Författare: Ridhi Sharma
Ämne: Kandidatuppsats i företagsekonomi 15 hp Program: Kandidatprogram i företagsekonomi Företagsekonomiska institutionen
Uppsala universitet, Campus Gotland Vårterminen 2020
Handledare: Birgit Pauksztat
Risker av att ha en hög
engagemangsnivå till sitt arbete
The risks of having high work engagement
Sammanfattning
Denna uppsats handlar om relationen mellan ”work engagemang” och ”the dark side” av det. ”The dark side” inkluderar bland annat stress och utbrändhet, vilket är vad denna uppsats har valt som sin huvudfokus. Uppsatsen kommer undersöka vad företag kan ta för åtgärder för att kunna minska stress och utbrändhet i största mån på arbetsplatsen. För att kunna uppfylla undersökningens syfte kommer uppsatsen att använda sig av Job-demand- resource modellen.
Undersökningen har samlat in sin data genom att intervjua sju personer.
Dataanalysen har visat att det finns en tydlig relation mellan ”work engagemang”, stress och utbrändhet. Alla sju personer påstår att de är engagerade till sitt arbete och sex av sju personer menar att de trots sitt engagemang till sitt arbete upplever stress, där även fyra av sju har medgett att de upplevt utbrändhet på sin arbetsplats.
Vidare när man frågade respondenterna hur de anser att deras företag kan hjälpa de att reducera stress och utbrändhet på arbetsplatsen var svaren diffusa. Många tyckte att det inte finns mycket ett företag kan göra för att hjälpa till i en sådan situation och att det mer handlar om eget ansvar, att man själv ska kunna hantera stress och om man känner att det går överstyr är det ditt eget ansvar som anställd att gå till din chef eller respektive för att söka hjälp eller lösning.
Problematiken med denna uppsatsen har varit att detta är ett personligt ämne där alla inte är bekväma med att prata öppet om sina upplevelser kring stress och utbrändhet.
I vissa fall har det varit svårt att få detaljrika svar från respondenterna.
Nyckelord:
Jobbengagemang, stress, utbrändhet, motivation och stresshantering.
Abstract
This study aims to understand the relationship between work engagement and the dark side of work engagement. The dark side includes stress and burnout, which are the points of focus of this study. The purpose of this study is to examine what a company can do in order to prevent the negative effects of work engagement. To understand the relationship between work engagement and stress/burnout, this study is built on the job-demand resource model.
The data collection was done by interviewing seven individuals. The results showed that the respondents were engaged in their work. On the other hand, the data also showed that even though the interviewees said that they were engaged in their work, they also experienced stress and burnout. Furthermore, the answer to what the company can to in order to prevent stress and burnout was diffuse. The majority believed that there is not much the company can do to prevent such situation and that it is your own responsibility to be able to handle stress at work.
One difficulty this study faced was that stress and burnout is to many people a personal subject that people are not comfortable speaking openly about. Therefore, it was often hard to get detailed answers.
Keywords: Work engagement, stress, burnout, motivation and stress management.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problematisering ... 2
1.3 Problemformulering ... 2
1.4 Syfte och forskningsfrågor ... 2
2 Teoretisk referensram ... 3
2.1 “Work engagement” ... 3
2.2 Motivation ... 3
2.3 ”The dark side” av “work engagement” ... 4
2.4 Stress och utbrändhet ... 5
2.5 Hur kan man hantera stress eller utbrändhet ... 6
2.6 The job-demand resource model (J-D R) ... 7
2.7 Vad är “job demands” och “job resources” ... 7
2.8 “Job demands” och “job resources” förknippat till J-D-R modellen ... 8
2.9 Potentiell problematik med J- D R modellen ... 8
3 Tillvägagångssätt ... 10
3.1 Forskningsdesign ... 10
3.2 Urval ... 10
3.3 Datainsamling ... 11
3.4 Dataanalys ... 12
4 Empirisk undersökning ... 14
4.1.1 Resultat av ” Är medarbetarna engagerade till sitt arbete och vad är det som engagerar de?” 14 4.1.2 Resultat av ” Har medarbetare själva upplevt stress eller utbrändhet på arbetsplatsen?” 17 4.1.3 Resultat av ”Faktorer som orsakar stress på arbetsplatsen?” ... 18
4.1.4 Resultat av ”Hur hanterar man stress och utbrändhet på arbetsplatsen?” ... 19
5 Diskussion ... 24
5.1 ”Work engagement” ... 24
5.2 ”The dark side” ... 25
5.3 J-D-R modellen ... 26
6 Slutsatser ... 29
6.1 Slutsats ... 29
6.2 Framtida forskning ... 29
Källförteckning ... 30
Bilaga A: Intervjumall ... 32
1
1 Inledning
1.1 Bakgrund
Att kunna trivas och må bra på sitt arbete är väl något alla vill känna? Arbetsplatsen är en sådan stor del av vårt liv så det är en självklarhet att alla vill må bra. Det pratas öppet kring hur bra det är att vara motiverad och ha en hög “work engagement” till sitt arbete, hur detta är ett tecken på att du har hittat rätt till det arbetet som passar just dig.
Däremot det som med mindre glädje pratas om, är att det finns en punkt då denna höga nivån av “work engagement” inte längre är gynnsam för dig som arbetstagare. Denna nivå har nu även börjat synas i en högre frekvens. Möjliga negativa hälsoeffekter av en för hög “work engagement” kan vara att man hamnar i det så kallade “the dark side”
förklarar Yang et al. (2018). “The dark side” kan innefatta att man känner sig stressad och/ eller utbränd på sin arbetsplats. Uppsatsens perspektiv är utifrån den svenska arbetsplatsen och huvudområdet riktar sig gentemot förståelsen kring när en hög nivå av
“work engagement” inte längre är hälsosam, de vill säga när man hamnar i “the dark side”. Uppsatsen kommer att undersöka detta genom att tillämpa sig av en teori vid namn “The job-demand resource model”. Denna teori bygger främst på två faktorer, redogör Demerouti och Bakker (2017) för. Dessa två faktorer är “job demands” och
“job resources” som används till att förklara de anställdas välmående och engagemangsnivå till sitt arbete.
Beck och Brook (2020:4) menar att samhället strävar efter att en att en så stor del av befolkningen som möjligt, ska känna sig trygga när de går till sitt arbete. De ska inte behöva uppleva de negativa hälsoeffekterna som kan finnas på arbetsplatsen, speciellt inte när anledningen är att arbetstagarna har en hög engagemangsnivå till sitt arbete. Det enda arbetstagarna vill är att kunna producera arbetare av hög kvalité, så att företaget kan gynnas.
Dock är allt inte svart och vitt. Om man vill undvika eller minska de negativa
hälsoeffekterna borde koncentrationen ligga på att analysera individens nivå av “work engagement” och att kunna förstå när nivån närmar sig till en överdrift. Möjliga frågor som kan uppstå i detta fall är, vart ska man dra gränsen till att tillåta individer att arbeta till den nivån de önskar? Eftersom alla individer är olika, betyder det då att det ska finnas olika gränser beroende på vem du är och hur drar man dessa gränser i sådana fall? Bär företag också ett ansvar när det gäller sina medarbetares välmående?
2
1.2 Problematisering
Faktumet att en stor del av Sveriges befolkning tillbringar mycket tid på arbetsplatsen, gör det relevant att studera denna undersökning. Ezenwaji et al. (2019:1) redogör att stress tillkommer i olika former, varav en av de formerna är just på grund av sitt arbete.
Fortsättningsvis säger Ezenwaji et al. (2019:1) att stress kan bidra med negativa
hälsoeffekter. Även Nerstad et al. (2019:2) lyfter upp att arbetsplatsen i många fall inte är hälsosam, vilket lägger ännu mer tyngd i varför detta är ett relevant ämne att
undersöka. Nerstad et al. (2019:2) håller med Ezenwaji et al. (2019:1) och säger att stress på arbetsplatsen är vanligt och förklarar vidare att en långsiktig effekt av stress är utbrändhet. Detta menar Nerstad et al. (2019:2) är en konsekvens av överansträngning.
Fortsättningsvis förklarar Nerstad et al. (2019:2) att en sådan överansträngning kan bero på att människor är villiga att arbeta utöver sina arbetstider. Varför man väljer att
överarbeta kan vara en effekt av att man vill kunna bidra med så mycket som möjligt till samhället, alltså att man har en hög motivations-och engagemangsnivå men det kan även bero på av rent personliga skäl.
En möjlig svårighet med att undersöka relationen mellan att ha en hög
engagemangsnivå, stress samt utbrändhet är att det för många är ett personligt ämne.
Det kan hända att flera inte är bekväma med att öppna upp sig själva och diskutera om sitt välmående. En möjlig problematik med detta kan då resultera i tystnad som i sin tur kan resultera i att detta ämne kan bli gömd. Detta är ytterligare en anledning som gör det intressant att fokusera på de orsaker som resulterar i negativa hälsoeffekterna som finns på arbetsplatsen och ta upp det till ytan.
1.3 Problemformulering
Hur hanteras en situation där det finns högengagerade medarbetare för att kunna undvika stress och utbränning på arbetsplatsen?
1.4 Syfte och forskningsfrågor
Syftet med undersökning är att få en bättre förståelse kring vilka negativa effekter en för hög ”work engagement” kan leda till. Vad kan det medföra på arbetsplatsen på en individnivå samt hur hanterar medarbetare stress eller utbrändhet. Undersökningen fokuserar på följande forskningsfrågor:
1. Är medarbetarna engagerade till sitt arbete och vad är det som engagerar de?
2. Har medarbetare själva upplevt stress eller utbrändhet på arbetsplatsen?
3. Vilka faktorer orkar stress på arbetsplatsen?
4. Hur hanterar medarbetare och företag stress och utbrändhet på arbetsplatsen?
3
2 Teoretisk referensram
2.1 “Work engagement”
“Work engagement” introducerades först av Kahn (1990). Kahn (1990) och Mayo (2019:97) definierar innebörden av “work engagement” som att man gör mer än vad man ska göra på sitt arbete och att man utför det med ett emotionellt anförtroende till sitt arbete. Detta implicerar att man genuint känner att man vill organisationens eller företagets bästa. Detta kan resultera i att medarbetarna är villiga att gå över vad som egentligen är sagt att vara ens arbetsuppgifter och arbetar mer än det. Vidare förklarar Mayo (2019:97) att “work engagement” handlar inte om att man ska arbeta långa dagar som består av övertid eller att man vill utföra arbete av hög prestation. Utan det handlar om att organisations/företags framgång ligger i ens eget intresse och att detta är orsaken till att man väljer att arbeta till den höga nivån.
Enligt Kahn (1990) bygger “work engagement” på tre olika förutsättningar. Dessa tre förutsättningar är meningsfullhet, säkerhet och tillgänglighet. De tre förutsättningar är viktiga att förstå för att vidare kunna förstå sig på varför en individ har en hög
engagemangsnivå gentemot sitt arbete. Enligt Kahn (1990) handlar meningsfullhet om att individen gör en investering som leder till att individen får en känsla av att hens arbete resulterar positivt och att hela organisationen styrker det. Säkerhet handlar om att känna sig säker utan att känna någon form av rädsla på arbetsplatsen. En person ska inte känna rädsla i form av självsäkerhet, status eller karriärmässigt. Kahn (1990) menar att tillgänglighet handlar om känslan att ha fysiska, psykiska och emotionella resurser för att kunna utföra arbetet. När dessa kriterier är uppfyllda påstår Kahn (1990) att det kommer att framhäva ditt engagemang till arbetet och det sociala livet både fysiskt och psykiskt. Kort och gott klargör Kahn (1990) att de anställdas beteende till sitt arbete handlar om vissa förutsättningar och förpliktelser när de arbetar.
Nerstad et al. (2019:2) förklarar att känna att man har en hög ”work engagement”, resulterar i många fall med positiva hälsoeffekter. Med dessa hälsoeffekter menas endast inte fysiska hälsoeffekter, man har studerat att personer med hög ”work
engagement” presterar arbete av högre kvalitet, de har lägre frånvaro samt generellt en allmänt mer positiv attityd.
2.2 Motivation
För att få en djupare förståelse kring “work engagement” är det även relevant att definiera motivation då “work engagement” bygger på motivation, redogör Bui et. al (2016:1004).
Enligt Tech-Hong och Waheed (2011: 76) är motivation en intern kraft. Den är beroende av individens behov som får den att uppnå sina mål. Som Bui et. al
4
(2016:1004), lägger även Tech-Hong och Waheed (2011: 77) vikt vid att tydliggöra att motivation är en drivkraft som resulterar i högre prestation och att om man är en motiverad individ är det lättare att nå sina uppsatta mål. Med detta sagt vill Tech-Hong och Waheed (2011: 77 förmedla att företag borde ta hänsyn till sina medarbetares motivation och försöka utveckla en arbetsmiljö där alla känner sig motiverade till sitt arbete.
Att ha i åtanken när man diskuterar begreppet motivation är att motivation är personligt och individuellt. Tech-Hong och Waheed (2011: 78) menar att individer känner
motivation utifrån olika faktorer. Exempelvis om individ X känner att den blir
motiverad av högre lön betyder det inte att person Y känner likadant. Mayo (2019:98) menar att detta kan vara problematisk eftersom ifall alla individer har olika drivkrafter som motiverar de, kan det vara svårt att ta en åtgärd som nöjer alla. Bui et. al
(2016:1004) har fokuserat på motivation utifrån arbetsplatsens perspektiv och definierar det likt Tech-Hong och Waheed (2011: 76). Bui et. al (2016:1005) menar att motivation är den upplevelsen individen får från nöjet av sitt arbete som resulterar i att man vill arbeta mer eller att man utför sitt arbete med självilja och inte för att det är ett måste.
Fortsättningsvis redogör Bui et. al (2016:1005) att “work engagement” främst bygger på individens motionsnivå till sitt arbete. Om motivationen inte finns eller är av en låg nivå, resulterar det i en lägre “work engagement”. Man kan tänka att vilken nivå av
“work engagement” man har, bygger på vilken nivå av motivation man har.
2.3 ”The dark side” av “work engagement”
Nerstad et al. (2019:2) menar, som nämnt innan att en för ”work engagement” har nu börjat möta allt fler utmaningar som pekar på att ”work engagement” inte alltid kan ses från ett positiv synsätt. Tidigare har de positiva aspekterna av ”work engagement”
diskuterats men det är minst lika viktigt att upplysa hur det kan påverka individerna negativt, för att ge en tydlig och helhetsbild av begreppet. Nerstad et al. (2019:2) förklarar att den negativa aspekten av “work engagemanget” bygger främst på
engagemang till sina arbetsuppgifter. Yang et al. (2018: 744) menar att när en individ engagerar sig för mycket kan man hamna i “the dark side”. Med “dark side” effekten menas det att man får ett slags bakåt-effekt, det blir som motsatsen till vad man förväntade sig förklarar Yang et al. (2018: 744). Vidare förklarar Yang et al. (2018:
743) att när man är villig att arbeta mycket, alltså att man är driven och har en hög motivationsgrad kan det resultera i att man istället börjar överanstränga sig själv vilket i sin tur leder till att man får negativa hälsoeffekter. Nerstad et al. (2019:2) påpekar att det är en markant större sannolikhet att de som upplever att de har en hög “work
engagement” hamnar i “the dark side” till skillnad från de som har en låg nivå av “work engagement”. Detta är ett resultat av att de som har en hög “work engagement” är villiga att arbeta mer och tar på sig mer ansvar än vad de som inte är lika engagerade till
5
sitt arbete gör. Nerstad et al. (2019:2) tyder på att när man är för inriktad på den positiva effekten resulterar det i att man långsamt och blint hamnar i “the dark side” eftersom det blir svårt att känna igen hur personen egentligen mår. Du fortsätter alltså att arbeta i ett högt tempo trots att du egentligen inte borde för din egen hälsas skull. Det förklaras av Nerstad et al. (2019:1) att en för hög “work engagement” kan leda till stress och även till andra psykiska besvär såsom utbrändhet. Dessa negativa psykiska effekter kan resultera i att man måste sjukskriva sig under en längre period eller att man inte alls kan arbeta mer. Nerstads et al. (2019:2) resultat visar att “work engagement” till en viss nivå bidrar med positiva hälsoeffekter, både psykiska och fysiska. Däremot när man
engagerar sig för mycket i sitt arbete, kan det påverka hälsan negativt och resultera i exempelvis stress och utbrändhet.
2.4 Stress och utbrändhet
Ezenwaji et al. (2019:1) definierar stress som individens sätt att reagera när en situation kan uppfattas utmanande. Stress är en psykisk och fysisk reaktion och utspelar sig individuellt. Det förklaras att stress är en överlevnadsinstinkt.
Ezenwaji et al. (2019:1) menar att även stress är vanligt på arbetsplatsen och att stress också är en negativ hälsoeffekt som är framkomlig på arbetsplatsen. Stressorer är ett begrepp som man ofta använder när man talar om stress och det står för en
generalisering av alla faktorer som gör att man känner sig stressad av och som sedan utlöser en stressreaktion beskriver Bakker et al. (2019).
Stress kan påverka den mentala hälsan, fysiska hälsan eller båda två. Ezenwaji et al.
(2019:1) förklarar att stress påverkar individer olika. Vidare kan stress påverka produktiviteten, effektiviteten, den psykiska hälsan, arbetsförmågan,
arbetstillfredsställelse och kvalitet på arbete av individuella anställda på arbetsplatsen.
Åkerstedt et al. (2002: 595) menar att en vanlig effekt som stress har på människor är att det resulterar i sömnproblem. Sömnproblem leder lätt till att man hamnar i en ond spiral då sömn är en viktig del av människans välmående rent biologiskt. Åkerstedt et al.
(2002: 795) förklarar att om man upplevt stress en dag på sitt arbete som sedan har påverkat individens sömn, resulterar det i att man vaknar trött på grund av minskad sömn. Eftersom du är trött har du inte samma energi att utföra ditt arbete med, vilket i sin tur resulterar att man fortsätter att stressa som sedan leder till att du sover dåligt och så fortsätter det på detta vis.
Ezenwaji et al. (2019:1) beskriver stress som konstruktionen mellan behov utifrån miljön och personlig kompetens. Ytterligare menar Ezenwaji et al. (2019:1) att
utbrändhet kan vara en långsiktig effekt av stress. De som ofta känner sig stressade på arbetsplatsen står framför en större sannolikhet till utbränning än de som inte upplever stress lika frekvent. Även utbränning påverkar individen psykiskt och fysiskt.
6
Utbränning handlar om att du känner en emotionell utmattning. Ezenwaji et al. (2019:1) uppger att utbrändhet påverkar individens sätt att känna framgång och självbilden.
Individen tappar sin ork inom olika aspekter, det kan handla om vardagssysslor som man nu inte har ork att göra.
2.5 Hur kan man hantera stress eller utbrändhet
Bakker, Demerouti och Euwema (2003: 171) diskuterar kring det sociala stödet. Socialt stöd är en resurs som används för att uppnå sina mål. Bakker, Demerouti och Euwema (2003: 171) menar att det sociala stödet upplever man bland sina kollegor. Detta kan bero på att man känner att ens kollegor kan relatera till en själv eftersom man har relativt lika arbetsuppgifter och eftersom man kan relatera kan man även förstå
varandra. Stöd av denna typ har visat att man slutför sina arbetsuppgifter i tid. Med det sociala stödet känner man en slags samhörighet och denna känsla kan lindra känslan av att vara stressad eller utbränd. Socialt stöd handlar även om att praktiskt försöka hjälpa varandra. Om du exempelvis vet att din kollega upplever stress kan du, om du har möjlighet, hjälpa till din kollega med hens arbetsuppgifter. Vidare menar Bakker, Demerouti och Euwema (2003: 172) att utveckling av starka relationer till sina kollegor men även sina chefer kan också minska effekten av negativa hälsoeffekter på
arbetsplatsen som stress och utbränning.
Bakker, Demerouti och Euwema (2003: 172) menar även att för att kunna minska effekten av att känna sig stressad eller utbränd på arbetsplatsen är det väsentligt att ha ett bra självförtroende. Ett bra självförtroende på arbetsplatsen är relevant eftersom man då lär sig att inte tvivla på sig själv, som i sin tur betyder att man minskar otrygghet på arbetsplatsen. Ytterligare, en faktor som Bakker, Demerouti och Euwema (2003: 172) tar upp i syfte om att kunna minska de negativa hälsoeffekterna på arbetsplatsen är konstruktiv kritik. När alla på arbetsplatsen, både kollegor och chefer ger varandra konstruktiv kritik kan alla jobba på att förbättra arbetsplatsen och känna att man
befinner sig i en tryggare arbetsmiljö. Det är även viktigt att stötta varandra i form av att när någon gör bra ifrån sig ska man uppmuntra det, så att den som gjort bra känner att den borde vara nöjd med sin insats och att andra uppskattar det.
Kang, Choi och Ryu (2009) menar att ett effektivt sätt till stresshantering är att meditera eller göra “mindfulness”. Både meditation och “mindfulness” är sig rätt lika och handlar om att man ska koppla av sig själv både psykiskt och fysiskt för att ge sig själv ro och komma bort från allt som stressar dig som individ. Tang (2017) förklarar att
“mindfulness” handlar om att fokusera och att ta vara på nuet medan meditation handlar om vägen till att komma till ett lugn, där du känner dig avkopplad. Tang (2017) redogör att varken “mindfulness” eller meditation är krävande, det är en enkel process att följa men det är väsentligt att man mediterar eller gör “mindfulness” regelbundet för att kunna få resultat. Att meditera eller göra “mindfulness” dagligen kan resultera i
7
minskad stressnivå och bättre hälsa. Enligt Ezenwaji et al. (2019:4) betyder det att man kommer kunna arbeta bättre. Man kommer själv att må bättre samt att man kommer kunna bidra med arbete av högre kvalité.
2.6 The job-demand resource model (J-D R)
The job-demand resource model, förkortas J-D R och introducerades först vid år 2001 av Demerouti, Bakker, Nachreiner och Schaufeli (2017). Denna teori är ofta
förekommande inom olika organisationer när det kommer till att kunna analysera de anställdas nivå av engagemang. J-D R modellen handlar om den anställdas välmående.
Denna teori kan används som ett verktyg för att analysera den anställdas “work engagement” och ifall den upplever stress eller utbrändhet på sin arbetsplats. J-D R modellen kategoriserar arbetsförutsättningarna utifrån två faktorer, “job demands” och
“job resources” förklarar Bakker et al. (2001:501).
2.7 Vad är “job demands” och “job resources”
Både Bakker, Demerouti, Euwema (2003: 170) och Nylen et al. (2018:517) förklarar att
“Job demands” är fysiska, sociala, psykologiska eller organisationella aspekter av arbetet som behöver fysisk eller psykisk ansträngning och som därmed resulterar i någon form av psykologiska kostnader. Nylen et al. (2018:517) menar att sådana psykologiska kostnader kan vara depression och utbränning. Med andra ord är ”job demands” en faktor som påverkar den psykiska hälsan negativt. “Job demands” kan inkludera tung arbetsbelastning, stressig arbetsmiljö och dåliga relationer kring en person. Nylen et al. (2018:517) förklarar att för höga “job demands” kan påverka människans hälsa negativt, det kan resultera i försämrad psykisk hälsa. Vidare kan en för hög “job demand” leda till att man går till sitt arbete fastän man inte mår bra och känner sig sjuk. Att en anställd fortsätter gå till sitt arbete fastän hen är sjuk kan ha sina egna negativa effekter på människans hälsa. Man kanske fortsätter att gå till sitt arbete fastän man är sjuk för att man exempelvis känner sig stressad men tillslut når man en punkt då man blir så pass sjuk att man inte orkar ta sig till sitt arbete vilket i sin tur kommer att resultera i frånvaro från sitt arbete. Nylen et al. (2018:517) menar att “job demands” beräknas i kvantitativa termer och menar att desto högre “job demands” det finns på företaget man arbetar på, desto fler arbetsuppgifter inkluderar det inom ett kort tidsspann.
“Job resources” handlar om psykiska, sociala eller organisationella faktorer som hjälper en person att uppnå sina mål, minska “job demands” och vidareutveckla personlig utveckling. Detta inkluderar starka relationer gentemot sin närhet, coaching och utrymme till att lära och utveckla sig, förklarar Bakker, Demerouti, Euwema (2003:
170). Nylen et al. (2018:516) menar att man kan se “Job resources” som ett verktyg till att minska “job demands”. “Job resources” handlar om att kunna främja individens välmående på arbetsplatsen. Vidare menar Nylen et al. (2018:518) att “Job resources”
8
även inkluderar konstruktiv kritik. Ledare på arbetsplatsen ska alltså vägleda de
anställda på företaget till hur de ska utföra arbetsuppgifterna samt även kunna bidra med förbättringsförslag. Ytterligare bygger “Job resources” också på att få stöd från sina ledare. Nylen et al. (2018:516) redogör att till skillnad från ”job demands” resulterar hög ”job resources” i en förbättrad psykisk hälsa. Man känner alltså minskad nivå av depression, utbrändhet, har bättre närvaro och psykisk hälsa när det finns hög “Job resources”, i jämförelse hög nivå av “job demands”.
2.8 “Job demands” och “job resources” förknippat till J-D-R modellen
Bakker et al. (2017) menar att “job demands” förknippas med utbrändhet medan “job resources” förknippas med en utökad nivå av “work engagement”. Teorin menar att hög
“job demand” och begränsade “job resources” är två faktorer som kan leda till
utbränning. Åkerstedt et al. (2002: 599) redogör att ha en hög “job demand” är en orsak på arbetsplatsen som kan leda till sömnproblem. Man vill alltså kunna ha så låga “job demands” och så höga “job resources” som möjligt.
Hypotesen till denna teori menar Bakker, Demerouti och Euwema (2003) grundar sig i att utbrändhet är en konsekvens av obalans mellan “job demands” och “job resources”.
Hypotesen inkluderar även att “job resources” kan kompensera påverkan av “job demands” så att man kan undvika utbränning.
2.9 Potentiell problematik med J- D R modellen
Bakker, Demerouti och Euwema (2003) upplyser att problematiken med denna teori kan vara individualism. Alla individer är olika och har därmed olika “job demands” och
“job resources”, detta betyder att det är svårt att nå upp till allas preferenser och att någon alltid kommer få det bättre medan någon annan kommer att få det sämre. Just när det gäller “job resources” skiljer det sig tydligt åt eftersom alla har olika sätt och
verktyg man använder sig av för att nå sina mål. De verktyg som person X anser vara de mest grundläggande och väsentliga verktyg kanske inte alls har någon relevans för person Y eftersom person Y har andra mål. I syfte om att kunna eliminera denna
problematiken så mycket som möjligt förklarar Bakker, Demerouti och Euwema (2003) att man kan använda sig av ett ideografiskt tillvägagångssätt för att kunna se vad för relevans “job resource” har på individer. Ett ideografiskt tillvägagångssätt betyder att man försöker göra en överenskommelse mellan personliga mål man vill uppnå och vad för “job resources” som finns för att uppnå dessa mål. En annan metod som också Bakker, Demerouti och Euwema (2003) pratar om för att hindra denna svårighet är man försöker agera utifrån ett slags medelmått. Man ser på vad individen anser “job
demands” och “job resources” betyder för dem och sedan gör man ett slags medelvärde
9
av det så att man på ett genomsnitt vet vad individer har för preferenser. Denna metod kallas för nomotetisk tillvägagångssätt.
10
3 Tillvägagångssätt
På grund av Covid- 19 och den förändrade samhällssituationen, har metoden i undersökningen behövts anpassas. Det var egentligen meningen att undersökningen skulle ha ett urval på 10 personer samt utföra en pilotundersökning på ungefär 2 personer. Vidare var det från början tänkt att intervjua ett företag där det skulle vara möjligt att intervjua en blandning av de anställda, ledare samt chefer. Intervjumallen som går att finna som en bilaga vid namn ”Bilaga B- Intervjumall”, tar inte hänsyn till hur Covid-19 kan ha påverkat arbetsplatsen och anställdas välmående i form av stress och utbränning. Intervjumallen utformades innan Covid- 19 situationen uppstod.
3.1 Forskningsdesign
För denna undersökning har forskningsdesignen utformats induktivt och har agerat med kvalitativdata, de vill säga icke numeriska data förklarar Corley och Gioia (2004:16).
De empiriska erfarenheterna har i denna uppsats handlat om relationen mellan “work engagement”, stress och utbränning.
Vidare har undersökningen utformats utifrån en intervjubaserad studie vilket enligt Kvale och Brinkmann (2009) betyder att undersökningen har analyserat
respondenternas svar och sedan dragit en generaliserad slutsats av det. Intervjubaserad studie handlar om att utifrån svaren från de intervjuade, försöka få en så djup förståelse som möjligt om sitt urval till undersökningens syfte.
3.2 Urval
Denna undersökning har använt sig av bekvämlighetsurval på 7 personer, varje person representerar alltså en intervju. Bryman & Bell (2013) förklarar att bekvämlighetsurval betyder att forskaren använder sig av de respondenter som är tillgängliga.
För att nå ut till sina respondenter skickades det ett e-post till de flesta av dem. De som inte fick en e-post skickat till sig själv, fick samma information som e-posten
inkluderade fast via telefon. E-posten inkluderade en kort förklaring om vem man själv är samt syftet med uppsatsen. Mallen gällande e-posten finns nedan.
Eftersom uppsatsen endast undersökte relationen mellan “work engagement”, stress och utbränning på arbetsplatsen och inte inom ett specifikt yrke, spelar det vidare ingen roll vem som intervjuas så länge respondenten arbetar på heltid. Detta är eftersom som uppsatsen vill undersöka de respondenter som tillbringar stor del av sitt liv på
arbetsplatsen och har därmed erfarenhet inom diverse aspekter när det kommer till att arbeta. Genom att intervjua de som arbetar på heltid kan uppsatsen få mer detaljrika svar som lyfter upp de olika aspekterna som finns på arbetsplatsen.
11 Hej!
Mitt namn är Ridhi Sharma och jag är 21 år gammal. Jag studerar för närvarande på kandidatprogrammet i företagsekonomi på Uppsala Universitet och är nu på min sista termin. Detta innebär att jag skriver mitt examensarbete (C-Uppsats). Jag har valt att skriva om “work engagement” och vad för effekter “work engagement” kan ha på arbetsplatsen. För att kunna skriva mitt examensarbete behöver jag samla in data till min uppsats som jag kan basera mina slutsatser på, det är därmed därför jag skriver till er. Jag undrar ifall det skulle vara möjligt om jag någon dag, när det passar er skulle kunna komma förbi eller ta det via telefon och ställa er lite frågor som jag kan använda till min datainsamling. Datainsamling kommer ta i form av intervjuer, uppskattad tid är kring 30–60 minuter per intervju och jag har tänkt ett urval på ungefär 10 personer.
Värt att säga är även att intervjuerna kommer att ske konfidentiellt.
Om ni har frågor tveka inte på att höra av er så kan jag förklara mer djupgående.
Skulle uppskatta ifall ni har tid för detta om inte annat så önskar jag er allt gott!
Vänliga hälsningar, Ridhi Sharma
3.3 Datainsamling
Att undersöka relationen mellan “work engagement”, stress och utbrändhet anses enklast ske med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Enligt Wolbers et al (2018:1528) betyder detta att undersökningen kommer att ha förberedda frågor som hjälper till att svara på problemformuleringen men ifall det skulle vara så att respondenten säger något intressant, kan man ställa följdfrågor som från början inte var planerat att fråga. Se bilagan “Bilaga A- intervjumall” för att se hur den planerade intervjuns utformning. Att använda sig av intervjuer har valts eftersom detta är en kvalitativ studie och det kommer att tillåta denna studie att nå mer det detaljerade resultat, i form av att resultaten
kommer att vara mer personliga. Intervjuerna kommer även att spelas in med hjälp av en audiospelare för att sedan kunna transkriberas. Vidare kommer intervjuerna ske konfidentiellt och behandlas anonymt i uppsatsens genomgång.
Innan intervjun började, förklarades det tydligt att alla intervjuer kommer att vara konfidentiella och att man inte behövde svara på de frågor man inte var bekväm med.
Det fanns även möjlighet om respondenterna ville, att se igenom sin intervju innan det används för att godkänna allt. Detta är eftersom uppsatsen behandlar ett personligt ämne som många möjligtvis inte är bekväma att prata öppet om.
Intervjumallen började med bakgrundsinformation kring den personen man intervjuar.
Anledningen till att det började på det sättet var då frågor om stress och utbrändhet kan upplevas som känsligt och personligt, därför kan det vara skönt att börja med en lite lättare stämning för att komma in och känna sig bekväm med intervjun och faktumet att
12
man blir inspelad. Efter det kom det frågor angående engagemang. Därefter ställdes frågorna om stress och utbränning. Just i denna del var det mer signifikant att låta den man intervjua ta sin tid att tänka och svara på frågan. Det var viktigt att man som intervjuare gav respondenterna den tid de behöver så de inte kände sig stressade. Efter frågorna kring stress och utbrändhet ställdes frågor om hur man hanterar stress och/
eller utbrändhet. Intervjun avslutades med frågor om vad för åtgärder respondenterna hade önskat sig att företag hade tagit i syfte om att kunna minska stress och utbrändhet.
Datainsamlingen skedde vid mitten av april (10/04–15/04), det är under denna tid som intervjuerna tog plats. En intervju gjordes via ett videosamtal medan de resterande möte intervjuaren upp och gjordes ansikte mot ansikte.
Eftersom stress och utbrändhet som misstänkt, visade sig för flera att vara ett personligt ämne var svaren ibland korta och begränsade. På grund av etiska skäl valde jag att inte trycka på de punkter som upplevdes personligt och där man fick känslan av att
respondenterna var obekväma. Exempelvis när frågor angående stress och utbrändhet ställdes och respondenten svarade på frågan med ett ord, gick jag vidare till nästa fråga istället för att ställa följdfrågor. Värt att nämna är att varje respondent fick tid till att svara på dessa frågor. Om det var så att respondenten ville ha betänketid för att kunna formulera sitt svar, fick respondenten den tiden som behövdes.
3.4 Dataanalys
När uppsatsen hade gjort sina intervjuer med hjälp av audiospelaren, transkriberades de.
Enligt Wolbers et al (2018:1528) förklaras det att när man transkriberar intervjuer kan man visuellt se vad för kopplingar det finns bland urvalet. På detta blir det enklare att kunna analysera intervjun och hitta samband mellan den data som samlats in men även skillnader. Intervjuarna transkriberades en vecka efter att alla intervjuer hade gjorts.
Eftersom intervjuerna även har kodats, har det underlättat att ha en transkribering av alla respondenter. Bryman och Bell (2001) menar att med kodning menas det att man gör en mindre sammanfattning av vissa delar av datan som kort förklarar vad respondenterna tycker. Mer specifikt har uppsatsen använt sig av induktiv kodning. Bryman och Bell (2001) klargör att induktiv kodning handlar om att man har specifika frågor som man vill få svar på för att sedan kunna dra mer generella analyser. I detta fall bestämmer man strukturen av kodningen själv. Den strukturen denna uppsats har valt, är att utforma kodningen utefter de forskningsfrågorna uppsatsen vill undersöka.
Då intervjuerna var konfidentiella och har i uppsatsen anonymiserats, har varje
respondent identifierats med en bokstav från A-G och har en egen färg för att underlätta skillnaden mellan respondenterna. Som nämnt, har uppsatsen utformat
13
semistrukturerade intervjuer och med hänsyn till detta har intervjuaren försökt att prata så lite som möjligt och ge utrymme till respondenterna för detta.
När intervjuaren har ställt en följdfråga på vad respondenten säger, har det betecknats med “(följdfråga)”, för att tydligt markera att det är e följdfråga.
14
4 Empirisk undersökning
4.1.1 Resultat av ” Är medarbetarna engagerade till sitt arbete och vad är det som engagerar de?”
5 av 7 personer svarade att de anser att de har en hög engagemangsnivå till sitt arbete.
Svaret på denna fråga kunde man se när man ställde frågan “Vart anser du att din engagemangsnivå ligger jämfört med dina kollegor, är den högre, lägre eller på samma nivå?”. De 5 personer som påstod sig ha en hög engagemangsnivå var A, B, C, E och F.
D och G menade att deras engagemangsnivå ligger på ungefär samma nivå som sina kollegor. Samtidigt sa de att engagemangsnivån på deras arbetsplats generellt är rätt hög.
Tema Svar
A, B, C, D, E, F, G
Ja, har även högre
engagemangsnivå än kollegorna
… men jag har nog lite högre engagemangsnivå Jag anser att min engagemangsnivå är högre faktiskt.
Högre. Jag har högre engagemangsnivå…
Jag tycker nog att jag har högre engagemangsnivå.
Alltså jag tror jag har en ganska hög engagemangsnivå.
Ja, de och deras kollegor har samma höga engagemangsnivå
På så sätt tycker jag att vi har en jämn engagemangsnivå, vi alla har alltså en hög engagemangsnivå.
Vi är väl ungefär lika engagerade...vill göra sitt bästa och har hög engagemangsnivå.
När frågan ställdes “Trivs du på din arbetsplats” svarade 7 av 7 personer att de trivs på sin arbetsplats.
Vidare när frågan “Känner du att dina medarbetare och chefer bryr sig om dig och att din hälsa spelar roll för dem?” ställdes, svarade alla även här att de kände att deras företag bryr sig om dem. A, B, D, E och F svarade på frågan med ett tydligt ja.
G sa att anledningen till att medarbetarna och cheferna bryr sig om de anställda var anledningen till att G valde att jobba just på sin nuvarande arbetsplats. C nämnde, att hens företag bryr sig om de anställda men ändå är det mycket som förväntas av de
15
anställda på företaget att göras. Vidare nämnde C även att det är inte så att hens kollegor och chefer går runt och frågar hur hen mår och ifall man har problem är det eget ansvar att gå och prata med sin chef. Detta sa C med en negativ ton vilket kan tyda på att C skulle ha önskat att de brydde sig mer än vad de gör.
Tema Svar A, B, C, D, E, F, G
Ja, det är därför jag jobbar här
Det gör de… Det var detta som var anledningen till att jag valde just den här arbetsplatsen.
Ja de bryr sig men om man har problem får man lösa det själv
Ja… Det är inte så att de går och frågar de anställda om hur de mår… utan har man problem för man själv gå och prata med cheferna.
Svaret på frågan om vad det är som engagerar medarbetarna på arbetsplatsen var varierande. Svaren berodde på vad för yrke respondenten arbetade inom. Det finns därmed flera teman som syns nedan. Det mest frekventa svaret som A, B och F tyckte, var lärandet av nya saker/ utveckling. För att få svar på vad det är som engagerar medarbetarna, ställdes frågan ”vad tycker du mest om med ditt arbete?”.
Tema Svar
A, B, C, D, E, F, G
Lärande/ utveckling … jag har fått lära mig mycket, genom rollen
och man lär sig nytt hela tiden…
Jag gillar även att få se när mitt företag når bra resultat.
Bred roll Det roligaste är ju att jag har haft en
väldigt bred roll.
Driva framåt … och driva framåt.
Jag tycker också det är kul att kunna bidra med utvecklingen av It…
Hjälpa andra Kontakt med människor, att kunna hjälpa
de…
Påverka framtiden Det är väl att kunna påverka framtiden…
Arbeta med siffror Arbeta med siffror.
16
E förklarade även att hen valde att byta sitt arbete eftersom E inte upplevde att hen lärde sig nytt längre, det fanns ingen mer utveckling. Nedan visas det vad hen svarade på frågan.
Egentligen så tycker jag ju att det var roligare att jobba med det som jag höll på med då. (Skrattar) men jag kände ändå att jag hade nått en punkt då jag inte lärde mig fler saker.
Detta visar, för att E ska tycka om sitt arbete vill hen arbeta inom något som är lärorikt och där man har möjlighet till utveckling. Man kan med detta sagt, inkludera E i temat
”lärande/utveckling”.
Undersökningen frågade även om vad det är som motiverar de anställda på sin arbetsplats. Detta var för att kunna undersöka ifall respondenterna skulle definiera engagemang och motivation lika eller ifall deras svar skulle variera i frågorna. På denna fråga svarade två personer, A och G att lönen är en motivationsfaktor till dem. D och E menade att de motiveras av problemlösning, när de lyckas lösa ett problem ökar deras motivation. A och B förklarade att de kände sig motiverade på sin arbetsplats eftersom de har bra kollegor runt sig som de trivs med. E och G sa vidare att de motiveras av att kunna hjälpa andra. När man ser på svaren nedan kan man se att en respondent kan ha fler än en faktor som bidrar till deras motivation.
Tema Svar A, B, C, D, E, F, G
Lön Lönen är också en motiverande…
Sedan, ser jag framemot lönen.
Nyfikenhet …jag har en nyfikenhet som driver mig
Problemlösning Mest att om man har något problem, att
man kan lösa problem på olika sätt.
Jo, men det är väl att hitta lösningar och göra bra saker framåt.
Hjälpa människor …att göra andra saker och att kunna hjälpa till.
Ja du, det är väl att kunna hjälpa.
17
Å andra sidan nämnde F att lönen inte alls var en motivationsfaktor till hen och att F valde att gå ned i lön för att kunna jobba med något hen tycker är roligare. F sa även att på grund av Covid-19 upplever F en mindre motivationsnivå i nuläget då hen saknar den sociala kontakten.
4.1.2 Resultat av ” Har medarbetare själva upplevt stress eller utbrändhet på arbetsplatsen?”
6 av 7 personer påstod att de känner sig stressade på arbetsplatsen när man ställde frågan ” Hur ofta känner du stress på arbetsplatsen”. A och B sa att de upplever stress ganska ofta medan C, D, E och F sa att de upplever stress lite då och då, under en obestämd tid.
G var den enda personen som tydligt sa att hen inte kände någon form av stress. Dock klargjorde G att hen inte menade att det inte finns stress på arbetsplatsen utan att hen har svårt att känna igen stress, hen låser lätt ut sina känslor.
E har svarat att hen har svårt att uppleva stress och upplevde det mest i början på sin nya tjänst då det var mycket att lära sig, mer än så säger E att hen inte upplever stress själv.
G och E är de enda respondenterna som inte upplever stress på sin arbetsplats i nuläget.
Tema Svar A, B, C, D, E, F, G Ganska ofta Det händer ganska ofta.
Ganska ofta faktiskt, jag blir stressad ganska lätt.
Obestämd tid Ja, men det är lite då och då.
...att man känner sig stressad ibland.
Det var nog mest i början, när jag började jobba då det är en rätt stressig situation…
Det går liksom i perioder. Det kan ju vara som nu, jag vet att jag ska göra olika saker men jag får inte tag på personer. Det blir ju liksom
stressfaktor.
Upplever inte stress
… jag kommit fram till att jag har lite svårt till att känna stress.
Jag har svårt att bli stressad (skrattar)…
4 av 7 förklarade att de har varit utbrända. Det är alltså samma antal respondenter som säger att de upplevt stress som nu menade att de även har varit utbrända. Dessa fyra personer var B, C, F och G. Svaret identifierades när frågan “Har du upplevt
utbrändhet? ställdes. Även i detta fall har frågorna besvarats tydligt och i klarspråk. Alla
18
4 personer har valt att använda sig av ordet “ja”. A, D och E säger att de inte har varit utbrända.
Det som går att se i resultatet är att B, C och G svarade på frågan med ett enkelt ja. Det säger varken mer eller mindre. F däremot är den enda personen som öppet beskriver sin upplevelse med utbränning. Nedan förklarar F sin händelse om utbränning.
Ja men det fick jag ju för ett år sedan. Då åkte jag på pendeltåget och svimmade och sedan kom jag till jobbet kände att någonting är konstigt. Sedan åkte jag till
sjukhuset där de trodde att jag skulle ha fått en stroke eller så men då sa de, nej du alla dina värden är superbra och sedan så började de fråga har du jobbat väldigt mycket. Då svarade jag att jag har jobbat jättemycket varpå de sa du har fått en stressattack, din kropp säger ifrån nu du måste dra ned det är alldeles för mycket för dig. Läkaren sa du har fått en “burnout”.
Med hjälp av F:s svar syns det bland annat hur plötsligt en person kan uppleva utbrändhet och hur seriöst det kan påverka människan. Detta visar även tydligt hur överansträngning på arbetsplatsen kan påverka medarbetare.
När man ställde frågan ”Om du känner dig stressad eller utbränd, varför jobbar du kvar du kvar på din arbetsplats?” var det vanligaste svaret att de vill jobba kvar eftersom de tycker att sitt arbete är kul. Många svarade även att byta arbete är ingen effektiv åtgärd att ta eftersom stress alltid kommer att finnas på oavsett vart man kommer att jobba.
4.1.3 Resultat av ”Faktorer som orsakar stress på arbetsplatsen?”
Svaret till vilka faktorer som orsaker stress på arbetsplatsen fick man när frågan “Hur ofta känner du dig stressad angående ditt arbete” ställdes. 5 av 7 personer sa i tydligt språk att de känner sig stressade när det är mycket att göra. De fyra personerna var, A, C, D, E och F. Alla fyra personer har använt sig av adjektivet “mycket”. B och G hade lite mer personliga anledningar till när de upplever stress. Dock gavs det ingen konkret anledning av B vilket illustreras nedan med exakta ord som hen använt sig av. G menade att hen inte upplever stress på arbetsplatsen på grund av personliga skäl, det intressanta är dock att G säger att hen har varit utbränd.
Ett annat tema som syntes var att respondenterna upplevde stress när det fanns korta deadlines att prestera sitt arbete på. Genom att analysera tabellen nedan såg man även att A, D och E menade att de känner stress när det är mycket att göra på arbetsplatsen samt när det är korta deadline.
19 Tema Svar A, B, C, D, E, F, G Mycket att göra ...och mycket som ska göras…
...när det finns dagar då det är mycket arbete som bör göras till exempel.
...men även mycket att göra…
...då det är mycket som händer…
...kan ju bli för mycket också om man får för mycket och känner att jag inte räcker till.
Personliga anledningar
…jag blir stressad ganska lätt. Jag är en lätt stressad person, så jag känner det ofta.
Korta deadlines ...som ska göras på lite tid så det är svårt att undvika stress…
...men även mycket att göra under en sådan kort det. Detta gör så klart att man känner sig stressad ibland.
...då det är mycket som händer och ibland under kort tid...
Upplever inte stress
... jag har lite svårt till att känna stress.
4.1.4 Resultat av ”Hur hanterar man stress och utbrändhet på arbetsplatsen?”
Svaret på frågan framställdes när frågan “Hur hanterar du en situation då du känner dig stressad eller utbränd ställdes. När man analyserade svaren på frågan visade det sig att svaren varierade och var individuella. Det vanligaste svaret som A, B, C, D och F instämde på var att, man försöker att jobba på tills arbetsuppgifterna är klara, då släpper stressen av sig själv. C och E menade att de båda hanterade stress genom att fortsätta att jobba på sina arbetsuppgifter men också genom att prata ut med nära och kära. Båda uppgav att de trivs av att prata om stressfulla situationer med sina familjemedlemmar. E och G var de två som inte svarade att de tyckte att det var hjälpsamt att fortsätta att färdigställa sina arbetsuppgifter. E förklarade att hen fann det hjälpsamt att säga “vänta”
till sina kollegor vid de tillfällen hen känner sig stressad. G förklarade att hen tyckte att det var hjälpsamt med träning och mindfulness. G menade även att träning och
mindfulness är hjälpsamt men att man måste göra det regelbundet för att kunna se skillnaden.
Tema Svar A, B, C, D, E, F, G
Jobbar på tills jag är klar med arbetsuppgifterna
Jag vet att det kommer att gå över så fort jag är klar med mina arbetsuppgifter så jag försöker trycka bort stressen så gott jag kan och tänka på att göra klart mitt arbete.
20
En grej som faktiskt hjälper mot stress är att fortsätta att kämpa på.
...och jobbar på tills jag gjort klart de som behövs göras för då släpper stressen också
Jag försöker att bara jobba på.
Jag jobbar ju på att försöka släppa det, annars tänker jag på det alldeles för mycket.
Ta det ledigt När det kommer till utbränning, tog jag ledigt till exempel...
Pratar om det med nära och kära
Jag pratar med min man...
Sedan brukar jag även prata med min man...
Tar distans från mer arbete ...när det är många som lägger på mig massa frågor hela tiden man vill kräva ett svar. Då är ett ord bra att säga, vänta..
Träning Jag har börjat träna.
Mindfulness Jag brukade göra mindfulness... Och nu faktiskt, nu märker jag skillnad
Samtidigt som F menade att hen hanterar stress genom att försöka släppa det, svarade F på frågan ”Om du känner att du inte hunnit färdigt med dina arbetsuppgifter och att din arbetsdag egentligen över, brukar du gå hem då eller stannar du kvar tills du är klar med arbetsuppgifterna?” att hen slutför sina arbetsuppgifter och sedan tar det ledigt.
I sådana fall kan jag stanna kvar eller så tar med mig mitt arbete och jobbar hemifrån.
Detta visar att om arbetsdagen egentligen är över, släpper F inte sitt arbete och stress utan hen fortsätter med sitt arbete tills det är färdigställt, vilket betyder att man skulle kunna inkludera F i temat ” Jobbar på tills jag är klar med arbetsuppgifterna” vid frågan angående stresshantering.
När man ställde respondenterna frågan “Vad för åtgärder tycker du att företaget ska ta för att undvika stress eller utbrändhet på arbetet?”, var svaren diffusa. De vanligaste svaren inom frågan var att det är svårt att ta någon åtgärd för företag som skulle
reducera stress och därmed utbrändhet på arbetsplatsen på grund av individualitet. Detta instämmer A och B med. Den andra mest frekventa svaret som D och F menade, var att det är individens ansvar att kunna hantera stress och inte företagets. E är den enda som gett ett tydligt svar angående vad företag kan göra och menade att införskaffa en tydlig arbetsplanering där alla anställda vet vad som förväntas och vad de ska göra kan
21
reducera stress på arbetsplatsen. Vidare sa G att företag skulle kunna minska stress genom att sänka sina krav på de anställda.
Tema Svar A, B, C, D, E, F, G
Går inte att svara på, på grund av individualitet
Det kan jag inte svara på, alla människor är olika och behöver väl olika åtgärder.
Det beror på från person till person Det är individens ansvar,
inte företagets
… jag tycker att det är eget ansvar och att man ska alltid gå till chefen och prata om man har har känt stress under en längre period
… det är viktigt att själv lära känna sin kropp och sig själv och förstå sina gränser
Ha en tydlig arbetsbeskrivning
Om man har en tydlig arbetsbeskrivning, där alla dina arbetsuppgifter… Det betyder ju att det är lättare för en arbetstagare att hålla sig till inom det.
Företag ska minska sitt krav på de anställda
Företag borde försöka minska den här ekonomiska kraven, att man ska producera mer.
När man ställde frågan ifall man skulle uppskatta socialt stöd på arbetsplatsen, vilket var en åtgärd J-D-R modellen rekommenderade var svaren att de allra flesta inte skulle finna det hjälpsamt. Svaren till denna fråga gav när frågan “Skulle du uppskatta ifall det skulle finnas socialt stöd för dig om du var i en sådan situation?” ställdes. 6 av 7
personer svarade att socialt stöd inte skulle hjälpa dem. A, B och G menade att det inte skulle behövas på arbetsplatsen medan C och D svarade att det inte skulle vara
hjälpsamt för dem. F tyckte att hen inte visste ifall det skulle vara hjälpsamt eller inte, hen diskuterade diverse för och nackdelar med socialt stöd.
Den enda personen som faktiskt skulle uppskatta socialt stöd till en viss mån är E. Hen menar att det kan vara hjälpsamt att få hjälp från sina kollegor men hen gör det tydligt och säger, mer än så inom socialt stöd behövs inte.
Tema Svar A, B, C, D, E, F, G
Behövs inte Nej det behövs inte.
Jag tror inte jag behöver det.
Nej det behövs inte.
Är inte hjälpsamt Nej det skulle inte hjälpa mig.
22
Det skulle jag nog inte ta hjälp av. Det skulle inte hjälpa mig.
Uppskattar hjälp av kollegor
Jag skulle uppskatta om jag fick hjälp av mina kollegor, mer än så behöver jag nog inte
Vet inte Ja, men det kanske skulle vara bra inte vet jag.
Däremot, när man innan hade ställt frågan ” Hur hanterar du en situation där du känner dig stressad eller utbränd”, hade både C och F svarat att det brukar prata ut om det med deras närstående (som visas under punkt 4.1.4 ”Hur hanterar man stress och utbrändhet på arbetsplatsen”), vilket är en del av socialt stöd.
En annan åtgärd företag skulle kunna ta i syfte om att reducera stress och utbrändhet på arbetsplatsen är att inte sätta en bestämd tid på antal tillåtna timmar att jobba inom. Här svarade 5 av 7 personer att de troligtvis hade mått sämre av det när frågan “Tror du att du hade mått sämre eller bättre ifall man satte en gräns på hur många timmar som faktiskt ät tillåtet att arbeta och att man inte får överstiga dessa timmar? Om svaret är ja eller nej, varför?” ställdes. De menade att det tvärtom, hade skapat mer stress på
arbetsplatsen. Dem som inte ville ha en sådan gräns var A, B, D och E. C och F hade uppskattat att införa en sådan gräns. C menar att detta skulle resultera i att man var tvungen att åka hem och släppa all stress relaterat till arbete medan E menade att införa en sådan gräns, skulle leda till att man som företag skulle kunna ha mer kontroll över de anställda.
Samtidigt håller F med om att en sådan gräns kan orsaka mer stress. G menar däremot att arbeta övertid betyder inte att man blir mer effektiv i sitt arbete, vilket tyder på att G möjligtvis hade uppskattat en sådan gräns. När man ställde G frågan “Om du känner att du inte hunnit färdigt med dina arbetsuppgifter och att din arbetsdag egentligen över, brukar du gå hem då eller stannar du kvar tills du är klar med arbetsuppgifterna?”, svarade G att hen alltid ser till att ha slutfört sitt arbete under arbetstiderna. Detta kan betyda att G skulle ha uppskattat en sådan gräns eftersom de skulle innebära att de arbetstiderna som är sagda skulle följas. Medarbetarna har endast denna tid att göra alla sina arbetsuppgifter på.
Tema Svar A, B, C, D, E, F, G
Ja, det skulle vara hjälpsamt Ja, det hade jag ju. Jag tror det.
Jag tror att det kan vara bra eftersom det är så många som jobbar nu mycket mer än vad man kanske ska.
23 Ja, man blir inte mer effektiv
för att man jobbar övertid
Men jag tror inte folk blir effektiva bara för att de jobbar längre. Jag har sett det själv…
Nej, det skulle orsaka mer stress
Jag tror inte det hade hjälpt på något sätt. Kanske skulle en sådan åtgärd resultera i även mer stress.
Faktiskt sämre, för jag tycker om att bestämma när det kommer till hur mycket jag vill jobba.
Jag tycker att det skulle skapa mer stress. För då skulle man hela tiden behöva tänka på timmarna…
Då hade jag ju kommit hem och sedan så hade jag varit irriterad och stressad.
Jag ser till att vara klar med arbetet inom arbetstimmarna
Jag är alltid klar och jag är alltid i tid. Jag är inte den som stannar, utan jag gör mitt arbete och jag gör det i tid och går hem.
24
5 Diskussion
5.1 ”Work engagement”
Undersökningen försökte sammanställa Kahns (1990) tre förutsättningar som “work engagement” bygger på, meningsfullhet, säkerhet och tillgänglighet i två frågor. Dessa två frågor var “Trivs du på din arbetsplats?” och “Känner du att dina medarbetare och chefer bryr sig om dig och att din hälsa spelar roll för dem?”. Om respondenterna svarade att de både trivs på sin arbetsplats och att de upplever att arbetsplatsen bryr sig om respondenten, betyder det att de uppfyller villkoren till att ha en hög ”work
engagement”. Eftersom alla respondenter sa att de trivs på sin arbetsplats och känner att sina medarbetare och chefer bryr sig om dem, betyder det enligt Kahn (1990) att alla är engagerade till sitt arbete.
Vidare är motivation också en faktor som bidrar till engagemang och även fast frågan
”är du motiverad till ditt arbete?” inte direkt ställdes, har man fortfarande frågat liknande frågor. Exempel på sådana frågor är ”Vad är det som motiverar dig till ditt arbete?” och ”Vad är det som du mest tycker om med ditt arbete?”. Då alla sju respondenter hade ett svar till dessa frågor och att ingen svarade att de inte har någon motivation till sitt arbete visar det att alla ändå till en viss nivå är motiverade till sitt arbete, vilket återigen styrker anledningen till att respondenterna är engagerad till sitt arbete.
Definitionen av ”work engagement” och motivation går hand i hand eftersom de bygger på varandra som Bui et. al (2016:1008) nämnde. Däremot när man ställde
respondenterna frågan om vad som motiverar de kontra vad som engagerar de, fick man olika svar. Detta lämnar utrymme till att tolkning. Svarade respondenterna annorlunda på dessa två frågor eftersom de vet att det är två olika faktorer eller svarade olika omedvetet? De kanske egentligen tänkte att det var samma fråga men eftersom de, i deras mening fick frågan ställd till sig två gånger, valde de att svara olika.
Däremot, till vilken nivå respondenterna känner sig engagerade är svårt att säga. Genom att analysera svaren man kan påstå att respondenterna upplever olika nivåer av
engagemang. Vissa svarar klart och tydligt på frågorna angående engagemang medan vissa tar lite extra tid på sig att svara och andra ger ett mer indirekt svar. Till exempel, när man ställde frågan ”Känner du att dina medarbetare och chefer bryr sig om dig och att din hälsa spelar roll för de?”, svarade C ja på den frågan men sedan fortsatte C med att säga trots att de bryr sig om sina anställda, har de även vissa förväntningar från dig som anställd. C fortsatte med att förklara att om man mår dåligt eller liknande är det inte så att din chef kommer till dig och fråga exempelvis hur du mår, utan det förväntas att du själv ska gå till chefen och tala om din situation. Genom att analysera C:s svar på denna fråga, visar det att C inte tycker att de bryr sig om sina anställda till den nivån C hade önskat. Om det hade varit fallet hade man förväntat att C skulle ha svarat likt de
25
andra respondenterna, alltså nämnt endast positiva aspekter när det kommer till chefernas och medarbetarna relation gentemot dig.
5.2 ”The dark side”
Som nämnt, inkluderar ”the dark side” stress och utbrändhet och genom att ha
analyserat resultaten finner man en tydlig koppling mellan ”work engagement”, stress och utbrändhet. Sex av sju respondenter menar att de upplever stress på arbetsplatsen på olika nivåer. Även utbrändhet är vanligt på arbetsplatsen som Ezenwaji et al. (2019:1) menar är en långsiktig effekt av stress. Detta kan betyda att de respondenter som ännu inte menar att de har varit utbrända, kan vara på väg mot det eftersom de har uppgett att de upplever stress på sin arbetsplats och om de inte tar några åtgärder åt det kan de vara på väg mot en utbränning.
Extra intressant är situationen med G. G var den enda personen att säga att hen inte upplever stress på arbetsplatsen men har ändå varit utmattad. G valde att inte diskutera vidare om sin utbrändhet, vilket denna uppsats respekterade. Denna situation lämnar tolkningsutrymme. Det kan tyckas att det är en fördel att G inte känner stress på sin arbetsplats men samtidigt är det viktigt att ta hänsyn till att G faktiskt sagt att hen har varit utmattad. Kan det ha varit så att G är en person som inte har nära till sina känslor och därmed haft svårt att känna av stress och på grund av att G inte känt av sin stress så har det resulterat i att G blev utmattad? Om detta är fallet, visar det hur signifikant det är att kunna känna av sin egen stressnivå och hantera det innan det resulterar i något värre.
Precis Yang et al. (2018: 744) menade, visade även undersökningens resultat att när man som anställd överanstränger sig på arbetsplatsen, kan det resultera i stress och utbrändhet. Flera av respondenterna har påstått att de upplevt stress men framförallt utbrändhet på grund av överansträngning. F fick det även bekräftat av läkaren att hens utbränning har orsakats av överansträngning, vilket ökar trovärdigheten i
undersökningens resultat.
Vidare förklarade även Yang et al. (2018: 744) att ytterligare en orsak till att man upplever stress och utbrändhet är när man har en hög motivationsgrad. Som nämnt ovan i 5.1, anses alla respondenter ha en hög engagemangsnivå och känner sig motiverade till sitt arbete. Detta kan vara en anledning till att så många upplever stress och utbrändhet.
Respondenternas motivationsgrad har överstigit den positiva nivån och har resulterat i stress och utbrändhet.
Det skulle vara intressant att ställa respondenterna samma frågor i framtiden eftersom många av respondenterna hade jobbat under en ganska kort tidsperiod på sitt nuvarande jobb. Detta är eftersom de nu har jobbat under en kortare tid på sin arbetsplats och om man skulle låta det gå mer tid, skulle det vara intressant att se hur deras höga
motivationsnivå utspelar sig utifrån ett långsiktigt perspektiv. De som nu menar att de
26
inte upplevt utbrändhet eller att de sällan känner stress, deras svar kanske skulle kunna förändras i framtiden.
Åkerstedt et al. (2002: 595) nämnde att en effekt som stress kan ha på människokroppen kan vara sömnproblem som resulterar i att du hamnar i en ond spiral. I intervjun sa D att hen upplevde sömnproblem men om det beror på stress från arbetsplatsen kan D inte svara på. Däremot nämnde D om sitt sömnproblem i en fråga relaterat till stress och utbrändhet. Detta kan peka på att D upplever någon form av koppling till sömnproblem och stress för annars kan man tänka sig att D hade pratat om sitt sömnproblem i en fråga som inte direkt att kopplat till stress.
Problematiken med att utföra denna undersökning och samla in resultat har varit att det är ett personligt ämne. Respondenterna kanske inte alltid har varit bekväma med att svara på frågorna som ställts vilket kan ha resulterat i att deras svar kan ha varit
svårtolkat. Ett exempel på detta är när man frågade ifall man har varit utbränd. De som hade varit utbrända valde att svara på frågan med endast ja. De berättade inte om sin upplevelse kring det eller liknande utan svarade på frågan och väntade på att man skulle gå vidare till nästa fråga. Detta kan vara på grund av att de tyckte att det var ett
personligt ämne för dem och att de inte var tillräckligt bekväma med att svara på frågan, trots att man innan hade sagt att intervjun kommer ske konfidentiellt. Vad man skulle kunna göra för att undvika en såda situation är svårt att säga eftersom alla är olika och känner sig bekväma av olika faktorer. En möjlig lösning på denna problematik skulle kunna vara att man intervjuar samma respondenter ett flertal gånger om samma ämne.
Om respondenterna får prata om samma ämne flera gånger kan det leda till att de blir mer trygga och bekväma med att prata om detta ämne eftersom det inte är lika nytt längre och man vet hur intervjuerna kommer att utspela sig.
5.3 J-D-R modellen
Eftersom nästan alla upplever stress på arbetsplatsen och att även utbrändhet är vanligt, tyder på att det enligt Bakker, Demerouti, Euwema (2003: 170) finns ”job demands” på arbetsplatsen. Eftersom de allra flesta har tagit del av de negativa hälsoeffekterna på grund av sin höga ”work engagement” visar det att ”Job demands” på diverse
arbetsplatser i Sverige är rätt höga. Å andra sidan, när man ställde frågan om varför man väljer att arbeta kvar på sin arbetsplats trots att man upplever stress och utbrändhet, svarade de flesta att är för att de tycker om sitt arbete. Med detta sagt, är även ”job resources” vanligt på arbetsplatsen. Eftersom Nylen et al. (2018:516) menade att ”job resources” handlar om att kunna främja individens hälsa på arbetsplatsen, betyder det att enligt undersökningens resultat är ”job resources” högre än ”job demands”. Om fallet hade varit tvärtom, hade det förväntats att respondenterna hade bytt arbete eftersom kostnaden i form av trygghet på arbetsplatsen hade varit större än nyttan. Men, det man också ska ha i åtanken är att de flesta i detta respondenterna har jobbat på sin arbetsplats
27
under en relativt kort tid, vilket kan betyda att de inte är tillräckligt med tid för att kunna dra en ackurat slutsats kring.
Hypotesen som Bakker, Demerouti och Euwema (2003) gjorde, där de sa att utbrändhet är en konsekvens av obalans mellan ”job demands” och ”job resources” stämmer med undersökningens resultat. Detta är eftersom alla säger att de är engagerade till sitt arbete men att de samtidigt upplever överansträngning och ansvar till att slutföra sina
arbetsuppgifter trots att arbetsdagen är över, som kan inkluderas i ”job demands”. Det är som konsekvens av detta, som de 4 personer har upplevt utbrändhet.
Efter att ha analyserat undersökningens mest frekventa ”job demands”, har man kommit fram till att överansträngning är en vanlig faktor som orsakar stress. Fem personer sa att de hanterar stress genom att fortsätta arbeta tills arbetet är klart och att stressen då kommer att släppa av sig själv. Däremot, är att arbeta på detta sätt gynnsamt? Kan det inte leda till, likt G:s fall att man längre fram då kan bli utbränd eftersom man inte tar åtgärder till sin stress utan att man fortsätter att arbeta?
Andra vanliga svar som kan inkluderas i ”job demand” var att man känner ett ansvar över att slutföra sina arbetsuppgifter i tid oavsett om arbetsdagen är över och att man inte alltid är bekväm med att be om hjälp ifall det skulle behövas. Alla dessa svar visar att överansträngning är en vanlig faktor som orsakar i stress och utbrändhet på
arbetsplatsen.
Eftersom undersökningens resultat har visat att ”job demands” på arbetsplatsen är vanligt, betyder det att den svenska arbetsplatsen har rum till utveckling inom detta perspektiv. Eftersom stress och utbrändhet inom olika yrken är vanligt betyder det att den svenska arbetsplatsen bör fokusera på att minska ”job demands”. Hur det ska gå tillväga är oklart. Som Bakker, Demerouti, Euwema (2003: 171) sa, kan en potentiell problematik med J-D-R modellen vara individualism. På grund av individualism i detta fall är det svårt att svara på vad företag skulle kunna göra för att undvika stress och utbrändhet.
När man ställde frågan ifall respondenterna skulle uppskatta om det skulle finnas någon form av socialt stöd på arbetsplatsen, som en del av stresshantering var de flesta svar tydliga och klara. Svaret på denna fråga var nej. Svaren löd att man antingen inte skulle finna det hjälpsamt eller att det skulle vara en resurs man inte skulle använda sig av.
Däremot när man hade ställt frågor angående stresshantering svarade två personer att de brukar prata ut om när de känner sig stressade med sina nära och kära. Detta är enligt Som Bakker, Demerouti, Euwema (2003: 171) en del av det sociala stödet. Dessutom svarade även fyra personer att de känner sig tryggare med att prata ut med deras kollegor i jämförelse med sina chefer, vilket är ytterligare en del av det sociala stödet.
