Matchning i den andra maskinåldern: En studie om matchning, missmatchning och arbetslöshet på en arbetsmarknad i snabb förändring

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Matchning i den andra maskinåldern

förändring

Matching in the second machine age

A study about matching, mismatching and unemployment on a labour market in rapid change

Maria Berglund

Glenn Rafors

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp

Datum för slutseminarium: 2015-06-04

Examinator: Niklas Gustafson

Handledare: Roland Ahlstrand Fakulteten för

You're vulnerable, you're vulnerable You are not a robot

You're lovable, so lovable But you're just troubled

Guess what? I'm not a robot, a robot Guess what? I'm not a robot, a robot

Sammanfattning

Vårt syfte med det här examensarbetet har varit att studera matchning som fenomen och olika matchningsinsatsers effekter på en arbetsmarknad i snabb förändring. Studien tar som utgångspunkt att det som kallas den andra maskinåldern leder till att arbetsmarknaden förändras allt snabbare då allt fler jobb automatiseras, robotiseras och digitaliseras på ett sätt som tidigare förknippades med science-fiction. Vi har intervjuat sex personer som arbetar med vägledande arbetsuppgifter på lite olika sätt inom tre olika verksamhetstyper, arbetsförmedling, jobbcoachning och studie- och yrkesvägledning, om deras syn på matchning och matchningens roll.

Studiens resultat visar att behovet av matchning förväntas öka i takt med att arbetsmarknaden förändras allt snabbare och gamla jobb försvinner. Ett av de tydligaste resultaten i studien är att respondenterna ser ett ökat behov av dimensionering, alltså en anpassning av verksamheten utifrån samhällsbehoven, inom skolsektorn för att minska den

missmatchning mellan arbetskraft och arbetsmarknad som uppstått genom den allt större valfriheten som individualiseringsprocesser i västvärlden inneburit. Att styra flödet av

elever och studenter inom utbildningssystemet ses som ett sätt att möta de förändringar på arbetsmarknaden som den andra maskinåldern förväntas föra med sig.

I examensarbetet introduceras även en preliminär modell, matchningsskalan, som synliggör det spänningsfält mellan samhällets behov och individens önskemål där matchningsinsatser skett och sker.

Nyckelord

Förord

Vi vill tacka vår fantastiska handledare, Roland Ahlstrand, för fenomenalt fin handledning i detta examensarbete såväl som ett flertal andra större uppsatser genom dessa tre år. Vi vill tacka dig för din flexibilitet och för din förmåga att hjälpa oss att smalna av idéer som ibland tenderat närmast galna ambitionsnivåer. Vi är tacksamma för ditt otroligt stora tålamod (!) och din vilja att hjälpa oss att producera slutresultat som vi känt stor stolthet över. Du har under utbildningens gång varit en fantastisk lärare och handledare. Vi är glada för de mycket intellektuellt stimulerande samtal vi haft. Det har gjort utbildningen både rolig och intressant.

Vi vill också passa på att tacka våra respektive, Petter och Jennifer, för att de stått ut med frustrationer och åsidosatta aktiviteter de senaste månaderna. Tack också för era synpunkter och tankar under arbetets gång.

Avslutningsvis, tack till alla respondenter för att ni ställde upp och avsatte tid till att ta emot oss och svara på våra frågor om detta spännande och komplexa ämne.

Arbetsfördelning

Detta examensarbete är frukten av vårt gemensamma arbete. Idéen till uppsatsen och matchningsskalan föddes hos Glenn men har växt fram under långa diskussioner och samtal det senaste året. Vi har skrivit hela arbetet tillsammans, antingen på samma fysiska plats, eller passande nog, över internettjänster som minskar avstånden mellan människor på ett sätt som är tydligt förknippat med den andra maskinåldern. Vi tror att vårt val att skriva all text tillsammans förstärker den röda tråden och gör att texten känns mer enhetlig. Det gör också att vi ständigt tvingas ifrågasätta våra egna tankar och formuleringar på ett sätt som dels bidrar till textens kvalitet, dels till att slutprodukten återspeglar oss båda två på ett bra sätt.

Innehållsförteckning

1. Inledning 7

1.1. Ett ökat behov av matchning? 8

1.2. Syfte och frågeställning 9

1.3. Disposition 9

2. En arbetsmarknad i snabb förändring 10

2.1. Den andra maskinåldern 10

2.2. Jobblös tillväxt 12

2.3. Sammanfattning 12

3. Tidigare forskning 13

3.1. Matchning på den svenska arbetsmarknaden 13

3.2. Missmatchning 14

3.2.1. Missmatchning utbildning 15

3.2.2. Missmatchning färdigheter 16

3.2.3. Spatial missmatchning 18

3.2.4. Missmatchningens negativa effekter 18

3.3. Sammanfattning 19

4. Teoretiska perspektiv 20

4.1. Anställningsbarhet 20

4.2. Individualisering och valfrihet 21

4.3. Matchning inom karriärutvecklingsteori 21

4.3.1. Mot en preliminär modell, matchningsskalan 23

4.4. Sammanfattning 24

5. Metod 26

5.1. Metodval 26

5.2. Urval 27

5.4. Analysmetod 28

5.5. Etiska ställningstaganden 29

5.6. Validitet och reliabilitet 30

6. Resultat 31

6.1. Matchningsbegreppet enligt respondenterna 31

6.2. Matchningens effekter 32

6.3. Anställningsbar arbetskraft 34

6.4. Matchningsinsatser vid snabb förändring 35

6.4.1. Utbildningens roll 35

6.4.2. Styrning och intresseskapande 36

6.5. Teknologisk arbetslöshet 37

6.6. Sammanfattning 38

7. Analys och diskussion 39

7.1. Matchning för både individ och samhälle 39

7.2. Argument för och emot matchning 41

7.3. Ökad dimensionering med bibehållen valfrihet 42

7.4. En alternativ förklaring till ökad missmatchning 43

7.5. Sammanfattning 44

8. Avslutande diskussion och reflektioner 45

8.1. Resultatdiskussion 45

8.2. Teoridiskussion 46

8.3. Metoddiskussion och förslag på framtida forskning 47

8.4. Avslutande reflektioner 48

Litteraturlista 49

Bilaga 1 – Intervjuguide 53

Bilaga 2 – Analys genom påståenden 55

Bilaga 3 – Inför intervju 59

Bildförteckning

Figur 1 – Matchningsskalan, en preliminär modell 24

1.

Inledning

Sommaren 2014 uppkom det i media och bland forskare en livlig diskussion om hur automatiseringen och robotiseringen förväntas påverka den framtida arbetsmarknaden i Sverige och globalt. Under Almedalsveckan i Visby 2014 hölls en föreläsning om det som kallas den andra maskinåldern (jmf Brynjolfsson & McAfee, 2015). Föreläsningen anordnades av Stiftelsen för strategisk forskning, som också gett ut rapporten Vartannat

jobb automatiseras inom 20 år – utmaningar för Sverige (2014). Föreläsningen och

rapporten tog upp de förväntade konsekvenserna av en allt mer automatiserad arbetsmarknad. Det förutspås att omkring femtio procent av de befintliga jobben kan komma att ersättas av automatisering, robotteknik och digitalisering bara inom de närmsta tjugo åren. Vi menar att dessa frågor kan ha en stor påverkan på samhället och att det är viktigt att försöka förstå och förbereda oss på de strukturella förändringar vi tror att detta kommer att innebära på arbetsmarknaden.

Automatiseringen förväntas leda till att många yrken slås ut och att vi då får vad som kallas teknologisk arbetslöshet (Brynjolfsson & McAfee, 2015:203) inom flera branscher. Stocken av teknologiskt arbetslösa bidrar till att öka den totala arbetslösheten i stort. I samband med arbetslöshet söker sig många som drabbats till arbetsförmedlare, jobbcoacher och studie- och yrkesvägledare i jakt på ett nytt jobb eller en utbildning som ökar deras chanser på arbetsmarknaden. Vi betraktar de tre nämnda yrkesgrupperna som personal som

arbetar med vägledande arbetsuppgifter på olika sätt men med samma mål; att hjälpa

människor till, eller tillbaka till, studier eller arbete. Om antagandet att ett stort antal yrken försvinner inom de närmsta decennierna är korrekt så förväntar vi oss att efterfrågan på vägledning kommer att öka markant. Vi menar att vägledningen, för att vara relevant för de grupper som drabbas av teknologisk arbetslöshet, måste erbjuda en långsiktig lösning för den enskilde individen, arbetsgivarsidan och samhället i stort.

1.1 Ett ökat behov av matchning?

Sedan 1900-talets mitt, där full sysselsättning var normen, ser vi idag hur allt fler jobb försvinner, trots att produktiviteten går upp (Brynjolfsson & McAfee, 2015:192).

Arbetslösheten i Sverige är i skrivande stund 414 000 personer enligt SCB (Statistiska Centralbyrån, 2015) vilket motsvarar 8 % av arbetskraften. Samtidigt (14/5-2015) utannonseras lite drygt 38 000 lediga tjänster på Arbetsförmedlingens platsbank på internet (Arbetsförmedlingen, 2015). Även om inte ens hälften av de tillgängliga jobben annonseras just där (jmf Björklund, 2012), är det ändå en indikator på ett växande problem. En anledning till att arbetslösheten är så hög är enligt flera bedömare att matchningen på arbetsmarknaden fungerar dåligt (jmf Karlson & Skånberg, 2012; Svenskt Näringsliv, 2012; Långtidsutredningen, 2011). Några exempel är att arbetskraften saknar rätt utbildning, att arbetssökande saknar relevant arbetslivserfarenhet eller kompetens och att företagen uppfattar ett ointresse för arbete bland många ungdomar.

Just detta begrepp, matchning, är emellertid ett ständigt återkommande begrepp som används flitigt av politiker (jmf Andersson et al, 2015), i media (Handel, 2003) och bland arbetsgivarorganisationer (Svenskt Näringsliv, 2012). Det är dock ofta oklart vad som egentligen menas med matchningsbegreppet (jmf Karlson & Skånberg, 2012:11).

Mot den bild som tecknas här ovan vill vi i det här arbetet studera matchningsbegreppet djupare, undersöka för- och nackdelar med matchning samt få en inblick i hur människor som arbetar med vägledande arbetsuppgifter betraktar matchning och hanterar matchningsfrågan på en arbetsmarknad i snabb förändring (se kapitel 2). Arbetets röda tråd är konsekvenserna av de förändringar som förväntas ske i samband med den andra maskinålderns påverkan på arbetsmarknaden.

Vi är medvetna om att snabba förändringar i omvärlden, såsom krig, pandemier, politiska beslut, paradigmskiften inom industrin eller liknande oförutsedda händelser helt kan ändra förutsättningarna för våra frågeställningar. Vi menar ändå att det är viktigt att studera våra frågeställningar utifrån rådande trender och kunskaper, då konsekvenserna av den andra maskinåldern kommer att påverka arbetsmarknaden för många.

1.2. Syfte och frågeställningar

Syftet med det här examensarbetet är att studera matchning som fenomen samt matchningen och dess roll på en arbetsmarknad i snabb förändring. Vi ställer oss följande frågor:

 Vad innebär matchningsbegreppet för personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter?

 Vilka argument anförs av den vägledande personalen för och emot matchning?

 Hur ser vägledande personal på att arbeta med matchning på en arbetsmarknad i snabb förändring?

1.3. Disposition

I kapitel 2 fördjupas och förklaras för läsaren vad vi menar med en arbetsmarknad i snabb förändring. Kapitlet är tänkt att ge kontext till läsaren och fungera som en introduktion till den andra maskinåldern. Vi redovisar hur automatiseringen och robotiseringen slagit igenom de senaste decennierna, samt den jobblösa tillväxt detta bidrar till. Kapitel 3 behandlar matchningsbegreppet och vi presenterar tidigare forskning om matchning och missmatchning i Sverige och internationellt. I det fjärde kapitlet presenterar vi våra teoretiska perspektiv samt en preliminär modell där matchning definieras utifrån en matchningsskala. Det femte kapitlet består av vår metodredogörelse, där metodval, analysmetod och etiska överväganden presenteras. I kapitel 6 redovisar vi våra resultat av intervjuundersökningen. I det sjunde kapitlet, analys och diskussion, analyseras våra intervjudata genom de begrepp som kommit fram i kapitlen tidigare forskning och teoretiska perspektiv. Det åttonde och sista kapitlet består av en avslutande diskussion och reflektioner.

2. En arbetsmarknad i snabb förändring

I detta kapitel fördjupas och förklaras vad vi menar med en arbetsmarknad i snabb förändring. Först presenteras det som kallas den andra maskinåldern och vilka konsekvenser denna nya era förväntas ha på den befintliga arbetsmarknaden. Därefter redogörs för det fenomen som kallas jobblös tillväxt - ökad produktivitet med minskat arbetskraftsbehov.

2.1. Den andra maskinåldern

I sin bok Den andra maskinåldern – arbete, utveckling och välstånd i en tid av lysande

teknologi (Brynjolfsson & McAfee, 2015) redogör och exemplifierar de två forskarna från

Massachusetts Institute of Technology (MIT)för den enormt snabba utveckling som skett och som vi kan vänta oss kommer att ske inom digitalisering, automatisering och robotteknik under de närmsta åren. Några exempel som tas upp i boken är smarta telefoner, 3D-skrivare, dansande robotar, självkörande bilar och en dator som vinner Jeopardy! Författarna menar att det mest häpnadsväckande är att alla de ovan nämnda exemplen har kommit efter 2006. Dessa innovationer ansågs tidigare vara ren science-fiction (ibid:60).

En av de mest centrala aspekterna i vad som möjliggjort den här utvecklingen är det fenomen som kallas Moores lag (ibid:53). Moores lag innebär kortfattat att den samlade datorkapaciteten tack vare ständigt lägre kostnader och smarta innovationer växer exponentiellt (fördubblas) i en takt av ungefär 18 månader (ibid:61). Det innebär att vid Jul 2016 så har den datorkraft som finns tillgänglig i skrivande stund fördubblats. 1996 var världens snabbaste dator ASCI Red, den kostade 55 miljoner dollar och tog upp 150 kvadratmeter golvyta. År 2006 släpptes Playstation 3, en spelkonsol för hemmabruk, den hade samma prestanda och kostade 500 dollar. Den får plats under en TV (ibid:62).

Den stora vinsten med den växande mängden datorkraft och den exponentiella tekniska tillväxten är att fler och fler produkter och tjänster går att digitalisera. En digitaliserad tjänst har en stor fördel jämfört med en analog. Den kan reproduceras, i en perfekt kopia, till nästan ingen kostnad alls. Lägg där till att den även kan skickas överallt där det finns internet (ibid:77). Tänk på tjänster såsom Spotify, Netflix, Gmail, internetbanker, onlinebutiker, dagstidningar, digitala böcker och så vidare. Om vi tänker ytterligare ett steg kan vi se hur den nya tekniken gör att robotar blir allt bättre på att bygga produkter, sköta lagerarbete, köra bilar och dylikt (ibid:44). För att exemplifiera ett möjligt framtida scenario: Du startar din surfplatta för att beställa en TV. Du loggar in hos en återförsäljare och beställer den modell du vill ha. När du ska betala måste du autentisera att du är du, och läser av ditt fingeravtryck på surfplattan. Banktransaktionen går igenom automatiskt och en orderbekräftelse landar i din inkorg. På ett lager någonstans hämtar en robot din TV, som monterats av en robot, och kör den till en lastkaj där en självkörande lastbil väntar. Denna levererar din TV till ett uthämtningsställe där en annan robot tar emot den, sorterar in den och skickar ett SMS till dig om vart den finns att hämta. Om du skulle få problem längs vägen kan du ringa återförsäljaren och prata med en robot, som med stor sannolikhet skulle kunna hjälpa dig lika bra som en mänsklig telefonist. I detta exempel finns flera led av den nya teknik som redan nu finns tillgänglig inom tillverkning och tjänstesektor. Det behövs inte många mänskliga händer när ett dylikt scenario blir verklighet i stor skala, många jobb kan helt enkelt rationaliseras bort (jmf ibid:108).

Vilka yrken är det då som påverkas i första hand av den andra maskinålderns tekniska framsteg? Författarna menar att det framför allt är inom yrken där arbetet består av rutiner och regler. Det är lätt att lära en dator rutiner och beräkningar, men svårt att klippa hår (ibid:164). Ett talande exempel i boken är hur datorprogrammet TurboTax kan ersätta hundratusentals mänskliga skatterevisorer (ibid:175). En kopia av TurboTax kostar 49 dollar (ibid:154).

Några som räknat på hur många jobb som berörs av automatiseringen är Frey och Osborne (2013). De räknar med att i USA kommer 47 procent av jobben vara borta inom 20 år. En liknande beräkning har gjorts för Sverige av Stiftelsen för strategisk forskning (2014:11) som beräknar att 53 procent av de svenska jobben är automatiserade inom 20 år.

2.2. Jobblös tillväxt

Att jobb försvinner är ingenting nytt. Det kommer nya jobb och nya yrken växer fram. Det som däremot är uppseendeväckande och något nytt att hantera är det fenomen som kallas jobblös tillväxt – tillväxt och arbetslöshet i ett (jmf Paulsen 2010:78). Om tillväxt, produktivitet och arbetskraftens ökade levnadsstandard tidigare gick hand i hand så ser vi nu hur tillväxten och produktiviteten fortsätter öka, men att den mänskliga arbetskraften släpar efter i arbetstillfällen (Brynjolfsson & McAfee, 2015:192) och löneutveckling (ibid:160).

För att illustrera jobblös tillväxt exemplifierar Brynjolfsson och McAfee med företagen Kodak och Instagram. De största företagen inom fotografi från två olika tidsepoker. När Kodak var som störst hade de 145 300 anställda, jämfört med Instagram som när de köptes av Facebook för över en miljard dollar hade strax under 15 anställda. Samtidigt har fotografering aldrig varit så populärt som det är idag (ibid:150).

Forskaren Stefan Fölster (2015) skriver i en debattartikel att 450 000 svenska jobb försvann som en direkt konsekvens av automatiseringen mellan åren 2006 och 2011. Under samma period har tre fjärdedelar av de förlorade jobben ersatts av nya jobb kopplade till digitalisering men framför allt genom effekter på arbetsmarknaden kopplade till ökade inkomster, såsom turism, efterfrågan på närproducerade livsmedel och inom byggbranschen. Det lämnar ett glapp där en fjärdedel av jobben under den här perioden försvann. Alltså mer än 100 000 arbetstillfällen.

2.3. Sammanfattning

I detta kapitel har vi redogjort för de snabba förändringar som väntar på arbetsmarknaden de närmsta decennierna som ett resultat av den andra maskinåldern. Automatiseringen och robotiseringen förväntas accelerera som en följd av Moores lag och den exponentiella tillväxten inom en rad högteknologiska områden. Detta förväntas i sin tur leda till jobblös tillväxt – tillväxt och arbetslöshet i ett.

3. Tidigare forskning

Detta kapitel inleds med en definition av matchningsbegreppets innebörd samt en kortfattad presentation av matchning på den svenska arbetsmarknaden. Kapitlet fortsätter med att redogöra för några studier om vad som händer när matchningen inte fungerar, så kallad

missmatchning och några av de effekter som missmatchningen har för arbetsmarknaden

såväl som för enskilda individer.

3.1. Matchning på den svenska arbetsmarknaden.

I Svenska akademiens ordlista (2006:560) kan man finna att matcha betyder “gå bra ihop med; få att passa med el. svara mot”. I vardaglig bemärkelse handlar alltså matchning om att passa ihop två eller fler typer av enheter med varandra. I Matchning på den svenska

arbetsmarknaden (Karlson & Skånberg, 2012) skriver författarna att matchningsbegreppet

ofta dyker upp i debatten, men att det sällan definieras (ibid:11). Kortfattat handlar det om hur pass väl allokeringen på arbetsmarknaden fungerar – alltså hur pass effektivt arbetsmarknaden matchar ihop arbetskraft med arbetstillfällen. Begreppet innehåller således två dimensioner. Den första dimensionen handlar om hur matchningen mellan individen-arbetsmarknaden fungerar vad gäller förmågor, färdigheter och kompetenser. Vidare inbegriper det en andra dimension – att bristen på matchning ökar arbetslösheten. Kerstin Fransson (2009:2) menar att matchning på en väl fungerande arbetsmarknad skulle innebära att lediga tjänster effektivt tillsätts av tillgänglig arbetskraft. Hur väl fungerar då arbetsmarknaden? Karlson och Skånberg (2012:9) menar att matchningen försämrats de senaste decennierna, alltså att arbetslösheten har ökat mer än nödvändigt. Med utgångspunkt i en så kallad Beveridgekurva över åren 1987-2011, framtagen av Svenskt Näringsliv (2012:16), kan författarna visa att matchning på svensk arbetsmarknad försämrats kraftigt vid två tillfällen under perioden, i slutet av 90-talet och runt 2007. De

menar att det antingen innebär att matchningseffektiviteten minskat (jmf missmatchning) eller att det skett en strukturell försämring av arbetsmarknaden (Karlson & Skånberg, 2012:14). Vad denna strukturella försämring skulle vara nämner inte författarna, men vi kan tänka oss att det handlar om jobb som försvinner på grund av globalisering, dåligt investeringsklimat eller bristen på rätt kompetens på den lokala marknaden.

En tänkbar förklaring till den försämrade matchningseffektiviteten, alltså att arbetslösheten ökat mer än nödvändigt, är att utbud och efterfrågan inte möts vad gäller utbildnings- och kompetenskrav. Karlson och Skånberg (ibid:21) menar att företag får allt svårare att rekrytera personal som fått den utbildning arbetsgivaren efterfrågar av arbetskraften. De menar att flera utbildningar på såväl gymnasie- som högskolenivå är irrelevanta för arbetsgivarnas behov. När utbud och efterfrågan ser för olika ut fungerar inte matchningen effektivt (ibid:51). De är inte ensamma i sin analys av att utbildning och efterfrågade kompetenser inte stämmer överens (jmf exempelvis Svenskt Näringsliv 2012, Långtidutredningen 2011).

Enligt Karlson och Skånberg är en annan tänkbar förklaring till att matchningen på arbetsmarknaden försämrats att automatisering och robotisering slår ut många arbetstillfällen. Ny teknik gör att jobb för lågutbildade kan ersättas av maskiner och programvara. Den högutbildade arbetskraften ”utvecklar, programmerar och styr dessa komplexa maskiner och program” (2012:24). Paradoxalt nog är det framför allt medelklassjobben som försvinner först, och en polarisering har skett där låg- och högstatusjobben blir vanligare i takt med att mellanskiktet minskar (ibid:24; jmf Brynjolfsson & McAfee 2015:164; Fölster 2015). En förväntad konsekvens av detta är att många lågstatusjobb går till en arbetsstyrka med hög utbildningsnivå, samtidigt som det blir allt svårare för dem med lägst utbildningsnivå att överhuvudtaget etablera sig på arbetsmarknaden (jmf Wolbers, 2007).

3.2. Missmatchning

Om matchning som begrepp innebär att arbetskraften och arbetsmarknadens behov möts på ett effektivt sätt så innebär missmatchning att matchningen av olika anledningar fungerar

otillfredsställande. Missmatchning innebär att det finns ett glapp i matchningen mellan en individ och arbetsmarknaden på något sätt. Missmatchning kan exempelvis innebära att en person har fel utbildning, fel färdigheter eller befinner sig på fel plats för att kunna matchas mot passande jobb. Detta kan leda till att denne hamnar i fel yrke eller position utifrån sina kunskaper och kompetenser, det kan också innebära en negativ löneutveckling på individnivå. En mer allvarlig konsekvens av missmatchning kan vara att en person inte finner något jobb överhuvudtaget och drabbas av långvarig arbetslöshet (jmf bristande matchningseffektivitet).

3.2.1 Missmatchning utbildning

Weert & Allen (2007) har undersökt missmatchning mellan färdigheter och utbildningsnivå hos personer med akademisk examen i förhållande till olika yrkens krav i fem olika länder, Tyskland, England, Nederländerna, Japan och Spanien. Som teoretisk bakgrund för sin studie utgår författarna ifrån humankapitalteorin (jmf Becker, 1964) och menar att skolans främsta uppgift är att skapa kompetenta arbetare, som arbetsmarknaden på ett effektivt sätt ser till att de hamnar på rätt plats, och att dessa arbetare ökar produktiviteten på arbetsplatsen och belönas med högre löner (Rumberger, 1994:271). Weert och Allen (2007:60) anser att teorin har stöd i forskningen men att den fått kritik från forskare som menar att för lite hänsyn tas till arbetsmarknadens behov. Bara för att en individ har en hög utbildningsnivå behöver denne inte vara eftertraktad på arbetsmarknaden. Det är inte garanterat att de färdigheter och kompetenser som individen fått med sig i utbildningen matchar arbetsgivares behov, vilket antas leda till att produktiviteten och löneutvecklingen hämmas.

Författarna fastslår att delar av arbetskraften i de undersökta länderna är överutbildad medan andra delar är underutbildad. Ungefär 50 procent av arbetskraften ansågs matcha utbildningsnivå, utbildningsfält och färdigheter med nuvarande yrke. 12 procent arbetade på sin utbildningsnivå, men i ett annat fält. Cirka 13 procent hade jobb som de egentligen saknade utbildning för, och de sista 25 procenten hade yrken som de var överutbildade eller mycket överutbildade för (ibid:63).

Effekterna av missmatchningen var bland annat att de som jobbade i yrken som de var överutbildade för hade en sämre löneutveckling i förhållande till sin utbildningsnivå, upplevde mindre tillfredställelse i arbetet och var mer benägna att leta efter andra jobb (ibid:69). Att arbeta i ett yrke som man är underutbildad för eller som förväntas kräva samma utbildningsnivå men inom ett annat fält hade däremot inte några signifikanta effekter på jobbtillfredställelsen.

Premji och Smith (2013) har i en studie visat att personer som är överutbildade löper större risk att ådra sig arbetsskador då de ofta saknar rätt utbildning och erfarenheter för att utföra sitt jobb på ett säkert sätt. I studien, som bygger på kanadensiska data från 2003 och 2005, framkommer det att den största gruppen som drabbas av skador på grund av överutbildning är nyanlända immigranter.

En paradox är att utbudet av högutbildad arbetskraft ökat i en högre takt än vad efterfrågan hos arbetsgivarna har gjort (Weert & Allen 2007:59). En anledning till hög arbetslöshet och sämre matchning kan alltså vara att allt fler går i skolan längre och på högre nivåer än vad arbetsmarknaden efterfrågar.

3.2.2 Missmatchning färdigheter

Michael Handel (2003:135) anser att det finns en utbredd tro bland ekonomer, sociologer, journalister och delar av allmänheten att arbetskraftens färdigheter (jmf engelskans skills) inte matchar de krav som ställs på arbetsmarknaden. Handel menar att detta ofta framförs som en förklaring till den ökade löneojämlikheten i USA. Låga löner betraktas i det här fallet som ett tecken på att det föreligger en missmatchning mellan eftertraktade färdigheter och humankapital i förhållande till arbetsmarknadens krav. Han skriver att många bedömare förväntar sig att den negativa utvecklingen fortsätter i takt med att arbetsmarknaden blir mer högteknologisk och serviceinriktad, samtidigt som humankapitalet hos den tillgängliga arbetskraften minskar som en konsekvens av sämre utbildningar och/eller sämre tillgodoräknande av studiernas innehåll. Han anser att det finns ett visst stöd för en ökad missmatchning som en konsekvens av brist på individuella färdigheter, men att det är långt ifrån så allvarligt som vissa forskare och debattörer vill få det att framstå. Handel visar på att tillväxten i tillgodoräknandet av studiernas innehåll har

retarderat något, men att arbetskraftens kognitiva förmågor ligger stabilt (ibid:135). Han skriver också att om utbildningsnivå är måttstocken för färdigheter, så har arbetskraften aldrig haft en så hög nivå av färdigheter som idag (ibid:142). Författaren menar att det inte alls är så självklart som det ofta framställs att det föreligger någon rent faktisk missmatchning mellan arbetskraftens färdigheter och arbetsmarknadens krav, utan att det kan vara helt andra orsaker som är den egentliga källan till problemet (ibid:136). Handel menar att synen på utbildningssystemets inverkan på humankapitalet tenderar att svänga i samband med konjunkturcyklerna. På 1970-talet oroade sig många för att arbetskraften var alldeles för högutbildad för de jobb som fanns tillgängliga. Under 1980-talet svängde pendeln snabbt åt andra hållet i samband med en konjunkturnedgång och det som betraktades som utbildningens brister ansågs vara anledningen till den kris på arbetsmarknaden som drabbade låg- och medelklassarbetare när ett stort antal fabriker lades ned. På mitten av 1990-talet var den amerikanska ekonomin återigen stark. I samma takt som sysselsättningen och låg- och mellanklassarbetarnas löner ökade, minskade kritiken mot skolsystemets negativa påverkan på arbetskraftens humankapital. Hastigheten i omvälvningarna gör att Handel drar slutsatsen att det är de makroekonomiska krafterna som har den största påverkan på den amerikanska ekonomin jämfört med de blygsamma trendförändringarna i skolsystemet (ibid:138). Han utgår från Levin (1998) och menar att skolorna helt enkelt fungerar som syndabockar när ekonomin går dåligt och att problemets källa finns att hitta någon annanstans.

Handel (2003) anser att anledningen till att vissa intressenter önskar att allmänheten ska betrakta hög arbetslöshet och ökad ojämlikhet som en ren konsekvens av missmatchning vad gäller arbetskraftens förväntade färdigheter är att de vill förflytta fokus och dölja problemen som finns inom marknadsliberalismen och det faktum att företagsledningars tillkortakommanden är den riktiga källan till problemet (ibid:139, jmf Levin, 1998).

Vidare menar Handel att en viss ökning av krav på färdigheter hos arbetskraften rent faktiskt förekommer, men inte i särskilt mycket högre utsträckning än förr. Han menar att det som framför allt efterfrågas av arbetsgivarna är soft skills – mjuka färdigheter (jmf anställningsbarhet, kapitel 4). Handel ser att arbetsgivarna lägger lika stor eller större vikt vid arbetsansträngning och samarbetsvilja som kraven på individuella färdigheter av annat slag (2003:155). Författaren anser att många ur den yngre generationen saknar rätt attityd

och att de därför har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden. Han antar att detta är ett övergående problem, då de i takt med stigande ålder socialiseras in i arbetslivets normer och anpassar sig (ibid:135).

En relevant jämförelse med den svenska arbetsmarknaden som lyfts fram av Karlson och Skånberg (2012:40) är att hela 19 procent av de tillfrågade arbetsgivarna i en enkätundersökning uppgav att ungdomarnas attityd, ovilja till arbete och oförmåga att komma i tid var de största hindren för att anställa dem.

3.2.3. Spatial missmatchning

Donald Houston (2005) skriver att en anledning till missmatchning mellan arbetskraften och arbetsmarknaden beror på spatiala (rumsliga) skäl. Det finns helt enkelt inga matchande jobb i ett för individen tillgängligt geografiskt läge. Hur stort detta geografiska läge är varierar från individ till individ och påverkas av individens ekonomiska förutsättningar. Ju lägre socioekonomisk status och ju lägre färdighetsnivå, desto mindre blir det tillgängliga geografiska området att söka arbetstillfällen i (ibid:222). En anledning är att mindre bemedlade personer saknar egna transportmedel att resa med. Om kollektivtrafiken fungerar dåligt kan det bli svårt att söka jobb till och med på relativt korta avstånd. Houston menar också att vissa geografiska områden klassas som oattraktiva att anställa ifrån. En person som lever i ett segregerat område har alltså svårt att hitta anställning genom att denne stämplas som oattraktiv utifrån sin bostadsadress (ibid:230).

3.2.4. Missmatchningens negativa effekter

Som vi visat kan missmatchningens negativa effekter leda till högre jämviktsarbetslöshet (Karlson & Skånberg, 2012:12), fler skador bland överutbildade (Premji & Smith, 2013), att ett geografiskt område klassas som oattraktivt att anställa ifrån (Houston, 2005), att jobbet uppfattas som tråkigt och ointressant när man inte får använda sig av sina kompetenser vilket ger mindre nöjda arbetare som ständigt söker sig vidare (Weert & Allen, 2007), att högutbildad arbetskraft tar jobb som egentligen borde gå till lägre outbildad arbetskraft vilket innebär att arbetsmarknaden blir skev (jmf Wolbers, 2007).

Forskning har också visat att hög arbetslöshet föder negativa spiraler av kriminalitet, tonårsgraviditeter, missbruk och så vidare (jmf Putnam, 2015). Långvarig arbetslöshet gör det dessutom svårare att komma tillbaka i arbete igen (Mavromas et al, 2015). Arbetslöshet i sig självt är skadligt för hälsan (Arbetsmiljöverket, 2011). I en nyligen publicerad studie i

The Lancet (Kawohl et al, 2015:5) konstaterades att den relativa risken för självmord ökade

med 20-30 procent i samband med arbetslöshet i 63 undersökta länder.

3.4. Sammanfattning

I det här kapitlet har vi visat att matchningsbegreppet ofta används då det talas om arbetsmarknaden, men att det sällan definieras vad som egentligen menas. Det handlar framför allt om hur allokeringen på arbetsmarknaden fungerar, dels utifrån hur arbetskraftens förmågor, färdigheter och kompetenser passar ihop med arbetsmarknadens behov, dels huruvida matchningen mellan tillgänglig arbetskraft och tillgängliga vakanser fungerar överhuvudtaget. Alltså, inom begreppet ryms också en dimension där en låg matchningseffektivitet kan innebära att arbetslösheten ökar. Det kan ses som ett slarvigt sätt att tala om bristande matchning, då det blir så tvetydligt och öppet för tolkning. En mer korrekt definition är att tala om olika typer av missmatchning. Det är ett begrepp som mer tydligt visar att det finns ett glapp någonstans, exempelvis mellan rätt utbildad arbetskraft och vissa branschers behov. Missmatchningen har vidare en rad negativa effekter för såväl företag som individer. Företag får exempelvis svårigheter att rekrytera och en hög personalomsättning, medan individer riskerar allt från långtidsarbetslöshet, vantrivsel och ökad skaderisk.

4. Teoretiska perspektiv

De begrepp, matchning och missmatchning, som framkom i förra kapitlet är inte tillräckliga för den fortsatta analysen av våra frågeställningar, därför kommer vi i detta kapitel att bredda våra teoretiska perspektiv ytterligare. Kapitlet inleds med ett begrepp som växt fram i samband med att konkurrensen om jobben hårdnat, anställningsbarhet. Därefter diskuteras individualiseringens och valfrihetens roll, en tänkbar faktor till att missmatchningen ökat. Kapitlet fortsätter med en överblick över några av de mest kända karriärutvecklingsteorierna och deras betydelse för synen på matchingens roll det senaste seklet. Utifrån det som framkommit i kapitlet avslutar vi med att presentera en för ändamålet användbar preliminär modell, matchningsskalan, som vi menar speglar det spänningsfält som personal med vägledande arbetsuppgifter möter i sin yrkesvardag.

4.1. Anställningsbarhet

När konkurrensen om de befintliga jobben hårdnar ökar kraven på enskilda arbetstagare att vara anställningsbara för att få ett jobb. Rosemary Creasey (2013:20) menar att anställningsbarhet har tre komponenter. Den första komponenten är en sund utbildningsbakgrund. Alltså en utbildning som förbereder för det jobb som ska utföras. Den andra komponenten är att ha en uppsättning personliga och professionella färdigheter som kan demonstreras för tilltänkta arbetsgivare. Den tredje komponenten är ett antal personliga attribut som den potentiella arbetstagaren förväntas visa upp. De egenskaper som efterfrågas är motivation, strävan, självförtroende och självtillit, flexibilitet och anpassningsförmåga, entusiasm för sitt område, en förmåga att sticka ut samt en förmåga att ta vara på möjligheter. Större konkurrens om lediga jobb inom en bransch innebär högre krav på att sticka ut och vara anställningsbar för en person som vill arbeta inom den branschen.

4.2. Individualisering och valfrihet

Philip Lalander och Thomas Johansson (2012) skriver att det inom den västerländska kulturen skett en förändring i vårt identitetsskapande under 1900-talet. Under lång tid var det viktigt att identifiera sig med den egna gruppen, men detta har gradvis förändrats och en förskjutning har skett gentemot rätten att identifiera sig själv utifrån egna villkor. Författarna menar att globaliseringsprocesser, ny kommunikationsteknologi och medias inflytande leder till att vi översköljs av alternativa livsstilar och kulturer att identifiera oss med. Och även om vi fortfarande vill vara delaktiga i olika gemenskaper finns ett viktigt förbehåll, vi vill själva ha rätten att välja vem vi är och vad vi ska vara. Denna individualisering är en central del i den senmoderna västerländska kulturen, rätten att definiera sig själv och göra sina egna val (ibid:11).

Individualisering, marknadsföring och ökad konsumism har gjort att vi ställer, och ställs inför, allt högre krav på valfrihet inom snart sagt varje område i livet. Barry Schwartz (2004) menar att våra valmöjligheter i det senmoderna samhället närmar sig gränser för vad vi kan hantera. Vi förväntas göra väl övervägda val inom allt från schampon och yoghurtsmak till försäkringsbolag, livspartner, karriär och våra barns skolgång. Författaren anser att valfrihet är en viktig faktor, att den har potential att öka vår livskvalitet och vårt självbestämmande. Samtidigt ser han att allt för många valmöjligheter gör oss oroliga, missnöjda och stressade (ibid:13). När valfriheten genomsyrar hela vår tillvaro är det lätt att ta dåliga beslut som vi kanske inte kan överblicka konsekvenserna av (ibid:80).

4.3. Matchning inom karriärutvecklingsteori

Det arbete med vägledning som växte fram under den industriella eran (jmf Berglund & Rafors, 2014) har framför allt tre teoretiker som ständigt refereras till och som kan sägas vara bland de viktigaste teoretikerna inom karriärutvecklingsfältet (se exempelvis Lindh 1997; Lovén, 2000; Amundson et al, 2009, Amundson et al, 2014). Dessa tre teoretikers

teorier är i allra högsta grad vid liv än idag, och är intressanta i ett matchningsperspektiv. De tre är Frank Parsons, John L. Holland och Donald E. Super.

Frank Parsons brukar ofta kallas för vägledningens fader (Lindh, 1997:6). Parsons teori publicerades postumt 1909 och den så kallade vägledaren förväntades arbeta utifrån en trestegsmodell där en person för att göra ett bra yrkesval skulle ha: 1) kunskap om sig själv och sina egenskaper, 2) kunskap om omvärlden och olika yrkens krav och förutsättningar, samt 3) ett sunt resonerande kring sin framtid utifrån de två ovanstående punkterna (Parsons, 1909:5). Parsons betraktade yrkesvalet som en engångshändelse.

Parsons tankar vidareutvecklades av Patterson och Williamsson till vad som sedan kom att kallas egenskaps- och faktorteorin. Enligt detta synsätt var den personal som arbetade med vägledande arbetsuppgifter auktoritativa experter som genom enklare tester, där en persons egenskaper sågs som relativt statiska, diagnosticerade individerna för att utifrån samhällets behov sätta rätt man på rätt plats (Lindh, 1997:8).

Enligt Amundson et al (2009) så fortsatte John L. Holland utvecklingen med tester där syftet var att matcha rätt person mot en utbildning eller ett yrke som passade dennes personlighet och egenskaper. Holland tog dock större hänsyn till individens intressen än vad tidigare forskare inom fältet gjort. Enligt Holland finns det sex olika typer av egenskaper och intressen som bildar en persons RIASEC-profil (Holland 1985:15). Varje bokstav står för olika drag där de tre starkaste dragen bildar den kod, exempelvis ECR, som bäst beskriver en individs personlighetsdrag. Denna kod ska sedan matchas mot studier eller ett yrke med samma eller liknande kodning för att personen ska passa så bra som möjligt. Detta förväntas leda till ett bättre yrkesliv för individen och minska samhällets kostnader genom att minimera riskerna för felaktiga val. Enligt detta synsätt är personalen med vägledande arbetsuppgifter administratörer av tester som sedan rådgör och hjälper individer att tyda testresultat för att sedan matcha detta mot studier eller yrken som stämmer överens med testresultaten (Amundson et al 2009:17).

Amundson et al (2009) beskriver hur Donald E. Super i sin teori om livsspann/livsrymd introducerar idén om själv-koncept (Super, 1980, vår översättning). Författaren delade upp livet i fem stadier: uppväxt, utforskande, etablering, upprätthållande och avtagande. Under livet har en person ett flertal roller att spela, Super nämner barn, student, arbetare, partner, förälder, hembyggare, medborgare och njutningsmänniska. Beroende på vilket stadie en

individ befinner sig i tar de olika rollerna upp olika stor del av individens tid. Det själv-koncept en individ har påverkar vilka roller en individ främst investerar sin tid i. En person med akademiska strävanden kan exempelvis lägga stor vikt vid rollen som student under ett antal år av sitt liv. Att investera mycket tid i en roll påverkar de andra rollerna på så vis att dessa då får mindre utrymme. För att nå harmoni i livet så talade Super om vikten av att hitta en balans mellan olika roller. Super ansåg därför att vägledningen måste ta hänsyn till hela individens situation, och inte bara till studie- och yrkesvalet (jmf Amundsen et al, 2009:21). Enligt det här synsättet är det alltså viktigt att personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter tar ett helhetsgrepp över en individs nuvarande situation och även vilka planer denne har för framtiden, sett ur flera olika perspektiv, i processen att finna ett yrke eller en utbildning. Att matcha en individ i enlighet med Supers tankar innebär att hitta ett yrke eller en utbildning där personen får leva ut sitt själv-koncept.

Till diskussionen bör läggas att flera aktuella karriärutvecklingsteoretiker menar att synen på matchning mellan individer och arbetsmarknad som ett logiskt och rationellt val, där en person tidigt i livet kan bestämma sig för en viss yrkesinriktning och genom karriärplanering skapa sig en karriär inom ett företag eller en bransch i ett längre perspektiv, inte längre är ett alternativ för stora delar av arbetskraften (jmf Amundson et al 2014; Savickas 2011, Krumboltz & Levin, 2010, Gelatt 1989). På dagens arbetsmarknad gör globalisering, automatisering, digitalisering och robotisering (jmf Brynjolfsson & McAfee, 2015) det nästan omöjligt att överblicka arbetsmarknaden i något längre perspektiv för den enskilde individen.

4.3.1. Mot en preliminär modell, matchningsskalan

Med utgångspunkt i genomgången ovan kan vi se hur matchningen svarat mot olika intressen genom åren. Matchningens roll i 1900-talets början var framför allt att tillgodose samhällets behov av arbetskraft genom att sätta rätt man på rätt plats. I takt med ökad individualisering och valfrihet har detta ändrats till att individens önskan fått en större roll inom karriärutvecklingsteorierna och i det rent praktiska arbetet med matchning och vägledande arbetsuppgifter idag. Det har påverkat den personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter till att utgå ifrån ett mer individcentrerat och demokratiskt

arbetssätt än tidigare. Som ett sätt att synliggöra det spänningsfält där matchningen skett historiskt såväl som idag har vi utvecklat följande preliminära modell (figur 1), den så kallade matchningsskalan, för att illustrera hur olika intressen ständigt måste balanseras i arbetet med olika matchningsinsatser.

Inom modellen definieras matchning för personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter enligt följande: Att para ihop en individ med ett yrke eller en utbildning. Detta kan ske utifrån samhällets behov eller utifrån individens önskemål. Matchning sker utifrån olika delar av matchningsskalan, som sträcker sig från totalt auktoritär till total

frihet.

Matchning med fokus helt på samhällets behov ligger längst till vänster i skalan. Här finns inget utrymme för individens önskemål. En person placeras helt enkelt på en plats där samhället finner det nödvändigt. På skalans högra sida finner vi att individens behov går helt före samhällets behov. Alla förväntas kunna bli precis vad som helst, och samhällets roll blir då att skapa utrymme för alla att bli precis vad de önskar. Matchning som sker i skalans mitt är en matchning där både samhällets och individens behov tillgodoses.

4.4. Sammanfattning

Vår utgångspunkt i föreliggande arbete är att den andra maskinåldern kommer att leda till att utbudet av tillgängliga arbeten minskar, åtminstone under en övergångsperiod. Konkurrensen om de tillgängliga arbetstillfällena leder i sin tur till ökade krav på arbetskraften att vara anställningsbar. Personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter verkar inom denna diskurs av matchning, missmatchning, anställningsbarhet,

individualisering och valfrihet. Den preliminära modell, matchningsskalan, som

Totalt auktoritär Total frihet

Samhällets behov i fokus

Individens önskemål i fokus

presenterats i detta kapitel visar hur matchningsinsatser skett och sker mellan två extrema ytterligheter, totalt auktoritär och total frihet, som personal med vägledande arbetsuppgifter har att förhålla sig till. Nämligen att befinna sig mellan samhällets behov av önskvärd arbetskraft och individens önskan om självförverkligande. Det är genom detta filter vi kommer att analysera resultatet av våra intervjuer.

5. Metod

I detta kapitel redovisar vi för vårt metodval, urvalet presenteras samt datainsamling, analysmetod, etiska överväganden och avslutningsvis validitet och reliabilitet.

5.1. Metodval

Vårt syfte med arbetet var att studera matchningen och dess roll på en arbetsmarknad i snabb förändring samt att få en större förståelse för matchning som fenomen. Vi tog vår utgångspunkt hos personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter. Dit räknar vi arbetsförmedlare, jobbcoacher och studie- och yrkesvägledare. Anledningen till att vi valt just dessa yrkeskategorier är att de är de yrkesgrupper som i första hand möter de personer som söker ett jobb eller en utbildning i samband med arbetslöshet eller efter en avslutad utbildning. Med bakgrund i detta valde vi att intervjua två personer från varje yrkeskategori, totalt sex personer, i tre olika verksamheter. Vårt syfte med att sprida intervjuerna över olika verksamheter var att få en preliminär uppfattning om svarens generaliserbarhet.

För att få så djuplodande svar som möjligt har vi använt oss av ostrukturerade kvalitativa intervjuer med intervjuguide (se bilaga 1) som stöd (Larsen 2009:84). Det gjorde att vi fick mer uttömande svar från våra respondenter än vad exempelvis enbart en enkätundersökning hade gett möjlighet till. Initialt hade vi planer på att genomföra en metodtriangulering (Larsen 2009:28) där vi skulle genomfört både kvalitativa intervjuer och en enkätundersökning med fokus på hur olika typer av personal med vägledande arbetsuppgifter betraktar matchning och hur de upplever att arbeta med matchning i sina respektive verksamheter. Planen var att enkätstudien skulle skickats till 100 personer. Vi upplevde dock att det var för tidskrävande att hinna med båda på den korta tid som ett examensarbete utgör, och valde därför att fokusera helt på en metod för datainsamling.

5.2. Urval av respondenter

Vi gjorde ett godtyckligt urval av respondenter (Larsen 2009:77). Eftersom vi ville intervjua personal inom olika verksamheter så kontaktade vi personer som arbetar inom de tre olika verksamhetstyperna; arbetsförmedling, jobbcoachning inom omställning och studie- och yrkesvägledning (vuxenutbildning). Samtliga tillfrågade svarade ja vilket gjorde att det blev det varierade urval av representanter för olika vägledande verksamheter som vi från början hade tänkt oss.

Alla respondenter hade minst en treårig högskoleutbildning. De var arbetsvetare, socionomer, personalvetare och studie- och yrkesvägledare. Medelåldern bland respondenterna var 44,8 år varav den yngsta var 28 år och den äldsta 60 år. Respondenterna hade i snitt 9,8 års arbetslivserfarenhet inom sitt nuvarande yrke varav den som hade kortast erfarenhet hade 3 år och den som hade längst erfarenhet hade 15 år. Vi tog ingen hänsyn till respondenternas kön, men fick av en slump ett urval som blev jämnt fördelat mellan kvinnor och män.

5.3. Datainsamling

Vi kontaktade våra utvalda respondenter via platsbesök, telefon och e-post den 9:e och 10:e april. Alla intervjuer ägde sedan rum inom två veckor från första kontakttillfället. Vi genomförde våra intervjuer på plats hos samtliga sex respondenter på deras respektive arbetsplatser. Två av intervjuerna ägde rum den 16:e april och de övriga fyra intervjuerna den 20:e april. Intervjuerna varade i snitt 40 minuter. Fyra av intervjuerna gjorde vi tillsammans, och två av dem gjorde en av oss på egen hand. Vid de gemensamma intervjuerna höll en av oss i intervjun och den andre observerade och förde anteckningar. Vid intervjuerna genomfördes en ljudupptagning med en digital inspelningsutrustning. Dessa ljudupptagningar transkriberades i sin helhet för att sedan analyseras.

5.4. Analysmetod

Vi har analyserat våra transkriberade intervjuer genom att göra en innehållsanalys (Larsen 2009:101), där vi har identifierat mönster och skillnader i svaren och ställt dessa i relation till tidigare forskning och de teoretiska perspektiven.

För att ytterligare förstå vårt insamlade material och som ett stöd i processen att skriva resultatet tog vi efter innehållsanalysen fram ett kompletterande eget system, analys genom

påståenden (se bilaga 2), där vi utifrån de mönster och skillnader vi tyckte oss ha

identifierat ställde ett antal påståenden till materialet. De påståenden vi ställde tog utgångspunkt i begreppen: matchning, missmatchning, anställningsbarhet, individualisering och valfrihet. Figur 2 nedan visar hur vi arbetat med vår analys genom

påståenden.

Påstående

Instämmer Instämmer inte Ej relevant svar

A1, A2 J1, J2 S1, S2

Citat som enligt oss bäst speglar den ”allmänna åsikten” hos respondenterna.

Figur 2 – Förklaring till analys genom påståenden

Efter att ha identifierat ett område som vi ville arbeta vidare med utifrån det som framkommit i vår innehållsanalys formulerade vi ett påstående och la in det högst upp i rutan märkt ”påstående”. Därefter läste vi noggrant och metodiskt igenom transkriberingen av våra respondenters svar och tolkade dessa för att se om de svar som de gett stämde eller inte stämde, eller överhuvudtaget inte var relevant, för påståendet. De olika respondenternas svar avgjorde i vilken av de tre boxarna de sorterades in. I exemplet ovan ser vi hur arbetsförmedlarna Anders (A1) och Annika (A2) har gett svar som överensstämmer med påståendet. Jobbcoacherna Jesper (J1) och Johan (J2) har gett svar som inte stämmer överens eller som motsäger påståendet. Studie- och yrkesvägledarna Sabina (S1) och Sarah (S2) har inte lämnat några svar som kan anses vara relevanta för föreliggande påstående. Varje påstående illustrerades avslutningsvis med ett citat i rutan längst ner som vi tyckte speglade den generella åsikten hos respondenterna bäst. De svar

och insikter vi fick genom detta tillvägagångssätt låg tillsammans med innehållsanalysen till grund för arbetet med resultatet och resultatets tematisering.

Detta sätt att arbeta med våra insamlade data innebar att vi tog ett kvalitativt insamlat material och kvantifierade stora delar av det. Vårt resultat har också skrivits fram med ett kvantitativt språkbruk i resultatkapitlet, något som är ovanligt i samband med kvalitativa studier. Därför är det viktigt att här i metodkapitlet påpeka för läsaren att det är våra tolkningar av materialet som ligger till grund för vårt resultatkapitel. Respondenterna har inte själva fått ta ställning till dessa påståenden, utan det är vi som tolkat deras svar för att kunna skapa ett lättöverskådligt och tydligt resultatkapitel.

I resultatkapitlet har ett antal exempel ur vår analys genom påståenden lagts in i brödtexten. På grund av utrymmesskäl och för att skapa en estetiskt tilltalande text ligger dock inte alla påståenden med i brödtexten. Vi uppmanar därför den intresserade läsaren att ta del av bilaga 2 i sin helhet.

5.5. Etiska ställningstaganden

Vi läste inför varje intervju upp ett dokument (se bilaga 3) som tydliggjorde uppsatsens syfte och villkoren för respondentens deltagande i studien. Detta dokument tog utgångspunkt i de fyra huvudkrav som ställs på forskning av god etisk kvalitet (Vetenskapsrådet, 2002; Larsen 2009:14). Ingen ljudupptagning påbörjades innan respondenterna uttryckligen hade gett sitt medgivande till deltagande.

För att möta upp informationskravet delgav vi inför intervjuerna syftet med vårt arbete. Vi informerade respondenterna om att det färdiga examensarbetet kommer att finnas tillgängligt på MUEP efter godkännande.

I enlighet med samtyckeskravet frågade vi inför intervjuerna uttryckligen om respondenterna deltog av fri vilja, samt meddelade dem att de kunde avbryta sitt deltagande närsomhelst utan att behöva uppge skäl för detta. I slutet av intervjun har de haft möjlighet att göra egna tillägg till det som sagts.

För att uppfylla konfidentialitetskravet och skydda identiteten på våra respondenter har vi gett dem fingerade namn. De två arbetsförmedlarna kallar vi Anders och Annika, de två

jobbcoacherna kallar vi Jesper och Johan och de två studie- och yrkesvägledarna kallar vi Sabina och Sarah. Den första bokstaven i respektive namn hänvisar till yrkesgruppstillhörighet. Vi har i intervjusammanhang hållit respondenterna i de olika verksamheterna anonyma för varandra.

Vi har meddelat respondenterna att vi i enlighet med nyttjandekravet enbart kommer att använda våra intervjudata i föreliggande arbete och att vi efter examensarbetets godkännande kommer att destruera materialet.

5.6. Validitet och reliabilitet

Enligt Larsen (2009:40) är det viktigt att arbetet har en hög validitet och reliabilitet. Med validitet menas att arbetet undersöker det som är syftet. Vi anser att vårt arbete har en hög grad av validitet i så mån att vi svarar på våra frågeställningar på ett tillfredställande sätt. Vårt val att använda oss av kvalitativ metod vid datainsamlingen har ökat tillförlitligheten i svaren då vi haft möjlighet att följa upp våra frågor vid behov och räta ut eventuella frågetecken som uppkommit direkt i intervjusituationen.

Vad gäller arbetets reliabilitet så är vi medvetna om att det föreligger en risk för den så kallade intervjueffekten (Larsen 2009:108) vilket innebär att respondenten påverkas av intervjuaren och att det av olika anledningar kan leda till att svaren påverkas. Vår uppfattning är att vårt intervjumaterial har en hög reliabilitet och att de svar vi fått fram på ett bra sätt speglar respondentens åsikter. Vid kvalitativ metod är inte svaren att betrakta som generaliserbara (ibid:78) då urvalet är tämligen begränsat och inte speglar hela populationen. Då vi spred intervjuerna över flera olika typer av verksamheter har vi sett att det finns stor samstämmighet i flera av de svar vi fått. Vi såg att de olika respondenternas svar var likartade över de olika verksamheternas gränser, vilket vi anser ökar tillförlitligheten till svaren.

6. Resultat

I det här kapitlet redovisas resultatet från undersökningen. Kapitlet börjar med ett avsnitt om respondenternas syn på matchningsbegreppet. Detta följs upp av ytterligare fyra tematiskt indelade avsnitt där vi presenterar respondenternas syn på: matchningens effekter, vad det innebär att vara anställningsbar, matchningsinsatser vid snabb förändring, samt avslutningsvis, teknologisk arbetslöshet. I kapitlet finns ett antal exempel ur den analys

genom påståenden som vi redogjorde för i metodkapitlet (se 5.4). Det är den analysen som

ligger till grund för detta resultatkapitel. För att ta del av analysen i sin helhet, se bilaga 2.

6.1. Matchningsbegreppet enligt respondenterna

Påstående: Matchning innebär att arbetskraft och arbetsmarknad möts, och att det resulterar i anställningar.

Instämmer Instämmer inte Ej relevant svar

A1, A2, J1, J2, S1, S2

S2: Tillgodose både vad arbetsmarknaden behöver för kompetens, men också låta individer, så långt det är

möjligt, att välja utifrån vad de är intresserade av.

Samtliga respondenter anser att matchning handlar om att sammanföra individer med arbetstillfällen, som leder till anställning. De menar att det är viktigt att företag och organisationer får tag i rätt kompetens samtidigt som individens intressen tas tillvara. Kortfattat handlar det om den gamla devisen: att få rätt man eller kvinna på rätt plats utifrån deras förutsättningar.

Vid intervjuerna fick respondenterna ta del av den preliminära modell, matchningsskalan (se 4.3.1), som tagits fram för personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter. Denna utformades för att visa på det spänningsfält där vägledande verksamhet pågår, mellan de två ytterligheterna, samhällets behov och individens önskan. Samtliga respondenter tyckte att

matchningsskalan på ett bra sätt visar den komplexa situation som vägledande personal har att förhålla sig till i den praktiska yrkesvardagen. Johan ansåg att matchningsskalan var ett ”intressant sätt att illustrera den spänning som finns i det här hela tiden”.

Respondenterna är i stort överens om att matchning måste ske utifrån såväl samhällets behov som individens önskemål. Två svar skiljer sig något från de andra. Sabina tror att samhällets behov kanske ofta prioriteras i matchningsinsatser, samtidigt som hon anser att individens önskan bör ha större inverkan än samhällets behov. Jesper anser däremot att det enbart är individens önskemål som ska styra matchningen, inget annat.

6.2. Matchningens effekter

Påstående: En lyckad matchning innebär att individen trivs och utvecklas samtidigt som företaget får den kompetens som efterfrågas.

Instämmer Instämmer inte Ej relevant svar

A1, A2, J1, J2, S1, S2

A1: Arbetsgivare får den kompetens de efterfrågar och kan förhoppningsvis växa som företag, på samma

gång som individen blir en del av samhället. Känner den sig motiverad kan den växa som människa.

Våra respondenter ser många positiva effekter när matchningen mellan individer och arbetsmarknad fungerar tillfredställande. Samtliga menar att en lyckad matchning leder till att individen trivs och utvecklas samtidigt som företaget får den kompetens som behövs för att bedriva sin verksamhet på ett så bra sätt som möjligt. Annika lyfter vikten av att få känna sig behövd och vara en del i ett sammanhang, samtidigt som man känner en självständighet och kan försörja sig själv. Anders och Sarah menar att en lyckad matchning leder till att både företag och individer kan växa och utvecklas. De flesta respondenterna anser också att ju bättre matchningen fungerar, desto mer skatteintäkter får vi in till samhällets gemensamma kassa. Johan tar upp en viktig poäng ur ett företagsperspektiv, att en lyckad matchning leder till att företag slipper lägga tid och resurser på ständiga nyrekryteringar eftersom personalomsättningen minskar.

Respondenterna ser också flera risker när matchningen inte fungerar tillfredställande. Alla respondenter uppger att missmatchning kan leda till allvarliga konsekvenser för de

enskilda individerna. Självförtroendet minskar, vantrivsel, stress och sjukdom, besvikelser och så vidare. Det framhålls att det kan leda till att många slås ut från arbetsmarknaden och hamnar i olika typer av bidragsberoenden och långtidsarbetslöshet. Jesper berättar att ”det är allt ifrån total utbränning, sjukhusvistelse, att aldrig komma tillbaks till arbetsmarknaden igen”. Respondenterna menar att utifrån företagens perspektiv innebär missmatchning att personalomsättningen ökar, att lönsamheten minskar och att de ständigt måste rekrytera ny personal, vilket både är kostsamt och tidskrävande.

Påstående: Samhällets matchningsinsatser leder till att den totala arbetslösheten minskar.

Instämmer Instämmer inte Ej relevant svar

A1, J2, S1, S2 A2, J1

J2: Ja, genom att man tydligare skulle utbilda mot bristyrken, kanske subventionera på olika sätt och vis,

informera mer, locka mer till den typen av utbildningar. Ja det tror jag.

Anders, Johan, Sabina och Sarah, tror att samhällets matchningsinsatser, åtminstone till viss del, kan leda till att fler människor får jobb och att den totala arbetslösheten minskar. Annika menar att det framför allt är konjunkturerna som styr arbetslösheten, men att matchningsinsatser troligtvis kan minska arbetslösheten bland människor med olika typer av funktionsnedsättningar, exempelvis genom anställningsstöd. Hon tror däremot inte att det minskar den totala arbetslösheten bland personer som inte har några funktionsnedsättningar. Med hennes egna ord: ”Gemene man? Nej, säger jag. Bland funktionsnedsatta, Ja!”. Jesper tror inte att matchning kan sänka den totala arbetslösheten, men att det däremot kan leda till att människor får en arbetssituation där de trivs bättre och därför stannar kvar under längre tid vilket ger en lägre personalomsättning. Detta menar han skulle kunna leda till att rörligheten på arbetsmarknaden faktiskt minskar, vilket skulle kunna innebära en något högre arbetslöshet. Han säger att ”det kan bidra till att minska personalomsättningen, så det skulle ju innebära att det blir färre jobb”.

6.3. Anställningsbar arbetskraft

Påstående: Brist på formell kompetens ökar risken att inte få någon anställning.

Instämmer Instämmer inte Ej relevant svar

A1, A2, S1, S2 J1, J2

A1: Kompetensen finns inte att tillgå. Man hittar helt enkelt inte personer med rätt kompetens. Troligtvis på

grund av att det är en bristkompetens.

Respondenterna menar att en viktig del i att vara anställningsbar är att ha rätt formell kompetens för jobbet. Att i de yrken som kräver viss utbildning, exempelvis elektriker eller sjuksköterska, måste formell kompetens kunna styrkas. De anser vidare att även om en person innehar rätt formell kompetens, så krävs det en uppsättning personliga egenskaper och social kompetens för att få ett arbete. Johan anser att det blivit en förskjutning, där en kandidat för ett jobb måste vara närmast perfekt på alla områden, förutom i bristyrken då arbetsgivarna visar en högre tolerans. Anders, Annika, Sabina och Sarah säger att bristen på formell kompetens ökar risken att vara arbetslös. De menar å andra sidan att rätt attityd och inställning ibland kan kompensera för bristen på formell kompetens inom vissa yrken. Sarah exemplifierar detta enligt följande:

”Man behöver inte alltid ha den högsta utbildningen eller den längsta erfarenheten men man

kan liksom hävda sig på något sätt och visa att man… vem man är ändå liksom”.

I de yrken där det inte föreligger krav på någon särskild kompetens menar samtliga att det viktigaste är att man visar ett intresse för att arbeta. Att en person som söker arbete måste visa sig intresserad, engagerad, framåt och våga sticka ut. De menar också att det är viktigt med personliga egenskaper, att man kan passa tider, förstå sociala koder och fungera i en grupp. Anders, Annika, Johan och Sabina säger att personer som saknar de av arbetsgivarna efterfrågade färdigheterna och personliga egenskaperna löper större risk att inte hitta något arbete. De menar att människor som inte är framåt, som inte visar ett engagemang och en vilja att arbeta, av olika skäl, inte ses som attraktiva av potentiella arbetsgivare. Sarah menar att de som inte klarar av de konkreta arbetsuppgifterna inte är anställningsbara. En annan anledning som de flesta respondenterna nämner är att ett bristande självförtroende

gör att vissa inte vågar söka jobb de egentligen skulle passa för. Jesper och Sabina menar att en anledning till att vissa jobbsökande inte söker jobb de egentligen är lämpliga för är att platsannonserna skrivs på ett sätt så att nästan ingen ser sig själv som tillräckligt anställningsbar i förhållande till det som efterfrågas.

6.4. Matchningsinsatser vid snabb förändring

Under intervjuerna diskuterades olika metoder som den vägledande personalen ansåg kunde möta den snabba samhällsförändringen som vi står inför i den andra maskinåldern. Det var framför allt två områden som togs upp av de flesta respondenterna. Dessa var utbildningens roll samt styrning och intresseskapande.

6.4.1. Utbildningens roll

Påstående: Samhället behöver ta ett större ansvar för utbildningens dimensionering.

Instämmer Instämmer inte Ej relevant svar

A1, S1, S2 A2, J1, J2

S1: Jag kan tycka att det är lite konstigt att högskoleutbildningar, till exempel, bara får starta om och om

och om igen. Fast man vet att behovet inte finns, det finns inte en chans för den här studentgruppen att ta sig ut på andra sidan och få ett jobb liksom.

Anders, Sabina och Sarah lyfter fram vad de tror är en viktig faktor för att minska missmatchningen på arbetsmarknaden. De menar att större dimensionering och reglering av tillgängliga utbildningar vore nödvändig. Anders menar att så fort vi kan konstatera att en viss yrkesgrupp får svårt att finna arbetstillfällen inom den bransch de utbildats till, så bör den utbildningen kraftigt bantas ner eller läggas ned till förmån för att erbjuda utbildningsplatser mot branscher där det förväntas finnas ett behov inom överskådlig framtid. Sabina anser att det är märkligt att exempelvis vissa högskoleprogram tillåts att ”starta om och om och om igen”, trots att behovet inte finns på arbetsmarknaden, och att de