"Det är svårt att uppfatta en stämning digitalt": En studie om nyanställdas onboarding på distans

Examensarbete HT 2020

Institutionen för pedagogik, didaktik och

utbildningsstudier Examensarbete i

Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C, 15 hp

“Det är svårt att uppfatta en stämning digitalt”

En studie om nyanställdas onboarding på distans

Alina Finnberg Klara Yngvesson

Sammanfattning

Denna studies syfte är att bidra med kunskap om nyanställdas upplevelser av en onboarding som sker på distans. Detta görs genom forskningsfrågorna: “Vilka förväntningar har nyanställda på en onboarding på distans?”, “Hur upplever nyanställda sin möjlighet att anpassa sig till sin nya arbetsroll?” samt “Hur upplever nyanställda sin möjlighet till att skapa nya relationer till kollegor och företaget?”. Studien utgår från en kvalitativ ansats där datainsamlingsmetoden varit semistrukturerade intervjuer. För att samla in empirin har sex semistrukturerade intervjuer genomförts med informanter som inom de senaste sex till åtta månaderna har påbörjat ett nytt distansarbete till följd av Covid-19-pandemins restriktioner.

Genom tematisk analys har empirin analyserats i relation till studiens teoretiska ramverk som tar utgångspunkt i Säljös (2014) sociokulturella perspektivet på lärande, med inriktning på Jarvis et al. (2003) sociala lärande, Bergers et al. (1979) socialisation samt Lauvås och Handals (2015) yrkessocialisation. Resultatet visar att en strukturerad och genomtänkt onboarding upplevs vara av stor vikt för att uppfylla nyanställdas förväntningar, inte minst när den sker på distans. Detta går även hand i hand med hur de nyanställda upplever sina möjligheter att anpassa sig till sin arbetsroll. En onboarding på distans resulterar vidare i svårigheter när det kommer till den nyanställdas upplevda möjligheter att skapa relationer till kollegor och att bli en del av företaget. Resultatet visar ytterligare att företagen gör aktiva försök till att skapa rum och utrymme för sociala sammanhang genom digitala forum. Samtidigt möts detta av ett visst motstånd från de nyanställda som tenderar att undvika deltagandet i dessa frivilliga digitala aktiviteter.

Nyckelord: Onboarding, Nyanställda, Distansarbete, Socialisation

Abstract

This study aims to contribute with knowledge about new employees’ experiences of an onboarding that takes place at a distance during digital working conditions. This is done through three research questions: “What are the expectations of new employees for an onboarding through distance?", "How do new employees experience their opportunity to adapt to their new work role?" and "How do new employees experience their opportunity to create new relationships with colleagues and the organization?". This study is based on a qualitative research strategy where the data has been collected through six semi-structured interviews conducted with informants who within the last six to eight months have started a new employment through distance, due to the consequences of Covid-19. The result has been analyzed through thematic analysis and in relation to the study’s theoretical framework. The theoretical framework is based on Säljös (2014) socio-cultural perspective on learning with a focus on Jarvis’ et al. (2003) social learning, Berger’s et al. (1979) socialization and Lauvås and Handals’ (2015) professional socialization. The result shows that a structured and organized onboarding is of great importance for meeting new employees’ expectations, when it takes place at a distance during digital working conditions. The structure of the onboarding is also essential for how the new employees adapt to their new professional role. Onboarding through distance results in difficulties when it comes to the new employees’ opportunities to create new relationships with colleagues and to become a part of the organization. The result further shows that organizations make active attempts to make space for social context through digital activities. At the same time, this is met by some resistance from the new employees who tend to avoid participating in these voluntary digital activities.

Keywords: Onboarding, New employees, Remote work, Teleworking, Socialization

Tack

Vi vill börja med att rikta ett stort tack till våra informanter för deras värdefulla bidrag av erfarenheter och upplevelser av onboarding. Vi vill även tacka vår handledare Urban-Andreas Johansson för det engagemang och den gedigna vägledning vi fått ta del av under processen.

Alina Finnberg & Klara Yngvesson 7 januari 2021, Uppsala

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 6

1.1 Syfte och frågeställningar ... 8

1.2 Definitioner ... 8

2. Forskningsöversikt ... 9

2.1 Onboarding ... 10

2.2 Organisationssocialisation för nyanställda ... 11

2.3 Organisationssocialisation i samband med distansarbete ... 14

2.4 Sammanfattning ... 15

3. Teoretiskt ramverk ... 16

3.1 Socialisation inom ramen för lärande ... 16

3.2 Sociokulturella perspektivet ... 16

3.3 Socialt lärande ... 17

3.4 Socialisation ... 17

3.5 Yrkessocialisation ... 18

4. Metod ... 19

4.1 Metod för datainsamling ... 19

4.2 Urval ... 20

4.3 Material ... 20

4.4 Databearbetning och analysmetod ... 21

4.5 Studiens kvalitet ... 22

4.6 Etiska överväganden ... 23

4.7 Metoddiskussion ... 24

5. Resultat och analys ... 26

5.1 Vikten av det första intrycket ... 26

5.1.1 Förväntningar på onboardingprocessen ... 26

5.1.2 Upplärning genom digitala forum ... 28

5.1.3 Att upptäcka normer ... 30

5.2 Att bli en del av företaget ... 32

5.2.1 Kommunikation ... 32

5.2.2 Svårt att skapa relationer ... 34

6. Avslutande diskussion ... 41

6.1 Konklusion ... 45

6.2 Framtida forskning ... 45

7. Referenser ... 47

8. Bilagor ... 51

8.1 Samtyckesformulär för medverkan i undersökning ... 51

8.2 Intervjuguide ... 53

1. Inledning

Som en följd av den världsomvälvande Covid-19-pandemin har arbetsmarknaden genomgått drastiska förändringar. Åtskilliga organisationer har till följd av pandemins restriktioner tvingats genomföra stora omstruktureringar för att anpassa verksamheten (Goodermote, 2020).

Omstruktureringarna har bland annat medfört implementeringen av distansarbete, som ökat med hela 400% under det senaste året. Tidigare arbetade endast 2% av de som hade möjlighet till distansarbete heltid på distans, vilket idag motsvarar en ökning till hela 32%. Samtidigt tror sig 4 av 10 att de kommer fortsätta distansarbeta när man kan tänkas återgå till sina kontor igen (Tele2, 2020). Konsekvenserna Covid-19-pandemin har fört med sig innebär således att distansarbetet blivit den främsta arbetsformen för att fortsatt kunna bedriva verksamheter framåt (Goodermote, 2020).

Distansarbete kan föra med sig både positiva som negativa aspekter. Närmare visar distansarbetet främja bland annat en ökad flexibilitet, en ökad produktivitet och reducerade restider, samtidigt ökar riskerna för olika identifieringsproblem till organisationen samt svårigheter att skapa relationer till andra medarbetare (se t.ex Elling, 1985; Maruyama &

Tietze, 2012). Distansarbetets medarbetare anser att videomöten blir för effektiva då de saknar småpratet och fikastunderna. Hela 49% anser att det skadar teamkänslan, samtidigt som 3 av 10 upplever att relationerna till kollegorna blir sämre (Tele2, 2020).

Under året som gått har arbetsmarknaden vidare försatts i mängder av drastiska förändringar (Goodermote, 2020). Inom flera branscher har företag tvingats permittera eller till och med varsla sina anställda, vilket har bidragit till en kraftig ökning av arbetslösheten (Statistiska centralbyrån, 2020). Samtidigt har andra branscher sett en ökad efterfrågan som resulterat i behovet av nyrekryteringar (Nygaard, 2020). Vid nyrekryteringar följer alltid en introduktion, en så kallad onboarding, som ett nästa steg efter ett signerat anställningskontrakt (Harpelund, Højberg & Nielsen, 2019). Företag som mitt i krisen sett ett ökat behov av nyanställningar, har även dessa till följd av Covid-19-pandemins påföljder tvingats anpassa och omstrukturera sina onboardingar. Det innebär att flera onboardingsprocesser genomförs helt eller delvis på distans (Goodermote, 2020). Onboardingen i sig är ett avgörande moment för den anställdes fortsatta motivation, trivsel och prestation inom organisationen (se t.ex Bauer & Erdogan, 2011;

Harpelund et al., 2019; Nilsson et al., 2011). Den stora utmaningen är hur organisationer faktiskt ska gå tillväga för att insocialisera medarbetare till företagets kultur och team för att ge ett så gynnsamt första intryck som möjligt i syfte att bibehålla den nyanställda (Bauer &

Erdogan, 2011; Harpelund et al., 2019; Nygaard, 2020), vilket tydligt har visat sig under år

I ljuset av omstrukturerade onboardingsprocesser ämnar vi undersöka hur nyanställda upplever sin yrkessocialisation i samband med att det sker över distans. Vi är ute efter den pedagogiska process som sker vid en yrkessocialisering genom onboarding (Lauvås & Handal, 2015).

Denna pedagogiska, och framför allt arbetslivspedagogiska relevansen, ligger vid att vi tolkar yrkessocialisering som en form av en lärandeprocess som de nyanställda utvecklas inom och anskaffar en mängd ny information och beteenden med syfte att bli effektiva och tillhörande organisationsmedlemmar (jmf Klein & Weaver, 2000). Som en del av de pedagogiska processerna i organisationen utgör yrkessocialisering en slags förändrings- och påverkansprocess kopplat till individens utveckling (Nilsson, Wallo, Rönnqvist, & Davidson, 2011). I denna studie avser vi undersöka de sociala processer som ger förutsättningar till lärande i en ny organisation och lägger fokus vid vilka aspekter av socialisering som de nyanställda upplevt bidra till lärande i relation till arbetet.

1.1 Syfte och frågeställningar

Studiens syfte är att bidra med kunskap om hur nyanställda upplever en onboarding som sker på distans.

Syftet undersöks genom följande frågeställningar:

● Vilka förväntningar har nyanställda på en onboarding på distans?

● Hur upplever nyanställda sin möjlighet att anpassa sig till sin nya arbetsroll?

● Hur upplever nyanställda sin möjlighet till att skapa nya relationer till kollegor och företaget?

1.2 Definitioner

Distansarbete: Distansarbete definierar vi i denna studie som en arbetsform där medarbetarna arbetar hemifrån, eller på en annan plats än arbetsplatsen, och använder sig av digitala verktyg för att utföra sina arbetsuppgifter. Det innebär således en avskildhet från kollegor och chefer.

Nyanställda: Begreppet nyanställda definierar vi som de personer som inom de senaste sex till åtta månaderna påbörjat en ny anställning. Detta gör vi dels för att de som påbörjat en ny

anställning de senaste sex till åtta månaderna fått ta del av en onboarding som påverkats av Covid-19 restriktionerna och även då onboardingprocessen inte enbart sker de första dagarna utan är en ständigt pågående process.

Onboarding: Begreppet onboarding definieras i denna studie som en introduktionsprocess som pågår en längre tid. Det inkluderar allt som sker efter att kandidaten signerat sitt anställningskontrakt till att denne blivit insocialiserad och känner sig som en del av företaget.

Begreppet ska inte förväxlas med en introduktionsutbildning, då vi tolkar en introduktion som det som enbart sker i den inledande perioden av en nyanställning, med syfte att lära den nyanställde dess arbetsuppgifter. Onboarding anser vi inkluderar, utöver introduktion, även andra aspekter för en nyanställd att bli en fullvärdig organisationsmedlem.

2. Forskningsöversikt

I detta avsnitt framställs en översikt av vilken tidigare forskning som gjorts inom det aktuella området för vår studie. För att lokalisera relevant forskning har vi sökt efter vetenskapliga artiklar och litteratur genom nationella som internationella akademiska databaser. Vi har

Ahrne & Svensson, 2015) vilket säkerställer att artiklarna blivit granskade och utger en högre tillförlitlighet.

Sökord: “Organisationssocialisation”, “Socialisation/Socialisering”, “Distansarbete”,

“Onboarding”, “Organizational socialization”, “Socialization”, “Remote work”,

“Telework”, Distance work”, “Newcomer Adjustment”.

2.1 Onboarding

En nyanställds första tid i företaget har visat sig vara ett mycket kritiskt moment (Nilsson et al., 2011). Studier visar att 25% av alla nyanställda lämnar sin anställning innan de ens hunnit slutföra sitt första år och att 46% lämnar inom de första 18 månaderna (Allied Workforce Mobility survey, 2012). Vidare har det visat sig att 22% av alla nyanställda som lämnar sitt jobb gör det redan inom de första 45 dagarna (Harpelund, Højberg & Nielsen, 2019), samt att 4% av nyanställda aldrig kommer tillbaka redan efter första dagen (Moscato, 2005). Likväl väljer 1 av 25 nyanställda att lämna sitt nya jobb redan samma dag just på grund av en icke- existerande onboarding. Av de nyanställda som istället fullföljer en ordentlig onboarding är 69% mer benägna att stanna på företaget upp mot åtminstone 3 år (Harpelund et al., 2019).

Onboarding är därav ett betydelsefullt moment för nyanställdas utfall kopplat till behov av trygghet och struktur inom organisationen (Nilsson et al., 2011).

Alla nyanställningar innebär onboarding vare sig de är formella, strukturerade eller genomtänkta eller ej (Harpelund et al., 2019). Onboarding är en introduktionsprocess för nyanställda vilken regleras i arbetsmiljölagstiftningen med de formella krav av hur en sådan ska se ut (Arbetsmiljöverket, 2001). Onboarding är till för att främja den enskilde arbetstagarens integration, skapa riktning och sätta förväntningar. Syftet med detta är att stärka ett bibehållande, produktivitet och engagemang (Harpelund et al., 2019). Det handlar sålunda om, utöver det formella, att även skapa känslor om ett meningsfullt tillhörande till organisationen (Lindelöw, 2008). Studier har visat att det genereras mer långvariga och positiva effekter av den nyanställdas engagemang när denne får chans att passa in i de relationer och kulturella strukturer som finns på arbetsplatsen (Maier & Brunstein, 2001).

Förutsättningarna för en ordentlig onboarding är att säkerställa allt det som sker efter att kandidaten signerat sitt anställningskontrakt. Detta inkluderar att fullfölja de mest grundläggande formella checklistor såsom att förse sin nya medarbetare med kontorsdel, dator och passerkort, till de mer personliga aspekter som välkomnandet och socialiseringen till det nya arbetet, företaget och kollegorna (Harpelund et al., 2019; Nilsson et al., 2011). Processen handlar om att etablera nyanställdas uppfattning av företagskulturen och se till att rätt relationer skapas. Företagets krav och förväntningar bör tydliggöras så möjligheterna att prestera öppnas.

Nilsson et al. (2011) menar att företag med en ordentlig onboardingprocess gynnar i 54% högre produktivitet från deras nyanställda samtidigt som denne visar dubbelt så högt engagemang.

En ordentlig onboarding utmynnar även i minskad stress och ger upphov för den vidare arbetstillfredsställelsen (Nilsson et al., 2011). Att skapa och bibehålla denna motivation sker genom de sociala faktorer en onboardingprocess innefattar (Schein, 1988). En onboarding ska därigenom fungera i bådadera riktningar och gynna både kandidaten som företaget.

Upprätthålls en sådan behåller företaget inte bara anställda, utan med den ökade produktivitet bidrar det så även till ökad lönsamhet (Harpelund et al,. 2019; Nilsson et al,. 2011).

2.2 Organisationssocialisation för nyanställda

En viktig del av den nyanställdas onboarding är organisationssocialisering som avser den process där nyanställda får lära att anpassa sig till det nya jobbet, arbetsrollen och företagskulturen (Klein & Weaver, 2000). Studier visar att om en nyanställd socialiseras in i organisationen på ett ordentligt sätt resulterar det i ökat engagemang, förtroende samt en högre trivsel på arbetsplatsen (se t.ex Bauer & Erdogan, 2011; Harpelund et al., 2019; Nilsson et al., 2011). Socialisering är en ständigt pågående process genom vilken nyanställda övergår från vad Bauer och Erdogan (2011, s. 51) väljer att kalla det “från att vara outsiders till att vara insiders”. Socialisering omfattas av de stadier som den nyanställda utvecklas inom: hur de lär sig av att förstå sin nya miljö, olika taktiker som organisationen tillhandahåller vilka underlättar processen samt själva innehållet i den (Klein & Weaver, 2000). Socialisering kan utifrån dessa stadier ses som en inlärningsprocess i vilken de nyanställda anskaffar en mängd ny information och beteenden med syfte att bli effektiva och tillhörande organisationsmedlemmar eller

Vidarevisarstudier att vi idag byter jobb i genomsnitt 10,2 gånger under 20 år (Maia, Bastos

& Solinger, 2016) vilket tyder på en allt mer rörlig arbetsmarknad. Det utgör i sig onboarding och socialiseringsprocessen som en betydelsefull komponent och en nyckelfråga för företag att hantera. Bauer och Erdogan (2011) förklarar hur nyanställda under socialiseringsprocessen genomgår olika osäkerheter vad gäller sin nya roll som en så kallad “insider”. Precis som företaget investerar för att rekrytera rätt kandidat för arbetsrollen och företaget, investerar kandidaterna samma tid och engagemang för ett lyckat medlemskap i organisationen. En framgångsrik socialisationsprocess medför således effektiva medarbetare med positiva attityder vilka tenderar att stanna kvar inom företaget. Medan en bristfällig socialisationsprocess leder till raka motsatsen: ineffektiva medarbetare som tenderar att lämna tidigt, vilket resulterar i att företaget tvingas börja om från ruta ett med rekryteringsprocessen (Bauer & Erdogan, 2011). Följden för både kandidaten och företaget blir förlusten av den tid och resurser de bådadera investerat för en lyckad rekrytering.

Fig. 1 Bauer och Erdogans (2011, s. 52) modell av socialiseringsprocessen

En huvudsaklig drivkraft för en framgångsrik socialiseringsprocess anses vara nykomlingsanpassning (se fig. 1) (Bauer & Erdogan, 2011). Nykomlingsanpassning är en ömsesidig process där ansvar ligger på den nyanställda såväl som på arbetsgivaren. För att

anpassa sig till organisationen behöver den nyanställda besitta de personliga egenskaperna som krävs och samtidigt ha förmågan att anpassa sitt beteendemönster i syfte att passa in. Parallellt med detta bör organisationen etablera olika former av socialiseringsstrategier för att främja den nyanställdas anpassningsprocess. Anpassningsprocessen definieras närmare inom fyra grundläggande komponenter: rollklarhet, självständighet, acceptans och kunskap om organisationskulturen. Dessa komponenter gör sig sedan synliga i tillfredsställelse, engagemang, omsättning och prestation. Samtidigt indikerar de hur en socialiseringsprocess ter sig framgångsfull eller misslyckad socialiseringsprocess (Bauer & Erdogan, 2011).

Den första komponenten rollklarhet handlar om hur väl den nyanställda känner för jobbet i sig, när denne förstått sin arbetsroll. Bauer och Erdogan (2011) ser det som en av de mest systematiska riktlinjerna för jobbtillfredsställelse och organisationsengagemang under socialiseringsprocessen. En andra komponent förklaras som självständighet varav de nyanställda känner sig bemästra arbetsuppgifterna. Självständighet gynnas både på organisations- och individnivå, då det kan resultera i organisationsengagemang och jobbtillfredsställelse, vilket i sin tur leder till ökad omsättning och socialisationsutfall. En ytterligare komponent av att vara en “insider” begreppsliggörs i acceptans. Komponenten ses som en viktig aspekt där den nyanställda känner sig accepterad och bekväm tillsammans med andra “insiders” som kollegor och chefer. Studier finner att högkvalitativa relationer med team, chefer och andra organisationsmedlemmar är positivt relaterat till olika socialisationsutfall såsom engagemang och omsättning. En sista komponent förklarar Bauer och Erdogan (2011) som kunskap om organisationskulturen. Genom att den nyanställda får förståelse för organisationskulturen blir detta en nyckelaspekt för socialiseringsprocessen. För den nyanställda gäller det således att lära sig hur organisationen fungerar, vad organisationens unika språk är samt skapa förståelse om organisationspolitiken för dess mål och värderingar.

Dessa grundläggande komponenter handlar således om hur väl en nyanställd övergår från en

“outsider” till en “insider” av organisationen. Att den nyanställda övergår till att bli en “insider”

är av stor vikt då Bauer och Erdogan (2011) menar att det ger förutsättningar för den nyanställdas fortsatta lärandeprocess i termer av hur mycket information om organisationen som kan intas och därefter anpassas till.

2.3 Organisationssocialisation i samband med distansarbete

Distansarbete innebär en avskildhet från kollegor, chefer och andra organisationsmedlemmar.

I samband med distansarbete har medarbetare visat sig bli mer självständiga, samtidigt som risken ökar för deras känslor till isolering och oberoende (Wiesenfeld, Raghuram & Garud, 2001). Det handlar om faktorer som kan försätta organisationen i ett osäkert läge och rentav splittra eller hota organisationsidentiteten. I linje med att upprätthålla en hållbar organisationsidentitet följer medarbetarnas behov av tillhörighet och socialt stöd. På så vis krävs ett större förtroende för organisationen och en mer sammansvetsad arbetsgrupp. I flera organisationer upprätthålls distansarbete genom diverse digitala gruppstrukturer (Lurey &

Raisinghani, 2001). Ahuja och Galvin (2003) menar vidare att digitala processer leder allt större bieffekter av hur den direkta interaktionen minskas mellan en nyanställda och andra organisationsmedlemmar. Det syftas till att man som nyanställd får interagera med enbart en viss del av alla organisationsmedlemmar vilken kan öka risken av en begränsad eller skev bild av sin nya organisation. Då går den nyanställda miste om specifik information om normer som sociala förväntningar. Organisationen bär såtillvida ett ytterst ansvar huruvida de ska inkludera nya dimensioner av distansformen i den traditionella gruppsammansättningar inom digitala ramar (Lurey & Raisinghani, 2001).

Organisationsidentitet återspeglar hur medarbetare definierar sig själv med sin organisation, något som Wiesenfeld et al. (2001) menar kan ifrågasättas inom en digital kontext.

Medarbetarnas behov av tillhörighet och socialt stöd förknippas med denna identitet som är nyckeln till bibehållandet av den. Genom att organisationen kan förse medarbetarna med tillhörighet och socialt stöd säkerställer de således den typ av osäkerhet distansarbetet riskerar.

Baumeister och Leary (1995) förklarar en tillhörighetshypotes som den genomgripande drivkraft för att bilda och upprätthålla bestående, positiva och betydelsefulla interpersonella relationer. Det handlar om ett gediget behov av att tillhöra och är grundläggande för mänsklig motivation. Baumeister och Leary (1995) delar upp tillhörighet i två kriterier: (1) Ett behov av upprepade, emotionella interaktioner med andra människor, och (2) interaktionerna äger rum inom ett bestående ramverk av omtanke för varandra. Brist på en sådan tillhörighet orsakar en mängd skadliga effekter för både individen och organisationen. För medarbetaren påverkas beteenden, känslor och tankar som vid brist på tillhörighet ökar en isolering och oberoende, vilket hotar splittra organisationen (Wiesenfeld, 2001). Organisationsidentitet är en viktig

aspekt inom distansarbetet vilket kompenserar för förlusten av en idag traditionell organisation och gruppsammansättning. Genom att upprätthålla organisationsidentiteten menar Wiesenfeld (2001) att det på så sätt underlättar vidare samarbete, samordning och de medarbetares långsiktiga ansträngningar.

2.4 Sammanfattning

Sammanfattningsvis visar denna forskningsöversikt att en ordentlig onboarding är gynnsam för både organisationen och dess medarbetare. Genom att båda parter på sina sätt investerar i processen medföljer en högre arbetstillfredsställelse av ökat engagemang, produktivitet, trivsel och motivation. På så sätt kan långvariga och positiva effekter genereras genom att nyanställda tenderar att stanna längre inom företaget samt prestera goda resultat, vilket i sin tur även ökar lönsamheten för företaget. Organisationssocialisation är en del av onboardingprocessen vilken sker när den nyanställde socialiseras in i företaget. Det handlar om att den nyanställda får lära att anpassa sig till det nya jobbet, arbetsrollen och företagskulturen för att till slut bli en fullvärdig organisationsmedlem och “insider”. Detta sker genom en ömsesidig process av nykomlingsanpassningen, vilken bland annat bidrar till de personliga aspekterna och bygger upp den nyanställdas initiala relationer. Vidare visar den tidigare forskningen att organisationssocialisation kan möta hinder när detta sker på distans. Detta då den nyanställda riskerar att endast få kontakt med en liten del av företagets anställda vilket riskerar utmynna i skev bild av verksamheten. Distansarbete överlag har även visat sig medföra risker i form av känslor av isolering och oberoende, det kan bidra till att företagskulturen, organisationsidentiteten och i värsta fall hela organisationen, splittras.

3. Teoretiskt ramverk

I följande avsnitt presenteras studiens teoretiska ramverk. För att besvara studiens syfte och frågeställningar har vi valt att utgå från det sociokulturella perspektivet med inriktning på socialt lärande, socialisation och yrkessocialisation. I förgrunden ligger således det sociokulturella perspektivet med syfte att förtydliga och förstå socialisation och yrkessocialisation, vilka kommer vara de primära ramverken för studiens analys.

3.1 Socialisation inom ramen för lärande

De teoretiska utgångspunkterna för denna studie tar avstamp i den pedagogiska lärandeprocess som sker vid socialisation. Forskningsfältet pedagogik sammankopplas ofta med lärande, utveckling och fostrande. En annan aspekt av pedagogik är även de förändrings- och påverkansprocesser kopplade till individers utveckling. Därigenom går de sociala processer som sker initialt vid en onboarding att kopplas samman med pedagogik (Nilsson et al., 2011).

I denna studie avser vi undersöka de sociala processer som ger förutsättningar till lärande i en ny organisation. Genom att en nyanställd genomgår en onboarding, tolkar vi teorin som att lärandet sker immanent genom socialisationsprocessen. Vi avser därmed inte undersöka exakt vilka möjligheter till lärande de nyanställda erbjuds. Fokus ligger snarare på vilka aspekter av socialisering som de nyanställda upplevt bidragit till lärande i relation till det nya arbetet och företaget.

3.2 Sociokulturella perspektivet

Med utgångspunkt i Roger Säljös (2014) sociokulturella perspektiv på lärande och utveckling tolkar vi onboardingprocessens aspekt av socialisering som en del av lärande. Det sociokulturella perspektivet på lärande härstammar från teoretikern Lev Vygotskij studier.

Vygotskij studerade individens lärandeprocesser och utgick ifrån att lärande börjar som en social aktivitet. Perspektivet har därför sin främsta utgångspunkt i att människor lär sig i olika sociala sammanhang (Philips, 2014). Vidare menar Säljö (2014) att människor är biologiska varelser som lever i en sociokulturell verklighet. Människans förmåga att lära bör dock inte kopplas samman med biologiska faktorer. Detta då den sociokulturella verkligheten ger oss tillgång till olika verktyg som möjliggör lärande långt bortom våra egna biologiska förutsättningar. När vi ser till lärande bör därför människans omgivning istället beaktas, detta

i aspekter av hur den ser ut och vilka resurser som finns att tillgå (Säljö, 2014). Utgångspunkten är att lärande sker när individer interagerar i sociala samspel med andra människor och ses således som ett lärande kollektiv. Lärandet kan därmed definieras som den erfarenhet individer tar till sig genom sociala situationer och sedan använder sig av i framtiden. Det innebär att lärandet inte alltid sker på ställen där det primära syftet är att förmedla kunskap såsom i skola eller under utbildning. Istället sker en högre grad av lärande kontinuerligt i samspelet med andra människor såsom inom familjen, på arbetsplatsen, med vänner eller under fritidsaktiviteter (Säljö, 2014). Säljös tolkning av det sociokulturella perspektivet ligger till förgrund för att förstå vår tolkning av det teoretiska ramverket.

3.3 Socialt lärande

Socialt lärande har bidragit till förståelsen av lärande genom socialisering. Jarvis, Holford, &

Griffin (2013) menar att socialt lärande utgår från, precis som det sociokulturella perspektivet, att människans lärande och kunskapsbildning sker inom olika sociala sammanhang. Genom socialiseringsprocessen internaliserar individen värderingar, normer och attityder från samhället i ljuset av ett livslångt lärande. Jarvis et al. (2013) är en av dem främsta inom forskning kring livslångt lärande och har skapat en teori om individuellt socialt lärande.

Individens lärande sker i interaktionen med andra i samband med rådande samhällstro och attityder, även synonymt med samhällskulturen (Jarvis et al., 2013), eller i vårt fall företagskulturen. Den primära funktionen för inlärning är således genom individens socialisering. Ur detta perspektiv är samhällets struktur och kultur avgörande för hur individuellt lärande skapas. Jarvis et al. (2013) ser inte lärandet som en social anpassning utan snarare som en social handling och interaktion.

3.4 Socialisation

Vidare kan socialiseringsprocessen delas in i två delar, Berger, Luckmann & Olsson (1979) beskriver en primär och en sekundär socialisation. Den primära socialiseringen är initial och sker när individen lär sig anpassas till sin familj och samhället, detta blir sedan det

vid nytt jobb, utbildning eller andra situationer där man behöver anpassas till nya sociala normer. Vid denna sekundära socialisering ligger fokus på att ta sig an nya tolkningar, tysta överenskommelser, normer samt specifika kunskaper som uppkommer genom det nya sammanhanget. Det handlar om att lära sig de handlingar, beteende- och kommunikationsmönstret som finns. Avsaknad från någon anskaffad lärdom genom den sekundära socialiseringsprocessen kan resultera i svårigheter för individen att bli en del av det nya sammanhanget (Berger et al., 1979).

3.5 Yrkessocialisation

Som en del av den sekundära socialiseringen sker yrkessocialisation. Lauvås och Handal (2015) förklarar hur yrkessocialisation sker när en kandidat påbörjar sitt nya arbete och ska bli en fullvärdig, accepterad medlem i yrkesgruppen. Den nyanställde behöver utöver att lära sig de yrkeskunskaperna och besitta den kompetens som krävs, även uppfatta de oskrivna regler och normer som råder på arbetsplatsen. Detta väljer Lauvås och Handal (2015) att benämna som formell och informell yrkessocialisation. Formell yrkessocialisation sker när den nyanställda lär sig de nya arbetsuppgifterna och förstår vad arbetsrollen innebär. Det handlar om att individen utbildar sig och lär sig de faktiska kunskaperna som behövs för området denne ska arbeta inom. Den informella yrkesocialisationen sker när den nyanställda ska bli en del av yrkesgruppen, teamet och företagskulturen. Det krävs att den nyanställda lär sig diverse beteendemönster, åsikter och attityder som råder inom yrkesgruppen. Fullföljs inte denna informella del kan det bli svårt för den nyanställda att bli en del av teamet vilket i sin tur kan resultera i svårigheter att utföra sina arbetsuppgifter (Lauvås & Handal, 2015).

4. Metod

I följande avsnitt presenteras det metodologiska tillvägagångssätt för studien.

Forskningsprocessen presenteras i en utförlig redogörelse enligt följande: val av metod för datainsamling, val av urvalsstrategi, beskrivning, bearbetning och analys av materialet samt diskussion kring studiens kvalitet och etiska överväganden. Slutligen följer en diskussion gällande våra metodologiska överväganden.

4.1 Metod för datainsamling

I linje med studiens syfte och frågeställningar avsåg vi fånga upp nyanställdas individuella upplevelser av en onboarding på distans. Vi har därför utgått från en kvalitativ ansats som tar utgångspunkt i individers tolkningar och förståelse av det studerade fenomenet. Valet av ansats motiverades genom att vi ville få en fördjupad förståelse kring upplevelserna av en onboarding på distans. Vi behövde på så sätt få fatt i informanternas individuella erfarenheter och tolkningar kring onboardingen (jmf Ahrne & Svensson, 2015). För datainsamling valde vi att använda oss av kvalitativa, semistrukturerade intervjuer som metod. Valet av intervju grundar sig i hur dessa tillåter en större flexibilitet och öppnar således upp för informanternas olika riktningar av upplevelser och erfarenheter genom möjligheten att ställa följdfrågor (jmf Bryman, 2011). Vid utformandet av intervjufrågor gav vi utrymme för informanternas egna resonemang genom såväl förberedda frågor som följdfrågor samt plats för informanterna att komplettera. Intervjufrågorna strukturerades upp utifrån följande övergripande teman:

bakgrund, onboarding, distans och socialisation. Dessa teman skapades med utgångspunkt från forskningsöversikten. Vi strävade efter en standardiserad intervjuguide (se Bilaga 2) med utrymme för flexibilitet beroende på informanternas svar. Intervjuguiden utgjorde på så sätt snarare riktlinjer för att få fokus på det rätta området (jmf Bryman, 2011). De standardiserade frågorna gav oss en grundläggande bild av informanternas bakgrund samt har ledde in informanterna på området vi avser undersöka. De förberedda följdfrågorna användes i syfte att ytterligare ge informanterna utrymme att beskriva olika händelser och situationer de erfarit.

Genom semistrukturerade intervjuer fick vi en bred bild med flera nyanser och dimensioner av hur nyanställda upplevt onboarding på distans.

4.2 Urval

För att besvara studiens frågeställningar har vi använt oss av bekvämlighetsurval med ett målstyrande ändamål (jmf Bryman, 2011). Detta har innefattat ett strategiskt urval av informanter som fanns tillgängliga med direkt hänvisning till studiens frågeställningar avsett för att skapa överensstämmelse. Vi har på så vis nått ut till potentiella informanter dels genom det internetbaserade arbetsforumet LinkedIn och dels genom att ha kontaktat personer inom vår kännedom vilka uppfyllde kriterierna. Informanterna valdes således ut efter kriterier av en uppdaterad jobbstatus inom de senaste sex till åtta månaderna samt att det nya jobbet har innefattat en omstrukturering till distans.

I linje med studiens syfte och frågeställningar representerar urvalet av informanter ett medarbetarperspektiv då vi ämnar undersöka upplevelsen av en onboarding på distans. Därmed har sex informanter intervjuats under 45-60 minuter vardera (jmf Ahrne & Svensson, 2015).

Informanterna innehar yrkesroller som säljare, rekryterare, HR-administratörer och HR- konsult med varierande anställningsformer av både del- och heltidstjänster. Denna strategi utökade sökandet efter potentiella respondenter som inom våra kriterier överensstämmer (jmf Ahrne & Svensson, 2015). Nedan presenteras en tabell som tydliggör urvalet av informanter:

Informant Yrkesroll Anställningsmånad Anställningsform

Informant 1 HR-administratör April deltid

Informant 2 Rekryterare Augusti heltid

Informant 3 HR-konsult November deltid

Informant 4 Rekryterare Mars heltid

Informant 5 HR-administratör September heltid

Informant 6 Säljare September heltid

4.3 Material

Intervjuerna genomfördes via det digitala verktyget Zoom genom vilken de spelades in och utgör således studiens empiriska material. Intervjuerna spelades även in via mobiltelefon för att säkerställa materialets bistånd vid oförutsägbara tekniska problem. Materialet har bearbetats genom transkriberad intervjutext vilket utfördes överskådligt i nära anslutning till

intervjutillfället för att vidhålla intrycken färska. För att observera uppkommande teman omvandlades inspelningarna från talspråk till skriftspråk med syfte att underlätta läsningen, undvika upprepningar och utesluta utfyllnadsord som “eh” eller “hm”. De transkriberade intervjutexterna på 53 sidor har varit utgångspunkten för analysarbetet av det empiriska materialet (jmf Ahrne & Svensson, 2015). Informanterna har kodats om till informant 1-6 för att upprätthålla anonymitet.

4.4 Databearbetning och analysmetod

Studiens empiriska material analyserades utifrån en tematisk analys (jmf Bryman, 2011). Det innefattade ett noggrant identifierande av teman och underteman som utgav de huvudsakliga motiven i transkripten. Den tematiska analysen har haft fokus på vad som sägs snarare än hur det sägs och vi har i bearbetandet utgått från Brymans (2011) rekommendationer av att finna mönster i rika beskrivningar. Vi har i informanternas redogörelser letat efter teman som återkommer, likheter och skillnader samt hur informanterna återger tankar och reflektioner likt metaforer. För att bearbeta materialet bekantade vi oss med det genom noggranna genomläsningar, där markeringar lämnades för att synliggöra vad vi uppfattade som utmärkande. Den tematiska analysen skedde med utgångspunkt i studiens teoretiska ramverk samt tidigare forskning.

Vi har övergripande genom analysarbetet strävat efter att återge en detaljerad redogörelse av det studerade fenomenet. Analysen fokuserade således på att identifiera olika och återkommande teman och mönster i informanternas redogörelser snarare än att finna eventuella underliggande budskap. Processen genomfördes från att studera den transkriberade intervjutexten och gemensamt diskutera dessa för att finna återkommande teman, till att sätta dessa i relation till teorin som grund för att upptäcka större betydelser kring fenomenet.

Tematiseringen genomfördes sedermera gemensamt med syfte att kunna diskutera, resonera och därigenom objektivt kunna presentera resultaten. Vi har identifierat tre huvudteman som mest framträdande, kopplade till studiens syfte och frågeställningar. Dessa ligger till grund för kommande analys: Vikten av det första intrycket, Att bli en del av företaget och Digitala

forum, Att upptäcka normer, Kommunikation, Svårigheter att skapa relationer, En känsla av tillhörighet, Aktiva åtgärder för yrkessocialisation samt Motstånd mot sociala aktiviteter.

4.5 Studiens kvalitet

Det råder delade meningar angående användbarheten av kriterierna validitet och reliabilitet i kvalitativa studier, eftersom de tar sin utgångspunkt i kvantitativ forskning. Enligt Bryman (2011) kan de alternativa kriterierna tillförlitlighet och äkthet istället användas för att bedöma kvalitativa studier. Med detta som utgångspunkt kommer vi i detta avsnitt bedöma studiens kvalitet utifrån dessa två kriterier. Kriteriet tillförlitlighet inkluderar följande fyra delkriterier:

trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera (Bryman, 2011).

För att stärka studiens trovärdighet lämnade vi under intervjuerna utrymme för oss att kortfattat återberätta det vi tagit del av ur informanternas svar, för att säkerställa att vi uppfattat dessa korrekt. På så sätt har vi tillförsäkrat resultatets överensstämmelse med informanternas verklighet (jmf Bryman, 2011). Vidare handlar kriteriet överförbarhet om huruvida studiens resultat kan tänkas appliceras på en annan miljö snarare än population. (Bryman, 2011). I denna studie har vi studerat en liten grupp informanter och deras upplevelser. Vårt intresse ligger således inte vid att kunna generalisera utan snarare om att bidra med en djupare förståelse om nyanställdas unika och kontextuella upplevelser av en onboarding på distans. Vi har därför säkerhetsställt överförbarheten genom att resultatet knyter an till det teoretiska ramverket samt den tidigare forskning som finns.

Pålitligheten handlar om huruvida forskningsprocessens alla faser genomgåtts (Bryman, 2011). Vi har säkerhetsställt detta genom en fullständig och utförlig framställning av studiens tillvägagångssätt: metod för datainsamling, urval, material, databearbetning och analysmetod samt bilaga för intervjuguiden. Vidare är studiens intervjuguide bifogad (se Bilaga 2) i syfte att ge transparens åt vad vi baserade insamlingen av empiri, resultat och analys på. Det bidrar i sin tur även till kriteriet möjligheter att styrka och konfirmera genom att vi redogjort på ett objektivt sätt där våra värderingar eller andra faktorer inte medvetet ska ha påverkat utförandet eller slutsatser genom vår studie (jmf Bryman, 2011).

Utöver studiens tillförlitlighet ska även studiens äkthet tas hänsyn till. Genom noggranna och utförliga transkriberingar av samtliga intervjuer samt att vi agerat transparent gentemot samtliga informanter kring studiens syfte och gett dessa möjlighet att få tillgång till det färdiga resultatet har studiens äkthet stärks (jmf Bryman, 2011). Kvalitativa studier strävar efter en giltighet med syfte att kunna bidra med ny kunskap eller fördjupad förståelse och en rättvis bild av det studerade fenomenet (Bryman, 2011). Detta innebär att denna studie avser genererar ett kunskapsbidrag i såväl forskningen om lärande som ett utvecklingsarbete hos företag som genomför onboarding på distans.

4.6 Etiska överväganden

Vi har utgått från Vetenskapsrådet (2002) forskningsetiska principer av fyra huvudkrav:

informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. För att tackla dessa tydliggjordes studiens syfte redan vid förfrågan om deltagande, mer ingående i ett tilldelat informationsbrev (se bilaga 1) samt vid varje start av intervjutillfälle för att säkerställa att inga frågor eller funderingar lämnats obesvarade. Vi klargjorde hur materialet som samlas in endast används avseende ett forskningssyfte för examensarbete vid Uppsala universitet, deltagandet var såtillvida frivilligt och vi tydliggjorde att informanterna närsomhelst, utan vidare motivering, fick avbryta sin medverkan. Samtycket av deltagandet i undersökningen inhämtades utefter informationsbrevet, även kallat samtyckesformuläret (se Bilaga 1), som mailats ut till vardera informant. Informanterna som inte hade möjlighet till digital signering av samtyckesformuläret, utgjorde ett samtycke genom ett vändande mail från informanten som beskrev hur denne tagit del av informationen och godkänner sitt deltagande. För tydlighetens skull tog vi ännu en gång upp centrala delar av de forskningsetiska principerna även vid intervjutillfället, för att säkerställa att inga frågor eller funderingar lämnats obesvarade.

Intervjuerna genomfördes digitalt över videosamtal vilket informerades att dessa spelades in och i vilket syfte, detta fick även informanterna delge samtycke till muntligt innan inspelning.

Sålunda har vi tagit hänsyn till informations- och samtyckeskravet (jmf Vetenskapsrådet, 2002).

innefattat en avidentifiering under resultatet. Det klargjordes även för informanterna att deras svar enbart kommer användas i uppsatsen och att det insamlade materialet endast är tillgängligt för oss och eventuellt vår handledare. Vilket således innebar att deras svar inte kan komma att spåras tillbaka till dem. För att säkehetsälla informanternas konfidentialitet tydliggjorde vi även att fullständigt material, såsom transkriberad intervjutext samt ljud- och videoinspelningar raderas efter att uppsatsen blivit godkänd för publicering.

4.7 Metoddiskussion

I detta avsnitt följer en kritisk diskussion kring studiens metodologiska överväganden med fokus på datainsamlingsmetod, urval, material samt databearbetning och analys. Studien utgår från en kvalitativ ansats vilket medför både fördelar och nackdelar ur ett forskningsstrategiskt perspektiv. Bryman (2011) menar att kvalitativa resultat riskerar att mista sin generaliserbarhet, vilket medför att resultatet kan bli svårt att spegla över en hel population. Kvalitativa studier riskerar även en avsaknad av evidens och replikerbarhet. Utefter valet av metod ansåg vi inte vårt intresse ligga vid att generalisera resultaten över en hel population, vi var snarare ute efter unika, individuella upplevelser av det studerade fenomenet i den sociala verkligheten. På så sätt är studien kontextuellt beroende och inriktad på att få en djupare förståelse av hur onboarding upplevs på distans, vilket är något som kvantitativ data inte kan spegla genom samband och siffror.

Urvalet av informanter gjordes enligt bekvämlighetsurval med ett målstyarande ändamål (jmf Bryman, 2011). Vi valde att inte begränsa studien till en särskild miljö eller bransch eftersom intresset inte ligger vid att göra diverse jämförelser mellan dessa. Vi har heller inte haft något fokus på någon särskild könsfördelning då vi inte ämnar undersöka hur upplevelser av en onboarding skiljer sig mellan olika genus. Vårt fokus har snarare varit på den enskilda individens upplevelser av det studerade fenomenet, med syfte att nå en fördjupad förståelse kring det. Valet av bekvämlighetsurval utgör personer inom vår kännedom och detta kan medföra eventuella konsekvenser av ett homogent resultat (jmf Bryman, 2011). Vi såg däremot detta som en fördel i och med att personerna hade lättare att öppna upp sig.

Metoden för datainsamling har varit genom kvalitativa, semistrukturerade intervjuer. Dessa genomfördes via det digitala verktyget Zoom och har på så sätt medfört hur geografiska

skillnader spelar mindre roll. Å andra sidan framhäver Ahrne och Svensson (2015) en risk av att digitala intervjuer blir för formella. Genom bekvämlighetsurvalet nådde vi delvis ut till informanter som inom vår kännedom uppfyllde kriterierna, vilket kan ses som ett förmildrande av riskerna Ahrne och Svensson (2015) framhäver eftersom det snarare skapades en avslappnad stämning. Samtidigt, som ett av våra urvalskriterier, hade samtliga informanter arbetat digitalt sedan en tid tillbaka och var således vana med att kommunicera via videosamtal. Valet av intervju som metod gynnar även på hyfsad kort tid möjligheter att samla in en mängd olika reflektioner och upplevelser kring en onboarding på distans. De semistrukturerade intervjuerna gav informanterna ytterligare utrymme att redogöra hur de upplevt och erfarit sin onboarding.

Informanternas redogörelser har speglat onboarding på distans som samhällsfenomen genom enskilda individers tolkningar vilka vi genom tematisering sedan kunnat identifiera (jmf Ahrne

& Svensson, 2015). Å andra sidan kan problem uppstå med att tolka informanternas utsagor.

För att säkra den problematiken skulle ett alternativ vara att komplettera intervjuerna med observationer för att säkerställa om informanternas handlingar går ihop med det som redogörs för (jmf Ahrne & Svensson, 2015). Det studerade fenomenet onboarding på distans innebär att samtliga informanter genomgår denna hemifrån vilket i sin tur skulle innebär för oss att observera studieobjekten där de utför sitt distansarbete, i deras hemmiljöer. I enlighet med moraliska och samhälleliga aspekter av att inte intränga någons privata bostad samt bryta mot restriktionerna till följd av Covid-19-pandemin har vi istället valt att utnyttja de digitala möjligheterna för att fullfölja vår studie. Genom bekvämlighetsurvalet av informanter inom vår kännedom har vi istället valt att utgå från att det råder ett förtroende oss emellan och att deras utsagor således är sanningsenliga.

Slutligen har det insamlade empiriska materialet analyserats genom tematisk analys. Intervjuer gynnar i en stor mängd data varav valet av tematisk analys gjordes (Bryman, 2011). Vidare menar Bryman (2011) att en risk med att använda sig av tematiserad analys att vi som författare, baserat på våra förväntningar och förkunskaper, konstruerar ett tema som egentligen inte finns.

Vi har i sökandet efter återkommande mönster och teman haft riskerna i åtanke och således försökt inta ett så objektivt synsätt som möjligt på materialet samtidigt som vi fört resonemang och diskussioner hur vi utläst varje tema och undertema.

5. Resultat och analys

I följande avsnitt presenteras studiens empiriska resultat. Resultatet bygger på den insamlade empirin som gjorts genom intervjuer och kommer analyseras genom det teoretiska ramverket som bygger på Säljös, Jarvis et al., Bergers et al. och Lauvås och Handals teorier. Genom tematisering har vi funnit tre återkommande huvudteman: Vikten av det första intrycket, Att bli en del av företaget och Digitala aktiviteter som kompenserar de traditionella. Samtliga teman följs även av två underteman som presenteras under vardera tema.

5.1 Vikten av det första intrycket

Ett genomgående tema som framgick genom våra intervjuer var vikten av att få en strukturerad genomgång gällande arbetsrollen och arbetsuppgifter, samt ett ordentligt välkomnande. Det kan likställas med Lauvås och Handals (2015) formella och informella yrkessocialisation.

Majoriteten av informanterna i denna studie fick under vad som kan likställas med den formella delen av yrkessocialisationen, en inledande bild av vad deras arbetsuppgifter är och vad arbetsrollen faktiskt innebär. Vidare vittnade flera informanter om uppskattade aspekter som ett varmt välkomnande och inbjudan till diverse möten, vilket kan ses motsvara den informella delen av yrkessocialisation. Det kan närmare handla om det första steget att bli en fullvärdig medlem i yrkesgruppen (Lauvås & Handal, 2015). Samtliga informanter hade vidare påbörjat sitt nya arbete i samband med Covid-19-pandemins utbrytande och så även införandet av distansarbetet. Enligt informanterna hade deras nya arbetsplatser aldrig tidigare genomfört en onboarding på distans. Vi har noterat följande underteman: Förväntningar på onboardingprocessen, Upplärning i digitala forum och Att upptäcka normer.

5.1.1 Förväntningar på onboardingprocessen

Ett återkommande undertema belyser förväntningarna på att företaget faktiskt har en strukturerad och genomtänkt onboarding. Majoriteten av informanterna var överlag nöjda med sin onboarding, vilket i dessa fall uppfyllt informanternas förväntningar och på så sätt fyllt sitt initiala syfte. En informant upplevde å andra sidan hur onboarding inte uppnådde förväntningarna, vilket vi valt att tolka som en bristfällig onboarding. För att spegla vad som ur nyanställdas perspektiv, behövs för en lyckad onboarding, kommer vi i detta avsnitt belysa mycket av de upplevelser som den informant vars onboarding var mindre lyckad hade.

Informant 2 vittnar om en, vad vi valt att tolka som, bristfällig onboarding. Denna onboarding tycks varken ha uppfyllt de formella eller informella förväntningarna av yrkessocialisationen som informanten hade sen tidigare.

“Jag kom till jobbet och det var inte så många som visste att jag skulle börja där just då verkade det som. Jag gick dit och fick dator men inte mobil för den hade de inte beställt ännu. Det hela kändes smårörigt, allting var inte på plats liksom. De bestämde egentligen där och då hur de skulle lägga upp introduktionen lät det som. Allt var väldigt oklart. Det var en tjej som skulle ha ansvar för mig men jag förstod inte riktigt om hon var min chef eller om vi var ett team.“ - Informant 2

Informant 2 vittnar om en avsaknad praktisk del av onboarding där inte alla rätta arbetsverktyg var beställda till första arbetsdagen. Informanten tillträdde sin nya arbetsplats utan ett närmare välkomnande, då kollegorna verkar gått miste om informationen att hen skulle börja. Detta föranledde att onboardingen planerades på plats i anslutning till att informanten anlände till sin första arbetsdag. Vidare tydliggjordes det inte för informanten vem som var den närmsta chefen och om arbetet förväntades utföras i team eller ej. Upplevelsen informanten beskriver var att det hela var rörigt, oklart och således bristfälligt.

“Dag tre märkte jag en av kollegorna som jag skulle rekrytera till hade väldigt höga förväntningar på mig. Det märktes tydligt att ingen hade kommunicerat vad jag kunde sen innan. [...] Redan dag tre var det såhär vad händer varför har du inte levererat?” - Informant 2

Informant 2 fortsätter vittna om hur hen redan dag tre på det nya arbetet förväntades prestera och leverera resultat och detta utan särskild upplärning. I enlighet med Lauvås och Handal (2015) sker den formella yrkessocialisationen genom att den nyanställde inhämtar kunskaper av både den nya arbetsrollen och dess arbetsuppgifter. Informant 2 påvisar tydliga exempel när denna formella yrkessocialisation upplevs som misslyckad. Arbetsplatsen utgör varken klarhet i förväntningarna av arbetsinsatsen eller i kommunikationen av vilka faktiska kunskaper och ramverk som innebär för arbetsrollen. Trots den upplevda bristfälliga yrkessocialiseringen förväntas informanten redan tredje dagen på sin nya arbetsplats leverera utmärkande resultat.

Konsekvenserna av en ofullständig yrkessocialisering kan komma att bli exakt det som informant 2 beskriver i ovan citat. I linje med att företaget varken fullföljt den formella eller informella yrkessocialisationen under onboardingen resulterar det i ett misslyckande av informantens möjlighet att bli en del av yrkesgruppen och arbetsplatsen. Det utmynnar i sin tur i svårigheter för informanten att genomföra sina arbetsuppgifter och uppnå företagets förväntningar på prestation och resultat (Lauvås & Handal, 2015). Informant 2 exemplifierar hur detta leder till att vilja avsluta sin anställning och därav har företaget misslyckats med att bibehålla denna nyanställda.

Å andra sidan påvisar flera av de resterande informanterna hur de upplevt en mer strukturerad och genomtänkt onboarding med mer fullständiga formella som informella aspekter. Överlag beskrev informanterna hur förväntningar, struktur och introducering till kollegor, upplevs som viktiga aspekter för en ordentlig onboarding. Nedan vittnar informant 1 om den praktiska delen av en onboarding.

“Jag började i påsk. Då hade de precis börjat vara hemma. De två första dagarna var vi på plats och jag åkte och hämta dator, inlogg, passer pass etc. Då träffade jag chefen och en annan person som också var ny och skulle ha samma roll som mig. Allting funkade väldigt bra det var som en vanlig uppstart liksom” - Informant 1

Likt en checklista fick informanten steg för steg ta del av de arbetsverktyg som behövs för att kunna genomföra arbetsuppgifter. I samband med detta fick informanten även träffa sin närmsta chef och kollega. Informanten uttrycker att den inledande fasen fungerade och således även den formella yrkessocialiseringen (Lauvås & Handal, 2015). Informant 1 påvisar ett exempel av den inledande delen av onboardingen som återkommer i fler av våra informanters svar, vilket är just att få tillgång till arbetsverktyg och en inledande bild av arbetsrollen.

5.1.2 Upplärning genom digitala forum

Ett av de kanske viktigaste syftena med onboarding handlar om att få sina nyanställda att lära sig de nya arbetsuppgifterna. Utgångspunkten i det sociokulturella perspektivet är att individens lärande och kunskapsbildning sker i samband med sociala sammanhang och ytterligare genom interaktion med andra som ett kollektiv (Säljö, 2014). Samtliga informanter har genomfört sin onboarding på distans och således tagit del av upplärningen främst via

digitala forum. Som ett genomgående tema framgick informanternas svar att upplärningen uppfyllt sitt syfte trots förväntningar om att det skulle vara svårare över distans. Informanterna påpekar förvisso upplärningen via digitala forum som inte lika effektiv som när den sker på plats. De vittnar om upplevda hinder och ineffektivitet i relation till hur det tidigare har upplevts på andra arbetsplatser.

“[...] det enda jag tyckt varit jobbigt är just att det tar längre tid att lära sig arbetsuppgifterna. Det har ju hänt att saker faller mellan stolarna och nån ba oj har inte du lärt dig det här än?”- Informant 1

Informant 1 vittnar i om hur hen upplevt att det tagit längre tid att lära sig sina nya arbetsuppgifter under upplärningen. Informanten visar även tendenser på att upplärningen inte varit heltäckande då vissa kunskapsluckor fick fyllas i efterhand. Flera informanter upplevde liknande hinder i att det tar längre tid att lära sig sina arbetsuppgifter på distans via digitala forum. Att upplärningen upplevs som tidskrävande och ineffektiv är vad som genomsyrade samtliga informanternas svar. I följande citat vittnar informant 4 om just detta:

“Ibland kan det ta ett par timmar innan man får tag i en person och då är det lätt hänt att det antingen är för sent eller att man glömt bort den frågan man hade eller att man helt enkelt inte bara vill ta upp personens tid. [...] man måste boka upp möten istället för att bara vända sig om och fråga sin kollega så [...] Det är ett större hinder att lyfta på luren och ringa någon eller att boka in ett möte till och med, jämfört med att bara vända sig om i datorstolen och fråga kollegan bredvid.” - Informant 4

Informant 4 ger en tydlig beskrivning om upplärningen som både tidskrävande och ineffektiv.

Det upplevs snarare som ett centralt hinder att störa kollegor via mail eller samtal för att få hjälp, till skillnad från att direkt kunna fråga när man jobbar på plats. Som ett resultat av ineffektiviteten upplever informant 4 att frågor ofta blir bortglömda. Med utgångspunkt i det sociokulturella perspektivet lär sig individer i olika sammanhang (Säljö, 2014), kan dessa upplevda hinder tänkas höra ihop med att det sociala sammanhanget blir förändrat när det sker via digitala forum.

Vidare kan vi visserligen se att det finns försök till socialt lärande via digitala forum (jmf Jarvis et al., 2003). Detta genom att kollegan delar sin skärm och visar hur arbetsuppgiften utförs.

arbetet man gör hade blivit effektivare om man faktiskt hade kunnat suttit bredvid någon annan och kunnat fråga snabba frågor direkt. Istället för att man måste skriva eller maila till någon och vänta på svar.” - Informant 5

Informant 5 vittnar om hur dennes upplärningen skett via digitala forum och använt sig av videosamtal och skärmdelning. Detta visar på företagets försök att lära upp den nyanställda genom ett socialt sammanhang via videosamtal (jmf Säljö, 2014). Informant 5 vittnar om ett starkt kunskapsutbyte men pekar trots det på ett tidskrävande och en ineffektivitet av att invänta svar på följdfrågor via mail. Visserligen sker fortfarande social interaktion via digitala forum men dessa tycks inte kunna ersätta den effektivitet som skapas i de fysiska sammanhang som de flesta är vana vid.

5.1.3 Att upptäcka normer

Lauvås och Handal (2015) menar att för att lyckas bli en del av företagskulturen ska normer och oskrivna regler upptäckas och anpassas till. Med syfte att kartlägga informanternas eventuella normer och oskrivna regler frågade vi efter exempel på detta. Flera informanter funderade länge och det var inte helt oproblematiskt att uppge några konkreta exempel.

Samtidigt konstaterades att det säkert råder flertal normer och oskrivna regler på företaget men att det upplevdes som svårt att upptäcka när arbetet sker på distans. Nedan exemplifierar informant 3 just detta:

“Mmm. Inte riktigt som jag kan tänka, eller komma på, på rak arm faktiskt. Finns säkert massa men. Jag tror kanske lite att det är svårt att se dom oskrivna reglerna på distans kanske.” - Informant 3

Vad informant 3 vittnar om är ett hinder i de nyanställdas informella yrkessocialisation om att det är svårt att upptäcka normer och oskrivna regler på distans. Lauvås och Handal (2015) menar att om den informella yrkessocialisationen misslyckas kan konsekvenserna resultera i att den nyanställda upplever svårigheter att utföra sina arbetsuppgifter. Att de nyanställda inte får ta del av de normer och beteendemönster som vanligtvis finns på arbetsplatsen kan tänkas utgöra en faktor till de inlärningssvårigheter som redovisas för under avsnitt 5.1.2. Informant 1 vittnar vidare om just detta fenomen:

“På distans kan jag liksom inte se hur de jobbar i vanliga fall, så jag får liksom tolka fritt hur jag ska hantera det här och hoppas på att jag gör rätt. Så det känns som det har tagit väldigt lång tid att förstå.”- Informant 1

Informant 1 lägger extra betoning vid att hen på distans inte kan se hur kollegor jobbar i vanliga fall. Det leder till att informanten upplever att hen själv får tolka hur arbetsuppgiften bör utföras och därefter pröva om det är på rätt sätt. Detta utgör redan ett hinder i den formella yrkesocialisationen där den nyanställda förväntas lära sig sina arbetsuppgifter, men kan samtidigt ses som en effekt av att den informella delen inte heller fullföljs då informanten inte kan tyda de beteendemönster som finns på arbetsplatsen (Lauvås & Handal, 2015). Den informella yrkessocialisationen handlar inte enbart om att tolka olika normer och beteendemönster, utan det handlar även om att få anpassa sig till dessa. När anpassningen sker kan detta exempelvis göras genom imitation (Lauvås & Handal, 2015). Det gör själva anpassningen svårare när arbetet sker på distans och den nyanställda inte kan se hur kollegorna löser arbetsuppgifterna.

I motsats vittnar informant 4 om att hen märkt av att det faktiskt finns oskrivna regler.

“Jo men det har jag ju märkt. Också kan jag känna att jag lärt mig dom den hårda vägen så att säga.

Och det kan väl delvis vara kopplat till att man inte varit på plats hela tiden och träffat och lärt känna varandra [...] Men det finns en feedbackkultur här ändå och så man får höra om det är någonting som brister så.” - Informant 4

Dessa normer och oskrivna regler har upptäckts genom vad informanten väljer att beskriva som

“den hårda vägen”. Vi tolkar det som att informanten upptäckt dessa först när hen inte följt dessa. På arbetsplatsen råder en tydlig feedbackkultur vilket bekräftar att när inte informanten lyckats följa normer och oskrivna regler, har dessa uppdagats i samband med en korrigerande feedback från kollegor och chefer. Vi kan genom informantens svar urskilja hur hen kunnat identifiera vad det är för typ av attityder och beteendemönster (Lauvås & Handal, 2015).

Feedbackkulturen kan tolkas som en typ av attityd och beteende som kollegorna anammat.

Samtidigt tror informant 4 att det delvis berott på att det är svårt att upptäcka normer utan fysiska möten.

5.2 Att bli en del av företaget

Som vi varit inne på består en onboarding av en formell och en informell yrkessocialisation (Lauvås & Handal, 2015). Föregående teman speglar snarare motsvarande den formella yrkessocialisationen av mer explicita syften att få den nyanställda att lära sig den nya arbetsrollen och arbetsuppgifterna, och med hjälp av de rätta verktygen. Vad som kan ses mer implicit å andra sidan, men likväl så betydelsefullt, om inte ens mer, är den sociala och mer personliga aspekten av en onboarding. Det handlar om att onboardingen ska främja välkomnandet och relationsbyggandet till det nya arbetet, företaget och kollegorna med syfte att bli en del av dessa. Med utgångspunkt i det sociokulturella perspektivet och i enlighet med Jarvis et al. (2013) sker lärande i interaktion med andra i samband med rådande kultur genom socialisering. Det gäller således för företaget att ge möjligheter till dessa interaktioner med syfte att fullfölja onboardingens alla aspekter. Samtliga informanter upplever att bli en del av företaget fungera när det handlar om det professionella, men när det istället handlar om det personliga planet upplevs flera hinder. Vi har i detta tema noterat följande underteman:

Kommunikation, Svårigheter att skapa relationer och En känsla av tillhörighet.

5.2.1 Kommunikation

Jarvis et al. (2013) menar att lärande sker i interaktion med andra i samband med rådande kultur och genom socialisering. Samtidigt djupdyker Berger et al. (1979) i den sekundära socialiseringen som till stor del handlar om att lära sig de beteende- och kommunikationsmönster som finns. En avsaknad av denna aspekt kan alltså resultera i svårigheter för individen att bli en del av det nya sammanhanget (Berger et al., 1979).

Kommunikationen på distans sker enligt samtliga informanter främst genom digitala verktyg såsom videosamtal, mail eller chattfunktioner. Informanterna vittnar om hur de upplever att kommunikationen med kollegor och chefer upplevs fungerar när det handlar om jobbet.

Informant 5 vittnar om hur kommunikationen upplevs tydlig när det handlar om jobb: “Pratar inte så mycket om annat än det som har med jobb att göra. Kommunikation om jobb är tydlig.”

Samtidigt kommuniceras det inte så mycket mer utöver än vad som har med jobbet att göra.

Vidare vittnar informant 4 om att det handlar om hur duktig man är på att uttrycka sig i skrift som en avgörande faktor:

“Det är klart att kommunikationen kan bli lite extra otydligt, speciellt när det är mailledes. Det är olika för olika personer hur väl duktigt man är på att uttrycka sig i skrift“- Informant 4