Jämställdhetsplan Jasico 2007

(1)

(2)

Jämställdhetsplan Jasico 2007

Jämställdhetspolicy

Jämställdhetsarbetet på Jasico handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbete för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer med skilda erfarenheter och perspektiv. Vi arbetar aktivt för att inte ha stereotypa eller traditionella könsroller som inte bara hämmar individens utveckling, utan även arbetsplatsens möjlighet till förändring. Jämställdhetsarbetet på Jasico faller även väl inom ramen för vår strävan efter att vara en bra och attraktiv arbetsgivare med en god arbetsmiljö. En arbetsmiljö med

arbetsglädje, hög produktivitet och hög effektivitet vilar på en grund av män och kvinnors lika möjligheter som i sin tur ger ett innovativt tänkande, fantasi och flexibilitet.

2 § Samverkan

Representanter från arbetsgivarsidan

Urban Persson 08-511 858 22, urban.persson@barkeninvest.se Nina Legnehed 08-511 858 61, nina.legnehed@barkeninvest.se

Representanter från arbetstagarsidan

Mona Davidsson 0701-544461

Örjan Rasmussen Magnus Eriksson Anna Toresson

Anders Karlsson 08-51185867, jamo@barkeninvest.se

Samverkan

Jämställdhetsplanen togs fram under en heldagskonferens den 4 juni, på Jasico. Lagar och krav gicks igenom för representanterna för arbetstagarsidan. Alla förslag och mål har kommit från arbetstagarna, och

arbetsgivarrepresentanten samt jämställdhetsombud har varit med för att tydliggöra lagkrav.

Meningsskiljaktigheter

Inga meningsskiljaktigheter har påträffats under arbetets gång på grund av att informationen har varit tydlig och alla har varit införstådda med lagar och krav.

Planens giltighet

Planen gäller från: 2007-07-01 till: 2008-06-31

(3)

Personalstatistik

Befattningar

Befattning Kvinnor Män

Administration/Ledning 6 1

Lager 3 1

Produktion 6 14

Underhåll 0 2

Försäljning 0 2

Övriga uppgifter

Övriga uppgifter Kvinnor Män

Deltidsarbete 1 0

Provanställda 1 2

Rapporter om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön 1 0

Rekryteringsbehov 0 0

Sjukfrånvaro, korttid 11 16

Sjukfrånvaro, långtid 3 1

Tillsvidareanställda 14 17

Uttag av föräldraledighet 2 2

Vikarier

Vård av barn 4 4

Analys av uppgifterna

Med hjälp av uppgifterna kan man avläsa att det är en ojämn könsfördelning mellan de olika avdelningarna.

Speciellt inom administration, där den enda mannen är produktionschefen. Att få en jämnare könsfördelning är något vi bör jobba vidare med. Man bör alltid ha som mål att ha hälften kvinnor, hälften män. Med reservation att det är ett långsiktigt mål.

(4)

4 § Arbetsförhållanden

Den organisatoriska arbetsmiljön

Kartläggning Analys

Skiftarbete gör att man har möjlighet att ha arbetstider som passar ihop med familjeliv.

Om flexibilitet i tider inte finns kan skiftarbete även försvåra vardagen för de som har familj. Hänsyn måste tas vid schemaläggning.

Den fysiska arbetsmiljön

Det finns inget i förhållandena som hindrar män och kvinnor från att utföra samma arbetsuppgifter. Vissa moment innehåller tunga lyft.

Hur kan man underlätta för både kvinnor och män som inte har stor fysisk kapacitet, för att underlätta så att alla ska kunna arbeta med alla arbetsuppgifter. Detta skulle även förenkla arbetsrotation.

Den psyko-sociala arbetsmiljön

Medarbetarenkäten 2007 visar att det har förekommit sexuella trakasserier.

Vi har inte haft en tydlig policy mot sexuella trakasserier.

Frågan måste uppmärksammas och tas på allvar.

Årets mål

• Alla ska veta vart man ska vända sig vid sexuella trakasserier. Det ska vara tydligt att koncernen har noll tolerans mot all form av trakasserier.

Åtgärder

Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig

Utse ett jämställdhetsombud bland arbetstagarna som är kontaktperson vid sexuella trakasserier och liknande.

Jämställdhetsombudet ska ha tystnadsplikt.

2007-07-01 Nina Legnehed

Chefsutbildning i jämställdhet och att sedan alla chefer sedan har som ansvar att vidareutbilda all personal på respektive avdelning.

(5)

5 § Förvärvsarbete och Föräldraskap

Kartläggning och analys

Föräldraledighetsuttaget är lågt. Lika många män som kvinnor har tagit ut föräldraledighet det senaste året, bland de som tar ut ledighet tar kvinnor generellt ut längre perioder.

Det är få personer som har småbarn.

Årets mål

• Att föräldraledighetsuttaget för män ska öka med 10% per person som tar ut fram till nästa jämställdhetsplan.

• Män och kvinnor ska ha lika stort uttag av föräldraledighet (60/40).

Långsiktiga mål

• Alla ska känna att det är okej att vara ledig och att företaget uppmuntrar föräldraledighet.

Åtgärder

Införa en jämställdhetsbonus där den som kan visa att man har delat lika (minst 60/40) på föräldraledigheten får en bonus. Förslaget gäller både kvinnor och män.

Göra ett utskick från VD när någon blir förälder, med en present och ett brev där vi gratulerar personen och uppmuntrar den att vara föräldraledig.

2007-08-01 Isabelle Wallin

(6)

6 § Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Kartläggning och analys

En person på företaget uppger sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier under 2006.

Frågan bör tas upp för diskussion.

Mål och åtgärder

Inom 2007 ska alla vara väl informerade om policyn mot sexuella trakasserier samt att alla gemensamt jobbar för att förebygga och åtgärda sexuella trakasserier. Alla på företaget bär ett gemensamt ansvar inför varandra.

Ett åtgärdsprogram ska finnas som sätts in om det skulle framkomma att någon blivit utsatt för sexuella trakasserier. En utredningsgrupp ska tillsättas under maj som ska ansvara för att åtgärdsprogram framställs snarast samt att det följs. Utredningsgruppen skall även få någon form av utbildning för detta.

Jämställdhetsgruppen ska finnas till för att stötta den person som vill anmäla sexuella trakasserier.

Jämställdhetsgruppen har också ett extra ansvar för att vara uppmärksamma på att ingen tar illa upp av den jargong som finns och att prata med personen där man misstänker att någon känner sig kränkt.

Policy mot sexuella trakasserier

Jasico tolererar inte trakasserier och kränkande attityder grundade på kön. Trakasserier på grund av kön är ett allvarligt hot mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. I syfte att förebygga uppkomsten av sexuella trakasserier så ska det inte förekomma kommentarer eller andra nedsättande uttalanden som kan uppfattas som kränkande hos en individ. Det ska heller inte förekomma material som har sexistiska budskap eller på något sätt kan upplevas som kränkande. Tyngdpunkten när det gäller sexuella trakasserier läggs på hur någon

uppfattar ett visst beteende, inte vilket motiv det har. Sexuella trakasserier omfattar såväl fysiskt, verbalt som ickeverbalt beteende.

(7)

Rutiner

Målsättningen är att alla fall av trakasserier ska upphöra snabbt och utredas konfidentiellt. När arbetsgivaren får veta att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier ska en utredning inledas. Arbetsgivaren ska omedelbart utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utredningen sker genom ett samtal i första hand med den som anser sig trakasserad, och sedan med den eller de som utpekas som trakasserande. I de fall arbetsgivaren kommer fram till att en arbetstagare blivit utsatt för trakasserier vidtas även andra åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som kan bli aktuella överväger arbetsgivaren utifrån den utsatta arbetstagarens berättelse, om hur hon eller han ser på sin arbetssituation och personens önskemål om frågans fortsatta hantering. Den utsatta arbetstagaren och den utpekade har rätt till en person med som stöd vid sin sida under utredningens gång (ex en facklig representant eller skyddsombud) och vid behov även möjlighet till stödsamtal genom företagshälsovård. Vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot den som trakasserat beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I första hand kan det vara fråga om tillsägelse och uppmaning.

Därefter kan det efter bedömning utifrån arbetsrättsliga regler bli fråga om disciplinära påföljder som varning (LAS 30§), löneavdrag (LOA 15§), omplacering (LAS 7§), uppsägning (LAS 7§), avsked (LAS 18§) eller åtalsanmälan (LOA 22§). Innan frågan om dessa påföljder väcks ska trakasserarens fackliga organisation kopplas in om den inte redan är det. Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla de inblandade parterna informerade om vilka åtgärder som kommer att vidtas. Arbetsgivaren ska göra en uppföljning av utredningen och de vidtagna åtgärder för att förvissa sig om att trakasserierna upphört och att inte repressalier riktats mot den arbetstagare som påtalat trakasserier.

Kontaktpersoner

Anders Karlsson 08-511 858 67, jamo@barkeninvest.se Nina Legnehed 08-511 858 61, nina.legnehed@barkeninvest.se

Processkarta

Utredning

Samtal

Åtgärder

Fortlöpande information

Uppföljning

(8)

7 § Kompetensutveckling och intern rekrytering

Kartläggning och analys

Alla anställda har årliga utvecklingssamtal med sin chef där utbildning och utvecklingsbehov undersöks utifrån den befattningsbeskrivning som gäller för tjänsten. Utifrån detta skapas en utvecklingsplan.

Utlovade utbildningar har inte alltid genomförts. Vissa upplever inte att de har den kompetens som krävs för att göra sitt arbete.

Utbildningsplan bör tas fram.

Alla lediga tjänster annonseras ut internt.

Årets mål

• Alla ska få den utbildning de behöver oavsett kön.

Långsiktiga mål

• Ökad förståelse mellan avdelningarna, till exempel genom att ”praoa” på olika avdelningar

Åtgärder

Ta fram en utbildningsplan. 2008-05-31 Nina Legnehed

Ta fram en plan för intern rörlighet. 2008-05-31 Nina Legnehed

8 § Lediga anställningar

Kartläggning och analys

Lediga operatörstjänster annonseras inte ut, utan tillsätts ofta genom kontakter till någon som redan arbetar på företaget.

Är det det bästa sättet att få tag på någon som är kompetent? Operatörsrekrytering borde ske på ett mer professionellt sätt.

(9)

Man upplever att det är oklart hur lediga tjänster tillsätts.

Vilka kriterier gäller vid internrekrytering?

Informationen om vad som gäller har varit otydlig.

Årets mål

• Ha tydliga befattningsbeskrivningar för varje tjänst. All tillsättning av lediga tjänster ska vara motiverad med kompetens.

Långsiktiga mål

• Alla avdelningar ska vara könsblandade. 50/50 kvinnor/män på kontoret.

Åtgärder

Se till att platsannonser utformas på ett könsneutralt sätt.

Alltid ta in underrepresenterat kön på intervju.

(10)

9 § Extern rekrytering

Långsiktiga mål

• Alla avdelningar ska vara könsblandade. 50/50 kvinnor/män på kontoret.

Åtgärder

Vid eventuell nyrekrytering på kontoret bör en man rekryteras.

Vid nästa rekrytering. Nina Legnehed

(11)

10-11 §§ Lönekartläggning

Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis

Nuvarande lönesystem och praxis för lönesättning uppfattas som oklart av många. Ett nytt lönesystem och lönepolicy är under framtagning med mål att vara klart 2008-04-01.

Kartläggning av likvärdiga arbeten

Presenterar här en förkortad version av lönekartläggningen som är gjord enligt modell ”Analys lönelots” i samarbete mellan Ledningsgruppen och jämställdhetsgruppen, inklusive representanter från IF Metall. En jämförelse mellan löner finns, men utelämnas här på grund av att många av grupperna är så små att det lätt går att identifiera enskilda personers löner.

Viktning

Kunsk. & färdigheter Ansvar Ansträngning Arbetsförhållanden

55% 35% 5% 5%

Värdering

Typ av arbete Kunsk. &

färdigheter Ansvar Ansträngning Arbetsförhållanden

Sum viktade poäng

Blandare Medelstora krav Medelstora krav Medelstora krav Medelstora krav 78

Laboratorieassistent Medelstora krav Medelstora krav Små krav Små krav 76

Lagerarbetare Små krav Små krav Små krav Små krav 40

Lineansvarig Medelstora krav Medelstora krav Medelstora krav Medelstora krav 80

Operatör Små krav Medelstora krav Medelstora krav Små krav 56

Reparatör Stora krav Medelstora krav Medelstora krav Medelstora krav 102

Analys

Med hjälp av kolumnen ”summa viktade poäng” kan man jämföra likvärdiga arbeten trots att de har helt skilda arbetsuppgifter. Viktningen tillsammans med lönestatistik för de olika arbetena ligger till grund för en handlingsplan för jämställda löner som IF Metall och arbetsgivaren tillsammans arbetar med. Inga

löneskillnader på grund av kön skall förekomma på Jasico.

Version 01:07

(12)