roll som chef
Frithiofsen, Daphne - 921104
Fokina, Julia - 930503
Ortiz Caro, Alexandra - 880112
Akademin för Ekonomi, Samhälle & Teknik
Kurs: Kandidatuppsats i Företagsekonomi Handledare: Marie Mörndal
Kurskod: FOA300 Datum: 2020-06-09
ABSTRACT
Date: 20/06/09
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 credits
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University
Authors: Daphne Frithiofsen Julia Fokina Alexandra Ortiz Caro (92/11/04) (93/05/03) (88/01/12)
Title: Female managers voices in the energy industry - A study of women's experiences of barriers in their roles as managers.
Tutor: Marie Mörndal
Keywords: Leadership management, female leadership, male dominated workplace, sex roles, leadership competencies.
Research questions: What competency requirements are central to managers in the energy industry, according to female managers?
Purpose: The purpose of the study is to examine the experiences of barriers of female managers in their role in a male-dominated industry, based on competences.
Method: A qualitative study with ten semi-structured interviews of female managers in two different companies from the energy industry.
Conclusion: Barriers can be explained by structures that are based on the expectation of how females are perceived. Which means that the females are limited to those expectations and the consequence of that is that the females are more restrained and withdrawn. The competencies that the respondents award are competencies they find related to masculine traits or to male sex. It can also describe the experience of the female managers that they do not have the same given place within the organization or have as high
self-confidence as men. It can be an attitude that plays into an uncertainty in wanting to be part of the context or to reflect a leadership that has been or is seen as successful.
SAMMANFATTNING Datum: 20/06/09
Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp
Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens högskola
Författare: Daphne Frithiofsen Julia Fokina Alexandra Ortiz Caro (92/11/04) (93/05/03) (88/01/12)
Titel: Kvinnliga chefers röster i energibranschen - En studie av kvinnors upplevelser av barriärer i sin roll som chef
Handledare: Marie Mörndal
Nyckelord: Ledarskap, kvinnligt ledarskap, manligt dominerade arbetsplatser, könsroller, ledarskapskompetenser.
Frågeställning: Vilka kompetenskrav är centrala för chefer i energibranschen, enligt kvinnliga chefer?
Syfte: Syftet med studien är att undersöka kvinnliga chefers upplevelser av barriärer i sin roll i en mansdominerad bransch, utifrån kompetenser.
Metod: En kvalitativ studie med tio semistrukturerade intervjuer av kvinnliga chefer från två olika företag i energibranschen.
Slutsats: Barriärer kan förklaras av strukturer som bygger på förväntningen av hur kvinnan ska eller bör vara vilket gör att hon begränsas och inte tar den plats eller känner sig lika självklara i sammanhanget. De kompetenser som respondenterna premierar är kompetenser de finner knutna till maskulina drag eller till manligt kön. Det kan även beskriva de kvinnliga chefernas upplevelse att de inte har samma givna plats inom organisationen eller har ett lika högt självförtroende som män. Det kan vara ett förhållningssätt som spelar på en osäkerhet i att vilja vara en del av sammanhanget eller att spegla ett ledarskap som varit eller ses som framgångsrikt.
Förord
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till de respondenter som engagerat sig och tagit sig tid till att delta i vår studie. I synnerhet att de med tanke på den omvärld vi befinner oss i idag där saker konstant är föränderligt och det kan vara ont om tid, ändå fann utrymme för vår studie. Tack. Vi är även tacksamma över alla de som frikostigt kommit med idéer och förslag som drivit vårt arbete framåt och över de som på andra sätt har motiverat och inspirerat oss till att komma iland med denna uppsats.
Med stor ödmjukhet sätter vi punkt för en spännande resa som öppnat upp för nya insikter och gett oss ett bredare perspektiv på ledarskap, strukturer och samarbete.
Tack,
Daphne, Alexandra & Julia
Preface
First of all, we would like to extend a big thanks to the respondents who have been involved and taken the time to participate in our study. Especially considering the circumstances we are seeing in the world today where things are constantly changing and it may be difficult to have and take the time, regardless they still found room for our study. Thanks.
We are also grateful to all those who generously came up with ideas and suggestions that propel our work forward and to those who have in other ways motivated and inspired us to come ashore with this essay.
With great humility, we set the stage for an exciting journey that opens up new insights and gives us a broader perspective on leadership, structures and collaboration.
Thanks
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1 1.1 Bakgrund ... 1 1.2 Energibranschen ... 2 1.3 Problemformulering ... 3 1.4 Syfte ... 4 1.5 Frågeställning ... 4 2. Teoretiskt ramverk... 52.1 Ett ramverk för ledarskapskompetenser... 5
2.2 Kvinnans natur & rekrytering ... 6
2.3 Nätverk ... 6
2.4 Ledarskap ... 7
2.5 Kultur & tradition ... 8
2.6 Könsstereotyper & kompetenser ... 8
2.7 Trakasserier ... 9
2.8 Skillnader mellan män & kvinnor ... 10
2.9 Kvinnor i energibranschen ... 11
2.9.1 Sammanfattning av teoretiskt ramverk ... 12
3. Metod ... 13 3.1 Val av metod ... 13 3.2 Teoretisk referensram ... 13 3.3 Urval ... 14 3.4 Semistrukturerade intervjuer ... 15 3.5 Etiska principer ... 16 3.6 Studiens trovärdighet ... 17 3.7 Analysmetod ... 18 4. Resultat ... 20 4.1 Kvinnor i energibranschen ... 20
4.2 Kvinnans natur & kultur ... 21
4.3 Nätverk & kommunikation ... 22
4.4 Trakasserier ... 23
4.5 Rekrytering & ledarskap ... 24
4.7 Manligt & kvinnligt?... 26
5. Analys ... 28
5.1 Självkänsla & kultur ... 28
5.2 Kompetenser ... 30
6. Slutsats ... 34
6.1 Fortsatt forskning ... 35
7. Källförteckning ... 36
Bilaga 1. Intervjuguide ... 40
Bilaga 2. Samtyckesdokument till respondenter ... 42
1
1.
Inledning
Kvinnor har gått från en framträdande roll i hemmet, till att vara framgångsrika ledare i organisationer. Statistik bekräftar att kvinnor idag etablerar sig alltmer på arbetsmarknaden samtidigt som vissa branscher visar en väldigt ojämn könsfördelning där utvecklingstrender inte har gynnat kvinnor. Nedan ges en bakgrund till studien som resulterar i problemformulering, syfte och dess frågeställning.
1.1 Bakgrund
Kvinnor har gått från att enbart haft en framträdande roll i hemmet och främst varit verksamma inom arbeten som omfattar omhändertagande och lärande. Till att de idag besitter ledarroller i olika typer av organisationer bland annat mansdominerade branscher (Drydakis, Sidiropoulou, Bozani, Selmanovic & Patnaik, 2018). Anledningen till det skriver Drydakis et al. (2018) är att kvinnor har generellt en högre närvaro på arbetsmarknaden sett till de senaste 50 åren, att sysselsättningen ökat gör också att det går att bryta myter och fördomar om kvinnor på arbetsmarknaden.
Enligt Rowe (2018) är jämställdhet en nationell prioritering i Sverige. Sverige är världsledande inom utvecklingen av könsmedveten innovationspolitik.1 SCB (2018) beskriver att sysselsatta
kvinnor och män ligger nära i procent, skillnaden visar att fler kvinnor arbetar deltid eller har tidsbegränsade anställningar. Globalt är kvinnor i högre grad arbetslösa och i lägre grad anställda jämfört med män (Koburtay, Syed & Haloub, 2019). Antalet kvinnliga vd:ar i svenska börsbolag har ökat och statistik från SCB (2018a) visar även att andelen kvinnliga chefer har gått från 17 procent år 1998 till 37 procent år 2017. Den högsta andelen kvinnor är bland mellanchefer på 46 procent och lägsta andelen är bland vd:ar på 18 procent. Vidare visar statistik att andelen
anställda kvinnor inte förändrats utan legat kring 36 - 38 procent under samma år (SCB, 2018). Svenskt Näringsliv (2019) argumenterar för att arbetsplatser med en jämn könsfördelning har högre affärsresultat vilket visar vikten av att se till varje individs kompetens och kvalifikationer, med hänsyn till en jämn könsfördelning vid rekrytering. Kvinnor har statistiskt sett, i högre utsträckning bättre studieresultat och högre utbildningsnivå än män, vilket kan vara en viktig konkurrensfördel (SCB, 2018).
Sverige är det EU-land som har näst högst andel kvinnor i de största börsbolagens styrelser och utvecklingen har uppnåtts utan lagstiftad kvotering (SCB, 2018). Ringblom & Johansson (2020) skrev att ökad jämställdhet nu är en ambition i de flesta organisationer för det är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare. Vidare argumenterar Svenskt Näringsliv (2019) att tvingande lagregler
1 Det innebär att hitta nya eller bättre lösningar som skapar värde för samhälle, företag och individer i
2
om könskvotering inte är rätt väg att gå, utan att jämställdhet handlar om lika rättigheter och att bli bemött och bedömd som en person och inte särbehandlas.
Wahl, Holgersson, Linghag & Regnö (2014) skriver att kvinnor som söker chefsjobb har ett annat förhållningssätt än män. De menar att kvinnor värderar arbetet innan de söker tjänsten och där förutsättningarna ska upplevas som möjliga att möta för att ansöka. Vidare menar de att kvinnor söker chefsjobb i mindre utsträckning än män. I studien genomförd av Wahl et al. (2014) framkommer att mansdominansen på ledande positioner bland annat beror på att män väljer män samt att kvinnor upplevs vara mer kritiska till sin egen kompetens än vad män är. Enligt Wahl (2003) visar teorin att kvinnor och män inte möter samma villkor i karriären eller på
beslutsfattande positioner och menar att det finns en koppling mellan konstruktion av manlighet och ledarskap. Detta gör att män i högre utsträckning anses passa som ledare medan kvinnor hamnar i en minoritet i mansdominerade miljöer. Vidare menar Wahl (2003) att
minoritetssituationen är påfrestande för kvinnliga chefer som står utan förebilder. Bristen på kvinnliga förebilder inom mansdominerade branscher menar Parkinson, Duncan & Archer (2019) innebär en avsaknad av andra kvinnor att se upp till som inspiration och för motivation.
1.2 Energibranschen
Trots att Sverige har en positiv utveckling för kvinnliga ledare finns branscher likt
energibranschen som uppvisar en väldigt ojämn könsfördelning där utvecklingstrenden inte har gynnat kvinnor (Energimyndigheten, 2016). Figur 1. skildrar antalet anställda i
energibranschen, staplarna har två färger där grön representerar män och lila representerar kvinnor. Staplarna är placerade i löpande åldersintervall från 16 - 65+ år och i samtliga åldersintervall förekommer fler manliga anställda i förhållande till kvinnliga anställda, vilket demonstrerar den ojämna könsfördelning som råder inom energibranschen (Energimyndigheten, 2019).
3
Enligt Energimyndigheten (2016) har energibranschen en viktig roll i den svenska ekonomin och dess arbetsmarknad. Energy Competence Center är ett samverkansprojekt där Mälardalens högskola och andra stora aktörer inom energibranschen deltar för att stärka svensk
energikompetens (Energimyndigheten, 2016). För att stärka Västerås och Västmanland som ett ledande energikompetenscenter är deltagarna med och utvecklar bland annat branschens jämställdhetsarbete. Exempel på hur de arbetar med frågan är genom utbildningsinsatser, rikstäckande konferenser, nationella satsningar och internationellt nätverksbyggande (Energy Competence Center, u.å). Energy Competence Center genomför arbetsmarknadsanalyser i relation till energi- & teknikområden, där de samlar in yttranden och åsikter om
kompetensförsörjning, arbetsmarknadsperspektiv och analyser (Energy Competence Center, u.åa). Länsstyrelsen arbetar även aktivt genom att samverka med bland annat näringsliv och stora aktörer för att öka jämställdheten hos fler företag (Länsstyrelsen, 2019).
I en rapport framtagen på begäran av Energimyndigheten (2019) analyseras energiföretagen och branschens utveckling i jämställdhet, utbildningsnivå, yrkestitlar och åldersstrukturer. Syftet med rapporten är att skapa underlag för företag, bransch och politik för arbete med bland annat
intersektionella jämställdhetsfrågor (Energimyndigheten, 2019). Rapporten visar att vissa företag arbetar exempelvis med att skapa mer jämställda arbetsgrupper för att minimera risken att
arbetsmiljön uppfattas som mansdominerad. Andra företag arbetar med att ta initiativ med frågan inom olika nätverk genom att exempelvis se över sin annonsering av lediga tjänster att de är könsneutrala och gör specifika satsningar på kvinnliga chefer (Energimyndigheten, 2019). Flera företag lyfter problemen med jämställdhetsarbetet då energibranschens generella problem är att rekryteringsbasen innehåller för få kvinnor, se Figur 1 (Energimyndigheten, 2019).
1.3 Problemformulering
Ringblom och Johansson (2020) anser att forskning om jämställdhetsarbete i mansdominerade industrier är begränsad däremot fortsätter det vara ett populärt ämne på grund av sin tillsynes bestående natur. I deras studie visar författarna att det krävs en mer komplex bild av hur problem med könsfördelning är uppbyggda. Genom att ständigt koppla jämställdhet mellan könen och kvinnor, med antagandet att de bidrar med något annorlunda än männen, gör det att begreppet snarare handlar om ett problem som rör kvinnor. Det på grund av att uppfattningen om kvinnor bygger på att de är annorlunda än män (Ringblom och Johansson, 2020). I och med det antas det att kvinnorna ska komma med andra värderingar och lösningar än männen. Det leder till att kvinnor både är problemet och lösningen för att nå jämställdhet mellan könen, eftersom kvinnorna inte anses vara som männen. Vidare anser författarna att det behövs mer forskning i mansdominerade organisationer för att förstå hur makt och resurser är organiserade i företagen. Det finns mycket lärdom att ta del av genom att utmana ojämställda organisationer. Från ett organisatoriskt perspektiv kan en ökad medvetenhet av ett bättre samarbete i relation till makt och resurser hjälpa företagen att skärpa sina förändringsprocesser menar Ringblom och4
Johansson (2020). Vad de kvinnliga bidragen tillför och består av har Esser, Kahrens, Mouzughi & Eomoi (2017) studerat. De diskuterar avsaknaden av förståelse om vad som krävs för att en kvinna ska få möjlighet att leda i en mansdominerad bransch. Enligt författarna finns det även lite kunskap om vilka kompetenser som krävs av kvinnliga chefer för att nå framgång på
mansdominerade arbetsplatser. Esser et al. (2017) skapande i deras studie ett kompetensramverk som visar att den kvinnliga ledaren förväntas uppfylla en blandning av kompetenser vilket innefattar personliga kompetenser, organisationskompetenser, yrkeskompetenser och
kommunikationskompetenser. Utgångspunkten i Essers et al. (2017) studie har varit att studera kvinnliga ledare i mansdominerade branscher ur den manliga ledarens perspektiv. Genom inspiration från Esser et al. (2017) studie vill vi utifrån dessa kompetenser studera vad kvinnliga ledare själva anser om dessa och deras egna upplevelser från energibranschen.
Koburtay et al. (2019) uppmanar till vidare forskning för att förstå varför det fortfarande finns en brist på kvinnliga ledare. Att göra en studie som utgår från energibranschen är relevant då det är en stor bransch som är mansdominerad och där ett behov finns bland företagen i Sverige att vara mer jämställda (Energy Competence Center, u.å). Rowe (2018) skriver att jämställdheten i svenska organisationer är hög sett till globala mått, ändå är sannolikheten att en kvinna är en del av innovationsprocesser på mansdominerade arbetsplatser låg. Det innebär att det finns vissa branscher där könsfördelningen inte ökar i samma takt som den övriga arbetsmarknaden. Studien ämnar därför att bidra till djupare insikt i om det finns ytterligare kompetenskrav eller andra barriärer som den kvinnliga chefen ställs inför. Genom att ta del av kvinnliga chefers
uppfattningar om sina roller som chefer i mansdominerade företag kan eventuella barriärer fångas upp.
1.4 Syfte
Syftet med studien är att undersöka kvinnliga chefers upplevelser av barriärer i sin roll i en mansdominerad bransch, utifrån kompetenser.
1.5 Frågeställning
5
2. Teoretiskt ramverk
Det finns många kompetenser en chef behöver besitta för att vara framgångsrik i sitt ledarskap. Nedan presenteras Esser et al. (2017) ramverk för kompetenser som en kvinnlig chef behöver sett ur manliga ledares vy. Kompetenser kan däremot grena ut i olika dimensioner och problematik som i synnerhet kvinnliga ledare ställs inför.
2.1 Ett ramverk för ledarskapskompetenser
- “A female leadership competency framework from the perspective of male leaders” av Esser et al. (2017)
Esser et al. (2017) skriver att ordet kompetens kan definieras på flera sätt, därför kan ett ramverk minimera risken för den fria tolkningen. Det finns även olika uppfattningar om hur en individ kan komma att besitta dessa kompetenser menar författarna. Om kompetenserna fås genom den egna individens sociologiska arv eller om det är av miljön individen formas och utvecklas av menar Esser et al. (2017). I Esser et al. (2017) studie skapar därför författarna ett ramverk av kompetenser som kvinnliga ledare på mansdominerade arbetsplatser behöver besitta för att vara framgångsrika som ledare. Kompetenserna betraktas ur den manliga ledarens synvinkel, vilket innebär att det är den manliga ledaren som ger sin syn på kompetenser de anser är värdefulla för en kvinnlig ledare att ha när hon är verksam i en mansdominerad bransch. De kompetenser Esser et al. (2017) ramverk omfattar är följande:
Kommunikationskompetens: Esser et al. (2017) skriver att definitionen av
kommunikationskompetens är att kunna använda språket som ett verktyg för att förmedla och utbyta information. Det kan vara både muntlig och skriftlig eller genom kroppsspråk menar Esser et al. (2017). Det är relevant för en ledare för att skapa relationer till sina medarbetare på grund av att det finns ett behov av acceptans och erkännande som ledare. Dessa kompetenser menar författarna inkluderar att kunna bygga nätverk, inspirera andra, kunna vara empatisk och/eller ha förmåga att vara inkännande och lyssna.
Organisationskompetenser: Definitionen, skriver Esser et al. (2017), är ledarens förmåga att
kunna leda interna organisationsutvecklingsarbeten och/eller förändringar. Det inkluderar att ha förmåga att kunna delegera, utveckla genom mentorskap eller vägledning, skapa en gemensam vision, uppmuntra nytänkande, värna om ett etiskt beteende och medarbetarnas integritet menar författarna.
Personliga kompetenser: Denna kompetens inkluderar flera områden, skriver Esser et al. (2017),
där dessa områden är självinsikt, självförtroende och självdisciplin. Det är en balansgång för en ledare att vara ödmjuk samtidigt som ledaren behöver vara autentisk. Personliga kompetenser
6
menar författarna inte bara har en viktig påverkan på ledarskapet och dess utövande utan kan också vara den mest nödvändiga kompetensen att besitta för att ens få möjligheten att bli en chef.
Yrkeskompetenser: Esser et al. (2017) anser dessa vara relaterade till de organisatoriska uppgifter
som en ledare måste utföra och ses därför som föremål för organisationens mognad och den ledningsnivå som genomförs. Kompetenser i denna kategori inkluderar yrkesskicklighet,
beslutsamhet, uthållighet, anpassningsförmåga, risktagande, använda makt på ett positivt sätt, ta ansvar och förhandla effektivt menar författarna.
2.2 Kvinnans natur & rekrytering
Kvinnor har länge setts som naturliga omhändertagare, Esser et al. (2017) menar att det är på grund av kvinnans koppling till moderskapet. Det gör att kvinnan associeras till att vara
omhändertagande, kunna lyssna och vara inkännande. Detta är något som kopplas till en kvinnlig kompetens (Esser et al., 2017). Vidare menar författarna att kvinnan genom kommunikation och flexibilitet kan både förändra och vara diplomatisk i sitt ledarskap. Den inkännande naturen som kvinnan anses ha kan göra att medarbetare i sin tur känner sig sedda vilket kan vara en fördel för en kvinnlig ledare och möjliggöra att hon enklare blir en del av gruppen skriver Esser et al. (2017). Det finns däremot utmaningar i att få in kvinnan i gruppen och det är något som uppstår redan innan rekryteringen menar Fielden & Davidson (1997). Detta är på grund av att urvalet bland kvinnor att välja bland är litet. En anledning till det är att vissa arbeten anses vara maskulina och andra feminina, förklaringen, menar Fielden & Davidson (1997), är att de kvinnliga kandidaterna blir färre redan innan urvalet. Det är på grund av färre kvinnor söker dessa yrken och det blir därför svårare att få en jämställd arbetsplats menar författarna. Parkinson et al. (2019) skriver om ytterligare en anledning till att kvinnor inte är en större del av
mansdominerade arbetsplatser, vilket de anser beror på bristen av förebilder inom dessa yrken för kvinnor att se upp till som inspiration.
2.3 Nätverk
Fielden & Davidson (1997) skriver att många jobbmöjligheter uppstår genom individens egna nätverk. Män tenderar att ha flest män i sitt nätverk och de har oftast tillgång till högre makt och fler högre positioner. Kvinnor har i sin tur flest kvinnor i sitt nätverk där många inte har lika inflytelserika positioner vilket gör att de i sin tur går miste om vissa arbeten på grund av sina kontakter och personliga nätverk menar Fielden & Davidson (1997). Det har däremot
argumenterats, menar Esser et al. (2017), att kvinnor enbart kan vara framgångsrika i manliga organisationer om de anpassar sig efter det manliga beteendet för att få vara ”en av grabbarna” och på det sättet då få en ingång till deras nätverk. Parkinson et al. (2019) skriver att när en individ har ett mindre nätverk försvåras utvecklingen och chansen att få tillgång till träning utav kompetenser och färdigheter. Att kvinnor får tillgång till ett större nätverk möjliggör att hon har
7
större möjlighet till vidareutveckling och kan också höja kvinnans sociala status inom organisationen menar Parkinson et al. (2019).
2.4 Ledarskap
Rhee & Sigler (2015) skriver att kvinnor har en mer relationsorienterad ledarskapsstil medan män har en autokratisk stil. En autokratisk ledarstil är delegerande, kontrollerande och ger inte utrymme för andras åsikter eller idéer medan en relationsorienterad ledarskapsstil handlar om att skapa en struktur där alla är inkluderade och känner samröre och motiverar till innovation. Rhee & Sigler (2015) fortsätter och skriver att under det senaste årtiondet har det skett en förändring och att en autokratisk ledarskapsstil är passé. Idag krävs ett transformativt ledarskap, det motiverar medarbetare till att göra mer än vad som förväntas av dem på grund av lojalitet, tillit och respekt till ledaren. Enligt metaanalytiska studier anammas denna form av ledarskap mer av kvinnor än män förklarar Rhee & Sigler (2015). Den största skillnaden mellan män och kvinnors ledarskap menar Rhee & Sigler (2015) ligger i att kvinnor i större utsträckning använder sig av coachning och personlig utveckling än vad manliga ledare tenderar att göra. Esser et al. (2017) skriver också att det pågår ett skifte i utövandet av ledarskapet. Det finns en större medvetenhet och ett behov av en ledare som skapar positiva band till sina medarbetare. Ledaren ser också till medarbetarnas behov och inte bara till ledarens egna vilja och ambition. Denna förändring menar Esser et al. (2017) kräver förmåga hos ledaren att kunna förändra och anpassa sig för att kunna manifestera ledarskapet.
Esser et al. (2017) skriver om två typer av synsätt när det kommer till könsrelaterade ledarskapskompetenser. Ett synsätt som också Harris & Giuffre (2010) delar, innebär att skillnaden mellan ledarna är den organisatoriska strukturen, vilket innebär att strukturen i organisationen formar ledarnas kompetenser och möjligheter. Det andra synsättet Esser et al. (2017) tar upp är att skillnaden i ledarskapet enbart är i beteende och värderingar könen emellan. Esser et al. (2017) skriver att när de kompetenser en kvinnlig ledare behöver observeras, säger ofta kvinnor själva att det är viktigt att vara autentiska för att inte riskera att förlora trovärdighet. Esser et al. (2017) fortsätter, när det sågs ur de anställdas perspektiv var den kvinnliga ledaren som mest framgångsrik när hon praktiserade ett feminint transformerande ledarskap. Ett ledarskap som Esser et al. (2017) menar är när ledaren och medarbetaren lyfter varandra.
Däremot ansåg de också att det var viktigt att kvinnan var autentisk, de ska kunna anpassa sig till en roll samtidigt som de ska vara sanna gentemot sig själva menar Esser et al. (2017).
Rhee & Sigler (2015) skriver att kvinnligt ledarskap i form av chefer fortfarande möter motstånd trots att utvecklingen går framåt. Författarna menar att män som ledare har en högre popularitet och väljs gärna framför en kvinnlig ledare med samma kompetenser. En anledning till det säger Rhee & Sigler (2015) kan vara att det upplevs som att kvinnor ”trampar på mäns tår” och är ett hot mot män, som är en del av en form av maktstrukturerad hierarki. Dresden, Dresden, Ridge & Yamawaki (2017) skriver om detta och menar att kvinnor på mansdominerade arbetsplatser ofta
8
upplever män som otrevliga eller inte lika tillmötesgående på grund av att männen känner sig hotade i sin roll på grund av kvinnan i fråga.
2.5 Kultur & tradition
Mate, McDonald & Do (2019) skriver att kvinnans välmående och framgång i sin ledarroll kan påverkas av och bero på olika samhällsvärderingar och rådande kulturella förhållanden.
Dzubinski, Diehl & Taylor (2019) lyfter miljöeffektmodellen som målar upp en bild av varför en kvinna agerar som hon gör i sitt ledarskap. De tar upp att kvinnor påverkas mycket av den rådande kulturen som existerar i organisationen. Ju mer manligt dominerad en
organisationskultur är desto mer behöver en kvinna anpassa sig, på grund av att en stor press läggs på individen själv och då begränsar kvinnan sitt autentiska beteende och attityd menar författarna. Dzubinski et al. (2019) kom också fram till att kvinnor som har en ledarposition ofta blir påverkade av manliga åsikter och kontinuerligt strävar efter acceptans hos det manliga könet i organisationen.
Pierson (2015) skriver om liberalfeministisk teori. Teorin beskriver att alla människor har naturliga rättigheter, däremot har bara män beviljats dessa rättigheter i samhället. Författarna menar att för att kunna förändra detta ytterligare och öka jämställdheten på mansdominerade arbetsplatser anser den liberalfeministiska teorin att kvinnor behöver ta plats på dessa
arbetsplatser för att på så sätt förändra det stigmat, stigmat att kvinnan inte har en gedigen roll likt mannen. Ett exempel Pierson (2015) ger på en sådan form av syn är att till exempel säga
”hon är en kvinnlig journalist” istället för om det var en man ” han är journalist”, det föreligger
normer, en oskriven regel på hur föreställningen av yrket förväntas att vara. Esser et al. (2017) tar också upp positiva aspekter med det manliga ledarskapet och en enkel förklaring till att män uppskattas som ledare är på grund av att de länge har haft maktpositioner och många gånger framgångsrikt utfört jobben. Esser et al. (2017) menar att huvudkomponenterna för att skapa en framgångsrik manlig ledare inte behöver vara samma kompetenser en kvinnlig ledare behöver för att återskapa den framgången. Det är på grund av att en kvinnlig ledare som är verksam inom en mansdominerad bransch inte bara formas utav samtida ledarutmaningar utan också av
könsroller och hur kvinnan i fråga uppfattas och respekteras av sina manliga kollegor menar Esser et al. (2017).
2.6 Könsstereotyper & kompetenser
Drydakis et al. (2018) skriver att när vi talar om personliga kompetenser i arbetssammanhang tenderar vi att tala om bristerna. Oavsett om det är en manlig eller kvinnlig ledare är de
kompetenser som ledaren saknar, kompetenser vi finner i det motsatta könet menar författarna. Drydakis et al. (2018) skriver att maskulina könsstereotypiska kompetenser ofta kännetecknar ett framgångsrikt ledarskap. Författarna menar därför att det kan krävas av en kvinna att hon
9
behöver anamma maskulina könsstereotypiska kompetenser för att kunna uppnå dominans och kunna avancera i sitt ledarskap.
I en undersökning gjord av Drydakis et al. (2018) studerade de manliga och kvinnliga personlighetsdrag. Personlighetsdragen de definierade som manliga var stark, ambitiös, självgående, tekniskt kompetent och auktoritär ledare. De kvinnliga personlighetsdragen var inkluderande, feminin, känslig, empatisk, lojal och vårdande av sina relationer. Slutsatsen visade Drydakis et al. (2018) att kvinnor som minimerar sina feminina drag har en större fördel än kvinnor som framhäver sådana personlighetsdrag. Fördelen är att med fler manliga
personlighetsdrag får individen större yrkesframgång och även lönen kan gagnas av detta.
Problematiken Drydakis et al. (2018) nämnde är att vissa personlighetsdrag är accepterade hos en kvinna men inte hos en man och vice versa. Samma författare förklarar att sådana
personlighetsdrag hos en kvinna kan vara att uppföra sig dominant, vilket är acceptabelt för en man men inte för en kvinna samtidigt som en man inte kan visa ömhet där det i sin tur hos en kvinna är accepterat. Drydakis et al. (2018) menar att denna typ av tolerans respektive icke-tolerans är utspridd både över kulturer och tidsperioder. De grundar sig inte i ett genetiskt arv utan de har formats efter den rådande kulturen. Vissa kvinnor kan därför ha utformat ett atypiskt förhållande där de därav har anammat manliga personlighetsdrag förklarar författarna.
Esser et al. (2017) skriver att en kvinnlig ledare kan arbeta individuellt utifrån hennes egna kompetenser, däremot eftersträvar könsrollerna att förmå kvinnan att rätta sig efter tidigare strukturer och färdigheter. Koburtay et al. (2019) skriver att kvinnans individuella kompetenser idag kan vara något som organisationen eftersträvar hos en ledare och att dessa kan anses fördelaktiga vilket de tidigare inte gjort i samma utsträckning. Esser et al. (2017) betonar att det skulle vara ineffektivt att helt anpassa sig efter manliga beteenden och kompetenser, eftersom kompetenser som att vara empatisk, sympatisk, och feminin också kan bidra till ett framgångsrikt ledarskap och en effektiv organisation.
2.7 Trakasserier
Att ett arbete klassificeras som mansdominerat förklarar Dresden et al. (2017) från två olika parametrar vilka är normativ och numerisk. Normativ är att det är en bransch där kulturen präglas av män medan en numerisk mansdominerad arbetsplats enbart syftar till att det finns fler män i siffror än kvinnor. Skillnaden mellan en normativ och en numerisk mansdominerad arbetsplats menar Dresden et al. (2017) är att den numeriska kulturen i högre utsträckning tolererar sexuella trakasserier och det är på grund av att kvinnor inte varit delaktiga i
organisationskulturen. Koburtay et al. (2019) förklarar att kvinnor får stå ut med diskriminering
2på mansdominerade arbetsplatser på grund av att kvinnorna inte passar in i de stereotypiska
förväntningarna för prestationerna för de jobben.
10
En faktor som kan påverka kvinnans självkänsla är trakasserier3 menar Dresden et al. (2017).
Samma författare skriver att könstrakasserier kan ses som mindre grovt än andra trakasserier. Det kan däremot ha stor påverkan på individen i form av depression, ilska och ångest. Dresden et al. (2017) skriver att en vanlig konsekvens av könstrakasserier på mansdominerade arbetsplatser leder till att kvinnan försöker överprestera. Anledningen till det är att det då finns ett hopp om att bli accepterad och uppmärksammad för sitt gedigna arbete. Harris & Giuffre (2010) skriver att en anledning till att kvinnor har svårt att ta sig in på mansdominerade arbetsplatser och bli accepterade är på grund av att kulturen där exkluderar kvinnor och favoriserar män. Det menar Harris & Giuffre (2010) beror på den historiska underrepresentationen av kvinnor i dessa arbetsområden, vilket gör inträdeströskeln ännu högre och att kvinnan måste kunna anpassa sig till de traditioner och den kultur som finns för att göra sig delaktig.
2.8 Skillnader mellan män & kvinnor
Aarum & Hansson (2011) argumenterar för att det inte finns någon skillnad i manligt och kvinnligt ledarskap utan att det enbart är marginella skillnader. Det som skiljer män och kvinnor är inte de stereotypiska könsrollerna utan det är deras individuella arv och beteende. Sådana beteenden kan finnas hos varje enskild individ och det är utifrån dem som skillnaderna kan synas menar Aarum & Hansson (2011). Hirdman (1988) skriver att män och kvinnor inte föds in i strukturer eller roller, utan de formas. Föreställningarna kring vad en man och kvinna är och innebär, menar Hirdman (1988) är en av de mest integrerade ”[...] sociala och kulturella
gemensamhetsgods som finns i varje socialt system och gör att det är möjligt att ha
gemensamma erfarenheter, hävda normativa ståndpunkter, göra andra delaktiga i subjektiva upplevelser.” (s. 52)
Hirdman (1988) menar att kvinnan är en del av denna process och medskapande av den sociala roll som kvinnan själv besuttit/besitter. Frågan författaren då ställer är hur stor del kvinnan själv har i sitt eget så kallade ”förtryck”. Hirdman (1988) talar om något hon benämner som
genuskontraktet. I detta kontrakt finns det olika strukturer, där tar Hirdman (1988) upp frihetslängtan och symbiosen. Friheten tillhör mannen och den har uppmuntrats och även expanderat. Symbiosen tillhör kvinnan och är bundet till familjen i form av barnafödande och sociala seder. Hirdman (1988) menar att dessa två strukturer är knutna till mannen och kvinnan, däremot har längtan för frihet och symbiosen funnits hos båda parterna. I varandras vy har män sett kvinnor som en symbol för symbiosen och kvinnor har sett män som en symbol för frihet. Det här har medfört möjligheter och begränsningar genom de föreställningar vi har på mannen och kvinnan menar författaren.
11
2.9 Kvinnor i energibranschen
I rapporten från Wallinder & Perman (2014) som skildrar kvinnors upplevelser i en
mansdominerad bransch, visas att samtliga respondenter i rapporten har den yrkeskompetens som krävs i form av praktisk erfarenhet och högskoleutbildning. De flesta valde inte sitt arbete utifrån lönen utan för sitt genuina intresse och passion för branschen. När Wallinder & Perman (2014) i en intervju talar om hur arbetsmiljön ser ut och upplevs svarar en utav respondenterna följande: ”Jag tror man har liksom bestämt sig, det här klarar inte tjejer. Det är det
arbetsklimatet dom skapat här. Den attityden. Jag vägrar bli man för att ha den här tjänsten, jag vägrar! Jag vill vara kvinna. Sedan att vara en rak och tydlig kvinna, det är en helt annan sak, men jag vill ha rätten att vara kvinna” (Wallinder & Perman, 2014 s.8)
Wallinder och Perman (2014) skrev fortsättningsvis att många av respondenterna upplevde att deras manliga kollegor trodde att de blivit könskvoterade in till sin position. Respondenterna utvecklar sitt resonemang och menar att när deras kompetens inte respekteras enbart på grund av deras kön bidrar det till en arbetsmiljö där kvinnan känner att hon måste ha hög kontroll över allt som rör hennes arbete (Wallinder & Perman, 2014). De menar att detta gör att kreativiteten på arbetsplatsen minskar och att kvinnan behöver riskkalkylera sitt agerande och även sin
kommunikation med sina manliga kollegor så att inget feltolkas eller kommer ut på fel sätt. Ett exempel på det citerar Wallinder & Perman (2014, s. 8):
”Män har rätt att liksom göra fel, hur ska jag säga, dom kan slänga ur sig en massa så här och liksom det gör ingenting om hälften är fel eller om nittio procent är fel, men alltså som kvinna så kan man inte slänga ur sig en massa konstiga saker. Det är ju det dom kommer ihåg på något vis”
Wallinder & Perman (2014) nämner att de kompetenser som kvinnorna i denna bransch besitter bär en gemensam nämnare och det är att de har starka personligheter, är handlingskraftiga och har en tydlig kommunikation. Detta är något respondenterna i deras studie anser att du som kvinna behöver när du är verksam i en mansdominerad bransch. Wallinder & Perman (2014) skriver i rapporten att samtliga respondenter trivs på sin arbetsplats och att det även kan finnas fördelar med att det inte finns många kvinnor där. Fördelar som Wallinder & Perman (2014) nämner är att du som kvinna lättare noteras och koms ihåg då kvinnan skiljer sig från mängden. Kvinnorna är även övertygande, menar författarna, att deras arbete i sig inte är beroende av kön utan passar en man lika bra som det gör för en kvinna. Något som kvinnorna i rapporten från Wallinder & Perman (2014) framför är att utåt upplevs ”tekniktjejer” som häftiga och tuffa däremot behålls inte den statusen inom anställningen. Wallinder & Perman (2014) tror att framgångsfaktorer på arbetet och för att rekrytera kvinnor till mansdominerade branscher är att dels hitta kvinnliga förebilder och mentorskap för kvinnliga anställda. Det är nyckeln till att få en mer jämställd bransch och för att få kvinnor att vilja utvecklas och stanna kvar på sin arbetsplats anser författarna. Koburtay et al. (2019) menar att en nyckel för att kvinnor ska främjas i sin
12
självkänsla och utvecklas i sitt ledarskap är genom ledarskapsutbildningar på och i sitt arbete. I dessa utbildningar menar Koburtay et al. (2019) att det är viktigt att ta hänsyn till jämställdhet mellan könen, för att kunna förbättra kvinnors potential till att bli effektiva ledare. Vidare skriver författarna att en sämre självkänsla påverkar ledarskapets utveckling och kan också bidra
negativt till myter och fördomar om kvinnor som ledare.
2.9.1
Sammanfattning av teoretiskt ramverk
I det teoretiska ramverket presenterade kompetensramverket som grundar sig i Esser et al. (2017) studie om vad kvinnor behöver besitta för kompetenser för att vara verksamma i manligt
dominerade organisationer från en manlig ledares vy. Det resulterade i en fördjupning i
sidogrenar till kommunikationskompetenser, organisationskompetenser, personliga kompetenser och yrkeskompetenser. Figur.2 är en egen bearbetad figur som presenterar kompetensramverket i sin helhet. Figuren utgår ifrån dessa fyra kompetenser och grenar sedan ut i de sidospår som kompetenserna mynnar ut i. Det är för att belysa och illustrera en översikt av hur ramverket ter sig, de delar som är primära och kan sammanfatta det teoretiska kapitlet.
13
3.
Metod
För att kunna utföra en kvalitativ studie har en litteraturöversikt använts som legat till grund för de frågor som brukats i de semistrukturerade intervjuerna med kvinnliga chefer, där har även Esser et al. (2017) kompetensramverk spelat en viktig roll. För studien har ytterligare aspekter behövt tas hänsyn till i form av tillförlitlighet och etiska principer. Avslutningsvis, har en kodning utförts för att underlätta och lyfta fram delar som ansågs vara specifika att
uppmärksamma i denna studie. De delarna zoomades in i avseende av kompetenserna och dess olika teman för att se närmare på de olika koncept som låg till grund för resultatet.
3.1 Val av metod
Då syftet med studien varit att samla in upplevelser och resonemang från respondenterna anses en kvalitativ forskningsmetod vara av relevans. Bryman (2011) nämner att med hjälp av en kvalitativ studie går det att skapa en djupare förståelse i hur respondenterna uppfattar
verkligheten runt omkring sig. Detta stödjer även Parry, Mumford, Bower & Watts (2014) och gör en symbolik mellan kvalitativa studier och en ficklampa, där ficklampan lyser upp mörka hörn och är behjälplig med nya upptäckter. Parry (1998) förklarar att ledarskapskompetenser är ett svårt begrepp att studera då en mängd olika definitioner finns att tillgå, därav är insamling av empirin viktig i hur ämnet kan tolkas och analyseras. Genom att enbart använda sig av en kvantitativ metod kan det bli svårt att skapa en djupare förståelse av ledarskapet menar Parry (1998). Därför ansåg vi att en kvantitativ metod var otillräcklig medan en kvalitativ metod istället kan vara mer lämpad. Med hjälp av en kvalitativ metod fick vi möjlighet att få en bredare och djupare förståelse av studiens syfte och frågeställning genom att få utvecklade svar med nya upptäckter från intervjuade respondenter. Med tanke på att det används kvalitativ metod för denna studie där vi undersöker respondenternas upplevelser finns det risk att om studien återupprepas av andra individer, kan den insamlade datan bli annorlunda. Det kan leda till ett annat resultat och nya upptäckter än vad som framgår i just denna studie.
3.2 Teoretisk referensram
I denna uppsats används orden ledare och chef. När vi skriver ledare menar vi kompetenser kopplade till att leda en grupp och när vi skriver chef menar vi en roll på ett företag med ansvar över en grupp individer. En chef har i uppgift att leda men en ledare behöver inte alltid vara en chef, så när vi skriver ledare syftar vi specifikt på dess kompetenser.
Insamlingen av det teoretiska ramverket gjordes med hjälp av en litteraturöversikt där
vetenskapliga artiklar låg till grund. För att finna relevant teori användes en bred databassökning. De databaser som främst användes under studien var Emerald Insight och Emerald Group
14
Exempel på sökord var management communication, leadership management, female leadership, male leadership dominated workplace, personal characteristics, sex roles och gender harassment etcetera. Samtliga artiklar som har brukats är Peer-Reviewed och är vetenskapligt granskade. Artikeln som främst fångade vårt intresse var Esser et al. (2017). Denna artikel redovisar den manliga ledarens synvinkel på de kompetenser en kvinnlig ledare bör besitta om hon befinner sig i en chefsposition på en mansdominerad arbetsplats. Esser et al. (2017) lyfter också fram fakta över hur verkligheten och även uppfattningen kan se ut från manliga chefers perspektiv. Vi anser att Essers et al. (2017) teori om kompetenser är intressant att använda som varit en grund för den övriga insamlade teorin till ramverkets sidospår.
I vår bakgrund användes även Energimyndigheten som källa, där en illustrerande graf togs med i studien som syns i Figur 1 för att skapa en tydlig och fördjupad bild över hur jämställdheten och dess utveckling ser ut i energibranschen idag. Anledningen till att Energimyndigheten användes som källa var för att det var svårt att finna vetenskapliga källor med information om hur
jämställdhet och dess utveckling ser ut i energibranschen i Sverige. Energimyndighetens
information ansågs vara relevant då de är involverade i hur energibranschen ser ut trots att denna källa inte är vetenskaplig.
3.3 Urval
Urvalet av de företag som studien behandlar ger inte en helhetsbild av energibranschen utan bör ses som en möjlighet till ökad förståelse för hur en del aktörer upplever branschen.
Respondenterna till denna studie valdes genom ett målinriktat urval. Holloway & Wheeler (2010) förklarar att ett målinriktat urval innebär att respondenterna väljs utifrån den kompetens och relevans som de har inför studiens syfte. Det innebär, menar Holloway & Wheeler (2010) att respondenterna med hjälp av individuella erfarenheter inom det valda ämnesområdet kan besvara syftet och den frågeställning som studien är ämnad för. Respondenterna som valdes för denna studie har en chefsposition i energibranschen och har flera medarbetare under sig. Relevant för denna studie är att de sitter på en chefsroll med medarbetaransvar vilket kräver
ledarkompetenser. Respondenterna har varit i chefspositioner i flera år och anses ha en bra kompetensgrund. Respondenterna önskar vara anonyma för att delta i studien vilket vi tagit hänsyn till. För att genomföra studien har vi använt oss utav tio respondenter och antalet syftar till att ge ett övergripande resultat för ledarskapssynsättet och inte enbart utgå från de enskilda respondenternas svar. Intervjuerna har gjorts med kvinnliga respondenter som arbetar som chefer på två stora företag som verkar inom energibranschen i Sverige. Samtliga deltagare har mellan 3–14.5 års erfarenhet som chefer i energibranschen och 3–30 års erfarenhet som chefer i flera branscher. Respondenternas profiler framgår av Tabell 1.
15
Tabell 1
Respondent Antal år som chef Antal år som chef i energibranschen 1 6 6 2 17 10 3 18 9.5 4 30 12 5 4 4 6 20 12 7 5.5 3.5 8 3 3 9 15 9 10 14.5 14.5
3.4 Semistrukturerade intervjuer
Datainsamlingen har genomförts genom semistrukturerade intervjuer vilket enligt Bryman (2011) anses vara en lämplig insamlingsmetod för en kvalitativ studie. Bryman (2011) skriver att använda sig av öppna frågor i en intervju ger möjlighet för respondenten att berätta friare om sina upplevelser samt skapar även en möjlighet för den som intervjuar att lättare följa med i respondentens berättelse.
Inför de semistrukturerade intervjuerna skickades ett dokument till respondenterna med en beskrivning av Esser et al. (2017) kompetensramverket vilket innefattar
kommunikationskompetenser, organisationskompetenser, personliga kompetenser och yrkeskompetenser (se Bilaga 3). Detta dokument skickades för att respondenterna skulle få bredare förståelse om intervjuns innehåll och för att ha en samsyn på tolkningar av de enskilda kompetenserna. På grund av rådande situationen med Covid-19 var det inte rimligt att träffa respondenterna fysiskt. För att underlätta för respondenterna och få dem att ställa upp har vi istället genomfört intervjuerna genom videosamtal där ljudet har spelats in. Samtliga
respondenter har fångats upp via kontakter och kontakters kontakter, detta kan enligt Bryman och Bell (2017) likna både ett bekvämlighetsurval och snöbollsurval. Ett bekvämlighetsurval
16
menar Bryman och Bell (2017) är ett urval på personer som är tillgängliga för forskarna. Utifrån dessa personer har ett snöbollsurval använts, genom att sedan använda deras kontakters
kontakters för att genomföra intervjuer.
Alla intervjuer genomfördes i semistrukturerad form under cirka 30 minuter med förberedda intervjufrågor från en intervjuguide för att kunna bibehålla en röd och sammanhängande tråd genom intervjun (se Bilaga 1). Vid intervjun fick samtliga respondenter frågor från intervjuguide och följdfrågor som kunde röra specifika frågor som intervjuaren ansåg relevanta att flika in kopplade till ämnet. För att underlätta för respondenterna att enklare följa med i intervjun och kunna ge ett övergripande svar på studiens syfte var intervjufrågorna uppdelade i de olika teman som skulle beröras. Bryman & Bell (2017) nämner att med hjälp av semistrukturerade intervjuer får respondenterna möjlighet att ge mer utvecklande och personliga svar på frågorna eftersom intervjuaren har möjlighet att flika in med extra relevanta frågor där det kan tänkas lämpas. För att vi skulle få djupare svar från respondenterna samt få igång deras reflektioner och undvika missförstånd mellan intervjuaren och respondenten ställde vi följdfrågor. Med hjälp av dessa följdfrågor kunde respondenterna besvara intervjufrågorna mer detaljerat.
Gesch-Karamanlidis (2015) lyfter fram olika misstag som kan uppstå vid intervjuer. Misstagen som kan förekomma vid en intervju är att respondenten lätt kan hamna i en situation där samtalet upplevs som styrt, tråden i intervjun kan tappas och otydlighet kan förekomma som kan leda till att den intervjuade inte förstår intervjufrågorna. Vid genomförandet av intervjuerna har vi försökt öka vår egen medvetenhet för att undvika risk för missförstånd mellan oss som intervjuare och respondenterna. För att säkerställa att inte intervjufrågorna missförstods förklarade vi dem annorlunda vid behov. Vid slutet av varje intervju tillfrågades även
respondenterna om de hade något de ville tillägga. Denna fråga ställdes för att i ett ytterligare led kunna fånga upp relevant information som kunde komma till användning för studien.
3.5 Etiska principer
För att säkerhetsställa att en forskningsstudie har genomförts på ett ansvarsfullt sätt är det viktigt att beakta etiska principer (Bryman, 2011). Vidare anser författarna att det som är viktigt att beakta och följa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och
nyttjandekravet. Informationskravet, menar Bryman (2011), består av att de intervjuade
respondenterna har tagit del av informationen kring forskningens syfte och dess genomförande innan påbörjandet av intervjun och datainsamlingen. Respondenterna kontaktades via mail i ett tidigt skede där de informerades på en grundläggande nivå om studiens syfte. När teorikapitlet var klart gavs en återkoppling med mer genomgående information om studiens syfte och intervjuerna bokades in. När metodkapitlet var klart fick respondenterna återkoppling med exempel på frågor som kunde uppstå så att de fick möjlighet att förbereda sig på vad för typ av frågor som skulle tas upp. Respondenterna fick även ett utskick med ett dokument som klargör
17
tolkningen av kompetensramverket vilket innefattar kommunikationskompetenser, organisationskompetenser, personliga kompetenser och yrkeskompetenser (se Bilaga. 3). Vidare nämner Bryman (2011) att i samtyckeskravet ger respondenterna sitt samtycke i deltagande av intervjun och att all insamlad information får komma till användning. Om dessa principer har uppmärksammats i studien har etiken tagits hänsyn till. Respondenterna fick ett samtyckesdokument med information om hur datan skulle behandlas. Bryman (2011) talar också om att konfidentialitetskravet är viktig att nämna och lyfta upp, där deltagarna får information om att deras uppgifter ska behandlas konfidentiellt samt att ingen obehörig ska få tillgång till denna information. Denna information framgår av det samtyckesdokument vi skickade till respondenterna. Vid transkribering tilldelades varje intervjuad respondent en anonym kod till exempel R1, R2 etcetera. för att upprätthålla konfidentialitetskravet. Bryman (2011) anser att det är viktigt att uppfylla nyttjandekravet som innebär att all information som samlas in efter
intervjun endast används i studiens syfte, vilket respondenterna har tagit del av och godkänt i samtyckesdokumentet (se Bilaga. 2).
3.6 Studiens trovärdighet
Vid genomförandet av en studie är det viktigt att vara medveten om begreppen validitet och reliabilitet. Validitet betyder trovärdighet enligt Trost (2010) och det är viktigt att det uppnås i en studie. Trost (2010) menar att för att uppnå en god validitet i studien måste författarna vara kritiska, våga ifrågasätta det resultat som formuleras samt kunna se tolkning mellan studiens resultat och den teoretiska bakgrunden. I denna studie utgår det teoretiska ramverket från begrepp som kommunikationskompetenser, personliga kompetenser, organisationskompetenser samt yrkeskompetenser. I resultatet kan dessa begrepp tydligt ses utifrån respondenternas svar. En tydlig koppling sker mellan teori och resultat därför förekommer validitet i studien.
Begreppet reliabilitet innebär enligt Trost (2010) tillförlitlighet och är också mycket viktig att beakta. Begreppet avser om forskarna har använt sig utav rätt mätinstrument för den avsedda studien för att den ska betraktas som tillförlitlig. För att visa tillförlitlighet i våran studie beskrivs genomförandet av metoden mycket noga för att kunna visa tillvägagångssättet där en kvalitativ metod har genomförts med semistrukturerade intervjuer. Tanken med denna studie är att
undersöka respondenternas upplevelser, därför ansåg vi att kvalitativ metod är den mest optimala metoden att använda för att få fördjupad information med god kvalitet vilket vi eftertraktade. Alla respondenter som intervjuades krävde att få hålla sina identiteter anonyma. Företagen vi kontaktade, som är verksamma inom energibranschen, var mycket noga med att de inte ville delta i studien om företaget nämndes och om deras roller avslöjades. Respondenternas anonymitet möjliggjorde att svaren kunde bli bredare och ärligare, på grund av att det inte kopplades till deras positioner i företaget. För att uppnå den bästa kvalitén på studien
transkriberades alla insamlade data mycket noga för att minimera risken att tappa viktiga delar från intervjuerna.
18
3.7 Analysmetod
Kvale och Birkman (2014) nämner att all information som samlas in från intervjuer ska behandlas och transkriberas direkt för att ingen del av intervjun ska gå förlorad. Relaterat till detta har vi efter varje genomförd intervju direkt genomfört transkriberingen för att senare kunna kategorisera och koda data. Vidare analyserades alla insamlade data manuellt med hjälp av tematisk analys. Denna analys menar Bryman & Bell (2017) urskiljer upprepade svar från intervjuer som skapar centrala teman och delteman. Som stöd har vi även använt oss av artikeln som lyfter upp metoden för att ytterligare utföra en detaljerad analys av empirin. I Gioia-metoden läggs stor vikt i att zooma in och se närmare på de olika koncept och teman från det insamlade materialet (Gioia, Corley & Hamilton, 2013). Utifrån Gioia-metodens innehåll har vi bearbetat fram ett eget ramverk för kodning och analys av insamlade data, se Figur 3.
19
Sett till Figur 3 är detta ramverk indelat i tre spalter, kod, kategori och kommentarer. Den första spalten namngavs “kod” och under denna rubrik är olika färger placerade med skilda typsnitt som kommer att kopplas till den andra spalten. I den andra spalten “kategori” placerades
rubrikerna efter kompetensramverket som Esser et al. (2017) artikel skapade och som studien ska undersöka ur kvinnliga ledares perspektiv. Extra kompetenser i form av centrala kompetenser lades även till för att vara behjälplig med att uppmärksamma kompetenser som avvikit från ramverket. Den sista spalten “kommentar” agerade som förtydligande av de olika kategorierna och där ligger även exempel på hur kodningen sett ut och sorterats. Vidare har vi analyserat alla insamlade data från intervjuerna. Relevant data har delats upp mellan varandra, som vi senare kodat och kategoriserat med hjälp av Figur 2 och Figur 3. Dessa figurer har varit vår
utgångspunkt för kodning och kategoriseringen. Figur 2 innehåller kompetenserna från Esser et al. (2017) ramverk som grenar ut och ger en översiktlig bild av de olika kompetensernas
innebörd. Efter läsning av insamlade data och igenkänning av vissa kompetenser i
respondenternas svar kopplades data från Figur 2 vidare till Figur 3. I Figur 3 går det tydligt att se att alla kompetenser har sin egen färg och betydelse. På det sättet har all data kodats och kategoriserats för att vidare kunna tas till resultatdelen. Efter all kodning där nya kategorier lyfts fram och intressanta bitar uppmärksammats har olika rubriker och citat som ansetts vara viktiga för denna studie skapats. Vidare för att kunna genomföra en analys har all resultatdata gåtts igenom mycket noggrant för att vidare kunna ställas mot studiens syfte och dess frågeställning. Vid genomförande av analys har innehållet även bland annat jämförts mot Esser et al. (2017) som är studiens grundpelare. Analysen kunde inte jämföras exakt med Esser et al. (2017) studie utan vikten låg i att se om det fanns tendenser till avvikelser i resonemangen och om det kan finnas ett mönster att beakta. För att fånga förväntningarna behövde vi ta hänsyn till
respondenternas upplevelser som kvinnliga chefer i en mansdominerad bransch. Slutligen är denna studie ämnad till att bidra med nya perspektiv som utgår från respondenterna, som därmed ger insikt inifrån branschen.
20
4.
Resultat
Respondenternas upplevelser och uttalanden har samlats in och sammanfattats i detta kapitel. En gemensam åsikt som respondenterna har är att det behövs en blandning av män och kvinnor för att skapa en bättre dynamik på arbetsplatsen samt att kompetenser inte är knutna till kön. Däremot är vissa delar i de fyra olika kompetenserna mer vanligt förekommande hos män respektive kvinnor. Ytterligare kan de kvinnliga chefernas centrala roller visas genom de sidospår som studien behandlar som kan visa på barriär kvinnliga chefer ställs inför.
4.1 Kvinnor i energibranschen
Samtliga respondenter är överens om att de fyra kompetenserna i allmänhet inte är knutna till manligt eller kvinnligt utan att det handlar om personlighet och förmågan att utveckla
ledarkompetenser. Det råder ingen gemensam åsikt om skillnad i manliga och kvinnliga
ledarkompetenser, däremot lyfts vissa kompetenser fram som mer manliga respektive kvinnliga av en majoritet. Exempel på dessa kan vara att män anses ha en rakare kommunikation, delegerar tydligare och är mer benägna att ta risker. Vad gäller kommunikation tror R1 att kvinnor
uppfattas som mer lyhörda och att det kan vara kopplat till mammarollen, att kvinnor upplevs som mjukare även om de nödvändigtvis inte är det. R10 tycker att det snarare handlar om
personlighet och att om fler kvinnor söker sig till branschen så finns det fler att välja mellan. Hon upplever att det är lika många lämpade chefer bland kvinnor som bland män. Vidare menar R10 att det är ett återkommande problem i energibranschen att hitta de bästa personerna. Hon tror att det kan ha att göra med att branschen inte är så ”sexig” och lockar inte många unga. R1, R2, R3 och R9 argumenterar för att mycket inte handlar om manligt eller kvinnligt utan snarare ålder och mognad, att flera aspekter måste vägas in för att få betydelse.
R9 tror att anledningen till att det finns färre kvinnor i mansdominerade branscher är för att kvinnor inte tror på sig själva. Hon resonerar vidare med att i verksamheter där det förekommer många män, är män mer benägna att anse att de själva skulle platsa som chef och högre upp än en kvinna. Med det menas att kvinnor ger kvinnor som förslag och män ger män som förslag då individer tenderar att se likheter med sitt eget kön. Hon tror att det hänger ihop med kraven på sig själv att en kvinna måste ha lite mer trygghet i sig själv för att ta steget att satsa på en chefsroll, och de kvinnor som gör det är rätt drivna. R9 tror även att förväntningarna en person har på sig själv speglas av samhällets förväntningar och om det i samhället finns få kvinnliga chefer så kommer det resultera i få kvinnliga chefer överlag. Vidare tror R9 att anledningen till att det finns många duktiga kvinnliga chefer i branschen hänger ihop med att de är färre i antal och de som väl satsar gör det ganska hårt. Även R4 nämner att kvinnliga chefer som bättre i sina områden då det redan i urvalsprocessen krävs mer av kvinnors yrkeskompetens och menar att det innebär en risk att utse en kvinnlig chef till en högre tjänst. Hon menar att i och med det behöver kvinnan vara allmänt känd som duktig, pålitlig och kunnig. R9 påpekar att det blir hårdare
21
konkurrens ju högre positioner en chef hamnar i, i synnerhet som kvinna. Hon tror att det beror på att fler män sitter på sådana positioner och att det i sin tur innebär att fler män väljs till sådana roller.
4.2 Kvinnans natur & kultur
R1, R2, R3, R4, R5, R9 och R10 är av den gemensamma åsikten att en chef bör ha förmågan att kunna kommunicera i alla led och stor vikt läggs på att ha förmågan att bygga relationer. R4 anser att det är väldigt viktigt att som chef kunna lyssna och att inte ständigt tala om för medarbetarna hur saker och ting ska vara för då tappas dynamiken i gruppen. R1 menar att det snarare handlar om personliga kompetenser där det som spelar roll är hur situationen ser ut och vilka grupperna är. R1, R2, R5, R7 och R8 anser att det är kvinnliga kompetenser att anpassa budskap och att uppmärksamma att olika personer förstår på olika sätt. R2 anser att genom att vara noga med att få med gruppen mot målet kan det leda till att det tar mer tid och energi. Samtidigt säger hon att detta sätt att arbeta på är vanligt bland chefer i Sverige. Vidare
argumenterar R2 för att det finns skillnader i ledarskapet i andra länder där det i de kulturerna är vanligare att chefen sätter målen och medarbetarna bara ska följa. När det gäller tydlighet säger R4:
”Jag själv är väldigt tydlig och jag har hört flera gånger att jag är tydlig i min kommunikation men är det kvinnligt eller manligt då? Jag menar jag är kvinna, jag har bara varit chef och kvinna så det är svårt att säga någonting annat. Det är kanske mer en tydligare kommunikation, en rakare kommunikation när det är mer män.”
R7 säger att kvinnor har en mjukare och mer samarbetande attityd, vilket leder till ett långsiktigt tänk där inte fokuset ligger på karriären. Det menar hon ger ett chefskap som möjligtvis kan vara långsammare men att chefen får med gruppen på ett annat sätt. Vidare upplever R7 att män har en hårdare kommunikation men anser även att budskapet oftast är detsamma och att det endast är en skillnad i uttryck och tonläge som personen pratar på. R5 förklarar skillnaden i hur manliga och kvinnliga chefer når sina resultat med citatet:
”Ja att förstå lite mer vad medarbetarna känner och tycker själva och hur man upplever vissa situationer det tycker jag är mer kvinnligt. Men jag tror kanske att det är mer manligt att vara tydligare i sin kommunikation och kanske vara mer direkt och lite mera auktoritär eller liksom peka med hela handen. Där tror jag det finns en skillnad, det är kanske en förväntan de har på sig att vara den där tydliga personen.”
22
4.3 Nätverk & kommunikation
Flera av respondenterna har behov av kvinnliga chefer i sitt nätverk för att få stöd i utmaningar som kan uppstå som kvinnlig chef. R7 säger att det är viktigt att aktivt jobba för att få in kvinnor i branschen och att aktivt lyfta kvinnor till chefsroller. Vidare menar R7 att hon inte tror att det kommer lösa sig själv och att den som har bäst möjlighet att påverka denna utveckling är den som är kvinna i en ledande roll. R2 och R10 anser att det är viktigt att bjuda in unga kvinnor och visa vilken bra bransch det är och att prata om det, för det är något som de själva saknat från gymnasietiden. R8 säger att när hon funderar på vilka som stöttat henne och hjälpt henne under arbetslivet så visar det sig främst ha varit kvinnor. R9 tycker om att arbeta där det finns många kvinnor för hon tycker det är roligare och skulle inte vilja vara den enda kvinnan på en
arbetsplats. Liknande åsikt har R8 som hade varit skeptisk till att gå in på en arbetsplats där det bara var män, vilket det inte gör i energibranschen utan det finns en hel del kvinnliga chefer och medarbetare. R6 tror att anledningen till att kvinnor har ett behov av kvinnliga nätverk beror på att män i majoritet har en fördel av att vara män. Med det menar hon att männen automatiskt hör till ett nätverk som de kanske inte själva pekar ut som manligt, vilket för en kvinna därmed skapar svårighet att komma in i de nätverken. R6 resonerar vidare att det i sin tur leder till att det inom den kvinnliga världen används av kvinnliga nätverk. R8 upplever att hon på ett
affärsmässigt och samarbetsmässigt plan haft lättare att av andra kvinnliga chefer få stöttning och tror att män upplever samma sak med andra män. Hon menar att det är lättare att få en djupare förståelse för varandra om de är mer lika och därmed har lättare att lyfta fram varandra. Detta resonemang styrks av R4:
”Jag tycker också att vi kvinnor måste bli bättre på att stötta varandra. För män gör det hela tiden!”
R9 upplever sig ha god förmåga att uppmärksamma sådant som inte kommuniceras, där människor säger saker mer än med orden, och tror att det är för att hon tränat på det i sina kvinnliga nätverk. Hon tror att det är vanligare bland kvinnliga nätverk att prata om sådant. Samtidigt poängterar R9 att de kompetenserna även är relaterat till ålder och om individen har familj. Hon menar att det är där träning ges av kommunikationskompetensen och att det är viktigare än kön. R2, R3, R5, R7 och R8 anser att kvinnor tenderar att vara mer lyhörda, ödmjuka och uppmärksamma. R2 tror att det kan ha att göra med att det ligger mer i kvinnors sätt och även att det har att göra med mognad. R5 tror att det kan ha att göra med fostran och hur kvinnor är formade med vänner och familj där hon tror att kvinnor oftare pratar om mjuka saker. R5 tror att en chef kan nå längre genom att vara omtänksam och samarbetsvillig, vilket R7 håller med om. R7 exemplifierar det med läget just nu med Covid-19 där kommunikationen är
försvårad och att det är svårt att vid telefonsamtal kunna förstå hur budskapet landar, att det är de kvinnliga cheferna som pratar mycket om de svårigheterna. Anledningen till att kvinnor
vanligtvis besitter dessa kompetenser tror R7 kan ha att göra med hur kvinnor blivit invaggade som små i skolan där ansvar läggs på dem att lugna ner stökiga grupper och därför har de skolats
23
in i den rollen. R7 tror också att det kan ha att göra med familjerollen som kvinnan har på sig, att jobba mer med att få ihop familjen och få alla att trivas, att det är en miljö som kvinnor är
intrimmade i.
R1, R2 och R6 svarar att de inte alls har behov av kvinnliga nätverk och lägger vikt vid
chefsnätverk som inte är könsbundna. De upplever inget behov av att prata just kvinnligt nätverk. R2 säger att hon alltid varit lite allergisk mot kvinnliga nätverk och har snarare behov av nätverk som består av personer som hon klickar bra med och har nytta av. R6 tror att hon har haft tur som inte har behövt fundera kring manligt och kvinnligt och upplever att hon alltid fått lika mycket stöd av kvinnliga som av manliga chefer.
4.4 Trakasserier
Som chef är det viktigt att kunna delegera anser R1. R5, R6 och R8 anser att män är bättre på att delegera än vad kvinnor är. R5 förklarar att kvinnor försöker skapa en bakgrund till varför något ska göras medan män är lite skickligare på att delegera. Hon menar däremot att män delegerar på ett annat sätt, inte nödvändigtvis på ett bättre sätt. Då det är en mansdominerad bransch tror R8 att det är vanligare med rakare, tydligare och en mer delegerande kultur. Hon tror att det är en manlig kompetens att vara bra på att delegera ansvar och menar att det är mer kvinnligt att ha en mer coachande och vägledande roll. R4 lyfter att det är viktigt att som chef inte låta rädslan styra och att våga ta tag i saker. R6 anser inte att hon ser något manligt eller kvinnligt i de
organisationskompetenserna som beskrivits och resonerar enligt följande:
”Det kan ju vara det som är ett utav ens problem att man är präglad av kulturen och därför så ser man inte att det är manligt och kvinnligt.”
När det gäller frågan om kulturen präglas av att männen är en majoritet svarar R1 att hon tycker att det kan bli en rå jargong med sexuella uttryck men att hon inte upplever sig ha blivit träffad. R1, R2, R3, R4, R5, R8, R9 och R10 vittnar om att ha upplevt en präglad kultur av männen men samtliga är överens om att det har ändrats med tiden och allteftersom de nya generationerna kommer in på arbetsmarknaden. R2 intygar att kulturen präglas av en nedåtlåtande grabbig jargong men att det nu förekommer alltmer sällan en ”grabbig” kultur men att det fortfarande förekommer “grabbighet” i chefsleden. Vidare förklarar R2 att ”grabbighet” kan visa sig i form av att det skämtas på andras bekostnad och används en översittarstil. Hon säger att hon reagerar på om det hon försöker lyfta skämtas om och kan inte prestera lika bra då. R7 upplever inte att kulturen präglas av att männen är en majoritet och märker inte av något negativt med det. Samtidigt tror R7 att det är viktigt med en blandning av olika individer som är unga, gamla, har olika bakgrunder, kvinnor, män, olika religiös tillhörighet med mera för att få en dynamik som ger en annan stämning. Hon tror att en blandning kan bidra till att vissa samtalsämnen,
