Personalavdelningen Göran Malmström
Hörby kommun, 242 80 Hörby | Besöksadress: Ringsjövägen 4 | Tel: 0415-37 80 00 | Fax: 0415-134 77 kommunen@horby.se | www.horby.se KS 2002-01-14, § 3
LÖNEPOLICY FÖR HÖRBY KOMMUN.
Med stöd av vår lönepolicy vill vi utveckla en effektiv verksamhet – till fördel för både kommu- ninvånare och medarbetare.
Lönepolicyn i Hörby kommun
Ska stimulera till goda arbetsprestationer
Ska fokusera på uppnådda resultat genom att belöna måluppfyllelse och arbetsinsatser
Är en av flera åtgärder för att trygga personalförsörjningen i Hörby kommun
Innehåller utgångspunkter, förutsättningar och ansvarsfördelning som bildar grund för lönesättningen i Hörby kommun
1. LÖNEPOLITIKENS GRUND.
Hörby kommuns lönepolitik är ett av flera medel för att nå målen för den kommunala verksam- heten. Vår lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang, utveckling och arbetstill- fredsställelse på ett sådant sätt att kommunens verksamheter effektiviseras. Lönepolitiken ska va- ra sådan att vi kan rekrytera och behålla goda medarbetare. Därför bör eftersträvas att lönenivån och anställningsvillkoren är likartade mellan de olika arbetsmarknadssektorerna i kommunen samt i jämförelse med kommunerna i Skåne med mindre än 30 000 invånare.
Det är arbetsgivaren – Kommunstyrelsen – som inför varje löneöversynsförhandling lägger fast riktlinjer och speciella satsningar.
Lönepolitiken ska vara aktuell. Förändras till exempel kommunens ekonomiska förutsättningar eller politiska prioriteringar måste även lönepolitiken motsvara de förändringarna.
Lönebildningen måste bli en naturlig del i verksamheten precis på samma sätt som budgetarbetet idag.
Lönepolitiken skall utgå från verksamhetens mål och bidra till att öka effektivitet, pro- duktivitet och kvalitet. Vidare skall lönepolitiken i tillämpning ge lön efter arbetsuppgift, kompetens, ansvar, engagemang, resultat och marknad. Detta kräver chefer som sätter lön efter arbetsresultat och att det finns en dialog mellan chef och medarbetare. En sådan lönepolitik ger arbetstagare möjlighet att påverka sin egen lön.
2. PRINCIPER OCH METODER FÖR LÖNESÄTTNING.
Det är viktigt att arbetstagaren har möjlighet att påverka sin egen löneutveckling. Detta förutsät- ter att lönen är individuell och differentierad. Lönepolitiken måste därför kopplas till måluppfyl- lelsen. Lönen är tillsammans med andra styrmedel en del i ledningen av en verksamhet.
Individuell lönesättning förutsätter någon form av bedömning av arbetsprestationen. Den närm- aste chefen är den som bäst kan göra denna bedömning. Bedömningen förutsätter en strukture- rad dialog mellan chef och medarbetare. Dialogen mellan chef och medarbetare bygger på: sam- arbetsvilja, gemensamma mål och förtroende mellan chef – medarbetare.
Inom Hörby kommun har Kommunals yrkesgrupper sedan några år använt sig av en löneut- vecklingsmodell som har individuella inslag men också inslag av arbetsvärdering.
Att sätta lön är en uppgift som aktualiseras i samband med löneöversynsförhandlingar, när någon befordras, omplaceras, nyrekryteras eller under en begränsad tid åläggs extraordi- nära arbetsuppgifter som normalt inte ingår i tjänsten. Vid stora omorganisationsföränd- ringar, som berör en hel förvaltning och beslutas av kommunfullmäktige, ska om löneföränd- ringar blir aktuella, förhandlingar om dessa ske enligt samma tillvägagångssätt som vid löneöver- syn. Varje förvaltningschef ansvarar för, och beslutar i samråd med personalchefen om lön i ovanstående fall. Personalchefen har till uppgift att ansvara för att kommunens lönepolitik följs.
3. LÖNEREVISION.
De centrala avtalen överlåter i allt större utsträckning fördelningen av löneökningarna till de lo- kala parterna. Allt mindre regleras centralt, både vad gäller den totala löneökningsramen som dess fördelning. Denna utveckling medför att arbetsgivaren lokalt får en betydligt utökad möjlighet och ansvar för den lokala lönebildningen.
Förvaltningschefernas löner förhandlas separat av kommunchefen i samråd med kommunalrådet.
Kommunchefens lön förhandlas av kommunalrådet.
Syftet med löneöversynsförhandlingar är att inom de ekonomiska ramarna, det centrala löneavta- let och kommunledningens direktiv åstadkomma en lönesättning som stimulerar till goda arbets- insatser.
4. INDIVIDUELL LÖN OCH LÖNEUTVECKLING.
Individuell lönesättning bygger på en dialog mellan chef och medarbetare. Det är alltid den närm- aste chefen som bäst kan bedöma medarbetarens arbetsprestation.
Som anställd ska jag :
Veta varför jag fått en viss lön.
Veta att lönen är rätt satt utifrån mina arbetsuppgifter.
Veta att lönen är rätt i förhållande till mina arbetskamrater
Ha rätt att veta hur jag ska kunna påverka min lön.
Individuell och differentierad lönesättning handlar inte bara om lön utan lika mycket om vikten av att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultat.
Lön och måluppfyllelse blir i processen en spegling av varandra. Därför är det viktigt att varje medarbetare får kännedom om målen för verksamheten och vet vad som ska åstadkommas. Där- för behöver verksamhetsmålen vara diskuterade i organisationen och bland medarbetarna. Det måste vara tydligt för alla vad som ska åstadkommas. De övergripande målen måste brytas ner på arbetsplatsen och kopplas till varje medarbetares specifika arbetsuppgift.
Individuell och differentierad lönesättning bidrar till att:
Lyfta fram individen och utgår från att medarbetaren får ta eget ansvar.
Skapa förutsättningar för inflytande och självständighet i arbetet.
Öka medarbetarens möjligheter till lärande och personlig utveckling.
Öka medarbetarnas motivation och förbättra arbetsresultatet.
Ge bra förutsättningar för att leva upp till kommuninvånarnas krav på verksamheten.
Följande kriterier är det underlag som förvaltningarna använder sig av när de för sin verksamhet fastställer kriterier som ska gälla för individuell lönesättning. Det är viktigt att förvaltningarna bryter ner dessa övergripande kriterier så att de passar verksamheten.
1. Flexibilitet och förändringsbenägenhet, tex vilja att lära nya saker – utvecklingsför- måga.
2. Utbildning – yrkeserfarenhet – kompetens. Med kompetens menas förmåga till hand- ling, att få det som ska göras gjort på rätt sätt inom en viss tid. Inom många yrkesgrupper krävs en viss grundutbildning för att bli anställd. Enbart uppvisande av betyg/intyg från genomgången utbildning ger inte automatiskt en hög kompetens. Det som är avgörande är om medarbetaren kan och vill, samt har förmåga att omsätta kunskaperna i handling och resultat.
3. Ansvar, dvs engagemang för den egna enhetens resultat, personalpolitik och verksamhet.
Ansvar för medarbetare, arbetsuppgifter och relationer på arbetsplatsen. Aktivt motverka mobbing och kränkande särbehandling samt värna om alla anställdas lika värde. Arbeta som handledare/gruppledare/samordningsansvar. Budgetansvar. Beakta komplexiteteten i uppdraget i lönesättningen.
4. Bidrag till verksamhetsförbättringar. Det ställs idag större krav på medarbetarens engagemang, vilja och förmåga att ta ett medansvar för verksamheten och att anpassa sig till nya förhållanden. Idag måste medarbetarna, förutom att göra sitt jobb, lägga tid, kraft och engagemang på att planera, utveckla och följa upp den gemensamma verksamheten.
Bidrag till ökad måluppfyllelse samt uppnådda resultat är viktigt vid bedömningen.
5. Inlevelseförmåga/empati. Med detta menas hur serviceinriktad medarbetaren är, kund- bemötande. Att förstå och utföra vad som krävs av chefer, arbetskamrater och kun- der/brukare. Att förstå sin egen roll i laget, kunskap om den egna arbetsplatsens verk- samhet och mål ger större möjlighet att påverka kundens förväntningar och upplevelse av god kvalitet. Förmåga att kommunicera med brukare och kunder på ett positivt sätt samt att möta deras önskningar. Etik och moral. Här återfinns också begrepp som samver- kan/samarbete.
Hörby kommuns mål är att lönespridningen ska öka, såväl inom de olika yrkeskategorierna som mellan dem.
Ledningens engagemang och chefernas förmåga och möjlighet att sätta lön är en förutsättning för att lyckas i sitt lönebildningsarbete. Chefen som lönesättare är det slutliga steget från den tradit- ionella chefsrollen till en tydlig ledarroll.
