psykologiska behov för
anställdas motivation och
prestation
Anna Almén och Linnéa Tegelberg
Psykologiska institutionen Examensarbete 15 hp
Arbets- och organisationspsykologi
Kandidatprogram i Personal, Arbete & Organisation (180 hp) Vårterminen 2020
Handledare: Alexander Nordgren-Selar
English title: The Importance of Supporting Psychological Needs for the Employees Motivation and Performance
Anna Almén och Linnéa Tegelberg
För att anställda ska bli motiverade och kunna prestera i en tid som präglas av snabb omställning och som kräver anpassningsbarhet, kan en förståelse för människans grundläggande psykologiska behov vara nyckeln. Syftet med den föreliggande studien var att undersöka om och hur psykologiska behov, specifikt anpassade till arbetet, relaterar till olika aspekter av motivation (inre motivation och prosocial motivation) och arbetsprestation. Ett ytterligare syfte var att undersöka om behoven kan ha olika funktioner för den anställde. En webbaserad enkät besvarades av 119 deltagare som rekryterades via LinkedIn och Facebook. Resultatet av tre hierarkiska (stegvisa) regressionsanalyser visade på att behoven autonomi och samhörighet var positivt relaterade till inre motivation. Samhörighet var det enda behovet som var positivt relaterat till prosocial motivation medan kompetens var det enda behovet som var positivt relaterat till arbetsprestation. Sammanfattningsvis visade resultatet på att behoven därför kan relatera till olika aspekter av motivation (inre motivation och prosocial motivation) och arbetsprestation samt att behoven kan ha olika funktioner. Den föreliggande undersökningen visar på vikten av att organisationer förstår och arbetar för att understödja de anställdas behov för autonomi, kompetens och relaterbarhet.
I dagens samhälle är arbetsmarknaden med dess organisationer påverkade av långsiktiga trender och förändringar såsom bland annat globalisering, digitalisering och automatisering (Griffin, Neal & Parker, 2007). I en sådan tid behöver organisationer säkerställa att de anställda förmår att snabbt anpassa sig till förändringar och att de medverkar till att det blir lättare för organisationen att klara av snabba omställningar. En faktor som kan underlätta är ifall de anställdas vilja till att bidra kommer självmant och inte av att de känner sig tvingade (Deci & Ryan, 2020). Ytterligare en faktor som kan bidra till att organisationer klarar förändringar kan vara att ha anställda känner en vilja att bidra till arbetsgruppen och hjälpa sina kollegor. Ett hjälpsamt beteende kan bidra med ökad produktivitet och prestationer hos de anställda (Grant, 2007). Att ha anställda som bidrar med höga prestationer är en annan faktor som kan underlätta för organisationer att klara av förändringar (Deci & Ryan, 2008).
En av de vanligaste teorierna om mänsklig utveckling, välmående och framgång inom dagens organisationspsykologi är självbestämmandeteorin om motivation (förkortas
hädanefter SDT) (Deci & Ryan, 1985). SDT består av två delvis separata grenar, vilka handlar om dels motivation och dels psykologiska behov. Motivation har definierats som den väsentliga orsaken som styr människans handlingar (Ryan & Deci, 2000). Att tillfredsställa behoven kan sägas vara lite mer långtgående, än motivation, eftersom det förväntas påverka hela människans sätt att vara och möjligheten att nå den fulla potentialen. Generellt i livet kan behovstillfredsställelse bidra till förbättring av människans fysiska och psykiska hälsa (Williams, Frankel, Campbell & Deci, 2000; Sheldon, Williams & Joiner, 2008). Behovstillfredsställelse kan även vara bra för de relationer man har i sitt liv på så sätt att det kan främja människans omtanke och vilja att hjälpa andra (LaGuardia & Patrick 2008; Grant 2008). Mer specifikt menar SDT att behovstillfredsställelse är grundläggande för hur motivation skapas och för att goda prestationer ska kunna möjliggöras (Van den Broeck, Carpini, & Diefendorff, 2019).
För att kunna stärka behovstillfredsställelse i ett arbetssammanhang har SDT belyst att arbetsplatser kan utformas så att de främjar anställdas behov (Gagné & Forest, 2008). En arbetsplats som lyckas förstärka behov kan leda till ökat engagemang hos de anställda, vilket kan resultera i en framgångsrik organisation (Transformative work design, 2020). Enligt detta synsätt bör organisationer utforma arbetsmiljön på ett sätt som stärker de anställdas möjligheter till utveckling, frihet och gemenskap (Deci & Ryan, 2000; Van den Broeck, Ferris, Chang, & Rosen, 2016). Exempelvis kan återkoppling på arbetsuppgifter, att ge en viss frihet och möjlighet över att styra över vissa delar i arbetet och skapa ett stödjande och samarbetsvilligt arbetsklimat tillfredsställa psykologiska behov (Deci & Ryan, 2000; Jungert, Koestner, Houlfort, & Schattke, 2013; Moreau & Mageau, 2012; Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007; Deci & Ryan, 2000). Psykologisk behovstillfredsställelse på jobbet kan dock påverkas av arbetsbelastning (Van den Broeck et al., 2016). Belastningen kan däremot se olika ut inom olika branscher och typer av arbeten (Isaksson, Bellaagh, 2005).
Den föreliggande studien syftade till att undersöka om och hur psykologiska behov i en yrkeskontext relaterar till olika aspekter av motivation (inre motivation och prosocial motivation) och arbetsprestation. Ett ytterligare syfte var att undersöka om behoven kan ha olika funktioner.
Självbestämmande teorin om motivation (SDT)
En av de första teorierna om mänskliga behov var Maslows (1943) så kallade “behovstrappa”. Teorin innehåller en modell som följer en hierarkisk ordning av mänskliga behov (Houghton, Pressey, Istanbulluoglu, (2020). Maslow tänkte sig att basala behov (det vill säga fysiologiska behov såsom mat, sömn och fortplantning) behöver tillfredsställas före det att människor kan börja fokusera på att tillfredsställa sina mer avancerade behov. De avancerade behoven som följer är trygghet, hälsa och säkerhet därefter gemenskap (det vill säga grundläggande kärlek) och sist psykologiska behov om självkänsla och självförverkligande. När de basala behoven är uppfyllda kan människan börja sträva efter det yttersta målet, vilket enligt behovsteorin är självförverkligande (det vill säga att bli den mest kompletta versionen av sig själv där man utnyttjar sin fulla potential). Maslows teori har inspirerat SDTs behovsteori (Ryan
& Deci, 2017). Det är främst de psykologiska behov som Maslow ansåg var högre upp på ”trappan” som fångats upp och formulerats i mer specifika termer av SDT (Deci & Ryan, 1985).
SDT är en teori som beskriver de mer psykologiska aspekterna av människors behov. Mycket av människans psykiska hälsa, välmående, lycka och framgång, beror, enligt SDT, på i vilken grad psykologiska behov kan tillfredsställas för varje enskild människa (Deci & Ryan, 2000). Att tillfredsställa de psykologiska behoven är en förutsättning för att kunna sträva mot att förverkliga den inneboende potentialen (det vill säga att kunna bli sitt allra bästa jag). Tillfredsställda psykologiska behov antas även bidra till att individens motivation blir mer präglad av frivillighet och självbestämmande snarare än att den baseras på yttre krav, exempelvis andras förväntningar (Ryan & Deci, 2000). När psykologiska behov tillfredsställs antas dessutom individen, enligt SDT, att bland annat förbättra sin prestationsförmåga.
Psykologiska behov
Enligt SDT finns tre grundläggande psykologiska behov (Cerasoli, Nicklin, Nassrelgrgawi, 2016), vilka är autonomi, kompetens och samhörighet. Behovet av autonomi reflekterar människans vilja efter makt att påverka sitt eget liv – att vara “chef” över sin egen tillvaro. Behovet autonomi innebär att man har valmöjligheter i livet och utrymme att fatta egna beslut och styra över sina egna handlingar (Cerasoli et al., 2016). Behovet kompetens återspeglar människans vilja och förhoppning att kunna visa och utveckla sina förmågor (Cerasoli et al.,,2016). Behovet av samhörighet reflekterar människans önskan att känna sig respekterad, omtyckt och viktig av andra människor. Samhörighet handlar exempelvis om att ha meningsfulla relationer med betydelsefulla personer i sin nära omgivning (Deci and Ryan 2000). För att samhörighet ska tillfredsställas kan det krävas att man att man ger och tar emot kärlek från sin närmaste krets (Baumeister & Leary 1995; Bowlby 1958; Deci and Ryan 2000; Harlow 1958; Ryan 1993).
Enligt SDT, kan miljön som människor befinner sig i (t.ex. arbetsplatsen) påverka tillfredsställelsen av de tre behoven. Behovet autonomi i ett arbetssammanhang kan understödjas genom att anställda själva får bestämma och styra över vissa aspekter i sitt arbete. Exempelvis att ha kontroll över sina egna arbetstider eller hur man planerar sin arbetsdag (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2017; Humphrey et al.,, 2007). Behovet kompetens i ett arbetssammanhang kan exempelvis innebära att de anställda upplever att de har tillräckliga utmaningar och samtidigt har möjligheter att använda sig av sin kompetens och skicklighet för att lösa och hantera utmaningar. Kompetens kan också understödjas genom återkoppling. Återkopplingen kan ge respons på hur anställda har presterat och beskriva hur kompetensen kan vidareutvecklas. Vidare kan behovet kompetens på arbetsplatser handla om en känsla av att som anställd kunna behärska sina arbetsuppgifter och ha tillit till sin egen förmåga att utföra och klara av sina arbetsuppgifter (Ryan & Deci, 2000). När det kommer till behovet av samhörighet, sett ur ett arbetssammanhang, är de kopplat till huruvida individen upplever sig ha trygga, goda, nära och även stabila relationer till de andra anställda på arbetsplatsen och till chefen(er) (Ryan & Deci, 2000).
Motivation
Motivation anses kunna förklara både individuella och organisationsrelaterade beteenden (Grant, 2008). Inre motivation antas, enligt SDT, vara den mest framträdande (bästa) formen av motivation för de allra flesta typer av beteenden (Deci & Ryan, 2020). Inre motivation innebär att man gör något därför att man tycker det är roligt, intressant, meningsfullt eller stimulerande. Den inre motivationen är alltså inte beroende av någon yttre press (t.ex. belöningar, krav eller bestraffningar). Tidigare forskning tyder även på att inre motivation kan leda till att anställda presterar bättre (Deci & Ryan, 2020). Däremot, ifall individen upplever sig ha liten valmöjlighet eller till och med upplever sig tvingad till att utföra en viss typ av handling kommer individen att förlora intresset och även lusten till att utföra handlingen (Deci & Ryan, 2020). Det skulle innebära att det är externa, och inte interna, krafter som styr ens handlande.
Prosocial motivation är en annan typ av motivation, vilken inte ingår som en del av SDT, som innebär att man har en önskan och känner ett driv efter att hjälpa andra. Prosocial motivation är särskilt intressant inom organisationssammanhang då det har visat sig ha fördelar för den organisatoriska verksamheten (Grant & Berg, 2012; Grant & Sumanth, 2009). Det har till exempel visat sig att socialt motiverade medarbetare kan bidra med en förbättrad arbetsinsats, prestationsförmåga samt uthållighet och produktivitet. De försöker även ha ett uppmuntrande inflytande på sina arbetskollegor (Grant, 2007). Det kan dessutom underlätta för en organisation som står inför förändring att ha anställda som känner en vilja att både bidra till sina kollegors bästa men även för organisationens bästa (Grant, 2007).
Arbetsprestation
Arbetsprestation har definierats som "mätbara handlingar, beteenden och resultat som anställda engagerar sig i eller bidrar till, som är kopplade och bidragande till organisationens mål" (Viswesvaran & Ones, 2000, s.216). Arbetsprestation kan delas upp i tre delar vilka är uppgiftsprestation, kontextuell prestation och kontraproduktiva beteenden. Den föreliggande studien kommer endast beröra uppgiftsprestation. Uppgiftsprestation avser de beteenden och prestationer i arbetssammanhang som är direkt förknippade med själva arbetsbeskrivningen (Rotundo & Sacket, 2002). SDT antar att prestationsförmåga är en aspekt av prestation som kan påverkas av behovstillfredsställelse (Deci & Ryan, 2008). Det finns dock studier som tyder på att kompetens har en viktigare roll för prestation än behoven autonomi och samhörighet (Cerasoli et al.,, 2016).
Betydelsen av behovstillfredsställelse
Tidigare forskning har visat att psykologisk behovstillfredsställelse kan innebära flera möjligheter för människan, både i arbetslivet och livet i stort. SDT menar att mycket av det mänskliga psyket såsom välmående, lycka och framgångar kan bero på i vilken grad de psykologiska behoven tillfredsställs (Deci & Ryan, 2000). I arbetssammanhang har behovstillfredsställelse visat sig leda till positiva effekter för anställdas attityder och beteenden på sina jobb (Van den Broeck et al.,, 2019).
SDT antar att tillfredsställelse av de tre behoven för autonomi, samhörighet och kompetens påverkar anställdas motivation och välbefinnande (Deci & Ryan, 2000). Tidigare studier har visat att behovstillfredsställelse kan leda till att mer autonoma former av motivation formas inom individen. Tidigare forskning har även visat på positiva relationer mellan autonomi, samhörighet och kompetens och hur anställda presterar i sin arbetsroll (Van den Broeck et al., 2016). Det har även visat sig att de tre behoven relaterar till hur väl man lyckas anpassa sig vid organisatoriska förändringar (Oreg, Vakola, & Armenakis, 2011). Tidigare forskning har även visat att behoven är avgörande för hur människans hälsa påverkas. Det innebär att hälsan kan bli påverkad både positivt och negativt, beroende på hur tillfredsställda behoven är (Williams et al. 2000; Sheldon et al. 2008). De tre behoven har även, var för sig, visat sig ha en positiv koppling till hur värdefulla individens privata relationer är (LaGuardia and Patrick 2008) samt även viljan att hjälpa andra (Grant 2008).
Behovet autonomi har i tidigare forskning särskilt visat sig relatera till anställdas prestation i arbetet (Humphrey et al., 2007; Slemp, Kern, Patrick, & Ryan, 2018). Dessutom har det visat sig att autonomi är relaterat till hur flexibelt man lyckas ta sig an sin jobbroll (Parker, Wall, & Jackson, 1997) vilket i sig är relaterat till produktivitet (e.g., Parker, Bindl, & Strauss, 2010). När behovet av kompetens understöds har det visat sig ha en stark relation till prestation i termer av både kvantitet (det vill säga mängden utförda arbetsuppgifter) och kvalitet (det vill säga hur väl arbetsuppgifterna utförs) (Cerasoli et al., 2014, 2016). Samhörighet har i tidigare forskning visat sig kunna indikera positiva associationer med att utvecklas på sin arbetsplats och även i sin jobbroll (Chiaburu & Harrison, 2008).
Med bakgrund i SDT:s antaganden om behovstillfredsställelse och baserat på tidigare forskning avsåg den föreliggande studien att undersöka arbetsrelaterad behovstillfredsställelse, det vill säga sådan behovstillfredsställelse som uppnås på arbetsplatsen, exempelvis som en konsekvens av arbetsplatsen struktur, miljö och/eller ledning. Även om de tre behoven generellt har visat sig relatera till motivation och prestation har metaanalyser påvisat att behovens funktioner kan skilja sig åt (Van den Broeck et al., 2016). Exempelvis har kompetens visat sig vara starkare relaterat till flera prestationstyper. Frågan är dock om det verkligen ger hela bilden, eller om autonomi och samhörighet snarare har andra funktioner, till exempel för inre motivation och prosocial motivation (Pavey, Greitemeyer & Sparks, 2011). Prosocial motivation har, som nämnt tidigare, visat sig ha fördelar för den organisatoriska verksamheten. Socialt motiverade medarbetare försöker exempelvis ofta ha ett uppmuntrande inflytande på sina arbetskollegor vilket kan underlätta för organisationer i förändring. I och med att dagens samhälle ständigt påverkas av förändringar skulle det därför kunna gynna organisationer att ha medarbetare med en prosocial motivation. I och med att prosocial inte är en del av SDT avsåg föreliggande studie att undersöka ifall tillfredsställda behov kan ha funktioner även för den prosociala motivationen.
Med anledning av ovanstående formulerades fyra frågeställningar: 1. Hänger de tre behoven samman med inre motivation? 2. Hänger de tre behoven samman med prosocial motivation?
3. Hänger de tre behoven samman med arbetsprestation?
4. Har de tre behoven olika funktioner i förhållande till inre- och prosocial motivation samt arbetsprestation?
Metod
Undersökningens kontext
På grund av den rådande situationen som uppstått till följd av det globala utbrottet av virussjukdomen covid-19 uppmanades deltagarna genom en informationstext att tänka på hur deras arbetssituation var före utbrottet av covid-19 när de besvarade frågorna som ingick i den aktuella undersökningen.
Procedur & urval
Data samlades in med en webbaserad enkät. Länken till enkäten publicerades via inlägg på plattformarna LinkedIn och Facebook. Urvalsmetoden är ett bekvämlighetsurval eftersom enkäten nådde ut till våra egna nätverk på plattformarna. Enkäten var tillgänglig och möjlig att svara på under 14 dagar. Inläggen informerade deltagarna om studiens syfte, anonymitet och frivillighet. Enkäten beräknades ta cirka 5 minuter att besvara. Enkäten bestod av frågor och påståenden som baseras på redan etablerade mätinstrument inom det aktuella forskningsämnet. Deltagarna som besvarade enkäten var N =119, varav 32% var män och 68% var kvinnor. Totalt angav 81,4% av deltagarna att de hade en heltidsanställning, 5,1% angav att de hade en deltidsanställning, 7,6% angav att de hade en timanställning, 1,7% angav att de hade en vikariatsanställning och 4,2% angav att de inte hade en anställning för nuvarande. Av deltagarna togs n = 5 bort på grund av att de uppgett att de inte hade någon anställning. Vidare hade inte alla deltagare besvarat samtliga frågor som ingick i studiens analyser, vilket medförde ytterligare bortfall. Det totala bortfallet uppgick till n = 8. Således uppgick det slutliga deltagarantalet till n = 111. Av de som svarade på enkäten var genomsnittsålder 37,77 år (SD=11,81). Åldern varierade mellan 20 och 62 år. I och med att profilerna på LinkedIn och Facebook är “offentliga” så är det inte möjligt att få reda på det egentliga bortfallet då det inte går att veta exakt hur många som inlägget nådde ut till.
Mätinstrumentet
En enkät med 30 frågor skapades för att mäta variablerna i studien. Inledningsvis bestod enkäten av bakgrundsfrågor angående kön, ålder och anställningsform. Därefter bestod enkäten av tre kontrollfrågor om arbetsbelastning. Resterande 22 enkätfrågor avsåg att mäta de oberoende variablerna psykologiska behov och de beroende variablerna inre- och prosocial motivation och arbetsprestation.
Eftersom vissa fenomen var relativt närliggande, teoretiskt, säkerställdes att de kunde särskiljas genom faktoranalys. Exempelvis genomfördes en faktoranalys för alla item som tillhörde “samhörighet” och “prosocial motivation”. Ytterligare en faktoranalys genomfördes för “inre motivation” och “autonomi”. Ett item tillhörande “inre motivation” kunde inte särskiljas från alla items för “autonomi”. På grund av detta kortades skalan för “inre motivation” ner från fyra till tre items.
Varje skala innehöll svarsalternativ som angavs på en 5-gradig skala där ”1” motsvarade stämmer inte alls till “5” vilket motsvarade stämmer helt. Studiens deskriptiva statistik, inklusive alfanivån, för variablerna presenteras i Tabell 1.
Psykologiska behov
Autonomi, samhörighet och kompetens mättes med en skala skapad av Chen et al. (2015). Skalan anpassades till att kunna användas i ett arbetssammanhang. Alla items översattes från engelska till svenska. Ett item för autonomi togs bort då översättningen till svenska blev otillräcklig. Ett exempel-item för autonomi var ”Jag har en känsla av frihet i mitt arbete”. Ett exempel-item för samhörighet var ”Mina arbetskollegor bryr sig om mig”. Ett exempel-item för kompetens var ”I mitt arbete känner jag mig kapabel i det jag gör”.
Inre motivation
Inre motivation mättes med en skala som var baserad på Gagné et al. (2010), Guay et al. (2000) och Trembley et al. (2009). Skalan bestod av tre items som mätte deltagarnas inre motivation på deras nuvarande arbetsplats. Ett exempel-item var “Hur väl stämmer detta påståenden på dig? Mitt arbete är stimulerande”.
Prosocial motivation
Prosocial motivation mättes med en skala av Nelissen, Hülsheger, van Ruitenbeek och Zijlstra (2017). Enkäten innehöll fyra items som mätte deltagarnas prosociala motivation på deras nuvarande arbetsplats. Ett exempel-item var: “Jag får energi av att utföra arbetsuppgifter som har potential att hjälpa andra”.
Arbetsprestation
Arbetsprestation mättes med en skala av Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Bet och Van der Beek (2014). Skalan förkortades med två items då det inte fanns utrymme för fler items i enkäten. Enkäten bestod därför av tre items som mätte deltagarnas arbetsprestation. Ett exempel-item var “De 3 senaste månaderna har jag lyckats planera mitt arbete så att det har varit färdigt i tid”.
Kontrollvariabel
Arbetsbelastning, vilket var en kontrollvariabel, mättes med en skala för kvantitativ belastning, skapad av Beehr, Taber och Walsh (1976). Enkäten bestod av tre items som mätte deltagarnas belastning i arbetet. Ett exempel-item för kvantitativ belastning var ”Det händer ganska ofta att jag måste arbeta under stark tidspress”.
Bakgrundsvariabel
Den föreliggande studien kontrollerade även för ålder. Deltagarna uppgav sin ålder i antal år.
Analysmetod
Den insamlade datan analyserades med statistikprogrammet IBM SPSS Statistics version 26. Reliabilitetstestat (Cronbachs alfa) analyserade de items som avsåg att mäta de tre psykologiska behoven och de två motivationstyperna (inre motivation och
prosocial motivation) samt arbetsprestation. Det genomfördes även en korrelationsanalys för de variabler som ingick i studien. Både resultat för Cronbachs alfa och korrelationsanalysen redovisas i Tabell 1.
Därefter genomfördes tre hierarkiska (stegvisa) regressionsanalyser för att se vad för effekter de oberoende variablerna hade på de beroende variablerna. Det genomfördes en regressionsanalys för varje beroende variabel (det vill säga., inre motivation, prosocial motivation och arbetsprestation). Det första steget inkluderade bakgrundsvariabeln ålder och kontrollvariabeln kvantitativ belastning. I det andra steget lades de psykologiska behoven till (autonomi, kompetens och samhörighet). Resultatet från regressionsanalyserna presenteras under studiens resultatdel i Tabell 2. Studiens deskriptiva statistik för samtliga variabler presenteras i Tabell 1.
Tabell 1. Deskriptiv statistik, reliabilitetsestimat (Cronbachs alfa) och korrelationer för alla studiens variabler. * p <0.05; ** p <0.01 (n=111) Tabell 1 1 2 3 4 5 6 7 8 Kontrollvariabler 1. Ålder 1 2. Kvantitativ arbetsbelastning -0,00 1 Psykologiska behov 3 Autonomi 0,13 -0,09 1 4. Samhörighet 0,16 -0,10 0,31** 1 5. Kompetens 0,14 -0,10 0,37** 0,42** 1 Utfall 6. Inre motivation 0,25** 0,27** 0,53** 0,36** 0,34** 1 7. Prosocial motivation 0,17 0,00 0,17 0,37** 0,18 0,42** 1 8. Arbetsprestation -0,13 -0,30** 0,24* 0,25** 0,39** 0,18 0,13 1 Medelvärde 37,77 2,90 4,02 4,33 4,44 4,05 4,34 3,44 Standardavvikelse 11,81 0,83 0,76 0,64 0,56 0,89 0,55 0,75 Alfa 1 0,76 0,72 0,83 0,86 0,85 0,66 0,77
Resultat
I tabell 2 presenteras resultatet av tre hierarkiska (stegvisa) regressionsanalyser för de beroende variablerna, det vill säga inre motivation, prosocial motivation och arbetsprestation.
Inre motivation
Det första steget i regressionsanalysen, som innehöll bakgrundsvariabeln ålder och kontrollvariabeln kvantitativ belastning, förklarade 12 % av variansen för inre motivation. Det andra steget i regressionsanalysen, som innefattar de tre psykologiska behoven, förklarade ytterligare 33 procentenheter av variansen för den inre motivationen. Samtliga variabler förklarade totalt 45 procents variation i inre motivation.
Ålder hade en signifikant positiv relation med inre motivationen, det vill säga ju högre ålder desto högre inre motivation. Även kontrollvariabeln kvantitativ arbetsbelastning var positivt och signifikant relaterat till inre motivation, det vill säga ju högre arbetsbelastning desto högre inre motivation. När det kommer till autonomi och samhörighet visade analysen en positiv signifikant relation med inre motivation, det vill säga att ju högre autonomi och samhörighet desto högre inre motivation. Kompetens var orelaterat till inre motivation. Efter kontroll av ålder och arbetsbelastning var autonomi relativt sätt det starkaste behovet i relation till inre motivation, därefter samhörighet och minst viktigt var kompetens.
Prosocial motivation
Det första steget i regressionsanalysen, som innehöll bakgrundsvariabeln ålder och kontrollvariabeln kvantitativ belastning, förklarade 1 procent av variansen för prosocial motivation. Det andra steget i regressionsanalysen, som innefattar de tre psykologiska behoven, förklarade ytterligare 10 procentenheter av variansen i prosocial motivation. Samtliga variabler förklarade totalt 11 procent av variansen i prosocial motivation.
Bakgrundsvariabeln ålder och kontrollvariabeln kvantitativ belastning kunde inte predicera prosocial motivation. Samhörighet var det enda av de tre behoven som hade en signifikant relation med prosocial motivation, det vill säga ju högre samhörighet ju högre prosocial motivation. Både autonomi och kompetens var orelaterade till prosocial motivation. Efter kontroll av ålder och arbetsbelastning var samhörighet relativt det starkaste behovet i relation till prosocial motivation, därefter autonomi och minst viktigt var kompetens.
Arbetsprestation
Det första steget i regressionsanalysen, som innehöll bakgrundsvariabeln ålder och kontrollvariabeln kvantitativ belastning, förklarade 8 procent av variansen i arbetsprestation. Det andra steget i regressionsanalysen, som innefattar de tre psykologiska behoven, förklarade ytterligare 15 procentenheter av variansen i arbetsprestation. Samtliga variabler förklarade totalt 23 procent av variansen i arbetsprestation.
Bakgrundsvariabeln ålder och kontrollvariabeln kvantitativ belastning hade båda en negativ signifikant relation med arbetsprestation, det vill säga ju äldre man är desto lägre är arbetsprestationen och ju högre arbetsbelastning desto lägre är arbetsprestationen. Kompetens
var det enda behovet som visade sig ha en signifikant positiv relation med arbetsprestation, det vill säga de hög kompetens relaterade till högre nivåer av arbetsprestation. Autonomi och samhörighet var orelaterade till arbetsprestation.
Efter kontroll av ålder och arbetsbelastning var kompetens relativt sätt det starkaste behovet i relation till arbetsprestation, därefter samhörighet och minst viktigt var autonomi.
Tabell 2. Resultat av hierarkiska multipla regressionsanalyser för att predicera motivation och arbetsprestation
* p <0.05; ** p <0.01; *** p <0,001 (n=111)
Diskussion
Med utgångspunkt i SDTs behovsteori (Deci & Ryan, 1985) syftade den föreliggande studien till att undersöka om och hur psykologiska behov (anpassade till ett arbetssammanhang) relaterar till motivation och arbetsprestation. Ett ytterligare syfte var att undersöka om behoven kan ha olika funktioner avseende motivationstyperna inre- och prosocial motivation samt arbetsprestation. Urvalet baserades på arbetande individer som hade svarat på enkäten via Facebook eller Linkedin.
Kopplingen mellan behovstillfredsställelse och inre motivation
Efter att ha kontrollerat för arbetsbelastning var behovet autonomi relaterat till högre inre motivation. Vidare var autonomi det enskilt starkaste behovet för inre motivation, vilket är i linje med tidigare forskning som visat att autonomi spelar en viktigare roll i uppbyggnaden av inre motivation jämfört med de andra behoven (Van den Broeck et al., 2016). Samhörighet visade sig även relatera till högre inre motivation, vilket stämmer överens med tidigare forskning (Van den Broeck et al., 2016). I och med att övrig tidigare forskning inte har, i
Inre motivation Prosocial motivation Arbetsprestation ß Bakgrundsvariabel: Ålder 0,15* 0,11 -0,20* Kontrollvariabel: Kvantitativ arbetsbelastning 0,35*** 0,04 -0,24*** Δr 2 0,12 0.01 0,08 Psykologiska behov: Autonomi 0,44*** 0,06 0,09 Samhörighet 0,19* 0,33*** 0,10 Kompetens 0,11 0,01 0,32*** Δr 2 0,33 0,10 0,15 Total Δr 2 0,45 0,11 0,23
sådan stor uträckning, visat på behovens funktioner separat tidigare var det ett intressant resultat då det kan bidra till en utökad kunskap om hur behoven enskilt kan yttra sig. Behovet kompetens var däremot orelaterat till inre motivation vilket stod i kontrast till tidigare forskning som belyst att behovet kompetens spelar en viktig roll för inre motivation (Van den Broeck et al., 2016).
Kopplingen mellan behovstillfredsställelse och prosocial motivation
Efter att ha kontrollerat för arbetsbelastning var samhörighet det enda behovet som var relaterat till högre prosocial motivation. Resultatet stämmer överens med tidigare forskning som visat på att tillfredsställda känslor av samhörighet kan förhöja den prosociala motivationen (Pavey et al.,., 2011). Resultatet var intressant då prosocial motivation inte ingår som en del av SDTs forskning, men som tidigare forskning och vårt resultat visat på, relaterar behovet av samhörighet till prosocial motivation. I och med att tidigare forskning visat på att ett prosocialt beteende kan bidra med en förbättrad arbetsinsats, uthållighet och produktivitet (Grant, 2007), hade det möjligen kunnat vara fördelaktigt ifall prosocial motivation skulle ingå som en del av SDTs forskning.
Kopplingen mellan behovstillfredsställelse och arbetsprestation
Efter att ha kontrollerat för arbetsbelastning visade sig kompetens vara det enda behovet som var kopplat till högre arbetsprestation, vilket var i linje med en tidigare studie som visat att det finns en stark relation mellan kompetens och arbetsprestation, när det gäller kvantitet (det vill säga mängden utförda arbetsuppgifter) och kvalitet (det vill säga hur väl arbetsuppgifterna utförs) (Cerasoli et al., 2016). Däremot har annan tidigare forskning visat att även autonomi och samhörighet är kopplat till en högre arbetsprestation i arbetslivet (Humphrey et al., 2007; Slemp, et al, 2018), vilket inte var förenligt med vårt resultat. En tredje tidigare studie, som undersökt kombinationen av de tre behoven, har visat på att de tre psykologiska behoven gemensamt relaterar till en högre arbetsprestation (Van den Broeck et al. 2016). Detta var inte något som vårt resultat kunde visa på eftersom vi undersökt behoven separat.
Styrkor och svagheter
Den föreliggande studien har vissa begränsningar. Ett problem med att använda sig av en tvärsnittsstudie, där man endast mäter vid ett tillfälle, vilket studien gjort, är att det inte går att uttala sig om resultatets orsakssamband, det vill säga vilken riktning sambanden går åt. Studiens resultat visade på att behovet autonomi relaterar till högre inre motivation men det går inte att säkerställa att det är hög tillfredsställelse av autonomi som leder till högre inre motivation och inte tvärtom. Även ifall tidigare forskning stödjer resultatets riktning, kan man inte med säkerhet, dra kausala slutsatser i studier. Relationens riktning är därför något som framtida forskning skulle kunna granska och undersöka närmre. Samtidigt har SDT argument till varför just riktningen skulle se ut på detta vis, då SDT menar att behovstillfredsställelse är något fundamentalt för människan och därför ska behov leda till exempelvis motivation och inte tvärtom (Deci & Ryan, 2000).
Resultatet att hög kvantitativ arbetsbelastning relaterade till högre inre motivation, bör tolkas med försiktighet. Möjligtvis skulle det kunna bero på att de med inre motivation jobbar inom branscher med högre krav eller som har krävt en högre utbildningsnivå snarare än att belastning vore bra för motivation. När det gällde arbetsprestation var dock arbetsbelastning
förenat med lägre arbetsprestation, vilket var ett mer förväntat resultat. Till en början kan det uppfattas som två motsägande resultat, men detta kan möjligtvis förklaras av en kausalitetsproblematik. Det finns andra typer av undersökningsdesigner som kan minska risken för kausalitetsproblematik, exempelvis användningen av en longitudinell design (då deltagarna mäts vid upprepade tillfällen över tid) eller ett experiment (med en kontrollgrupp) (Spector, 1994).
Självskattningsskalor användes för att besvara enkäten, vilket ofta kan innebära en ökad risk för social önskvärdhet (Schmitt, 1994). Eftersom studien mätte bland annat deltagarnas prestation och kompetens är det vanligt att man som svarande påverkas av social önskvärdhet, vilket innebär att man svarar utifrån hur man vill framstå istället för hur man egentligen är.
En ytterligare svaghet var att i enkäten fanns items som var relativt lika, dels för autonomi och inre motivation och dels för samhörighet och prosocial motivation. Exempelvis innehöll ett item för både autonomi och inre motivation ordet “intresse”. För att säkerhetsställa att de items kunde särskiljas statistiskt sätt, genomfördes en faktoranalys. Faktoranalysen visade att dessa items inte gick att särskilja statistiskt (även om de ser ut att vara relativt skilda teoretiskt sätt) vilket ledde till att ett item för inre motivation togs bort. Däremot gick det att statistiskt särskilja samhörighet och prosocial motivation vilket gjorde att inget item togs bort därifrån.
En annan svaghet kan ha varit att mätinstrumentet, som avsåg mäta de psykologiska behoven, översattes och användes för första gången på svenska. Det var även första gången som mätinstrumentet användes i en anpassad version till en yrkeskontext. Den versionen som använts hade alltså inte etablerats i tidigare forskning även om de i grund och botten byggde på väletablerade mätinstrument. Samtidigt kan översättningen och anpassningen av skalorna om behovstillfredsställelse ses som en styrka då det kan tillföra nya användningsområden, i detta fall inom organisations-och arbetssammanhang.
Studien hade ett bekvämlighetsurval, då vi använde oss av våra egna nätverk (på LinkedIn och Facebook), vilket innebär att man använder sig av ett urval som är “nära till hands”. En svaghet med urvalsmetoden är att det inte går att säkerhetsställa ifall resultaten från urvalet går att generalisera till den population som resultaten ska tillämpas på. Det går därför att diskutera huruvida vi fått samma resultat ifall vi undersökt inom exempelvis en enskild organisation istället för på LinkedIn och Facebook, där man når ut till flertalet organisationer. Samtidigt är svagheten med att vända sig till en enskild organisation att risken finns för att svaren innehåller en för liten variation och svaren blir relativt homogena. En fördel med att istället använda sig av ett “bredare” urval, som exempelvis Linkedin och Facebook, är därför att svaren istället kan ge en större variation. Det kan i sin tur leda till att resultatet ger en större möjlighet att generalisera till en bredare population.
En sista svaghet kan vara att undersökningen genomfördes samtidigt som utbrottet av virussjukdomen covid-19 tog fart som snabbast i Sverige när undersökningen genomfördes. Utbrottet av covid-19 kan ha inneburit en påverkan på deltagarnas inställning till sin anställning, i form av exempelvis förändrade attityder gentemot sin anställning. Detta är dock något vi tagit hänsyn till då deltagarna uppmanades, genom en informationstext i enkäten, att
tänka på hur deras arbetssituation var före utbrottet av covid-19, när de besvarade frågorna som ingick.
Framtida forskning
Den föreliggande studienuppmärksammarförslag till framtida forskning. Resultatet visade på att samhörighet var det enda behovet som hade en koppling till fler än en funktion, då det både relaterade till inre motivation och prosocial motivation. Resultatet väcker därför tankar om att samhörighet möjligen kan ha en bredare betydelse jämfört med de andra behoven. Samhörighet hade en signifikant relation med prosocial motivation vilket vore intressant för framtida forskning att undersöka vidare om, då tidigare forskning visat på att ett prosocialt beteende kan bidra med flertalet fördelar för organisationen, exempelvis med förbättrade arbetsinsatser. Upptäckten var särskilt intressant då prosocial motivation inte ingår som en del av SDTs forskning. Det vore därför intressant att se studier som undersöker en utvidgning av SDTs forskning där man inkluderat prosocial motivation. Ur ett organisationsperspektiv hade det varit intressant ifall fler studier, än den föreliggande, kunde visa på att samhörighet har en viktig betydelse på arbetsplatser och att behovet har en signifikant relation till den prosocial motivationen. I och med att prosocial motivation har visat sig bidra med flertalet positiva fördelar så tänker vi att företag eventuellt borde fokusera mer på hur de kan främja ett prosocialt beteende bland sina anställda, i syfte att förbättra arbetsinsatserna. Det vore intressant med framtida studier som undersöker exempelvis hur man i så fall kan utforma själva arbetet, och som identifierar vad det är i arbetet, som är viktigt för att främja ett prosocialt beteende och motivation.
Ytterligare vore det intressanta att undersöka mer djupgående om de tre behovens separata funktioner. Den föreliggande studien visade på att behoven kan bidra med separata funktioner vilket vore intressant för framtida forskning att vidareutveckla. Eftersom studien har svårigheter med att uttala sig om resultatets orsakssamband, det vill säga vilken riktning sambanden går åt, hade det varit relevant för framtida forskning att vidare förbättra denna aspekt i syfte att med större säkerhet kunna uttala sig om variablernas orsakssamband.
Slutsatser
Studien syftade till att undersöka om och hur psykologiska behov (specifikt anpassade till en yrkeskontext) relaterade till olika aspekter av motivation (inre motivation och prosocial motivation) och arbetsprestation. Hänsyn togs till de anställdas arbetsbelastning. Behovet av autonomi och samhörighet visade sig relatera till en högre inre motivation. Resultaten visade även att när behovet av samhörighet var tillfredsställt relaterade det till högre prosocial motivation. Kompetens var relaterat till en högre arbetsprestation. Ovanstående resultat svarar därmed på studiens sista frågeställning, angående ifall de tre behoven kan ha olika funktioner, vilket vårt resultat indikerar att de har. Samhörighet var däremot det enda behovet som hade en koppling till fler än en funktion, vilket möjligen kan indikera att samhörighet har en bredare betydelse än autonomi och kompetens. Den föreliggande studien visar att de psykologiska behoven för autonomi, samhörighet och kompetens, separat, kan ha olika funktioner för inre- och prosocial motivation samt arbetsprestationen i ett arbetssammanhang. Studiens resultat har därmed uppmärksammat vissa aspekter som vore intressant för framtida forskning att undersöka vidare om. En förståelse för behovens funktioner kan bidra till att organisationen kan klara av snabba omställningar, vilket arbetsmarknaden idag präglas av.
Överlag visar studien att organisationer kan ha mycket att vinna på att utforma arbetsplatsen så att den främjar behovstillfredsställelse.
Referenser
Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117, 497–529.
Beehr, T. A., Taber, T. D., & Walsh, J. T. (1980). An integrated model of perceived job characteristics. Organizational Behavior and Human Performance, 25(2), 252-267.
Bowlby, J. (1958). The nature of a child’s tie to his mother. International Journal of Psychoanalysis, 99, 265– 272.
Centre for transformative work design. - What is Work Design? (2020) Hämtad 2020-05-09 på https:// www.transformativeworkdesign.com/about-work-design
Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980.
Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Nassrelgrgawi, A. S. (2016). Performance, incentives, and needs for autonomy, competence, and relatedness: a meta-analysis. Motivation and Emotion, 40(6), 781-813.
Chen, B., Vansteenkiste, M., Beyers, W., Boone, L., Deci, E.L., Van der Kaap-Deeder, ... Verstuyf, J. (2015). Basic psychological need satisfaction, need frustration, and need strength across four cultures. Motivation and Emotion, 39(2), 16– 236.
Chiaburu, D. S., & Harrison, D. A. (2008). Do coworkers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis of lateral social influences in organizations. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1082-1103.
Deci, E., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Springer Science & Business Media.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, 11(4), 227-268.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-Determination Theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49, 3, 182-185.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2020). Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions. Elsevier, 2-11.
Gagné, M., & Forest, J. (2008). The study of compensation systems through the lens of self-determination theory: Reconciling 35 years of debate. Educational Publishing Foundation, 49(3), 225-232.
Gagné, M., Forest, J., Gilbert, M.-H., Aubé, C., Morin, E., & Malorni, A. (2010). The Motivation at Work Scale: Validation evidence in two languages. Educational and Psychological Measurement, 70, 628–646.
Grant, A. M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32(2), 393–417.
Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93, 48–58.
Grant, A.M. & Berg, J.M.. (2012). Prosocial Motivation at Work: When, Why, and How Making a Difference Makes a Difference. The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, 28-44.
Grant, A. M., & Sumanth, J. J. (2009). Mission possible? The performance of prosocially motivated employees depends on manager trustworthiness. Journal of Applied Psychology, 94(4), 927–944.
Griffin, M. A., Neal, A., & Parker, S. K. (2007). A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of Management Journal, 50(2), 327–347.
Guay, F., Vallerand, R. J., & Blanchard, C. (2000). On the assessment of situational intrinsic and extrinsic motivation: The situational motivation scale. Motivation and Emotion, 24, 175–213.
Harlow, H. F. (1958). The nature of love. American Psychologist, 13, 673–685..
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of applied psychology, 92(5), 1332-1356.
Houghton, D., Pressey, A., Istanbulluoglu, D., (2020). Who needs social networking? An empirical enquiry into the capability of Facebook to meet human needs and satisfaction with life. Elsevier, 104.
Isaksson, K., Bellaagh, K. (2005) Anställningskontrakt och psykologiska kontrakt: förändrade relationer på arbetsplatserna (IMM-rapport 2005:15). Göteborg: Arbetslivsinstitutet, Institutionen för medicin, Sahlgrenska akademin.
Jungert, T., Koestner, R. F., Houlfort, N., & Schattke, K. (2013). Distinguishing source of autonomy support in relation to workers' motivation and self-efficacy. The Journal of social psychology, 153(6), 651-666.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C., & Van der Beek, A. J. (2014). Construct validity of the individual work performance questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(3), 331-337.
La Guardia, J. G., & Patrick, H. (2008). Self-determination theory as a fundamental theory of close relationships. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 201–209.
Moreau, E., & Mageau, G. A. (2012). The importance of perceived autonomy support for the psychological health and work satisfaction of health professionals: Not only supervisors count, colleagues too!. Motivation and Emotion, 36(3), 268-286.
Nelissen, P., Hülsheger, U. R., van Ruitenbeek, G., & Zijlstra, F. (2017). Lending a Helping Hand at Work: A Multilevel Investigation of Prosocial Motivation, Inclusive Climate and Inclusive Behavior. Journal of occupational rehabilitation, 27(3), 467–476.
Oreg, S., Vakola, M. Armenakis, A. (2011). Change Recipients’ Reactions to Organizational Change: A 60 Year Review of Quantitative Studies. The Journal of Applied Behavioral Science, 47. 461-524.
Parker, S. K., Bindl, U. K, & Strauss, K. (2010). Making Things Happen: A Model Of Proactive Motivation. Journal Of Management, 36(4), 827-856.
Parker, S. K., Wall, T. D., & Jackson, P. R., (1997), "That's Not My Job": Developing Flexible Employee Work Orientations. The Academy of Management Journal, 40(4), 899-929.
Pavey, L., Greitemeyer, T., & Sparks, P. (2011). Highlighting relatedness promotes prosocial motives and behavior. Personality and Social Psychology Bulletin, 37(7), 905-917.
Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80.
Ryan, R. M. (1993). Agency and organization: Intrinsic motivation, autonomy, and the self in psychological development. In J. Jacobs (Ed.), Nebraska symposium on motivation: Developmental perspectives on motivation, 40, 1–56.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: Guilford Publications.
Schmitt, N. (1994). Method bias: the importance of theory and measurement. Journal of Organizational behaviour, 15, 393-38.
Sheldon, K. M., Williams, G., & Joiner, T. (2008). Self-determination theory in the clinic: Motivating physical and mental health. Yale University Press.
Slemp, G. R., Kern, M. L., Patrick, K. J., & Ryan, R. M. (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and emotion, 42(5), 706-724.
Spector, P. E. (1994). Using self-report questionnaires in OB research: A comment on the use of a controversial method. Journal of Organizational Behavior, 15(5), 385-392.
Tremblay, M. A., Blanchard, C. M., Taylor, S., Pelletier, L. G., & Villeneuve, M. (2009). Work extrinsic and intrinsic motivation scale: Its value for organizational psychology research. Canadian Journal of Behavioural Science, 41, 213–226.
Van den Broeck, A., Carpini, J., & Diefendorff, J. (2019). Work motivation: Where do the different perspectives lead us. The Oxford handbook of human motivation.
Van den Broeck, A., Ferris, D. L., Chang, C. H., & Rosen, C. C. (2016). A review of self-
determination theory’s basic psychological needs at work. Journal of Management, 42(5), 1195-1229.
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 216-226.
Williams, G. C., Frankel, R. M., Campbell, T. L., & Deci, E. L. (2000). Research on relationship-centered care and healthcare outcomes from the Rochester Biopsychosocial Program: A self-determination theory integration. Families, Systems, & Health, 18, 79–90.
