Kompetensutveckling inom redovisnings-­ och revisionsbranschen : Hur kompetensgap i branschen uppstår och vad organisationer gör för att ligga i fas med kompetensutvecklingen

Kompetensutveckling  inom  redovisnings-­  och  

revisionsbranschen

Hur  kompetensgap  i  branschen  uppstår  och  vad  organisationer  gör  för  att  ligga  i  fas     med  kompetensutvecklingen.  

Författare:  Lama  Attar  (860509)  

     Oskar  Forsström  (890324)        Clara  Helin  (940225)        

Höstterminen  2020

Företagsekonomi,  Uppsats,  kandidatkurs  15  hp Ämne:  Redovisning

Handelshögskolan  vid  Örebro  universitet Handledare:  David  S.  A.  Guttormsen Examinator:  Zia  Mansouri

Abstract Background

Accounting of financial information has always been an important factor for companies. The high demand that is placed on this economic information also places a high demand on the accountants and auditors. In order to live up to the increased requirements for statutory audit and accounting and to be able to deliver an up to date, well executed and comprehensive audit and accounting, it is important that the auditors and accountants have a broad and updated competence.

Purpose

The purpose of this study is to investigate, analyze and understand the competence

requirements that accounting and auditing firms place on their employees. And also how they work with competence development to fill the competence gaps that exist today, and those that are needed in the future. It is also in our interest to investigate how accounting legislation, recommendations from norm-setting bodies etc. impact this matter.

Method

This is a qualitative study with an inductive approach where the empirical material is obtained through written interviews from accountants and auditors of different ranks and different work places. The empirical material was later analyzed with a thematic analysis to compare with the chosen theory.

Results

The results of this study show the importance of a broad competence-base within the audit and accounting profession. All of the respondents have a positive view of skill development and have the urge to keep learning throughout their whole career. As legislation controls their work they always have to be wary of external events which can result in mandatory changes.

Conclusions

Skill development is an important factor in this kind of business where there are several external factors that lead to legislation which the organizations must comply with. Through daily learning and planned education these organizations work persistent to fill the

competence gaps that exist today, and those who arise in the future.

Keywords

Innehållsförteckning  

2.3.1  Tidigare  studier  om  kompetensutveckling  ...  8  

2.3.2  Externa  normer  och  lagar  ...  12  

3.   Metod  ...  14   3.1  Metodval  ...  14   3.2  Tillvägagångssätt  ...  15   3.3  Urval  ...  15   3.4  Datainsamling  ...  17   3.5  Studiens  kvalitetskriterier  ...  18   3.6  Bortfall  ...  18   3.7  Etiska  aspekter  ...  19   3.8  Analysmetod  ...  20  

3.9  Reflektion  av  metod  ...  20  

4.   Empiri  och  analys  ...  22  

4.1  Kompetenskrav  i  yrket  ...  22  

4.2  Kompetensutveckling  på  arbetsplatsen  ...  23  

4.3  Omvärldsfaktorernas  förändring  ...  23  

4.4  Kompetensbredd  /  Vikten  av  en  bred  kompetens  ...  24  

4.5  Intern  och  extern  utbildning  ...  25  

4.6  Nödvändig  kompetens  ...  26   5.   Slutsats  ...  28   6.   Avslutande  reflektion  ...  30   Källförteckning  ...  32   Bilaga  1  ...  37   Bilaga  2  ...  38  

1. Inledning

I uppsatsens inledande kapitel presenteras först en bakgrund till följd av problemdiskussion till vårt valda ämnesområde. Detta leder fortsättningsvis till studiens syfte och

problemformulering. Avslutningsvis presenteras studiens avgränsning.

1.1 Bakgrund

Redovisning av finansiella instrument har sedan länge varit en viktig del i ett företags ekonomiska kommunikation, där både redovisningskonsulter och revisorer har ett viktigt uppdrag att med god sed ta fram korrekt och relevant ekonomisk information. På grund av digitaliseringens framfart gäller det för företag och individer att vara anpassningsbara till nya omställningar. Elliot och Jacobson (2002) föreslår att redovisningskonsulter och revisorer behöver vidareutbildning och kompletterande kunskap inom organisationsbeteende, strategiska ledningsfrågor och analytiska färdigheter för att följa med i utvecklingen.

I en bransch där alla företag behöver anpassa sig efter praxis, normer, lagar och regler gör det att företagen har isomorfiska drag. Bland dessa likartade organisationer är det deras

kompetens som utgör konkurrensfördelar (Hansson, 2015). En organisations utförande beror på de anställdas prestationer. Om en organisation har anställda med unik kompetens kommer det således skilja dem från deras konkurrenter och skapa fördelar gentemot dessa (Ibid.). Idag lever vi i ett kunskapssamhälle som utvecklas fort, vilket har ändrat synen på kompetens genom åren. Idag innebär kompetens att man ska kunna utveckla sina kunskaper för att

anpassa sig till en föränderlig omvärld (Holm, 2017). Hansson (2015) förklarar att ett företags kompetensförsörjning och kompetensutveckling kan påverkas av tre områdesgrupper. Den första gruppen är förändringar i omvärlden som påverkar företagets konkurrenskraft och affärsmöjligheter. Den andra gruppen innefattar förändringar som sker inom företaget och som påverkar företagets kompetensidé och deras kompetensåtgärder. Avslutningsvis berör den sista gruppen förutsättningar för kompetensutveckling som innebär att kompetens kan vara tillgänglig samtidigt som den är begränsad. Hansson (2015) menar att det beror på att de som besitter kompetensen inte har möjligheten eller förmågan att använda den rätt. Detta innebär att individer begränsas och förhindras att nå sin maximala utveckling och därmed inte har samma möjligheter till att klättra på karriärstegen, om de inte utrustas med rätt kompetens för ändamålet.

“Kompetensgapet är en av de största risker för organisationer idag.” - Det förklarar Salil S. Parekh, VD för det globala företaget Infosys i en artikel på World Economic Forum

(Weforum, 2020). Där förklarar han att framtiden tillhör de som ser möjligheter innan andra gör det och att det är genom människor och deras kompetens man kan göra anspråk på framtidens möjligheter. Han förklarar att trots att de traditionella metoderna för

kompetensutveckling finns kvar tenderar organisationer att vara mer experimentella i sitt lärande. Genom självständiga utbildningar, olika utbildningsplattformar och

onlineutbildningar kan de anställda välja själva när de vill ta del av den utbildning som organisationen erbjuder. Samtidigt menar Parekh att det behövs en bred variation gällande kompetens i en organisation för att nå fler perspektiv och idéer (Ibid.).

Digitaliseringen är under ständig utveckling och vi lever och agerar i en tid som är under oavbruten förändring. Både revisions- och redovisningsbranschen har påverkats mycket i takt med att digitaliseringen har ökat, vilket lett till ökad effektivisering (Pwc, 2020). För

redovisningens del innebär det bland annat nya tekniker som digitalt sammanför exempelvis lagersystem, kassasystem och faktureringssystemet i samma program, något som tidigare behövde göras separat (Carlsson, u.å). Utöver nya tekniker har automatisering samt digital lagring i form av så kallade molntjänster tillkommit. Även när det gäller revisionsbranschen är automatisering aktuellt, precis som Big data och artificiell intelligens (AI). Kortfattat innebär Big data att stora datamängder med stora variationer av information analyseras. Wiklund (2018) menar att för revisorers del innebär den ökade digitaliseringen också att granskningen kommer att bli mindre tidskrävande och att den tid som sparas istället kan läggas på förtroendeskapande. De ändrade förutsättningarna ställer ökade kompetenskrav som innefattar bland annat analytisk förmåga och social kompetens (Ibid.).

År 2018 kom det nya regler vad gäller utbildning av revisorer, vilket ställer högre krav på byråerna inom branschen (Revisorsinspektionen, u.å.). Vid utbildning som sker via en revisionsbyrå behöver den aktuella byrån upprätta en utbildningsplan som sedan måste godkännas av Revisorsinspektionen. De nya reglerna är framtagna för att möjliggöra en revisorsexamen för flera revisorer. Utöver detta syftar de nya reglerna även till att främst bredda kompetensbasen hos de kvalificerade revisorerna, ställa klara direktiv gällande

utbildningens innehåll och skapa andra möjliga utbildningsvägar (Revisorsinspektionen, u.å). Detta gör att byråerna kan anställa personer som kommer in med nya ögon, andra erfarenheter och få en mer allsidig personalstyrka. Vidare förklaras att denna förändring varken gör det lättare att erlägga revisorsexamen eller att kvaliteten påverkas då själva provet är oförändrat. För byråer som har en godkänd utbildningsplan kan den betraktas som en viktig

konkurrensfördel, vilket även Marténg (2019) belyser vikten av i branschtidningen Balans. I takt med att ökad kompetens efterfrågas samtidigt som kraven på byråerna ökar, genom exempelvis dynamiska omvärldsfaktorer såsom globalisering och digitalisering, behöver också kraven för att få sin utbildningsplan godkänd stramas åt (Balans, 2019).

Albu, Albu, Faff och Hodgson (2011) förklarar att kompetens har blivit ett omdebatterat ämne inom revisionsyrket och hänvisar till Byrne och Pierce (2007) som anser att önskvärda

egenskaper hos en revisor är kopplade till kompetens såsom exempelvis affärskunskap, sociala färdigheter, it-färdigheter och personliga egenskaper. Detta ställer krav på yrket att utveckla kompetensen inom professionen för att uppnå den förändring som sker i olika nivåer. Albu et al. (2011) beskriver även hur revisorer har analyserat utvecklingen av yrket med hjälp av en kompetensbaserad metod där Albu et al. (2011) har identifierat tre typer av kompetens som framtida revisorer måste ha. Det är först att vara efterlevande genom revision och

kommunikation. Det andra är att vara strategisk och kommersiell vilket kan innebära att göra affärsplaner samt hantera kostnader. Det sista är att ha social kompetens genom att hantera relationer, visa ledarskap och ge stöd. Albu et al. (2011) uppger att arbetsgivare inom

revisions- och redovisningsbranschen förväntar sig tre grundläggande nivåer av kompetenser av revisorer. De grundläggande nivåerna är tekniska och teoretiska kompetenser, personliga och beteendemässiga kompetenser samt miljörelaterade kompetenser.

Enligt Rimmel och Jonäll (2016) regleras företags externa redovisning, som syftar till att delge externa intressenter nödvändig och relevant information om bolaget av branschspecifika normer och regler. Dessa normer och regler måste också beaktas vid företags externa

övervakning i form av revision. Beroende på bolagets struktur och bolagsform finns det olika lagar som företagen måste förhålla sig till när det gäller revision och redovisning, vilket gör det betydelsefullt för redovisningsekonomer och revisorer att ha rätt kompetens och kunskap för att kunna utföra ett korrekt arbete. I Sverige är de främsta lagarna som reglerar

redovisning årsredovisningslagen och bokföringslagen, medan revision regleras till största del av revisorslagen och revisionslagen (Rimmel et al. 2016).

Det finns olika faktorer som leder till att redovisnings- och revisionsbyråer behöver utveckla sina kompetenskrav. Digitalisering och händelser i omvärlden är några av de faktorer som ställer ytterligare krav på kompetens inom redovisningsyrket och revisionsyrket. Det gäller inte bara utbildning av den nyrekryterade personalen utan även de som redan befinner sig inom professionen och detta är för att kunna möta och tillgodose branschens förändringar (Konsulten, 2020).

1.2 Problemdiskussion

Det har uppstått ett ökat gap mellan att ha och att inte ha rätt kompetens i dagens samhälle, vilket innebär att det i högre grad är viktigt med en bred kompetens. Önskvärda kompetenser är innovationsförmåga, kritiskt och strategiskt tänkande, vilka alla är nödvändiga inom

organisationer (Lasse, 2018). Om de anställda inom organisationen inte har rätt kompetens för att utföra sitt arbete kan det resultera i att organisationen inte kan behålla sin

konkurrensfördel, vilket kan äventyra företagets fortlevnad. Lasse (2018) fortsätter med att förklara att organisationer behöver identifiera de kompetensgap som finns inom

organisationen genom att se på vilka kunskaper som behövs just nu och även de som kommer att bli aktuella inom en snar framtid.

Mycket av den tidigare forskningen inom kompetensutveckling i denna bransch framhäver termen “soft skills” vilket enkelt kan översättas till generella färdigheter som inte är

anpassade till ett specifikt jobb (Crawford et al, 2011). Författarna uppmärksammar vikten av generella färdigheter och hur viktigt det är att lära ut detta vid utbildningen av framtidens redovisningsekonomer och revisorer. Vidare poängterar Crawford et al. (2011) hur viktigt det är att komplettera detta med branschspecifik kompetens. Chapman, Sisk, Schatten och Miles (2016) berättar om att forskning har visat att utbildning som ökar de generella färdigheterna

har en positiv påverkan på prestanda när dessa färdigheter överförs till praktiken, vilket också överensstämmer med studien av Crawford et al. (2011).

Plant, Barac och Sarens (2019) fokuserade på de generella färdigheterna vid yrkesutbildning för interna revisorer som befinner sig i ett tidigt skede av sin karriär. De anger att komplexa lärandemiljöer, resursbegränsningar och olika ledarskapsstilar är tre utmaningar som upplevs vid yrkesutbildning. Studien visar att det behövs anpassningsförmåga, god kommunikation, kritiskt tänkande, tidsplanering, självstyrning och lagarbete för att lätta trycket på de

utmaningar revisorer möter i sin karriär.

Mansouri, Pirayesh och Salehi (2009) menar att det finns ett ökat krav på kompetens i redovisnings- och revisionsbranschen som inkluderar lämplig utbildning och erfarenhet som rör alla aspekter i arbetet. Kunder och andra intressenter förväntar sig att den anställde har den kompetens och utbildning som krävs och anställda förväntas även få både formell och

informell vidareutbildning kontinuerligt under hela sin karriär. Mansouri et al. (2009) menar också att brist på kompetens tvingar en revisor att förlita sig på kunden när det gäller att ställa frågor och bedöma svar vilket i sin tur är något som påverkar revisionens trovärdighet och legitimitet.

Hafeez, Zhang och Malak (2002) konstaterar att ett företags kärnkompetens är fundamental för dess fortlevnad och behöver därför noga behandlas och utvecklas. Chapman et al. (2016) förklarar att för att överleva i en konkurrensutsatt bransch måste företag införa vissa

standardiserade metoder som finns i branschen. Utöver detta konstaterar de även att differentiering är en viktig detalj för att uppnå eller bibehålla konkurrensfördelar gentemot sina konkurrenter.

Idag finns ett stort antal regelverk som styr vad en revisors uppgift är och hur de ska utföras (Bolagsverket, 2016). Dessa regelverk växer, blir större och mer tekniskt komplicerade på grund av digitalisering och händelser i omvärlden. Nya regler som ofta bygger på framtagna EU-direktiv tillkommer, just för att öka revisionens kvalitet med syfte att öka revisorernas neutralitet och självständighet. Detta gör att en revisor hela tiden måste ha aktuell kunskap och bred kompetens i sin yrkesroll.

För att leva upp till de ökade kraven på lagstadgad revision och för att kunna leverera en aktualiserad, väl utförd och omfattande granskning är det viktigt att revisorernas kompetens är utbredd (Revisorsinspektionen, u.å.). Allteftersom digitaliseringen i samhället ökar, ökar också komplexiteten på revisionen och därmed flexibiliteten att kunna anpassa revisionen utefter de nya förutsättningarna. För att bekämpa ekonomisk brottslighet och kunna bemöta eventuella korruptionshot kan en bred kompetensbas vara förebyggande (Ibid.).

Ellström och Nilsson (1997) menar att kompetensutveckling inom ett företag bestäms utifrån både omvärldsfaktorer och mål inom företaget. Några av dessa yttre faktorer är exempelvis marknadskonkurrens, ägarförhållanden, politiska, demografiska och teknologiska

Företagen måste förhålla sig till tvingande delar som kan uppkomma från politiska påtryckningar men även till normer som råder inom branschen. Lombardi, Bloch och Vasarhelyi (2014) menar att det är nödvändigt för revisorer att fortsätta formas för att följa med i utvecklingen där teknologin tar allt större plats.

Något vi anser saknas i den tidigare forskningen är vad det är som påverkar

kompetensutvecklingen inom redovisnings- och revisionsbyråer. Dels hur det går till i

praktiken och hur de arbetar för att fylla de kompetensgap som existerar, men även vilka typer av omvärldshändelser som kan påverka vilken typ av kompetensutveckling byråerna behöver och eftertraktar. En viktig komponent i denna bransch är att de anställda som har direkt kontakt med kunderna måste ha en aktuell och bred kompetens. Att både kunna hantera dagens problem och även vara beredd för morgondagens är något byråerna bör sträva efter. Ovanstående avsnitt sammanfattar problematiseringen av den här uppsatsen, vilken är att det råder vissa kompetensgap som måste fyllas samtidigt som det är på grund av händelser i omvärlden såsom lagstiftning, digitalisering, ny praxis och skandaler inom branschen ställs högre krav på redovisnings- och revisionsbyråerna. Detta har resulterat i att regelverken skärpts åt och aktualiserats, vilket medför att byråerna behöver erbjuda och öka kompetensen bland sina anställda för att följa med i tiden.

1.3 Frågeställning

Med utgångspunkt i bakgrunden och problemdiskussionen så har följande frågeställning formulerats

•   Vad påverkar kompetensutvecklingen på redovisnings- och revisionsbyråer och hur

fylls de kompetensgap som finns?

1.4 Syfte

Det huvudsakliga syftet med denna uppsats är att undersöka, analysera och förstå vilka kompetenskrav redovisnings- och revisionsbyråer ställer på sina anställda och hur de genom utbildningar arbetar med kompetensutveckling i praktiken och vilka faktorer som kan påverka dessa utbildningar. Ett delsyfte med uppsatsen är att analysera hur byråer inom redovisnings- och revisionsprofessionen arbetar med kompetensutveckling för att fylla de kompetensgap som finns idag, och de som behöver fyllas i framtiden.

2. Teoretisk referensram

Vad är det egentligen som påverkar en organisations arbete med kompetensutveckling? Nedan ges en introduktion på den nyinstitutionella teorin där vi sammanställer argument till

hur en organisation inom vår valda bransch påverkas av händelser i omvärlden. Vidare ges ett klargörande kring det breda fenomenet kompetens där vi valt ut segment vi anser passar

vår studie. Kapitlet avslutas med ett klargörande om normer och normbildare inom redovisning och revision.

2.1 Nyinstitutionell teori

Den teoretiska utgångspunkten vi har valt att förhålla oss till i den här uppsatsen är

nyinstitutionell teori (Frostenson, 2015). Den kommer ursprungligen från ämnet sociologi men är användbar även inom redovisningsämnet, där den klassificeras som en deskriptiv redovisningsteori. Det är en passande teori när det kommer till diskussioner om hur redovisningsprofessionen påverkas av omvärldsfaktorer och den dynamiska omvärld de verkar inom.

Den nyinstitutionella teorin har kommit till som en mer nyanserad variant av den

institutionella teorin, där organisationen och dess relation till omvärlden ligger i blickfånget. Den vidareutvecklade varianten beaktar även hur organisationen förändras och utvecklas ytterligare som ett resultat av omvärldsrelationen vilket kopplas till denna studies problem där branschens regler och normer förändras efter händelser i omvärlden som organisationer måste förhålla sig till. Den nya institutionalismen har i huvudsak sitt ursprung från artiklarna

Institutionalized Organizations: Formal structure as Myth and Ceremony (1977) av Brian Rowan och John Meyers samt The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields (1983) av Walter W. Powell och Paul J. DiMaggio. Den senare skulle sedan komma att utmynna i boken The New Institutionalism in Organizational Analysis (1991) av samma författare.

Syftet med den nya institutionalismen var att ta sådant i beaktning som den tidigare

institutionalismen fått utstå kritik gällande, exempelvis att vara för abstrakt och skildrande. Rowan och Meyer hade för avsikt att ta hänsyn till bristerna i tidigare forskning inom den formella organisationsstrukturen och dess brister när det gäller klargörande om varför organisationer fungerar på ett visst sätt samt beaktning av organisationens interna krav (Eriksson-Zetterquist, 2009).

Relevanta begrepp inom den nyinstitutionella teorin är, förutom isomorfism som beskrivs utförligare nedan, legitimitet och särkoppling (decoupling). Särkoppling syftar på att organisationer kopplar isär sektioner inom organisationsstrukturen och särskiljer dem. Vanligtvis är det den informella strukturen som särskiljs från den formella strukturen (Eriksson-Zetterquist et al., 2020).

Eriksson-Zetterquist (2009) refererar till Brunsson och Olsen (1990) som beskriver den informella organisationsstrukturen som det arbete i en organisation som till vardags utförs av människor, och den formella organisationsstrukturen som den institutionaliserade delen och hur arbetet ser ut utifrån. Då det mellan den informella och den formella strukturen till viss mån kan uppstå kontrovers mellan legitimiteten inom den formella strukturen och vad som betraktas som produktivitet i den informella strukturen, kan en lösning vara att särkoppla de och på så vis undvika intressekonflikten och tillgodose både perspektivens behov. Vidare poängterar hon att den formella strukturen till stor del är synonym med hur företaget vill profilera sig samt önskan och vikten av att uppvisa legitimitet och framstå som en ansvarstagande organisation.

2.2 Isomorfi

I de valda branscherna finns företag med isomorfiska drag vilket innebär att organisationer väljer att efterlikna varandra och följa accepterade mönster. Utveckling av normer, idéer, regler och kultur gör att organisationer anpassar sig till dessa (Eriksson-Zetterquist, Hansson & Nilsson, 2020). Den generella innebörden av isomorfi är att homogenisering sker inom de organisatoriska fälten i en bransch. DiMaggio och Powell (1983, s. 149) definierar isomorfi som

“A constraining process that forces one unit in a population to resemble other unites that face the same set of environmental conditions”.

DiMaggio och Powell (1983) delar även upp isomorfi i tre varianter som benämns tvingande isomorfi, imiterande isomorfi och normativ isomorfi.

Den tvingande varianten kommer ofta från politiskt starka organisationer som sätter regler till andra organisationer som de måste anpassa sig efter. Detta kan delas upp i formella och informella krav där de formella kan vara exempelvis lagstiftning som till exempel införandet av IASB:s (International Accounting Standards Board) rekommendationer om att förbättra och harmonisera redovisningen, medan de informella kraven kan komma från samhället och intressenter och är inte direkt tvingande (Eriksson-Zetterquist, Hansson & Nilsson, 2020). Organisationer måste anpassa sig till både de formella och informella kraven för att inte tappa sin legitimitet i branschen.

Den imiterande isomorfin grundas i en organisations osäkerhet. Genom att imitera andra, mer framgångsrika organisationer inom samma fält, kan de minska denna osäkerhet.

Det är dock viktigt för organisationen att de bedöms motsvara vad som förväntas i de institutionaliserade strukturerna då detta är kopplat till legitimiteten som organisationer behöver för sin fortlevnad.

Den tredje och sista varianten är den normativa isomorfin där det handlar om en gemensam strävan inom branschen. I denna variant är normer och värderingar av stor betydelse då det är kopplat till yrken och yrkesföreningar som exempelvis FAR (Föreningen Auktoriserade Revisorer) där de agerar normbildare och hjälper sina medlemmar med rätt kompetens och tillförlitlig information. FAR erbjuder även utbildning på både grund- och specialistnivå för att öka sina medlemmars kompetens.

2.3 Tidigare studier

2.3.1 Tidigare studier om kompetensutveckling

Då standardisering av redovisnings- och revisionsprinciper gör organisationer inom denna bransch mer lika behöver de differentiera sig för att vara attraktiva på marknaden.

Kompetensutvecklingen har blivit mer avgörande för hur effektiv och konkurrensfördelaktig en organisation behöver vara (Dong et al. 2016). Wiklund (2018) argumenterar för att företag med hjälp av en mer digitaliserad verksamhet kan öka sin effektivitet, vilket också skulle göra företaget mer konkurrenskraftigt gentemot konkurrenter som verkar inom samma bransch. Som Lasse (2018) förklarade finns ett ökat kompetensgap i dagens samhälle. Med hjälp av att tillämpa rätt tillvägagångssätt kan en organisations kompetens göra att organisationen

differentierar sig och därmed blir mer konkurrenskraftiga. Genom att göra en bedömning av kompetensen som finns inom organisationen bör det leda till en uppsättning färdigheter som är viktiga att ha just nu. Lasse (2018) upplyser dock om att dessa färdigheter kommer att förändras över tid beroende på vilka kompetenser som efterfrågas. Lasse (2018) ställer upp det i en ekvation för att göra det begripligt, där kompetensgapet definieras som differensen mellan jobbkrav och en persons färdigheter. Lasse’s (2018) resonemang kan sammanlänkas med den tidigare studien av Chapman et al. (2016) som även togs upp i problemavsnittet, där man argumenterar för vikten av att som företag differentiera sig gentemot sina konkurrenter för att inte äventyra företagets fortsatta verksamhet.

Det finns många definitioner och meningar om vad kompetens innebär men i det stora hela handlar det om att en persons förmåga korrelerar med vad en viss situation kräver. Illeris (2013) definierar kompetens som ett begrepp som fångar karaktären på det som krävs för att fungera i olika sammanhang. Samtidigt är det ett begrepp som i kommersiella sammanhang har en ton av mer eller mindre innehållslös kreativitet. Vidare förklarar Illeris (2013) att kompetens handlar om att man i oberoende av ålder, kön, utbildning och yrke ska kunna hantera de sammanhang man är involverad i. Wikström och Martin (2012) definierar

kompetens som en individs förmåga. Förmåga att klara av en viss situation, förmåga att vara verksam i situationen och förmåga att blicka framåt och tolka framtida behov. Kompetens är alltså något som alla utvecklar med avseende på vad de sysslar med och engagerar sig i.

Figur 1. Kompetensblomman (Illeris, s. 61)

Figuren ovan illustrerar Illeris (2013) modell där han samlat innehåll för kompetensbegreppet som ska rymma helhet men också ge en överblick. Modellen kallas för kompetensblomman och där återfinns kompetensens kärnelement, vilket innebär handlingar i fastställda

situationer, i centrum av blomman. Kompetensblomman innehåller dessutom två

kronbladskransar, den innersta kransen innefattar den vanliga kompetensförståelsen medan den yttre kransen innehåller det utvidgade kompetensbegreppet.

Modellen kan användas i vår studie med syfte att förstå hur kompetens hos anställda mäts och hur revisionsbyråerna jobbar med utveckling av denna kompetens, samt hur anställda

utvecklar sin kompetens för att anpassa sig till förändringar i branschen.Med hjälp av modellen kan vi undersöka hur kompetensutveckling inom branschen sker och vilka faktorer som påverkar utvecklingen av den. Vi kan också undersöka vilka verktyg som personal inom revisions- och redovisningsbranschen anser behövs för att kunna utveckla deras kompetens och vad som behöver vidareutvecklas. I vår undersökning har vi använt modellen som en karta med avseende på vilka egenskaper en kompetent person kan ha och vad man kan lära sig.

Crawford et al. (2011) vill i sin studie dels undersöka vilka kompetenser som är viktiga för studenter att förvärva och dels vilka kompetenser som arbetsgivare tros behöva inom revision och redovisning. I studien nämner de att institutioner inom revision och redovisning har framhävt bristen på generella färdigheter i utbildningar, där generella färdigheter definieras som alla färdigheter som inte är ämnesspecifika eller anpassade till en viss typ av jobb. Crawford et al. (2011) förespråkar dessa generella färdigheter och menar att de kan ge revisorer och redovisningskonsulter konkurrensfördelar och är samtidigt användbara under hela individens karriär.

Crawford et al. (2011) frågade både akademiker inom revisions- och redovisningsbranschen och anställda som jobbar i branscherna vilka färdigheter de ansåg var mest efterfrågade och eftertraktade. Studien framhävde specifikt tre färdigheter som var utmärkande för vad som efterfrågas av revisorer och redovisningskonsulter. Det var analytiska färdigheter, muntlig och skriftlig kommunikation. Det förekom vissa olikheter i svaren mellan akademiker och de som jobbar inom branschen men båda uppmärksammar vikten av att generella färdigheter behövs för revisorer och redovisningskonsulter i deras karriär.

Kompetens är en färskvara och både organisationer och anställda inom organisationen behöver anpassa sig till förändringar som sker (Hansson, 2015). Förändringar kan komma som en överraskning eller förutses och det är viktigt att tidigt få kännedom om externa och interna förändringar som påverkar organisationen. För organisationer kan omvärldshändelser såsom reformer efter skandaler leda till ett behov av ny kompetens. Anställda med kritisk kompetens kan sluta jobba eller tappa sitt engagemang, vilket också är förändringar som organisationen behöver anpassa sig till, enligt Hansson (2015). Ellström och Nilsson (1997) har ett liknande resonemang och menar att kompetensutvecklingen som tillämpas inom ett företag till stor del påverkas av föränderliga externa faktorer som företaget tvingas att förhålla sig till.

En stor del av kompetensutveckling sker genom de anställdas ambition i arbetet. Detta hänger ihop med en pågående utveckling och att ha förmåga att bädda utveckling för nya eller

okända former (Hansson, 2015). Den första formen är vardagslärande som sker inom nuvarande arbetstänkande eller på befattning av att fylla det kartlagda kompetensgap som finns. Det vill säga att man kan lära sig från det arbete som man gör varje dag och på så vis utvecklas man. Den andra formen är förnyelselärande som handlar om att man lär sig arbetssätt och om existerande produkter för att kunna utföra förändringar till nya

kvalifikationer i omvärlden som nya kundbehov i teknik eller värdering. Det sista är att lära sig att lära. Detta sker genom att ha förmåga att kunna integrera och att lära parallellt med rådande förändringar och detta krävs för att kunna utveckla kompetens i en omvärld som kännetecknas med överraskande händelser där de vardagslärande och förnyelselärande inte räcker till.

Hansson (2015) förklarar att både medarbetare och chefer bör involvera sig och ge vägledning när det kommer till kompetensutveckling. Utifrån det vanligaste synsättet ska cheferna

underlätta för sina medarbetare genom att initiera utvecklingsbehov och utvecklingsåtgärder. Parallellt måste medarbetarna vara ansvariga för sin egen kompetensutveckling och engagera sig i den samtidigt som de ska underlätta för sina kollegors utveckling genom att dela och överföra kompetens sinsemellan.

Albu et al. (2011) beskriver att utveckling av kompetens inom redovisnings- och

revisionsbranschen har särskild betoning på personlig och miljörelaterad kompetens. Detta eftersom att branschen kräver ett bredare utbud av olika tekniska kompetenser.

Hafeez, Zhang och Malak (2002) framför även dem i sin studie att kompetensutveckling noga bör skötas om och utvecklas. De talar om vikten av en organisations kompetens och att organisationer i sin tur kan bestämma framtida utvecklingsmöjligheter baserat på styrkan i deras kompetens. Hafeez et al. kommer fram till att det är just kärnkompetensen som är upphovet till varaktig konkurrensfördel. Genom att organisationer tar hand om och utvecklar kompetensen i sin organisation har de större möjlighet att fatta mer nyttiga beslut för

organisationens fördel (Ibid.).

Byrne och Pierce (2007) förklarar vad som efterfrågas av en revisor inom branschen, vilket är att ha en kommersiell och medveten roll. Utöver det behöver en revisor ha förmåga att

samarbeta och jobba inom team, kunna kommunicera och vara flexibel. Det är också viktigt att en revisor besitter tekniska egenskaper samt har förmågan att enkelt anpassa sig efter förändringar inom branschen. Byrne och Pierce menar därför att en revisor även bör vara grundlig, strukturerad och ha karaktärsstyrka (Ibid.).

Mansouri et al. (2009) understryker i sin studie att revisions- och redovisningsbranschen ställer specifika kompetenskrav och att de som jobbar inom branschen ska fortsätta utvecklas under sin karriär. I studien lägger Mansouri et al. fram förslag om att det till viss del bör vara lagstadgat att revisorer och redovisningsekonomer ska delta i utbildningar för att öka

kvaliteten på deras utförande (Ibid.).

Samspelet mellan verksamhetsstrategi för kompetensutveckling och inre och yttre kontextuella faktorer bestämmer det faktiska utbudet av kvalifikationer på en intern

arbetsmarknad (Ellström, 1999). Strategier för kompetensutveckling används för att påverka kvalifikationer på arbetsmarknaden vilka delas in i tre kategorier. Den första innebär

rekrytering, befordran och personalrörlighet. Den andra kategorin avser formell utbildning som utgör examensinriktad utbildning och icke-formell utbildning som exempelvis

upplärning inom arbete, projektutbildning o.dyl. Den sista kategorin av åtgärder innebär olika former av verksamhets- och organisationsförändringar. Vidare presenterar Elleström (1999) teoretiska perspektiv som ligger till grund för den empiriska forskning om

kompetensutveckling i arbetslivet och som kan nyttjas för beskrivning och analys av de organisatoriska processerna. Dessa perspektiv är teknisk-rationellt perspektiv, humanistiskt perspektiv, konflikt-kontroll perspektiv och institutionellt perspektiv. Dessa fyra perspektiv kan redovisnings- och revisionsbyråer använda för att kunna analysera deras

utvecklingsprocess gällande kompetensutveckling för ökad effektivitet vid planering och utförande av kompetensutvecklingen.

2.3.2 Externa normer och lagar

När man talar om normer och normbildare talar man ofta om de underförstådda regler och förväntningar som finns. Enligt Nationalencyklopedin definieras norm som det av samhället förväntade och accepterade beteendet. I Sverige har normerna och normbildningen utvecklats allt snabbare inom redovisningsområdet (Nilsson, 2014). Då de stora företagens

årsredovisningar anpassas mer och mer för en global publik har internationell harmonisering anammats alltmer. Då allt fler internationella intressenter vill ta del av den finansiella

informationen ställs således större krav på de som tar fram denna information. Med tanke på kapitalmarknadens behov att kunna jämföra och bedöma finansiell information på företag som verkar i olika länder har de internationella normgivande organisationerna därför tagit större plats.

Mihret, Mula och James (2012) studerade i vilken utsträckning som institutionella normer bestämmer det som kännetecknas för internrevision. Dels studerade de hur normer

uppkommer och hur institutionella förändringar förklarar hur nya metoder introduceras för att byta ut de gamla. Mihret et al. (2012) kom fram till att nya revisionsmetoder och praxis huvudsakligen kommer från myndighetskrav eller lagstiftning vilket de samtidigt kopplar till tvingande isomorfi. Från studiens intervjuer framkom att den tvingande isomorfin tenderar att bli normativ isomorfi på lång sikt.

Mihret et al. (2012) kommer även fram till att innovativa revisionsmetoder som introduceras av enskilda organisationer också kan föras över till andra organisationer inom samma område genom imiterande isomorfi. Nya metoder kan sedan utvecklas till normer inom branschen när de allmänt accepteras av de som är verksamma inom samma organisatoriska fält.

I Sverige tillkommer alltjämt nya normer och ny lagstiftning för att öka kvaliteten och se till att revisorerna är neutrala och självständiga. Då utvecklingen inom branschen går fort kan lagstiftningen ha svårt att ta hänsyn till allt. På grund av detta uppstod år 1976

bokföringslagens begrepp god redovisningssed vilket enkelt uttryckt betyder att redovisningslagar och allmänt accepterat praxis ska följas (Skatteverket 1, 2020). Begreppet tog även fäste i årsredovisningslagen vid propositionen år 1995. Samtidigt tillkom begreppet rättvisande bild vilket innebär att balansräkningen,

resultaträkningen och tillhörande noter ska omfatta sådan ekonomisk information att den som läser ska få en så sann bild av bolagets ekonomiska situation som möjligt (Skatteverket 2, 2020).

Idag finns det ett antal aktörer som är viktigast för normbildningen i Sverige, nedan visas ett axplock utav dessa. Det är dels Bokföringsnämnden (BFN) vars huvuduppgift enligt

förordningen är att “främja utvecklingen av god redovisningssed i företagens bokföring och offentliga redovisning” (Nilsson, 2014).

Det är även Rådet för finansiell rapportering (RFR) som idag publicerar två

rekommendationer. Det är rekommendationer om kompletterande redovisningsregler för koncerner och redovisning i juridiska personer. Vidare finns det Finansinspektionen (FI) där huvudsyftet är “att ansvara för tillsynen, regelgivningen och tillståndsprövningen som rör finansiella marknader och finansiella företag” (SFS 2007:841). FI är ett statligt bolag som har ansvar för tillsyn för banker, fondbolag, försäkringsbolag, börser etc. Genom att hålla sig uppdaterad med rekommendationer från viktiga organisationer utgör det en bredare kompetensbas som kan hjälpa vid diverse frågor som kan uppstå.

Föreningen Auktoriserade Revisorer (FAR) är en viktig normbildare och också Sveriges representant i många internationella organisationer. Varje år publicerar FAR samlingsvolymer som består av en komposition av lagar och normer inom diverse delar i redovisningsområdet. De publicerar även läroböcker inom revision, tidskrifter m.m..

FAR:s samlingsvolym används flitigt både praktiskt i branschen och inom utbildning.

Skatteverket har även de ett inflytande över normbildningen i denna bransch, just på grund av det starka sambandet mellan redovisning och beskattning. Skatteverket utfärdar inte officiellt bindande redovisningsnormer men de har ändå stor påverkan på normbildningen på grund av detta. International Accounting Standards Board (IASB) är en internationell organisation som arbetar världen över med att förbättra och harmonisera redovisningen.

Deras rekommendationer kallas IFRS (International Financial Reporting Standards) och blev under 2005 betydande för Svensk redovisning. Detta år offentliggjorde den Europeiska Unionen att alla noterade bolag inom EU måste i sin koncernredovisning använda IASB:s standarder (Skatteverket 3, 2020). Trots att dessa regler endast gäller börsnoterade koncerner och deras redovisning påverkar även redovisningen för icke noterade företag i koncernen då huvudprincipen är att samma redovisningsregler ska användas så mycket som det går inom koncerner (Nilsson, 2014).

3. Metod

I uppsatsens andra kapitel presenteras uppsatsens undersökningsdesign, tillvägagångssätt, urval, metod för datainsamling och analys. Avslutningsvis framför vi reflektion på vår valda

metod.

3.1 Metodval

Vårt mål har varit att finna både samband och olikheter mellan redovisnings- och

revisionsbyråers utbildning av kompetens och hur händelser i omvärlden påverkar detta, vilket formuleras i vårt syfte; Att undersöka, analysera och förstå vilka kompetenser

redovisnings- och revisionsbyråer efterfrågar, hur de praktiskt väljer att kompetensutveckla sin personal och vilken påverkan händelser i omvärlden och utomstående organisationer har på utvecklingen. Samtidigt söker vi större förståelse genom tolkning av respondenternas egna upplevelser och uppfattningar kring beteendeutveckling och hur de erfar vikten av

kompetensutveckling och hur utomstående händelser spelar en roll i detta ämne.

På grund av detta har vi genomfört vår undersökning med en kvalitativ metod som Jacobsen (2019) förklarar är data i form av ord med syftet att ta fram den undersöktes uppfattning. Enligt Holme och Solvang (1997) försöker man med en kvalitativ metod att skapa en djupare och mer komplett tolkning av det man studerar. Detta hör samman med det hermeneutiska synsättet då vi eftersträvar större förståelse genom tolkning av respondenternas svar (Bryman & Bell, 2013). Grundtanken med hermeneutik är att vi som studerar en text ska försöka få fram betydelsen i texten utifrån respondenternas perspektiv (Ibid.). Hermeneutiken är

användbar i detta sammanhang då den med fördel kan tillämpas vid undersökningar vars syfte är att undersöka respondenternas enskilda erfarenheter gällande kompetensutveckling (Fejes & Thornberg, 2019).

Denna studie tillämpar en induktiv ansats då med hjälp av intervju vi försökte få data utifrån respondenterna egna erfarenheter snarare än samla teori och utgå från det till verkligheten (empiri) och detta stämmer överens med vad en induktiv ansats innebär. Den induktiva

ansatsen innebär att man själv erfar något det vill säga att man ska försöka med så öppet sinne som möjligt samla data för att gå från empiri till teori (Jacobsen, 2019). Vi har använt oss från få fallstudier, där vi har försökt fördjupa oss i de fall som vi har studerat genom att skicka skriftliga intervjuer till respondenterna för att kunna förstå kompetensutveckling i

redovisnings- och revisionsbyråer och vilka kompetenskrav som ställs. Via fallstudier går forskaren in i djupet på en situation, en organisation eller annat som är avgränsat i tid och rum (Jacobsen, 2019).

3.2 Tillvägagångssätt

Vi har tänkt att utföra en undersökning som tillämpar en kvalitativ metod med induktiv ansats i form av att sammanställa en skriftlig intervju. Detta med förhoppningen att det kommer generera mer utförliga svar. Intervjufrågorna som återfinns i bilaga 2 kommer sedan att skickas ut till redovisnings- och revisionsbyråer i Örebro. Vid utformandet av

intervjufrågorna har vi utgått från de tematiseringar och begrepp som återfinns i

kompetensblomman. Därefter samlas alla svar in och vi kommer att analysera svaren för att se vad vår undersökning resulterar i och på så vis kunna besvara våra forskningsfrågor.

Vi baserade vårt val av metod utifrån att vi eftersöker en mer nyansrik redogörelse för vårt problem samt att vi önskar få mer tydlighet inom ramen för vår problematisering. En

kvalitativ metod bidrar till öppenhet och närhet mellan de som besvarar frågorna och vi som utför undersökningen, vilket ger utrymme för deltagarna att besvara enkäterna utifrån sina egna förutsättningar och framförallt formulera svaren med sina egna ord utifrån sina egna erfarenheter. Kvalitativa undersökningar är nyanserade tack vare den öppenhet de genererar i och respondenterna har också möjlighet att tala utifrån sina egna ståndpunkter (Jacobsen, 2019).

Utifrån vårt kvalitativa tillvägagångssätt kommer vi att tillämpa valda teorier på vårt

problemområde och analysera den insamlade empirin med dessa som utgångspunkt. Eriksson och Wiedersheim-Paul (2014) särskiljer på testning respektive tillämpning av en teori och anser att testning tillhör vetenskapens värld medan tillämpning är applicerbart på praktiska verksamheter och därför användbart i detta fall.

3.3 Urval

Alvehus (2019) förklarar att alla varianter av undersökningar måste göra någon typ av urval där varje variant kan se annorlunda ut beroende på vilken metod som används. Då vi i vårt syfte eftersträvar att få en djupare och mer komplett tolkning av det studerande fenomenet har vi som sagt valt att samla in vårt empiriska material genom skriftliga intervjuer med personer som jobbar inom redovisnings- och revisionsbranschen.

I studien är vi intresserade av att undersöka kompetenskrav och kompetensutveckling inom redovisnings- och revisionsbranschen. På grund av detta har vi valt ett urval av personer som jobbar inom revisions- och redovisningsbranschen. För att kunna analysera hur

kompetensutvecklingen ser ut på arbetsplatserna har vi skickat ut våra skriftliga intervjuer till olika byråer inom branschen (se tabell 1). Vi har skickat frågor till revisions- och

redovisningsbyråer som till exempel Ludvig & Co, Grant Thornton, EY Revision m.m. Bryman och Bell (2013) menar att bekvämlighetsurval innebär att respondenter har

gemensamma egenskaper. I vår studie är vi intresserade av att studera kompetensutveckling i ett specifik bransch, därför har vi fokuserat på just redovisnings- och revisionsbyråer. Vidare

tillgängliga för forskaren. Detta har vi kunnat tillämpa för att vi känner anställda i några av de valda byråerna.

Benämning Yrkestitel Arbetsplats

A Auktoriserad revisor PcW

B Auktoriserad revisor Grant Thornton

C VD på redovisningsbyrå X

D Auktoriserad redovisningskonsult Ernst & Young E Auktoriserad redovisningskonsult Ludvig & Co

F Redovisningskonsult Admit Ekonomi

G Redovisningsassistent Ludvid & Co

H Redovisningskonsult, ägare av byrå X

Tabell 1: Sammanställning av respondenter inklusive deras yrkestitel och arbetsplats med en

tilldelad bokstav för konfidentialitet.

För att försäkra våra respondenter om konfidentialitet nämner vi inte arbetsplatsen för de som är VD och ägare av en byrå då man lätt kan ta reda på vem individen är. Av samma anledning har respondenterna tilldelats en bokstav med vilken de kommer benämnas med i analysdelen. Eftersom vi har skickat frågor till deltagare som jobbar på revisions- och redovisningsbyråer har vi fokuserat på ett urval som är relevant för vår undersökning. Detta är ett strategiskt sätt som enligt Bryman och Bell (2013) kallas för målstyrt urval och det används för att välja ut relevanta deltagare för forskningsfrågorna som formulerats. Bryman och Bell menar att ett målstyrt urval är ett icke-sannolikhetsurval, där forskaren inte väljer undersökningsdeltagare på slumpmässigt basis. De flesta urval inom kvalitativa undersökningar använder en målstyrd urvalsstrategi.

Jacobsen (2019) menar att det är viktigt att identifiera den totala populationen, som ett första steg i urvalsprocessen för att kunna göra ett representativt urval med rätt antal respondenter. Bryman och Bell (2013) definierar population som den totala grupp av enheter som urvalet väljs ut ifrån och utifrån vår urvalsram kan vi identifiera vår population som samtliga redovisnings- och revisionsbyråer i Örebro. I vårt fall uppstod ett urvalsbias, det vill säga en skevhet gällande urvalet, då en del respondenter var svåra att nå och en del inte besvarade våra frågor fullständigt.

Bryman och Bell (2013) förklarar att det är vanligt inom företagsekonomiska studier att man intervjuar en enda respondent om frågeställning som rör hans organisation eller arbetsplats, och detta ger möjlighet att studera ett stort antal organisation, utifrån det vi har valt att studera olika redovisnings och revisionsbyråerna där vi kan ha möjlighet att studera olika syns på kompetensutveckling.

3.4 Datainsamling

I denna studie har vi använt oss av som Jacobsen (2017) benämner som primärdata och sekundärdata. Den primära datan är det vi samlar in från våra skriftliga intervjuer och är information som samlas in för första gången. Sekundärdata är information som inte är insamlat utav oss, utan det är hämtat utav andra som haft andra ändamål och andra

problemställningar. Vidare nämner Jacobsen (2017) om kvalitativa sekundärdata som bland annat information om organisering som vi använt då vi på de tillfrågade byråernas hemsida hämtat information om kompetensutveckling som rör respondenterna.

Den skriftliga intervjun formades utifrån vår frågeställning där vi vill undersöka hur kompetensutvecklingen går till och utvecklas i praktiken, samt hur omvärldshändelser kan påverka detta. Vi använde oss av en skriftlig intervju med tanke på den pågående pandemin för att garantera att alla parter känner sig trygga. Ett alternativ hade varit en telefon- eller videointervju men vi övergav denna idé då en sådan intervju är enligt Holme och Solvang (1997) en mycket krävande metod som ofta tar lång tid och vi vill inte ha bortfall av respondenter på grund av vald intervjumetod. Jacobsen (2017) förklarar att ju mer komplicerat och långt ett frågeformulär är får vi räkna med att desto fler väljer att avstå medverkan.

Ytterligare något som talar för att en skriftlig intervju är en fördelaktig intervjumetod är att den insamlade empirin finns nedskriven och därför kan betraktas upprepade gånger i efterhand, enligt Eriksson och Wiedersheim (2014). Vidare betonar de vikten av att ha formulerat ett kort, koncist och framförallt realistiskt frågeformulär, där de medverkande inte känner att de måste avvara alltför mycket tid för att delta i undersökningen. En bra riktlinje enligt de är att maximalt inkludera 20 frågor om det rör sig om fria svar, gärna mindre än så och med hänvisning till detta har vi formulerat en skriftlig intervju med tio frågor.

Därtill tillkommer argumentet att en skriftlig intervju är mer flexibel och tidsbesparande både för oss och respondenterna eftersom mindre planering krävs och ingen särskild mötestid behöver bokas.

Eftersom vi använder en skriftlig intervju försökte vi formulera frågorna att vara så enkla att svara på som möjligt. Samtidigt försökte vi koncentrera dem för att kunna få en djupare insikt i deras inställning till och syn på kompetensutvecklingen på deras arbetsplats.

Vi skickade ut mail med information om vilka vi som studerar är, på vilket lärosäte vi utbildar oss och givetvis att det är kompetensutveckling och omvärldshändelser som vi studerar. För att inte göra våra respondenter osäkra på att deras svar ska kunna kopplas till dem förklarade vi även att alla svar behandlas konfidentiellt där deras synpunkter ej kan förbinda sig till en specifik person. Vidare tydliggjorde vi hur omfattande den skriftliga intervjun är och approximativt hur lång tid den tar att genomföra just för att uppmärksamma om att det inte kommer att ta upp stor del av deras tid. Totalt skickade vi ut ett omfång av 20 mailutskick,

innehållsrika för att analysera. Undersökningen genererade i en svarsfrekvens på 50 % och det totala antalet svar som vi kunde analysera var åtta stycken.    

3.5 Studiens kvalitetskriterier

Validitet avses som ett viktigt forskningskriterium och genom validitet görs bedömningen om de slutsatser som en undersökning genererat i hänger ihop eller inte. Begreppsvaliditet kallas ibland för teoretisk validitet och det är en kriterium som främst gäller för kvantitativa studier (Bryman & Bell, 2013). Validitet kan delas in i extern validitet och intern validitet där den interna validiteten anses vara en styrka inom kvalitativa studier och därför är aktuell i detta fall (Ibid.). Utifrån vår studie har vi märkt att den interna validiteten vad gäller

respondenternas svar på intervjufrågorna korresponderar med vårt antagande om att de som arbetat längre inom branschen kommer att svara med högre kunskap gällande kompetenskrav och kompetensutveckling än de som arbetat en kortare tid.

Vid upprättandet av frågeformulär är det viktigt att frågorna formuleras så att intern validitet kan garanteras. För att fastställa validitet är det rimligt att välja bort slutna frågor till förmån för öppna frågor, där respondenten har möjlighet att sväva ut i sitt svar och författa det med sina egna ord (Olsson & Sörensen, 2011). I vår skriftliga intervju har vi utgått från detta och för att kunna säkerhetsställa validiteten har vi bara inkluderat öppna frågor, där responden själv måste formulera sitt svar.

Ett alternativt synsätt är det som vuxit fram utifrån Lincoln och Gubas forskning, enligt Poortman och Schildkamp (2011). Synsättet anses vara mer applicerbart inom kvalitativa forskningsmetoder och innebär bland annat att intern validitet istället ska benämnas som tillförlitlighet. Då extern validitet kan vara problematisk inom kvalitativa studier, precis som diskuterat ovan, kan termen överförbarhet istället fördelaktigt användas. Bryman och Bell (2013) hänvisar till att det är lämpligt eftersom man inom den kvalitativa forskningen söker djup snarare än bredd, till skillnad från den kvantitativa forskningen. I vår studie har vi valt att göra en djupgående undersökning av färre enheter, med den gemensamma nämnaren att de alla verkar inom redovisnings- och revisionsbranschen.

3.6 Bortfall

Bortfall är ett problem som måste beaktas när man genomför en undersökning som rymmer denna komponent (Bryman & Bell, 2013). Vi har skickat frågor till ett fåtal personer som arbetar inom redovisnings- och revisionsbranschen och fick inte svar från alla, bland de som vi fick svar ifrån fanns det en del som gick inte att använda i vår studie.

Vi upplevde att vi fick en låg svarsfrekvens och ett stort bortfall i vår empiriska undersökning, vilket också kan konstateras med stöd utifrån Bryman och Bell (2013) som menar att digitala frågeformulär vanligtvis genererar i större bortfall än frågeformulär som skickas med den

sedvanliga posten och att det dessutom finns en negativ utveckling. Enligt Bryman och Bell (2013) så beror det svalnande intresset gällande att genomföra undersökningar online delvis på att det inte längre är ett nytt fenomen och även att det är vanligt att frågeformulären av misstag hamnar i den digitala skräpposten, till följd av mottagarnas restriktiva uppfattning av okända mail. För att öka responsen och svarsfrekvensen, som i vårt fall var cirka 40 procent, kan man kontakta respondenterna i förväg, vilket vi med facit i handen inser att vi borde gjort. Ett annat alternativ för att öka svarsfrekvensen är att skicka ut en påminnelse till

respondenterna en tid efter att enkäten skickats ut, vilket vi också gjorde. Vidare menar Bryman och Bell (2013) att ytterligare en åtgärd för att öka responsen är att inkludera någon form av indikator i frågeformuläret så att respondenten kan se hur många frågor som

besvarats och hur många frågor som återstår.

För att reducera bortfallet skickade vi ut ett påminnelsemail till respondenterna några dagar efter att det ursprungliga frågeformuläret skickades ut, men vi upplevde inte att det gjorde någon skillnad. Vi fick in flera svar men eftersom undersökningen är anonym, för att bevara respondenternas konfidentialitet, är det inte möjligt för oss att härleda de nytillkomna svaren till de respondenter som fick ta del av påminnelsemailet nödvändigtvis. Det kan också röra sig om andra personer som tagit del av undersökningen, då vi skickade ut frågeformuläret i olika etapper till olika personer.

3.7 Etiska aspekter

Bryman och Bell (2013) beskriver de etiska frågor som kan ställas vid företagsekonomiska undersökningar. Dessa frågor handlar om behandling av de individer som studeras samt aktiviteter som man bör eller inte bör engagera sig i tillsammans med de personer som studeras. Vidare förklarar Bryman och Bell (2013) vilka etiska regler som gäller när man gör en undersökning. Dessa rör frivillighet, integritet, konfidentialitet och anonymitet för de personer som är direkt inblandade i forskningen. När det gäller informationskravet så fick respondenterna ett mail innehållandes en förklaring om undersökningen (se Bilaga 1) där vi presenterade undersökningen och dess syfte. I mailet fick de också information om

konfidentialitet och anonymitet där vi förklarade att alla svar kommer att behandlas anonymt, vilket enligt Bryman och Bell (2013) utgör ett krav inom de etiska principer i en forskning, där alla personer som ingår i en undersökning ska behandlas så konfident och anonymt som möjligt. Eftersom att vi har valt att använda Internet för att utföra vår skriftliga intervju, formulerade vi de skickade mailen med hänsyn till dessa principer. Bryman och Bell (2013) påpekar att den som vill samla in data med hjälp av Internet som metod bör inleda med att vara bekant med regler och även att man ska vara uppmärksam gällande de etiska principerna.

3.8 Analysmetod

Holme och Solvang (1997) förklarar att analys av en kvalitativ intervju ofta är en process som är lång och komplicerad. Eftersom att vi använder oss av en skriftlig intervju slipper vi vissa steg i processen som exempelvis transkribering vilket förkortar och underlättar

arbetsprocessen.

Vid vår analys av de svar som våra respondenter har givit har vi tagit inspiration av tematisk analys som är väsentlig som en kvalitativ forskningsmetod (Nowell et al. 2017). Som ett första steg har vi först försökt se en helhetsbild utav varje respondent för att bekanta oss med vår data. Därefter delade vi även in dem i mindre segment efter yrkesbeteckning för att kunna jämföra svaren sinsemellan. Vidare sökte vi efter betydande delar eller meningar i texterna, så kallade koder, som vi ansåg var relevanta i sammanhanget och gjorde det enklare för oss att fokusera på utmärkande delar av datan.

Nästa steg har varit att skapa teman där det handlar om att strukturera och binda samman delar av den utvalda datan i syfte att få fram underlag som hjälper till att öka förståelse inom det studerade området. De bestämda temana kopplas till vår problemställning till huruvida kompetensutvecklingen utspelar sig i praktiken och vad varje individ kan förvänta sig gällande detta. Bryman och Bell (2013) menar att tema och kod i en tematisk analys i vissa avseenden är att betrakta som samma sak.

Vid vår analys har vi tagit hänsyn till analysnivå, som syftar till på vilken nivå som analysen utförs samt vilka enheter som i första hand analyseras. Bryman och Bell (2013) lyfter fram möjligheten att göra en innehållsrik analys genom att ta flera analysnivåer i beaktande. Med utgångspunkt i vår egen undersökning kommer analysen att ske på individ- samt

organisationsnivå. I vårt fall innebär individnivå de tillfrågade personerna medan

organisationsnivå innefattar de redovisnings- och revisionsbyråer som ryms i vårt urval. Sammanfattningsvis ska dessa steg, inte minst kodning och tematisering, göra att analysen av den insamlade datan ger en sammanhängande, logisk och intressant redogörelse för det som har studerats (Nowell et al. 2017). Betydande citat kommer presenteras för att ge en bredare uppfattning om hur de tillfrågade har svarat och resonerat gällande vissa frågor.

3.9 Reflektion av metod

Med facit i hand har vi reflekterat över vår metod och insett att vi borde gjort några saker annorlunda. Vi har tillämpat ett kritiskt synsätt och kommit fram till att vi bland annat borde ha formulerat frågorna i formuläret annorlunda, då vi i vissa fall märkte att respondenterna inte riktigt besvarade det som vi själva tyckte att vi efterfrågade. Vi borde också att inkluderat frågor om respondenternas utbildning samt antal år i branschen, för att tillgodose

tidsperspektivet som finns enligt Jacobsen. Mer utförligt formulerade frågor underlättat för oss vid upprättandet av analysen

Vi har utgått från antagandet att mer erfarna inom branschen kommer att svara mer utförligt och ha större kunskap om det som efterfrågas men eftersom att frågeformuläret var anonymt har det inte med säkerhet gått att härleda vem som svarat vad. Utifrån våra svar märkte vi dock att en del svar var mer utförliga och tydde på att de kom från en mer erfaren respondent och har ofta överensstämt med att korrespondenten hade en högre titel, vilket i sin tur innebär längre tid i branschen.

Precis som vi skrivit om i avsnittet om bortfall, borde vi ha tagit kontakt med alla

respondenter innan vi skickade ut frågeformuläret i hopp om att öka svarsfrekvensen och överlag borde vi haft lite mer systematik när vi skickat ut formulären.

Allteftersom arbetet med uppsatsen fortskred insåg vi att vi borde att inkluderat någon fråga angående Corona-pandemin och hur företagen behövt förhålla sig till den, främst med avseende på digitalisering för att knyta an till tidigare diskussion om digitalisering. Det hade också varit intressant att ta reda på om företaget behövt anpassa sin verksamhet eller om det var digitaliserad till stor del innan pandemin.

Något att föredra hade varit att samla in vår data genom personliga intervjuer eftersom vi tror att det hade varit det mest fördelaktiga tillvägagångssättet, bland annat för att det då hade funnits möjlighet att ha en diskussion med intervjuobjekten och även kunna ställa följdfrågor för att få en vidareutveckling av deras resonemang. Tyvärr var inte det tillvägagångssättet möjligt med tanke på rådande pandemi, eftersom vi ville säkerhetsställa att vår undersökning kan genomföras på säkrast möjliga sätt för alla parter. Då många jobbar hemifrån under pandemin valde vi att genomföra en skriftlig intervju för att erbjuda respondenterna

flexibilitet och möjlighet att svara på frågorna med respekt för deras tidsscheman, vilket är en fördel av denna typ av intervju enligt Bryman och Bell (2013). Av den anledningen valde vi också bort att hålla intervjuer via Zoom. Precis som McCracken (1988) förespråkar valde vi att fokusera på färre objekt och en mindre datainsamling och då istället utföra den mer djupgående och upplevde också det dilemmat han erfar: nämligen att det är svårt att samla in data som är tillräckligt innehållsrik samtidigt som den också är hanterbar.

4. Empiri och analys

I följande kapitel kommer svaren från vår skriftliga intervju att presenteras, uttryckligen vad de svarande anser är vad som påverkar kompetensutvecklingen i redovisnings- och revisionsbranschen. Det empiriska materialet kommer analyseras och diskuteras till hänsyn av vår teoretiska referensram och tidigare forskning vilket

sker med utgångspunkt i arbetets syfte.

Från de tillfrågade respondenterna får vi svar på vad som krävs av dem gällande

kompetensutveckling och vad de anser är faktorer som påverkar utvecklingen. Genom att koppla till tidigare forskning och vald teori får vi en djupare förståelse och intressant redogörelse kring vad som påverkar kompetensutvecklingen i redovisnings- och revisionsbyråer.

Vidare kommer våra funna teman presenteras som rubriker där vår kodade data analyseras i det följande.

4.1 Kompetenskrav i yrket

Vår insamlade empiri gällande kompetenskrav i yrket är till stor del homogent men innehåller ändå intressanta differenser. Respondent D och E nämner båda kraven för att behålla sin auktorisation där kravet var minst 120 timmar kompetensutveckling under en treårsperiod. Med minst 20 timmar per år där minst 60 timmar ska vara verifierbara. Även respondent B nämner att det finns krav på ett antal utbildningstimmar per år för att behålla sin auktorisation som revisor. Flertalet av våra respondenter nämner att utmärkande färdigheter för branschen är utbildning inom ekonomi med inriktning mot redovisning och skatt. Utöver detta nämner flera av respondenterna även att de generella färdigheterna är av stor vikt då arbetet är väldigt socialt.

Att vara uppdaterad till lagar och regler.

Social kompetens, mycket interaktion med olika kunder. Kunskap om respektive kunds bransch.

Anpassningsbar till att kunna jobba i många olika system. (F)

Citatet ovan kommer från respondent F, en redovisningskonsult som nämner flertalet av de kompetenser vi tror behövs och är fördelaktiga när man jobbar inom denna bransch vilket även stämmer överens med Byrne och Pierce (2007) som konstaterar flera av dessa

egenskaper som nödvändiga. Här kan vi koppla an till flertalet av kompetensblommans (figur 1) innehåll. Dels färdigheter och kunskaper, men även andra delar som socialitet och

överens med Crawford et al (2011) som konstaterar vikten av generella färdigheter i denna bransch. Samtliga respondenter verkar vara överens om att en bred kompetensbas är nyttig vilket korrelerar med Lasse (2018) som klargjorde vikten av att ha rätt kompetens i dagens sysselsättning där en bred kompetensbas är nödvändig för en organisations fortlevnad.

4.2 Kompetensutveckling på arbetsplatsen

Efter att ha delat in koderna i kategorier framkom temat kompetensutveckling på

arbetsplatsen då det var av intresse att veta mer om respondenternas egna uppfattningar och erfarenheter gällande kompetensutveckling. Det var ett brett spektrum av svar där årliga schemalagda utbildningar och daglig utveckling via samarbete mellan kollegor var något som återkom bland respondenternas svar. Respondent D förklarar att för de nyanställda sker utveckling av kompetens dagligen genom frågor och hjälp av de mer erfarna. På just den arbetsplatsen finns en obligatorisk plan på hur de nyanställda ska utbildas under deras första år som anställda. Alla respondenter blir erbjudna utbildning av olika slag vilket bevisar dess värde för organisationen.

Organiserade utbildningar vid ca 3-4 tillfällen per år samt löpande (månadsvis) och uppdatering genom läsning av nyhetsbrev och liknande.

(B)

Respondent A skriver ”Har du gått igenom de uppfyllda kraven gällande utbildning kan du sedan själv bestämma vilka utbildningar du vill gå”. Att vilja öka sina färdigheter och

kunskaper genom utbildningar är något samtliga respondenter värderar. Att ha rätt inställning till att vidareutvecklas i sitt yrkesliv och viljan att lära sig att lära är en viktig del som våra respondenter framhäver. Detta stämmer överens med Hansson (2015) som förklarar tre huvudsakliga former av kompetensutveckling som sker i arbetet. Dessa är vardagslärande, förnyelselärande och lära sig att lära. Hafeez et al. (2002) som konstaterade att ett företags kärnkompetens är fundamental för organisationen speglar sig i våra insamlade svar. Genom att noga behandla och utveckla kompetensutveckling i en organisation stödjer inte bara organisationens mål utan även dess anställda som vill vidareutvecklas inom sitt yrke.

4.3 Omvärldsfaktorernas förändring

Vi ställde frågan om kompetensutvecklingen har förändrats de senaste åren, och vad som förklaras vara anledningen och även vilken påverkan förändringarna kan ha.

C, D och E nämner att inga större förändringar har skett under de senaste åren men att betydande händelser i omvärlden kan ligga till grund för ny lagstiftning vilket är något de måste förhålla sig till. C skriver “Stor påverkan då det är lagstiftning och praxis som styr vår verksamhet”. Det är påtagligt hur den tvingande isomorfismen i form av lagstiftning tar stor

stort. De formella kraven kan ses som en grundpelare i redovisnings- och revisionsbranschen där varje organisation måste förhålla sig till ny lagstiftning som kan vara ett resultat från påtagliga händelser i omvärlden.

Vi måste hela tiden följa utvecklingen/förändringar i lagstiftningen samt uttalanden från Revisorsinspektionen.

Större förändringar medför ökade utbildningsinsatser. (B)

Organisationer i vår valda bransch är i hög grad beroende av dess omvärld där exempelvis uppseendeväckande händelser kan resultera i lagstiftning samt att normer och praxis tillkommer som de måste förhålla sig till. Utifrån detta kan vi koppla den nyinstitutionella teorin där organisationer kan bli tvungna att utvecklas och förändras som ett resultat av den dynamiska omvärld de verkar inom.

Fortsättningsvis nämner A, B, D, G och H att digitala utbildningar har tagit större plats. Dels på grund av den rådande pandemin som gjort att nästan all utbildning övergått till digital utbildning. Men även på grund av hållbarhetsskäl som vi uppfattar är en typ av digitalisering som ett verktyg för att minska miljöpåverkan. Respondent B nämner även att förutom digitalt har utbildning försökts att läggas i närområdet just på grund av detta. Utifrån respondenternas svar kopplar vi nyckelord från kompetensblomman som flexibilitet, kreativitet,

samarbetsförmåga och helhetsorientering som en del. F berör även vikten av att ligga steget före då hen uppmärksammar att det har blivit extra tydligt att omvärldshändelser påverkar arbetet. Detta korrelerar med Ellström och Nilsson (1997) som förklarar att

kompetensutveckling dels bestäms utifrån olika omvärldsfaktorer. Exempelvis förklarar F att den pågående pandemin har gjort att företag kan erhålla diverse ekonomiska stöd vilket våra respondenter måste känna till för att möta sina kunders efterfrågan. Mansouri, Pirayesh och Salehi (2009) menade att kunder förväntar sig att de anställda har den kunskap och kompetens som efterfrågas av dem. När F har den kunskapen, i detta fall kunskap om ekonomiska stöd i kris, får kunden ökat förtroende vilket i sin tur ger organisationen F jobbar på ökad legitimitet och trovärdighet gällande deras kompetens.

4.4 Kompetensbredd / Vikten av en bred kompetens

Den generella synen på redovisningskonsulter och revisorer är att de enda kompetenskraven som finns är att ha goda kunskaper inom redovisning, men i själva verket krävs mycket mer än så. Flertalet av våra respondenter är inne på hur viktigt en bred kompetensbas är i deras yrke.

I synnerhet är kompetensutvecklingen branschspecifik. Dock tar de övergripande färdigheterna också en stor plats då detta yrke är mer socialt än vad folk tror.