AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Salutogent perspektiv på arbetsmiljö och hälsa under distansarbete på en statlig
myndighet
Hanna Wallberg och Lotta Holmgren
2021
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet PS303c
Handledare: Robert Ljung Examinator: Katrin Lättman
1 Sammanfattning
Till följd av Covid-19 har distansarbetet ökat och med det behovet av att undersöka
medarbetares självskattade hälsa och upplevda arbetsförhållanden. Syftet med föreliggande studie var att ur ett salutogent perspektiv undersöka arbetsmiljö och hälsa vid distansarbete på en statlig myndighet. En webbaserad enkätstudie genomfördes innehållande en kvantitativ och en kvalitativ del. Statistiska beräkningar utfördes i SPSS i form av t-test och multipel
regressionsanalys samt en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att distansarbetet haft en positiv påverkan på självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden med vissa signifikanta skillnader mellan verksamhetsområden och mellan kön. Vidare visade resultatet att
självskattad hälsa kan förklaras med 20 procent utifrån upplevda arbetsförhållanden. Den tematiska analysen genererade sex huvudteman med vissa underteman av viktiga faktorer vid fortsatt arbete på distans. Dessa var socialt stöd, teknik och friskvård (stödjande
arbetsförhållanden), ledarskap, arbetsmiljö samt flexibilitet. Majoriteten av respondenterna önskade arbeta på distans två till tre dagar i veckan i framtiden. Ett främjande av upplevda arbetsförhållanden kan generera i fortsatt ökad hälsa bland medarbetarna.
Nyckelord: Distansarbete, arbetsmiljö, salutogenes, hälsa, arbetsförhållanden
2 Abstract
As a result of Covid-19, teleworking has increased and with it the need to research employees' self-rated health and working conditions. The purpose of this study was to examine
employees’ self-rated health and perceived working conditions from a salutogenic perspective during teleworking at a government agency. A web-based survey was conducted containing a quantitative and a qualitative part. Statistical calculations were made in SPSS in the form of t- tests and multiple regression analysis and an inductive thematic analysis was made as well.
The results showed that telework had a positive impact on self-rated health and perceived working conditions with some significant differences between business areas and between genders. Furthermore, the results showed that self-rated health can be explained by 20 percent based on perceived working conditions. The thematic analysis generated four main themes with certain sub-themes of important factors in continued work at a distance. These were supportive working conditions (social support, technology and wellness), leadership, work environment and flexibility. The majority of respondents wanted to work remotely two to three days a week in the future. A promotion of perceived working conditions can generate continued increased health among employees.
Keywords: Telework, work environment, salutogenesis, health, working conditions
3 Förord
Vi vill tacka alla som varit med och medverkat i studien och våra kontaktpersoner på organisationen. Ett stort tack vill vi även rikta till Robert Ljung som varit vår handledare.
Robert har hjälpt oss otroligt mycket och varit ett fantastiskt stöd för oss och alltid varit tillgänglig för handledning.
Gävle, maj, 2021
Hanna Wallberg och Lotta Holmgren
4 Innehåll
1. Introduktion 6
1.1 Work-life balance 7
1.2 Organisatorisk- och psykosocial arbetsmiljö 8
1.3 Hälsa ur ett salutogent perspektiv 9
1.4 KASAM 10
1.5 Flow 11
1.6 Ansträngning-belöningsmodellen 11
1.7 Krav-kontroll-stöd 11
1.8 Avgränsningar 13
1.9 Syfte och frågeställningar 13
2. Metod 14
2.1 Deltagare och urval 14
2.2 Material/mätinstrument 14
3.3 Tillvägagångssätt 16
2.4 Design och dataanalys 16
2.5 Forskningsetiska överväganden 16
3. Resultat 17
3.1 Vilken påverkan har distansarbetet haft på självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden för respondenterna? Finns det någon skillnad mellan
verksamhetsområden samt mellan kön samt mellan verksamhetsområden? 17 3.2 Hur stor del av självskattad hälsan kan förklaras av upplevda arbetsförhållanden? 22 3.3 Vilka faktorer ser medarbetarna som viktiga vid fortsatt distansarbete? 25
4. Diskussion 28
4.1 Resultatdiskussion 28
4.2 Metoddiskussion 33
4.3 Framtida forskning 35
5. Referenslista 37
6. Bilagor 42
6.1 Bilaga 1. 42
5 1. Introduktion
Flexibla arbetsarrangemang har under de senaste decennierna ökat till följd av avancerad teknologi samt ökad tillgänglighet av tekniska hjälpmedel vilket möjliggjort arbete på distans (Grant et al., 2019; Heiden et al., 2020; Wang et al., 2021). Möjligheten att kunna arbeta på distans är ofta attraktivt och lockar många arbetssökande. Frågan har dock vuxit angående hur detta påverkar välbefinnandet hos medarbetarna och studier visar att det beror på.
Distansarbete kan både vara energikrävande och stimulerande och är kopplat både till ökat engagemang men även till utbrändhet. Vid distansarbete kan vissa resurser vara svåra att tillgodose, bland annat det sociala stödet. Däremot visar studier att flexibiliteten som
tillkommer distansarbetet ökar arbetstillfredsställelse och engagemang och att organisationer som erbjuder flexibla arbetsarrangemang har haft lägre personalomsättning (Rubino, Perry, Milam, Spitzmueller, & Zapf, 2012). Den ökade flexibiliteten kan också stärka individens autonomi eftersom individen själv har möjlighet att bestämma när och hur arbetsuppgifter ska utföras (Heiden et al., 2020). Distansarbetet förknippas ofta med ökade förutsättningar för en bättre balans mellan arbete och privatliv (Heiden et al., 2020; Grant et al., 2019; Bentley, Teo, McLeod, Tan, Bosua & Gloet, 2016), ökad produktivitet, flexibilitet (Grant et al., 2019), ökad arbetstillfredsställelse, välmående och autonomi. Studier visar att distansarbete kan öka produktivitet, engagemang, prestanda och uppnådda mål inom organisationen. Distansarbete medför fysisk isolering från arbetsplatsen och det är därför viktigt att se till att medarbetarna fortfarande har kontakt med sina kollegor och till arbetsplatsen för att inte drabbas av social isolering. Interaktion med kollegor och chef, samt att få stöd och feedback är faktorer som har en positiv effekt på arbetstillfredsställelse. Socialt stöd har visat sig minska upplevelsen av stress samt öka arbetstillfredsställelsen. Effekten av socialt stöd har dock visat sig vara störst för de som arbetar på distans i låg utsträckning (Bentley et al., 2016). Forskning visar även att distansarbetet kan bidra till sämre välbefinnande, högre press kopplat till arbetet samt
informationsöverflöd, vilket ökar riskerna för utbrändhet (Grant et al., 2019). Studier visar att de negativa effekter som uppstår tenderar att öka om distansarbete överstiger två till tre dagar per vecka (Bentley et al., 2016).
I slutet av 2019 började det nya coronaviruset spridas över världen och den 11 mars 2020klassade WHO utbrottet som en pandemi (Folkhälsomyndigheten, 2020).
Folkhälsomyndigheten (2021) har i sina allmänna råd och föreskrifter angående Covid-19 satt upp riktlinjer för att minska smittspridningen och arbetsgivare har haft ett ansvar i att erbjuda och möjliggöra distansarbete för sina anställda i så stor utsträckning som det varit möjligt.
Enligt Wang et al. (2021) har distansarbetet ökat markant till följd av pandemin. Kniffin et al.
6 (2021) menar att Covid-19 bidragit till drastiska förändringar på både organisatorisk och individuell nivå eftersom övergången till distansarbete skedde snabbt och många saknade erfarenhet av det sedan tidigare. Enligt Wang (2021) har den tidigare forskningen om distansarbete till stor del baserats på att det kombineras med arbete på arbetsplatsen och medarbetarna har själva fått välja när de ska arbeta på distans. Kniffin et al. (2021) och van Nieuwerburgh et al. (2021) menar att den tidigare forskningen framför allt utgått ifrån att distansarbetet skett på medarbetarnas egna preferenser. Enligt van Nieuwerburgh et al. (2021) blir forskningen därför svår att applicera på den nuvarande situationen när det längre inte är valbart utan i stället obligatoriskt att arbeta på distans.
Olika faktorer, som bland annat familjestatus, har visat sig haft en inverkan på hur individer upplever att de påverkats av distansarbetet till följd av Covid-19. En god
kommunikation samt sociala behov är viktiga faktorer att tillgodose eftersom
förutsättningarna försvåras på distans och resultatet blir att många upplever ensamhet (Kniffin et al., 2021). Forskning visar att distansarbete kan medföra negativa effekter i form av bland annat social isolering (Bentley et al., 2016). Något som pandemin har tydliggjort är vikten av att organisationer arbetar aktivt med medarbetarnas välbefinnande och hälsa (van
Nieuwerburgh et al., 2021). Ensamheten är en viktig indikator på medarbetarnas välmående och det är av stor vikt att det tas på allvar och implementeras inom organisationer. Ledarnas roll är extra viktig vid kriser för att skapa en trygghet för medarbetarna (Kniffin et al., 2021).
En tidigare studie som utförts under pandemin har identifierat ett antal utmaningar vid
distansarbetet som följt av Covid-19, bland annat ineffektiv kommunikation, försämrad balans mellan arbete och privatliv samt ensamhet (Wang et al., 2021).
1.1 Work life balance
Work-life balance är ett begrepp som kan definieras som en känsla av tillfredsställelse till följd av en god balans mellan arbete och privatliv. Brist på balans mellan arbete och privatliv kan ses som ett socialt problem då obalansen orsakar stressrelaterade hälsoproblem och har en negativ effekt på välbefinnandet. Det är därför viktigt att arbetet organiseras på ett sätt som möjliggör hälsa. En god balans mellan arbete och privatliv kan leda till sänkt sjukfrånvaro, ökad prestanda, ökat organisatoriskt engagemang samt högre välmående hos medarbetarna.
Det är därför av stor relevans att arbetsgivare har kunskap om vilka resurser det är som bidrar till att öka balansen. Då den tidigare forskningen präglas av det patogena perspektivet handlar den dock framför allt om strategier kopplade till hantering av konflikter som kan uppstå
7 mellan dessa och få fokuserar på vilka resurser som främjar en god balans (Törnquist et al., 2017).
Distansarbete kan både skapa en bättre och en sämre balans mellan arbete och privatliv beroende på ett antal olika faktorer (Mulki et.al., 2009; van der Lippe och Lippényi 2020). Gränserna blir otydligare vilket innebär att individen själv måste ansvara för att uppnå en god balans (Heiden et al., 2020). Då distansarbetet är flexibelt och kan anpassas utifrån individens enskilda behov upplever vissa att balansen blir bättre medan andra menar att distansarbetet bidrar till att balansen blir sämre till följd av bland annat längre arbetsdagar och mindre tid till familjen (Mulki et.al., 2009). Flexibiliteten kopplad till distansarbetet kan möjliggöra för medarbetaren att kombinera arbete med sysslor i hemmet. Samtidigt kan en högre press att prestera uppstå vid arbete hemifrån då arbetet blir mer osynligt. Detta innebär att minskad konflikt mellan arbete och privatliv till följd av distansarbete är beroende av ett starkt stöd från ledningen till medarbetarens arbets- och familjebehov. Finns det en
företagskultur där normen är att arbeta hårt, att arbeta övertid och att ta med sig arbetet hem utanför kontorstid ökar risken för konflikt mellan arenorna (van der Lippe & Lippényi, 2020).
I en koreansk studie av Choi och Kim (2017) upplever kvinnor sämre balans mellan arbete och privatliv än män, vilket kan förklaras med att kvinnor ofta måste balansera flera olika roller utöver arbetsrollen, såsom att vara mamma, maka och vårdare, vilket ökar konflikten mellan de båda arenorna (Mulki et.al., 2009). Enligt van der Lippe & Lippényi (2020) är relationen mellan arbete och familjeliv starkt kopplat till kön. Kvinnor som arbetar på distans upplevde enligt deras studie en försämrad balans medan det för männen inte var någon signifikant skillnad. Män tenderade att arbeta längre dagar än kvinnor men kvinnor ägnade å andra sidan fler timmar åt hushållsarbete utöver sin arbetstid (van der Lippe &
Lippényi, 2020).
1.2 Organisatorisk- och psykosocial arbetsmiljö
Enligt 1§ Arbetsmiljölagen ska ohälsa och olycksfall förebyggas på arbetet. Den sociala arbetsmiljön ska enligt AFS (2015:4) omfatta socialt samspel, samarbete samt socialt stöd från både chefer och medarbetare. Den organisatoriska arbetsmiljön omfattar enligt AFS (2015:4) villkor och förutsättningar för arbetet i form av ledning och styrning,
kommunikation, möjlighet till delaktighet och handlingsutrymme, hur arbetsuppgifter fördelas och vilka krav som sätts samt resurser och ansvar. Den sociala arbetsmiljön omfattar villkor och förutsättningar gällande det sociala samspelet, samarbete samt socialt stöd från kollegor
8 och från chefer. Det är viktigt att arbetsgivare balanserar krav och resurser för att undvika ohälsa. Det finns ingen forskning som visar att korta perioder av hög arbetsbelastning är skadligt, men däremot att en långvarig obalans kan skapa ohälsa (Arbetsmiljöverket, 2019).
Arbetstagaren ska, enligt Arbetsmiljölagen 3 kap. 4 §, medverka och följa de föreskrifter och regler som är uppsatta på arbetsplatsen och har en skyldighet att meddela eventuella risker.
Delaktighet är en viktig del av den sociala arbetsmiljön och det är därför viktigt att alla involveras i arbetsmiljöarbetet (Arbetsmiljöverket, 2021). I arbetsmiljölagens andra kapitel regleras arbetsmiljön. Enligt AML 3 kap. 1 § ska arbetsmiljön vara tillfredsställande och hänsyn ska ta till dels arbetets natur samt följa utvecklingen socialt och tekniskt i samhället.
1.3 Hälsa ur ett salutogent perspektiv
Hälsa är ett fenomen som kan utforskas ur olika perspektiv. Medan det patogena perspektivet fokuserar på riskfaktorer och sjukdomar präglas det salutogena perspektivet av friskfaktorer (Bringsén et al., 2012). Salutogenes är ett positivt tillvägagångssätt med en skiftning av fokus från det patogena för att i stället främja hälsa och välbefinnande samt att minska ojämlikheter i hälsa (García-Moya & Morgan, 2017). Törnquist et al. (2017) beskriver att ur ett
hälsofrämjande perspektiv ska medarbetarnas hälsa och positiva upplevelse vara en prioritering och det är viktigt att arbetet är säkert och att det uppfattas som stimulerande, tillfredsställande och roligt. Det är dock vanligare att arbetet i stället präglas av det patogena perspektivet med fokus på riskhantering. Enligt Bringsén, Andersson, Ejlertsson och Troein (2012) har forskningen inom det salutogena perspektivet på senaste tiden ökat, men är fortfarande relativt ovanlig. Törnquist et al. (2017) menar att då det patogena perspektivet länge dominerat den arbetsrelaterade hälsoforskningen finns därför ett behov av mer
forskning inom arbete, hälsa och balans mellan arbete och fritid ur ett salutogent perspektiv.
Enligt WHO (2021) syftar hälsofrämjande till att uppnå rättvisa i hälsa och hälsofrämjande åtgärder ska minska skillnader i hälsa samt skapa samma möjligheter och resurser för att möjliggöra för alla människor att uppnå bästa möjliga hälsa.
1986 höll WHO en hälsofrämjande konferens i Ottawa. Syftet med konferensen var att vidta åtgärder för att hälsa skulle vara tillgänglig för alla senast millennieskiftet och därefter.
Det hälsofrämjande perspektivet syftade till att människor skulle få kontroll över sin egen hälsa. Hälsa definierades som ett positivt begrepp som skulle ses som en resurs i vardagen snarare än att målet endast skulle vara att överleva. Hälsofrämjande strategier är därför inte bara hälso- och sjukvårdens ansvar utan bör implementeras i livsstilar för att uppnå
välbefinnande. För att uppnå hälsa ur ett fysiskt, mentalt och socialt perspektiv måste
9 individen kunna identifiera och realisera ambitioner, tillgodose behoven samt se till att
antingen förändra eller kunna hantera miljön. Hälsan är en viktig resurs ur både sociala och ekonomiska perspektiv samt för personlig utveckling och livskvaliteten. Olika faktorer kan både vara gynnsamma och skadliga för hälsan och de hälsofrämjande strategierna syftar till att göra dessa faktorer gynnsamma (Ejlertsson et al., 2018).
Efter konferensen har en salutogen strategi arbetats fram, vars tillvägagångssätt lett till slutsatsen att vårt synsätt på världen påverkar vår förmåga att hantera stress. Positiva känslor hjälper oss också att hantera negativa situationer. Trots detta är forskningen begränsad och informationen om salutogena arbetsfaktorer ännu bristfällig och behöver utvecklas. Enligt en studie om vilka strategier som kan främja hälsan på arbetsplatsen visar resultatet att
erfarenheter av arbete, balans mellan arbete och privatliv samt återhämtning är viktiga
faktorer. Studien visar även att återhämtning på arbetsplatsen visat en högre skattning av hälsa än återhämtning utanför arbetet (Ejlertsson et al., 2018).
Då det saknats mätverktyg för att undersöka hälsa och arbetsförhållanden ur ett salutogent perspektiv har Högskolan i Kristianstad utvecklat frågeformulären Salutogenic Health Indicator Scale (SHIS) och Work Experience Measurement Scale (WEMS). Utifrån indikatorer av människors upplevelser och känslor om psykiskt, socialt och fysiskt
välbefinnande kan hälsa mätas (Bringsén, Andersson & Ejlertsson 2009). WEMS är utvecklat utifrån teorier som bland andra känslan av sammanhang (KASAM), flow, krav-kontroll- stödmodellen och ansträngning-belöningsmodellen, dessa teorier beskrivs nedan.
Frågeformuläret består av påståenden om stödjande arbetsförhållanden, individuella inre upplevelser, självbestämmande, tidsupplevelse, ledarskap och förändringsarbete (KHR, 2019).
1.4 KASAM
KASAM är en teori inom det salutogena perspektivet och består av de olika delarna begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet (Bringsén et al., 2012). Med begriplighet menas i vilken utsträckning individen upplever att tillhandahållen information är
sammanhängande, tydlig och strukturerad. Med hanterbarhet menas i vilken utsträckning individen tillgodoses resurser för att möta kraven. Om individen saknar känslan av hanterbarhet bidrar det till en upplevelse av att vara ett offer för omständigheterna. Om individen i stället känner att situationen är hanterbar påverkas denne inte på samma sätt av olyckliga händelser då en känsla av att kunna hantera situationen i stället uppstår. Med meningsfullhet menas att individen upplever en känsla av delaktighet. Tillsammans bildar
10 dessa komponenter en helhet, en känsla av sammanhang (Antonovsky, 2005). Då en person med en stark känsla av sammanhang konfronteras med en stressfaktor kommer personen att motiveras till att hantera situationen (meningsfullhet), ha en tro till att utmaningen kommer att förstås (begriplighet) samt en tilltro till att resurser kommer finnas tillgängliga (hanterbarhet) (Antonovsky, 1996).
1.5 Flow
Mihaly Csikszentmihalyi ligger bakom den holistiska teorin om flow, vilket är ett positivt tillstånd där individen helt uppslukas av en aktivitet. Koncentrationen är så hög att alla irrelevanta stimuli kopplas bort eftersom allt fokus riktas åt uppgiften (Olčar, Rijavec, Ljubin Golub, 2019; Beard, 2015). Tillståndet uppstår då det finns klara mål, en känsla av kontroll (Olčar et al., 2019) samt en balans mellan utmaningar kopplade till en viss situation och förmågan att möta och uppnå kraven (Olčar et al., 2019; Beard, 2015). Forskning visar att flow kan öka både livstillfredsställelse och psykiskt välbefinnande, minska ångest och öka självförtroendet (Olčar et al., 2019).
1.6 Ansträngning-belöningsmodellen
Ansträngning-belöningsmodellen är en modell som visar förhållandet mellan ansträngning och belöning i arbetslivet och kan användas inom forskning om arbetsrelaterad hälsa.
Ansträngning kan vara krav i arbetet och belöningar kan vara i form av pengar, uppskattning eller karriärmöjligheter. Enligt modellen ger arbete som kännetecknas av stora ansträngningar och lite belöning en obalans. Hårt arbete utan uppskattning kan leda till ökad stress och
överansträngning. För att skapa en god balans krävs en jämn fördelning mellan ansträngningar och belöningar på arbetet (Vegchel, de Jonge, Bosma, & Schaufeli, 2005).
1.7 Krav-kontroll-stöd
Krav-kontroll-stödmodellen är en modell som visar hur krav, kontroll och stöd samverkar med varandra (Karasek, 1979). Modellen visar varför olika människor hanterar stress på olika sätt (Pellmer, Wramner & Wramner, 2013). Kraven i arbetet kan vara en stressfaktor till följd av till exempel för många arbetsuppgifter. Kontroll innebär graden av frihet i att fatta beslut och ta egna initiativ i arbetet. Med socialt stöd menas utbytet av positiva emotionella resurser mellan kollegor samt med handledare och chefer (Ariza-Montes, Arjona-Fuentes, Han, &
Law, 2018).
11 Om arbetssituationen präglas av både höga krav och hög grad av kontroll så är
situationen tänd (Pellmer, et al., 2013). På dessa jobb ställs höga krav på medarbetaren samtidigt som medarbetaren har hög autonomi och kan ta egna initiativ, vara kreativ och är delaktig i beslutsfattande. Det gör att engagemanget för arbetet stimuleras vilket gynnar välbefinnandet (Ariza-Montes, et al. 2018). Den andra kategorin kännetecknas av låga krav i arbetet och hög kontroll (Ariza-Montes, et al. 2018; Pellmer, et al., 2013) och då beskrivs arbetet som avspänt (Pellmer, et al., 2013). En sådan arbetssituation kan leda till att det psykiska välbefinnandet ökar, men produktiviteten minskar. Den tredje kategorin är arbeten med låga krav och låg kontroll (Ariza-Montes, et al. 2018), och då beskrivs arbetet som passivt (Pellmer, et al., 2013). Dessa yrken kännetecknas av automatiska och standardiserade uppgifter (Ariza-Montes, et al. 2018). Den fjärde kategorin kännetecknas av höga krav och låg kontroll (Ariza-Montes, et al. 2018; Pellmer, et al., 2013) och skapar en spänd
arbetssituation. Det är den situation som är mest förknippad med hälsorisker (Pellmer, et al., 2013) då denna kombination är kopplad till mental belastning och missnöje på arbetsplatsen.
Dessa arbeten kännetecknas av en oattraktiv miljö vilket i sin tur bidrar till högre frånvaro och personalomsättning (Ariza-Montes, et al. 2018). Socialt stöd och är den faktor som har störst inverkan på stress. Stödkomponenten påverkar situationen positivt i hög grad och negativt i låg grad (Pellmer, et al., 2013). Det sociala stödet kan fungera som en buffert och gör att medarbetarna lättare kan hantera stressiga situationer. När medarbetaren utsätts för höga krav i en situation med låg kontroll eller beslutsutrymme och lågt socialt stöd kan medarbetaren känna sig isolerad, vilket kan leda till allvarliga hälsorisker. De tre komponenterna krav, kontroll och stöd påverkar alla välbefinnandet och tillsammans har de en starkare effekt på välbefinnandet än de har var och en för sig (Ariza-Montes, et al. 2018). Se figur 1.
Samtidigt som Karaseks krav-kontroll-stödmodell påvisar hög autonomi hos anställda som arbetar på distans visar forskning att autonomin påverkas av olika typer av personlighet i krav-kontroll-personmodellen (Perry, Rubino, Hunter, 2018). Personligheten är uppdelad i mer och mindre känslomässigt stabila personer och enligt Perry et al. (2018) är det nivån av känslomässig stabilitet som påverkar medarbetares möjlighet att uppnå autonomi via
distansarbete. Medarbetare med hög känslomässig stabilitet har en förutsättning för att känna hög autonomi medan medarbetare med låg känslomässig stabilitet har svårare att hantera arbetsrelaterad belastning (Perry et al., 2018).
12 Figur 1. Krav-kontroll-stödmodellen. Hämtad 2021-05-04 från https://www.wellbefy.se/krav- kontroll-stod-modellen. Figuren visar hur krav, kontroll och stöd samverkar med varandra och när en hälsosam respektive en ohälsosam miljö uppstår.
Eftersom det patogena perspektivet länge dominerat den arbetsrelaterade hälsoforskningen finns ett behov av mer forskning inom arbete, hälsa och balans mellan arbete och privatliv ur ett salutogent perspektiv (Törnquist et al, 2017). Många organisationer har till följd av rådande pandemi ställt om helt eller delvis till distansarbete och många planerar att fortsätta arbeta på distans även i framtiden. Enligt Kniffin et al. (2021) har den tidigare forskningen kring distansarbete framför allt utgått ifrån att det skett på medarbetarnas egna preferenser, vilket enligt van Nieuwerburgh et al. (2021) gör den svår att applicera på distansarbetet under rådande pandemi när det för många är obligatoriskt. I föreliggande studie har respondenterna arbetat heltid på distans under det senaste året och har därmed hunnit erfara hur detta påverkat deras självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden. Syftet med studien är att bidra med nya infallsvinklar på arbetsmiljö och hälsa ur ett salutogent perspektiv. Genom att göra en undersökning ur ett nulägesperspektiv tillsammans med en återblick till innan det påtvingande distansarbetets början, kan det påtvingade distansarbetets eventuella påverkan på hälsa och arbetsförhållanden urskiljas. En jämförelse kommer att göras mellan olika grupper,
verksamhetsområden och kön.
1.8 Avgränsningar
Avgränsning har gjorts till den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön.
13 1.9 Syfte och frågeställningar
Syftet var att ur ett salutogent perspektiv undersöka medarbetares självskattade hälsa och upplevda arbetsförhållanden vid distansarbete.
1. Vilken påverkan har distansarbetet haft på självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden för respondenterna?
- Finns det någon skillnad mellan verksamhetsområden samt mellan kön?
2. Hur stor del av självskattad hälsan kan förklaras av upplevda arbetsförhållanden?
3. Vilka faktorer ser medarbetarna som viktiga vid fortsatt distansarbete?
2. Metod 2.1 Deltagare och urval
Urvalet av deltagare bestod av medarbetare inom systemutveckling och kundcenter på en statlig myndighet. En jämförelse mellan kön har gjorts eftersom det enligt tidigare forskning av Mulki et.al. (2009) har visat sig finnas skillnader på upplevelsen av distansarbetet mellan män och kvinnor. Kundtjänstmedarbetare saknade sedan tidigare helt erfarenhet av
distansarbete medan systemutvecklarna till viss del redan arbetade på distans. Det blev en omställning för samtliga att övergå till distansarbete på heltid. För att undersöka om tidigare erfarenhet av distansarbete påverkade självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden jämfördes dessa grupper. Ett urval gjordes utifrån de medarbetare som anställdes innan övergången till distansarbetet och hade erfarenhet av att både arbeta på kontoret och på distans. Den totala svarsfrekvensen var 41,9 procent. I verksamhetsområde kundcenter deltog 32 medarbetare, varav 24 kvinnor, sju män och en som identifierade sig som ”annat”, vilket var en svarsfrekvens på 42,1 procent. Av systemutvecklarna var det 128 medarbetare som deltog, varav 27 kvinnor och 91 män, vilket var en svarsfrekvens på 41,9 procent.
Respondenterna bestod totalt av 61,6 procent män, 38,3 procent kvinnor och 0,6 procent som identifierade sig som annat. Åldrarna varierade mellan 18 och 65 år och utbildningsnivån sträckte sig från grundskolenivå till högre högskole- och universitetsstudier och majoriteten besatt en fil kand.
Outliers kallas de observerade värden som avviker avsevärt från resterande. Om sådana värden uppmärksammas ska det först kontrolleras att all data lästs av korrekt eller om det är något ovanligt kring outliern, exempelvis om enkäten inte utförts på ett korrekt sätt, om alla frågor inte är besvarade eller om det är uppenbart att någon fråga missförståtts. Om det finns goda skäl ska outlierns data elimineras från analysen (Dancey & Reidy, 2007). Vid
14 sammanställningen av data i föreliggande studie uppmärksammades en outlier på grund av avvikande värden som efter kontroll av att kriterierna uppnåtts har uteslutits.
2.2 Material/mätinstrument
För att undersöka självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden vid distansarbete utformades en enkät bestående av sex sektioner. Sektion ett till fem bestod av en kvantitativ del och den sjätte delen hade en kvalitativ frågeställning. Första sektionen innehöll ett antal bakgrundsvariabler där respondenterna fick svara på vilket verksamhetsområde de tillhör samt kön, ålder och vilken utbildningsnivå de besitter.
Andra sektionen, som mäter hälsa, bestod av frågeformuläret Salutogenic Health Indicator Scale (SHIS). Frågeformuläret innehöll tolv frågor bestående av salutogena och holistiska hälsoindikatorer. SHIS är en semantisk differential, vilket är en metod inom psykologin där en skala används med motsatsord kopplad till varje fråga, till exempel bra/dåligt. I denna enkät är det en sexgradig Likertskala där en sexa motsvarar det mest positiva påståendet och en etta motsvarar det mest negativa påståendet (HKR, 2019).
Frågeformuläret var uppdelat i två delar: Intra Personliga Karaktärsdrag (IPK) och Inter Aktiv Funktion (IAF). Ett indexvärde kan räknas ut för vardera dimensionen. För IPK kan ett värde på max 42 uppnås och ett värde på 7 som lägst. På IAF kan ett värde på max 30 uppnås och ett värde på 5 som lägst. Ett totalindex kan även räknas ut på samtliga frågor. I denna enkät har endast ett totalindex räknats ut. Det maximala värdet kan då uppnå 72 och värdet kan som lägst vara 12. Ju högre värde desto en bättre självskattad hälsa (Bringsén, Andersson &
Ejlertsson 2009).
Tredje sektionen bestod av Work Experience Measurement Scale (WEMS).
WEMS är ett multidimensionellt frågeformulär bestående av påståenden om upplevelser kopplade till arbetet utifrån teorier som bland andra KASAM, flow, regenerativt arbete, krav- kontroll-stödmodellen och ansträngning-belöningsmodellen. Frågeformuläret bestod av sex delar om upplevda arbetsförhållanden: stödjande arbetsförhållanden, individuella inre upplevelser, självbestämmande, tidsupplevelse, ledarskap och förändringsarbete.
Stödjande arbetsförhållanden innefattar stöd och praktisk hjälp, trivsel och god stämning på arbetsplatsen, feedback, väl fungerande rutiner och att arbetsgivaren satsar på medarbetarnas hälsa. Delen innehåller sju frågor med ett indexvärde på max 72 och minst sju.
Individuella inre upplevelser omfattar meningsfullhet, möjlighet till utveckling, att arbetet är varierande och utmanande samt att det finns en känsla av glädje kopplat till arbetet. Delen innehåller sex frågor med ett indexvärde på max 36 och minst sex. Självbestämmande syftar
15 till i vilken utsträckning individen upplever sig bestämma över när olika uppgifter skall
utföras, vad som skall utföras i arbetet, hur olika uppgifter skall utföras samt över
arbetstempot. Delen innehåller fyra frågor med ett indexvärde på max 24 och minst fyra.
Tidsupplevelse handlar om möjligheten att slutföra arbetsuppgifter inom tidsramen utan stress. Delen innehåller tre frågor med ett indexvärde på max 18 och minst tre. Ledarskap handlar om att ha en tillgänglig chef som skapar intresse och engagemang för arbetet och att arbetet är rättvist fördelat. Delen innehåller sex frågor med ett indexvärde på max 32 och minst sex. Förändringsarbete handlar om öppenhet, delaktighet, trygghet, och tillgänglig information. Delen innehåller sex frågor med ett indexvärde på max 32 och minst sex.
Totalt bestod frågeformuläret av 32 påståenden som är positivt ställda utifrån ett salutogent perspektiv. Svarsalternativ är på en sexgradig Likertskala där en etta motsvarar
“instämmer inte alls” och en sexa motsvarar “instämmer helt” (KHR, 2019). SHIS och WEMS är båda mätinstrument som testats vetenskapligt och har både hög validitet och reliabilitet (HKR, 2019).
I fjärde sektionen fick respondenterna skatta om de upplever de olika positiva påståendena från SHIS i högre eller lägre utsträckning sedan innan påbörjat distansarbete. I den femte sektionen fick de göra samma sak med påståendena från WEMS. I den sjätte sektionen fanns två frågor om fortsatt arbete på distans där respondenterna fick svara på i vilken utsträckning de skulle vilja arbeta på distans i framtiden samt vilka faktorer de anser viktigast vid fortsatt distansarbete. Enkätstudien utformades i Google forms. För enkät, se Bilaga 1.
2.3 Tillvägagångssätt
Organisationen kontaktades med förfrågan om intresse för genomförande av examensarbete inom området för arbetsmiljö. Då intresse fanns för att undersöka arbetsmiljö vid
distansarbete diskuterades syftet för studien fram. I nästa steg godkändes deltagande i studien av cheferna för respektive verksamhetsområde. En digital enkät utformades i Google forms och en länk till enkäten skickades ut till våra kontaktpersoner på organisationen. De skickade vidare länken till berörda chefer som i sin tur distribuerade enkäterna till berörda medarbetare.
Två påminnelser skickades ut.
2.4 Design och dataanalys
Enkäten som användes i föreliggande studie bestod av en mixad design som till störst del var kvantitativ och avslutades med en kvalitativ del. De oberoende variabler som jämförts i
16 studien var kön och verksamhetsområden i relation till de beroende variablerna SHIS
(självskattad hälsa) och WEMS (upplevda arbetsförhållanden). För att jämföra om det fanns några skillnader mellan grupperna gällande självskattad hälsa och upplevda
arbetsförhållanden vid distansarbete användes mellanpersonsdesign där t-test genomfördes i statistikprogrammet SPSS. Den statistiska signifikansnivån uppfylldes där p<.05. För att vidare undersöka hur variansen i självskattad hälsa kunde förklaras utifrån upplevda arbetsförhållanden genomfördes en multipel regressionsanalys.
I en mellanpersonsdesign ingår olika respondenter i en studie för att undersöka skillnader mellan grupperna. Vid användning av t-test beräknas ett medelvärde och standardavvikelse för respektive grupp för att se skillnader mellan grupper. En multipel regressionsanalys visar hur variansen i den beroende variabeln (responsvariabeln) förklaras av de oberoende variablerna (prediktorerna). Denna beräkning gör det möjligt att predicera ett värde på responsvariabeln utifrån prediktorernas värde (Dancey & Reidy, 2007).
Den beroende variabeln (responsvariabeln) i föreliggande studie är självskattad hälsa utifrån frågeformuläret Salutogenic Health Indicator Scale (SHIS). De oberoende variablerna (prediktorerna) är upplevda arbetsförhållanden utifrån Work Experience Measurement Scale (WEMS) bestående av stödjande arbetsförhållanden, individuella inre upplevelser,
självbestämmande, tidsupplevelse, ledarskap och förändringsarbete.
En empiristyrd kvalitativ tematisk analys genomfördes av den sista frågan i enkäten där respondenterna fick svara fritt. Enligt Braun och Clarke (2013) utgår en empiristyrd tematisk analys från insamlade data som kodas och sammanställs i olika teman. De inkomna svaren kodades och sammanställdes i sju teman: friskvård, teknik, socialt stöd, ledarskap, arbetsmiljö och flexibilitet.
2.5 Forskningsetiska överväganden
Ett missiv skickades ut i samband med enkäten innehållande information om studiens syfte, vilka som bar ansvar över studien, frivillighet och rätt till att avbryta medverkan samt hur informationen skulle behandlas och förvaras. I missivet beskrevs studiens syfte i enlighet med informationskravet. Nyttjandekravet uppfylldes genom att respondenten informerades om att insamlade uppgifter skulle hanteras konfidentiellt och enbart användas i utbildnings- och forskningsändamål. Konfidentialitetskravet tillgodosågs genom att respondenterna
informerades om att ingen information skulle delges på personnivå och att de kommer vara oidentifierbara. Vidare informerades de om att endast ansvariga för studien skulle ha tillgång till grunddata som raderas efter att uppsatsen är skriven. Detta möjliggjorde ett tryggt
17 deltagande för respondenterna. Respondenterna informerades om frivillighet till deltagande som när som helst kunde avbrytas. Samtyckeskravet tillgodosågs genom att respondenterna fick lämna samtycke i enkätens första del. I studien förekom inte några maktförhållanden som försvårade respondenternas deltagande. Det förekom heller inte några sårbara grupper i studien att ta hänsyn till.
3. Resultat
Resultatet har delats in i tre olika delar med beskrivande data, tabell och figurer. I första delen besvaras, med stöd av t-test, den första frågeställningen ”Vilken påverkan har distansarbetet haft på självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden för respondenterna? Finns det någon skillnad mellan verksamhetsområden samt mellan kön?” Distansarbetets eventuella påverkan på hälsa och upplevda arbetsförhållanden har studerats genom att en undersökning har gjorts både i ett nulägesperspektiv samt i ett jämförande perspektiv till innan påbörjat distansarbete. Resultaten presenteras var för sig: först där respondenterna skattat självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden i nuläget för att visa hur deras upplevelser är just nu.
Därefter presenteras resultatet för hur de upplevde detta i relation till innan påbörjat distansarbete, för att se distansarbetets eventuella påverkan. Skillnader presenteras mellan grupperna verksamhetsområden och kön i självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden.
I andra delen besvaras frågeställningen “Hur stor del av självskattad hälsan kan förklaras av upplevda arbetsförhållanden?” En multipel regressionsanalys presenteras där resultatet visar hur variansen i självskattad hälsa kan förklaras av upplevda arbetsförhållanden vid distansarbete. I den sista delen presenteras resultatet från den tredje frågeställningen
“Vilka faktorer ser medarbetarna som viktiga vid fortsatt distansarbete?” utifrån en induktiv tematisk analys.
3.1 Vilken påverkan har distansarbetet haft på självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden för respondenterna?
- Finns det någon skillnad mellan verksamhetsområden samt mellan kön?
Utifrån nulägesperspektivet visade resultatet att det inte fanns några statistiskt signifikanta skillnader mellan några av grupperna avseende självskattad hälsa.
För självbestämmande fanns en signifikant skillnad mellan
verksamhetsområden. Den genomsnittliga skattningen av självbestämmande var högre för systemutvecklare (M=17,20, SD=3,23) än för kundcenter (M=10,91, SD=5,21), t(37,16)=6,53, p<.001. Det fanns även en signifikant skillnad mellan kön, då männen skattade
18 självbestämmande högre (M=17,17, SD=3,63) än kvinnorna (M=14,16, SD=4,86),
t(101,365)=4,17, p<.001. Se figur 2. För tidsupplevelse fanns en signifikant skillnad mellan kön. Den genomsnittliga skattningen av tidsupplevelse var hos männen högre (M=13,12, SD=3,19) än hos kvinnorna (M=11,85, SD=4,12), t(104,173)=2,05, p=.043. Det fanns inga signifikanta skillnader mellan någon av grupperna gällande hur stödjande arbetsförhållanden, individuella inre upplevelser, ledarskap och förändringsarbete skattats under distansarbete.
Figur 2. Medelvärde på självbestämmande för grupperna kön och verksamhetsområden.
Maximalt indexvärde är 24 och lägsta indexvärdet är 4. Felstaplar anger (+/-) 1 standardavvikelse.
När respondenterna fick jämföra sin självskattade hälsa idag med innan påbörjat distansarbete fanns en signifikant skillnad mellan verksamhetsområden då kundcenter skattade ett högre värde (M=53,03, SD=10,25) än systemutvecklarna (M=45,30, SD=10,25), t(158)=3,42, p<.001. Se figur 3. Mellan kön fanns inga signifikanta skillnader.
14,16
17,17 17,20
10,91
0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00
Kvinnor Män Systemutvecklare Kundcenter
SJÄLVBESTÄMMANDE
19 Figur 3. Medelvärde för gruppen verksamhetsområde gällande hur självskattad hälsa
förändrats sedan påbörjat distansarbete. Maximalt positivt indexvärde är 72 och lägsta indexvärdet är 12. Felstaplar anger (+/-) 1 standardavvikelse.
Samtliga upplevda arbetsförhållanden har skattats högre efter påbörjat distansarbete. Det fanns en signifikant skillnad mellan verksamhetsområden gällande hur de skattat att stödjande arbetsförhållanden förändrats sedan påbörjat distansarbete. För kundcenter var den
genomsnittliga skattningen högre (M=26,41, SD=5,24) än för systemutvecklare (M=31.03, SD=6,34) t(158)=4,27, p<0,001. Det fanns också en signifikant skillnad mellan kön gällande hur de skattat att stödjande arbetsförhållanden förändrats sedan påbörjat distansarbete.
Kvinnorna skattade ett högre värde (M=26,50, SD=5,17) än männen (M=28,54, SD=6,40), t(157)=2,21, p=0,029. Se figur 4. Det fanns en signifikant skillnad mellan
verksamhetsområden gällande hur de skattat att självbestämmande förändrats sedan påbörjat distansarbete. För systemutvecklarna var den genomsnittliga skattningen av
självbestämmande högre (M=15,89, SD=3,28) än för kundcenter (M=13,00, SD=3,54), t(158)=4,39, p<.001. Det fanns även en signifikant skillnad mellan kön gällande skattning av förändringen av självbestämmande sedan påbörjat distansarbete, då männen skattat ett högre värde (M=16,04, SD=3,00) än kvinnorna (M=14,20, SD=3,99, t(101,962)=3,10, p=.002. Se Figur 5. Det fanns inga signifikanta skillnader mellan hur någon av grupperna skattat att individuella inre upplevelser, tidsupplevelse, ledarskap eller förändringsarbete förändrats sedan påbörjat distansarbete.
45,30
53,03
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00
Systemutv Kundcenter
SJÄLVSKATTAD HÄLSA
20 Figur 4. Medelvärden för grupperna kön och verksamhetsområde gällande hur stödjande arbetsförhållanden förändrats sedan påbörjat distansarbete. Värden under 21 betyder att det skett en försämring, ju lägre värde desto starkare försämring. Värden över 21 betyder att det skett en förbättring, ju högre värden desto starkare förbättring. Felstaplar anger (+/-) 1 standardavvikelse.
Figur 5. Medelvärde för grupperna kön och verksamhetsområden gällande hur
självbestämmande förändrats sedan påbörjat distansarbete. Värden under 12 betyder att det skett en försämring, ju lägre värde desto starkare försämring. Värden över 12 betyder att det skett en förbättring, ju högre värden desto starkare förbättring. Felstaplar anger (+/-) 1 standardavvikelse.
3.2 Hur stor del av självskattad hälsan kan förklaras av upplevda arbetsförhållanden?
Resultatet från den multipla regressionsanalysen visade att variansen i självskattad hälsa till 20 procent kan förklaras av upplevda arbetsförhållanden F(7, 76)=31,97, p<.001, R2adj=.20.
28,54
26,50 26,41
31,03
0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00 40,00
Kvinnor Män Systemut Kundcenter
STÖDJANDE ARBETSFÖRHÅLLANDEN
14,20 16,04 15,89
13
0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00
Kvinnor Män Systemutv Kundcenter
SJÄLVBESTÄMMANDE
21 Interceptet är 19, vilket är punkten på y-axeln (självskattad hälsa) där x(upplevda
arbetsförhållanden)=0. Gällande de individuella bidragen för upplevda arbetsförhållanden var individuella inre upplevelser och tidsupplevelse signifikanta. Självskattad hälsa kan
prediceras utifrån värden på dessa då varje skalstegs ökning av individuella inre upplevelser ökade självskattad hälsa med .60 och varje skalstegs ökning av tidsupplevelse ökade
självskattad hälsa med .69. Se tabell 1.
Tabell 1. Multipel regressionsanalys för hur upplevda arbetsförhållanden predicerar självskattad hälsa. Responsvariabel är självskattad hälsa och prediktorerna är upplevda arbetsförhållanden. N=160.
_____________________________________________________________________
Oberoende variabler B β T p
___________________________________________________________________________
Tidsupplevelse .69 .21 2.61 .010
Individuella inre upplevelser .60 .28 2.40 .018
Stödjande arbetsförhållanden .37 .17 1.47 .144
Självbestämmande -.31 -.12 -1.37 .174
Ledarskap -.11 -.06 -.60 .549
Förändringsarbete .06 .03 .36 .722
___________________________________________________________________________
3.6 Vilka faktorer ser medarbetarna som viktiga vid fortsatt distansarbete?
För att besvara den sista frågeställningen avslutades enkäten med en kvalitativ fråga där respondenterna med egna ord fick beskriva vad som var viktigast vid fortsatt distansarbete.
De teman som skapades genom den tematiska analysen utifrån respondenternas svar var socialt stöd, friskvård, teknik, ledarskap, arbetsmiljö och flexibilitet. Socialt stöd, friskvård och teknik har samlats in under en huvudrubrik, stödjande arbetsförhållanden.
Stödjande arbetsförhållanden
Huvudtemana socialt stöd, friskvård och teknik har kopplats till stödjande arbetsförhållanden.
De omfattas av medarbetares upplevelse av stöd och hjälp, trivsel på arbetsplatsen, organisatorisk arbetsmiljö samt hälsa vilka ingår i stödjande arbetsförhållanden.
Socialt stöd
Socialt stöd implicerar till att kontakten bibehålls med kollegor och chef vid arbete på distans samt en fungerande kommunikation. Majoriteten av respondenterna beskriver kontakt med kollegor som den viktigaste delen vid fortsatt distansarbete. Många
22 saknar den dagliga kontakten och önskar träffas fysiskt flera dagar i veckan på
exempelvis promenader eller after work. Respondenterna önskar kontakt såväl inom teamet som utanför. Många beskriver också vikten av att kommunikationen med kollegor och chefer fungerar bra. Respondenterna saknar den naturliga
kommunikationen som uppstår på den fysiska arbetsplatsen, både socialt och arbetsrelaterat. Den dagliga kontakten beskrivs som viktig för att kunna utföra sitt arbete.
“Dialog och samarbete med kollegor. Saknar den sociala biten. Tappar mycket genom att sitta hemma. På jobbet har man mer naturlig koll på vad som händer både i teamet och vad andra team sysslar med. Lunchpratet kan sprida mycket kunskap och kläckande av idéer som man inte har när man sitter hemma själv och käkar.“ (Respondent 99)
“Om distansarbetet fortsätter till 100% efter covid vacciner rullar ut tycker jag det skulle vara viktigt med AW eller andra aktiviteter så att man kan träffa sina kollegor utanför online-chatting. ” (Respondent 70)
“Att vi som medarbetare får lägga mer tid på kompetensutveckling eftersom man helt tappar den naturliga kompetensutvecklingen som sker då man sitter tillsammans och diskuterar saker. Nu måste man lära sig allt helt själv känns det som eftersom de spontana diskussionerna kring teknik helt försvinner. ” (Respondent 124)
Friskvård
Friskvård syftar på huruvida arbetsgivaren satsar på medarbetarens hälsa. Många respondenter upplevde stillasittandet som ett problem utifrån rådande distansarbete och önskade att arbetsgivaren i större utsträckning ska satsa på deras hälsa. Flera medarbetare hade ett önskemål om ökad rörelse, exempelvis genom promenader på arbetstid. Många av respondenterna önskade att friskvårdstimmen ska återinföras.
“Jag hade sett att organisationen erbjöd oss tid för att komma ut på promenader/träna någon dag i veckan, då arbetsbördan har ökat och många jag pratat med inklusive jag själv jobbar mer effektivt nu under distansarbete, men ändå har vi mer att göra, jag tror på att rörelse på betald arbetstid hade bidragit till stor nytta!” (Respondent 2)
23 Teknik
Teknik avser de tekniska hjälpmedel som behövs vid distansarbete. Respondenterna beskriver utmaningarna med de tekniska verktygen och många är kritiska till
nuvarande digitala kommunikationskanaler. Analysen visar att väl fungerande digitala verktyg och en bra uppkoppling är viktiga faktorer vid fortsatt distansarbete. Flera respondenter betonar vikten av bra tekniska lösningar för interaktion.
“bättre tekniska verktyg som stödjer distansarbete och möjligheten att interagera med kollegor på distans och på arbetsplatsen samtidigt.” (Respondent 55)
” Bra digitala verktyg för att effektivt kunna arbeta på distans” (Respondent 87)
”Bättre tekniska lösningar” (Respondent 145)
Ledarskap
Ledarskap innefattar chefens och ledningens ansvar för medarbetarna under distansarbete.
Flera respondenter önskade regelbunden kontakt med chefer och även löpande
kommunikation från ledningen. Några önskade mer uppskattning från chefer och saknar exempelvis få fika när de sitter på distans. Respondenterna beskrev vikten av att ha en
närvarande chef genom regelbundna avstämningar och möten samt löpande dialoger är viktigt vid arbete på distans.
“Regelbunden kontakt med chef och bra kommunikation från ledningen.” (Respondent 25)
”Tydligare närvaro av chef” (Respondent 73)
Arbetsmiljö
Arbetsmiljö syftar på den organisatoriska, psykosociala och fysiska arbetsmiljön under distansarbete. Majoriteten av respondenterna poängterade vikten av en bättre fysisk
arbetsmiljön i hemmet med ergonomisk utrustning. Respondenterna menade även att bättre möteshygien och respekt bör visas vid digitala möten. Den övergripande arbetsmiljön i hemmet beskrevs som en utmaning. För fortsatt distansarbete beskrevs vikten av att processer
24 och rutiner anpassas till distansarbete från det tillfälliga till att det blir permanent. Önskemål fanns att hela organisationen ska anpassas efter nya arbetssättet.
“Att man fortsätter att ha ett löpande arbete kring arbetsmiljöfrågor även på distans.”
(Respondent 150)
“Minskad arbetsbelastning, vi måste ta mer hänsyn till den speciella trötthet som digitala möten leder till. Jag orkar inte med tempot i längden. På olika sätt informell kontakt med kollegorna för att bibehålla arbetsglädjen, jag trivs inte med att sitta ensam dag ut och dag in - behöver korridors- och fikarumssnacket och möta fler kollegor än bara de i min lilla grupp.”
(Respondent 45)
”Bra ergonomi och utrustning på hemmakontoret, bra verktyg för digitala möten och övrig kommunikation (chattar...)” (Respondent 89)
Flexibilitet
Flexibilitet innebär valfriheten att själv bestämma var arbetet ska utföras. Många
respondenterna beskrev vikten av att distansarbetet är flexibelt i den mening att möjligheten att välja vart arbetet ska utföras, på arbetsplatsen, i hemmet eller övrig plats. Respondenter påvisade även betydelsen av att själva få bestämma i vilken utsträckning distansarbetet ska ske. Flera respondenter beskrev en önskan att få komma tillbaka till arbetsplatsen om än inte på heltid.
“Att hitta en bättre balans och inte arbeta hemifrån varje dag. Men flexibiliteten är bra.”
(Respondent 17)
“Att man har möjlighet att få friheten att själv bestämma när man jobbar på distans.”
(Respondent 72)
4. Diskussion
Resultatet visade att distansarbetet haft en positiv påverkan på självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden med vissa signifikanta skillnader mellan verksamhetsområden och mellan kön. Vidare visade resultatet att självskattad hälsa kan förklaras med 20 procent utifrån upplevda arbetsförhållanden. Den tematiska analysen genererade sex huvudteman med vissa underteman av viktiga faktorer vid fortsatt arbete på distans. Dessa var socialt stöd, teknik och
25 friskvård (stödjande arbetsförhållanden), ledarskap, arbetsmiljö samt flexibilitet. Majoriteten av respondenterna önskade arbeta på distans två till tre dagar i veckan i framtiden. Genom att identifiera och tillgodose upplevda arbetsförhållanden kan arbetsgivaren bidra till bibehållen och ökad hälsa bland medarbetarna. Ett främjande av upplevda arbetsförhållanden kan generera i fortsatt ökad hälsa bland medarbetarna.
4.1 Resultatdiskussion
Organisationen har i enlighet med folkhälsomyndighetens (2020) allmänna råd och
föreskrifter om att arbetsgivare ska erbjuda och möjliggöra distansarbete. Resultatet i denna studie baseras på upplevda arbetsförhållanden och självskattad hälsa vid distansarbete ur ett salutogent perspektiv. Enligt Törnquist et al. (2017) ska medarbetares hälsa och positiva upplevelser prioriteras vid ett salutogent perspektiv.
Resultatet visade att det inte finns några signifikanta skillnader mellan grupperna gällande hur de skattar sin hälsa just nu. Kundcenter hade dock skattat ett signifikant högre värde än systemutvecklarna sedan det påtvingade distansarbetets början.
Systemutvecklarna hade tidigare erfarenhet av distansarbete, till skillnad från kundcenter som inte arbetar på distans tidigare. Förändringen för systemutvecklarna bestod i att distansarbetet inte längre var valbart när det blev påtvingat. För kundcenter blev förändringen att arbeta heltid på kontoret till att arbeta heltid på distans. Systemutvecklarna tappade sin flexibilitet, medan kundcenter vann friheten att arbeta hemifrån. Dessa delar kan spela en roll i förklaring till studiens resultat.
Resultatet visade att självskattad hälsa till 20 procent kan förklaras utifrån upplevda arbetsförhållanden. Arbetsgivare har enligt 1§ Arbetsmiljölagen en skyldighet i att arbeta för att undvika ohälsa på arbetsplatsen. Den sociala arbetsmiljön ska enligt AFS (2015:4) omfatta socialt samspel, samarbete samt socialt stöd från både chefer och medarbetare. Resultaten från föreliggande studie visar betydelsen av att arbeta med
medarbetares upplevda arbetsförhållanden, arbetsmiljö och socialt stöd för att bibehålla och främja hälsa på arbetsplatsen. Genom hälsofrämjande arbete med salutogent perspektiv, med stöd av föreliggande studies enkätfrågor kan arbetsgivare identifiera och främja dessa faktorer och på så sätt bidra till att förbättra medarbetarnas hälsa. Att upplevda arbetsförhållanden har en påverkan på medarbetares självskattad hälsa kan förstås viktigt utifrån att tiden på arbete eller utförande av arbete är en stor del av medarbetarens vakna tid vilket gör det viktigt att identifiera och tillgodose så lång det är möjligt.
26 Kundcenter och kvinnor upplevde att stödjande arbetsförhållanden förbättrats signifikant mer än systemutvecklare och män under distansarbetet. Att kundcenter upplever en större förbättring än systemutvecklare kan bero på att det är ett nytt sätt för dem att arbeta på, då de inte haft möjlighet att arbeta hemifrån tidigare. Övergången skedde snabbt och i och med det var det viktigt med väl fungerande rutiner på arbetet. Eftersom kundcenter helt saknade erfarenhet av att arbeta på distans är en reflektion till resultatet att de kanske stöttade varandra under det nya arbetssättet och fann en ny typ av gemenskap i det. En annan
reflektion är att kvinnor kan ha lättare att ta stöd av varandra och ge varandra råd och praktisk hjälp medan män tenderar att ha svårare att be om hjälp. Socialt stöd är en stor del i stödjande arbetsförhållanden och generellt har kvinnor lättare att socialisera, vilket också kan vara bidragande till resultatet. Eftersom kundcenter till störst del består av kvinnor kan orsaken till skillnaden mellan grupper likaväl bero på kön i stället för verksamhetsområde.
Majoriteten av respondenterna ansåg att teknik, socialt stöd och friskvård, vilka ingår under stödjande arbetsförhållanden, var viktiga faktorer vid fortsatt distansarbete. Olčar et al. (2019) beskriver att flow uppnås när det finns en balans mellan utmaningar kopplade till en viss situation och förmågan att möta och uppnå kraven. Resultatet i föreliggande studie visade att rutiner, riktlinjer och tekniska hjälpmedel var viktigt för fortsatt distansarbete. Flow kan uppnås genom att tillgodose dessa faktorer. Resultat i föreliggande studie grundas på en snabb omläggning till distansarbete på heltid, vilket har gjort det svårt för arbetsgivaren med omställning till nya krav och behov.
Många medarbetare önskar friskvårdstimmen tillbaka samt att arbetsgivaren ska satsa på deras hälsa. Resultatet överensstämmer med tidigare forskning av Ejlertsson et al.
(2018) där det framkommer att hälsan är en viktig resurs för personlig utveckling och för livskvaliteten. Resultaten i föreliggande studie kan ha grund i att organisationen tidigare tog bort friskvårdstimmen som nu medarbetarna önskar tillbaka.
Olika delar ur upplevda arbetsförhållanden kan kopplas till de olika delarna ur KASAM. Kommunikation kan kopplas till begriplighet, hanterbarheten vid distansarbete kan kopplas till tekniska resurser och meningsfullhet kan kopplas till social samvaro. Tillgodoses dessa faktorer kan känslan av sammanhang öka. Enligt Karasek (1979) är det sociala stödet den viktigaste komponenten i krav-kontroll-stödmodellen och höga värden är en förutsättning för en god hälsa. Enligt Ejlertsson et al. (2018) är återhämtning på arbetsplatsen mer effektiv än återhämtning utanför arbetsplatsen. Detta kan bli problematiskt vid distansarbete då
27 medarbetaren inte befinner sig på arbetsplatsen. I den kvalitativa analysen framkom önskemål från respondenterna om att få ta promenader på arbetstid. Detta skulle kunna kopplas till återhämtning vid distansarbete som skulle kunna vara ytterligare en friskfaktor. Vegchel et al.
(2005) beskriver hur hårt arbete utan uppskattning kan leda till ökad stress och
överansträngning enligt ansträngning-belöningsmodellen, medan en jämn fördelning mellan ansträngningar och belöningar på arbetet skapar en god balans. Belöningar kan vara i form av pengar, uppskattning eller karriärmöjligheter. Resultatet från den kvalitativa analysen
påvisade behovet av uppskattning från chef. Vidare visade resultatet en önskan om att få ta promenader eller annan friskvård på arbetstid, vilket skulle kunna vara en annan form av belöning. Tolkning av resultatet är att tiden för friskvård är viktigare än den ekonomiska ersättning de fick i kompensation vid indragen friskvårdstimme då de önskar mer tid för friskvård under arbetstid.
Resultatet visade att distansarbetets påverkan på självskattad hälsa och upplevda arbetsförhållanden varit positiv då samtliga grupper har skattat ökade värden på dessa delar.
Detta skulle kunna bero på att distansarbetet har skapat en skillnad i arbetssättet och
förändrade arbetsvillkor som bidragit till nya utmaningar genom nya sätt att interagera digitalt samt att lösa praktiska frågor och uppgifter. Resultatet visade också vissa utmaningar med bland annat tekniska lösningar, brist på social kontakt samt arbetsmiljö under distansarbete.
Dessa utmaningar ger en lägre positiv upplevelse av distansarbetet, vilket innebär att de behöver tillgodoses. Distansarbete var tidigare endast tillgängligt för vissa yrkesgrupper men det pandemin visat var att många fler kan arbeta på distans. Ett normkritiskt tänkande kring arbetssätt kan vara utvecklande i ett hälsofrämjande arbete. Samhället är i konstant utveckling och parallellt med detta även arbetsvillkoren.
Resultatet från föreliggande studie visade att individuella inre upplevelser samvarierade med självskattad hälsa. Distansarbetet har enligt resultatet haft en positiv påverkan på individuella inre upplevelser som skattats högre av samtliga grupper sedan påbörjat distansarbete. Tänkbar förklaring till resultatet är att distansarbetet har skapat en skillnad i arbetssättet vilket gett nya utmaningar genom nya sätt att interagera digitalt samt att lösa praktiska frågor och uppgifter, vilket kan ge en tillfredsställelse hos medarbetaren.
Genom främjande av individuella inre upplevelser finns möjlighet till ökat flow. Enligt Olčar et al. (2019) kan flow öka glädjen kopplad till arbetet, vilket kan generera i
livstillfredsställelse och psykiskt välbefinnande samt minska ångest och öka självförtroendet.
För att tillgodose individuella inre upplevelser är det viktigt att det finns en individuell plan
28 för medarbetare.
Enligt Ariza-Montes et al. (2018) innebär nivån av kontroll i krav-kontroll- stödmodellen möjligheten av att ha frihet i att fatta egna beslut och initiativ i arbetet. Höga nivåer av kontroll, tillsammans med höga nivåer av socialt stöd och krav, är viktiga för välmåendet. Resultatet i denna studie har visat att både systemutvecklare och män har skattat ett högre värde av självbestämmande än kundcenter och kvinnor, både nu och i hur det har förändrats sedan innan det påtvingande distansarbetets början. Resultatet kan vara beroende av varierande karaktär av arbetsuppgifter som skapar olika förutsättningar till
självbestämmande. Kundcenter är mer beroende av fasta tider då de behöver vara tillgänglig för allmänheten på ett annat sätt än systemutvecklare, som har mer frihet under vissa ramar att utföra sina arbetsuppgifter. De har kanske blivit ännu friare under distansarbetet, medan kundcenter fortfarande har samma fasta tider att förhålla sig inom. Att män också har skattat ett signifikant högre värde kan bero på att majoriteten av systemutvecklarna är män och majoriteten av kundtjänstmedarbetarna är kvinnor, vilket kan vara orsaken till resultatet.
Flexibilitet har framkommit som en viktig faktor vid det fortsatta distansarbetet. Genom att tillgodose det kan upplevelsen av självbestämmande öka för kundcenter, vilket också i sin tur kan leda till förbättrad hälsa.
Resultatet visade att män har en mer positiv tidsupplevelse än kvinnor vid distansarbete, vilket skulle kunna bero på att kvinnor generellt har sämre work-life balance än män till följd av fler sysslor i hemmet. En annan reflektion kring resultatet är att det skulle kunna bero på skillnader i arbetsuppgifternas karaktär och det kan ha påverkat
respondenternas skattning. Tidsupplevelse samvarierar enligt resultatet med självskattad hälsa, vilket innebär att en positiv upplevelse kan öka hälsan medan en negativ tidsupplevelse kan generera i ökad stress under distansarbetet. Det är därför av stor vikt att arbetsgivare uppmärksammar medarbetarnas skattning av tidsupplevelse och tillgodose det så långt som möjligt för att kunna bibehålla och öka hälsan.
För ett högre värde av tidsupplevelse kan krav-kontroll-stödmodellen vara ett hjälpmedel. Enligt Karasek (1979) måste alla komponenter av krav-kontroll-stödmodellen vara i balans för en hälsosam arbetsmiljö. Resultatet av den skattade tidsupplevelsen har visat en svag ökning sedan övergången till distansarbetet hos samtliga grupper, vilket kan vara en av orsakerna till att medarbetarna skattat ett högre värde av hälsa sedan påbörjat distansarbete.
Samtidigt visade resultatet att vissa medarbetare upplever en högre arbetsbelastning med många digitala möten vid distansarbete, vilket enligt modellen kan innebära ökade krav. Det
29 är därför särskilt viktigt under distansarbete att arbetsgivaren stämmer av med medarbetarna för att säkerställa att det är balans mellan komponenterna.
Vidare visade resultatet att medarbetare anser att arbetet blir mindre effektivt när de arbetar hemifrån i jämförelse med när de arbetar på kontoret. En upplevd försämrad
organisatorisk arbetsmiljö genom bristande rutiner och tekniska lösningar vid distansarbete kan generera i minskad kontroll. Vid ökad kontroll genom exempelvis tydliga mål kan enligt Olčar et al. (2019) och Beard (2015) flow uppstå. Medarbetarna önskar att rutiner, riktlinjer och tekniska hjälpmedel bättre anpassas efter distansarbetet. Det sociala stödet av kollegor och chef beskrevs som bristande i den kvalitativa analysen, vilket kan leda till ett lägre stöd enligt krav-kontroll-stödmodellen. För ett hälsofrämjande arbete bör samtliga delar i krav- kontroll-stödmodellen främjas.
Enligt Bringsén et al. (2012) består den salutogena teorin KASAM av de olika delarna begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Tillsammans bildar dessa delar känslan av sammanhang som ät viktig för välmåendet (Antonovsky, 2005). En stark känsla av
sammanhang leder bland annat till bättre hantering av stress. Kommunikation kan kopplas till begriplighet, hanterbarheten vid distansarbete kan kopplas till tekniska resurser och
meningsfullhet kan kopplas till socialt stöd. Då en person med en stark känsla av
sammanhang konfronteras med en stressfaktor kommer personen att motiveras till att hantera situationen, ha en tro till att utmaningen kommer att förstås samt en tilltro till att resurser kommer finnas tillgängliga (Antonovsky, 1996). En känsla av sammanhang vid distansarbete kan minska risken för stress. Genom att öka dessa komponenter skulle det kanske vara möjligt att uppnå ett högre värde på tidsupplevelse.
Den kvalitativa analysen visade att viktiga faktorer för fortsatt distansarbete är bland annat socialt stöd och bättre kommunikation från både kollegor, chefer och ledning. Om dessa faktorer tillgodoses minskar risken för stress. Pellmer, et al. (2013) förklarar att enligt krav-kontroll-stödmodellen är det sociala stödet den komponent som har störst inverkan på stress, då en hög grad kan minska stressen och en låg grad kan öka stressen. Ett bättre socialt stöd skulle kunna leda till ökade värden på tidsupplevelsen och i sin tur ännu bättre hälsa.
Ett positivt ledarskap handlar om att ha en tillgänglig chef som skapar intresse och engagemang för arbetet och att arbetet är rättvist fördelat. Enligt van der Lippe och Lippényi (2020) är ledningens roll extra viktig vid distansarbete för att öka balansen mellan arbete och privatliv. Resultatet från den tematiska analysen har visat att medarbetarna önskar bättre rutiner och tekniska hjälpmedel vid arbete på distans. Enligt Tornquist et al. (2017) kan
