Hur hittar jag biten som saknas i mitt livspussel? : En kvalitativ studie om balansen mellan arbetsliv och privatliv

”H

UR HITTAR JAG BITEN

SOM SAKNAS I MITT

LIVSPUSSEL

…?”

–

EN KVALITATIV STUDIE OM BALANSEN

MELLAN ARBETSLIV OCH PRIVATLIV

.

Kandidatuppsats Arbetsvetenskap

Linnéa Dansdotter Marina Axelsson

Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället, 180hp

Svensk titel: Hur hittar jag biten som saknas i mitt livspussel? – En kvalitativ studie

om balansen mellan arbetsliv och privatliv.

Engelsk titel: How do I find the missing piece in my life puzzle? – A qualitative study

about Work Life Balance.

Utgivningsår: 2020

Författare: Linnéa Dansdotter och Marina Axelsson Handledare: Tora Nord

Examinator: Erik Ljungar

Nyckelord: Barnomsorg, kvinnor, deltid, krav, arbetsliv, privatliv, balans

Sammanfattning

Följande studies syfte är att undersöka vilka möjligheter och hinder som deltidsanställda kvinnor inom den kommunala barnomsorgen upplever att de har till att kunna öka sin sysselsättningsgrad till en heltidsanställning. Det är ett aktuellt ämne idag eftersom det redan idag råder brist på utbildad personal inom förskoleverksamheten. Vidare visar den demografiska utvecklingens framtidsprognoser att fler barn kommer att behöva barnomsorg i framtiden samtidigt som verksamheten utmanas av stora pensionsavgångar. Om fler väljer att arbeta heltid skulle det kommande rekryteringsbehovet minska. De teoretiska perspektiv som studien utgår ifrån innefattar områden som Work Life Balance, krav, kontroll och socialt stöd, ansträngning och återhämtningsmodellen, möjlighetsstrukturen och genussystemet. Undersökningen har genomförts med hjälp av åtta kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Resultaten belyser att det är mycket individuellt vad kvinnorna upplever som orsaker till sin deltidsanställning samt vilka hinder och möjligheter de ser till en heltidsanställning. Återkommande teman är dock vikten av återhämtning, arbetsmiljö, arbetsbelastning både i hemmet och på arbetet. Genusnormer framträder som högst relevanta för hur många av kvinnorna upplever krav och förväntningar som de ställer på sig själva. Kvinnornas huvudsakliga skäl till att arbeta deltid är relaterat till att deras tid och energi inte räcker till för att kunna balansera mellan arbetslivets- och privatlivets krav.

Förord

Vi vill rikta ett stort och varmt tack till alla medverkande, rektorer och anställda, som har avvarat tid för att arrangera och genomföra intervjuer tillsammans med oss. Ni har bidragit med material som har gjort denna studie möjlig vid speciella förutsättningar under Covid-19 pandemin.

Vi vill också rikta ett särskilt tack till vår handledare Tora Nord, som har bidragit med sin hjälp och kunskap under hela uppsatsprocessen.

Det har varit ett givande arbete som vi hoppas kan bjuda in till vidare forskning och nya infallsvinklar på det som studien inte har haft utrymme att djupare beröra.

Härmed intygas att arbetsbelastningen är jämnt fördelad och att Linnéa Dansdotter och Marina Axelsson har båda bidragit till alla delar av uppsatsen.

Innehållsförteckning

1Inledning ... 5

1.1Syfte och frågeställningar ... 6

1.2Avgränsningar ... 6

1.3Disposition ... 7

2Tidigare forskning ... 8

2.1Work Life Balance ... 8

2.2Mödrars dubbla roller ... 9

2.3Fördelning föräldraledighet ... 9

2.4Krav, kontroll och socialt stöd ... 10

2.5Återhämtning och utbrändhet ... 11

3Teori ... 12

3.1Work Life Balance ... 12

3.1.1Prediktorer ... 13

3.1.2Konsekvenser till följd av rollkonflikter ... 14

3.2Krav, kontroll och socialt stöd-modellen ... 15

3.3Ansträngning och återhämtningsmodellen ... 16

3.4Möjlighetsstrukturen ... 18 3.5Genussystemet ... 18 4Metod ... 20 4.1Val av metod ... 20 4.2Urval ... 21 4.3Etik 21 4.4Material ... 22

4.5Validitet och reliabilitet ... 22

4.6Insamling av empiri ... 23

4.7Bearbetning och analys av material ... 24

4.8Förförståelse och föreställningar ... 24

4.9Presentation av intervjupersonerna ... 25

5Resultat ... 26

5.1Arbetsliv ... 26

5.2Privatliv ... 29

5.3Strategier för att uppnå balans mellan arbetslivet och privatlivets krav ... 32

5.4Upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv ... 33

6Diskussion ... 35

6.1Resultatdiskussion ... 35

6.1.1Konflikt mellan arbetsliv och privatliv ... 35

6.1.2Balans mellan arbetsliv och privatliv ... 37

6.1.3Slutsats ... 38

6.2Metoddiskussion ... 39

6.3Förslag på framtida forskning ... 40

7Käll- och litteraturlista ... 41

8.Appendix ... 45

1 Inledning

Vi kommer i det inledande kapitlet ge en bakgrundsbeskrivning av problemområdet om utmaningen att uppnå balans mellan arbetsliv och privatliv, som förklarar varför vi har valt att genomföra denna studie och betydelsen av den. I detta kapitel presenteras vårt syfte med studien tillsammans med de frågeställningar som undersökningen tar avstamp ifrån. Vidare lyfts avgränsningar och disposition för studien.

Sveriges demografiska utveckling påvisar att antalet individer i yrkesverksam ålder, 20–64 år minskar i relation till den totala befolkningsmängden (SCB 2019). Det ger effekter på det svenska välfärdssystemet eftersom andelen unga och äldre som nyttjar förskola, skola och äldreomsorg ökar samtidigt som antalet individer som arbetar inom dessa sektorer minskar (bl.a. går i pension). Redan idag råder det brist på utbildade förskollärare, barnskötare samt vård och omsorgspersonal och framtidsprognoser indikerar på en ökad brist fram till år 2035 (SCB 2017). Arbetsgivarorganisationen Sveriges kommuner och regioner (SKR) arbetar på flera sätt för att ta sig an det stora rekryteringsbehovet, exempelvis genom att arbeta aktivt för att introducera nyanlända personer till yrken inom välfärdssektorn. Andra angreppssätt är att utveckla och effektivisera arbetssätten genom digital teknik, förlänga arbetslivet samt att fler arbetar heltid (SKR 2017). Fler heltidsanställda bidrar också till ett mer jämställt samhälle eftersom det främst är kvinnor som arbetar deltid inom välfärdssektorn. SKL och Kommunal har upprättat ett centralt kollektivavtal (HÖK 16) som innebär att alla kommuner, regioner och landsting från och med den 1 januari 2018 ska ha en handlingsplan för hur de ska öka antalet medarbetare som arbetar heltid med en årlig uppföljning fram till den 31 maj 2021 (SKR 2019). Dagens efterfrågan på förskollärare och barnskötare är redan hög och förväntas fortsätta stiga framöver (SCB 2017). Förskoleverksamheten är en starkt kvinnodominerad arbetsplats där 96 procent av förskollärarna och 89 procent av barnskötarna representeras av kvinnor (SCB 2018). Kvinnornas roll i samhället har inte alltid varit självklar och historiskt sett har kvinnor och deras ansvar varit starkt kopplad till det obetalda arbete de utför i hemmet. Numera är kvinnornas bidrag till arbetsmarknaden accepterad och kvinnorna ges tillträde och möjlighet att ta plats (Gillberg 2018, ss. 21–22). Den horisontella könssegregationen visar emellertid att kvinnor och män tenderar att välja olika yrken, där de kvinnodominerade branscherna är vård och omsorg och för män bygg och industri. Trots att kvinnors deltagande i arbetslivet är desto mer given idag, bara jämfört med början av 1900-talet, så förekommer det fortfarande skillnader mellan könens olika förutsättningar på arbetsmarknaden (Bengtsson & Berglund 2017, ss. 353, 357). Dessa indikerar på förekomsten av en ojämställd arbetsmarknad utifrån exempelvis lön och tilldelade hierarkiska positioner inom organisationer (vertikal könssegregation), dessutom kvarstår även ojämställdhet i hemmet om vem som tar ut mest föräldraledighet eller sköter flest hushållssysslor. Detta kan förklaras av osynliga informella strukturer i samhället och inom organisationer, vilka bidrar till att fortsätta förstärka kvinnors underordning gentemot män

Stressforskningsinstitutet framhåller att de senaste 30 åren har kvinnors arbetskraftsdeltagande fortsatt att öka samtidigt som de fortfarande har det största ansvaret för, och lägger ner mer tid och energi på, hushållsarbete samt omsorg av barn och anhöriga än männen (Stressforskningsinstitutet). När båda parter i en familj arbetar heltid kan det uppstå problem med att leva upp till de krav och förväntningar som ställs från både arbetslivet och privatlivet, vilket även innefattar kraven som individen ställer på sig själv. Det kan därför bli svårt att få tiden och energin att räcka till för att arbeta heltid och samtidigt ta hand om hushållsarbetet, vara en engagerad förälder i barnens skolgång, i fritidsaktiviteter, i relationer, vårda sitt äktenskap, träna, träffa vänner och vila och så vidare. Det uppstår på så sätt en konflikt mellan de två sfärernas krav vilket kvinnor upplever i högre utsträckning än män (Stressforskningsinstitutet). För att skapa balans mellan arbetslivets krav och privatlivets krav väljer många kvinnor att arbeta deltid (James & Wattis 2013, s. 271). Könsskillnader i upplevelsen av konflikt mellan arbetslivets krav och privatlivets krav kvarstår dock trots att kvinnor arbetar deltid (Stressforskningsinstitutet).

På 20 år har antalet barn inom förskolan ökat med ungefär 150 000 samtidigt som personalbristen inom verksamheten blivit en vardag. För att minska personalbristen har många kommuner tvingats att anställa outbildad personal. Det har resulterat i att alla förskolor inte håller samma kvalité och barnen får således inte samma förutsättningar med sig från förskolan inför framtiden. För att ta sig an kommande rekryteringsbehov behöver staten således öka antalet utbildningsplatser för förskollärare och barnskötare så att det skapas förutsättningar för att få tillgång på utbildad personal (SKR 2018). Vidare indikerar framtidsprognoser att det fram till år 2026 behövs rekryteras 23 200 barnskötare och 27 100 förskollärare. Rekryteringsbehovet fram till år 2026 skulle sjunka med 12 procent om samtliga inom barnomsorgen väljer att arbeta mer tid (beräkningen utgår ifrån att alla barnskötare och förskollärare arbetar 95 %)(SKR 2019). För att kunna minska det kommande rekryteringsbehovet anser vi att det är en aktuell samhällsfråga och därför relevant att ta reda på vad som kan öka respektive minska kvinnliga medarbetares förutsättningar till heltidsarbete.

1.1 Syfte och frågeställningar

Studien syftar till att öka förståelsen för de bakomliggande orsakerna till valet att arbeta deltid bland kvinnliga medarbetare i den kommunala barnomsorgen.

• Vilka orsaker upplever kvinnorna påverkar deras val att arbeta deltid?

• Vilka hinder respektive möjligheter upplever kvinnorna det finns för att öka sin

sysselsättningsgrad till en heltidsanställning?

1.2 Avgränsningar

Studien syftar inte till att studera arbetsmiljön inom förskoleverksamheten utan relationen mellan kraven från arbetslivet i förhållande till privatlivets krav. Arbetsmiljön kommer dock att beröras eftersom den är relaterad till intervjupersonernas upplevelse av arbetskraven.

1.3 Disposition

Den här uppsatsen är uppbyggd kring fem övergripande kapitel indelade i olika avsnitt. Uppsatsen introducerar läsaren i ett inledande kapitel som lyfter bakgrund till problemområdet följt av en problemdiskussion samt syfte och frågeställningar för studien.

I det andra kapitlet tas läsaren med på en teoretisk vandring genom olika modeller och teoretiska utgångspunkter som kommer att användas vid granskningen av den insamlade empirin. Det handlar om särskilt utvalda teorier som vi anser är relevanta och applicerbara för att besvara forskningsstudiens syfte.

Det tredje kapitlet beskriver tillvägagångssätt för studien samt hur insamling och bearbetning av det empiriska materialet har gått till under arbetsprocessen. Senare i kapitlet presenteras respondenterna kort och etiska överväganden och principer lyfts.

Under kapitel fyra redovisas resultatet av det insamlade empiriska material som framkommit under intervjuerna. Dessa presenteras följaktligen med anknytning till vår teoretiska referensram.

I kapitel fem avslutas studien med en diskussion som besvarar studiens syfte och frågeställningar samt presenterar de slutsatser som har framtagits. Avslutningsvis följer en referenslista tillsammans med bilagor i form av vår intervjuguide.

2 Tidigare forskning

I följande kapitel lyfts tidigare forskning som ringar in problemområdet och som ger en relevant utgångspunkt och bakgrund till vad som för oss är intressant att vidare studera. Avsnittet är uppbyggt utifrån tematiska områden som berör viktiga aspekter vid ingången till vår undersökning. Nedan kommer vi beröra områden såsom Work Life Balance, mödrars dubbla roller, krav, kontroll och socialt stöd, ansträngning och återhämtning samt möjlighetsstrukturen.

2.1 Work Life Balance

Begreppet Work Life Balance (WLB) har vuxit fram inom Human Resource Management och blivit ett omtalat ämne. Under den tidigare perioden av den industriella utvecklingen var det vanligt att arbeta 12 timmar eller längre under ett dygn. Då ”levde familjen för att arbeta” istället för att ”arbeta för att leva”, eftersom det fanns ett mycket begränsat utrymme att ägna sig till icke-arbetsrelaterade aktiviteter mellan arbetspassen förutom att sova. Detta blev en källa till uppkomsten av begreppet kring obalans mellan arbetsliv och privatliv. En lösning för att uppnå WLB var att en i hushållet förvärvsarbetade, oftast männen, och att en annan ansvarade för det obetalda arbetet i hemmet, oftast kvinnorna. Australien var under mitten av 1800-talet först med att introducera en annan lösning med en åtta timmars arbetsdag. Det innebar ett dygn innehållande åtta timmars arbete, åtta timmars fritid och åtta timmars vila, vilket gav en bättre tidsmässig balans för arbetande individer (Noon, Blyton & Morell 2013, ss. 344–345). WLB kan innebära olika saker för olika människor men i detta sammanhang talar vi om en individs förmåga att hantera sitt arbetsliv och sköta sitt privatliv utan att tillfredställelsen minskar i en av dem till följd av att arbetslivet inkräktar på privatlivet (sett utifrån tid, stress och press) eller vice versa. Vad som upplevs som uppnådd balans mellan dessa två sfärer beror på individuella förhållanden och preferenser, vad som uppfattas som balans för en individ kanske inte är det för en annan. Vid närvaro av en tydlig avgränsning mellan arbetsliv och privatliv där anställda inte tar med sig arbetet hem, arbetar övertid eller är tillgängliga dygnet runt, ökar sannolikt tillfredsställelsen för privatlivet. Detta är några förutsättningar som kan minska arbetsbelastningen på ett hälsosamt och flexibelt sätt. Fler förutsättningar som kan bidra till ökad balans mellan sfärerna skapas genom att individens personliga behov och villkor tillgodoses för att åstadkomma ett än mer kvalitativt arbete. Vad som istället orsakar obalans varierar också utifrån olika individers arbets- och livssituationer (Noon, Blyton & Morell 2013, ss. 341–343).

Bergman och Gardiner (2007) har studerat möjligheten att uppnå WLB genom att analysera strukturer som påverkar tillgängligheten för arbetsliv och familjeliv. Studiens resultat visar att mönster av tillgänglighet kan härledas till arbetets karaktär, hierarkiska position i organisationen, kön och föräldraansvar (Bergman & Gardiner 2007, s. 400). I studien belyses könsskillnader som förklarar att kvinnor och män är tillgängliga i form av tid och rum i olika

grad för arbetsliv respektive privatliv. Kvinnor tenderar att vara mer tillgängliga till familjen på sin lediga tid i större utsträckning än män, trots att de flesta kvinnorna arbetade lika mycket eller mer än deras partner. Dessutom stod kvinnorna för det mesta av hushållsarbetet och utnyttjade rätten till deltidsarbete när barnen var små. Studien bekräftar således att det finns en dubbel efterfrågan på tillgänglighet för kvinnor som innefattar både arbetstid och tid för hushållsarbete samt full närvaro i respektive domän (Bergman & Gardiner 2007, ss. 408, 412).

2.2 Mödrars dubbla roller

För att vidare förstå kvinnans roll och arbetsbörda från arbetsliv och privatliv studerade James och Wattis (2013) arbetande mödrar och hur de hanterade de krav och konflikter som uppstod från de dubbla roller som härleds till betalt respektive obetalt arbete/omsorgsarbete i hemmet (s. 265). Studien visade att arbetskraven hade en betydande roll när kvinnor försökte balansera arbete med omsorg (James & Wattis 2013, s. 268).

Genom denna studie bevisades återigen att kvinnor, trots sina höga arbetskrav, tog det största ansvaret i hemmet. För att hantera sina dubbla roller och för att familjelivet inte skulle inkräkta på det betalda arbetet tog kvinnorna även ett större ansvar för att organisera och planera familjelivet väl. De använde kalendrar, scheman och tidtabeller för att få ihop, kunna hantera och finnas tillgängliga för barn och familj. Helgerna nyttjades till att komma i kapp med hushållssysslor och förbereda inför nästkommande vecka. För att de skulle få tid och energi att räcka till valde kvinnorna att arbeta deltid (James & Wattis 2013, ss. 269, 271).

Kvinnornas upplevelse av att bära det största hushålls/omsorgsarbetet berodde på vilket typ av arbete, arbetstid och tillgång till stöd de hade från hemmet och arbetsplatsen. En del kvinnor valde att undanhålla sin privata identitet som hushållsansvarig förälder på arbetet för att inte uppmärksamma svårigheterna med att balansera arbetsliv och familjeliv. Arbetsplatserna hade inte på så vis någon bild av många kvinnors privata situation och utmaningar. Däremot gjordes inte samma avgränsning av arbetet mot den egna familjen som oftast kände till kraven från arbetet mycket väl och hur det kunde påverka dem. Det visade sig vanligare och mer accepterat att krav från arbetet gav spilleffekter på privatlivet än tvärtom. Hög arbetsbelastning och sena möten var ett sådant krav som resulterade i att kvinnorna hade svårt att hämta sina barn och gå hem i tid. Som konsekvens upplevde kvinnorna stress, skuld och kände sig sällan tillräckliga varken som arbetstagare eller moder/familjemedlem (James & Wattis 2013, ss. 270–271).

2.3 Fördelning föräldraledighet

Evertsson, Boye och Erman (2018) har studerat hur föräldraledigheten fördelas mellan heterosexuella par i Sverige samt om det hade någon inverkan på vem som tog störst ansvar över barn och hushållsarbete även i framtiden. De fäder som tog ut mest föräldraledighet angav att det var deras egen vilja att stanna hemma en längre period och att de ville dela föräldraledigheten lika med sin partner. På detta sätt övervann dessa par de strukturella och normativa hinder som fanns i omgivningen som motverkade en jämlik fördelning av

föräldraledigheten. Andra par betonade att samhällsnormer kring moderskap och faderskap motverkade en jämlik fördelning av föräldraledigheten (Evertsson, Boye & Erman 2018, s. 52). Studiens resultat visade också att familjeinkomst och anställningens förutsättningar samspelade med samhällets normer och ideal, vilket påverkade hur föräldrarna fördelade föräldraledigheten mellan sig. Faderns uttag av föräldraledigheten hade en stark korrelation med ett jämlikare ansvar för hushållsarbete och omsorg över barnen även efter föräldraledigheten. Detta på grund av att fadern hade fått en ökad förståelse över vad som behövde göras i hemmet under föräldraledigheten (Evertsson, Boye & Erman 2018, s. 53).

2.4 Krav, kontroll och socialt stöd

I en studie av Engman, Nordin och Hagqvist (2017) undersöktes kvinnodominerade arbetsplatser inom offentlig sektor såsom vård, omsorg och skola. De studerade hur negativa effekter av konflikter mellan arbetsliv och privatliv kunde mildras genom att höga arbetskrav kompenserades med hög kontroll över arbetssituationen samt tillgång till socialt stöd. Studien avsåg endast att belysa arbetets påverkan på familjelivet och inte det omvända. Detta eftersom tidigare forskning har visat att oförmåga att skapa balans mellan de båda sfärerna ökar risken för stress, psykisk ohälsa och emotionell utmattning (Engman, Nordin & Hagqvist 2017, s. 611). Av studien framkom att äldre upplevde en mindre konflikt mellan arbetsliv och privatliv, vilket kunde bero på att de inte hade barn hemma som de behövde ta ansvar för, samtidigt som de som hade hemmavarande barn upplevde en arbets- och familjekonflikt i större utsträckning. Både en hög grad av kontroll och socialt stöd minskade upplevelsen av denna konflikt och när dessa samverkade skapades ett starkt skyddande element (Engman, Nordin & Hagqvist 2017, s. 617). Kontroll innebar att medarbetarna hade handlingsutrymme och tillräckligt med kunskap för att självständigt kunna lägga upp sitt arbete. Socialt stöd innebar att få hjälp, råd i arbetssituationen samt värdefulla och stödjande relationer med kollegor och chef. Vilket gav positiva effekter för både medarbetare och organisation i form av förbättrad hälsa, mindre sjukfrånvaro samt en minskad personalomsättning (Engman, Nordin & Hagqvist 2017, s. 620). I en studie gjord av Cohen och Wills (1985) med utgångspunkt i buffert-hypotesen – en forskningshypotes om att socialt stöd kan minska de negativa effekterna av stress – konstaterades att socialt stöd har positiva effekter på psykisk och fysisk hälsa som hjälper till att reducera farliga stressnivåer hos människan (Cohen & Wills 1985, s. 311). Bristen på goda sociala relationer kan leda till en negativ psykisk status såsom ångest och depression och fysiska besvär som till följd av försämrade beteende- och levnadsmönster gör att kroppen blir mer mottaglig för sjukdomar. Arbetsplatsen och det privata sociala umgänget med familj och vänner utgör två viktiga arenor som förser och tillfredsställer en individ med (ofta) flera regelbundna sociala relationer. Dessa forum spelar därför en essentiell roll i vårt vardagliga liv för att reducera stress och förbättra vårt välmående (Cohen & Wills 1985, ss. 311-312).

Pluut m.fl. (2018) menar att dubbelt socialt stöd, både från arbetsplatsen och hemifrån, har stor betydelse för att det inte ska uppstå en arbets- och familjekonflikt samt för att minska upplevelsen av arbetsbelastningen (Pluut m.fl. 2018, s. 11). Främjande och stöttande i arbetet

tar sig i uttryck på olika sätt, till exempel när rektorer regelbundet hjälper personalen att hantera arbetsbelastningen, tillåter personalen att få vara flexibla i sina scheman, lyssnar på och visar omtanke för dem. Stödet från en livskamrat har visat sig spela en desto viktigare roll för att hjälpa individen att balansera arbetets och familjens olika roller. Givet de negativa konsekvenserna såsom depression och utbrändhet orsakade av arbets- och familjekonflikter, drar nödvändigtvis inte bara individen eller dennes familjer – utan även organisationerna – nytta av ett effektivt socialt stöd-system hemifrån (Pluut m.fl. 2018, ss. 10–11). I en studie av Drummond m.fl. (2017) visade sig det sociala stödet minska psykosocial ansträngning över tid i större utsträckning hos kvinnor än hos män (Drummond m.fl. 2017, s. 558).

2.5 Återhämtning och utbrändhet

En studie av Gu och Wang (2019) visade på att upplevelsen av en hög arbetsbelastning bland förskollärare kunde öka arbets- och familjekonflikter över tid. Vidare framkom också att jobbresurser samt upplevelsen av återhämtning hade en förmildrande effekt på samma konflikt. De bevisade vikten av återhämtning och dess roll för att arbetsbelastningen inte ska gå ut över privat- och familjeliv (Gu & Wang 2019, ss. 9-10). I en annan studie av Gu, You och Wang (2019) bland förskollärare visade det sig att känslan av meningsfullhet i sitt arbete gjorde individen desto mer tolerant vid hög arbetsbelastning som kan orsaka negativa stresseffekter (s. 29). Det tidiga pedagogiska arbetet (ECE – early childhood education) och omsorgen inom förskoleverksamheten kräver en ständig interaktion med barnen, vilket innebär att det emotionella arbetet utgör en central roll i förskollärarnas yrkesutövande i arbete med barn. Studien har belyst vikten av att kunna vända sig till kollegor eller partner för att avlasta sig från den emotionella ansträngning arbetet kan innebära (Gu, You & Wang 2019, s. 31). I en studie av Oerlemans och Bakker (2014) framkom att det är viktigt för personer som är nära på att bli utbrända att inte ägna sig åt arbetsrelaterade aktiviteter under sin fritid utan istället spendera mer tid på sociala och lågansträngande aktiviteter för att lyckas återhämta sig tillräckligt från arbetet en vanlig dag. De som inte befinner sig i riskzonen att bli utbränd klarar i större utsträckning av att arbeta flexibelt hemifrån eftersom det inte medför en negativ inverkan på deras återhämtning. För samtliga anställda visade det sig också att fysisk aktivitet bidrog till den dagliga återhämtningen (Oerlemans & Bakker 2014, s. 310). Läraryrket anses tillhöra ett av de mest stressfulla yrken, vilket bekräftas i en studie gjord av Clipa och Boghean (2014, s. 914). Några av de mest framträdande källorna till stress bland förskollärare var den låga lönen, stora barngrupper, brist på materiella resurser och personal för att lyckas upprätthålla ett fortlöpande kvalitativt arbete. Dessa är alla påverkade av politiska beslut som fördelar budget och skapar förutsättningar för verksamheternas upprätthållande av undervisningskvalitet (Clipa & Boghean 2014, s. 915).

3 Teori

I detta avsnitt kommer vi att redogöra för den teoretiska referensram och de modeller som för studien anses lämpliga för att undersöka Work Life Balance hos anställda inom förskoleverksamheten. Först ges en fördjupad förklaring av Work Life Balance som teori. Vidare kommer vi att behandla krav, kontroll och socialt stöd-modellen med fördjupning av socialt stöd. Avslutningsvis beskriver vi vad emotionellt arbete är och lyfter ett genusperspektiv som kommer att användas i granskningen av empirin.

3.1 Work Life Balance

Det kan upplevas svårt att skapa balans mellan arbetslivet och privatlivet och det uppstår gärna en rollkonflikt vilket innebär att det är svårt att leva upp till kraven från arbetsrollen och rollen som privatperson samtidigt. Effekter som kan uppstå av en sådan konflikt är minskad produktivitet, minskad närvaro och lägre individuell tillfredsställelse i en eller båda rollerna. Konflikten som uppstår mellan de båda rollerna kan studeras från två håll, antingen genom privatlivets påverkan på arbetslivet alternativt arbetslivets påverkan på privatlivet. Detta antagande om arbets- och privatlivskonflikt innefattar tre olika former av konflikter; tidsbaserade, ansträngningsbaserade och beteendebaserade konflikter (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 118).

Tidsbaserade konflikter utgår ifrån antagandet att tid är en begränsad resurs och att spendera

mer tid i exempelvis arbetsrollen oundvikligen leder till att mindre tid spenderas på privat/familjeliv. Det blir således svårt att uppfylla båda rollerna om den ena kräver mer tid, vilket kan bero på att arbetstagare har krav att hålla deadlines i arbetet och för att lyckas med det läggs mer tid på arbetet. Likväl kan familjeansvar såsom exempelvis omsorg av barn leda till att mindre tid spenderas på arbetet (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 118).

Ansträngningsbaserade konflikter avser när kraven från en roll exempelvis arbetslivet tar för

mycket uppmärksamhet och energi vilket resulterar i att individen får svårt att agera som det förväntas i privatlivsrollen. Oftast uttrycks det i negativa känslomässiga spilleffekter från en roll till en annan. Exempelvis kan negativa känslomässiga reaktioner som stress från arbetslivet yttra sig i form av konflikter med familj och vänner eller att undanhålla sig från familj och vänner för att återhämta sig. Motsatt effekt är också möjlig där familjelivet påverkar både prestation och motivation i arbetslivet (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 118).

Beteendebaserade konflikter handlar om att beteenden i de olika rollerna inte stämmer överens

med varandra. På arbetet kan individen behöva vara driven, uppgiftsorienterad, tävlingsinriktad och sätta sig själv först, men hemma är förväntningarna att vara fostrande, kärleksfull och stödjande. Det kan därav uppstå spänningar och svårigheter när det ska växlas mellan rollerna. Även samhällets förväntningar och normer som kommer av en roll kan komplicera övergången

mellan rollerna (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, ss. 118–119). Det finns olika prediktorer, det vill säga orsaker, som påverkar upplevelsen av hur arbetsliv inkräktar på familjeliv och vice versa (se figur 1 nedan). Detta genererar olika utfall och ger konsekvenser på arbets- och familjetillfredsställelse, välbefinnande och fysisk hälsa.

Figur 1. Egentillverkad Work Life Balance-modell baserad på O’Driscoll, Brought & Kalliaths

WLB-modell (2006, s. 121).

3.1.1 Prediktorer

Arbets- och familjeresurser utgår ifrån att individen har begränsat med tid, psykologiska

tillgångar och energi, därav uppstår stress när en resurs upplevs vara hotad eller förlorad. När kraven och den personliga ansträngningen blir för stor i en roll ger det spilleffekter som påverkar hälsa och prestation i den andra rollen. Olika individer värderar rollerna på olika sätt och det påverkar även i vilken utsträckning de upplever att det är en konflikt eller inte. Negativa konsekvenser uppstår i både arbetsliv och privatliv när kraven från de individuellt olika rollerna överstiger de tillgängliga resurserna (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, ss. 120–122).

Arbets- och familjekrav beskrivs som två olika påverkansfaktorer på den dubbelsidiga

relationen mellan arbetsliv och privatlivet. Det innefattar dels interna krav vilket handlar om individens krav på sig själv i förhållande till arbetsrollen eller privatlivsrollen. Individens krav på sig själv påverkar sedan hur mycket tid som spenderas i arbetslivsrollen respektive privatlivsrollen. Den andra faktorn är extern påverkan och avser krav som kommer från omgivningen såsom arbetsgivare eller familj. De externa kraven påverkar i likhet med de interna kraven graden av individuell tillgänglighet för arbetslivsrollen och privatlivsrollen. En viktig prediktor är tidskraven eftersom en ökad tillgänglighet i en roll automatiskt leder till minskad tillgänglighet i den andra (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 122).

Kön syftar till den individuella könstillhörighetens betydelse för upplevelsen av konflikten

mellan arbetsliv och privatliv. Perspektivet belyser socialiseringsprocessens betydelse för individens val och beteende, vidare anses ett accepterat handlingssätt från omgivningen ha en betydande inverkan. Kvinnor och män har således olika förväntningar på sig och gör olika val för att leva upp till omgivningens djupt rotade värderingar och normer om vad som anses kvinnligt och manligt (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 124).

Anhöriga avser när individen har närstående som kräver deras uppmärksamhet och närvaro

vilket ökar kraven från familjelivet. Det bidrar till en minskning av närvaro i arbetslivet där individer med närstående som är beroende av dem väljer att gå ner i arbetstid. Antalet beroende närstående är också relevant att beakta samt ålder på dessa, exempelvis när det rör sig om barn. Upplevelsen av konflikt och krav ökar vid ett högre antal barn och leder till en önskan att reducera arbetstiden för att spendera mer tid med barnen medan de utan barn i mindre utsträckning upplever konflikten mellan arbetsliv och privatlivet (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 125).

3.1.2 Konsekvenser till följd av rollkonflikter

Frånvaro och annat tillbakadragande beteende inriktar sig på när konflikten leder till att

individen känner ett behov av att minska sin närvaro i en eller båda rollerna. I arbetslivet kan det relateras till ett behov och en önskan om att sänka sin arbetstid, en ökad sjukfrånvaro, fabricerad sjukfrånvaro, ogiltig frånvaro, eller så väljer individen att avsluta sin anställning. Effekter på familjelivet visar sig i att individen drar sig undan från både familj och vänner (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 126).

Tillfredsställelse hävdar att en konflikt mellan arbetsliv och privatliv eller det omvända ger

negativa effekter på upplevelsen av tillfredsställelse både för den specifika rollen men även generellt för individens känsla av tillfredsställelse överlag i livet (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 127).

Psykologiskt välmående påvisar de psykologiska effekterna för individen vid en konflikt mellan

rollerna och kan leda till ökade stressupplevelser, ökad psykisk ohälsa, depressioner samt utbrändhet (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 127).

Fysisk hälsa innefattar påföljder avseende den fysiska hälsan. Huvudvärk, ökad trötthet,

dåsighet, sömnsvårigheter, hjärtsjukdomar, minskad eller ökad aptit som resulterat i stora viktförändringar är exempel som kan relateras till individens rollkonflikter (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, ss. 127–128).

Har individen tillgång till socialt stöd från privatlivet i form av familj och vänner samt från arbetslivet i form av kollegor och chefer/ledare ger det förmildrande effekter på de negativa konsekvenserna. Samtal med familj, vänner, kollegor eller chefer minskar således stress och negativa känslor som kan uppstå när individen inte känner en balans mellan de båda rollerna (O’Driscoll, Brought & Kalliath 2006, s. 129).

3.2 Krav, kontroll och socialt stöd-modellen

Krav, kontroll och socialt stöd är en välanvänd modell för att belysa hur arbetets krav i relation till möjligheter att känna kontroll över sin arbetssituation kan ge effekter på en individs beteende och hälsa. Karasek och Theorell (1990) beskriver fyra olika varianter av arbetssituationer som kan uppstå på grund av höga respektive låga arbetskrav och

kontrollmöjligheter. Modellen innefattar högspänningsarbeten, aktiva arbeten,

lågspänningsarbeten och passiva arbeten (Karasek & Theorell 1990, s. 31).

Högspänningsarbeten innebär en arbetssituation med höga psykologiska krav och samtidigt ett

litet handlingsutrymme med små möjligheter att påverka sin arbetssituation (låg kontroll). Denna arbetssituation kan leda till negativa hälsoeffekter såsom trötthet, ångest och depression (Karasek & Theorell 1990, ss. 31–32). Vidare kan det resultera i ett förändrat beteende som kan visa sig i form av aggressivitet alternativt att dra sig undan från sociala sammanhang. Efter en långvarig exponering av ovanstående arbetssituation kan även negativa fysiska hälsoeffekter uppstå i form av hjärtsjukdomar. Möjligheten till att komma undan för att exempelvis ta en rast är viktig för att individer som arbetar under dessa förhållanden ska ha möjlighet att återhämta sig (Karasek & Theorell 1990, s. 34).

Aktiva arbeten beskriver en arbetssituation med höga psykologiska arbetskrav men dessa leder

inte till några negativa psykologiska effekter eftersom de samtidigt kompenseras av en hög grad av egenkontroll. Dessa arbetsvillkor kan i stor utsträckning relateras till professionella yrken där individen själv har möjlighet att bestämma vad och hur något ska utföras samtidigt som de får använda sina kreativa färdigheter. Karasek och Theorell (1990) anser att denna arbetssituation leder till positiva utfall av psykosocialt välmående, produktivitet, lärande, utveckling samt en högre arbetstillfredsställelse (Karasek & Theorell 1990, s. 35).

Lågspänningsarbeten avser en arbetssituation som präglas av få psykologiska krav med goda

möjligheter till egenkontroll. Arbetsvillkoren anses inte leda till några negativa psykiska effekter eller andra sjukdomstillstånd eftersom det knappt innehåller några krävande situationer. När dessa väl uppstår har individen stora möjligheter att hantera dessa på grund av en stor handlingsfrihet i arbetssituationen. Vidare anses individer som arbetar i lågspänningsarbeten överlag vara både gladare och friskare än andra arbetstagare (Karasek & Theorell 1990, s. 36).

Passiva arbeten belyser en arbetssituation som kännetecknas av låga psykologiska krav samt

låg självkontroll. Här riskerar individen att förlora/tappa sina tidigare inlärda kunskaper och färdigheter eftersom utmaningar i arbetet saknas. Individen kan därav känna en ihållande frånvaro av arbetsmotivation vilket leder till en minskad prestation och produktivitet. Risker i fråga hälsoeffekter psykiskt välmående anses ligga på en genomsnittlig generell nivå (Karasek & Theorell 1990, ss. 37–38).

På samma sätt som WLB-teorin förklarar att socialt stöd har en förmildrande effekt på rollkonflikter kan tillgången på socialt stöd ha en avgörande betydelse vid hanteringen av

krav och kontroll-modellen. Det kan kompensera för hög arbetsbelastning samt minska upplevelsen av stress (se figur 2 nedan). Socialt stöd kan ta sig i olika uttryck och ges på olika sätt från omgivningen, och vilken form av stöd som upplevs avlastande varierar från individ till individ. Karasek och Theorell (1990) menar att socialt stöd har en stor betydelse för medarbetarnas psykosociala välbefinnande. Det innebär att ha goda relationer på arbetsplatsen, vilket kan handla om att känna tillit, öppenhet, få feedback, samtal och/eller stöd från både kollegor och chefer. Det påvisas att det sociala stödet kan ha en buffrande/förmildrande effekt på de psykologiska stressfaktorerna som är relaterade till arbetet vilket kan minska de negativa hälsoeffekterna såsom utmattning eller sjukdom. Tillgången till socialt stöd minskar drastiskt risken för depression samtidigt som det ger mer aktiva och produktiva medarbetare (Karasek & Theorell 1990, ss. 68–71).

Figur 2. Egentillverkad krav, kontroll och socialt stöd-modell baserad på Karasek och Theorells

(1990) teori.

3.3 Ansträngning och återhämtningsmodellen

I figur 3 nedan visas en framtagen modell av Meijman och Mulder (1998) och van Veldhoven (1996) som visar hur återhämtning sker under och efter arbetstid (se van Veldhoven 2008, s. 2). Under arbetet skapar arbetskrav belastningseffekter som framkallar ett behov av återhämtning. Dessa belastningseffekter lämnar olika känslomässiga, kognitiva och beteendemässiga symtom efter en arbetsdag som återställs när energin laddas om igen efter jobbet. Symptom som skapar en kortsiktig trötthet på arbetet kan vara tillfälliga känslor av överbelastning, irritation, socialt tillbakadragande, brist på energi för en ny ansträngning och/eller minskad prestationsförmåga som ofta visar sig i slutet av en arbetsdag, eller direkt efter avslutad arbetsdag. I vilken utsträckning jobbkraven leder till olika grader av belastningseffekter beror dels av upplevelsen av kontroll över arbetet men också av den aktuella arbetarens individuella egenskaper och karaktärsdrag. Jobbkontroll i arbetet handlar också om möjligheten till återhämtning i form av till exempel raster och stunder av minskad arbetsbelastning under arbetsdagen eller under helger och semester. Individens behov av återhämtning är beroende av hem- och arbetsförhållanden samt personliga egenskaper. Vad som upplevs som återhämtning skiljer sig från individ till

individ och i vilken utsträckning detta behov lyckas tillfredsställas beror på tillgången av tid (van Veldhoven 2008, ss. 2–3).

Enligt en normal återhämtningscykel hinner en individ vanligtvis återhämta sig från den trötthet som skapats under dygnet inom ett tidsintervall som sträcker sig inom samma arbetsdag och/eller under samma natt. Det innebär att om den arbetande individen har tillräckligt med tid och möjlighet till att återhämta sig under dygnet - både under arbetstid och på sin fritid - kan individen återvända nästa arbetsdag utan några symptom av ansträngningen som gjordes dagen innan. Om arbetaren inte har haft möjlighet att återhämta sig under dygnet kvarstår detta behov. Uppstår inget tillfälle där det finns en möjlighet till att vila ikapp sig under en lång tidsperiod riskerar individen att på sikt ackumulera behovet av återhämtning. Långvariga återhämtningsbesvär kan leda till belastningskonsekvenser såsom utbrändhet där besvären har blivit så allvarliga att den normala återhämtningscykeln inte längre fungerar. Istället för ett stort behov av återhämtning upplever individen ett misslyckande att uppnå kraven, vilket ger en försämrad livskvalitet under en längre tid. Modellen visar hur återhämtning eller ackumulation beror av arbetarens individuella egenskaper, kontroll och möjligheter till återhämtning (van Veldhoven 2008, ss. 2–3).

Figur 3. Egentillverkad ansträngning och återhämtningsmodell baserad på Meijman (1989), van

3.4 Möjlighetsstrukturen

Kvinnor tar i mycket högre utsträckning ansvar för det obetalda arbetet i hemmet i förhållande till männen och detta förstås stundom som ett rationellt beslut från kvinnors sida för att nå

nyttomaximering i hemmet. Det innebär att männen som ofta har högre inkomster än kvinnorna

kan fokusera på sin karriär och förse hushållet med pengar och kvinnorna får tillhandahålla med hushållsarbete och barnomsorg. Det finns dock fler förklaringar till detta som skildras i Rosabeth Moss Kanters (1993) teori om arbetsorganisationens möjlighetsstrukturer. Teorin redogör för att ramen av möjligheter avgör hur arbetsprestation och arbetsmotivation ser ut hos de anställda (se Bengtsson & Berglund 2017, s. 359).

Möjlighetsstrukturen innebär med andra ord att om de anställda upplever att möjligheterna är

begränsade och när de möts av motstånd över tid så leder det till att de tenderar att engagera sig i andra intressen och sysslor. Följaktligen kan beteendet tolkas av chefen som ett ointresse eller avsaknad av engagemang och därmed inte uppmärksammas på samma sätt eller ges samma möjligheter till utveckling då det ofta är en nyckel till framgång för avancemang. Detta fenomen är något som är karaktäristiskt för kvinnors yrkesliv och där kvinnors inflytande över att kontrollera arbetstid eller arbetsuppgifter är desto mindre då de ofta befinner sig i mer statiska yrken. Konsekvensen blir att kvinnor tenderar att orientera sig mer mot familjelivet snarare än yrkeslivet generellt då det upplevs som mer tillfredsställande än det betalda arbetet i sig (Bengtsson & Berglund 2017, s. 359). Möjlighetsstrukturen påvisar också en skildring av den vertikala könssegregationen där kvinnor befinner sig i lägre betalda yrken medan männen i högre positioner har högre lön. Inkomstskillnaderna förstärks dessutom av att det är fler kvinnor som arbetar deltid och utnyttjar föräldraförsäkringen i högre utsträckning än män. Detta möjliggör en dräglig situation nu men på längre sikt innebär det utsatt situation för kvinnan som enkelt kan hamna i en möjlig maktskillnad eller beroendeställning med lägre pension än männen vid utträdet ur arbetslivet. Även om kvinnor ännu inte förvärvsarbetar i lika stor utsträckning som männen är det kvinnor som upplever desto fler stressymptom och vill gå ner i arbetstid för att hinna med hushållssysslor och omhändertagande av barn och familj (Bengtsson & Berglund 2017, s. 362).

3.5 Genussystemet

Hirdman (2003) beskriver begreppet genus som något som inte bara berör den fysiska skillnaden mellan män och kvinnor, utan det handlar även om tankarna och föreställningar om vad som anses kvinnligt och manligt, kön är således både socialt och kulturellt skapat (s. 16).

Genussystemet är en föränderlig struktur av kön som kännetecknas av historiskt och kulturellt

lagrade företeelser, uppfattningar och förväntningar vilka leder till att det uppstår generellt likformiga mönster i samhället representativa för respektive kön. Vidare genomsyrar dessa strukturer både politiska, ekonomiska och sociala system (Hirdman 1988, s. 51). Hirdman (1988) menar att som barn socialiseras individen in i de befintliga strukturerna (genussystemet) och lär sig att leva, anpassa sig och agera utefter dessa och individen skapas på så sätt till kvinna eller man (s. 52).

Genussystemet avser att förklara hur den manliga överordningen i samhället skapas och reproduceras. Det bygger på två grundprinciper: isärhållandets logik och hierarkins logik.

Isärhållandets logik innebär att det som är kvinnligt respektive manligt ska hållas isär och inte

blandas med varandra de anses således vara varandras motsatspar. Hirdman (1988) beskriver att det handlar om att kvinnor och män befinner sig på olika platser, samtidigt som de ägnar sig åt olika saker. Exempelvis kvinnor arbetar inom barnomsorgen och visar sig omhändertagande och kärleksfulla, medan män arbetar som vaktmästare och målar och snickrar (Hirdman 1988, s. 52). Hirdman (2003) beskriver att isärhållandet handlar inte bara om att kvinnor och män befinner sig på olika fysiska platser utan det innefattar även vilka sysslor de utför och vilka egenskaper de besitter. Genom att visa omtänksamhet, vistas mer i hemmet, sköta om hushållssysslor och ta hand om barn blir individen kvinna. Isärhållandet underlättar på så sätt att platser, egenskaper och sysslor förstärks som antingen manliga eller kvinnliga (Hirdman 2003, s. 71). Isärhållandet blir meningsskapande eftersom individen orienterar sig och handlar utifrån dessa strukturer. Ur isärhållningens logik växer sedan hierarkins logik fram på grund av att det som är kvinnligt och manligt hålls isär värderas det även i jämförelse med varandra (Hirdman 1988, s. 52)

Hierarkins logik innebär att mannen är det positiva, det som alltid värderas högst, det är han

som är människa och den eftersträvansvärda normen. Det handlar således inte om en jämförelse mellan kvinna och man utan mellan människa och kvinna och därmed blir kvinnan automatiskt det mindre värda undantaget vilket samtidigt påvisar att hierarkins logik skapar makt (Hirdman 2003, ss. 59–60).

Genuskontrakt beskrivs som en operationalisering av genussystemet. Genuskontraktet

innefattar individens mycket tydliga föreställningar om vad som är kvinnligt respektive manligt i hemmet, på arbetet vilka kläder, vilka frisyrer, hur känslor visas, hur språket används och vilka sysslor som ska utföras. Det är normer som ärvs från generation till generation från mor till dotter och från far till son. Föreställningarna utvecklas och förstärks i interaktion med samhället i stort, dels via institutioner genom arbetsdelning men det sker även genom signaler som kommer från utomstående om vad som anses vara korrekt och gott uppförande utifrån individens könstillhörighet. På grund av de osynliga genuskontrakten är både män och kvinnor delaktiga i att skapa, bevara och reproducera genussystemet (Hirdman 1988, ss. 54–57).

4 Metod

I detta kapitel kommer vi att redogöra för vårt val av undersökningsmetod och tillvägagångssätt vid insamlandet av material. Vidare redovisas hur urvalet har tagits fram. Metodavsnittet behandlar också hur hantering, bearbetning och analys har gått till. Kapitlet avrundas med en beskrivning av vår egen förförståelse och föreställningar kring forskningsområdet och en diskussion om undersökningens reliabilitet och validitet. Avslutningsvis följer en kort presentation av intervjupersonerna.

4.1 Val av metod

Studiens syfte är att belysa individuella upplevelser, orsaker och förutsättningar relaterade till valet av sysselsättningsgrad. För att på bästa sätt kunna besvara syftet valdes den kvalitativa intervjun med utgångspunkt i ett fenomenologiskt perspektiv. Studien försöker skapa en förståelse för vad som påverkar individen vid beslutsfattandet av sysselsättningsgrad. Aspers (2011) förklarar att en förutsättning för att skapa förståelse för ett fenomen är att det ska ske genom interaktion med fältet som studeras, förslagsvis genom kvalitativa intervjuer (ss. 44– 45). Kvale och Brinkman (2014) menar att fenomenologin avser att förstå ett fenomen genom individens egna upplevelser. Det kräver att forskaren går in med ett öppet sinne och åsidosätter sin vetenskapliga förförståelse för att kunna tolka - och skapa sig en djupare förståelse kring det som avses att studeras - utifrån individens egna beskrivningar av sin livsvärld. Forskaren undviker således att lägga värderingar i intervjupersonernas svar utan försöker istället att få så fylliga och detaljerade svar som möjligt (Kvale & Brinkman 2014, ss. 44–45). Vidare använde vi oss av den semistrukturerade intervjun, vilket innebär att vi utgick från en i förväg utformad intervjuguide med redan definierade områden och frågor som ska beröras under intervjun. Aspers (2011) beskriver att den semistrukturerade intervjun är uppbyggd efter ett antal förutbestämda frågor. Intervjupersonerna har dock möjligheter att nyansera och utveckla sina svar vilket kan leda till att forskaren hittar nya infallsvinklar och ökar möjligheterna till att ställa följdfrågor som inte är definierade i intervjuguiden. Denna interaktion med fältet möjliggör att säkerställa att vi får de svar vi behöver för vår analys (Aspers 2011, s. 143).

Studien grundas i en abduktiv ansats vilket kan beskrivas som en användning av både induktiv- och deduktiv ansats. Kvale och Brinkman (2014) beskriver induktion som ett tillvägagångssätt där forskaren går in relativt förutsättningslöst i fråga om vad som ska undersökas och har således inte färdiga teorier som ska kontrolleras i undersökningen. Det empiriska materialet styr istället vad som anses relevant att undersöka och därefter framställs idéer, begrepp och teorier. Deduktion beskrivs som en procedur där forskaren istället har färdigställda hypoteser utifrån tidigare definierade teorier, dessa testas sedan utifrån det empiriska materialets resultat. Abduktion avser ett mer dynamiskt angreppssätt där forskaren behöver förstå eller förklara något oväntat, vilket ofta är fallet när människor studeras. Det innebär att forskaren har sin utgångspunkt i vissa tidigare definierade teorier men är hela tiden öppen för nya perspektiv som

kommer fram i det empiriska materialet. Forskaren omprövar på så sätt hela tiden sitt perspektiv utifrån vad som framkommer i intervjuerna och kan därav komma att ändra, lägga till eller ta bort teorier under studiens gång (Kvale & Brinkman 2014, ss. 238–240). I förstadiet av studien genomfördes en pilotintervju i form av en tematiskt öppen intervju för att underlätta förarbetet med inläsning av tidigare forskning, utformning och val av teoretiska referensramar samt design av intervjuguide. Aspers (2011) menar att man med hjälp av en förstudie får en tydligare riktning för den fortsatta undersökningen (s. 70). Utformningen av intervjuguiden är således utarbetad för att besvara syftet och frågeställningarna men knyter samtidigt an till tidigare forskning och teorier. Arbetet med teori och empiri har därefter skett i växelverkan och parallellt under studiens gång och syfte och frågeställningar korrigerats vartefter nya alternativt uteblivna aspekter har påvisats av empirin.

4.2 Urval

Studiens syfte var initialt att studera orsaker till deltidsanställning hos kvinnor i en specifik kommuns förskoleverksamhet. Vi kontaktade därför rektorer i den aktuella kommunen via mail varvid en rektor svarade att hennes verksamhet hade tre medarbetare som var intresserade av att medverka i studien. Vidare svarade resterande rektorer att de på grund av Covid-19 utbrottet hade många medarbetare som var sjuka och att de som fanns på plats behövdes ute i verksamheten. Bristen på intervjupersoner resulterade i att syfte och frågeställningar korrigerades och därför utökades den geografiska avgränsningen till ett större område. Våra kontaktnät utnyttjades för att uppnå ett tillräckligt stort antal intervjupersoner. Önskemål om specifika bakgrundsfaktorer hos intervjupersonerna såsom ålder, utbildning, kvinnor med eller utan barn fick läggas åt sidan. Urvalet anses därav till största delen vara ett bekvämlighetsurval. Bryman (2011) menar att ett bekvämlighetsurval karakteriseras av att intervjupersonerna finns tillgängliga för forskaren vid tillfället för studien (s. 194). Det som slutligen beaktades som relevant för urvalet blev utefter förutsättningarna deltidsarbetande kvinnor inom den kommunala förskolan vilket innefattar både förskollärare och barnskötare verksamma i tre olika kommuner. Urvalet kom därav att bestå av åtta kvinnor i varierande åldrar mellan 35–56 år, samtliga hade barn i olika åldrar (se presentation av intervjupersonerna i avsnitt 4.9 nedan).

4.3 Etik

När en studie planeras är det viktigt för forskaren att beakta att studiens intervjupersoner inte utsätts för risker som innebär att de på grund av sitt deltagande drabbas av negativa påföljder. För att undvika detta bör forskare förhålla sig till de forskningsetiska principerna vilka innefattar fyra huvudkrav utformade av Vetenskapsrådet (2002). Informationskravet uppfylldes genom att intervjupersonerna informerades om studiens syfte, hur deras deltagandet skulle gå till samt att deltagandet var frivilligt med en möjlighet att när som helst avbryta sin medverkan under studiens gång (Vetenskapsrådet 2002, s. 7). Detta poängterades extra noga i samband med intervjun eftersom vi ansåg att det inte varit tillräckligt tydligt i den tidigare informationen som vi skickade ut via mail i vilken utsträckning privatlivet skulle beröras under intervjun. Samtyckeskravet infriades genom att samtliga deltagare hade läst, skrivit under och skickat

oss och intervjupersonerna och de har varit fria att avgöra i vilken utsträckning de vill medverka (Vetenskapsrådet 2002, ss. 9-10). Konfidentialitetskravet har vi tillfredsställt genom att intervjupersonerna har delgivits fiktiva namn i studien och allt för personlig information har undanhållits. Vidare har inspelningar och transkriberingar endast funnits lagrade på våra lösenordskyddade datorer dit inga utomstående har haft tillträde. Dessa kommer givetvis att raderas när vår uppsats är godkänd och examinationen är över (Vetenskapsrådet 2002, s. 12). Nyttjandekravet har uppfyllts eftersom de insamlade personuppgifterna och empiri endast har använts för att besvara denna studies syfte och frågeställningar (Vetenskapsrådet 2002, s. 14). Informationen har som tidigare beskrivits återgetts både muntligt och skriftligt via mail till intervjupersonerna.

4.4 Material

Vid insamling av empiri användes en semistrukturerad intervjuguide (se bilaga 1). Vidare bedömdes den semistrukturerade intervjuguiden underlätta när studien bestod av två skilda författare som med resultat av Covid-19 skulle utföra intervjuerna individuellt med respektive intervjuperson. Intervjuguiden utformades efter inläsning av tidigare forskning och teorier utefter dessa skapades teman som syftade till att besvara studiens syfte och frågeställningar. Kvale och Brinkman (2014) påtalar att det är viktigt att veta undersökningens varför, vad och hur när en intervjustudie planeras, vilket innebär att förtydliga studiens syfte och anskaffa sig grundläggande kunskaper om fenomenet som ska studeras. Vidare behövs kännedom om teorier och tekniker för intervju och analys anskaffas, samt även besluta om vilka som bör användas i förekommande studie (Kvale & Brinkman 2014, s. 147). Framträdande teman var relationen mellan arbetslivets och privatlivets krav, vilka kunde resultera i att individen gick ner i arbetstid som ett sätt att skapa balans mellan de två sfärerna. Vidare korrigerades och kompletterades intervjuguide i dialog med vår handledare. Intervjuguiden innefattar fyra teman: inledande frågor, arbetsliv, privatliv och avslutande frågor. Intervjuguiden har även funnits som en hjälp för intervjuaren med eventuella följdfrågor om dessa inte naturligt berörs när frågan ställs. “Hur”-frågor användes i största möjliga utsträckning för att få så fylliga och djupa svar som möjligt. Becker (2008) menar att “hur”-frågor bidrar till att ge intervjupersonerna en frihet i att tolka frågan, vilket förstärker möjligheten att få en subjektiv beskrivning av fenomenet (s. 69). Vi båda ställde följdfrågor utanför intervjuguidens ramar till följd av att det hade väckts ett intresse för nya relevanta aspekter för studiens syfte. Vi samtalade och diskuterade efter varje intervju för att delge erfarenheter och intresseväckande information för att hjälpa varandra inför kommande intervjuer. Vi har båda fått erfara en intervju var där det var väldigt svårt att få djupare och personliga svar som skulle bidra till en ökad förståelse. I den situationen var intervjuguiden med dess innefattande följdfrågor en hjälp och en trygghet i intervjusituationen.

4.5 Validitet och reliabilitet

Kvale och Brinkman (2014) anser att validitet handlar om att forskaren kommit fram till ett giltigt resultat och slutsats, vilket innebär att det finns starka, välgrundade och övertygande belägg som bevisar dess giltighet. Det handlar om att visa att metoden som använts verkligen undersöker vad den är avsedd att undersöka och att i största mån undvika feltolkningar.

Vidare ska validiteten beaktas och ifrågasättas under hela forskningsprocessen (Kvale & Brinkman 2014, ss. 296–297). Under hela forskningsprocessen har vi därför tagit del av allt material, fört en dialog och diskussion om materialet där kontroller, ifrågasättande och korrigeringar av varandra har utförts för att studiens resultat och analys inte ska ha sin grund i en felaktigt vinklad uppfattning. Dessutom för att försäkra oss om att studien undersöker det som är tänkt att studeras för att kunna besvara studiens syfte. Kvale och Brinkman (2014) belyser att forskarens fördomar inte ska prägla den kunskap som studien producerar (s. 292). Under intervjuerna återkopplades även frågor till intervjupersonerna för att få otydliga antaganden förtydligade, vilket anses öka validiteten. Vidare har vi i denna studien försökt att så utförligt som möjligt beskriva alla steg i forskningsprocessen, vilket Kvale och Brinkman (2014) beskriver som ett sätt att öka studiens giltighet och tillförlitlighet (s. 302).

Kvale och Brinkman (2014) beskriver reliabilitet som studieresultatets tillförlitlighet och dess förmåga att åstadkomma samma resultat av en annan forskare vid en annan tidpunkt. Detta kan avse att intervjupersonerna ger olika svar till olika forskare och att svaren kan förändras över tid. Ytterligare en aspekt som kan påverka reliabiliteten är om forskaren ställer ledande frågor (Kvale & Brinkman 2014, s. 295). Bryman (2011) ifrågasätter om det är möjligt att upprepa en kvalitativ studie eftersom det inte är möjligt att avstanna en social miljö och dess sociala förutsättningar som fanns under studiens forskningsprocess (s. 352). Vid tidpunkten som intervjuerna hölls var intervjupersonernas arbetssituation präglad av effekterna från Covid-19 pandemin, därav anses inte vårt resultat kunna reproduceras vid ett annat tillfälle under andra förutsättningar. Det anses även svårt för en annan forskare utan samma förförståelse och relation till intervjupersonerna att få exakt samma uttömmande och personliga svar. Eftersom den semistrukturerade intervjuguiden också har gett oss möjlighet att ställa följdfrågor som inte funnits nedskrivna, anses det inte troligt att en annan forskare skulle ställa exakt samma frågor. Ledande frågor har undvikits i möjligaste mån. Vi anser liksom Kvale och Brinkman (2014) att för stort fokus på reliabilitet kan förhindra mångfald och kreativitet, vilket framkommer om intervjuaren inte får improvisera och följa upp nya infallsvinklar genom att använda sin personliga intervjustil (s. 296).

4.6 Insamling av empiri

Denna studie bygger på empiriskt material insamlat från åtta kvalitativa intervjuer vid olika tillfällen under samma vecka. Intervjuerna delades upp jämt mellan oss och genomfördes en och en med respektive intervjuperson och pågick från 30 upp till 75 minuter, där merparten hölls runt 50 minuter. Efter åtta genomförda intervjuer upplevde vi att studien hade uppnått en empirisk mättnad för undersökningens tidsram och förutsättningar. Aspers (2011) menar att en mättnad uppstår när inget ytterligare empiriskt material skulle förändra bilden som ger stöd åt teorin eller skulle påverka studiens slutsats (ss. 200–201). Därmed fattades beslutet att inte fortsätta hålla två potentiella intervjuer följande vecka utan att istället påbörja kodningen av materialet.

För att komma i kontakt med intervjupersonerna användes både mail och telefon där intervjupersonerna informerades om studiens syfte och en kort information om de etiska forskningsprinciperna för att väcka intresse för att delta i studien. Vidare fick deltagarna avgöra vilken tid och vilken dag som passade dem bäst för att genomföra intervjun. På grund av Covid-19 ställdes också frågan om vilken intervjuform de föredrog och hade tillgång till: Skype, Zoom, FaceTime eller per telefon. Intervjuerna genomfördes därför i olika former: en genom att träffas, en via Skype, två via FaceTime och fyra över telefon. Bryman (2011) förklarar att genom telefonintervjuer kan viktiga aspekter av den kvalitativa intervjun gå förlorade, såsom intervjupersonens sinnesstämning, kroppsspråk och gester som är viktig för forskarens tolkning (s. 433). Dock anses inte detta ha påverkat kvalitéten i våra intervjuer i någon större omfattning då intervjuerna gav ett rikligt empiriskt material. Under intervjuernas gång antecknades dessutom upplevelser av intervjun och senare transkriberades det inspelade materialet.

4.7 Bearbetning och analys av material

Transkriberingen av intervjuerna gjordes efter respektive avslutad intervju och skrevs därmed ner i text, ord för ord, vilket kom att bli arbetsmaterial för kodningen och analysen som skulle genomföras. I noggrant nedskrivna texter kunde sedan intervjuerna skildras på papper istället för i muntlig inspelad form. Aspers (2011) menar att det underlättar för författaren som under analysfasen kan återvända till intervjun och bearbeta materialet på ett enklare och mer övergripligt sätt (s. 156). Vi har sedan använt oss av kodning för att strukturera upp det empiriska materialet vilket underlättade det fortsatta analysarbetet. Vi började med att läsa igenom intervjumaterialet flera gånger och därefter delades materialet in i olika framträdande koder. Aspers (2011) beskriver att kodning innebär att forskaren bryter ner materialet i flera mindre enheter (s. 165). Naturligt framträdande koder som delvis var teoretiskt anknutna var privatliv och arbetsliv, vilka sedan bröts ner till möjligheter och hinder i respektive kategori. Vi ansåg därefter att materialet var tillräckligt kodat för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Kvale och Brinkman (2014) framhåller att skapandet av koder innebär att försöka fånga intervjupersonernas fullständiga upplevelser och skildringar. Forskaren försöker söka efter likheter och skillnader vilka sedan bryts ner ytterligare tills en mättnad är nådd och ingen ny förståelse skapas genom nya koder (Kvale & Brinkman 2014, s. 242). Utifrån kodningens teman gjorde vi sedan vår tolkning och analys av materialet i förhållande till studiens teoretiska perspektiv.

4.8 Förförståelse och föreställningar

En av oss som har skrivit denna studie har själv tidigare arbetat som vikarie på olika förskolor och känner igen många av de utmaningar i arbetsbelastningen som väcker återkommande diskussioner om de dåliga arbetsförhållandena inom denna bransch. Den andra av oss har haft insyn i en kommunal verksamhets problematik att få anställda att arbeta heltid inom flera branschområden. Våra föreställningar handlar om att det måste skapas bättre förutsättningar på både samhällelig, strukturell och organisatorisk nivå såväl som på den enskilda arbetsplatsen. Vår OPUS-utbildning (Organisations- och personalutvecklare i samhället) vid Högskolan i Borås, samt diskussionerna om balans mellan arbetsliv och privatliv har väckt vårt intresse för

problemområdet. Detta ligger till grund för att vi närmare vill undersöka hur det går att motivera personal samt höja arbetstillfredsställelsen inom barnomsorgen.

Inte bara är det ett engagerande ämne för oss, men också relevant för hela samhället, då det är på förskolan som det skapas förutsättningar för att barnen ska bli nyfikna och intresserade av lärandet. Föreställningarna om att detta är en problematik kanske är endast just det - en föreställning. Det kan se olika ut i olika kommuner och kanske trivs många med att inte arbeta heltid. Ingången till detta arbete är att vi förutsätter att det är någonting “man” borde vilja göra eller sträva efter, och därmed att någonting inte står rätt till. Becker (2008) menar att dessa substantiella föreställningar därför är viktiga att ifrågasätta och förfina genom att närma sig mer vetenskapliga sådana (ss. 23–29). I enlighet med Aspers (2011) vill vi utmana våra föreställningar och nå en mer vetenskaplig förståelse om problemområdet utifrån vår vardagsförståelse (s. 44).

4.9 Presentation av intervjupersonerna

Urvalet består av åtta deltidsarbetande kvinnor som förvärvsarbetar enligt en 80- eller 90-procentig sysselsättningsgrad. För att bevara intervjupersonernas anonymitet används fiktiva namn. Vidare följer en kort presentation om intervjupersonerna:

Namn Ålder Befattning Civilstånd Barn

Anette 45–50 år Barnskötare Arbetar 80% Gift _2st | 10–15 år Jenny 40–45 år Barnskötare Arbetar 80% Sambo _3st | 10–15 år Seljvie 35–40 år Förskollärare Arbetar 80% Gift 4st | 5–15 år Louise 40–45 år Förskollärare Arbetar 90% Gift 2st | 15–20 år Lisa 35–40 år Barnskötare Arbetar 90% Gift 2st | 10–15 år Caroline 40–45 år Förskollärare Arbetar 80% Gift 1st | 5–10 år Annika 55–60 år Förskollärare Arbetar 90% Gift 3st | 25–30 år

5 Resultat

I detta kapitel presenteras resultatet av det insamlade materialet från intervjuerna utifrån olika områden relaterat till arbetskrav, arbetsbelastning och återhämtning. Vi skildrar intervjupersonernas upplevelser om deras arbets- och familjeförhållanden samt upplevelsen av Work Life Balance.

5.1 Arbetsliv

Arbetsbelastning och arbetstider är viktiga komponenter för hur ansträngande arbetet upplevs och hur behovet av återhämtning kommer se ut efter jobbet. De faktorer som kvinnorna upplever som huvudsakliga hinder till att inte arbeta heltid idag är starkt kopplat till arbetsmiljön, brist på utbildad personal och behovet av återhämtning. Ytterligare faktorer som påtalas i intervjuerna är att de arbetar i en påfrestande fysisk arbetsmiljö:

“[…] det är väldigt stora barngrupper och få personal men dels också alla intryck man har under dagen och höga ljudnivåer som gör att man blir trött i hjärnan liksom.” - Barnskötare Jenny

Kvinnorna har höga ambitioner och vill ge barnen de bästa förutsättningarna de kan inför framtiden men stora barngrupper eller brist på personal hindrar dem att uppfylla deras mål vilket i skräckscenarion leder till känslor av otillräcklighet gentemot barnen:

“[…] när man kommer till de här dagarna... ibland är det ju såhär att: “Gud jag har inte ens hunnit prata med alla barn idag” och då känner man sig helt värdelös eller när en förälder frågar “hur åt hon idag” och jag bara känner att jag har ingen aning… jag har inte ens sett det barnet idag eller så, sådana dagar finns ju också och det är ingen rolig känsla.“ - Förskollärare Louise

Flera av kvinnorna förklarar att arbetskraven och belastningen ökar på såväl förskollärare som barnskötare när outbildad personal tillsätts för att kompensera rekryteringsbehovet i branschen. Syftet är att de ska underlätta omsorgsarbetet men kan också upplevas som utmanande då det innebär en större arbetsbörda på den utbildade personalen. De framhåller att det pedagogiska arbetet har fått en ökad betydelse där läroplanen beskriver att varje vardagligt moment ska ses som en lärsituation. Skolverkets och läroplanens krav har också ökat kraven på dokumentation och planering och på grund av bristande resurser upplever flera av kvinnorna att det blir svårt att möta dessa krav:

“[…] det skulle ju underlätta för mig och det är klart att då skulle jag få mer energi för att vi fyra kanske skulle dela på det här tunga arbetet, dokumentationen osv… har du två stycken utav fyra, eller en av tre som är helt outbildad och som inte vet mer än att de ska vara där för att passa barn, då blir det ju tungt, tungt för dom som vet vad det handlar om, så det blir ju liksom mig ansvaret ligger på, jag tror jag skulle få en helt annan energi och ork om vi hade mer utbildad personal att fördela ansvaret på.” - Barnskötare Jenny