Fikapausen - som organisatorisk kentaur EXAMENSARBETE

EXAMENSARBETE

Fikapausen - som organisatorisk kentaur

En kvalitativ uppsats om fikats dynamik

André Brännvall 2016

Filosofie kandidatexamen Sociologi

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Fikapausen – som organisatorisk kentaur

En kvalitativ uppsats om fikats dynamik

André Brännvall 2016-05-23

Luleå Tekniska Universitet Ekonomi, Teknik och Samhälle Sociologiprogrammet

Handledare Professor Elisabeth Berg

Förord

Jag vill börja med att utföra ett stort tack till min handledare Professor Elisabeth Berg vid Luleå Tekniska Universitet som har varit väldigt förstående och tålmodig genom hela processen med mitt arbete med uppsatsen. Att jag fick förtroendet att utföra studien som jag hade tänkt mig men med stöd i stort och smått. Jag vill även tacka min familj med sambon Mirjam och vår dotter Olga. Utan ert stöd hade denna uppsats aldrig blivit skriven. Sist, men inte minst, vill jag rikta mitt tack även till de personer som ställde upp på intervjuer och den deltagande observationen. Er kunskap och erfarenheter om fikapausen har varit ovärderlig för uppsatsen.

André Brännvall, Luleå, maj 2016

Sammanfattning

Denna uppsats är uppbyggd med kvalitativ metod. Syftet är att få en fördjupad förståelse om vilken funktion fikapausen på arbetsplatsen kan ha vid sidan om vila och återhämtning. Samt fikapausens betydelse som region. För att kunna besvara detta syfte har jag haft två frågeställningar; Vilka sociala strategier använder aktörerna för att skapa mening under fikapausen? Och vilken betydelse har fikapausen som region? Det empiriska materialet samlades in med semistrukturerade intervjuer och deltagande observation på en arbetsplats inom offentlig verksamhet för att kunna få en djupare förståelse om det sociala fenomenet fikapaus. Vetenskapliga artiklar integrerades med befintliga teorier inom organisationsteori och symbolisk interaktionism. I uppsatsen förklaras fikapausen ur ett sociologiskt perspektiv utifrån dessa teoretiska utgångspunkter och hur dessa kan användas för att få en djupare förståelse. Uppsatsen kan visa hur aktörer använder sig av olika sociala strategier under fikapausen för att dels skapa mening och dels vilken funktion fikapausen fyller. Fikapausen är både ett tillfälle för aktören att ta emot socialt stöd från kollegor men även en plats för strategiska överväganden där aktören kan använda fikapausen till sin fördel. En annan aspekt uppsatsen kan visa är vilken betydelse fikapausen har för aktörerna och organisationen de tillhör. Dels är fikapausen en bakre region för teamet eller arbetslaget där de kan göra överläggningar om framtida framställningar och dels som en informell främre region där aktören gör egna framställningar men med teamet som publik.

Nyckelord; fikapaus, fika, kaffe, symbolisk interaktionism, organisation, arbete, sociala strategier, intryckstyrning, rolltagande

Abstract

This paper is structured with qualitative method. The aim is to gain a deeper understanding about the function of the coffee break at work, may have beside rest and recovery and the coffee break importance as a posterior region. In order to answer this end, I have had two questions; What social strategies actors use to create meaning during the coffee break? And which significance has the coffee break in that region? The empirical data were collected with semi-structured interviews and participant observation in a workplace in the public sector in order to gain a deeper understanding of the social phenomenon coffee break. Scientific articles were integrated with existing theories in organizational theory and symbolic interactionism. The paper explains the coffee break from a sociological perspective on the basis of these theoretical considerations and how these can be used to gain a deeper understanding. The essay can show how actors use different social strategies during the coffee break, partly to create meaning and also the function fill certificates. Coffee break is both an opportunity for the actor to receive social support from colleagues, but also a place of strategic considerations which the actor can use the coffee break to his advantage. Another aspect of the essay can show, is the importance of the coffee break for the actors and the organization they belong to.

Firstly, the coffee break is a rear region for the team where they can make deliberations on future requests and as an informal anterior region where the actor continues his performances but with the team as the audience.

Keywords; coffee, coffee break, symbolic interactionism, organization, work, social strategies, impression management, role taking

Innehållsförteckning

INLEDNING 1

PROBLEMDISKUSSION 2

SYFTE 3

FRÅGESTÄLLNINGAR 4

AVGRÄNSNING 4

DISPOSITION 4

TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER 5

ORGANISATORISKA PERSPEKTIV 5

SOCIALA KONSTRUKTIONER 7

SYMBOLISKT INTERAKTIONSPERSPEKTIV 8

SOCIALA STRATEGIER 11

METOD 19

FÖRFÖRSTÅELSE 19

EGNA FÖRBEREDELSER 19

URVAL 20

DEN FÖRSTA KONTAKTEN 20

INTERVJUERNA 21

DEN DELTAGANDE OBSERVATIONEN 21

ETISKT FÖRHÅLLNINGSSÄTT 22

DATAANALYS 23

RELIABILITET 23

VALIDITET 24

METODVAL 25

RESULTAT 27

ORGANISATIONSTEORETISKT PERSPEKTIV 27

SYMBOLISTISKT INTERAKTIONSPERSPEKTIV 32

DISKUSSION 44

UPPSATSENS SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 44

FÖRSLAG PÅ VIDARE FORSKNING 47

REFERENSER 48

LITTERATUR 48

VETENSKAPLIGA ARTIKLAR 48

INTERNETKÄLLOR 49

Inledning

Fikapausen beskrivs i folkmun ibland som något unikt för Sverige, ett tillfälle under arbetsdagen när kollegor och chefer möts under mer avslappnade former för att ta en kopp kaffe och umgås. Fikapausen är formellt sett en paus från arbetet men även ett tillfälle för medarbetare att lära känna varandra. Men det finns många aspekter och faktorer som inverkar på fikapausen, individerna, gruppen och organisationen.

I takt med att det svenska arbetslivet genomgått stora förändringar med industrialismens intåg till dagens arbetsliv med en allt större tjänstesektor har vissa delar sett ungefär likadant ut under en längre tid. Möjligheten att pusta ut och ta en paus från arbetet är något de flesta arbetstagare idag tar för givet. Åtminstone sen arbetstidslagen kom under början av 1980-talet, vid denna tid fastställdes bl.a. att arbetstagare har rätt att ta pauser och raster under sin arbetsdag. Att ta en paus har ett djupare syfte än enbart vila och återhämtning, fikapausen är ett socialt fenomen vilket verkar ha en stor betydelse för bl.a. trivseln på arbetsplatsen. Styrningar och rekommendationer från Arbetsmiljöverket blir vägledande för många organisationer hur en arbetsgivare bör agera när det kommer till pauser och raster för de anställda.

Arbetstidslagen (ATL) är styrande när arbetstagare utför ett arbete åt en arbetsgivare. I lagen finns det vissa styrningar om vad som gäller vid raster. Enligt ATL (SFS 2014:660) 15§ är raster ett avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka arbetstagarna inte har någon skyldighet att stanna kvar på arbetsstället. Arbetsgivaren ska på förhand meddela längden på rasten och förläggning så noggrant som det går. Rasterna ska förläggas, att arbetstagarna inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Antal raster och deras längd ska vara tillfredställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Det finns ingen styrning i lagen om hur långa rasterna bör vara men (Arbetsmiljöverket, 2016) har i en e- publikation kommenterat bl.a. de paragrafer vilka tar upp raster om hur länge de anser att raster bör vara. Under en vanlig arbetsdag är det rimligt att den totala tiden av raster inte bör understiga 30 minuter. Utöver raster ska arbetstagarna kunna ta pauser från arbetet. ATL 17§ (SFS 2014:660) säger att arbetsgivaren skall ordna arbetet att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. I särskilt tunga arbeten och vid löpande band arbeten ska arbetsgivaren planera och lägga in exempelvis fem minuters pauser varje timme. Utöver detta överlämnar lagstiftarna bestämmandet av pauser och raster till arbetsmarknadens parter att förhandla om.

Förutom det uppenbara att ta en paus innehåller fikat mer djupgående sociala processer vilket denna uppsats kommer att undersöka. Fikapausen är en återkommande interaktionsritual på många arbetsplatser, den är sociologiskt högintressant av flera anledningar. Fikapausens dynamik konstrueras, dekonstrueras och rekonstrueras av de medverkande individerna och det verkar vara en högst levande och föränderlig del av arbetslivet. Det gäller för individerna gäller att hitta eller tilldelas en plats eller roll, det behöver inte enbart ske under det aktiva arbetet utan kan även ske under fikapausen.

Organisationen kan på olika sätt göra sig påmind även under fikat och påverka fikapausens dynamik.

Under fikapausen avhandlas många ämnen, vilka har olika nivåer, allt från arbetsrelaterade frågor till allmänna händelser som vädret. Men diskussionerna kan även ha en mer personlig nivå där individer öppnar upp sig av olika anledningar. Det verkar ske ett ständigt glidande mellan nivåerna och det pågår en ständig anpassning till det sociala samspelet mellan deltagarna. Fikapausen är inte homogen till sin natur, den ena fikapausen är inte den andra lik, många faktorer kan påverka hur ett fika avlöper och vad detta kan leda till. Fikapausens dynamik är inget självklart och formerna för fenomenet kan variera mycket mellan olika organisationer. Individer definierar situationer och söker en plats i gemenskapen. Organisationens krav kan på olika sätt göra sig påmind, även under fikat. På ytan kan fikapausen verka vara en parentes i det stora hela men på djupet sker många intressanta saker vilket kan vara intressanta att titta på med sociologiska glasögon.

Förutom de olika nivåerna på samtalen sker även något annat, fikapausen kan vara en bakre region där medlemmarna i organisationen träffas. Ofta finns det en begränsad insyn från de utanför organisationen. Det kan vara en plats där medlemmarna har möjlighet att släppa på det formella, men det kan också vara en främre region där framträdanden och rolltaganden fortsätter. Under fikapausen konstrueras individen, lär känna varandra, definierar situationer, testar varandra och använder olika sociala strategier för att klarlägga gränser, roller eller söka personlig vinning.

Att skilja fikapausen från arbetet kan vara svårt även om inget direkt arbete utförs, dock har den både en koppling till organisationen men även till individerna på arbetsplatsen.

Fikapausen kan liknas vid en hybrid mellan två poler, det privata och arbetet. I antikens Grekland, vilket av många i västvärlden betraktar som civilisationens vagga, finns det många berättelser och myter, en av dessa handlar om kentauren. Denna mytologiska varelse består till hälften människa och hälften häst, en mänsklig överkropp och nederdelen av en häst. I de mytologiska berättelserna om kentauren sas det att dem var både vilda och otillförlitliga men även att de var kloka och vänliga. Denna paradoxala beskrivning av kentauren kan användas som en metafor för människans dubbelnatur. Å ena sidan kan en människa vara både sig själv men samtidigt vara något helt annat.

Kentauren får i nämnda uppsats representera fikapausens dubbla natur, dels som en del av organisationen men även som en förlängning av individen. Individen precis som kentauren har sina egna motiv och anledningar till sina handlingar.

Problemdiskussion

För nyanställda är det inte ovanligt med en introduktion till arbetsplatsen där de får veta, genom någon annans tolkning, vad de har att vänta. Under fikapausen berättas det om tidigare anställda vilka antingen lyfts fram som idealtyper eller som avskräckande exempel på hur individerna inte ska vara, allt som en del av en gemensam skapelseberättelse. Hierarkier upprättas och vidmakthålls som en markering om vilka som kan uttala sig och om vad. I en vetenskaplig artikel från 2014 har Daniel D. Martin och Janelle L. Wilson som är två forskare på den sociologiska institutionen vid University of Minnesota gjort en studie på hur studenter använder ”fjäskande” och

”skitsnackande” (Martin & Wilson, 2014). De kom bl.a. fram till att studenterna lärt sig bruket och upptäckten av ”fjäskande” och ”skitsnackande” av andra individer i olika sociala kontexter. Martin och Wilson (2014) har identifierat bruket av dessa som en

interaktions strategi för att kunna hantera hierarkiskt uppbyggda strukturer. Det kan vara en av flera strategier individer använder sig av för att försöka hantera den ojämlikhet som kan existera på arbetsplatsen och fikapausen. Det kan t.ex. finnas ett uppdämt behov om att få prata av sig om chefen eller en osäker framtid som gör sig påmind, eller bara få en chans att prata om något annat än arbetet.

Men fikapausen kan vara mer än ett forum för ”fjäskande” och ”skitsnack”. Det finns andra dimensioner där individer söker fördelar, makt, inflytande eller en möjlighet att positionera sig. Arthur McLuhan, Dorothy Pawluch, William Shaffir och Jack Haas har i en vetenskaplig artikel från 2014, undersökt och fört en diskussion om hur individer kan använda sociala strategier för att söka fördelar (McLuhan m.fl. 2014). Paradoxalt nog har de visat att individer kan framställa sig som mindre kompetenta för att ge sig själv fördelar och ett sätt att administrera relationer. Det anses t.ex. inte vara ett bra karriärdrag för en nyanställd att tillrättavisa chefen under fikapausen även om denna har fel. Chefen är trots allt fortfarande chefen även under fikapausen, individer blir ständigt utvärderade av chefen och de andra individerna. På detta sätt kan individen använda olika sociala strategier inte bara för att söka fördelar utan även för att initiera och bibehålla relationer på arbetsplatsen.

Fikapausen är inte bara ett forum för sluga karriärister utan den sociala aspekten anses nog av många vara en av dem viktigaste delarna på arbetsplatsen. Pernille S. Stroebaek har i en artikel från 2013 redovisat resultatet från en kvalitativ studie på en dansk familjejuristfirma (Stroebaek, 2013). Hon har identifierat fikapausen som den enskilt viktigaste faktorn i emotionellt krävande yrken. Det är under fikapausen individerna kan ge och ta socialt stöd till varandra. Fikapausen fungerade som ett sätt för personalen att hantera stress och känslomässigt tunga arbetsuppgifter.

Genom att studera interaktioner på fikapausen kan det bli möjligt att få en tydligare bild av hur individer, grupper och organisationen konstrueras, dekonstrueras och rekonstrueras i under fikapausens kontext. Fikapausen kan vara en plattform för att lära känna sig själv, sina kollegor och vad organisationen står för. Några som har studerat interaktioner på mikronivå och hur dessa kan ha inflytande på meso- och makronivå är Barbara Gray, Jill M. Purdy och Shahzad Ansari (2015). I deras vetenskapliga artikel menar de att det pågår en ständig kamp om meningen i befintliga sociala ramar mellan individer. När ramarna till slut blivit en del av organisationen påverkar de sin omgivning, ett typ av socialt kretslopp.

Den mångfacetterade dynamiken fikapausen bjuder på kan vara både en plats för gemenskap, falsk gemenskap, rolltagande, testande eller en möjlighet att framställa sig själv på olika sätt.

Syfte

Syftet med nämnda uppsats är att få en fördjupad förståelse om vilken funktion fikapausen kan ha förutom vila och återhämtning för de anställda samt dess betydelse som bakre region. I ett försök att uppnå detta har jag undersökt individernas relationer till varandra och hur fikapausens dynamik kan konstrueras.

Frågeställningar

• Vilka sociala strategier använder aktörer för att skapa mening under fikapausen?

• Vilken betydelse har fikapausen som region?

Avgränsning

Denna uppsats utgår ifrån nio stycken semistrukturerade intervjuer med personer inom offentlig verksamhet. Utöver intervjuerna har även empiriskt underlag hämtats från deltagande observation under fikapausen.

Disposition

I teoriavsnittet tar jag upp mina teoretiska utgångspunkter som består av två perspektiv, dels från ett organisatoriskt- och dels från ett symboliskt interaktionsperspektiv. Fyra vetenskapliga artiklar har integrerats in i teoriavsnittet som också utgår från föregående perspektiv. Därefter beskriver jag min vetenskapliga metod som har varit semistrukturerade intervjuer och deltagande observation. Samt hur jag kodat och tolkat mitt empiriska material. Resultatet består av sammanfattningar av intervjuerna och observationen för att därefter blivit analyserade. Avslutningsvis kommer diskussionen med mina slutsatser och egna tankar om uppsatsen.

Teoretiska utgångspunkter

Organisatoriska perspektiv Organisationer och institutioner

Organisationer består av människor vilka tillsammans genomför handlingar, genom exempelvis tillverkning av produkter eller tillhandahållandet av tjänster (Ahrne &

Hedström, 2012). En organisation är inte bara en tillfälligt sammansatt grupp utan det finns ofta ett eller flera mål med verksamheten, den leds av människor med resurser och makt som de blivit tilldelade av organisationen. Institutioner kan vara en organisation men det förekommer skillnader mellan de två, institutioner har kognitiva inslag vilket påverkar individer och samhället i större utsträckning (ibid). Institutioner kan tillhandahålla kunskap, föreställningar och föreskrifter, ungefär som skolväsendet, fängelseväsendet osv. Organisationer står ofta för handling medan institutioner ofta har karaktären av ett kognitivt fenomen.

Inom organisationer finns det ofta kollektiva resurser i form av ekonomiskt kapital, maskiner, lokaler men det kan även vara resurser av annan art, organisationens symbol, namn eller varumärke (ibid). Om organisationen har ett välrenommerat rykte att prestera väl, kan det även ge medlemmarna mer status, möjligheter och även makt. Även medlemmarna kan ses som en kollektiv resurs, basen för organisationen består av dess medlemmar eller aktörer som Ahrne (2012) kallar dem. Aktörerna utför handlingar åt organisationens vägnar. Syftet med organisationer har en lika stor bredd som det finns organisationer. Organisationer har en tvådelad existens, dels parallellt med sina medlemmar och dels en egen existens vid sidan om sina medlemmar (ibid). Enstaka medlemmar kan lämna organisationen men organisationen kan ändå fortsätta sin existens med ett mindre antal medlemmar. Däremot finns det alltid ett behov av människor i organisationer annars kommer organisationen att upphöra sin existens.

Tillhörighet, organisationskultur och kontroll

Tillhörigheten i en organisation kan enligt Ahrne (2012) ses som samma sak som medlemskapet och det är i regel något de befintliga medlemmarna ofta har god kontroll över. Tillhörigheten till organisationen kan styrkas med identitetshandlingar eller passerkort vilket ger tillträde till lokaler, resurser etc. En annan form av tillhörighet som Ahrne (2012) talar om är den som kommer med vilken position individen har inom organisationen, det kan vara som chef eller ägare av organisationen. I regel har dessa individer också en formell makt vilket kan ge dem ett mandat att agera, men det behöver inte betyda att de alltid har makten att bestämma över allt som sker inom organisationen (ibid). Det finns en betydande skillnad mellan makt och inflytande.

Individer med ett stort yrkeskunnande eller som innehar ett informellt ledarskap kan skapa ett inflytande inom organisationen som en typ av motreaktion på formell makt.

I regel finns det en fri vilja hos individer när de söker medlemskap i organisationer, men det finns inga garantier att individen får sin önskan om tillhörighet tillgodosedd (Ahrne, 2012). Det är dem befintliga aktörerna inom organisationen som beviljar eller förnekar tillträdet genom ett aktivt urval bland de sökande, det kan ske genom anställningsintervjuer, tester och andra metoder. I vissa situationer kan det bli aktuellt

med motsatta åtgärder, om en aktör uppträder olämpligt eller på annat sätt uppvisar ett avvikande beteende kan uteslutning ur organisationen bli konsekvensen (ibid).

Vid önskat tillträde till en given organisation blir individen enligt Ahrne (2012), tvungen att underkasta sig gällande regler, normer och värderingar vilket existerar inom organisationen. Organisationens ledning kan ha en vilja eller en önskan om att uppfattas på ett särskilt sätt av offentligheten, kunder osv. Individen känner ofta till hur deras organisation vill bli uppfattade och kan därmed bli medveten om vad hon förväntas göra och agera. I sak behöver inte detta vara negativt, eftersom det ofta är individen själv som väljer om de är beredd att acceptera organisationens policy och målsättningar. Det finns ofta fördelar att tillhöra organisationer vilket, åtminstone till viss del, kan bli skäl nog för en del aktörer att vilja tillhöra en organisation.

Ett annat begrepp Ahrne (2012) lyfter fram är auktoritetsrelationen, som en förutsättning för att individer ska kunna organisera sig. På detta sätt kan medlemmarna kontrollera varandra, vars syfte är att förmå aktörerna att arbeta på liknande sätt och dra åt samma håll. Det betyder inte att alla organisationer är av klassisk hierarkisk modell, även de mest jämställda organisationer har ett behov av ledning och struktur, annars riskerar verksamheten att bli lidande. Avsaknaden av en organisationsledning vilket samordnar och leder, kan i förlängningen leda till att aktörerna tar beslut och agerar efter eget bedömande vilket kan resultera i kontraproduktivitet. Det är inte ovanligt att auktoritetsförhållandet mellan aktören och organisationen är motvilligt accepterade. Aktörerna väger auktoritetsrelationen mot andra fördelar som ett medlemskap kan ha för att avgöra om det är värt att stanna kvar inom organisationen.

Organisationskulturen är den informella delen inom organisationer som även den har regler och normer (Ahrne, 2012). De är centrala inom organisationer, regler och normer blir vägledande för hur medlemmarna förväntas agera och vara. Det kan vara förenat med svårigheter och genomförs sällan helt friktionsfritt. Regler och normer kan vara en integrerad del av organisationen som ständigt konstrueras, dekonstrueras och rekonstrueras av aktörerna under en längre tid (ibid). En del av organisationskulturen kopplas till aktörernas motivation. I ett försök att behålla eller öka motivationen och lojaliteten hos aktörerna kan det krävas från organisationen att den har tydliga mål för t.ex. utvecklingsmöjligheter och individuella löneförhandlingar. Även de andra medlemmarna eller kollegorna pekas ofta ut som viktiga för motivationen.

Organisationen, handlingar och aktören

Aktörer är organisationens redskap, som utför handlingar för denna (ibid).

Organisationen kan inte för egen del utföra handlingar, för detta krävs identifierbara individer som har olika typer av ansvarsområden. Aktörens egen vilja och organisationens ambitioner kan ligga i konflikt med varandra och således kan en spänning utvecklas mellan aktören och organisationen. Aktören är en egen person med en egen vilja och ambitioner men samtidigt en del av något annat, nämligen organisationen. Annorlunda uttryckt är handlingarna som utförs av en aktör både en handling av både individen men även organisationen. Ahrne (2012) kallar detta för en organisatorisk kentaur, en hybrid mellan en individ och organisationen. Aktörens egna tankar och värderingar kan förändras med tiden när hon utför handlingar åt en organisation, denna process kallas för organisatorisk filtrering (ibid). De olika positionerna är utformade för att det ska vara möjligt att genomföra planerade

handlingar som kan samköras med andra handlingar. Den organisatoriska filtreringen möjliggör för samordning av flera handlingar. Det är sällsynt att individer blir helt uppslukade av organisationerna de tillhör, det finns nästan alltid med personliga känslor samt öppna eller dolda motiv.

En av organisationens kännetecken är att den kan förse aktörer med resurser och makt för att dessa ska kunna agera (ibid). De flesta aktörer har inte tillgång till samma resurser och makt som de kan ha inom organisationen, det kan vara en av anledningarna till varför människor organiserar sig menar Ahrne (2012). De flesta handlingar sker på rutin och det är inte nödvändigt att samtliga aktörer behöver dela organisationens mål och visioner. Som nämnts tidigare är auktoritetsförhållandet mellan aktör och organisation central i resonemanget, det innebär att när handlingar utförs har inte alltid en aktör möjlighet bestämma över vad som ska göras. Det kan vara svårt för en enskild aktör att agera spontant, för att aktören kan vara tvungen att ta hänsyn till vad de övriga inom organisationen anser (ibid).

I organisationer är det av största vikt att de flesta aktörerna utför sina handlingar som det är tänkt, för att uppnå detta krävs det kontroll (ibid). Kontrollen av aktörerna fungerar på samma sätt som auktoritetsrelationen, kontrollen behöver inte nödvändigtvis komma från ledningen utan kan likaväl komma från andra aktörer. Den rådande organisationskulturen kan fungera som en lösning eller komplement till kontrollen av andra, organisationskulturen kan vara en kraft som hjälper aktörerna i hur de förväntas bete sig mot varandra, hur det är lämpligt att uttrycka sig och att de ställer upp på organisationen om detta behövs.

Sociala konstruktioner

I en vetenskaplig artikel av Barbara Gray, Jill M. Purdy och Shahzad Ansari från 2015 diskuterade författarna hur interaktioner på mikronivå kan förstärkas och på sikt förändra organisationer från botten och uppåt. Författarna har utvecklat vad dem kallar för interactional framing perspective vilket fritt översatt blir interaktions inramningsperspektiv. För att förklara detta har de identifierat tre förstärkningsprocesser, fält/nätverk, regelbundenhet och känslomässig intensifiering (Gray, Purdy & Ansari, 2015).

Aktörer rör sig inom flera fält/nätverk där ramarna som de delar med varandra kan influera andra fält/nätverk där de också rör sig. Överlappningen mellan fälten/nätverken leder till en större konformitet i åsikter vilket resulterar i en press på aktören att passa in och att få andra att anpassa sig (Gray, Purdy & Ansari, 2015).

Regelbundenheten eller frekvensen av handlingar bidrar till att förankra strukturer vilket till slut kommer att bli allmänt vedertagna av aktörerna (ibid). Den tredje förstärkningsprocessen de tar upp var känslomässig intensifiering. Vid varje interaktion bildas energi vilket tas med i andra interaktioner, om energin är stark bidrar den till aktörens accepterande eller förkastande av interaktionens struktur (ibid).

Författarna Gray, Purdy och Ansari (2015) riktar kritik mot den allmänna uppfattningen att förändringar alltid kommer från ledningen och går neråt i organisationer. Enligt dem har den vetenskapliga dialogen begränsats pga. den dominerande uppfattningen att förändring alltid kommer uppifrån och går ner, detta beror enligt dem på en

gränsdragning mellan mikro- och makronivå. Istället utgår de från två perspektiv, ett strukturellt perspektiv där ramar och strukturer fungerar som förklaringar till de mekanismer där kollektiva tolkningar formas inom institutionella fält och i sin tur bidrar till den rådande kulturen (ibid). Samt kombinerat det med ett symboliskt interaktionsperspektiv där ramar och strukturer existerar och är centrala begrepp. Enligt författarna (ibid) pågår det en ständig kamp och förhandling mellan aktörerna över meningsskapande i ramarna innan dessa stelnar och blir en del av organisationen. När ramarna blivit en del av organisationen påverkar de i sin tur grupper och organisationer.

Författarna menar att individens handlingsmöjligheter begränsas utifrån hennes perceptionsförmåga av de normer och maktrelationer som existerar i en given situation (ibid). Således blir det avgörande för hur individen handlar utifrån tolkningen av den kontext som hon befinner sig i. Genom att kombinera de två perspektiven, strukturellt perspektiv och symboliskt interaktionsperspektiv, kunde de studera institutioner och organisationer som både socialt konstruerade och som en social miljö. Författarna menar att detta dubbla perspektiv behövdes för att förklara hur interaktionsinramningar förstärker och institutionaliserar. Men de vill även påtala det återkommande intryck som dessa institutionella ramar och strukturer ger på framtida interaktioner på mikronivå (ibid).

Grunden i interaktionsteori är att individer förväntas agera utifrån hur de definierar den situation de för tillfället befinner sig i (ibid). Inom symbolisk interaktionism finns det en uppfattning att ramar och normer är socialt konstruerade, dekonstrueras och rekonstrueras när individer interagerar med varandra. För att aktörerna ska ha möjligheter till kommunikation krävs det ett minimum av ömsesidig förståelse för en given situation och de sociala regler som är givna i den kontexten (ibid).

Symboliskt interaktionsperspektiv

Interaktion, upplysningar och definierandet av situationer

Begreppet interaktion definierar Goffman (1959) som ett möte mellan individer där de försöker påverka eller influera varandra. När individerna möts söker dem upplysningar om varandra för att det kan ge dem betydande information om framtida handlingsalternativ under kommande interaktioner. Kommunikationen mellan individer i interaktioner består av två delar, sända och överförda uttryck (ibid). Sända uttryck är kommunikation i den klassiska bemärkelsen dvs. talet, överförda uttryck är den del av kommunikationen där individens karaktärsdrag och gester kommer fram. Något som individen inte alltid själv behöver vara medveten om själv.

Individer försöker definiera situationer som de för tillfället befinner sig i. Individer tar, generellt sett, inte beslut baserade på statistik eller vetenskap utan snarare på slutsatser de dragit från definierade situationer enligt Goffman (1959). Individer söker efter en samstämmighet i de flesta interaktioner med andra individer, det kallar han för preliminärt fungerande enhet. Individerna anstränger sig under interaktioner för att projicera just deras definition av situationen på andra individer (ibid). För det mesta undviks konfliktskapande med följden att individer ofta undertrycker sin uppriktiga ställning eller åsikter i syfte att uppnå, åtminstone utåt sett, ett sken av samstämmighet och samförstånd. Tillsammans bidrar deltagarna till att definiera situationer, vid

interaktioner förhåller sig individer till befintliga strukturer men har en tillfällig beslutanderätt i vissa frågor. Men vid samma tillfälle förväntas det att individen inte ska ta strid för de frågor som inte har någon avgörande betydelse för henne. Goffman (1959) påpekar att det finns skillnader i innehållet under interaktioner mellan exempelvis kollegor och familjemedlemmar, där den ena interaktionen mer kan ha funktionen av en praktisk betydelse medan i den andra kan det finnas en äkta omsorg bakom.

Upplysningarna om andra och den definierade situation, ger individen vägledning om vilka handlingsalternativ som finns tillgängliga och som är lämpliga i kontexten (ibid). I en definierad situation kan det samtidigt vara väldigt svårt för en individ att avvika alltför mycket från en etablerad uppfattning. Individer kan lägga till information om sig själva eller på situationen genom att modifiera sina sända och överförda uttryck, om dessa inte avviker alltför mycket från den ursprungliga definitionen. Annars kan det uppstå en dissonans vilket kan vara till nackdel för individen, personen kan upplevas motsägelsefull samt skapa förvirring och irritation hos andra. I vardagliga möten och interaktioner har ofta individer bakomliggande motiv till hur de framställer sig själv och andra - det som kallas för intrycksstyrning (ibid).

Regioner, aktören och kontroll

För att illustrera och förklara mänskligt beteende har Goffman (1959) använt sig av dramaturgiska begrepp som regioner, aktör, publik, framträdanden osv. Precis som på en teater finns det olika regioner, en scen eller främre region där aktörerna gör ett framträdande framför en publik. Samt en region bakom kulisserna, en bakre region där vanligtvis bara aktörerna har tillträde. I det vardagslivet finns det liknande regioner som i princip kan vara förlagda var som helst. Det som skiljer dessa regioner åt är insynen och närvaron av en publik.

I den främre regionen, t.ex. på en fest, utför individen ett framträdande som aktör.

Publiken består av andra aktörer, medagerande eller observatörer, dvs. de andra festdeltagarna. Framträdandet är en samlad aktivitet från aktörens sida vars huvudsakliga syfte är att påverka de andra i publiken. I den främre regionen finns det små möjligheter att helt vara sig själv och aktören är ständigt påpassad av andra.

Kontrollen över den främre regionen är liten eftersom det finns en ständig närvaro av andra individer (ibid). Den bakre regionen är en plats där aktören kan vara sig själv för ett tag. Insynen från andra är begränsad men ställer krav på individen att ha en god kontroll över vem som har tillträde till den bakre regionen. Det är en buffertzon mellan aktören och dess publik och kan tillgodose behovet av en paus från andra individer.

Teamet

Teamet är en samling aktörer vars samarbete går ut på att framställa en roll eller rutin (ibid). Ett vanligt scenario är när en aktör projicerar sin definition av en situation på andra individer och de tillsammans upprätthåller, genom samarbete, en gemensam projektion på den definierade situationen. Det finns två beståndsdelar vilket är kännetecknande för ett team enligt Goffman (1959). Teamets medlemmar kan ha, eller kommer utveckla en insikt att de har en betydelsefull relation till varandra.

Framträdanden kan saboteras genom olämpligt beteende, därför är ömsesidig tillit en förutsättning för att framställningar ska lyckas. Den andra beståndsdelen av ett team är

en förtrolighet mellan aktörerna, vilket kan beskrivas som en intimitet utan hjärtlighet mellan medlemmarna (ibid).

Den bakre regionen kan användas av teamet för att stötta varandra i deras tolkningar av roller, ge feedback på enskilda framträdanden inom teamet eller fungera som en buffert mellan teamet och publiken. I de bakre regionerna är insynen begränsad och det kan ge en välbehövlig paus för aktörerna i teamet enligt Goffman (1959).

Det finns en distinktion mellan den informella gruppen och teamet, en individ kan automatiskt ta eller tilldelas en plats i teamet. I en informell grupp växer snarare ett medlemskap fram under en tidsperiod. Teamet är beroende av individer som kan definiera situationer och bidra dramaturgiskt till en framställning. Även om en individ saboterar en framställning är denna likväl en medlem av teamet, i en informell grupp kan samma beteende innebära uteslutning (ibid).

Rollerna

I en roll eller rutin finns det förväntningar hos observatörerna på hur rollen ska gestaltas (ibid). Aktören försöker genom sin framställning göra ett trovärdigt intryck för att övertyga publiken eller andra aktörer att hon verkligen har de egenskaper som denna påstår. Dessa roller och rutiner kan ha vissa karaktärsdrag som förknippades med den specifika rollen vilket aktören bör ta hänsyn till. Utkomsten av dessa roller kan ha två extrema utfall där aktören antingen duperar sig själv till den grad att hon blir fullständigt övertygad om ”äktheten” i sitt framträdande, den andra ytterligheten kan bli att aktören inte klarar av att övertyga ens sig själv i sitt framträdande och framträdandet kan således bli påverkat (ibid).

När en individ blir fullständigt övertygad av den egna framställningen och rollen kan hon bli sin egen publik. Fenomenet kan påverka hur en individ beter sig även när en publik inte är fysiskt närvarande. Den agerande styr sin aktivitet även i den bakre regionen som om en publik är närvarande, det beror på att det kan finnas införlivade moraliska begrepp i en referensgrupp som individen identifierar sig med. Således skapar individen en icke-existerande publik i syfte att ge vägledning om vad som kan tänkas vara ett accepterat beteende (ibid).

Fasad

Vid framträdanden kan aktören använda sig av platsen de befinner sig på, det Goffman (1959) kallar det för inramningen. Men det krävs att aktören befinner sig fysiskt på plats. En annan del av fasaden är personliga attribut vilket aktören använder i sin framställning. Det kan vara valet av kläder, klockor, sätt att föra sig eller röstläget (ibid).

Ramen

Sammantaget menar Goffman (1959) att dessa delar är nödvändiga förutsättningar som krävs för sociala inrättningar och under interaktion mellan aktörer. Det finns ofta en uppdelning mellan bakre och främre regioner, där aktören kan förbereda sig för sina framtida framställningar. Behörigheten till dessa regioner regleras med kontroll över vilka som tillåts ha insyn och de som inte har det. Mellan teammedlemmar finns det en

tyst överenskommelse om vad som gäller. Den preliminärt fungerande enheten och teamet har olika strategier för att hantera olikheter mellan individer. Egenskaperna utgör ramen för de utmaningar och problem som uppstår när individer försöker bära upp definierade situationer (ibid).

Sociala strategier

Daniel D. Martin och Janelle L. Wilson är två forskare på den sociologiska institutionen vid University of Minnesota Duluth i USA. De har i en vetenskaplig artikel från 2012 sammanställt resultatet från en studie som genomförts på över hundra studenter födda mellan åren 1982 och 2000. Respondenterna var mellan 18 och 25 år gamla när studien genomfördes och de läste någon form av sociologikurs på två universitet i den amerikanska mellanvästern. Studenterna fick ett frågeformulär med öppna frågor skickade till sin studentmail. Martin och Wilson (2012) frågade under vilka omständigheter de hört talas om ”fjäskande” och ”skitsnackande”, samt hur begreppen använts och ombetts ge exempel från deras liv när de tagit initiativ till detta eller varit mottagare. Studenterna tillfrågades om vilka tankar och känslor detta hade väckt hos dem. Avslutningsvis tillfrågades studenterna var någonstans de hade lärt sig om

”fjäskande” och ”skitsnackande” (Martin & Wilson, 2012).

Martin och Wilson (2012) utgår i nämnda artikel från ”fjäskande” som en typ av kommunikativ handling. Begreppet används som en social lins för att bättre förstå maktrelationer i både organisatoriska kontexter och i mellanmänskliga förhållanden. De fann stöd i sin studie att individerna har lärt sig bruket av ”fjäskande” och konsten att upptäcka beteendet i olika sociala kontexter. Respondenterna har lärt sig ”fjäskande”

från familjemedlemmar, i skolan, på arbetet och från andra sociala interaktioner. Syftet med artikeln är att beskriva hur studenter och framtida arbetstagare använder

”fjäskande” som en social interaktions strategi. I deras analys har de observerat hur hierarkiska arrangemang inom skola, arbete och vardagslivet skapar ett primärt tillstånd där inställsamhet antingen används som ett organisatoriskt verktyg, ett hinder eller en källa till irritation. Deras huvudsakliga fokus ligger på hur individer använder sig av denna typ av interaktion i ett försök att förhandla om den ojämlikhet som kan råda i relationer på mikronivå. (ibid).

Martin och Wilson (2012) anser att många sociologer finner ett stort intresse för maktrelationer på arbetsplatser. Den tidigare forskningen, på både mikronivå och på organisationsnivå, har betytt mycket för den djupare förståelsen när det gäller ojämlikhet på arbetsplatser. Däremot tycker de att forskningen mest varit inriktad på existerande regler, resurser och relationer inom organisationer. Mindre forskning har lagts på hur individer, i dagliga sociala interaktioner inom organisationer, skapar strategier i syfte att generera fördelar till sig själv. En av dessa strategier är ”fjäskande”

vilket individer kan ha i sin ”kulturella verktygslåda”.

Tidigare sociologiska organisationsstudier har enligt Martin och Wilson (2012) visat på beteenden som medarbetare använt sig av i försök att erhålla belöningar genom att försöka påverka den uppfattning som ledningen har på dem. För att illustrera det har Martin och Wilson (2012) utgått från en tidigare definition av begreppet ”inställsamhet”

”inställsamhet är ett offensivt taktiskt förhållningssätt vars syfte är att vinna bifall från en publik som förfogar över stora belöningssystem för aktören” (ibid)

I artikeln har Martin och Wilson (2012) använt fyra stycken befintliga sociala strategier för att illustrera deras begrepp ”fjäskande”.

1. Användandet av påståenden som är självupphöjande framför chefen 2. Berömma eller smickra den egna chefen

3. Göra uttalanden som indikerar samma ståndpunkt/åsikter/attityder som chefen 4. Göra chefen tjänster (ibid)

Martin och Wilson (2012) menar att strategierna med ”fjäskande” och ”skitsnackande”

är ett medvetet försök att producera önskvärda intryck hos ledningen vilket aktörerna hoppas ska förbättra deras situation. Individer levererar inte bara en artificiell bild av sig själv utan även en högst idealiserad sådan. Det är inte bara brukaren av ”fjäskandet”

som konstruerades utan även mottagaren under den sociala interaktionen. Artikeln nämner flera exempel på framträdanden i ”fjäskande”. Det är t.ex. överdriven artighet, lögner som syftar till smickra chefen och/eller framhäva sin egen förträfflighet (ibid).

En möjlig förklaring, enligt Martin och Wilson (2012), är att tidigare analyser av organisationskulturen har visat att medarbetare förväntas demonstrera vördnad och engagemang gentemot organisationen samt uppmuntras att identifiera sig med organisationen och dela dess värderingar. Medarbetare som uppfattas positivt och som en i laget, kan ledningen bedöma mer positivt. Dessa har således en större chans att bli positivt särbehandlade inom organisationen.

Martin & Wilson (2012) påpekar att begreppet intrycksstyrning, från Ervin Goffman, delar många likheter med ”fjäskande” och emotionellt arbete av Arlie Hochschild.

Emotionellt arbete sker antingen på ytan som ”surface acting” och på djupet, ”deep acting”. Resultatet från studien ger mest exempel på ytliga framträdanden som inte är genuina och där det ligger dolda förväntningar från brukaren på någon form av belöning. De sociala strategierna används med olika grad av framgång och de kvarvarande känslorna efter ”fjäskande” varierar mellan respondenterna.

Känslor av effektivitet, kontroll men även känslor av nedvärdering framhålls av Martin och Wilson (2012). Personerna som blivit ”fjäskade” för upplever en ökad känsla av makt och kontroll över de som ”fjäskar”, andra beskriver att de känner sig behövda och betydelsefulla. Medan andra beskriver en känsla av förakt och avsky gentemot de som

”fjäskade”. Brukarna av ”fjäskandet” uppvisar också ett varierande spektrum av känslor.

Vissa studenter talar om avhumanisering, skam och nedvärdering medan andra talar om en känsla av bedrift och åstadkommande (ibid).

Slutsatserna Martin & Wilson (2012) har dragit är att skämtande och ”skitsnack” sker horisontellt inom en organisation medan ”fjäskande” sker vertikalt, nerifrån och upp.

”Fjäskande” används som ett socialt verktyg för de med lägre rang, för att antingen ta hjälp av- eller blidka individer i en maktposition. Individerna lärde sig ”fjäska” redan i hemmet, i skolan och i mellanmänskliga relationer. ”Fjäskande” är en färdighet som medarbetarna drar nytta av i en mängd av olika situationer (ibid).

Arthur McLuhan, Dorothy Pawluch, William Shaffir och Jack Haas har i en vetenskaplig artikel från 2014, diskuterat bakgrunden och orsakerna till varför individer framställde sig själva som mindre kompetenta. Författarna drar slutsatsen, genom att föreslå, att individers framställning av sig själva som mer eller mindre kompetenta hänger samman

med hur individerna försöker positionera sig själva och söka fördelar. Idéernas relevans diskuteras av författarna från flertalet perspektiv som ojämlikhet, kön, klass, makt och motstånd. De hoppas att detta ska fungera som en förbindelse mellan det strukturalistiska- och det mer pågående socialt-konstruerade förhållningssättet som båda existerar inom sociologin (ibid).

I miljöer där kompetens är en eftersträvansvärd egenskap menar McLuhan, Pawluch, Shaffir och Haas (2014) att det är rimligt att anta att individerna försöker framställa sig själv som kompetenta och övertyga andra om det. Tidigare studier visar att individer inom olika yrkesgrupper uppvisar en förmåga att förvärva sig kunskaper, värderingar och attityder som förknippades med deras arbete. En grupp individer som uppfattades som annorlunda och rentav stigmatiserade, försöker framställa sig själva som ”normala”.

Författarna (ibid) vände på resonemanget och menade att en omvänd strategi, i syfte att dölja eller förminska ens kompetens, kan bero på att individer upplever att det kan vara ett problem att framstå som alltför kompentent.

Detta kan upplevas problematiskt eftersom det finns en farhåga hos individen att det direkt eller indirekt kan påverka individens sociala relationer på ett icke önskvärt sätt (ibid). Fenomenet, framställningen av sig själv som mindre kompetent, är allmänt observerad men har ännu inte blivit allmänt vedertagen som en generell process i den sociologiska litteraturen. Syftet med deras artikel är att ta initiativet för att titta närmare på detta område och föreslår en framtida agenda hur forskningen kan se ut i framtiden (ibid).

McLuhan, Pawluch, Shaffir och Haas (2014) har gjort en metaanalys från kvalitativa studier, etnografiska fältstudier och exempel hämtade från vardagslivet, bl.a. studenter, verkstadsarbetare, bedragare och människor inom HR-organisationer. Utifrån sina observationer undersökte de vilka underliggande sociala processer som var gemensamt för alla grupper. Målet med artikeln var att skapa mer kunskap inom ämnet och potentiellt bidra till en formell teori om ”döljande” beteenden som en social interaktions strategi.

Författarna av artikeln (2014) ser flera anledningar till att individer använder sig av ett

”döljande” av sin kompetens, som ett sätt att administrera relationer. Författarna menar att Erving Goffmans (1959) arbete visat att intrycksstyrning framförallt handlar om försök till att administrera relationer. De presenterar tre typer av administrering av relationer genom att framställa sig själva som mindre kompetenta individer (ibid).

1. Initiera relationer 2. Bibehålla relationer

3. Avsluta relationer med andra

Den första strategin i hur en individ administrerar relationer är när de initierar relationer. Författarna (2014) utgår ifrån att det finnas situationer där det generellt sett kan vara mindre önskvärt att framställa sig som alltför kompetent. Att nyanställda tillrättavisar andra individer kan framstå som ohyfsat och visa på en bristande taktkänsla. Den andra sociala strategin, att bibehålla relationer, innebär att individen framställer sig själv som mindre kompetent i ett försök att passa in i gemenskapen. En alltför kompetent person kan ”behövas sättas på plats” och kan bidra till en känsla av

avund hos mindre kompetenta kollegor. Det finns även miljöer, påpekade McLuhan, Pawluch, Shaffir och Haas (2014), där akademiska meriter anses vara negativt eftersom gruppidentiteten värderar andra bedrifter. Individens jämlikar kan förlöjliga och nedvärdera individens akademiska meriter på ett sätt som tvingar individen att dölja sin kompetens. Det tredje sättet att administrera relationer är att avsluta relationer, det kan vara att individen använder ”döljandet” av sin kompetens till sin fördel genom att t.ex. få arbetsgivaren att säga upp dem från arbetet eller distansera sig från kollegor som de inte önskar vidare social interaktion med (ibid).

Det finns även andra användningsområden och därmed anledningar för individer att dölja sin kompetens (ibid). ”Limiting expectations and responsibilities”, vilket innebär att begränsa förväntningar och begränsa det egna ansvaret, används snarare som en metod för att slippa något än att få ut något. Individer använder detta för att;

1. Hantera andras förväntningar på individen 2. Slippa arbeta

3. Minimera sitt eget ansvar

Den första strategin, för att hantera andras förväntningar, kan vara att iklädda sig rollen som sjuk (ibid). Individen kan t.ex. använda kryckor eller framstå som allmänt krasslig för att sända budskapet till andra att hon inte kan förväntas prestera fullt ut. Den sociala strategin att slippa arbeta kan t.ex. vara ett arbetslag inom tillverkningsindustrin som kollektivt bestämt sig för att producera mindre för att på så vis inte skruva upp förväntningarna hos ledningen. Individen kan minimera sitt ansvar genom att spela dum eller oförstående för att på detta sätt inte kunna hållas ansvarig för sina uttalanden eller ageranden (ibid).

To save face eller att rädda ansiktet är också en anledning som McLuhan, Pawluch, Shaffir och Haas (2014) lyfter fram som ett tänkbart motiv för att dölja sin kompetens.

Att rädda ansiktet är ett fundamentalt kännetecken i vardagliga sociala interaktioner, det handlar om att behålla känslan av det egna värdet i en hotfull miljö. Det kan röra sig om snabba och flyktiga beteenden eller invecklade och komplexa sociala processer.

Författarna (2014) har identifierat tre stycken möten som var viktiga för deras analys.

1. Rädda andras ansikte 2. Rädda sitt eget ansikte 3. Rädda teamets ansikte

Om andras relativa eller faktiska kompetens ifrågasätts kan individen dra på sig en kappa av inkompetens i ett försök att underlätta den andras känslor av otillräcklighet (2014). Ansträngningar att förbise en annan individs bristande kompetens kan således vara avdramatiserande och underlätta för den andra att rädda sitt ansikte. Det egna ansiktet kan räddas genom att dölja eller nedvärdera den egna kompetensen för att det finns en överhängande risk för misslyckande t.ex. på en universitetstentamen. Individen kan styra andras förväntningar och skadeverkningarna på den egna identiteten ifall utfallet på tentamen blir negativt. Individen kan rädda ansiktet på teamet genom en underlåtenhet att påpeka brister i kompetens hos gruppmedlemmar under ett framträdande, utan väntar ofta tills de är i säkerhet i den bakre regionen (ibid).

Det sista exemplet som nämndes är när individer använder sig av en devalvering av den egna kompetensen för att underhålla andra (ibid). Individer som visar intresse för denna sociala strategi är ofta väl bekanta med att framställa sig själva som mindre kompetenta. Det fanns tre strategier som identifierats;

1. Lekar och spel

2. Göra sig och andra till allmänt åtlöje 3. Spela pajas

I lekar och spel där det existerar en skenbar tävlingsanda är det inte ovanligt att individer presterar under den egna förmågan (ibid). Det kan vara ett sätt att engagera individer som inte upplevs lika dugliga på leken men även en taktik att locka med dem som i vanliga fall är duktiga. I dessa sammanhang är vinnande underordnat den sociala aspekten, alla ska få vara med och leka. Det andra exemplet är när individen gör sig själv till åtlöje, det kan vara när en person berättar en rolig historia om sig själv eller andra på fikapausen. Syftet är att underhålla och devalveringen av den egna kompetensen kan vara ett sätt att komma undan med kritik, eftersom den narrativa delen kan fungera som en social kod i sammanhanget. Individer som spelar pajas kan med fördel använda denna sociala interaktionsstrategi för att i olika sammanhang framstå som mindre kompetent, det kan utjämna skillnader i social status (ibid).

Sammanfattningsvis ville McLuhan, Pawluch, Shaffir och Haas (2014) visa att individer kan använda sig av sociala interaktionsstrategier för att dölja eller devalvera sin egen och andras kompetens som ett medel för att uppnå ett mål. Beteendet att dölja sin kompetens definieras som en social strategi för individen att positionera sig i en tävlingsinriktad kontext. Sociala strategier används i olika syften som sträcker sig från relationer, ansvarsområden, underhållning och ambitioner. I vissa sammanhang kan det vara bra att visa sig kompetent och i andra kontexter tona ner den. Däremot menar dem att det inte alltid behöver vara en bakomliggande strategi eller en dold agenda som är drivkraften. Andra drivkrafter kan också vara att rädda ansiktet på andra, få andra att må bra eller för att uppmuntra nyligen erhållna kunskaper hos andra som ett medel för att berättiga dem. Dessutom framhålls att detta beteende ska ses som en del av många sociala processer där individer försöker definiera situationen.

Vid den avslutande diskussionen fördes ett resonemang att det kan bli ödesdigra konsekvenser för individer som framställer sig som mindre kompetenta (ibid). Det finns möjligheter men också risker med en individs handlande, det kan få oanade konsekvenser, om andra upplever en individ som inkompetent, då kan det vara svårt att i framtiden hävda motsatsen. Det finns likheter med Goffmans (1959) resonemang att det kan vara svårt att helt plötsligt börja lägga till information i en roll eller framträdande som inte överensstämmer med den ursprungliga informationen. Att framställa andra som mindre kompetenta kan användas i fientliga syften, t.ex. att undanhålla information till chefen vilket kan påverka andras upplevelser om chefens kompetens (Arthur McLuhan, Dorothy Pawluch, William Shaffir och Jack Haas, 2014).

Pernille S. Stroebaek från Köpenhamns Universitet har skrivit en vetenskaplig artikel från 2013 som handlar om fikapausen (Stroebaek, 2013). Hon har gjort en kvalitativ studie där hon följt en grupp danska handläggare på en juristfirma som specialiserat sig på familjejuridik. Metoden hon använde var kvalitativa intervjuer med alla enskilda arbetstagare och även intervjuer med fokusgrupper på samma arbetsplats. Teorierna är

bl.a. från sociologer som Ervin Goffman och Arlie Hochschild. Fikapausen har hon identifierat som den enskilt viktigaste faktorn i ett emotionellt krävande arbete. Det var främst intresset för sociala koder som existerar under fikapausen med andra och därför undersökt de mikrosociologiska interaktioner som är förknippade med fikapausen.

Stroebaek (2013) menar att fenomenet med fikapausen är ett naturligt tillfälle där medarbetare möts och är därför ett intressant tillfälle att undersöka socialt beteende på arbetsplatsen. Kaffe bedöms, i likhet med cigaretter, som en social drog som individer gärna brukar i sociala interaktioner.

Stroebaek (2013) ger en sammanfattad historisk återblick hur drickandet av kaffe sett ut i Nord- och Sydamerika och Europa under förra seklet. Ofta var drickandet av kaffe förknippat med allmänna platser där människor mötte varandra och diskuterade allt möjligt. Nuförtiden har kaffedrickande ett rituellt inslag med exempel som morgonkoppen eller fikapausen. När arbetskamrater tar en kopp kaffe vill de även umgås med andra under mer avslappande former. Fikapausen är enligt Stroebaek (2013) en integrerad del av organisationskulturen på många arbetsplatser. Hon menar att fikapausen är ett relevant forskningsområde när syftet är att undersöka informella och spontana möten mellan individer på arbetsplatser. När arbetstagare träffar varandra över en kopp kaffe skapar de en social scen vilket tillåter samtal med ”osynliga manuskript” utanför den ”offentliga scenen”. Där kunder, chefer och andra personer inte hade tillträde. Detta tillfälle gav arbetstagarna möjligheter till social interaktion på en annan nivå än när de mötte varandra i sina yrkesroller.

Stroebaek (2013) menar att studier med fokus på kaffedrickande på arbetsplatser inte är särskilt vanligt förekommande inom befintlig vetenskaplig litteratur. Det finns några studier på betydelsen av meningsskapande och ritualer på arbetsplatser där anställda tillfälligt kan bryta med arbetet där kaffe, thé och cigaretter är viktiga inslag. Bl.a har tidigare studier visat att ta en kopp thé är ett tillfälle för anställda att ventilera känslor och ge varandra socialt stöd. En annan studie visade att fikapausen kunde öka produktiviteten och effektiviteten inom organisationer.

Fikapausen stimulerar det sociala och symboliska livet på arbetsplatser, det är ett tillfälle för avslappnade konversationer mellan individerna på arbetsplatsen. Deltagarna kan berätta om sig själva eller diskutera omvärldshändelser, det behöver nödvändigtvis inte vara konversationer som rör arbetet. Fikapausen är mer än ett uttryck för organisatorisk symbolism och organisationens interna värden, det är även en reflektion av förhållandet mellan arbetet och privatlivet inom arbetslaget enligt Stroebaek (2013).

Slutsatserna Stroebaek (2013) kom fram till var att fikapausen är ett tillfälle för kollegor att umgås på ett mer avslappnat sätt med varandra. Samt ett tillfälle för personalen att på ett informellt och kollektivt sätt hantera ett stressigt och känslomässigt tungt arbete.

Fikapausen är en social aktivitet vilket kan ge en balans mellan arbete och fritid inom arbetsplatser. Slutsatsen är att eftersom fikapauserna hon undersökt, är informella till sin karaktär och genomfördes spontant, var de starkt informella grupperna inte särskilt mottagliga för interventioner från ledningen (ibid).

Sammanfattningsvis

Att studera fikapausen kan vid en snabb blick verka både simpel och betydelselös, min uppfattning är den motsatta. Fikapausen vill jag påstå med stöd från mitt resultat är allt annat än en simpel social tillställning som saknar betydelse. I denna uppsats har det vid flera tillfällen framkommit hur viktigt den upplevs av individerna som fikar tillsammans.

Men det är en uppgift som lätt kan bli övermäktig utan ett ordentligt teoretiskt utgångsläge.

Vid uppstarten av arbetet kändes det mest naturligt med teorier som fokuserade på sociala interaktioner mellan individer. Men efter en tids reflekterande över mitt syfte med uppsatsen upplevdes det inte vara tillräckligt. Ett mer övergripande perspektiv saknades. Fikapauser på arbetsplatser är ett socialt fenomen inom grupps ram som utspelar sig inom en organisation. Av denna anledning kändes det rimligt att omvärdera min ursprungliga ståndpunkt. Annars fanns det en risk att resultatet hade blivit ensidigt och förlorat en del innehåll som är viktigt att belysa. Även min förförståelse i ämnet bidrog till mitt teorival eftersom jag har en viss kunskap om fikapausens dynamik och vad den kan innebära och betyda för både individer, grupper och organisationer.

Mina reflektioner ledde mig fram till slutsatsen att studera fenomenet från två teoretiska perspektiv, nämligen ett organisatoriskt perspektiv och ett symboliskt interaktionsperspektiv. Dessa två perspektiv kan hjälpa mig att dekonstruera fikapausen och analysera den ur olika perspektiv. För att efteråt rekonstruera fikapausen med en större förståelse för hur den fungerar. Det organisatoriska perspektivet hjälper mig att finna en djupare förståelse om hur fikapausens strukturer, organisationskultur, regler och normer etc. kan tänkas inverka på individen och gruppen. Men även hur individen och gruppen kan tänkas påverka varandra och organisationen. Genom att kombinera det med ett symboliskt integrationsperspektiv gav det mig ytterligare förståelse av hur sociala interaktioner används under fikapausen, samt vad det kan innebära. Dessa två perspektiv ger mig en möjlighet att undersöka fikapausen genom vetenskapliga glasögon, hur detta sociala fenomen skapar mening och betydelse för deltagarna.

Det var mycket svårt att hitta tidigare forskning som berörde fikapausen, mina efterforskningar gav resultatet av endast en vetenskaplig artikel som berörde fikapausen via universitetets databaser. Resten av artiklarna har däremot teoretiska utgångspunkter som ligger nära mitt intresseområde. För att verkligen säkerställa att det inte fanns fler vetenskapliga artiklar om fikapausen uppsöktes Studentservice på Luleå Tekniska Universitet, vars uppgift bl.a. är att hjälpa studenter finna relevanta artiklar och litteratur inför uppsatser som denna. De vetenskapliga artiklar som berörde fikapausen handlade snarare om vilka aspekter anställda identifierade som friskhetsfaktorer, det var bl.a. om de hade möjlighet att gå och fikapaus under arbetstid, gratis kaffe eller hade subventionerat pris på träningskort. Med andra ord hade dessa artiklar ett annat fokus än själva fikapausen.

Men det var ingen nackdel eftersom artiklarna inte behövde handla om fenomenet som undersöktes. Det viktigaste var att de hade en koppling till mina teoretiska perspektiv för att få en djupare förståelse av fikapausen. Det primära var att finna vetenskapliga artiklar som kunde användas för att undersöka vilka sociala strategier individer och grupper använder sig av under sociala interaktioner. Artiklarna som slutligen valdes till

stöd för denna uppsats utgick från både ett symboliskt integrationsperspektiv och ett organisationsperspektiv. För mig som student innebar det en större frihet att vara med från början och att jag istället kunde fokusera på att använda mig av tidigare forskning för att belysa ett socialt fenomen som var relativt outforskat.

Metod

Uppsatsen eftersträvar att finna en fördjupad förståelse kring det sociala fenomenet fikapaus på arbetsplatser i allmänhet. För att uppnå detta är uppsatsens resultat uppbyggt kring semistrukturerade intervjuer och deltagande observation med individer som tillsammans har en gedigen yrkeslivserfarenhet och därmed också av fikapauser.

Tillvägagångssätt bedömdes lämpligast eftersom det inte var tillräckligt säkert att enbart gå på egna erfarenheter eller efter en gängse uppfattning om fenomenet.

Studiens forskningsstrategi är således av kvalitativ karaktär där upptäckt, induktion och tolkning ligger i fokus (Bryman, 2015).

Förförståelse

Under hela mitt arbetsliv har fikapausen varit ett självklart inslag och även om det funnits likheter mellan arbetsplatser finns det även skillnader. Arbetskamrater väljs inte på samma sätt som man väljer vänner, bekanta och partner. Fikapausen är en påtvingad social situation där det finns regler och strukturer men som samtidigt är en pågående och levande social process. Således blir fikapausen en smältdegel för människor med olika intressen, agendor och som befinner sig i olika faser i livet. Fikapausen är en tid under arbetet där många saker kan hända. Vila från arbetet är en naturlig del men det är även en möjlighet att lära känna mina kollegor och organisationen.

Egna förberedelser

Intervjuerna föregicks av mitt framtagande av en intervjuguide där olika teman användes som är relevanta för ämnet och för att besvara mitt syfte (Bryman, 2015).

Anledningen till detta är att samtliga svarspersoner ska få liknande frågor och att svaren senare ska gå att jämföra med varandra (Krag Jacobsen, 2011). Intervjuguiden ändrades tre gånger under arbetets gång med omformuleringar av frågor, tillägg och borttagande av forskningsfrågor.

Inför den deltagande observationen säkerställdes tillgången till anteckningsmaterial direkt efter den deltagande observationen för att mina iakttagelser inte skulle falla i glömska eller förvanskas. Inför arbetet med uppsatsen hade jag med mig några grundläggande frågeställningar i huvudet inför den deltagande observationen, dessa var; Vad är det som händer? Hur beter sig individerna under fikapausen? Hur fungerar fikapausen? (Fangen, 2013). Dessa grundläggande frågeställningar fungerade mest som en metod för mig att hålla fokus på uppgiften och därmed minska risken att ta med överflödigt material.

Efter den deltagande observationen gjordes anteckningar av mina iakttagelser på ett avskilt och lugnt ställe, för att senare använda dessa under mitt analysarbete. Innehållet i dessa anteckningar var inte ”allt” som hände utan snarare det som var relevant utifrån mina teoretiska utgångspunkter. Anteckningarna utgår från mina iakttagelser och erfarenheter från observationerna utan att värdera dem (ibid, 2013). Fokus låg på att beskriva vad det var som ägt rum och vad individerna gjorde i denna kontext, inte utifrån min vardagliga förståelse utan från ett analytiskt perspektiv.

Minnesanteckningarna användes sedan tillsammans med mina transkriberade