Jämlikhet i skuggan av jämställdhet: En kvalitativ studie om rekrytering ur ett jämlikhetsperspektiv

J

ÄMLIKHET I SKUGGAN AV

JÄMSTÄLLDHET

–

E

N KVALITATIV STUDIE OM REKRYTERING

UR ETT JÄMLIKHETSPERSPEKTIV

Inriktning Arbetsvetenskap 15 hp Jerker Alex Kim Isaksson Andreas Thygesen Höstterminen 2011 INSTITUTIONEN FÖR PEDAGOGIK,HÖGSKOLAN I BORÅS

Kandidatuppsats

Organisations- och personalutvecklare i samhället

Inriktning arbetsvetenskap

15 hp

Utgivningsår: Vårterminen 2012

Svensk titel: Jämlikhet i skuggan av jämställdhet Engelsk titel: Equality in the shadow of gender equality Författare: Jerker Alex, Kim Isaksson & Andreas Thygesen Handledare: Christer Theandersson

Examinator: Kristina Bartley

Nyckelord: Jämlikhet, jämställdhet, mångfald, rekrytering, hinder, förutsättningar

Sammanfattning

De flesta kommunala arbetsplatser strävar idag efter att skapa jämlika arbetsplatser där grupper som tidigare inte fanns representerade blir integrerade. Officiell statistik ger en fingervisning om att det finns mycket arbete kvar att göra, både på nationell nivå och inom Borås Stad för att nå en större jämlikhet. Vid nyrekryteringar ges organisationer en chans att förändra sin struktur, och även om det är en stor utmaning att se över rekryteringsprocessens kravprofiler och urvalsfaktorer, vilka ofta styrs av vanor, tradition och kultur, är det här man måste påbörja arbetet mot jämlikhet.

Syftet med denna uppsats är att belysa rekryteringsprocessen inom kommunal sektor med fokus på upplevda förutsättningar och hinder för jämlikhetsarbetet i denna process utifrån ett rekryteringsperspektiv.

För att besvara vårt syfte har vi valt att använt oss av en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer som grund för att få ett kvalitativt djup men ändå ha kvar viss struktur på intervjuerna.

De slutsatser som vi presenterar i vår uppsats är flera men bl.a. att den existerande normen i samhället inom offentlig sektor där yrken på lägre positioner är kvinnodominerade och har låg status. Detta utgör ett grundläggande hinder för att kunna bedriva en rekrytering ur ett jämlikhetsperspektiv. Utbildningsinsatser som riktat sig till kvinnor har visat sig bära frukt då kvinnor är mer benägna att ta sig in på tidigare mansdominerade yrken än vad män är att göra det motsatta. Ett annat hinder som enhetscheferna som bara utför rekrytering av sommarvikarier är LAS, vilket resulterar att de nästan aldrig kan nyanställa.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

2 TIDIGARE FORSKNING & TEORIANKNYTNING 3

2.1 Tidigare forskning 3

2.1.1 Rekryteringsprocessen 3

2.1.2 Homogenitet 4

2.1.3 Implementering av Policydokument 7

2.2 Teorianknytning/teoretiska utgångspunkter 8

2.2.1 Normativ teori om rekryteringsprocessen 8

2.2.1.1 Vilka deltar i rekryteringsprocessen 9

2.2.1.2 Kravspecifikationen 9

2.2.1.3 Annonsen 9

2.2.1.4 Rekryteringskanaler 10

2.2.1.5 Urval till intervjun 10

2.2.1.6 Anställningsintervjun 10 2.2.1.7 Anställningsbeslutet 11 2.2.2 Deskriptiv teoribildning 11 2.2.2.1 Teorianknytning 11 2.2.2.2 Fält 12 2.2.2.3 Kapital 12 2.2.2.4 Habitus 12 2.2.2.5 Doxa 12 3 METOD 13 3.1 Vetenskapligt förhållningssätt 13 3.2 Val av metod 13 3.2.1 Vetenskaplig ansats 13 3.2.2 Intervjuer 14 3.3 Urval 15 3.3.1 Val av urval 15

3.3.2 Presentation av våra respondenter 15

3.4 Material 16

3.5 Undersökningens genomförande 17

3.5.1 Ideala samtalet 17

3.6 Bearbetning och analys av material 18

3.6.1 Analys 18

3.6.2 Transkribering och kodning 18

3.6.3 Deduktiv & induktiv 18

3.7 Tillförlitlighet & giltighet 19

3.8 Etiska överväganden 19 3.9 Förförståelse/värderingar 20 4 FALLBESKRIVNING 22 4.1 Historia 22 4.2 Organisation 22 4.3 E-rekryteringsstöd 22

4.4 CEMR (Council of European Municipalities and Regions) 22

5 RESULTAT 24

5.1 Jämlikhet i och utanför organisationen 24

5.1.1 Vad är jämlikhet 24

5.1.2 LAS ett hinder för en jämlik rekrytering? 25

5.1.3 Rådande normens tröghet 27

5.1.4 Utbildning för ökad jämlikhet 28

5.2 Rekryteringsprocessen 30

5.2.1 Vilka deltar i rekryteringsprocessen 30

5.2.2 Kravspecifikationen 30

5.2.3 Annonsen 32

5.2.4 Rekryteringskanaler 33

5.2.5 Urval till intervjun 33

5.2.6 Anställningsintervjun 35 5.2.7 Anställningsbeslutet 36 6 DISKUSSION 38 6.1 Resultatdiskussion 38 6.2 Slutsats 44 6.3 Metoddiskussion 46 6.4 Fortsatt forskning 46

APPENDIX i

BILAGA 1 - Missivbrev ii

BILAGA 2 - Intervjuguider iii

Intervjufrågor - Enhetschefer iii

Intervjufrågor - Strategiskt urval Intervju 6 v

Intervjufrågor - Strategiskt urval Intervju 7 vi

Intervjufrågor - Strategiskt urval Intervju 8 vii

Intervjufrågor - Strategiskt urval Intervju 9 viii

BILAGA 3 - Borås Stad Plan för jämlikhet och likabehandling ix

BILAGA 4 - Borås Stads organisationsschema x

Förord

Vi skulle vilja börja med att tacka alla våra respondenter som har ställt upp i denna studie. Vi skulle även vilja tacka Marianne Andrén, HR-specialist på Stadskansliet i Borås Stad för all hjälp som vi fått. Utan er medverkan hade denna studie inte kunnat genomföras.

Sist men inte minst vill vi även tacka vår handledare Christer Theandersson som har visat stort engagemang kring vår studie och gett oss oumbärlig feedback vilket resulterat i denna uppsatts.

Ett stort tack till er alla! Borås 2012

1

1 INLEDNING

1.1 Bakgrund

Med detta arbete vill vi belysa rekryteringsprocessen inom kommunal sektor med fokus på upplevda förutsättningar och hinder för jämlikhetsarbetet utifrån ett rekryteringsperspektiv. Jämlikhet är ett begrepp som innebär alla människors lika värde oberoende av etnicitet, social tillhörighet, religion, ålder, kön, handikapp och sexuell läggning. Jämlikhet kan ses som en utveckling av begreppet jämställdhet vilket även innefattar begreppet mångfald. Jämställdhet handlar om hur män behandlar kvinnor och män, samt hur kvinnor behandlar kvinnor och män (Fägerlind, 2009:8). Begreppet mångfald är en paradox: det handlar både om att se likheter i det som verkar olikt och att se styrkor i olikheter (Fägerlind, 2004:9 ). Medan begreppet jämställdhet känns överskådligt kan mångfald ses som mer abstrakt. Dessutom finns det en uppenbar risk att mångfald uppfattas som en exklusiv satsning för främst kvinnor och personer med utländsk bakgrund. Många åtgärder inom mångfaldsarbetet är riktade till dessa grupper och även språkbruk och bilder fokuserar på kvinnor och personer med utländsk bakgrund. Risken med detta är att det skapar en grogrund för aktivt eller passivt motstånd bland de medarbetare som inte tillhör någon av dessa grupper och därför inte ser nyttan för sig själva i mångfaldssatsningen. Inte sällan utgör de majoriteten i organisationen och/eller sitter på maktpositioner (Fägerlind, 2004:15).

Val av kommun blev Borås Stad som idag har ca 10 000 personer som arbetar inom 250 olika yrken, vilket gör dem till Borås största arbetsgivare (Boras.se, 2011a). De flesta kommunala arbetsplatser strävar idag efter att nå jämlikhet och skapa jämlika arbetsplatser där grupper som tidigare inte fanns representerade får vara med (Högström & Eriksson, 2006:19). Ett steg för att utveckla jämlikheten inom Borås Stad var att underteckna CEMR-deklarationen, som är ett verktyg för kommuner, landsting och regioner att integrera jämställdhetsperspektivet i det politiska beslutsfattandet och i den praktiska verksamheten. Sett ur ett riksperspektiv när det gäller könsspridningen inom kommunal verksamhet finns det tydliga skillnader då det i Sverige år 2010 fanns 774 200 personer som arbetade inom offentlig verksamhet i rikets primärkommuner, varav 166 400 var män och 607 800 var kvinnor (Scb.se: 2011). I Borås Stad fann det 2011 9122 anställda inom kommunal sektor, varav 1950 var män och 7172 kvinnor. Dessa siffror visar ett procentuellt samband där männen står för ganska exakt 20 procent av bemanningsstyrkan och kvinnorna för de resterande 80 procent (Bilaga 5), både på nationell nivå och i Borås. Dessa siffror ger en fingervisning om att det finns mycket arbete kvar att göra, både på nationell nivå och inom Borås Stad för att få en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. Vid nyrekryteringar ges organisationer en chans att förändra sin struktur, och även om det är en stor utmaning att se över rekryteringsprocessens kravprofiler och urvalsfaktorer, vilka ofta styrs av vanor, tradition och kultur, är det här man måste börja arbetet mot jämlikhet (Högström & Eriksson, 2006:53). Detta ämne finner vi utifrån ett arbetsvetenskapligt perspektiv viktigt att belysa, då jämlikhet är något som gynnar alla människor, och vi ser det därför som viktigt att undersöka vad för hinder och förutsättningar det finns.

1.2 Syfte

Vårt syfte är att belysa rekryteringsprocessen inom kommunal sektor med fokus på upplevda förutsättningar och hinder för jämlikhetsarbetet i denna process utifrån ett rekryterings-perspektiv.

2

1.3 Frågeställningar

- Hur definierar rekryterande och strategisk personal begreppet jämlikhet?

- Vilka eventuella hinder och förutsättningar upplever rekryterande och strategisk personal i dagsläget existera i rekryteringsprocessen för att kunna bedriva en jämlikhetsfrämjande rekrytering?

1.4 Avgränsningar

Vi har avgränsat oss genom att inte undersöka hinder och förutsättningar för rekrytering av personer i ledande befattning eller högre tjänster utan har inriktat oss på den personal som rekryteras av enhetschefer. Vi har dessutom begränsat undersökningen till att bara innefatta Borås Stads tre stadsdelsförvaltningar.

1.5 Begreppsdefinition

Missförstånd kan lätt ske när begrepp inte definieras. Innebörden i ett begrepp kan skilja sig mellan oss i gruppen och med våra läsare. För att vi inom gruppen men även läsaren skall ha samma förståelse som vi har för de begrepp som vi använder i denna uppsats, kommer vi här att förklara innebörden av begreppen (Thurén, 2007:14). Nedan presenterar vi de begrepp som är centrala och återkommande i vår studie.

Jämlikhet - Jämlikhet är ett begrepp som innebär alla människors lika värde oberoende av

etnicitet, social tillhörighet, religion, ålder, kön, handikapp och sexuell läggning. Jämlikhet kan ses som en utveckling av begreppet jämställdhet. Jämlikhet innefattar även begreppet mångfald (Bilaga 3). Vi har valt att utgå från jämlikhetsbegreppet för att få en rakt igenom liktydig ansats, eftersom det är det begrepp som Borås Stad själva använder sig utav.

Jämställdhet - Jämställdhet handlar om förhållandet mellan kvinnor och män, att de ska ges

samma möjligheter samt behandlas lika (Fägerlind, 2009:8).

Mångfald - Mångfald ingår i jämlikhetsbegreppet och utgår från alla människors lika värde.

Mångfald definieras olika beroende av den ordklass vilket det används i. Den definition vi valt att använda oss utav är dock innebörden av ordet som behandlar olikheter inom en population (Mlekov & Widell, 2003:7 - 9).

Rekryteringsprocess - Med rekryteringsprocess avser vi det som ingår i rekryteringens alla

steg från det att behovet av en nyrekrytering uppstår tills dess att rekryteringen är slutförd (Bolander, 2002:6 – 8).

1.6 Uppsatsens disposition

I det fösta kapitlet i denna uppsats har vi påbörjat uppsatsen med en inledning samt bakgrund om ämnet som vi valt att belysa. Vi har även presenterat vårt syfte och våra forskningsfrågor. Vi presenterar även våra avgränsningar som vi gjort samt en begreppsdefinition. I nästkommande kapitel kommer vi att presentera tidigare forskning som gjorts inom ämnet. Vi kommer även att presentera ett par teorier som vi kommer att använda för att kunna analysera vårt resultat. I kapitel 3, vårt metodkapitel, förklaras tillvägagångssättet vid insamling och analys av vårt empiriska material samt val av metod. I kapitel 4, fallstudien, presenteras Borås Stad som är den kommun som vi har valt att undersöka och vi ger här läsarna lite bakgrundsinformation om kommunen som fungerar som en introduktion inför nästkommande kapitel. I kapitel 5 presenterar vi resultatet av vårt empiriska material i form av de svar våra respondenter gett oss. I det sista kapitlet kommer vi att presentera vår analys av resultatet samt utföra en diskussion kring vad vi kommit fram till.

3

2 TIDIGARE FORSKNING & TEORIANKNYTNING

I detta kapitel kommer vi att presentera tidigare forskning samt vilka teoretiska utgångspunkter vi valt att utgå ifrån i vår undersökning. Eftersom att mångfald och jämlikhet varit ett högaktuellt område för forskning de senaste decennierna har tillgången på material varit god vad gäller tidigare forskning dock har vi haft svårigheter att hitta teoretiska utgångspunkter som är deskriptiva. Det innebär att vi haft svårt att hitta teorier kring rekryteringsprocessen som sådan som beskriver hur den är utan vi har istället fått utgå från i huvudsak normativa teorier som istället beskriver hur någonting bör vara.

2.1 Tidigare forskning

2.1.1 Rekryteringsprocessen

Rekryteringsprocessen är oftast det första tillfället en ny arbetstagare möter sin blivande arbetsgivare, det är likaväl ofta det första steget i arbetet med jämlikhet inom företagen. I och med att många företag i dag arbetar för att öka jämlikheten blir det därför viktigt med en rekryteringsprocess som är fri från diskriminering och som verkar för att finna den person som är mest lämpad för arbetet. Många av dagens arbeten tillsätts genom personliga kontakter vilket stänger dörren för de grupper som saknar dessa kontakter vilket bidrar till att homogeniteten på arbetsmarknaden fortskrider. Men när en rekrytering av en tjänst sker genom utannonsering av tjänsten så talas det om att den sker genom två olika modeller, den traditionella urvalsmodellen som även kallas för den psykometriska modellen där rekryteringen går ut på att använda tester för att mäta de sökandes egenskaper. Den andra modellen är den sociala modellen som främst bygger på intervjuer där fokuset ligger på det personliga mötet. Det är inte ovanligt att i en rekryteringsprocess kombinera de två olika processerna (Mlekov & Widell, 2003:101 - 103).

År 2002 kom avhandlingen Anställningsbilder och rekryteringsbeslut av Pernilla Bolander vars syfte var att undersöka hur rekryteringsprocessen går till och fungerar i verkligheten och därmed granska både den psykometriska och den sociala ansatsens förfarande där särskilt fokus läggs på hur det går till när kandidater bedöms och rekryteringsbeslutet fattas (Bolander, 2002:31). Varje år publiceras ett stort antal rekryteringsböcker som beskriver det bästa sättet går tillväga vid en rekrytering. Det finns även en hel del hjälpmedel i rekryteringsprocessen, t.ex. olika psykologiska tester att välja bland. Men trots detta så visar denna studie att många som arbetar med rekrytering, både de som ofta arbetar med rekrytering samt chefer som rekryterar ibland, upplever att det är svårt med bedömningen av de sökande, vilket gör denna avhandling intressant för vår undersökning då vi undersöker hinder och förutsättningar för en mer jämlik rekrytering utifrån ett rekryteringsperspektiv.

Beslutet om vem som ska rekryteras är dock ett som sällan tas av endast en person utan det är vanligare att flera personer är inblandade i rekryteringsprocessen och att besluten fattas efter diskussioner mellan dessa personer vilket visar att det som sker under dessa diskussioner är det som är avgörande för rekryteringsprocessens utfall (Bolander, 2002:1). Resultatet som Bolander (2002) kom fram till visar att även om det finns mycket litteratur om rekrytering och urval är det väldigt sällan att det sker enligt de steg och principer som beskrivs i litteraturen. Det är sällan noggranna arbetsbeskrivningar utformas utan det är mer vanligt att använda sig av gamla beskrivningar eller utgå ifrån personen som tidigare hade tjänsten vid nyrekrytering. Rekryteringsprocessen är allmänt sett en mer informell process än den formella process som rekryteringslitteraturen beskriver. Men det visar sig dock att de som utför rekrytering oftast är medvetna om det stora antalet av urvalsmetoder och rekryteringsverktyg och utgår från dessa när de beskriver rekryteringsförfarandet. Det kan ses som att den formella och den informella existerar sida vid sida (Bolander, 2002:207).

4

Problemet som uppstår är att tanken med rekryteringsverktygen som finns är att standardisera och formalisera rekryteringsprocessen som ger objektiv information om kandidaterna och därför kunna eliminera behovet av subjektiv bedömning. En slutsats som dras utifrån studierna i avhandlingen är att verktygen inte kan fylla denna roll (Bolander, 2002:212). Då rekryteringsprocessen oftare är en informell process skapar detta problem och risker. Det blir lätt att göra subjektiva bedömningar vilket leder till att fokus hamnar på individer eller grupper som kvinnor eller invandrare och inte på de objektiva egenskaper som de faktiskt har, vilket i slutändan tenderar att leda till indirekt diskriminering, som tros vara det största problemet vid diskriminering. Något som innebär att en arbetssökande missgynnas är om en arbetsgivare använder sig av ett förfaringsätt som kan verka neutralt men som i praktiken missgynnar en grupp (Bolander, 2002:214f).

En slutsats som kan dras om hur diskriminering skall elimineras är att det bör

ske genom att rekryteringsprocessen görs formell och transparent, exempelvis genom att i varje process i rekryteringen dokumentera noggrant och att rekryteringsmodellerna följs samt att kriterierna är väl definierade. Kraven som ställs ska även vara väl motiverande och endast egenskaper som krävs för arbetet ska användas i urvalet. Begrepp som exempelvis social kompetens och personlig lämplighet, bör endast användas med försiktighet.

Men självklart är det inte så enkelt att göra en rekryteringsprocess formell och transparant som det låter och problem kommer att påträffas på vägen (Bolander, 2002:216).

2.1.2 Homogenitet

Embedding Leader Characteristics: An Examination of Homogeneity of Personality and Values in Organizations av Giberson, Resick och Dickson (2005) är en undersökning om

hur organisationer och ledare i organisationer bidrar till homogenitet inom personalstyrkan. Undersökningen omfattade 32 organisationer i olika storlekar från fyra olika delstater i USA och 467 personer från olika led inom organisationerna varav 255 män och 212 kvinnor. I undersökningen användes enkäter för att se hur de olika egenskaperna överensstämde ibland medarbetarna inom de olika organisationerna. Parametrarna som mättes var personlighet och värderingar som i sin tur delades in flera undergrupper (Giberson m.fl. , 2005:2f).

I studien framgår det att enligt författarnas egna samt enligt flera föregående studier att organisationer tenderar att attrahera och anställa personer som passar in och liknar de som redan arbetar i organisationen. Organisationerna har således en tendens till att välja ut personer som passar in eller ska passa in och de som gör det tenderar sedan att i högre utsträckning bli kvar inom organisationen medan de personer som inte passar in har en större tendens att lämna. Organisationer har därmed en tendens att verka på ett vis som innebär att organisationer istället för att skapa en ökad mångfald istället genom en homogeniseringsprocess går åt motsatt håll (Giberson m.fl. , 2005: 6f).

Samband som tyder på att stark homogenitet visade sig i studiens resultat såsom liknande personligheter, värderingar och karaktärsdrag eller egenskaper ofta existerar i organisationer. Undersökningen visade också resultat av att högt uppsatta chefers personlighetsdrag ofta var väl överensstämmande med organisationernas policy och värderingar, något som tros bero på att chefer och grundare överför dessa från sig själva till organisationen där de implementeras. Det diskuteras även huruvida socialisering påverkar nya medarbetare och troligtvis är detta också en orsak som bidrar till homogenitet hos företagen, kanske framförallt värderingar som anses vara lättare att sprida så att de anammas än de övriga parametrarna. Homogeniteten visar sig omfatta samtliga delar inom organisationerna. Det visar sig också att grundare och chefer i organisationerna har ett mycket stort inflytande över hur miljön formas på arbetsplatsen samtidigt som de tenderar

5

att se till att omge sig med likasinnade (Giberson m.fl. , 2005: 6f). Med tanke på att närmare 80 procent (Bilaga 5) av personalen inom Borås Stad idag består av kvinnor är denna artikel självklart av intresse för att se huruvida homogenitet är något som reproduceras och därför kan verka som ett hinder för en mer heterogen personalsammansättning.

En annan avhandling som handlar om hinder för en mer jämlikt rekrytering, som är en del av syftet med vår undersökning är Ylva Ulfsdotter Eriksson (2006) avhandling Yrke, status &

genus. Detta är en avhandling som inriktade sig mer på hinder för genus än de andra delarna

som vi även räknar in i jämlikhet men anses ändå som en väldigt aktuell forskning för vår uppsats. Idag är inte kvinnorna längre kvar och arbetar oavlönat i hemmet medan männen är ute på arbetsmarknaden och drar in pengar till hushållet. Utan det har skett en stor förändring de senaste 150 åren som gett kvinnorna mer rättigheter på arbetsmarknaden (Ulfsdotter Eriksson, 2006:18). Men även om allt fler kvinnor kommit ut på arbetsmarknaden, idag en stor skillnad på vart kvinnorna arbetar jämfört med männen. Tidigare forskning som Ulfsdotter Eriksson refererar visar att efter 1950-talets hemmafruepok så skedde det en stor förändring på den svenska arbetsmarknaden och allt fler kvinnor sökte sig ut på den svenska arbetsmarknaden och på 60-talet gjorde LO och det Socialdemokratiska Arbetarpartiet tvåförsörjarfamiljen till norm i landet och målet var att få fler kvinnor till att börja arbeta som ett led i den svenska välfärdens utbyggnad vilket ledde till stort behov av arbetskraft inom den offentliga sektorn. Detta fick till följd att många kvinnor började arbeta inom den offentliga sektorn vilket ledde till en könssegregerad arbetsmarknad. Med könssegregerad arbetsplats så innebär det att 60 procent eller mer av det ena könet är representerat (Ulfsdotter Eriksson, 2006:19f). Ska vi se till hur könssegregeringen ser ut över landet så skiljer det sig åt en hel del mellan glesbygden och storstäderna, där det är större segregerat uppe i exempelvis norrland medan Stockholm har nästan en jämn könsfördelning. Men vad som är anmärkningsvärt är att könsfördelningen inom den offentliga sektorn är väldigt lik över hela landet, där det är nästan 72 procent kvinnor och 28 procent män som arbetar inom den offentliga sektorn (Abrahamsson, 2009:128). Statistiken visar också att bland yrkeskategorierna är könssegregeringen är ännu större. De största yrkena oftast är enkönade, kvinnor och män konkurerar alltså inte om samma arbeten. Och även om en arbetsplats kan verka ha en jämn könsfördelning så kan det se helt annorlunda ut bland olika avdelningar, befattningar och arbetsuppgifter. För även om män och kvinnor har samma befattning är det inte ovanligt att arbetsuppgifterna skiljer sig åt. Vård- och omsorgsarbeten är det vanligaste arbetet för kvinnor och det näst vanligaste arbetet är inom skola och utbildning vilket är vanliga arbeten inom den offentliga sektorn (Abrahamsson, 2009:127 - 132).

Så även om kvinnorna hamnade i den offentliga sektorn i mitten av 1900-talet p.g.a. att det var där det fanns lediga arbeten så varför ser det likadant ut idag? En slutsats som Ulfsdotter Eriksson kommer fram till är att det handlar om status mellan yrkena. Statusen inom de kvinnodominerade yrkena är betydligt lägre än vad de är i de mansdominerade yrkena. Ulfsdotter Eriksson (2006) använder sig av bl.a. av Bourdieus kapitalbegrepp när hon försöker förklara detta, utbildning medför ett högre kulturellt kapital och lönen bidrar till det ekonomiska kapitalet och därmed även högre status för ett yrke. Men Ulfsdotter Eriksson (2006) menar även att en hög andel kvinnor påverkar yrkesstatusen i negativ riktning och därmed påverkar det symboliska kapitalet, medan manlighet däremot fungerar positivt för det symboliska kapitalet för ett yrke. Men ambitioner att försöka öka statusen i de kvinnodominerade yrkena genom att försöka öka andelen män och på så vis få upp både löner och status, men det visar sig att det dock inte alltid leda till någon ökad status. Däremot finns det antagande om att en hög andelen kvinnor i ett yrke sänker statusen för det

6

yrket. Vilket får till följd att det är svårt att locka män till den offentliga sektorn (Ulfsdotter Eriksson, 2006:92).

Något man även kan se är att valen till gymnasieskolan är väldigt könssegregerade där unga söker sig till utbildningar som är vanliga för sitt egna kön. Dock visar det sig att ju senare ungdomar gör sina gymnasieval desto vanligare blir det att de väljer en utbildning som inte är så könsbunden. De program som har en tydlig yrkesinriktning oftast är väldigt könssegregerade medans det är en jämnare könsfördelning bland de högskoleförberedande utbildningarna, även om det är en majoritet tjejer i dessa program (Abrahamsson, 2009:130f). Abrahamsson skriver att det är sega processer och att det tar tid att förändra könssegregeringen men att forskningen ändå visar att det blir bättre men det sker hela tiden med små steg. Men det man även ser är att förändringen sker mest i storstadsregionerna och att det i vissa regioner, då framförallt i glesbygden är det i vissa fall att könssegregeringen till och med har stärkts. Det beror till stor del på kvinnorna, som har skaffat sig högre utbildning samt har större benägenhet till rörlighet över yrkena och söker sig i större utsträckning till arbeten som kan ses som mansdominerande. Männen visar inte alls denna rörlighet utan verkar istället ha ett obefintligt intresse att röra sig mot kvinnodominerade yrken. En orsak till detta enligt Abrahamsson (2009) är att det har legat störst fokus på att ändra kvinnornas syn och få dem att utbilda sig mot mer mot exempelvis tekniska utbildningar medan det inte har gjorts några större ansträngningar att ändra pojkarnas utbildning- och yrkesval (Abrahamsson, 2009:132 - 134). Denna forskning hjälper oss att belysa hur normen i samhället påverkar oss att göra våra yrkesval ur ett könsperspektiv. I november presenterades en medarbetarundersökning som medarbetarna i Borås Stad deltagit i. I denna undersökning framgår det att 93 procent av medarbetarna trivs med sina arbetsuppgifter och nio av tio känner att dem gör nytta för allmänheten. Det dem dock möjligtvis inte är nöjd med enligt medarbetarundersökningen är lönen (TT, 2011). Här kan man dra paralleller med Theanderssons avhandling Jobbet – för lön, lust eller andra värden där en central del är vilken inställning man har på arbetet, om det mest är en försörjningskälla eller har ett egenvärde t.ex. att man har intressanta och omväxlande arbetsuppgifter, arbetet är av värde för andra människor, kamratskap osv. Det man kan se i avhandlingen är att synsättet kan skilja sig beroende på om man är kille eller tjej, industriarbetare eller tjänsteman, lågutbildad eller högutbildad och så vidare. Men en slutsats man kan dra ifrån avhandlingen är att män mer prioriterar lön mer medan kvinnor mer prioriterar de icke-instrumentella faktorerna. Men här måste man till viss del även ta hänsyn till sektor, då det skiljer sig mellan exempelvis industri där andelen kvinnor inte i lika hög grad som vård- och omsorg prioriterade de icke-instrumentella faktorerna (Theandersson, 2000). Det visar sig i Ulfsdotter Erikssons (2006) avhandling att i kvinnodominerade yrken är lönerna även ofta låga både för män och för kvinnor (Ulfsdotter Eriksson, 2006:92). I Theanderssons avhandling fanns det dock inte några män i vård/omsorg sektorn vilket kan göra det svårt att dra riktiga slutsatser. Men ska vi se till kvinnorna inom vård/omsorg så var den viktigaste icke-instrumentella faktorerna kamraterna där 24 procent hade svarat som första val och där arbetet var av värde för andra människor hamnade på andra plats med 11 procent som första val. De icke-instrumentella faktorerna fick tillsammans 50 procent i förstaval, medan lönen bara fick 25 procent, alltså bara en procent mer än kamratskap (Theandersson, 2000:60 - 63).

Enligt Theandersson så kan skillnaden mellan könen bero på att männen fortfarande kan förväntas sig att ha det huvudsakliga försörjningsansvaret (Theandersson, 2000:80) vilket även kan relateras till att män med barn är än mer benägna att luta sig åt lönen än män utan barn. Men även till att män och kvinnor under uppväxten formas olika vilket delvis leder till

7

olika typer av arbeten vilket man kan se i genusforskningen (Theandersson, 2000:94). Därför är denna avhandling av intresse för delvis förklara varför olika människor gör olika yrkesval baserade på olika faktorer.

2.1.3 Implementering av Policydokument

Att inte bli diskriminerad är idag en mänsklig rättighet och alla skall behandlas lika oavsett kön, etnisk tillhörighet, ålder, sexuell läggning osv. Den nya diskrimineringslagen trädde i kraft 1 januari 2009 och flera lagar som varit uppdelade slogs då ihop till en. Denna lag kräver att arbetsgivare aktivt för ett arbete för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning och omfattar både privata och offentliga arbetsgivare. Alla arbetsplatser med mer än 25 anställda är idag skyldiga att upprätta en jämställdhetsplan och denna plan skall innehålla en översikt över åtgärder som behövs för att motverka diskriminering. Syftet med planen är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter vilket ska leda ett förebyggande arbete mot samtliga diskrimineringsgrunder som finns i lagen (Roth, 2008:65). Men även om lagen anger vad som är det minsta som krävs från arbetsgivaren och lagen inte omfattar alla diskrimineringsgrunder är det även möjligt att innefatta dessa i planen. Diskriminerings-ombudsmannen (DO) som är en statlig myndighet och som arbetar mot diskriminering och för allas lika rättigheter och möjligheter. Det gör myndigheten främst genom att se till att diskrimineringslagen följs (Do.se, 2011b), men har även en hel del tips och råd till arbetsgivare om hur de upprättar sin plan på bästa sätt.

DO har arbetat fram en modell i 10 steg om vad som de anser vara det bästa sätta vid utformning av en jämställdhetsplan som de presenterar i handboken Handbok för aktiva

åtgärder i arbetslivet – Tio steg för lika rättigheter och möjligheter (Do.se, 2011a).

Modellen är baserad på erfarenheterna från flera olika organisationers förebyggande arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter. Vi kommer inte gå igenom dessa steg genomgående men några framstående steg i arbetsmodellen är att ha beslut förankrade hos ledningen, att personal utbildas och informeras, det sker en kartläggning och analys på samtliga arbetsplatser, framtagning av policydokument, att planen förankras i verksamheten och att planen följs upp och utvärderas.

En välutformad jämställdhetsplan i sig är ingen garant för att jämställdhetsarbetet fortskrider i praktiken. Hur denna implementeringsprocess går till och hur väl detta genomförs finns det lite forskning om. Vi har tagit del av doktorsavhandlingen The politics of gender equality

policy: A study of implementation and non-implementation in three Swedish municipalities

skriven av Ingrid Pincus år 2002 vid Örebro universitet. Hon har undersökt hur implementeringen av jämställdhetsplanen gått till i tre svenska kommuner, eller mer specifikt varför implementeringen oftast inte fungerar. Det blir då ett hinder för jämlikhetsarbetet gör det att denna avhandling blir intressant för vår undersökning. Även om det varit en fråga som funnits med på dagordningen i Sverige sedan 1970- talet så är det något som fortfarande sällan sker. Vad hon kommer fram till är att om implementeringen av jämställdhetspolicyn skall fungera är den beroende av att männen i ledande befattningar i kommunen ger detta arbete legitimitet. Pincus hävdar att processen av implementering av jämställdhetspolicyn innefattar två aktörer, de som arbetar för att den skall implementeras och som Pincus benämner change-seekers samt de som inte arbetar för att implementeringen skall genomföras, och som benämns status-quo keepers. Dessa behöver dock inte aktivt arbeta för att förhindra implementeringen utan hit räknas även de som passivt bara inte gör något alls, vilket även var den vanligaste status-quo keepern. De som sågs som change-seekers var sådana som oftast hade en sådan position i organisationen där de saknade någon egentlig makt att utföra någon förändring. Så fanns det inget engagemang i frågan från de

8

högre upp i organisationen så förlorade frågan status och de som arbetade med implementeringen hade svårt att driva frågan vidare, vilket var ett problem i alla stegen av processen (Pincus, 2002:179f). Men Pincus hittade dock några män i ledande befattningar som stod ut och visade intresse i frågan. Det var dock inga politiker utan två tjänstemän som stod ut på olika sätt men som gav ungefär samma effekt. Deras engagemang och initiativ i frågan gav de andra change-seekers arbete legitimitet och makt att genomföra förändringar i organisationen och implementeringen av jämställdhetsdokumenten tog signifikanta steg framåt i denna kommun (Pincus, 2002:182f).

Vi har även tagit del av rapporten Implementering av policy låter det sig göras? av Högskolan i Borås från 2006 som beskriver problemen med implementera jämställdhetsplanen i organisationen. De har dock kommit till en lite annan slutsats. I rapporten undersöktes tre lokala styrdokument som var avsedda för högskolan varav en var

Plan för jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås. Undersökningen

gjordes av två pedagogiska konsulter anställda vid Centrum för lärande och Undervisning där det övergripande syftet var att pröva en modell som syftar till att medvetandegöra alla aktörer om det egna förhållningssättet i relation till ett lokalt styrdokuments innehåll utifrån ett utvecklingsarbete (Arvidsson & Jämsvi, 2006:7 - 9).

Vad som framkom i denna rapport var att det är ett problematiskt arbete med implementering av policydokument och att arbeta med förändringsarbete i organisationer, då det finns starka mekanismer som ständigt arbetar för stabilitet i organisationen, vilket kan innebära motstånd till förändring (Arvidsson & Jämsvi, 2006:12). Deras utgångspunkt när de startade undersökningen var att något är implementerat när det ingår i normaliteten, vilket innebär att det är något som finns där utan närmare reflektion. Det framkom dock att implementeringen är en process som fortgår. För även om något ses som en självklarhet och genomsyrar verksamheten så är det inte något bestående. Implementeringsprocessen kan ses som något som i högsta grad är kopplad till de personer som deltar i processen vilket innebär att processen startar på nytt varje gång en ny person omfattas av intentionerna i dokumentet. Det går att se implementeringsprocessen på organisatorisk och individuell nivå där båda nivåerna måste involveras. Det är vanligt att en policy tas fram utav en person, eller en grupp, på uppdrag av ledningen och denna måste sedan förmedlas ut i organisationen. Det är viktigt att policydokumenten är formulerade på ett sådant sätt att de är vägledande för den verksamhet som de skall styra. Men även om organisationen i stort kan anses ha policyn implementerad och den ses som något naturligt utan närmare reflektion samt att det på organisatorisk nivå verkar som att beteendet är i enlighet med denna är det emellertid svårare att uttala sig om implementeringen på individuell nivå, eftersom kontinuerligt tillkommer nya medarbetare. Implementering är alltså en interaktiv process, den är påbörjad men kommer troligtvis aldrig att vara avslutad (Arvidsson & Jämsvi, 2006:31 - 33).

2.2 Teorianknytning/teoretiska utgångspunkter

Vi har valt att använda oss av både normativa teorier och deskriptiv teoribildning för att ge en förklaring till hur litteraturen menar att rekryteringsprocessen ska gå till i förhållande till hur den verkligen genomförs samt huruvida spelreglerna i samhället påverkar processen.

2.2.1 Normativ teori om rekryteringsprocessen

Rekryteringsprocessen består ofta av flera olika steg. Som vi nämnde bland tidigare forskning finns det idag en hel del litteratur om ämnet. Vissa böcker är inriktade mer åt den psykometriska modellen, med diverse testmetoder medan andra mer inriktar sig på det personliga mötet, den sociala modellen. Men då de flesta rekryteringar många gånger innehåller båda delarna så har en stor del av litteraturen med delar av båda modellerna, även

9

om tyngdpunkten ligger på den ena eller den andra modellen. I och med att det finns en stor mängd litteratur kring hur rekrytering ska genomföras skiljer sig dessa oftast lite åt estetiskt med val av rubriker men innehållet är oftast detsamma. Begreppen som presenteras nedan har vi tagit från Gabriella Fägerlinds bok ”Jämställdhet i praktiken – så utvecklar ni er

arbetsplats” från 2009. Anledningen till att vi har valt att utgå från Fägerlinds begrepp är att

hon lagt tyngden på vad som är önskvärt ur ett jämlikhetsperspektiv. Vi kommer även att presentera vad andra författare till tre olika böcker anser om de olika delarna i rekryteringsprocesen för att ge en djupare bild av rekryteringsprocessen. Genom att använda oss av dessa som normativa teorier anser vi oss ha möjlighet att beskriva hur en rekryteringsprocess skall gå till och därmed kunna jämföra Borås Stads process och se om det skiljer sig från den ideala bilden av hur en rekryteringsprocess bör genomföras.

2.2.1.1 Vilka deltar i rekryteringsprocessen

Enligt Fägerlind (2009) bör man för att öka chanserna att den sökandes kompetens, erfarenheter, meriter och personliga förutsättningar värderas neutralt ha en rekryteringsgrupp som består av både män och kvinnor, då risken för förutfattade meningar minskar. Kunskap om diskrimineringslagen, kollektivavtal och jämställdhet är en förutsättning. Beroende på organisationens resurser är det långt ifrån självklart att det är mer än en som sköter rekryteringen, men ett bollplank ses som nödvändigt, för att utarbeta en bra kravspecifikation och föra konstruktiva resonemang med (Fägerlind, 2009:69).

2.2.1.2 Kravspecifikationen

Det framhålls av litteraturen att kravspecifikationen bör ses som ovärderlig i rekryterings-processen och det är viktigt att poängterar vikten av att lägga mycket tid vid den, och framförallt att skapa en ny när en tjänst skall. Är kravspecifikationen utformad efter den personen som tidigare haft yrket, så att det blir en kopia av den personen och risken stor att yrket blir könsstämplat samt att den mentala bilden av den som skall anställas blir cementerad (Fägerlind, 2009:70). Ett vanligt misstag som litteraturen tar upp är att alla arbetsuppgifter tas med, oavsett om de är vanligt förekommande eller inte, svåra eller inte och så vidare utan at beskriva vad som är vad (Cook, 2004:21). Att rangordna kraven kan underlätta framöver i rekryteringsprocessen. Kravspecifikationen kan innefatta utbildnings-krav, erfarenhetsutbildnings-krav, kunskapsutbildnings-krav, färdighetsutbildnings-krav, personlighetsutbildnings-krav, utvecklings-potential, medicinska och andra krav, men det är viktigt att inte göra det till en onyanserad önskelista som resulterar i onödiga och orealistiska krav. För att lösa problem som ovan och skapa en bra kravspecifikation är det viktig att se processen ur en kritisk synvinkel och hantera den därefter. Görs den grundligt och den får tillräckligt tidsutrymme kommer den inte bara att ge en bättre rekrytering, utan även ge de involverade en fördjupning i ämnet (Lindelöw Danielsson, 2008:62 – 67). I Sverige finns det ingen lagstiftning som kräver en kravspecifikation utan det är mer en rekommendation att använda sig utav en sådan och lägga stor vikt vid den. Detta är något som man kan se paralleller med t.ex. USA där stor vikt läggs på rättvis bedömning för att inte diskriminera och det krävs för att kunna göra en rättvis bedömning baserad på en grundlig analys och inte använda kravspecifikationen som en efterhandskonstruktion (Cook, 2004:36; Kahlke & Schmidt, 2002:65).

2.2.1.3 Annonsen

Annonsen bör alltid utgå ifrån kravspecifikationen och vara könsneutral enligt litteratur i ämnet. Använd inga könsmärkta ord i annonsens innehåll och annonsera med en så neutral titel som möjligt. Medan titeln ekonomiassistent är mer kvinnlig, ger titeln ekonomi-handläggare ett mer neutralt intryck. Det är även viktigt att annonsens språk inte riktat åt något kön, även om det råder en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen. Fägerlind (2009) rekommenderar att det istället används könsneutrala formuleringar i kraven (Fägerlind, 2009:74). Rubrik och bild är element som är viktiga i annonsen, eftersom det är det första

10

som kandidaterna ser. För att verka för jämställdhet och mångfald redan här, är det viktigt att eventuella bilder återspeglar det faktum, och inte är på unga vackra människor, utan är på ”vanliga människor” som redan jobbar med yrket (Nilsson Fägerlind, 2004:79).

2.2.1.4 Rekryteringskanaler

Kanaler eller sökvägar är av naturliga skäl av stor vikt då det är via dessa som de sökande kommer att hitta annonsen. Att göra en analys av hur de sökande kan nås bör vara prioriterat, och något som ser över internt, då personen möjligtvis redan finns anställd. Det finns även könsmärkta kanaler, och finns det en önskan om att nå det underrepresenterade könet bör kanalerna ses över för att se vilka som når ut till just det könet (Fägerlind, 2009:74). Vart målgruppen finns och hur den ser ut är det som avgör valet av sökvägar. Det är vanligt att personer som redan är verksamma i organisationen rekommenderar bekanta eller tidigare kollegor som kan vara aktuella för tjänsten, vilket kan vara en bra metod för att hitta intressanta kandidater, men det är viktigt att all form av rekrytering går igenom samma process för att kvalitetssäkra samt motverka särbehandling (Lindelöw Danielsson, 2008:43).

2.2.1.5 Urval till intervjun

Är kraven rangordnade i kravspecifikationen underlättar detta vid urvalet. Det underlättar värdering och jämförelse momentet, samt att det går att förhålla sig mer objektiv. De som gör urvalet bör även vara en heterogen grupp, varav minst en man och en kvinna enligt Fägerlind (2009). Råder det dessutom en ojämn könsfördelning är det här läge att försöka justera det, då positiv särbehandling faktiskt är tillåtet vid urval till intervju (Fägerlind, 2009:75). Det har även visat sig att det bästa urvalet uppnås genom att låta alla sökande som uppfyller minimikraven att ingå i bedömningsprocessen och det ges då en rättvisare och ett mer jämförbart bedömningsunderlag för samtliga deltagare (Kahlke & Schmidt, 2002:285). En annan fördel med att vara två eller flera personer är att alla ser olika saker, och att även om ett beslut fattats på förhand gällande vad som krävs för en tjänst är det naturligt att vi värdesätter saker olika (Lindelöw Danielsson, 2008:45).

2.2.1.6 Anställningsintervjun

Det finns forskning som visar på att intervjuer där fler än en utför intervjun ger bättre resultat. Enligt Lindelöw (2008) bör det ur ett jämlikhetsperspektiv vara minst en man och en kvinna som intervjuar, gärna med skillnader i erfarenhet och ålder. En struktur i intervjuerna gör att de som intervjuas får uppleva liknande intervjuer, vilket ger bättre förutsättningar för jämförelse, samt att se till att säkerställa att samma information samlas in från samtliga kandidater vilket minimerar risken för diskriminering då intervjun bygger på kravspecifikationen som upprättades i början (Cook, 2004:47 - 49; Lindelöw Danielsson, 2008:89). Ett sätt för att lägga personliga värderingar åt sidan är att undvika frågor som inte har koppling till arbetsplatsen, arbetsuppgifterna och kompetenskraven (Fägerlind, 2009:77). Fägerlind påpekar även;

”Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar att man undviker frågor av personlig karaktär om de inte har betydelse för det arbete som ska utföras. Detta på grund av att personliga frågor ökar risken för att diskriminera sökande när det gäller kön, könsidentitet, etisk tillhörighet, tro, funktionshinder, sexuell läggning och ålder”

(Fägerlind, 2009:77).

När det gäller referenstagning bör det ske på samma sätt som intervjun, ha en struktur och färdiga frågor, och ställ samma frågor om både männen och kvinnorna så att referenspersonerna får samma typ av frågor. Men referenstagning är oftast en dålig urvalsmodell. Många gånger använder sökandena sig av referenser som de vet kommer att säga bra saker om dem, vilket gör att trovärdigheten för referenser kan ifrågasättas. I USA

11

har det även blivit allt vanligare att anställda stämmer sina före detta arbetsgivare om de anser att de fått dåliga referensbrev, vilket resulterat i ännu lägre trovärdighet. Men trots detta är referenser en vanligt förekommande metod i rekryteringsprocessen

(Cook, 2004:62 - 67).

2.2.1.7 Anställningsbeslutet

När intervjun är färdig återgår processen till kravspecifikationen och där görs ytterligare ett urval för att sålla bort de kandidater som inte ansågs leva upp till de beskrivningar som de gett av sig själva. Det är även här som de personliga aspekterna spelar in. Den som rekryterar måste fått en positiv bild av den intervjuade och känna att detta är en person som skulle fungera att arbeta med och passa in i organisationen. Detta kan låta självklart, men det krävs stor självkännedom och människokännedom för att detta skall ske på bästa sätt enligt litteraturen. Magkänslan räcker inte här, utan det är oerhört viktigt att den som rekryterar vet vad han eller hon själv reagerar på hos den intervjuade och även varför. Det är oerhört lätt att tycka om människor som resonerar som en själv, men ur ett mångfaldsperspektiv beskrivs det här som förödande av litteraturen. Alla arbetsplatser behöver mångfald för att kompensera varandra och chefer som bara rekryterar människor som påminner om dem själva bör tänka efter noga (Lindelöw Danielsson, 2008:48). För att underlätta för jämställdhet och mångfald är det tillåtet med positiv särbehandling, så länge som personen uppfyller de krav som utannonserats (Fägerlind, 2009:78). Men att basera sitt beslut på bara en urvalsmetod är inget som är rekommenderat då det handlar om att bedöma människor, något som är väldigt svårt och det blir väldigt lätt fel. Utan istället bör beslutet baseras på flera metoder, vilket skulle kunna vara intervjuer och referenstagning eller att även göra ett test av något slag. För att sedan få ett bra beslutunderlag och minimera fel kan bedömningarna kvantifieras och tilldelas siffervärden som sedan viktas mot varandra så de blir jämförbara som det slutgiltiga beslutet sedan fattas på vilket gör att det lättare att gå på personkraven och det blir svårare att diskriminera sökande (Kahlke & Schmidt, 2002:287 - 292).

2.2.2 Deskriptiv teoribildning

2.2.2.1 Teorianknytning

Pierre Bourdieus teorier och begrepp behandlar ojämlikheter i samhället samt hur dessa produceras och reproduceras (Ulfsdotter Eriksson, 2006:49). Då vårt syfte är att belysa rekryteringsprocessen inom kommunal sektor med fokus på upplevda förutsättningar och hinder för jämlikhetsarbetet i denna process utifrån ett rekryteringsperspektiv gör det Bourdieus teorier och begrepp intressanta för att förstå hur dessa hinder och förutsättningar upplevs. Sociala fält och kapital är intressanta för att nå en ökad förståelse för hur spelreglerna ser ut för att kunna bedriva en jämlik rekrytering i organisationen på den arena som arbetsmarknaden utgör. Doxa är ett intressant begrepp för oss med tanke på vad som är uppfattas som självklart och vad som anses vara legitimt, eftersom det är ett begrepp som berör värderingar och makt som kan påverka rekryteringsprocessen på flera plan. Det är även ett begrepp som direkt kan härledas till hur rådande normsystem påverkar rekryteringen i vår undersökning. Likaså är habitus ett värdefullt begrepp för oss eftersom det kan förklara tankegångar och handlingar vid bland annat bedömning i urvalsprocessen, det är också av intresse på det sätt att dessa handlingar kan förklaras utifrån individernas livserfarenheter. Något som innebär att historien kan påverka våra framtida beslut.

Pierre Bourdieu har fått en del kritik för sina teoretiska begrepp. De flesta kritiker riktar sig mot att Bourdieus begrepp helt enkelt inte är tillräckligt avgränsade och tydligt definierade (Månsson, 1998: 374), något som i förlängningen kan påstås göra dem vaga och snarare så att de huvudsakligen verkar allomfattande än förklarande av sociala fenomen.

12

Bourdieu besvarar kritiken med att begreppen får sin verkliga innerbörd först i den empiriska verkligheten och i relation till varandra. (Bourdieu & Wacquant, 1992). Begreppen ges därför olika betydelse i olika sociala sammanhang.

2.2.2.2 Fält

Sociala fält är enligt Bourdieu en värld inuti världen. En värld där deltagarna är mer beroende av varandra än av deltagare utanför denna sociala sfär. Ett fält kan beskrivas som en värld där personer och institutioner vars relationer kan ses som ett system där de strider om positioner och makt inom vad som är för dem gemensamt. (Broady, 1998:11). Enligt Bourdieu kan fält översättas till vad vi vanligen kallar för samhällsklasser (Bourdieu, 1989:14). Inom ett fält definieras vad som är legitimt kapital av dess deltagare. (Broady, 1998:11). Kapitalet blir med andra ord legitimt genom andra aktörers erkännande. Kapitalet blir därmed en förutsättning för legitimt handlande inom fältet.

2.2.2.3 Kapital

Det ekonomiska kapitalet kan kort beskrivas som resurser som kan översättas i ekonomiska tillgångar som till exempel pengar, egendom och andra materiella tillgångar. Socialt kapital kan sammanfattas som en persons sociala relationer som en form av resurs genom släkt, vänner och kontakter. Det kulturella kapitalet finns i tre olika former där alla tre fungerar genom att det kulturella kapitalet fungerar som maktresurs. De tre olika formerna är förkroppsligad, objektifierad och institutionaliserad. Inom dessa former förekommer det kulturella kapitalet genom bland annat verbala och intellektuella färdigheter, som konstverk och musikinstrument samt inom utbildningssystemet. Slutligen så beskrivs det symboliska kapitalet som knutet till status och erkännande av andra genom de övriga kapitalen och samtidigt innehåller det makten att rangordna samt framställa legitimitet genom sitt värde (Bourdieu, 1986:3). Genom kapitalsammansättningen och dess omfång kan olika samhälls-klasser skönjas. (Ulfsdotter Eriksson, 2006:49)

2.2.2.4 Habitus

Habitus kan ses som en karta över den sociala världen. Denna karta innehåller information om våra tankar, handlingar och möjligheter samtidigt som det är en samling av individens livserfarenheter. Habitus utgör således en slags tolkning av vad som är och hur vi kan eller bör agera, det verkar som en styrande funktion över våra tankar och handlingar vilket innebär att våra handlingar och åsikter kan förklaras av vårt habitus. Denna styrande funktion åskådliggörs genom att det fungerar som ett omdöme vilket gör det möjligt för människan att göra skillnad mellan olika företeelser. Begreppet används både på individnivå och gruppnivå och det är genom att studera likheter och olikheter dessa emellan som det går att göra klassificeringar av olika människor såväl individer som grupper. Detta kan därför ses som ett begrepp som till stor del kan beskriva hur människors beteende ser ut och hur det skiljer sig eller uppvisar likheter och mellan olika individer och grupper på grund av hur vi fostras (Ulfsdotter Eriksson, 2006:48f). Genom habitus kan vi orientera oss i fälten tack vare att vi lärt oss spelreglerna inom dem. (Bourdieu, 1989:18 - 20).

2.2.2.5 Doxa

Är ett begrepp som beskriver det som egentligen är självklart och en slags tyst kunskap som inte behöver nämnas. Det fungerar på så sätt som ett slags värderingssystem som just värderar vad som är bra, dåligt, rätt eller fel inom ett specifikt område eller fält vilket i sin tur leder till att genom denna värdering kan vad som är legitimt befästas. Denna outtalade kunskap är något som alla tänks vara överens om, en praktisk självklarhet genom att det fungerar som ett system av regler. Doxa verkar även i form av en bevarande funktion inom fälten (Ulfsdotter Eriksson, 2006:52f).

13

3 METOD

I det här kapitlet kommer vi presentera hur vi gått tillväga när vi samlat in och analyserat vårt empiriska material och kommer även förklarar varför vi har valt att göra som vi gjort.

3.1 Vetenskapligt förhållningssätt

Inom den vetenskapliga forskningen talas det om i huvudsak två vetenskapliga förhållningssätt, det hermeneutiska samt det positivistiska förhållningssättet. Det positivistiska förhållningssättet har det sitt ursprung från naturvetenskapen och går ut på att skapa så säker kunskap som möjligt genom att rensa bort all egentlig kunskap och bara har kvar den kunskap som går att bevisa. Det är bättre att ha en liten kärna med säker kunskap än en mängd av löst tyckande (Thurén, 2007:16 - 19). Om vi istället ser till det hermeneutiska förhållningssättet så går det istället ut på att förstå och inte bara begripa. Här är tolkning viktig när det handlar om att förstå människan, människors handlande och resultatet av dessa handlingar, vilket innebär att hermeneutiken skiljer sig mycket från positivismen (Thurén, 2007:94 - 99).

Då vårt syfte är att försöka belysa rekryteringsprocessen och dess eventuella upplevda hinder och förutsättningar för att bedriva en jämlik rekrytering utifrån ett rekryteringsperspektiv och inte förklara hur det är kommer vi att mer utgå från det hermeneutiska perspektivet än det positivistiska perspektivet i denna uppsatts (Thurén, 2007:94 - 96). Då vi kommer att tolka vad andra personer uttrycker och deras upplevelser måste vi vara medvetna om att det kan vara problematiskt. Vid tolkning och försök att förstå människor tillskriver människan till skillnad från djuren sina egna handlingar och andra fenomen en mening och gör själva en tolkning av vad de gör och samhället de lever i. Det innebär att det som forskaren skall försöka tolka och förstå redan är tolkat av människan (Gilje & Grimen, 2009:175).

Skillnaden mellan kvalitativ- och kvantitativ forskning är ett omdiskuterat ämne som stundtals kan leda till en hätsk debatt inom den samhällsvetenskapliga forskningen och metoderna kan betyda en rad olika saker för olika forskare. Dagens forskare menar dock att det är en konstlad dikotomi, alltså att kvalitativ och kvantitativ forskning snarare kan ses som motpoler till varandra och att det inte är valet om metod som avgör om det är god forskning utan det handlar istället om inte hamna i fällan med att vissa resultat betraktas som mer entydiga och robusta avspeglingar av verkligheten (Roxell & Tiby, 2006:12). En ståndpunkt som dock förekommer är att skillnaden har att göra med skillnader mellan subjektivitet och objektivitet där den kvalitativa datan anses handla om rent subjektiva varseblivningar medan den kvantitativa datan är objektiva och oberoende av subjektiva upplevelser (Starrin, 1994:19). Då vi i detta arbete utgår från våra respondenters subjektiva uppfattning av rekryteringsprocessen och eventuella hinder och förutsättningar i denna utgår vi från den kvalitativa ansatsen.

3.2 Val av metod

3.2.1 Vetenskaplig ansats

Något som är viktigt vid valet av vilken metod som skall användas i undersökningen är att val av metod är beroende på vilket syfte som har formulerats och inte formulerar syftet utifrån vilken metod som har valts (Aspers, 2007:78). Borås Stad efterlyste studenter från högskolan som kunde undersöka hur kommunen kunde få en mer aktiv och medveten jämställd/jämlik rekrytering. Vi utformade ett syfte och frågeställning och tog kontakt med Borås Stad och hade ett möte med dem, där vi bestämde att vi skulle påbörja undersökningen. Utifrån vårt syfte och frågeställning valde vi sedan den metod som bäst passade för att besvara vårt syfte.

14

När forskning bedrivs finns det två olika angreppssätt, där den första är ett induktivt sätt i vilket det empiriska materialet samlas in förutsättningslöst och utifrån detta formas teorier som grundlägger en slutsats. Ett deduktivt angreppsätt utgår istället ifrån generella lagar och teorier som sedan testas mot empirin (Aspers, 2007:95f). Vi valde att till en början formulera ett brett syfte och frågeställning. Efter detta undersökte vi vad tidigare forskning sade angående vårt forskningsområde och strukturerade sedan upp vårt syfte och frågeställningar utifrån tidigare resultat. När vi sedan började med att sammanställa vårt resultat hade vi ett färdigt syfte att utgå ifrån (Backman, 2008:58). Vi letade även upp teorier som vi ansåg skulle kunna hjälpa oss att analysera vårt empiriska material där vi valde att använda både normativa teorier och deskriptiv teoribildning för att ge en förklaring till hur litteraturen menar att rekryteringsprocessen ska gå till i förhållande till hur den verkligen genomförs samt huruvida spelreglerna i samhället påverkar processen. Då vi samlade in vårt empiriska material samt att vi formulerade vårt syfte och frågeställningar utifrån dessa har vi utgått mer från den deduktiva ansatsen än från den induktiva ansatsen.

Becker (2008) anser dock inte att detta är det mest optimala sättet att arbeta då han anser att den deduktiva ansatsen ligger för långt ifrån den empiriska världen då den behandlar begreppen som logiska konstruktioner om att det går att manipulera resultatet med några få grundläggande idéer. Han förespråkar istället att ett mer induktivt sätt används, att utifrån sitt empiriska material finna problemet som undersöks (Becker, 2008:121). Anledningen till att vi ändå har valt att använda oss av den deduktiva ansatsen var att vi i samråd med vår handledare anser att 10 veckor är för lite tid för att hinna samla in vårt empiriska material förutsättningslöst. Då vi är studenter och är inte så vana med det här arbetssättet samt tiden hade inte räckt till för att slutföra uppsatsen på ett bra sätt då vi hade fått lägga ner för mycket tid innan vi hade haft kontroll över vårt empiriska material (Becker, 2008:132 - 134). För att i någon mån råda bot på denna brist i det deduktiva upplägget valde vi att under insamlandet av vårt empiriska material sätta våra teorier inom parantes, vilket innebar att vi var öppna för nya teorier och angreppsätt som kunde dyka upp under insamlingen av vårt empiriska material, vilket även tillät ett mer induktivt angreppsätt (Aspers, 2007:95 - 97).

3.2.2 Intervjuer

För att samla in vårt empiriska material har vi valt att använda oss av intervjuer då vi anser att denna metod kommer hjälpa oss att få det empiriska material som vi behöver för att kunna besvara vårt syfte och frågeställningar. Denna metod är en av de vanligaste metoder för att samla in det empiriska materialet inom kvalitativ forskning. Men att utföra intervjuer är dock inte en lätt metod då det är väldigt lätt att få in felkällor i det empiriska materialet. Detta ställer stora krav på oss som intervjuare samt när vi ska analysera materialet (Backman, 2008:59). Det finns olika sätt som det går att bedriva intervjuer på. Aspers (2007) rekommenderar den tematiskt öppen intervju som intervjuform till intervjuerna. Denna intervjuform är väldigt öppen där forskaren inte har förberett en massa frågor utan bara har identifierat ett antal teman som skall behandlas under intervjun vilket ger en hög grad av flexibilitet och samtalet styrs åt det håll som respondenten faller åt (Aspers, 2007:137 - 139). Då vi inte ville riskera att inte få svar på våra frågeställningar, eller få svar som gör det svårare att knyta samman till syftet, valde vi bort denna mer öppna intervjuform och vi har istället valt att använda oss av en intervjuform som ger oss lite mer struktur så våra respondenter inte riskerar att spåra iväg från ämnet för mycket. Vi har valt att använda oss av semistrukturerade intervjuer. Denna intervjuform ger oss mer flexibilitet än vad en strukturerad intervju hade gett oss då vi har möjligheten att ställa följdfrågor. Denna intervjumetod ger oss möjligheten att få ett större djup i intervjun då vi kan få mer förtydligande och utvecklande svar från våra respondenter. Vi anser därför att en

15

semistrukturerad intervju ger oss möjligheten till ett mer kvalitativt djup på intervjuerna och är den bästa metoden för vårt syfte (May, 2001:150 - 152). Den strukturerade intervjun är oftast starkt deduktiv då intervjuaren arbetar utifrån redan fördefinierade och konkreta frågor (Aspers, 2007:137).

3.3 Urval

3.3.1 Val av urval

Urvalet i den kvalitativa forskningen skiljer sig från den kvantitativa forskningen då det kvantitativa urvalet kan konstrueras så att resultatet blir giltiga för hela populationen och inte bara för det undersökta fallet (Djurfeldt, Larsson & Stärnhagen, 2010:101). Urvalet blir lätt till ett problem då det inte går att studera varje fall som är av intresse, även om nästan varje forskning försöker säga något om allting genom att bara studera några få fall. Det som är eftersträvansvärt med urvalet är att den del av en grupp eller struktur som studerats kan uppfattas som representativ för den helhet från där den hämtades (Becker, 2008:78). För att försöka få ett så bra urval som möjligt och därmed försöka få ett bättre resultat har vi valt att använda oss av både ett strategiskt urval och ett urval i form av en kombination av ett totalurval och ett slumpmässigt urval.

I det strategiska urvalet valde vi ut fyra personer i högre befattningar som på något vis har med utformande av jämställdhetsplanen eller andra liknande policys för att få deras syn på hur mångfaldsarbetet ska se ut. Till vår andra urvalsgrupp fick vi hjälp av en HR-specialist från Stadskansliet som tog fram en maillista till samtliga enhetschefer inom de tre stadsdelsförvaltningarna, vilket innefattade 77 enhetschefer. Vi valde att maila samtliga enhetschefer där vi bifogade vårt missivbrev (Bilaga 1), där av ett totalurval. Efter det lät vi slumpen avgöra och vi valde att intervjua de fem enhetschefer som först svarade. Vi fick en spridning mellan de olika stadsdelsförvaltningarna samt inom de olika områden de arbetar. Dock så var de kvinnliga enhetscheferna med svensk bakgrund överrepresenterade. Vi har därför i efterhand försökt att få tag i en enhetschef som skiljde sig från de övriga i denna urvalsgrupp i hopp om att få en större insikt och förståelse (Backman, 2008:59), vi lyckades dock inte boka in någon mer intervju. Sammanlagt har vi utfört nio intervjuer. Vi valde att börja med att intervjua enhetscheferna för att sedan intervjua vårt strategiska urval och därmed ha möjlighet att anpassa frågorna till dem lite beroende på hur enhetscheferna svarade.

3.3.2 Presentation av våra respondenter

Vi kommer här att kort presentera våra respondenter. Respondent ett till fem är personal med yrkestitel enhetschef vilka har det huvudsakliga ansvaret för rekryteringen på deras enhet. Vi kommer att benämna dessa som operativa chefer i fortsättningen. Respondent sex till nio är personal med arbetsuppgifter inom personalutveckling i verksamheten som sker centralt och ska genomsyra organisationen och som i fortsättningen kommer benämnas som strategisk personal.

Respondent 1 – Sara

Sara arbetar som enhetschef för ett äldreboende i Borås. Sara är ganska ny som enhetschef och hade inte någon erfarenhet från äldreomsorgen innan hon påbörjade sin tjänst. I Saras verksamhet är det 100 procent kvinnor som arbetar.

Respondent 2 – Helene

Är enhetschef för ett äldreboende i Borås där hon är ganska ny men har arbetat som enhetschef inom kommunen i många år. Har även arbetat inom vården innan hon blev

16

enhetschef. Arbetsstyrkan som Helena ansvarar för har en varierande åldersgrupp, men samtliga av dessa är kvinnor.

Respondent 3 – Alice

Alice är enhetschef för hemtjänst i en ort utanför Borås. Hon har arbetat som enhetschef i några år och har även innan hon blev enhetschef arbetat inom vården. Alice arbetsstyrka är väldigt ung och det är majoritet kvinnor som arbetar där, med några enstaka män.

Respondent 4 – Karin

Karin arbetar som enhetschef för flera förskolor i en ort utanför Borås. Hon har arbetat några år som enhetschef, dessförinnan arbetade hon som förskolelärare. Karins arbetsstyrka är närmare 30st men bara en av dessa är man.

Respondent 5 – Carmen

Arbetar som enhetschef för hemsjukvård i form av sjuksköterskor, vilket hon har gjort i många år.

Respondent 6 – Charlotte

Arbetar med strategiska frågor centralt för kommunen. Arbetar inte själv med rekrytering men har en tjänst där hon har möjlighet att påverka synen på jämlikhet.

Respondent 7 – Glenn

Arbetar som personalsekreterare och arbetar som ett stöd för personalhandläggare ute i olika förvaltningar, bland annat i rekryteringsprocessen.

Respondent 8 – Lisa

Arbetar strategiskt med personalfrågor på både central och operativ nivå

Respondent 9 – Mohammed

Arbetar strategiskt med personalfrågor på central nivå vilket han gjort inom Borås Stad i många år.

3.4 Material

Utifrån vårt syfte och våra frågeställningar samt baserat på resultat av tidigare forskning formulerade vi ett antal intervjufrågor som vi ansåg skulle bidra till att vi skulle kunna besvara vårt syfte. Vi valde att utforma en intervjuguide för enhetscheferna och en intervjuguide för vårt strategiska urval, men som även anpassades lite beroende på vem det var vi intervjuade (bilaga 2).

Vi har försökt att använda oss av hur frågor istället för varför frågor, vilket är ett knep som Becker (2008) lär ut. Anledningen till detta är att ställs frågor med varför så intar personer lättare en försvarsställning. Det är lätt att uppfatta dessa frågor mer som kritiska och krävande. Så istället för att fråga varför något var på ett visst sätt valde vi att fråga hur det kommer sig att något är på ett visst sätt. Denna frågeställning tenderar att få respondenterna att svara mer utförligt och gör även respondenterna inte lika begränsade (Becker, 2008:69f) Vi har använt oss utav en och samma intervjuguide till samtliga intervjuade enhetschefer och sedan anpassat denna till vårt strategiska urval beroende på vem vi intervjuade. Men i grunden har vi använt samma intervjuguide som vi använde till enhetscheferna. Intervjuguiden är indelad i olika teman som vi valt ut för att besvara våra forskningsfrågor.