Examensarbete, 30 hp
Masterprogrammet i ledarskap och organisation, 120 hp Vt 2020
DEN PROFESSIONELLA CHEFSROLLEN
Högt uppsatta chefers
interpersonella relationer på arbetsplatsen
Andrea Gunnarsson
Förord
Att dyka ned i ett arbete på ungefär tjugo veckor är något av det mest berikande men samtidigt mest påfrestande jag har gjort. Och det är precis här vill jag passa på att tacka alla er som stöttat mig genom detta akademiska äventyr. Ni är många och jag är er evigt tacksam för hejaropen.
Jag vill skicka med ett extra stort tack till min handledare Björn Blom för alla goda råd, synpunkter och peppande ord. Men främst vill jag säga tusen tack till er informanter som lät mig komma in en stund i era liv och ta del av era upplevelser kring interpersonella relationer på arbetsplatsen. Det är tack vare er detta arbete möjliggjordes.
Tack!
Andrea Gunnarsson Umeå, 5e juni 2020
Sammanfattning
Arbetsplatsen är ett vanligt förekommande ställe för människor att inleda och upprätthålla interpersonella relationer. En sådan kontext kan dock skapa rollkonflikter om det finns motstridiga rollförväntningar mellan chefsrollen och den interpersonella relationsrollen. Syftet med denna uppsats var att inom den offentliga sektorn undersöka högt uppsatta chefers upplevelser av deras egna interpersonella relationer på arbetsplatsen. Fem semistrukturerade intervjuer med högt uppsatta chefer inom en statlig myndighet respektive en kulturinstitution genomfördes och analyserades sedan med hjälp av tematisk analys. Uppsatsen visar att högt uppsatta chefer inom offentliga sektorn främjar personliga relationer men begränsar privata relationer på arbetsplatsen. Vidare upplever cheferna tydliga rollförväntningar på chefsrollen i förhållande till interpersonella relationer, och stort fokus ligger på att förverkliga den professionella chefsrollen genom att agera professionellt, motverka misstankar samt dra gränser mellan arbetslivet och privatlivet. Cheferna använder sig av strategier för att undvika rollkonflikt.
Nyckelord: interpersonella relationer, arbetsplats, chefskap, rollteori, offentlig sektor
Innehållsförteckning
1. Inledning, syfte och frågeställningar ... 1
2. Tidigare forskning ... 4
2.1. Vänskapsrelationer på arbetsplatsen ... 4
2.2. Romantiska relationer på arbetsplatsen ... 5
2.3. Sammanfattning av tidigare forskning ... 6
3. Teori ... 7
3.1. Interpersonella relationer ... 7
3.2. Rollteori ... 8
3.2.1. Rollkonflikt ... 9
3.2.2. Strategier för rollkonflikt ... 10
3.3. Leader-member exchange theory ... 11
4. Metod ... 12
4.1. Metodansats ... 12
4.2. Inhämtning av tidigare forskning och teori ... 12
4.3. Urval och rekrytering ... 13
4.4. Insamling och bearbetning av datamaterial ... 13
4.5. Analysmetod ... 14
4.6. Forskningsetiska överväganden ... 16
4.7. Metoddiskussion ... 17
5. Empirisk redovisning och analys... 20
5.1. Den professionella chefsrollen ... 20
5.1.1. Att förhålla sig professionellt i sin roll och sitt agerande ... 20
5.1.2. Att motverka misstankar ... 22
5.1.3. Att dra gränser ... 23
5.2. Chefers interpersonella relationer på arbetsplatsen ... 25
5.2.1. De personliga relationerna ... 26
5.2.2. De privata relationerna ... 27
6. Diskussion ... 30
6.1. Förslag på vidare forskning ... 32
Referenser ... 33
Bilaga 1: Informationsbrev till deltagare ... 37
Bilaga 2: Intervjuguide ... 38
1
1. Inledning, syfte och frågeställningar
Interpersonella relationer är centralt i alla människors liv. En interpersonell relation är interaktioner mellan två personer (Berscheid & Regan, 2016). Det är ett socialt band med andra människor som kan vara djupa eller ytliga. Vi har interpersonella relationer med bland annat arbetskamrater, vänner, partners, familjemedlemmar, grannar, skolkamrater och ovänner. Som människor har vi ett fundamentalt behov av att tillhöra sociala relationer och därför blir vi motiverade att inleda och upprätthålla sådana sociala relationer (Baumeister & Leary, 1995).
För många människor är arbetsplatsen ett ställe där en kan inleda och upprätthålla interpersonella relationer, kanske inte minst för att vi i dagens samhälle spenderar mycket tid på jobbet. En undersökning genomförd i Storbritannien av Totaljobs (2018) fann till exempel att den främsta platsen människor träffar sin partner är på arbetsplatsen. Hela 22 procent uppger att de har träffat sin partner på arbetsplatsen, medan 18 procent träffade sin partner via vänner och 13 procent online. När det kommer till vänskapsrelationer fann Balaban och Özsoy (2016) i en studie att 14 procent har en bästa vän på sin arbetsplats. Det är inte överraskande att vi inleder och upprätthåller interpersonella relationer på arbetsplatsen. En stark faktor för vänskap och romantiska relationer är nämligen närheten till varandra (Crisp & Turner, 2014). Ju oftare vi träffar och interagerar med en viss person, desto större är chansen att vi gillar personen.
När det kommer till interpersonella relationer på arbetsplatsen så är detta något som är av intresse inom den offentliga sektorn. Sedan mitten på 2016 har Tillitsdelegationen arbetat för att utforma en mer tillitsbaserad styrning och ledning av offentlig sektor (Dir. 2016:51). En del i tillitsbaserad styrning och ledning är att bygga externa och interna tillitsfulla relationer, där informella relationer också har betydelse (SOU 2018:47). En tillitsbaserad styrning och ledning innebär en utgångspunkt i tillit under samarbeten och att inte misstro den en samarbetar med (SOU 2018:47). Detta innebär bland annat för chefer att de ska bygga en öppenhet och ett inkluderande och kommunikativt klimat i sin relation till sina medarbetare (SOU 2018:47). Ett sådant här direkt sätter därmed ett värde på chefers interpersonella relationer inom den offentliga sektorn. Tidigare forskning påvisar fördelar med att värdesätta interpersonella relationer på arbetsplatsen. Baumeister och Leary (1995) menar att vårt behov att tillhöra sociala relationer är en fundamental nödvändighet då vi mår bättre både fysiskt och psykiskt när vi upplever sådan tillhörighet. När vi har vänskapsrelationer på arbetsplatsen mår vi därmed bättre (Pasupuleti & Kumar, 2018) och när vi upplever möjlighet att inleda vänskapsrelationer
2 på arbetsplatsen ökar vårt organisatoriska engagemang och jobbmedverkan (Riordan &
Griffeth, 1995). Det finns alltså indikationer på att interpersonella relationer på arbetsplatsen hjälper oss med både det individuella måendet och organisationens effektivitet. Emellertid, för att vara något vi ständigt inleder, upprätthåller och värderar i organisationen, så vet vi alldeles för lite om interpersonella relationer på arbetsplatsen.
Vidare så kan chefers interpersonella relationer på arbetsplatsen problematiseras.
Socialpsykologin är intresserad av de roller vi som människor blir tilldelade och själva förvärvar. På en arbetsplats kan en anställd tillhöra olika roller. En chef har exempelvis den formella rollen som chef, men kan även ha en informell roll som vän, partner eller släkting om sådan relation är närvarande på arbetsplatsen. Det finns alltid förväntningar på hur en ska bete sig i en specifik roll och sådana förväntningar på olika roller kan ibland krocka, vilket skapar så kallad rollkonflikt (Biddle, 1979). Därför kan interpersonella relationer på arbetsplatsen bli problematiska. Om en chef har interpersonella relationer på arbetsplatsen kan hen hamna i en situation där motstridiga förväntningar uppstår.
Inom den offentliga sektorn blir sådana rollkonflikter ännu mer problematiskt på grund av eventuella intressekonflikter och krav på opartiskhet i ärenden och beslut. Kravet på opartiskhet och legitimitet inom den svenska förvaltningsmodellen bygger på en lång tradition av att undvika jävsituationer. Därmed finns även tydlig lagstiftning som syftar till att hantera sådana situationer. I § 18 i den svenska Förvaltningslagen (SFS 2017:900) framgår det att ”den som känner till en omständighet som kan antas göra honom eller henne jävig ska omedelbart anmäla detta till myndigheten”. I §16 fastställs att en är jävig bland annat när “han eller hon eller någon närstående är part i ärendet eller annars kan antas bli påverkad av beslutet i en inte oväsentlig utsträckning”. Det finns därmed förväntningar på hur offentligt anställda ska förhålla sig till interpersonella relationer i beslutsprocesser. Vidare sitter de högsta chefer på de högsta maktpositionerna inom organisationerna där de ska föregå med gott föredöme. Detta påverkar ytterligare deras möjligheter och lämplighet att ha relationer med anställda.
Det blir av intresse att förstå hur högt uppsatta chefer förhåller sig till rollförväntningar på deras chefsroll i förhållande till interpersonella relationer på arbetsplatsen. Vi spenderar generellt mycket tid på arbetsplatsen och det är både naturligt och vanligt för oss att inleda interpersonella relationer i en sådan kontext. Samtidigt betonar Tillitsdelegationens ett positivt förhållningssätt till chefers informella relationer på arbetsplatsen inom offentlig sektor (SOU 2018:47). Men
3 icke desto mindre så har offentligt anställda krav på sig i sin yrkesroll om att inte låta relationer påverka deras beslutsprocesser. Det finns många förväntningar på chefer inom offentlig sektor.
Situationen högt uppsatta chefer befinner sig i blir därmed intressant att undersöka för att få kunskap om hur de upplever och hanterar situationen mellan olika roller.
Syftet med denna uppsats är att inom den offentliga sektorn undersöka högt uppsatta chefers upplevelser av deras egna interpersonella relationer på arbetsplatsen. Följande tre frågeställningar kommer därmed besvaras:
Frågeställning 1: Hur förhåller sig högt uppsatta chefer i offentliga sektorn till deras egna interpersonella relationer på arbetsplatsen?
Frågeställning 2: Vilka förväntningar upplever högt uppsatta chefer i offentliga sektorn finns på dem gällande deras interpersonella relationer på arbetsplatsen?
Frågeställning 3: Hur hanterar högt uppsatta chefer i offentliga sektorn sin eventuella rollkonflikt?
4
2. Tidigare forskning
Detta avsnitt presenterar tidigare forskning kring interpersonella relationer på arbetsplatsen. En redogörelse för sökprocessen går att finna under metodavsnittet, och en teoretisk genomgång om vad interpersonella relationer innebär går att finna under teoriavsnittet.
2.1. Vänskapsrelationer på arbetsplatsen
Vänskapsrelationer på arbetsplatsen har vanligtvis positiva effekter på individen.
Vänskapsrelationer på arbetsplatsen påverkar den anställdes arbetstillfredsställelse positivt (Markiewicz et al., 2000; Winstead et al., 1995). Dessutom är människor som har nära vänskapsrelationer på arbetsplatsen mindre stressade (Morrison, 2004). Specifikt för chefer så fann Pasupuleti och Kumar (2018) att chefer har ett starkare psykiskt välmående om de har vänskapsrelationer på arbetsplatsen. Samtidigt visar en studie (Rank & Tuschke, 2010) att chefer som är vänner med varandra i större utsträckning också samarbetar bättre med varandra, vilket även gynnar organisationen. Det är dock inte enbart själva vänskapsrelationerna i sig som medför positiva effekter, utan den upplevda möjligheten till vänskapsrelationer på arbetsplatsen påverkar också. Upplevd möjlighet till vänskap påverkar den anställdes arbetstillfredsställelse (Balaban & Özsoy, 2016; Riordan & Griffeth, 1995); arbetsengagemang (Balaban & Özsoy, 2016) samt jobbmedverkan (Riordan & Griffeth, 1995). Upplevd möjlighet till vänskap påverkar även indirekt det organisatoriska engagemanget och personalomsättningen (Riordan
& Griffeth, 1995). Vidare visar en studie av Markiewics et al. (2000) att vänskapsrelationer på arbetsplatsen kan påverka den anställdes inkomst. Detta innebär att en anställd som är nära vän med en manlig kollega har större chans att tjäna mer pengar på sitt arbete, vilket författarna argumenterar beror på att män ofta sitter på chefspositionerna i en organisation.
Dobel (2001) argumenterar för att ledare i offentlig sektor, både politiker och tjänstemän, möter stora utmaningar avseende att skapa och utveckla vänskapsrelationer på arbetet, just på grund av deras ledarskapsansvar. En anledning till detta kan vara att chefer på högre organisatoriska positioner ser sig själva som självständig från andra och därmed fokuserar mindre på relationer på arbetsplatsen, jämfört med anställda på lägre positioner (Lee & Tiedens, 2001). Vidare fann en studie av Mao (2006) en koppling mellan organisationsnivå och vänskapsrelationer, där anställda högre upp i organisationen hade färre vänskapsrelationer jämfört med anställda på lägre nivåer inom organisationen. Parris et al. (2008) fann i en studie att mellanchefer uttryckte
5 att deras position i organisationen är ett hinder för att inleda vänskapsrelationer på arbetsplatsen. Däremot så visar annan tidigare forskning att det är vanligt att chefer i offentlig sektor både har vänskapsrelationer på arbetsplatsen samt att chefer visar en acceptans mot deras egna vänskapsrelationer på arbetsplatsen, men återkommande är att den organisatoriska hierarkin har en betydelse. Berman et al. (2002) fann att deras respondenter (chefer i offentlig sektor) uppfattar det som vanligt att chefer är vänner med andra chefer (67.4 procent) och att många chefer är vänner med underordnade (59.2 procent). Sådana siffror indikerar att det är vanligare för chefer att ha horisontella vänskapsrelationer än vertikala vänskapsrelationer på arbetsplatsen. Vidare visade studien (Berman et al., 2002) att nästan 9 av 10 chefer (87.5 procent) tycker att vänskapsrelationer mellan chef och chef är okej, medan knappt varannan chef (47.7 procent) tycker att vänskapsrelationer mellan chef och underordnad är okej. Chefer uttrycker således också en mer positiv attityd mot horisontella vänskapsrelationer jämfört med vertikala vänskapsrelationer.
2.2. Romantiska relationer på arbetsplatsen
I en litteraturstudie av romantiska relationer på arbetsplatsen fann Wilson (2015) att forskningen drivs av en oro för dess negativa effekter. Tidigare forskning visar att nästan varannan chef i USA och Storbritannien tycker att kärleksrelationer på arbetsplatsen inte ska uppmuntras (Biggs et al., 2012). Det finns en oro för skvaller, favorisering, distraktioner samt olägenheter för de anställda (Biggs et al., 2012). Cheferna uttryckte större acceptans mot romantiska relationer på arbetsplatsen om det är minimal interaktion mellan personerna samt om relationen inte stör arbetet. För chefer är vikten av professionalism gällande romantiska relationer på arbetsplatsen väldigt centralt (Biggs et al., 2012). Vidare visar tidigare forskning att det finns sociala normer som begränsar anställda att inleda och upprätthålla romantiska relationer på arbetsplatsen, speciellt för chefer som uttryckligen kan bli tillsagda att inte inleda relationer med medarbetare (Riach & Wilson, 2007). Samma studie kom dock fram till att sådana sociala regler ofta ignoreras av både chefer och anställda.
Romantiska relationer mellan två individer på olika hierarkisk nivå i en organisation (chef och medarbetare) har visat sig ha negativ påverkan främst på medarbetaren som befinner sig på en lägre position (Chan-Serafin et al., 2017; Horan & Chory, 2009). Mer specifikt så ser andra anställda i organisationer mer negativt på medarbetaren och personen får sämre karriär- och utbildningsmöjligheter (Chan-Serafin et al., 2017). När det gäller en romantisk relation mellan
6 chef och medarbetare kan övriga anställda uppleva att medarbetaren blir favoriserad på arbetsplatsen (Malachowski et al., 2012). De anställda tappar även förtroende för personen i fråga (Horan & Chory, 2011, 2009), vilket Horan och Chory (2009) argumenterar beror på att de övriga anställda tror att relationen har andra underliggande motiv som relaterar till jobb och inte kärlek. Det kan även uppstå misstankar bland de anställda om att medarbetaren som har en romantisk relation med sin chef är mer driven av jobbmotiv än kärleksmotiv när hen ingår i en sådan relation (Malachowski et al., 2012).
2.3. Sammanfattning av tidigare forskning
Tidigare forskning som undersöker interpersonella relationer på arbetsplatsen har fokuserat på vänskapsrelationer och romantiska relationer. Vänskapsrelationer på arbetsplatsen ses generellt som något positivt, medan romantiska relationer på arbetsplatsen ofta ses som negativt. Ingen studie om släktrelationer på arbetsplatsen har hittats, förutom de studier som fokuserat på romantiska relationer och inkluderat exempelvis gifta par. Det finns generellt begränsad forskning kring relationer som är gränsöverskridande mellan arbetsliv och privatliv (Morrison
& Nolan, 2007). Denna uppsats ämnar fördjupa kunskapen om sådana interpersonella relationer samtidigt som uppsatsen även bidrar till att fylla den kunskapslucka som finns om specifikt chefers gränsöverskridande interpersonella relationer på arbetsplatsen. Rumens (2017) argumenterar för att organisationsforskning som undersöker vänskap på arbetsplatsen behöver bryta lös från det dominanta fokuset om hur vänskapsrelationer på arbetsplatsen påverkar de ekonomiska resultat för organisationen så som produktivitet och effektivitet.
Forskningsområdet är i behov av en bredare förståelse för vänskapsrelationers effekter. Denna uppsats hoppas kunna bidra med kunskap för att bättre förstå hur interpersonella relationer på arbetsplatsen påverkar individen.
7
3. Teori
I detta avsnitt presenteras innebörden av interpersonella relationer. Vidare presenteras rollteori, rollkonflikt och leader-member exchange theory (LMX-teorin). Det rollteoretiska perspektivet har använts eftersom det är av intresse att se hur chefers olika roller samvarierar eller står i konflikt till varandra. Genom att ha ett rollteoretiskt perspektiv kan vi få kunskap om hur chefer hanterar, upplever och förhåller sig till gränsöverskridande interpersonella relationer. LMX- teorin hjälper oss att förstå chefernas förhållningssätt till sitt ledarskap i förhållande till interpersonella relationer.
3.1. Interpersonella relationer
Det finns ingen enhetlig bild ur ett teoretiskt perspektiv av vad en interpersonell relation är (Berscheid & Regan, 2016). Men en interpersonell relation ses ofta som en dyadisk relation, det vill säga en relation mellan två personer. Interpersonella relationer är sociala band med andra människor och kan variera mellan att vara ytliga och djupa. Centralt i relationen är att interagera med varandra och att dessa interaktioner leder till ömsesidig påverkan på varandras beteenden (Berscheid & Regan, 2016). Vi upplever interpersonella relationer dagligen med bland annat familjemedlemmar och arbetskamrater. Äktenskap eller arv är relationer som kallas för släktrelationer (Giddens, 2007). En släktrelation kan därmed vara en relation med bland annat en partner, barn eller kusin. En romantisk relation är enligt Crisp och Turner (2014) den mest intensiva interpersonella relationen. Det finns olika typer av kärlek, men det centrala är att kärlek är starkare än att endast gilla varandra (Crisp & Turner, 2014).
Vänskap är både informell (Graham, 1989) och frivillig (Caine, 2009; Reohr, 1991). Blieszner och Adams (1992) menar att vänskap är den sociala relation som är mest frivillig, och minst institutionaliserad. På grund av att vänskapsrelationer inte är institutionaliserade så är varje vänskap personlig och unik (Graham, 1989; Reohr, 1991). Individerna skapar tillsammans de normer, beteenden och förväntningar som utgör deras vänskap (Reohr, 1991). Vänskap har gränser gällande hur mycket individerna vet om varandra, hur involverade de är i varandras liv, samt hur intima de är med varandra (Graham, 1989). Dessa gränser kan vara statiska (exempelvis att två vänner aldrig diskuterar ett specifikt ämne), men oftast är de rörliga (Graham, 1989).
8 Graham (1989) menar argumenterar för att vänskapsrelationer inte alltid är så frivilliga som de verkar. Detta eftersom vänskapsrelationer både möjliggörs och begränsas av specifika strukturer, som formella organisationer där människor jobbar eller sociala nätverk där andra vänner ingår. Arbetsplatser möjliggör därmed skapandet av vänskap, men sådana organisatoriska medlemskap kan ibland vara det enda som håller ihop relationen (Graham, 1989).
Ytterligare en viktig dimension i vänskap är jämlikhet. Människor tenderar att skapa vänskapsrelationer med andra människor som är lika en själv, exempelvis av samma kön, religion eller position i samhället (Graham, 1989). Graham (1989) menar att så länge det finns en jämlikhet mellan individerna i hur de behandlar varandra, så spelar det mindre roll hur de blir behandlade av andra. Det viktigaste är att det finns en intern jämn maktbalans. På liknande vis pratar Reohr (1991) om att det är specifikt givandet och tagandet i vänskapsrelationen som behöver vara jämlik, och att den sociala statusen då spelar mindre roll. Sådan ömsesidighet anser Reohr (1991) är fundamentalt för vänskap. Men det är som sagt lättare att bemöta varandra jämlikt om en är lika varandra ekonomiskt och socialt (Graham, 1989). Därmed kan vänskap mellan chef och medarbetare vara problematisk, men inte omöjlig, sedd till själva relationen.
3.2. Rollteori
Rollteorin har gradvis utvecklats från flera olika samhällsvetenskaper (Biddle, 1979). Det finns därmed olika perspektiv på begreppets roll, men en vanlig definition är att en roll innehåller förväntningar om hur individen som innehar rollen ska bete sig (Biddle & Thomas, 1966). De roller vi har kan vara tillskrivna eller förvärvade. Exempelvis så tillskrivs vi rollen som gammal eller ung, men vi kan förvärva en roll som chef i en organisation genom att söka en viss utbildning och jobb (Angelöw & Jonsson, 1990).
I relation till våra roller upplever vi förväntningar på hur vi ska bete oss, även kallade rollförväntningar. Dessa rollförväntningar är något vi lär oss (Biddle & Thomas, 1966). Det finns exempelvis normer och förväntningar, både implicita och explicita, om hur en chef ska vara. Sådana normer och förväntningar på en roll influerar individens beteende i sin roll som chef. Dessutom så internaliserar vi omedvetet dessa förväntningar på en roll som egna förväntningar på hur vi ska bete oss (Angelöw & Jonsson, 1990). Vidare så värderas vi efter
9 hur väl vi uppfyller de förväntningar som finns på en roll (Angelöw & Jonsson, 1990). En chef kan därmed bli värderad som en bra eller dålig chef beroende på hur väl denne uppfyller förväntningarna.
Ofta hänger roller ihop med sociala positioner och sociala system (Biddle, 1979). Exempelvis finns vissa förväntningar på hur en individ på en chefsposition i en specifik organisation ska bete sig. Som Angelöw och Jonsson (1990) skriver så kan rollförväntningar vara både generella och specifika. För chefsrollen är förväntningarna på hur en ska bete sig väldigt specifika med tanke på den formalitet som kommer med yrkesroller.
3.2.1. Rollkonflikt
Vidare kan rollförväntningar leda till rollkonflikt. När en individ upplever flera olika förväntningar på sig kan det ibland hända att dessa förväntningar krockar, vilket försvårar individens möjligheter att välja ett beteende som kan möta samtliga förväntningar (Biddle, 1979). Det finns två typer av rollkonflikt, dessa är inter-rollkonflikt respektive intra- rollkonflikt. Inter-rollkonflikter uppstår när individen tillhör två olika roller vars rollförväntningar är motstridiga, medan intra-rollkonflikter uppstår när andra har skilda förväntningar på en specifik roll individen har (Angelöw & Jonsson, 1990; Biddle, 1979).
Det finns flera möjliga situationer där rollkonflikt kan uppstå på arbetsplatsen (Angelöw &
Jonsson, 1990). Bland annat på grund av förväntningar på ens roll mellan olika avdelningar, kunder eller andra organisationer. Rollkonflikt kan också skapas utifrån olika förväntningar i förhållande till privatlivet eller sina egna inre krav. På arbetsplatsen kan rollkonflikt skapa stress och oro för personen som upplever rollkonflikten (Biddle, 1979). Grey och Sturdy (2007) menar att roller kan krocka när en har vänskapsrelationer på jobbet just eftersom det är gränsöverskridande mellan det privata och det offentliga, det informella och formella. På liknande sätt argumenterar Pillemer och Rothbard (2018) för att inter-rollkonflikt kan uppstå vid vänskapsrelationer på arbetsplatsen. Detta på grund av kontrasten mellan det socioemotionella och informella respektive det instrumentella och formella. Organisatoriska relationer ses främst som instrumentella, vilket vänskapsrelationer inte är eller borde vara, då sådana ändamål snarare kan skada vänskapen (Graham, 1989).
10
3.2.2. Strategier för rollkonflikt
En vanlig rollkonflikt på arbetsplatsen är när det uppstår motstridiga förväntningar mellan ens yrkesroll och privata roll. Detta är ett forskningsområde där vissa fokuserar på så kallad work- family conflict eller work-life balance. Centralt i den tidigare är konflikten mellan yrkesrollen och familjeroller, medan den senare handlar om att hitta en balans mellan yrkesrollen och roller generellt inom privatlivet (Chang et al., 2010).
Fastän arbetslivet och familjelivet ses som olika sfärer i livet så påverkar de varandra (Karassvidou & Glaveli, 2015). Med liknande utgångspunkt har Clark (2000) presenterat work- family border theory. Författaren argumenterar för att människor dagligen korsar gränsen mellan vad som är jobb och familjeliv. Work-family border theory förklarar hur människor navigerar och hanterar gränserna mellan arbetsfären och familjesfären för att uppnå balans mellan dem. Att ha balans mellan arbetslivet och familjelivet innebär att vara nöjd och fungera i sin roll på jobbet så som hemma, och att de inte står i konflikt till varandra. Clark (2000) förklarar för att uppnå balans mellan jobbet och familjen så rör vi oss på ett kontinuum mellan att segmentera eller integrera rollerna på jobbet och i familjen. När arbetslivet och familjelivet inte överlappar i varandras delar så är gränserna starka. Däremot om arbetslivet och familjelivet går in i varandra, så är gränserna svaga och rollkonflikt kan lättare uppstå. Exempel på svaga gränser kan vara att jobba hemifrån eller ta privata samtal på arbetstid. Karassvidou och Glaveli (2015) fann att chefer föredrar att segmentera arbetslivet och familjelivet. Författarna menar att de visade en stor vilja att hålla dem skilda, men att det samtidigt inte alltid är så lätt. Fastän det var viktigt med segmentering och att cheferna hade strategier för övergången mellan jobb och familj (exempelvis gå på gymmet på väg hem från arbetsdagen) så spillde främst jobbrelaterade saker över i familjelivet, exempelvis genom att de hade svårt att sova på grund av arbetsrelaterad stress.
I en studie genomförd med kvinnor som både arbetar och har familj presenterar Hall (1972) en modell för hur en hanterar inter-rollkonflikt, alltså konflikten av att tillhöra flera roller med motstridiga förväntningar. Dessa hanteringsstrategier kan delas upp i tre olika typer: structural role redefinition; personal role redefinition; samt reactive role behaviour. Personal role redefinition och reactive role behaviour handlar om att ändra ens egna uppfattningar om ens rollbeteende i specifika situationer respektive försöka uppfylla samtliga rollförväntningar.
Denna uppsats kommer beröra structural role redefinition, vilken innebär att ändra den yttre
11 verklighetens förväntningar på ens roll som är kopplad med en formell position, exempelvis chefsroll. Detta kan ske exempelvis genom att minska eller flytta på förväntningarna genom att komma överens med de individer som har förväntningar på en, om nya förväntningar på ens roll (Hall, 1972). Genom att omdefiniera de förväntningar som andra har på ens roll så kan en minska risken för rollkonflikt. Structural role redefinition handlar alltså om att ta bort möjligheten för konflikt att uppstå genom att omdefiniera förväntningarna i överenskommelse med andra. Författaren ger som exempel en kvinnas överenskommelse med sin arbetsgivare om att sluta en timme tidigare för att skapa tid åt sin familjeroll.
3.3. Leader-member exchange theory
Leader-member exchange theory (LMX) är ett relationsbaserat förhållningssätt till ledarskap som undersöker den interpersonella relationen mellan ledare och följare, vilket inom formella organisationer brukar innebära relationen mellan chef och medarbetare. En chef har individuella relationer till samtliga anställda, som varierar i kvalitet. Dess effekt på individen och organisationen beror på kvaliteten på relationen mellan chef och medarbetare (Crisp &
Turner, 2014). En högkvalitativ relation mellan chef och medarbetare består av ett ömsesidigt materiellt och socialt utbyte som exempelvis förtroende, stöd, respekt, hänsyn och gillande (Graen & Uhl-Bien, 1995). I jämförelse är en lågkvalitativ relation en relation bestående av endast formella skyldigheter inom organisationen (Crisp & Turner, 2014).
Kvaliteten på relationen mellan chef och medarbetare har bevisad effekt på både individen och organisationen. Hög LMX har visat påverka anställdas motstånd till organisatorisk förändring (Van Dam et al., 2008), arbetstillfredsställelse (Martin et al., 2005; Sparr & Sonnentag, 2008), arbetsrelaterat mående (Martin et al., 2005), organisatoriskt engagemang (Lee, 2005; Martin et al., 2005), personalomsättning (Sparr & Sonnentag, 2008) samt arbetsrelaterad depression (Sparr & Sonnentag, 2008).
12
4. Metod
Detta avsnitt presentar de metodologiska valen i denna uppsats. Avsnittet redogör för tillvägagångssättet, hur jag har förhållit mig till de forskningsetiska principerna, och avslutar med en reflekterande metoddiskussion.
4.1. Metodansats
Denna uppsats har använt en kvalitativ metodansats. Kvalitativa metoder möjliggör att undersöka individers subjektiva erfarenheter av och perspektiv på den sociala världen (Ritchie et al., 2014), vilket passade syftet med denna uppsats. Uppsatsen pendlar mellan en deduktiv och en induktiv ansats, som ibland beskrivs som abduktion (Starrin, 1994). Detta innebär i mitt fall att syfte och frågeställningar påverkats av teori och att empirin inledningsvis påverkar analysen, som i nästa steg analyseras teoretiskt.
4.2. Inhämtning av tidigare forskning och teori
Sökningen efter vetenskapliga artiklar har gjorts via Umeå Universitetsbiblioteks databas, SocINDEX samt Google Scholar. Centrala nyckelord har varit: workplace, at work, friendship, close relationship, romantic relationship, interpersonal relationship, social relationship, manager, supervisor, boss samt public sector och public administration. Nyckelorden har använts i flera olika konstellationer samt tillsammans med boolean operators som AND och OR. På SocINDEX använde jag mig av Subject Terms, men sökte främst med nyckelorden inom All Text. Som ett exempel så genomfördes sökningen ‘friendship’ tillsammans med
‘manager OR supervisor OR boss’ inom All Text. Den sökningen skedde via SocINDEX och genererade 86 artiklar inom vetenskapliga tidskrifter. Inledningsvis lästes sammanfattningar igenom och i detta stadie exkluderades de artiklar som inte passade uppsatsens syfte. Vidare genomfördes en stor del av sökprocessen genom att följa upp referenser i funna vetenskapliga artiklar. Samtliga vetenskapliga artiklar är skrivna på engelska, och endast artiklar som är tillgängliga via Umeå Universitetsbibliotek eller är offentliga har använts.
Vid sökningen efter teori användes främst Umeå Universitetsbibliotek. När det gällde teori hade jag ett stort fokus på böcker för att hitta en bred grund att stå på. Detta var viktigt för att få en djupare förståelse för teorierna, då jag ansåg de vetenskapliga artiklarna som begränsade i deras
13 definitioner och redogörelser. Flera källor kring rollteori, rollkonflikt och vänskapsrelationer är av äldre årgång och detta beror på att det inte fanns nyare böcker att tillgå.
4.3. Urval och rekrytering
Kvalitativ forskning använder sig oftast av ett icke slumpmässigt urval (Ritchie et al., 2014).
Jag har genomfört ett kriteriebaserat urval med inslag av bekvämlighetsurval (Ritchie et al.
2014). Detta innebär att jag har utgått från två krav i mitt sökande efter informanter, och sedan skedde rekrytering av dem som visade intresse för deltagande. Kriterierna var 1) att informanten behövde ha en tydlig formell chefsposition på en hög nivå inom organisationen, 2) organisationen som informanten tillhörde behövde vara inom offentlig sektor.
Potentiella organisationer kontaktades genom kontaktuppgifter funna på respektive hemsida.
Mail med förfrågan om deltagande tillsammans med lite information om syfte och när intervjuerna planerades genomföras skickades till eventuella kontaktpersoner och direkt till eventuella informanter. Fem informanter deltog, samtliga är kvinnor och har en chefsposition som tillhör respektive organisations ledningsgrupp. Två jobbar inom en statlig myndighet och tre jobbar inom en kulturinstitution.
4.4. Insamling och bearbetning av datamaterial
För att uppnå uppsatsens syfte har fem semistrukturerade intervjuer genomförts. Den typen av intervjuer kan generera djup och rik data (Ritchie et al., 2014). Individuella intervjuer ger tillfälle att noggrant förstå individers personliga erfarenheter, perspektiv och uppfattningar av ett fenomen (Ritchie et al., 2014). Intervjuer är alltså en bra datainsamlingsmetod när en vill förstå personliga och komplexa upplevelser. Genom att använda en intervjumetod i denna uppsats har jag erhållit kunskap kring chefers subjektiva upplevelser av deras interpersonella relationer på arbetsplatsen.
Innan intervjutillfället skickades ett informationsbrev via mail till informanterna.
Informationsbrevet innehöll information som beskrev uppsatsens syfte samt informanternas rättigheter gällande medverkan. Vid intervjutillfällena fick informanterna återigen ta del av informationsbrevet. Informanterna fick ingen specifik definition av interpersonella relationer.
Se bilaga 1 för informationsbrev.
14 Skapandet av intervjuguiden ämnade fånga både bredd och djup (Ritchie et al., 2014). Den strukturerades runt öppna frågor och tillhörande slutna frågor för att kunna fokusera samtalet om nödvändigt (Ritchie et al., 2014). Följdfrågor ställdes i relation till hur informanterna svarade, och därmed fick inte samtliga informanter exakt samma frågor. Det var även vanligt att informanterna själva tog upp teman som berörde de frågor som fanns nedskrivna i intervjuguiden, vilket innebar att jag ibland kunde hoppa till att direkt ställa följdfrågor.
Intervjuguiden reviderades med ytterligare öppna frågor efter den första intervjun, och följdfrågor reviderades efter den första och den andra intervjun. Ändringarna gjordes för att bredda resultatet till att bättre fånga upp informanternas personliga relationer till kollegor och medarbetare. Se slutgiltig intervjuguide i bilaga 2.
Endast en intervju per dag genomfördes. Intervjuerna pågick i 23 till 57 minuter. Inledningsvis fick intervjupersonen välja mellan att träffas på deras arbetsplats eller i ett grupprum på campus.
En ideal intervjusituation är privat, tyst och bekvämt (Ritchie et al., 2014), och därför erbjöds valet som ett sätt att möjliggöra en bekväm intervjumiljö för informanten. Två intervjuer hölls på informantens arbetsplats. På grund av COVID-19 och Folkhälsomyndighetes rekommendationer kring den rådande samhällssituationen så genomfördes de resterande tre intervjuer över Skype och/eller telefon. Detta skapade svårigheter för intervjutillfället. Jag tappade information kring intervjusituationens fysiska utformande. För de tre intervjuer som skedde över Skype/telefon försvann kontakten en kan få med hjälp av kroppsspråk och ansiktsuttryck. Detta tyckte jag främst försvårade min möjlighet att visa att jag var uppmärksam på informanten. Intervjuerna spelades in på en personlig mobiltelefon eller dator med samtycke av den intervjuade. Ljudinspelningarna som togs under intervjuerna på Skype och/eller telefon hade generellt dålig ljudupptagningsförmåga. Detta försvårade transkriberingen mycket.
Transkriberingen skedde ordagrant men jag tillämpade meningskoncentrering på de citat som togs med i den empiriska redovisningen. Informanterna fick ta del av sin transkriberade intervju med möjlighet att revidera sina utsagor eller fylla i vad som sagts där transkribering inte varit möjlig. Ingen informant återkopplade med revideringar.
4.5. Analysmetod
Det transkriberade intervjumaterialet har analyserats genom tematisk analys.
Tillvägagångssättet har utgått från en artikel av Braun och Clarke (2006). Tematisk analys är en flexibel analysmetod som har en bred teoretisk användningsområde inom kvalitativ
15 forskning. Övergripande används tematisk analys för att identifiera, analysera och rapportera teman ur det insamlade datamaterialet (Braun & Clarke, 2006). En tematisk analys ämnar att uppvisa mönster samt skillnader och likheter inom det insamlade datamaterialet (Braun &
Clarke, 2006).
Jag började med att göra mig bekant med datamaterialet. Detta inleddes med att noga transkribera de inspelade intervjuerna och sedan läsa igenom dem två gånger. Detta gav god kännedom om datamaterialet. När jag gjort mig bekant med datamaterialet så påbörjade jag kodningen. För att lättare hantera datamaterialet och underlätta kodningen använde jag mig av programvaran MAXQDA som används inom kvalitativ analys. MAXQDA hjälpte mig att på ett överskådligt sätt skapa och organisera koderna och gav mig även möjlighet att skriva memos som jag kunde koppla till specifika koder eller kategorier. När jag genomförde kodningen hade jag ett induktivt förhållningssätt och höll mig nära empirin. Detta innebar ett stort antal koder.
I skapandet av kategorierna och teman använde jag mig av ett mer abstrakt och deduktivt förhållningssätt till empirin för att möjliggöra koppling till uppsatsens syfte, frågeställningar och teoretiska utgångspunkter. I denna process reducerades antal koder. Tabell 1 visar exempel på hur utdrag hur datamaterialet kodats för att sedan kategoriseras och tematiseras.
16 Tabell 1. Exempel på analysprocessen.
Citat Kod Kategori Tema
När jag är professionell så då pratar man fakta mer. Och fattar beslut utifrån fakta.
professionalitet är att utgå från fakta
Att förhålla sig professionellt i sin roll och sitt agerande
Den professionella chefsrollen
Jag berättade både för HR och för min chef att det här är en släkting till mig. Och jag sa till [släkting] att ’självklart kan du berätta om det kommer upp, att vi är släkt med varandra.
Vi ska inte ljuga för dem. Varför skulle vi göra det? Vi har ingenting att dölja’.
vi ska inte ljuga Att motverka misstankar
Jag hade inte kunnat ha relationer mot mina medarbetare. Alltså, privat relation till medarbetarna. Där heller. Men till kollegorna hade jag kunnat haft det på ett annat sätt. Till mina chefskompisar och så där. Det hade man kunnat haft.
skillnad kollega och medarbetare
Att dra gränser
Både liksom för feedback och samtalen, men också bara liksom den här, ja, säga hej i korridoren och ta en kopp kaffe.
prata med kollegor
De personliga relationerna
Chefers interpersonella relationer på arbetsplatsen Så det finns liksom inga jag umgås med på
fritiden och privat så.
umgås ej privat De privata relationerna
4.6. Forskningsetiska överväganden
De forskningsetiska principerna, som föreslagits av Vetenskapsrådet (2002), har guidat genomförandet av denna studie. Informanterna har blivit skriftligt informerade gällande informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet inför intervjun, samt vid intervjutillfället (se informationsbrev i bilaga 1). Förutom detta har de forskningsetiska principerna tagits hänsyn till genom att skicka den transkriberade intervjun till intervjudeltagaren för chans att läsa igenom samt genomföra eventuell revidering av sina utsagor. Detta var viktigt för att informanterna skulle känna att de äger sin berättelse. I arbetet
17 med att sträva efter konfidentialitet för informanterna har vissa detaljer ändrats eller tagits bort under transkriberingen av intervjuerna. Detta är extra viktigt för att informanter i samma organisation inte ska kunna veta vad en specifik person sagt. Bland annat har namn, jobbpositioner och organisationer anonymiserats. Detta kan komma att påverka läsarens förståelse av kontexten och därmed minska förståelsen för resultatet. Men informanternas konfidentialitet har bedömts vara viktigare än en detaljerad förståelse av kontexten. Jag kan dock inte kontrollera huruvida informanterna pratat med varandra om sitt deltagande eller om och hur de pratat med utomstående. Det finns därmed en risk att informanterna vet om varandras deltagande, speciellt med tanke på att en ledningsgrupp inte består av så många medlemmar samt att en informant fungerade som kontaktperson in i den ena organisationen. Jag har hanterat datamaterialet på ett sätt för att minska risken för att utomstående kan ta del av det. Endast handledare har delgetts specifika detaljer som exempelvis organisation. Efter uppsatsen är godkänd kommer allt från ljudinspelningar till mailkonversationer att raderas.
4.7. Metoddiskussion
Metodvalen reflekterar resultaten i denna uppsats. Det är möjligt att större variation på informanter gett ett annorlunda resultat. Exempelvis hade ett urval bestående av fler informanter som inkluderat både män och chefer på lägre positioner eller i annan sektor kunnat bidra till en bredare analys. Överförbarheten till andra kontexter kan på grund av urvalet vara begränsat (Bryman, 2012). Att informanterna kommer från två olika organisationer visar dock på viss överförbarhet. Denna uppsats, precis som kvalitativ forskning generellt, ämnade inte att generalisera resultatet till en större population. Uppsatsens resultat hjälper oss istället att fördjupa vår förståelse för högt uppsatta chefer inom offentlig sektor och deras interpersonella relationer på arbetsplatsen.
Vidare gällande resultaten så kan inte denna uppsats uttala sig med säkerhet om huruvida de interpersonella relationer som informanterna benämner som exempelvis vänskapsrelation är en vänskapsrelation ur ett teoretiskt perspektiv. På samma sätt kan det vara så att informanterna har typer av relationer som enligt en teoretisk referensram skulle innebära en viss typ av relation, men som enligt informanter inte upplevs så. Det finns ingen enhetlig bild av vad en interpersonell relation är ur ett teoretiskt perspektiv (Berscheid & Regan, 2016) Enligt Grey och Sturdy (2007) så är specifikt vänskap ett svårt fenomen att studera och Reohr (1991) menar att det finns utmaningar med att beskriva, förstå och urskilja vänskap just eftersom det är ett
18 sådant privat fenomen. Det finns därmed indikationer på att interpersonella relationer är ett svårteoretiserad fenomen. Det blir viktigt att komma ihåg att de interpersonella relationerna som informanterna nämner är deras egna definitioner av vad en sådan relation är, och att dessa definitioner inte har diskuterats på ett omfattande sätt under intervjuerna.
Att tre av fem intervjuer inte skedde ansikte mot ansikte kan också vara en aspekt som påverkat resultatet. Kanske främst eftersom ljudupptagningarna blev av dålig kvalité och vissa meningar och ord föll bort. Detta kan ha lett till att intressanta aspekter i informanternas upplevelser gått förlorade. Dock så hanterades detta genom att informanterna fick chansen att läsa igenom och revidera det transkriberade materialet. Fastän informanterna inte återkopplade med revideringar så återkopplade vissa informanter med att de läst igenom sin transkriberade intervju, och därmed minskade risken att jag skulle ha hört och transkriberat fel. Genom att skicka det transkriberade materialet till informanterna ökade tillförlitligheten för uppsatsens resultat (Bryman, 2012).
Informanterna är högt uppsatta chefer inom offentlig sektor och uppsatsen behandlar dessutom ett ämne som kan vara känsligt gällande huruvida cheferna hanterar vissa situationer. Även med tanke på att jäv regleras genom svenska lag så är det möjligt att informanterna inte velat dela med sig av information de upplever som känsligare. Därmed finns det en risk att informanterna gett socialt acceptabla svar under intervjuerna. Detta är något som kan ha påverkat resultatet.
Slutligen har jag även reflekterat över min egen roll i skapandet av data, resultat och analys.
Först och främst så är denna uppsats ett studentarbete, och processen har inneburit en läroprocess för mig. Speciellt gällande de semistrukturerade intervjuerna, som är en relativt ny datainsamlingsmetod för mig. Därför har intervjuernas kvalitet varierat genom att jag gradvis blivit mer erfaren och kunnig på att intervjua. Som Kvale och Brinkmann (2014) argumenterar för, så är en forskningsintervju inte enkel att genomföra. Snarare är genomförandet av den ett hantverk och en konst som en lär sig genom att praktisera det. För det andra så är kunskap i intervjustudier något som skapas mellan intervjuperson och intervjuare (Kvale & Brinkmann, 2014). Vidare menar Fejes och Thornberg (2015) att forskaren har en central roll i analysen, eftersom förförståelsen influerar tolkningen av resultaten. Därför blir det viktigt att vara reflexiv, vilket handlar om att bli medveten kring, synliggöra och minimera sin partiskhet i analysen, men samtidigt förstå att total objektivitet inte är möjligt (Ritchie et al., 2014).
Gällande synliggörandet av min förförståelse så har jag från min utbildning läst mycket om
19 socialpsykologi och har därmed en förståelse för hur vi både påverkar och påverkas i våra relationer. Dock så har jag generellt mindre kunskap kring offentlig sektor som kontext för organisation och ledarskap, jämfört med privat sektor. För att öka trovärdigheten gällande resultat, analys och diskussion har jag i den empiriska redovisningen delgett citat från informanterna och även grundat min analys i teori och tidigare forskning.
20
5. Empirisk redovisning och analys
I det här avsnittet presenteras uppsatsens resultat utifrån de två teman med respektive underkategorier som introducerats i tabell 1 ovan. Under respektive kategori redovisas en sammanfattning av tillhörande empiri med vissa utdrag ut datamaterialet samt kopplingar till rollteori, rollkonflikt, LMX och tidigare forskning kring interpersonella relationer på arbetsplatsen. Viktigt att notera är skillnaden i kollega respektive medarbetare. Dessa begrepp innebär olika saker för informanterna. En kollega är en anställd på samma hierarkiska nivå inom organisationen (ibland innefattar kollega också de närmsta cheferna under informanten), medan en medarbetare är en anställd på lägre hierarkisk nivå inom organisationen. Det centrala är att det är en formell skillnad mellan positionerna som kollega respektive medarbetare innefattar.
5.1. Den professionella chefsrollen
Den professionella chefsrollen består av tre underkategorier: att förhålla sig professionellt i sin roll och sitt agerande; att motverka misstankar; och att dra gränser. Genom detta försöker informanterna uppfylla de förväntningar de upplever på chefsrollen gällande interpersonella relationer på arbetsplatsen, och använder sig även av strategier för att motverka rollkonflikt.
5.1.1. Att förhålla sig professionellt i sin roll och sitt agerande
Att vara professionell i sin roll som chef är genomgående viktigt för informanterna. Chefsrollen står i fokus för de val och beslut informanterna tar på arbetsplatsen där situationer ofta analyseras utifrån hur de borde agera för att säkerställa ett professionellt förhållningssätt till situationen. Det uttrycks att det är ett personligt ansvar att agera professionellt i sina relationer på arbetsplatsen. Informant 5 förklarar att “Det handlar ju då om beteende, inte om relation.”
Informanterna är tydliga med att de beslut som tas på arbetet tas utifrån deras roll som chef.
Detta är en del av att vara professionell i sitt arbete, där relationer inte får ha inflytande då det anses som skadligt. Det är viktigt att besluten är rättvisa. Att vara professionell på det sätt att en inte ska ge fördelar till den en har relation med, men samtidigt inte skapa nackdelar för personen det handlar om. För att vara transparent och professionell i sina beslut så tas informanterna ofta beslut utifrån en faktabaserad grund.
Som högt uppsatt chef inom offentlig sektor finns en förväntan på individen att vara professionell i sin chefsroll. De ska leva organisationens värdegrund och vara en förebild. Det
21 finns en medvetenhet hos informanterna om vilket ansvar de bär i sin chefsroll. De vet om att det finns höga förväntningar på dem, att de granskas i sin roll och att de själva bär ansvaret i sina ageranden. Informanterna upplever förväntningar på professionalitet från både sig själv, sina kollegor och medarbetare samt organisationen och till och med staten. Informant 2 berättar nedan om en del i dessa förväntningar.
Men i skarpt läge så är man den yttersta arbetsgivaren, på uppdrag förstås av sina ägare eller så. Och det gör ju att man måste bara ha professionella förhållanden till
sina kollegor.
- Informant 2
Enligt rollteorin beter vi oss efter de förväntningar vi upplever finns på oss i en specifik roll (Biddle & Thomas, 1966). Att vara chef innebär att inneha en roll med vissa förväntningar.
Informanterna påvisar en tydlighet i de förväntningar de upplever finns på dem som chef i sina respektive organisationer. En informant förklarar exempelvis att det innebär att det är opassande att dricka alkohol med sina medarbetare eftersom hon som chef har ett ansvar kring missbruksproblematiken. Därför kan det bli opassande att dricka alkohol med medarbetare på personalfester, ett tillfälle där en har möjlighet att knyta relationer till varandra utanför jobbet.
Det blir tydligt att informanterna agerar utifrån de förväntningar de upplever finns på deras roll som högt uppsatt chef inom offentlig sektor.
Att agera professionellt i sin chefsroll är dessutom något som förstärks efter att ha erfarit situationer där andra chefer inte agerat professionellt i arbetssituationer, utan snarare tagit beslut på basis av relationer. Sådana handlingar påverkar både individen och jobbet negativt enligt informanterna. Några informanter uttrycker även att de efter flera år på en chefsposition lärt sig hur de ska förhålla sig till relationer, och en informant berättar hur det är något hon lärt sig av en förälder. Informant 2 förklarar nedan sitt professionella förhållningssätt där hon valt att avstå från privata relationer på arbetsplatsen.
Så att [chefsroll] är en väldigt ensam, solitär, liksom i en organisation. Det är min erfarenhet. Jag menar jag har ju jobbat så länge så jag vet att det måste vara så. För jag har fått gjort sådana saker. Jag har gett varningar till kollegor, och sådana här saker.
- Informant 2
22 Enligt rollteorin är det vanligt att vi lär oss hur vi ska agera utifrån specifika roller (Biddle &
Thomas, 1966). Vi lär oss de normer som förväntas av oss i en specifik roll, i detta fall chefsrollen. Det är tydligt att informanterna har lärt sig hur en chef ska vara och därmed hur de ska bete sig gällande relationer på arbetsplatsen. Informanterna visar på att de har lärt sig att ett professionellt förhållningssätt är representativt för chefsrollen inom offentlig sektor. Och detta är något informanterna även internaliserat som egna förväntningar på hur de ska agera i sin chefsroll då de uttrycker det som sitt egna förhållningssätt (Angelöw & Jonsson, 1990). Det går att tolka informanteras utsagor som att det professionella förhållningssättet inte bara är ett krav från den yttre sociala världen, det är en egen internaliserad preferens också.
5.1.2. Att motverka misstankar
En oro informanterna genomgående uttrycker med relationer på arbetsplatsen är misstankarna som kan uppstå i och med relationens existerande. Misstankar, spekulationer och anklagelser om att allt inte går riktig rätt till, allt från att någon får lite mer uppmärksamhet än andra, till ordentliga jävsituationer. Sådana misstankar går emot förväntan på den professionella chefsrollen och är därmed något informanterna vill undvika. Det här är en stor anledning till varför informanterna anser att privata relationer på arbetsplatsen kan bli problematiska och en anledning till varför många av de undviker privata relationer helt och hållet på arbetsplatsen.
Om relationer finns är det viktigt med transparens för att motverka misstankarna om att en inte agerar professionellt. Detta innebär bland annat att vara tydlig och ärlig med att en har en privat relation på arbetsplatsen om så är fallet. Informant 3 berättar om detta nedan.
Jag berättade både för HR och för min chef att det här är en släkting till mig. Och jag sa till [släkting] att ’självklart kan du berätta om det kommer upp, att vi är släkt med varandra. Vi ska inte ljuga för dem. Varför skulle vi göra det? Vi har ingenting att dölja’.
- Informant 3
Att agera på ett sätt så att misstankar inte uppstår är enligt informanterna både för sin egen skull, för den andres skull och för de övriga i organisationen. En vill inte bli misstrodd i sin roll som chef, men vill inte heller att övriga i organisationen ska kolla snett på den andre eller själva känna obehag eller orättvisa över situationen. Informant 3 berättar om detta nedan.
23 Man får inte liksom ha sina vänner på jobbet när man är chef. För man har en liten speciell roll. Och ingen ska titta snett på en annan medarbetare för den umgås med chefen. Ingen ska känna obehag av att ’de två är bundis’. Så att, nej, det gör jag inte.
- Informant 3
Enligt rollteorin värderas vi utifrån hur väl vi utför de förväntningar som finns på vår roll (Angelöw & Jonsson, 1990). Att vara högt uppsatt chef inom offentlig sektor kommer med rollförväntningar om att inte ta beslut och agera utifrån relationer. Därmed blir en chef som inte låter relationer influera sitt agerande en bra chef. Misstankar om att chefen inte agerar professionellt är en negativ bedömning. När informanterna uttrycker en oro för att misstankar ska uppstå gällande deras professionalitet i deras yrkesroll så kan detta tolkas som en oro att bli värderad som en dålig chef. Den här oron för misstankarna är stark hos informanterna. Deras professionella förhållningssätt möjliggör färre situationer där misstankar kan uppstå, vilket är ett sätt att uppfattas och därmed även värderas som en bra chef.
Tidigare forskning visar att det finns en oro för favorisering när chefer har interpersonella relationer på arbetsplatsen, specifikt romantiska relationer (Biggs et al., 2012; Malachowski et al., 2012). Romantiska relationer, som enligt informanterna är en typ av privat relation, kan leda till nackdelar för medarbetaren snarare än för chefen. Informanternas oro för att utsätta medarbetarna i en opassande situation visar medvetenhet kring detta problem. Tidigare forskning påvisar att medarbetaren kan uppfattas som att den drivs av underliggande motiv (Horan & Chory, 2009; Malachowski et al., 2012) och kan även få sämre karriär- och utbildningsmöjligheter (Chan-Serafin et al., 2017).
5.1.3. Att dra gränser
Genomgående i intervjuerna nämns det att det är skillnad på att vara personlig respektive privat i sina relationer. Att vara personlig innebär att vara sig själv i den kollegiala relation till en kollega eller medarbetare. Att vara privat innebär att en har en relation utanför arbetsplatsen, exempelvis med en partner eller en vän som en umgås ensam med efter arbetstid. För de flesta informanter är det en självklarhet att dra en gräns mellan det personliga på jobbet respektive det privata hemma. Informant 2 förklarar nedan.
24 För mig så är det självklart. Att liksom göra skillnad på jobb och mig som privatperson.
Personlig kan jag vara på jobbet, det är en sak. Men privat, det är liksom något annat.
- Informant 2
Informanterna hanterar behovet av att skilja på personliga och privata relationer genom att dra gränser. Att ha relationer på vardera ställe men inte överskridande är ett sätt att hantera detta på. Vissa drar sådan stark gräns mellan jobbet och det privata att de inte skulle kunna tänka sig att jobba på samma arbetsplats som en familjemedlem. Det kan handla både om att inte anställa sina barn eller partner, säga upp sig om en skulle bli kär på arbetsplatsen, eller aldrig söka jobb på samma arbetsplats som ens barn. Det är en självklarhet för några informanter att dra sådana gränser. Informant 5 beskriver oron över idén om att ha en privat relation på arbetsplatsen.
Och jag tror att det skulle vara svårt för mig att hålla liksom de där gränserna om jag hade min partner inom samma organisation.
- Informant 5
Enligt Clarks (2000) work/family border theory så drar människor gränser mellan arbetslivet och familjelivet (som är en del av privatlivet) som ett sätt att skapa balans mellan sina roller och därmed undvika rollkonflikt. Som beskrivet ovan uttrycker informanterna ett starkt behov av sådan segmentation mellan sitt arbetsliv och privatliv. Fastän det är svårt att praktiskt segmentera jobbet och det privata så visar forskning att det är något chefer strävar efter (Karassvidou & Glaveli, 2015). Detta är inte så överraskande eftersom rollkonflikt skapar oro hos den som upplever sådan konflikt (Biddle, 1979). Informanterna uttrycker inte en oro för aktuell rollkonflikt, men desto mer en oro för att rollkonflikt skulle kunna uppstå om de hade privata relationer på arbetsplatsen.
För de som har privata relationer på arbetsplatsen, exempelvis en vän eller släkting, så blir behovet av gränsdragningar mellan parterna i själva relationen av vikt. Det nämns vissa strukturer för hur privata relationer hanteras inom organisationerna, som exempelvis jävhanteringssystem eller mer informella normer. Om det handlar om relationer mellan chef och medarbetare så brukar medarbetaren få en annan chef än den i fråga. Det är viktigt att chefen exempelvis inte är den som hanterar lönesättningen. Ärenden kan också skickas iväg till andra organisationer om så behövs. Informant 1 förklarar detta.
25 Då finns det saker man måste lämna iväg helt enkelt. Som blir svårt. Eller att man måste göra det tillsammans med någon annan till exempel. Som det här med lönesättning och så vidare.
- Informant 1
Informanterna uttrycker främst sitt eget behov av att dra gränser med personer de har en relation med på arbetsplatsen. En informant berättar om en tidigare arbetsplats där hon umgicks med en medarbetare utanför arbetsplatsen, men där hon kände att hon till slut var tvungen att markera mellan jobb och det privata då de flöt in i varandra. En annan informant berättar om hur hon dragit gränser mellan sig själv och sin släkting som blev anställd på organisationen genom att bland annat avsäga sig beslutsmandat i rekryteringsprocessen. Båda dessa utsagor pekar på ett behov av att hantera de relationer en har på arbetsplatsen genom gränsdragningar.
Att på arbetsplatsen behöva hantera två roller vars förväntningar är motstridiga kan vara påfrestande för en individ (Biddle, 1979). Att ha en privat relation på arbetsplatsen är en orsak till inter-rollkonflikt då förväntningarna på en vän eller annan roll i privatlivet respektive chef skiljer sig från varandra (Angelöw & Jonsson, 1990; Grey & Sturdy, 2007; Pillemer &
Rothbard, 2018). Att informanterna uttrycker ett behov av att dra gränser mellan sina roller på jobbet och det privata är ett sätt att undvika rollkonflikt. En strategi för att hantera rollkonflikt är nämligen att omdefiniera de förväntningar som finns på en i en viss roll, så kallad structural role redefinition (Hall, 1972). Några informanter gjorde detta då de valde att ändra de förväntningar som ställdes på de som chef, exempelvis genom att komma överens inom organisationen om att en inte ska ta beslut i rekryteringsprocessen där ens släktings ansökan behandlas. För en annan informant handlade det om att ta ett samtal med vännen om hur rollen som vän inte borde innefatta jobbrelaterade samtal.
5.2. Chefers interpersonella relationer på arbetsplatsen
Chefers interpersonella relationer på arbetsplatsen består av två underkategorier: de personliga relationerna; samt de privata relationerna. Informanterna främjar personliga relationer men begränsar de privata relationerna.
26
5.2.1. De personliga relationerna
Genomgående uttrycker informanterna att de har personliga relationer med kollegor och medarbetare. För samtliga informanter är personliga relationer oundvikliga och välbehövliga på en arbetsplats. Informanterna berättar att centralt på deras arbetsplatser är att umgås med kollegor och medarbetare under lunch- och fikaraster. Att äta och fika tillsammans och att umgås på arbetsplatsen blir viktiga tillfällen för att bjuda in till personliga samtal och lära känna alla inom organisationen. Vidare är det vanligt att umgås med kollegor efter arbetstid i after work-sammanhang. Sådana tillfällen uttrycks av informanterna som ett tillfälle att både prata jobb och personligt. After work sker i grupp och främst med andra chefskollegor. Informant 5 förklarar vikten av bra kollegor.
Så jag är väldigt beroende utav mina kollegor. Både för feedback och samtalen, men också bara liksom den här, ja, säga hej i korridoren och ta en kopp kaffe. För mig är kollegorna avgörande, skulle jag säga.
- Informant 5
Informanterna uttrycker ett behov av att få vara sig själv i sin chefsroll på arbetsplatsen. Det handlar om att få vara personlig i sina relationer med medarbetare och kollegor. Några informanter uttrycker att en är chef utifrån den en är. Det vill säga sin personlighet, sina värderingar och sina intressen. Att vara personlig varken går eller bör begränsas på arbetsplatsen. Det personliga påverkar arbetet och det är viktigt att vara sig själv för att bygga relationer med kollegor och medarbetare då detta förbättrar arbetsprestationer och arbetsmiljön enligt informanterna. Informant 3 förklarar hur bra relationer till sina kollegor hjälper i arbetet.
Att man är sig själv på något vis. Ingen annan än jag. Tänker att det i botten ger jättebra förutsättningar för att vi kan sätta oss ned och fundera över ’vem ska vara med och göra vad, och i vilka roller, och hur ska vi liksom formera, eller arbeta?’.
- Informant 3
Enligt de flesta informanter är bra relationer till sina kollegor avgörande för eget mående och att göra ett bra jobb. Att vara personlig i sin roll som chef upplevs som en bra förutsättning för att kunna genomföra ett arbete som underlättar att arbeta tillsammans samt skapa kontakt med medarbetarna. Genomgående pratar informanterna varmt om sina kollegor där de tar upp vikten
27 av att ha kollegor att skratta med, prata med och bolla tankar med. Kollegor och medarbetare ger stöd i både arbete och det personliga, och gör arbetsvardagen värdefull och trivsam.
Tidigare forskning visar att den upplevda möjligheten till vänskapsrelationer på arbetsplatsen har flera positiva fördelar, bland annat kan den öka arbetstillfredsställelsen (Balaban & Özsoy, 2016; Riordan & Griffeth, 1995) och organisatoriskt engagemang (Riordan & Griffeth, 1995).
Fastän informanterna endast är personliga med sina kollegor och medarbetare så kan alltså känslan av att trivas med kollegor och upplevelsen av att de skulle kunna bli vänner skapa individuella och organisatoriska fördelar. Möjligheten att kunna inleda vänskapsrelationer med kollegor och medarbetare är alltså positivt.
Att främja personliga relationer på arbetsplatsen kan vara ett uttryck för en relationsbaserad ledarskapsstil, något som vanligen studeras som leader-member exchange theory (LMX).
Informanternas utsagor pekar på att de har ett relationsbaserat förhållningssätt till ledarskap då de förespråkar personliga relationer med medarbetare på arbetsplatsen. Att informanterna gillar och uppskattar sina kollegor och medarbetare samt visar på ett förtroende till dem
är samtliga tecken på högkvalitativa relationer. Informanterna uttrycker själv att deras relationsbaserade förhållningssätt till ledarskap bidrar till både individuella och organisatoriska fördelar, då de nämner att både eget mående, arbetsmiljö och jobbprestationer förbättras om de är personliga på arbetsplatsen. Detta styrks av tidigare forskning som visat på att högkvalitativa relationer på arbetsplatsen har positiva effekter då de bidrar till bland annat högre arbetstillfredsställelse (Martin et al., 2005; Sparr & Sonnentag, 2008) och organisatoriskt engagemang (Lee, 2005; Martin et al., 2005).
5.2.2. De privata relationerna
Det är få informanter som uttrycker att de har en aktuell privat relation på arbetsplatsen, men några fler som pratat om tidigare relationer på andra arbetsplatser och på andra positioner. Att ha en privat relation innebär för informanterna att träffas med någon utanför arbetstid, ofta själva. Det skiljer sig alltså från den personliga relationer en har med kollegor och medarbetare när en går ut tillsammans i grupp. De privata relationer som informanterna har eller har haft i tidigare chefsroller är vänskapsrelationer och släktingar. Att ha en släkting på samma arbetsplats innebär automatiskt inte för informanten att det är en privat relation, men den behöver hanteras som en privat relation på grund av möjliga jävsituationer. Vänskapsrelationer är den mest förekommande privata relationen som informanterna har eller har haft på arbetsplatsen. Vad en vänskapsrelation innebär är unikt för varje relation (Graham, 1989;
