Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Att finna motivation –
En studie om hur vägledare arbetar för att motivera
personer med funktionsnedsättning att ta sig ut på
arbetsmarknaden
Finding motivation –
A study regarding how counselors work to motivate people
with disabilities to participate in the labor market
Josefine Olsson & Anna Johansson
Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp Handledare: Ange handledare Datum för slutseminarium: 2011-12-14
Examinator: Anders Lovén Handledare: Nils Andersson Lärarutbildningen
3
Sammanfattning
Detta arbete behandlar vägledares arbete med att motivera personer med funktionsnedsättning att ta sig ut på arbetsmarknaden. Syftet med arbetet är delvis att undersöka vägledares kunskaper om de riktlinjer och insatser som finns för att underlätta för personer med funktionsnedsättning på arbetsmarknaden. Syftet är även att undersöka hur vägledare använder sig av motivationsteorier och modeller för att motivera personer med funktionsnedsättning. Våra frågeställningar lyder:
Vilka arbetsmarknadspolitiska riktlinjer och insatser, för personer med funktionsnedsättning, känner de vägledare vi intervjuat till?
Hur arbetar dessa vägledare med teorier och metoder för att motivera personer med funktionsnedsättning?
Vi har använt oss av teorier som behandlar motivation, till exempel teorin om MI och lösningsfokus. Teorier om stigmatisering och KASAM har använts för att ge en djupare förståelse för den funktionsnedsattas upplevelse av samhället och av sin omvärld.
För att samla in det empiriska materialet har vi använt oss av kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med sex intervjupersoner som arbetar inom två olika verksamheter. Det huvudsakliga resultat av undersökningen är att vägledarna har väldigt varierande kunskap om de insatser och riktlinjer som finns. Den mest använda teorin bland intervjupersonerna visade sig vara teorin om lösningsfokus. Det visade sig också att trots att intervjupersonerna kände till många teorier, så använder de sig bara av utvalda delar för att skapa sina egna arbetsätt utifrån dessa teorier.
Nyckelord: vägledning, funktionsnedsättning, motivation, arbetsmarknadspolitik, arbetsförmåga.
4
Förord
Vi vill börja med att tacka oss själva för gott samarbete, för vårt engagemang och för vår studiedisciplin som har gjort det möjligt för oss att träffas varje dag under två månaders tid. Vi vill även tacka våra intervjupersoner som så generöst har delat med sig av sin kunskap och sina färdigheter för att göra detta arbete möjligt.
Detta arbete har varit ett genuint samarbete mellan oss båda. Vi har tillsammans skrivit kunskapsbakgrund, genomfört intervjuer, transkriberat och analyserat resultatet. Eftersom vi har träffats praktisk taget varje dag så har vi haft möjlighet att genomföra och skriva allting tillsammans. Detta har varit ett mycket väl fungerande upplägg för oss som vi är väldigt nöjda med. Våra texter har således tillkommit i en ständig dialog och därför kan vi inte specificera vem som har skrivit vilken del, eftersom allt har varit ett renodlat samarbete.
5
Innehåll
1. Inledning ... 7
1.1 Problemformulering, syfte och frågeställningar ... 8
1.2 Begreppsdefinition ... 9
1.3 Bakgrund ... 10
1.4 Disposition ... 11
2. Tidigare forskning ... 13
2.1 Funktionshinder och arbetsliv ... 13
2.2 Motivation till arbete ... 14
2.3 Verktyg för att bedöma motivation ... 15
2.4 Kunskapsluckor i forskningen ... 16
3. Teori ... 17
3.1 Val av teorier ... 17
3.1.1 MI- motivational interviewing ... 17
3.1.2 KASAM – känsla av sammanhang ... 19
3.1.3 Lösningsfokuserad samtalsmodell ... 20
3.1.4 Stigmatisering ... 22
4. Metod ... 24
4.1 Metoddiskussion ... 24
4.2 Urval och avgränsningar ... 25
4.3 Datainsamling ... 26 4.4 Analysmetod ... 27 4.5 Etiska ställningstaganden ... 28 4.6 Användning av teorier ... 28 5. Resultat ... 30 5.1 Beskrivning av intervjupersoner ... 30
5.2 Kunskap om riktlinjer och insatser ... 31
5.3 Vägledares arbete med motivation ... 33
5.4 Sammanfattning ... 37
6. Analys ... 38
6.1 Kunskap om riktlinjer och insatser ... 38
6.2 Vägledares arbete med motivation ... 40
6.3 Slutsatser ... 42
6
7.1 Kunskap om riktlinjer och insatser ... 44
7.2 Vägledares arbete med motivation ... 46
7.3 Vidare forskning ... 48 8. Litteraturförteckning ... 49 8.1 Tryckta källor ... 49 8.2 Elektroniska källor ... 50 9. Bilagor ... 52 9.1 Bilaga 1 ... 52 9.2 Bilaga 2 ... 53 9.3 Bilaga 3 ... 54
7
1. Inledning
Konventionsstaterna erkänner rätten till arbete för personer med funktionsnedsättning på lika villkor som för andra. Det innefattar rätten att kunna förtjäna sitt uppehälle genom fritt valt eller antaget arbete på arbetsmarknaden och i en arbetsmiljö som är öppen, som främjar integration och är tillgänglig för personer med funktionsnedsättning. (Socialdepartementet, 2008)
Ovanstående citat är hämtat ur FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Denna konvention antogs av FN:s generalförsamling i december 2006 och undertecknades år 2007 av 82 länder, däribland Sverige. Idag står en stor del av antalet personer med funktionsnedsättning i Sverige utanför arbetsmarknaden. Med 16 % av den arbetsföra befolkningen (16-64 år) i Sverige som uppger att de har någon form av funktionsnedsättning (Handisam, 2011) är detta en relevant fråga och ett viktigt ämne att undersöka Dessa 16 % representerar 921 000 personer som lever med någon form av funktionsnedsättning och av dessa uppger 9 % (525 000 personer) att de har nedsatt arbetsförmåga. Även ur ett individperspektiv är detta en viktig fråga, då cirka en av tio funktionsnedsatta personer har upplevt någon form av diskriminering på arbetsplatsen eller vid arbetssökande (Statistiska Centralbyrån, 2009).
I juni i år presenterade regeringen en ny strategi för funktionshinderspolitiken i Sverige som sträcker sig över fem år (Socialdepartementet, 2000). Två av de nya prioriterade områdena är; arbetsmarknadspolitiken och utbildningspolitiken, vilket vi finner mycket intressant på grund av att båda delar rör studie- och yrkesvägledarprofessionen. Vi har sökt information om studie- och yrkesvägledarutbildningen i Sverige och kommit fram till att ingen direkt kunskap ges om denna viktiga del av vägledning och därför föll det sig naturligt för oss att undersöka just detta problem. Rekrytering och rehabilitering av personer med funktionsnedsättning är en bransch som troligtvis kommer att ha stor betydelse inom vägledningens framtid. Detta eftersom trender pekar på att fler och fler människor drabbas av sjukdomar som till exempel psykisk ohälsa (Persson, 2006). På
8
grund av denna tendens är rehabilitering mot arbetsmarknaden något som vi troligen kommer att komma i kontakt med i vår framtida yrkesroll.
Under vår tid på studie- och yrkesvägledareutbildningen har vi studerat motivationsteorier, därifrån väcktes ett intresse för ämnet hos oss. Vi har båda varit på praktikplatser där vi mött ungdomar med olika funktionsnedsättningar och där vi sett hur deras motivation förändrats under samtal med vägledare. Att studera motivation är angeläget för vägledare, eftersom vi tror att motivation är en viktig byggsten för individers väg till självförverkligande. För att kunna hjälpa individer att nå sina mål och se sina möjligheter så behöver vägledare kunskap om och verktyg för att arbeta med motivation. På grund av detta tycker vi att det är ett viktigt ämne, hur vägledare gör för att motivera personer med olika grad av funktionsnedsättning som försvårar för individen att ta sig in på en utbildning eller ut i arbetslivet.
1.1 Problemformulering, syfte och frågeställningar
Vi har undersökt hur vägledare arbetar med motivationsteorier och metoder för att motivera människor med funktionsnedsättning. Detta då vi vill veta hur vi som vägledare kan arbeta för att hjälpa och motivera personer med funktionsnedsättning som står utanför arbetsmarknaden. Det är ett viktigt ämne eftersom 16 % av den svenska befolkningen uppger att de har någon form av funktionsnedsättning (Handisam, 2011). I vägledarprofessionen är det troligt att yrkesverksamma kommer i kontakt med personer som har funktionsnedsättning, och som är i behov av rehabilitering och hjälp. Därför är ämnet högst relevant för framtiden inom vägledning
Syftet med detta arbete är att se vilka arbetsmarknadspolitiska riktlinjer och insatser vägledare känner till. Syftet är även att undersöka hur vägledare arbetar för att motivera personer med funktionsnedsättning att ta sig ut i arbetslivet. Frågeställningarna kommer ur syftet och lyder:
9
Vilka arbetsmarknadspolitiska riktlinjer och insatser, för personer med funktionsnedsättning, känner de vägledare vi intervjuat till?
Hur arbetar dessa vägledare med teorier och metoder för att motivera personer med funktionsnedsättning att ta sig ut på arbetsmarknaden?
1.2 Begreppsdefinition
Funktionsnedsättning:
Termen funktionsnedsättning är en omdiskuterad term som har bytt både namn och betydelse många gånger. I detta arbete använder vi den av socialstyrelsen rekommenderade termen funktionsnedsättning (Socialstyrelsen, 2007). När vi använder termen funktionsnedsättning syftar vi till alla former av funktionsnedsättning som kan försvåra för en individ att delta i samhället och på arbetsmarknaden. Funktionsnedsättning i detta arbete syftar till både psykisk och fysisk funktionsnedsättning, som har en större påverkan på klientens arbetsliv.
Vägledare:
Med termen vägledare avser vi i detta arbete personer med utbildning inom studie- och yrkesvägledning, coachning eller liknande. Personen har arbetsuppgifter som är typiska för studie- och yrkesvägledare eller coacher, där samtal och gruppvägledning ingår. Vi har inget krav på studie- och yrkesvägledarutbildning för våra intervjupersoner.
Klienter:
Klienter är den term vi har valt att använda för de personer med funktionsnedsättning som får hjälp av vägledaren för att ta sig ut på arbetsmarknaden.
10
1.3 Bakgrund
Arbetsliv och funktionshinder
I Arbetsliv och funktionshinder av Sjöberg (2002) beskrivs i kapitlet Arbetsmarknadspolitik i Sverige och i andra länder av Bergeskog (2002) de tre olika programkategorier som används på arbetsmarknaden för att hjälpa personer med funktionsnedsättning att komma i sysselsättning. Dessa tre är; subventionerad anställning, vilket innebär till exempel lönebidrag eller trygghetsanställning; skyddat arbete inom till exempel Samhall; och arbete med stödperson, vilket innebär ett särskilt stöd vid introduktionen till arbete. Hälften av deltagarna i dessa program deltar i kategorin subventionerad anställning. Subventionerad anställning medför en underlättad möjlighet för personer med funktionsnedsättning att få anställning. Eftersom arbetsgivaren får bidrag för personen finns dock risken att det inte leder till en fast anställning utan att arbetsgivaren säger upp personen i fråga när bidraget är slut. Detta kan leda till att personen inte integreras på arbetsplatsen och i yrket.
Bergeskog tolkar även Agell och Lundborgs forskningsresultat som visar att personer med funktionsnedsättning som deltagit i arbetsmarknadsutbildning rankas högre för en anställning, av arbetsgivaren, än de personer som går på subventionerad anställning (Bergeskog, 2002).
Riktlinjer och insatser
Vi har använt oss av regeringens skrift En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken - 2011– 2016 (Socialdepartementet, 2011). Där finns direktiv om ansvarsfördelning och riktlinjer för myndigheter. De mål och riktlinjer som beskrivs för arbetsmarknadspolitiken för personer med funktionsnedsättning finns i bilaga 1. Där står bland annat att sysselsättningsgraden för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga ska öka och att matchningen mellan arbetssökande personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga och lediga arbeten ska vara effektiv (Socialdepartementet, 2011).
11
Vidare har Arbetsförmedlingen satt upp riktlinjer för vägledning av funktionsnedsatta personer. Där står att personer med funktionsnedsättning har rätt till utökat stöd och vägledande och kartläggande samtal med handläggare, inom en så kallad utredningsinsats (Arbetsförmedlingen, Förberedande insatser, 2011).
I regeringens budgetproposition från 2011 återfinns en tabell (bilaga 2) som visar på det genomsnittliga antalet anställda inom särskilda insatser för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga. Den visar att anställning med lönebidrag är den vanligaste insatsen för att hjälpa personer med funktionsnedsättning till en anställning. Anställning med lönebidrag har trots detta minskat de senaste åren, till fördel för till exempel trygghetsanställning (Finansdepartementet, 2010). Anställning med lönebidrag innebär att arbetsgivaren får ekonomisk kompensation från Arbetsförmedlingen för att anställa en person med funktionsnedsättning (Arbetsförmedlingen, Lönebidrag, 2011). Trygghetsanställning innebär att arbetsgivaren får ekonomisk kompensation från Arbetsförmedlingen för att anpassa arbetsmiljön och arbetsuppgifterna efter den funktionsnedsattas behov (Arbetsförmedling, Trygghetsanställning, 2011).
Som komplement eller alternativ till subventionering av själva anställningen har Arbetsförmedlingen möjlighet att främja sysselsättning för personer med funktionsnedsättning genom att ge stöd till arbetshjälpmedel eller personligt biträde, särskilt introduktions- och uppföljningsstöd (SIUS) samt särskilt stöd till start av näringsverksamhet. Under 2009 fick sammanlagt drygt 14 800 personer stöd av dessa slag. (Finansdepartementet, 2010. s. 10)
1.4 Disposition
Vi har disponerat detta arbete utifrån den uppsatsguide vi fått och även utifrån Jarricks & Josephsons (1996) förslag på disposition. Först ut i arbetet är inledningen, med tillhörande bakgrundsavsnitt. Där förklaras studiens problem och vi formulerar varför detta är ett viktigt ämne. I inledningen återfinns syfte och frågeställningar. Kommande kapitel behandlar tidigare forskning, där vi tar upp tre relevanta studier för arbetet. Efter detta följer fyra utvalda teorier och begreppsdefinitioner. Kapitel nr. 4 behandlar metod och de
12
urval och avgränsningar som har gjorts. Nästföljande kapitel behandlar empiriska resultat och är tematiserat efter arbetets frågeställningar. Här följer en kort sammanfattning av resultatet. Efter detta återfinns analysen av det empiriska materialet, som också är tematiserat för att underlätta läsningen. Här finns också slutsatser. Kapitel nr. 7 innehåller vår diskussion, som är tematiserad, och vår metoddiskussion. Här finns också förslag på vidare forskning. Sist i arbetet finns litteraturförteckning och bilagor.
13
2. Tidigare forskning
I undersökningen av tidigare forskning inser vi att det finns vissa gemensamma nämnare mellan de tidigare studier som genomförts. En del fokuserar på vilka arbetsmarknadspolitiska insatser och riktlinjer som finns och vilken hjälp den sökande är berättigad till, medan andra väljer att fokusera på individens motivation och vilja att förändras. Tre studier har valts ut till denna forskningsbakgrund, då de knyter an till detta arbetes frågeställningar på ett relevant sätt.
Resultatet för den tidigare forskning vi undersökt har varierat, men många av de rapporter vi läst tyder på att det finns ett stort behov av vägledning och av extra resurser för att underlätta för personer med funktionsnedsättning att ta sig in på arbetsmarknaden. Tidigare forskning har gett oss inspiration i arbetet och hjälpt oss att få svar på våra frågeställningar, bland annat genom att ge oss de verktyg och metoder vi behövt för att kunna genomföra undersökningen. Vi har fått inspiration till olika användbara metoder samt fått viktig bakgrundsinformation i ämnet från tidigare forskning.
2.1 Funktionshinder och arbetsliv
Arbetslivsinstitutets rapport (Andersson & Johansson, 2007), handlar om det projekt som deltagarna i ”Funktionshinder som en merit på arbetsmarknaden” deltagit i. Forskningen fokuserar på hur personer med funktionsnedsättning kan lära sig att använda sig av sin funktionsnedsättning på arbetsmarknaden och hur de kan se det som en tillgång, snarare än ett hinder. Rapporten tar upp metoden ”Supported Employment” som är ett samlingsnamn för olika insatser som finns för att underlätta för personer som behöver stöd på sin arbetsplats. Där omnämns till exempel insatser som SIUS-konsultenter och jobbcoacher.
14
Syftet med projektet Funktionshinder som merit på arbetsmarknaden är att hjälpa personer med funktionsnedsättning att lättare komma ut på arbetsmarknaden, genom att utveckla metoder för att hjälpa dem att marknadsföra sig själva till en potentiell arbetsgivare. Eftersom projektet, i sin tur, resulterade i att en stor del av deltagarna fick praktikplatser eller anställning på något av de företag som deltagit i projektet fastställer författarna att projektet har gett ett positivt resultat. Det framkommer även att många av arbetsgivarna ser mer positivt på att anställa en person med funktionshinder efter att ha deltagit i projektet.
I likhet med vårt arbete, som syftar till att undersöka hur vägledare gör för att motivera personer med funktionsnedsättning, så fokuserar även denna rapport på hur man underlättar för personer med funktionsnedsättning att ta sig ut på arbetsmarknaden. Att se sin funktionsnedsättning som en merit snarare än ett hinder är en motiverande faktor för att ge individen bättre självförtroende och en skjuts ut på arbetsmarknaden. På detta sätt är denna rapport ytterst relevant för detta arbete. Det finns också likheter mellan rapporten och detta arbete, till exempel i valet av metod.
2.2 Motivation till arbete
Artikeln av Andrews & Rose (2010) behandlar hur unga vuxna med olika grad av utvecklingsstörning motiveras till att ta sig ut på arbetsmarknaden. Artikelns övergripande syftet är att belysa vilka faktorer som ökar respektive minskar motivationen hos personer med, vad de har valt att benämna som, utvecklingsstörning. Detta för att man vill kunna hjälpa organisationer som arbetar med personer med funktionsnedsättning att kunna öka motivationen hos sina sökande och att kunna reducera de hinder som står i vägen för en anställning. Studien är genomförd genom semi-strukturerade intervjuer med tio personer i åldern 18-22 år. Andrews och Rose nämner i artikeln Jahoda & Markovas teori om stigmatisering av personer med utvecklingsstörning och hur denna stigmatisering kan hindra dem från att leva ”normala” liv. I rapporten kommer författaren till resultatet att det finns tre primära orsaker som skapar motivation hos dessa personer. Den första är den
15
ekonomiska aspekten; den andra är den sociala aspekten; och den tredje aspekten är den upplevda kompetensen hos personen. Denna artikel är olik vårt arbete eftersom den utgår ifrån den sökandes perspektiv, medan vårt arbete kommer att utgå från vägledarens perspektiv. Förutom detta finns dock många likheter mellan artikeln och detta arbete. Ett exempel är att både vi och artikelns författare har använt teorier om stigmatisering och dess inverkan på ens människas motivation och självkänsla. Vi kan också se vissa likheter i metod med detta arbete, vi har arbetat med öppna, semi-strukturerade intervjuer på samma sätt som författarna till artikeln har. Artikeln är relevant för detta arbete eftersom den behandlar ett ämne som ligger väldigt nära det utvalda problemet, och eftersom vi kan använda artikelns resultat och slutsatser till detta arbetes diskussion och analys.
2.3 Verktyg för att bedöma motivation
Artikeln (Rose, Perks, Fidan, & Hurst, 2010) handlar om faktorer som kan påverka motivationen hos personer med utvecklingsstörning eller annan funktionsnedsättning. Den behandlar den så kallade ”Work Readiness Scale” som är en metod för att avgöra hur motiverad personen i fråga är att finna ett arbete. Den bygger på att individen får svara på ett antal enkätliknande frågor som rör arbete, familj och motivation. Efter detta placeras personen på en skala och utifrån den bedömer vägledaren vilka insatser som krävs. I artikeln drar man slutsatsen att ”The Work Readiness Scale” är ett väl fungerande verktyg i att finna lämplig sysselsättning och i att mäta individens motivation till att finna en anställning.
Författarna använder sig också av den så kallade TTM- modellen, för att ytterligare förklara de olika stadierna av förändring och viljan att förändras som sammanfaller med The Work Readiness Scale. TTM- modellen är ett viktigt verktyg för att skapa handlingsplaner och program för individer med låg motivation och låg förändringsbenägenhet. Att modellen sammanfaller väl med The Work Readiness Scale visar på att det finns trovärdiga tester och skalor att använda för att bedöma motivationen hos individer, vilket underlättar arbetet för vägledare. Vårt arbete och denna artikel har
16
samma perspektiv, problemet undersöks ur vägledarens synvinkel och betonar vikten av att den sökande själv får hitta sin motivation och sin inre drivkraft. En likhet med detta arbete är att de använder sig av skalor, precis som man arbetar med inom teorin om lösningsfokus vilken vi har använt i teoribakgrunden. Forskningen är viktig för att den visar att denna skala är ett användbart och korrekt sätt att mäta individers motivation och vilja till arbete.
2.4 Kunskapsluckor i forskningen
När vi undersöker tidigare forskning observerar vi att ingen har samma eller snarlik frågeställning som den vi har. Detta tyder på en viss kunskapslucka, det vill säga att viss forskning i ämnet saknas, i forskningsläget kring motivering inom vägledning av personer med funktionshinder. Med detta arbete hoppas vi fylla en bit av detta forskningsgap eller inspirera till framtida, mer omfattande forskning genom att peka på ämnets relevans.
17
3. Teori
3.1 Val av teorier
Ett av målen med detta arbete är att se hur vägledare arbetar med att motivera sina sökande, och för att kunna undersöka och analysera detta behöver vi kunskap om motivationsteorier. Teorin om MI, Motivational Interviewing, används i arbetet på grund av att det är en av de mest använda och välkända teorierna om motivation i samtal, som visat på mycket bra resultat vid användning (Ivarsson, Ortiz, & Wirbring, 2010). Teorin om lösningsfokus handlar om att se lösningar istället för problem och vi valde att använda den eftersom vi har förkunskap om att denna teori används inom en av verksamheterna där fyra av intervjupersonerna arbetar. KASAM är en teori som fokuserar på känslan av sammanhang hos individer. Denna teori valde vi för att se om intervjupersonerna känner till den inverkan en låg känsla av KASAM har på en individs motivation. Vi vill undersöka om vägledarna tar hänsyn till denna i sina samtal med klienter. Teorin om Stigma använder vi på grund av att vi har en förförståelse om att personer med funktionsnedsättning kan kännas sig stigmatiserade i samhället och därför vill vi förstå på vilket sätt detta påverkar deras motivation och vilja till arbete.
Vi är medvetna om att teorierna nedan även är modeller, men vi har valt att benämna dem som teorier och kommer att analysera dem därefter.
3.1.1 MI- motivational interviewing
Den första teorin om motivation heter MI, Motivational Interviewing. Teorin grundades av William R. Miller under 1980-och har sin grund i humanistisk psykologi. Mycket forskning har producerats kring MI och dess resultat i att motivera personer i ett vägledningssamtal. Enligt Ivarsson, Ortiz, & Wirbring (2010) har MI visat sig vara mer givande och effektiv för både klient och för vägledare än traditionell rådgivning genom
18
samtal. Teorin om MI fokuserar på att locka fram motivation hos klienten för att genomföra positiva förändringar i dennes liv. Den grundas på tanken att alla människor har en medfödd kompetens att hitta lösningar på problem i sitt liv, vägledarens uppgift i ett samtal är att få klienten att själv se sina möjligheter. Teorin poängterar vikten av att visa stor respekt för den sökande och dennes självbestämmande. Ett MI-samtal är relativt flexibelt uppbyggt, men har ändå vissa delar som bör följas:
Inled samtalet och bestäm samtalsämnet
Utforska den sökandes syn på sitt eget beteende och dennes förändringsberedskap Framkalla förändringsprat
Avsluta samtalet och framkalla ett åtagande Följ upp om det är möjligt
En viktig del för vägledare som arbetar med MI är vad som kallas för ”the MI spirit” (Dart, 2011). Detta speciella förhållningssätt betonar vikten av att ha en empatisk, förstående och lyssnande attityd. Vägledaren får inte döma, argumentera emot eller försöka att övertala klienten. Ett antal färdigheter har därför utvecklats som vägledare rekommenderas att använda sig av. Dessa består av följande komponenter; bekräftelse, öppna frågor, reflektioner och sammanfattningar. Inom MI arbetar rådgivaren även enligt fyra ytterligare principer för vägledning; visa empati, sträva efter att utveckla diskrepans, stödja klientens självtillit, att använda en teknik som kallas att ”rulla med motstånd”.
Barth & Näsholm (2006) betonar att visa empati är viktigt i alla vägledningssituationer, men inom MI är det absolut grundläggande. Att utveckla diskrepans sker när vägledaren hjälper klienten att utveckla en medvetenhet om skillnaden mellan den sökandes nuvarande situation och den önskade situationen. Rådgivaren fokuserar här på de negativa konsekvenser av den sökandes beteende som kan uppstå, och på de positiva konsekvenserna av ett förändrat beteende. Nästa steg för rådgivaren är att stödja den sökandes självtillit, det vill säga att visa att man tror på den sökandes förmåga och resurser. I ett samtal kan rådgivaren stöta på motstånd från klienten, ofta visar sig detta motstånd genom att den sökande bli irriterad eller börjar argumentera mot vägledaren. I MI finns ett speciellt sätt att hantera detta motstånd på, som kallas för att ”rulla med motstånd” (Barth & Näsholm, 2006). Att rulla med motstånd innebär att rådgivaren inte väljer att argumentera
19
eller försöka att övertala den sökande. MI-samtal ska avslutas med att klienten gör ett åtagande som framkallats av rådgivarens ambitioner att motivera och inspirerar. Det är viktigt att poängtera att klienten själv bestämmer och tar ansvar för att åtagandet följs upp.
3.1.2 KASAM – känsla av sammanhang
Denna teori behandlar människors hälsa och dess påverkan på deras liv. Teorin om ”KASAM – känsla av sammanhang” grundades av den israeliska forskaren Aaron Antonovsky och teorin beskrivs i Almvärn & Fäldt (2001). Han anser att människors inställning till livet är avgörande när det gäller deras förmåga att behålla hälsan. Att känna ett större sammanhang i livet är en av de allra viktigaste faktorerna för människor när det gäller att bevara hälsan. För att kunna känna detta större sammanhang, är det viktigt att personen upplever sin tillvaro som meningsfull och, framför allt, hanterlig. Antonovsky menar att människor som upplever sin tillvaro som meningslös eller obegriplig oftare har allvarliga problem med sin hälsa. Känslan av sammanhang som Antonovsky förespråkar bygger på tre faktorer; känsla av begriplighet; känslan av hanterbarhet och känslan av meningsfullhet.
Känslan av begriplighet uppstår när en person förstår och känner igen sig i sin tillvaro. En hög känsla av begriplighet gör att personen förstår orsak och verkan och kan se samband mellan sin egen person och omgivningen. Det är känslan vi har av hur välbekant världen är och hur mycket vi känner till om omgivningen. Känslan av begriplighet innehåller också tillit och förtrogenhet. Den påverkas av hur vi känner igen och tolkar de intryck som når oss, dels från vår egen inre värld, men även utifrån världen runt omkring oss. Dessa intryck kan upplevas antingen som ordnade och sammanhängande eller som kaosartade och oförklarliga, och de är detta som påverkar känslan av tillit och förtrogenhet. Antonovsky betonar att denna känsla av begriplighet är av stor vikt för den mentala hälsan, eftersom människan har ett inneboende behov av att kunna kontrollera och förstå sin omgivning (Almvärn & Fäldt, 2001).
Almvärn & Fäldt (2001) beskriver Antonovskys teori om att känslan av hanterbarhet bygger på att verkligheten känns hanterbar för individen. Att ha en hög känsla av hanterbarhet innebär att individen känner sig kompetent, tillräcklig och att personen
20
upplever sig ha tillräckliga resurser och kunskaper för att klara av problem eller hinder i livet. Om personen upplever brister i känslan av hanterbarhet kan detta innebära ångest, oro och svårigheter på flera olika nivåer. Grunden för känslan av hanterbarhet bildas genom en balans mellan individens resurser, till exempel kunskap eller förmågor, och av den yttre världens krav, i form av till exempel arbetsuppgifter. Om kraven som ställs på en individ är för höga och personen inte kan leva upp till dessa förväntningar leder det ofta till att personens känsla av hanterbarhet sjunker. Därför är Antonovsky noggrann med att påpeka vikten av att inte ställa för höga krav på dessa personer då det kan ha en förödande effekt. Den tredje faktorn som påverkar en människas KASAM är känslan av meningsfullhet. Kortfattat kan man säga att detta rör personens intresse och engagemang. Upplevelsen av mening består av att individen finner de utmaningar och krav som finns i dennes liv värda intresse och engagemang.
Att använda sig av teorier om KASAM i ett vägledningssamtal är en beprövad metod, där vägledaren strävar efter att hjälpa klienten. I ett samtal där vägledaren arbetar utifrån teorin om KASAM ligger fokus på att få den sökande att känna sig bekräftad, sedd och uppmärksammad. Vägledaren vill förmedla kunskap, ge och ta information och diskutera möjliga lösningar med den sökande. I ett sådant samtal strävar man efter att hjälpa personen att ta kontroll över den nuvarande situationen, men även ta kontroll över sitt liv på ett mer långsiktigt sätt. Kommunikation och känslan av förståelse mellan parterna är väldigt viktigt i samtal som grundar sig i teorin om KASAM (Almvärn & Fäldt, 2001).
3.1.3 Lösningsfokuserad samtalsmodell
Bästa sättet att nå en lösning är att börja med att få en beskrivning av vad klienten kommer att göra annorlunda eller vad som är annorlunda när problemet är löst. Därmed skapas förväntningar på en välgörande förändring. (de Shazer i Berg, 2003. s. 29)
Begreppet lösningsfokus myntades av Steve Shazer och Insoo Kim Berg på 1970-talet. Teorin handlar om att ha ett öppet sinne till sin klient, att informationen ska ses utifrån individens helhet och inte ta isär den terapeutiska processen under samtalet (Berg & De Jong, 2003). I lösningsfokus är det viktigt att komma ihåg att klienten är den som är
21
experten på dennes liv, samtalsledaren är endast expert på hur man kan finna lösningar och idéer. Samtalsmetoden utgår till stor del från två aktiviteter; den första att formulera olika möjliga mål för klienten. Den andra aktiviteten under samtalet används för att hitta lösningar som grundas på undantag. Båda aktiviteterna handlar om att fokusera på klientens lösningsmöjligheter och inte på problemet i sig. Man undviker frågan ”varför?” som kan klinga negativt och fokuserar istället på frågor som börjar med ”Vem?”, ”Vad?” och ”Var?”. Den lösningsbyggande modellen innefattar fem grundläggande faser som presenteras vidare här.
Att beskriva problemet – I lösningsfokus läggs ingen längre tid ner här, då man vill undvika att fokusera på klientens problem. Samtalsledaren börjar med att presenterar sig samt redogör för hur dagens möte kommer att vara upplagt. Inom vägledning kallas detta varmprat. Varmpratet har visat sig innehålla information som är användbar senare i lösningsbyggandet. Klienten får berätta om sin situation och då är det viktigt att vägledaren inte drar förhastade slutsatser.
Att utveckla välformulerade mål – Klienten får utrymme att berätta vad som hade kunnat vara annorlunda ifall situationen var den önskbara. Ett sätt att arbeta fram mål är att använda sig av metoden ”Mirakelfrågan”. Mirakelfrågan kan till exempel lyda ”om ett mirakel inträffade, vad som helst, hur skulle det påverka din situation? Vad kommer att vara annorlunda?” Denna metod används på två sätt. Dels genom att klienten får reflektera över ifall ett mirakel ger en obegränsat med möjligheter, dels för att se hur miraklet kan påverka framtiden och hur livet ter sig utan problemet. Mirakelfrågan tvingar klienten att tänka utifrån ett nytt perspektiv, från ett perspektiv byggt på problem till ett perspektiv byggt på lösningar.
Att leta efter undantag – Undantagen är de stunder i klientens liv när problemet borde ha gjort sig påmint, men inte gjorde det. Samtalsledaren bör här fråga klienten om denne kan göra sig påmind om några undantag från problemet. Klienten får berätta om undantaget och samtalsledaren uppmärksammar det som skiljer problemsituationen från undantagssituationen. Man vill här ta reda hur undantaget uppstod och att klienten blir medveten om sina undantag för att se att det händer bra saker i dennes liv och att hoppet om en lösning finns. Här kan man använda sig utav skalor för att på ett bra sätt få klienten att
22
sätta perspektiv på undantagen. Man kan också använda skalan för att mäta klientens motivation till att ta sig vidare och lösa problemet.
Feedback som avslutning på samtalet – Klienten bär mycket av ansvaret själv för att hitta lösningarna och behöver då få feedback från samtalsledaren. Feedback ges i form av beröm som får klienten att inse att det finns hopp om framtiden genom att utgå från undantagen och de styrkor som klienten påvisat under mötet. Efter beröm anläggs en brygga mellan berömmet och de förslag som samtalsledaren ger. Klienten måste finna förslagen intressanta för att kunna ta dem till sig. Samtalsledaren kan ge klienten en hemläxa genom att föreslå att klienten genomför en handlingsinriktad uppgift i form av att hitta sina undantag.
Att utvärdera klientens framsteg – Samtalsledaren börjar mötet med att fråga vad som har blivit bättre sen sist. Man kan utvärdera framstegen exempelvis genom att låta klienten använda en skala för motivation mellan 1 – 10 och låta klienten placera sig där denne befinner sig just nu. Därefter diskuteras vad som gör att man inte ligger lägre eller högre och vad som kan göras för att hamna högre. När man vet var klienten befinner sig på skalan just nu är det lämpligt att ta reda på var klienten tror sig befinna sig på skalan när denne känner sig så pass trygg i sig själv och sin situation att fler möten inte längre behövs. Beroende på klientens svar bestäms här framtiden med samtalsledaren (Berg & De Jong, 2003).
3.1.4 Stigmatisering
Teorin om Stigma utvecklades av Erwing Goffman och har haft stor betydelse för synen på stigmatiserade människor och deras livssituation. Följande information om stigmatisering är hämtad från Goffman (2008). Stigma är en term som från början härstammar ifrån de gamla grekerna och var avsedd som ett hjälpmedel för att kunna se en personens låga moraliska status. Idag handlar det inte längre om moralisk status utan snarare om det som skiljer oss från mängden, det som gör att vi sticker ut från det som Goffman väljer att benämna som det normala. Enligt teorin om stigma skiljer man mellan tre olika kategorier av stigman. Den första handlar om något kroppsligt avvikande, exempelvis att en person har fått amputera ett ben. Det andra stigmat handlar om den personliga karaktären och hur
23
den kan skilja sig från mängden. Den tredje kategorin av stigma handlar om ras, nation och religion.
Enligt teorin om stigma så hjälper samhället till att skapa de uppfattningar och normer som vi innehar om vad som är normalt och onormalt för en kategori av människor. Stigmatisering hjälper oss också att kategorisera människor i olika grupper och med hjälp av detta kan vi lätt få en snabb bild av en främling utan att ens behöva tala med denne. Ett exempel på detta kan vara ifall personen i fråga har ett handikapp, enligt Goffman (2008). Ett stigma behöver inte vara någonting negativt, det kan också vara någonting positivt då det handlar om det avvikande och vad som skiljer en människa från mängden. Det behöver dock inte enbart vara de icke stigmatiserade personerna som ger en utsatt människa ett stigma. Personen kan stigmatisera sig själv, till exempel genom att utnyttja stigmat för att slippa göra vissa saker.
Det finns också de människor som har valt att acceptera sitt stigma och som vägrar att se det som något avvikande eller som ett problem. Dessa människor tillhör kategorin sociala avvikare. Ofta kan man se detta i grupper om flera, till exempel i en organisation för funktionsnedsatta. De ser sig själva som de normala och anser att övriga människor avviker genom att förkasta dem. Trots att det finns olika grupper av stigmatiserade personer, får man inte glömma bort att det även finns de som hade kunnat klassas som stigmatiserade men som faller utanför på grund av att deras stigma inte syns eller hörs. En person med en mindre hörselskada har oftast ingen hörselapparat, så dennes handikapp syns inte. Då är det ett handikapp som kan påverka en person i högsta grad, men det klassas inte som ett stigma (Goffman, 2008).
24
4. Metod
Eftersom vi efterfrågade en mer personlig och specifik kunskap använde vi oss av kvalitativa intervjuer för att genomföra undersökningen. Kvalitativa intervjuer genomfördes för att få en mer djupgående bild av ämnet och av intervjupersonernas personliga åsikter och känslor kring problematiken. Möjligheterna att nå kunskap inom detta ämne har varit relativt begränsad, detta på grund av att det bara finns ett begränsat antal personer med rätt kompetens och rätt arbetsuppgifter för att kunna ge tillfredsställande svar på arbetets frågor.
Vi är medvetna om att kvalitativa intervjuer kan medföra att intervjupersonen inte svarar sanningsenligt, men vi försökte att undgå detta problem genom att försäkra intervjupersonerna anonymitet och frihet att fritt uttrycka sig. En nackdel med den valda metoden är att informanterna kan påverkas av oss till att svara på det sätt som de tror att vi vill (Larsen, 2009), men vi försökte att komma ifrån detta genom att ställa många öppna frågor som möjligt och genom att be intervjupersonen att svara så ärligt som möjligt. Vi anser att denna metod är bäst lämpad för att få svar på våra frågeställningar och för vårt syfte på grund av att vi efterfrågade en kunskap som vi inte hade kunnat uppnå via kvantitativa studier. En kvantitativ studie hade gett arbetet en mer ytlig bild, utan djupare kunskap och utan möjlighet att undersöka problemet vidare. Intervjuerna var semi-strukturerade, vilket innebär att vi utgick från arbetets intervjuguide (bilaga 3) men gav intervjupersonerna möjlighet att utveckla sina svar och tala fritt.
4.1 Metoddiskussion
I arbetet har vi använt oss av kvalitativa, semi-strukturerade intervjuer. Eftersom den personliga kontakten och mötet med intervjupersonerna har spelat en stor roll i detta arbete
25
så upplever vi att de kvalitativa intervjuerna har haft en positiv effekt på arbetets resultat. Vi upplevde att vi fick en mer personlig kontakt och ett mer positiv bemötande från intervjupersonerna genom att vi besökte dem för intervjuer. Detta har gjort att arbetet har fått en mer kvalitativ vinkel, på grund av att vi har besökt intervjupersonerna och fått ta del av deras arbetsmiljö och arbetsuppgifter. Eftersom vi gjorde intervjuer ansikte mot ansikte så kunde vi registrera tveksamheter och förändringar i kroppsspråk hos intervjupersonerna som vi kunnat använda i analysen.
Vi har valt ut intervjupersonerna efter arbetsuppgifter och kompetens och vi tror att det har haft en positiv inverkan på arbetet. På så vis har vi fått relevanta svar från personer som har stor kunskap om området, vilket ger arbetet trovärdighet. Detta urval har gjort att arbetet har blivit klart avgränsat och fått tydliga ramar. Vi tror att den arbetskultur och de värderingar som finns på arbetsplatsen kan ha påverkat intervjupersonernas svar, till exempel när vi ställer frågan om hur de arbetar med motivation. Vi har gjort vårt bästa för att få intervjupersonerna att känna sig trygga och känna att de kan tala fritt, men vi kan aldrig garantera att deras svar är helt ärliga. På grund av detta så kan arbetets reliabilitet påverkas negativt, för att vi inte kan garantera att intervjupersonerna är helt sanningsenliga i sina svar. De teoretiska begrepp som vi har valt visade sig vara mycket användbara, speciellt teorin om lösningsfokus och teorin om MI. I relation till analysen av det empiriska materialet så har vi använt teorin om lösningsfokus ofta, vilket bevisar att det var ett bra val av teoretiskt begrepp för detta arbete. Teorierna om KASAM och om Stigmatisering nämndes bara i liten skala under intervjuerna, men vi har ändå kunnat använda dessa för att analysera det empiriska materialet och därför har de visat sig användbara.
4.2 Urval och avgränsningar
Undersökningen genomfördes inom två olika verksamheter, dels inom Arbetsförmedlingen och dels inom ett företag som bland annat arbetar med att vägleda och utbilda personer med funktionsnedsättning. Dessa verksamheter valdes ut på grund av förkunskap om deras verksamhet och för att vi visste att de arbetar med frågor som rör det område vi vill
26
undersöka. Urval av intervjupersoner till denna undersökning är baserat på följande kriterium: yrkestitel, arbetsuppgifter och arbetsplats. Informanter valdes ut efter den kompetens de har inom det valda ämnet och efter hur mycket information de tros kunna bidra med för att få svar på frågeställningarna. I det inledande stadiet tog vi kontakt med en person på högre befattning inom en av de verksamheter där undersökningen genomförts. Hon hänvisade oss sedan vidare till personer med rätt kompetens och rätt arbetsuppgifter. I den inledande kontakten med intervjupersonerna försäkrade vi oss sedan om att de har kunskap om ämnet och om att vi hittat rätt personer för intervjuerna. På grund av detta har inte hänsyn tagits till intervjupersonernas kön eller ålder, eftersom det är irrelevant för arbetet. I resultatet så kommer alla intervjupersoner att benämnas som hon, eftersom kön är irrelevant för arbetet. De avgränsningar som gjorts är att enbart genomföra sex intervjuer på grund av begränsningar i tid. Ursprungstanken var att undersöka två specifika funktionsnedsättningar, nämligen hörsel- och synskadade. Detta fick dock väljas bort eftersom det var svårt att hitta tillräckligt med informanter med denna inriktning och rätt kompetens. Istället har intervjupersonernas klienter olika former och grader av funktionsnedsättning.
4.3 Datainsamling
Det empiriska materialet samlades in genom kvalitativa intervjuer. De spelades in, transkriberades och användes för att redovisa resultatet. Med hjälp av tidigare forskning och av arbetets syfte kom vi fram till de intervjufrågor som finns i intervjuguiden (bilaga 3). Tidigare forskning studerades för att hämta kunskap och inspiration om vad de använt för frågor och teman i sina intervjuer. Operationaliseringen, och därav utformningen av intervjuguiden, från syfte till frågor gick till genom att vi diskuterade vad vi vill veta och hur information om hur detta skulle fås. Därifrån skapades de frågor och teman som används i arbetet (Rienecker & Jörgensen 2002). Vi bedömer att materialet är trovärdigt eftersom vi har valt ut intervjupersonerna noggrant, varit korrekta i intervjuerna och även hanterat materialet på ett regelrätt sätt. För oss innebär detta regelrätta sätt att hänsyn tagits
27
till de etiska riktlinjer som finns (Vetenskapsrådet, 2002) och att intervjuerna genomförts enligt samma mall, med samma frågor till alla intervjupersoner. Därför anser vi att reliabiliteten, det vill säga tillförlitligheten, i arbetet är hög. Genom att ha ställt relevanta frågor, gett alla intervjupersoner samma information i förhand och även gett alla lika lång tid för intervjuer höjs reliabiliteten i arbetet. Det går dock inte att frånse att reliabiliteten i kvalitativa metoder kan vara lägre på grund av att informanten kan påverkas av situationen och av oss (Larsen, 2009). Validiteten, det vill säga sambandet mellan det vi vill undersöka och hur vi undersöker det, bedömer vi som hög eftersom frågorna är relevanta för de valda frågeställningarna, vilket är viktigt för arbetes validitet (Kvale, 1997). De intervjuer som genomförts representerar inte en heltäckande bild av verkligheten och problematiken, eftersom endast sex intervjuer har genomförts. Dock anser vi att det insamlade material har relativt hög validitet och reliabilitet. De källor som använts bedömer vi som pålitliga och trovärdiga, på grund av att de har stor kunskap inom det valda området. Vi inser dock att intervjupersonerna kan ha färgats av sin arbetsplats, sina uppdrag och av sin lojalitet mot dessa. På grund av detta kan vi inte bedöma om intervjupersonerna är helt opartiska eller inte.
4.4 Analysmetod
Det empiriska materialet analyserades enligt en abduktiv strategi. Abduktion kan ses som en kombination av deduktion och induktion. Det innebär att man använder sig av både teorier och det egna insamlade materialet, man växlar mellan empirisk data och teori. Detta är tydligt i arbetets analys, då teorierna har använts för att analysera och undersöka det insamlade empiriska materialet. Genom denna process har arbetets syfte kunnat uppfyllas och dess frågeställningar har kunnat besvaras. Genom att använda abduktion strävar man efter att analysera sin empiri efter de teorier man studerat, detta för att upptäcka nya mönster i sitt insamlade material som gör att man kan få svar på sitt problem och på sina frågeställningar (Larsson, Lilja, & Mannheimer, 2005). Vi bedömde att abduktion passade detta arbete bra, på grund av att vi studerade tidigare forskning och teorier som vi ville
28
använda oss av för att förklara och lösa problemet. Genom tidigare forskning kunde mönster skönjas i vårt eget insamlade material som hjälpte oss att svara på frågeställningarna.
4.5 Etiska ställningstaganden
Intervjuerna genomfördes i samband med de forskningsetiska principer som Vetenskapsrådet sammanställt för forskning inom det humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningsområdet. Dessa fyra principer är; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002) och dessa har tagits i beaktande under arbetets gång. Informationskravet influerade arbetet på det sätt att intervjupersonerna informerades om syftet med arbetet och med deras medverkan. Genom att ta hänsyn till samtyckeskravet förklarade vi att intervjupersonen själv väljer att ställa upp på undersökningen, utan krav utifrån eller från oss. Med tanke på konfidentialitetskravet garanterades intervjupersonerna att deras uppgifter och den information de gett oss är i säkert förvar. Här försäkrades intervjupersonernas anonymitet och vi övervägde noggrant risken med att namnge deras arbetsplats. Arbetsförmedlingen namnges i arbetet på grund av att denna verksamhet är så omfattande och utbredd över landet. Därför riskerar intervjupersonerna inte att bli identifierade och deras integritet i arbete riskeras inte heller. Den andra verksamheten har inte namngetts eftersom det är en mindre verksamhet med färre anställda. Därför är risken stor att intervjupersonerna ska bli identifierade och det är något som vill undvikas, i enlighet med konfidentialitetskravet. Nyttjandekravet reglerar hur det material som samlats in ska hanteras och slår fast att den information som har fåtts genom intervjuerna enbart får användas för forskningsändamål. Därför kommer inte den empiri som samlats in att användas till något annat än till detta arbete.
29
Teorierna har använts för att analysera empirin. Teorin om MI används för att se hur intervjupersonerna använder sig av t.ex. det empatiska förhållningssättet och metoden som kallas att rulla med motstånd. Teorin om KASAM har använts för att analysera hur en låg känsla av hanterbarhet och begriplighet kan påverka en individs motivation och självkänsla. Teorin om lösningsfokus har också använts, för att undersöka hur vägledare använder sig av att se möjligheter istället för problem, och hur detta kan skapa en vilja till förändring för klienten. Teorin om stigma har använts för att analysera resultatet, genom att titta på hur en stigmatisering och ett utanförskap i samhället kan påverka en persons självbild, självförtroende och motivation. Den tidigare forskningen har delvis använts för att sammanställa intervjuguiden (bilaga 3) och för att analysera intervjuerna med hänsyn till de metoder och verktyg som beskrivs där.
Vi är medvetna om att de teorier som används i arbetet även ses som modeller, men vi har valt att benämna dem som teorier och kommer att analysera dem därefter. Efter övervägande att använda andra, mer renodlade, teorier kom vi dock fram till att de teorier och modeller som vi har valt passade vårt syfte och vår undersökning bäst. Vi tror inte att det faktum att våra teorier även ses som modeller har någon påverkan på arbetets resultat.
30
5. Resultat
Resultatdelen är upplagd på följande sätt; först följer en kort presentation av intervjupersonerna och sedan redovisas resultat av intervjuerna i form av två olika teman, som härstammar från de två frågeställningarna. Efter det finns en kort sammanfattning av resultatet.
5.1 Beskrivning av intervjupersoner
Intervjuperson 1 arbetar inom en verksamhet som hyrs in av Arbetsförmedlingen och som sysslar med utredningar och utbildningar, dessa syftar till att hjälpa personer med funktionsnedsättning ut på arbetsmarknaden. Hon är utbildad studie- och yrkesvägledare.
Intervjuperson 2 arbetar inom samma verksamhet som intervjuperson 1. Hon arbetar med vägledning, coachning och kartläggning. Intervjuperson 2 är också utbildad studie- och yrkesvägledare.
Intervjuperson 3 arbetar som handläggare och coach på Arbetsförmedlingen och även inom ett projekt mellan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan. Hon har internutbildats av Arbetsförmedlingen inom bland annat områdena coachning och samtalsmetodik.
Intervjuperson 4 arbetar inom samma verksamhet som intervjuperson 3. Hon har titeln arbetsförmedlare och coach. Hon arbetar också inom ett projekt mellan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan av långtidssjukskrivna. Hon är utbildad av Arbetsförmedlingen men har en akademisk bakgrund.
Intervjuperson 5 arbetar inom samma projekt på Arbetsförmedlingen som Intervjuperson 3 och Intervjuperson 4, men på en annan avdelning. Hon arbetar specifikt med rehabilitering och coachning av personer med funktionsnedsättning. Hon har ingen
31
akademisk bakgrund men har fått internutbildning av Arbetsförmedlingen i bland annat coachning och vägledning.
Intervjuperson 6 är arbetspsykolog och arbetar inom Arbetsförmedlingen. Hon arbetar med samtal, utbildning och vägledning av handläggare inom verksamheten. Hon arbetar med att träffa personer med olika sorters funktionsnedsättning och att göra utredningar och handlingsplaner för dem.
5.2 Kunskap om riktlinjer och insatser
Det har getts väldigt varierande svar på frågan om vilka arbetsmarknadspolitiska riktlinjer och insatser personerna känner till för personer med funktionshinder. Intervjuperson 1, 2 och 3 har inte så stor kunskap om de riktlinjer som finns medan Intervjuperson 4, 5 och 6 har större kunskap. En del av intervjupersonerna betonar rättigheterna till stöd och samtal snarare än de arbetsmarknadspolitiska riktlinjerna. De menar att klienterna har rätt att behandlas jämställt och likvärdigt som personer utan funktionsnedsättning. En del av intervjupersonerna har större kunskap om de olika hjälpmedel som finns, såsom till exempel höj- och sänkbara bord, anpassad belysning, anpassade arbetsstolar och olika datorprogram för synskadade. Gemensamt för intervjuperson 1 och 2 är att de arbetar för ett företag som hyrs in av Arbetsförmedlingen och därför känner de enbart till de direktiv som de fått av dem. Eftersom de arbetar på uppdrag av Arbetsförmedlingen så är det den budget och det regelverk som de har fått från Arbetsförmedlingen som de har att rätta sig efter och därför har kunskap om.
Där har vi ett avtal som vi följer, att dem här målgrupperna är det, såhär är tidsperioden, det här är uppgifterna, det här vill vi ha, det här är målet såhär funkar det och så här funkar det… Det är ju dem direktiven vi jobbar med, vi har ju avtal från Arbetsförmedlingen.
Intervjuperson 1
Både Intervjuperson 1 och 2 påpekar att Arbetsförmedlingen har andra, arbetsmarknadspolitiska riktlinjer att förhålla sig till. De väljer dock att inte ta upp några
32
direkta direktiv och visar tveksamhet när frågan kommer på tal. De hänvisar till Arbetsförmedlingens policy och deras direktiv. Intervjuperson 3 visar även tveksamhet när hon berättar att hon inte vet exakt vad som står i riktlinjerna och hon har inte så stor kunskap om de riktlinjer som finns. Hon hänvisar till den tidskrift som Arbetsförmedlingen nyligen börjat publicera som fokuserar på att förändra attityder hos arbetsgivare gällande personer med funktionsnedsättning. Intervjuperson 4 visar stor kunskap om de insatser som Arbetsförmedlingen kan erbjuda, hon nämner anpassning av arbetsplatsen och besök på praktikplatser som viktiga insatser. Hon berättar vidare att Arbetsförmedlingen kan erbjuda hjälpmedel eller ekonomisk hjälp för mindre företag i utbyte mot att företaget tar emot klienten. Intervjuperson 5 följer i samma spår som Intervjuperson 4, men hennes kunskap rör sig istället om de rättigheter till lönebidrag, aktivitetsbaserade bedömningar, olika specialisttjänster som personer med funktionsnedsättning har rätt till. Hon poängterar att de viktigaste riktlinjerna för honom är att alla ska behandlas lika och jämställt, utan diskriminering eller särbehandling, något som även Intervjuperson 6 berättar om.
Våra direktiv är väl egentligen att det ska vara rättsäkert för den enskilda, att alla behandlas likadant oavsett var man kommer ifrån och vem man är. Utifrån jämställdhet och likställdhets- perspektiv. Det ska dem definitivt kunna förvänta sig, att jag behandlar alla lika. Det finns ingenting att tumma på där tycker jag. Intervjuperson 5
Intervjuperson 5 betonar att hon känner till det regelverk som de anställda måste förhålla sig till, men berättar att inom ramarna för detta kan de arbeta relativt fritt.
Det finns lite olika saker att göra där, man tänker; kan den här personen gå ut på en arbetsplats? Är man inte säker på det så får man gå en liten annan väg, tänka mer på anpassning i verksamheter som finns då. Vi kan prata om myrorna, samhall och Erikshjälpen till exempel. Intervjuperson 5
Precis som Intervjuperson 5 så har Intervjuperson 6 stor kunskap kring de olika åtgärder som finns att tillgå inom Arbetsförmedlingen; att anpassa arbetsmiljön eller arbetsuppgifterna för klienten, anställa en så kallad SIUS- supported employment, en konsulent som är med klienten på det nya arbetet och handleder. Hon känner även till de olika arbetstekniska hjälpmedel som kan användas vid fysisk funktionsnedsättning. Hon är
33
den av informanterna som svarar utförligast och säkrast på frågorna kring direktiv och riktlinjer.
Det finns en rad åtgärder… Anställning med lönebidrag, att man ändrar lite i arbetsuppgifter eller i arbetsmiljö. Som resebyråkillen som inte klarade av stress, som fick sitta bakom disken och sköta affärsresor. Han satt bakom disken och ringde och kunde själv styra och slapp stå framme vid disken. Och arbetsgivaren fick en viss ekonomisk ersättning för det. Intervjuperson 6
Intervjuperson 6 berättar att den tjänst som Arbetsförmedlingen ska erbjuda är att klargöra de starka sidor och tillgångar som finns inom individen för att sedan kunna anpassa eller kompensera detta ute på arbetsplatsen.
Alla har rätt till arbete, och att man ska kunna erbjuda tjänsten att klargöra starka sidor som kringgår funktionshindret. Att man kan kompensera, utreda hur funktionshindret kan kompenseras. Intervjuperson 6
5.3 Vägledares arbete med motivation
Större delen av intervjupersonerna svarade att de inte arbetade efter någon specifik teori, men att de var influerade och utbildade inom en del av de teorier som vi har valt att ta upp. Samtliga intervjupersoner valde att uttalat nämna teorin om lösningsfokus. Intervjuperson 1, 2, 3, 4 och 5 tog upp det faktum att de hade studerat teorierna men att de ändå skapat sitt eget arbetssätt och sina egna metoder för att locka fram motivationen hos sina klienter. Det individanpassade arbetssättet och det motiverande samtalet är delar som dykt upp väldigt frekvent i intervjuerna. Intervjupersonerna betonar sitt eget ansvar i processen, att hitta rätt åtgärder och verktyg för att nå just den individen. Intervjupersonerna är alla unika i sina arbetssätt, som de känner sig säkra i. De känner sig däremot inte riktigt säkra på motivationsteorier och poängterar att de inte anser att teorierna är det viktiga i deras arbete.
34
Jag är inte så mycket för att använda stereotypa teorier. Jag tar till mig teorier, men sen blandar jag ganska friskt och tar vissa delar. Så någon renodlad teori är det ju inte... Sen måste man ju se personen, och anpassa efter den. Lyssna och läsa av är mycket viktigt, och fingertoppskänsla. Intervjuperson 1
Intervjuperson 1 nämner olika vägledningsteoretiker såsom Vance Peavy och Gerald Egan som hon använder i sina samtal, men talar även om vikten av att lyssna uppmärksamt och att inte döma eller argumentera mot klienten. Hon nämner material som har grund i det lösningsfokuserade tänkandet som hon använder i sina vägledningssamtal. Hon menar att vägledarna på verksamheten arbetar lösningsfokuserat per automatik, eftersom de vill fokusera på att hitta lösningar och inte se till problemen. Hon nämner dock att hon inte använder sig av ”mirakelfrågan”. Även Intervjuperson 2 berättar självsäkert att hon använder sig av det lösningsfokuserade arbetssättet genom till exempel skalor och fallbeskrivningar för att hjälpa klienterna att hitta sin motivation. Intervjuperson 2 nämner vikten av att se möjligheter och fördelar, istället för problem och hinder, vilket en stor del av intervjupersonerna har fokuserat på.
Ja, lösningsfokus är ju väldigt viktigt. Jag skapar möjligheter, så det är väldigt viktigt med lösningsfokuserat. Ibland får det vara väldigt tydligt, till exempel . Att man jobbar utifrån skalor. Ibland får man tydliggöra och i de flesta av våra fall, det här kommer låta märkligt, så anser våra kursdeltagare att de redan är på en nia. På en skala på 10 att komma ut på arbetsmarknaden. Medans vi kan se att personen är på en etta eller en två... Intervjuperson 2
Intervjuperson 3 berättar att hon inte använder några specifika teorier, men att hon har fått en hel del internutbildningar inom vägledning och motivation. Internutbildningar inom Arbetsförmedlingen är ett ämne som ofta återkommer i intervjuerna. Intervjuperson 3 nämner teorin om lösningsfokus som en del av hennes utbildning och som en teori hon använder sig av i sina samtal. Trots detta så har hon svårt att hitta namnet på teorin i intervjun.
Intervjuperson 4 nämner också det lösningsfokuserade samtalet som en teori som hon använder sig av och som hon har fått utbildning i. Hon betonar att lösningen på klientens problem ofta finns inom personen, men att de kan behöva hennes hjälp att plocka fram både lösningen och motivationen. På samma sätt berättar Intervjuperson 5 att hon har
35
fått utbildning i det lösningsfokuserade samtalet och dess metoder och att hon ofta applicerar detta i sina samtal. Intervjuperson 5 talar ofta om det lösningsfokuserade arbetssättet och upplevs som väldigt kunnig och säker inom området.
Min första fråga till dem är; vill jag ha det som jag har det idag eller vill jag förändras? Det är där man måste börja, att dem själva måste fundera igenom. Sen är det två saker till som jag brukar prata om när det gäller motivation; det ena är vill; och det andra är kan. Dem vi möter måste ha vilja att göra den här förändringen, om de kan kommer som andra ord.
Intervjuperson 5
Intervjuperson 6 berättar om det individuella sättet att skapa motivation inom varje person och vikten av att hitta metoder som fungerar på just den personen. Hon arbetar också enligt det lösningsfokuserade arbetssättet och väljer att poängtera hur viktigt det är att se till fördelar, positiva sidor och kunskaper som personer har.
Men även att alla har vissa talanger, och då så försöker vi att inte bara se hindren utan att också peka på möjligheterna och de starka sidorna. Det i sig är ju motivationskapande. Vi jobbar ju mycket med samtal, tester och med frågeformulär. Formulär som handlar om intresse, personlighet, begåvning, socialsituation. Intervjuperson 6
Eftersom hon arbetar på Arbetsförmedlingen så har hon stor kunskap om att det lösningsfokuserade arbetssättet präglar personalutbildningen, även om hon själv inte gått just den utbildningen. Hon nämner motiverande samtal som en teori som många av hennes kollegor har utbildning i och som de tycker är väldigt användbar. Hon avviker från resten av intervjupersonerna genom att rakt ut nämna teorin om KASAM när hon talar om sina klienter och hur hon kan hjälpa dem att bli mer motiverade. Det märks tydligt i Intervjuperson 6s engagerade och väl genomtänkta svar att hon har en väldigt bred utbildning.
Jag tycker det är kul att jobba med motiverande samtal. Jag brukar säga till dem att jag inte har svaret, facit men jag kan hjälpa dig att hitta det. Att röra sig framåt, och få lust att prova olika saker. Intervjuperson 6
Både intervjuperson 1 och 2 berättar engagerat om hur viktigt det är att arbeta med, för individen, realistiska mål. Ibland behöver de ta ner personen på jorden och hitta realistiska
36
mål, för att klienterna inte ska bli besvikna och nedslagna när det inte kan nå sina för högt ställda mål.
Så oftast är det så att jag måste håva tillbaka människor, och där tror jag att det beror på att de har varit så curlade så länge som de har varit och fått allting serverat. Intervjuperson 2
Hon anser att det är klientens eget ansvar att hitta sin motivation och att göra det jobb som krävs för uppgiften, något som även Intervjuperson 1, 4 och 5 nämner som en viktig del.
Oftast säger människor ”ja, jo, ja” och så går de. Så har man gjort en överrenskommelse, sen när man följer upp efter några veckor så har det ibland inte hänt ett enda dugg. Och då får man ju hålla på lite och motivera och prata. I slutändan så får man kanske hitta en plats, ta kontakt med arbetsgivaren, nästan ta personen i handen och ta sig dit tillsammans för att de ska komma över tröskeln. Och det gör vi alltså, när det inte går på annat sätt. Intervjuperson 4
Intervjuperson 2 talar om vikten för deras klienter av att höra till ett större sammanhang och att känna sig kapabla att hantera omvärlden. Hon upplever att klienterna känner sig mer ”normala” när de är tillsammans med andra personer med liknande funktionsnedsättning inom verksamheten och att detta har en positiv inverkan på deras motivation.
Intervjuperson 2 talar även om att en funktionsnedsättning och psykisk ohälsa ofta går hand i hand. Känner en person smärta så kan det leda till depression, och tvärtom. Även Intervjuperson 5 betonar att man måste fokusera på lösningar och möjligheter, och att inte fastna i ”det sjuka”. Många av hans klienter är sin sjukdom och har svårt att se utanför den. På detta sätt avskärmar många sig själva från resten av befolkningen, genom att stämpla sig själva som funktionsnedsatta. Intervjuperson 3 talar också om hur hans klienter ibland fastnar i sin sjukdom och har svårt att ta sig ur en offersituation.
Jag brukar säga att första mötet på Försäkringskassan, då är de sjuka, första samtalet med mig själv då är de också sjuka för då tittar jag igenom deras papper, läkarutlåtande och vad det finns för utredning. Allting. Då brukar jag säga till dem ”Nu har vi pratat färdigt om detta, nu lämnar vi det bakom oss. Jag vet vad som gäller, du vet vad som gäller och nu ska vi se framåt. Nu är det inga av dina problem eller sjukdomar som vi ska prata om i fortsättningen. Nu ska vi se framåt mot lösningen”. Och det brukar de acceptera. Intervjuperson 3
