Rapport Nr.9 , 2003
PERSONALEN – EN RESURS ATT RÄKNA MED!
En inventering av utbildningsnivå och arbetssituation inom Socialtjänsten i
Norrbottens län våren 2003
Annika Bylund Benitha Eliasson
Kerstin Fallström Mattsson
Förord
Denna undersökning som har genomförts under våren 2003 är en del av vår examination i utredningssociologi, vid Luleå Tekniska Universitet och har skett i samarbete med Kommunförbundet Norrbotten, FoU-enheten. Intentionen är att rapporten skall an- vändas som en del i arbetet med att skapa en attraktiv arbetsplats där anställda inom Socialtjänsten känner att deras kompetens tas tillvara. Därmed kan den ses ur ett positivt perspektiv då personalen kan ges möjlighet att utvecklas inom något område som de verkligen brinner för. Den skall inte ses som ett försök att granska enskilda individer.
Vi är medvetna om den tidvis höga arbetsbelastningen inom Socialtjänsten och vill rikta ett varmt tack till dem som gjorde undersökningen möjlig, speciellt de personer som har tagit sig tid att svara på enkäten samt kontaktpersonerna i kommunerna. Vi vill även rikta ett varmt tack till Agneta Bygdell och Ingrid Carlenius, vid Kommunförbundets Forsknings- och Utvecklingsenhet, som med sina kunskaper varit ett stöd för oss under arbetets gång.
Luleå 18 juni 2003, Annika Bylund Benitha Eliasson
Kerstin Fallström Mattsson
Sammanfattning
Denna undersökning har skett på uppdrag av Kommunförbundet Norrbotten, FoU- enheten, i samarbete med Luleå Tekniska Universitet. Den kan ses som en del i kommunernas arbete för att behålla redan anställd personal samt att underlätta framtida rekrytering. Syftet är dels att inventera utbildningsnivån bland anställda inom Social- tjänsten i Norrbotten, dels att beskriva och analysera hur de upplever sin arbetssituation.
Undersökningen har resulterat i denna rapport där utbildning och arbetssituation är centrala teman. Dessutom har den resulterat i en, från rapporten avskild, samman- ställning där tanken är att få fram personer som är intresserade av att utföra olika utred- nings- eller projektuppdrag.
Undersökningen baseras på de enkäter som skickades till anställda inom Socialtjänsten med någon form av handledar- eller arbetsledarbefattning, totalt 685 personer som arbetar i Norrbottens 14 kommuner. Svarsfrekvensen uppgår till 50,2 procent. Resultatet redovisas uppdelat på de tre enheterna äldreomsorg, handikappomsorg samt individ- och familjeomsorg. Dessutom redovisas resultatet uppdelat på de tre kommun- kategorierna glesbygdskommun, tätortsnära landsbygdskommun och tätortskommun.
Resultatet visar att en övervägande del av respondenterna har hög utbildningsnivå och många har en önskan om att få vidareutbilda och utveckla sig inom socialtjänsten. En intressant aspekt är att det i glesbygdskommunerna finns en något lägre andel som har högskole- och universitetsutbildning. Samtidigt har respondenterna inom glesbygds- kommunerna vidareutbildat sig i störst utsträckning.
Arbetet inom Socialtjänsten innebär en kombination av samhällsintressen och brukares krav och behov. Arbetsbelastningen är tidvis mycket hög, samtidigt är arbetstillfreds- ställelsen hög och engagemanget är stort för det egna arbetet och för andra människor.
En stor andel av respondenterna är nöjda med sin arbetssituation och upplever att den motsvarar de förväntningar som finns på arbetet; de känner att de gör ett bra arbete och att det utförs på ett tillfredsställande sätt. De har stort inflytande och kan i relativt hög grad påverka arbetstakten.
I arbetssituationer som präglas av höga krav i kombination med hög kontroll över det egna arbetet blir arbetstillfredsställelsen högre, arbetet effektivare och motivationen och lärandet ökar. Genom att ta tillvara på det som kommer fram i denna undersökning skapas förutsättningar för den psykosociala arbetsmiljöns utformande, där de anställdas engagemang, lärande och kreativitet stimuleras. Exempelvis kan respondenternas önskemål om vidareutbildning vara ett steg i riktning mot en arbetsplats där de anställda känner delaktighet och engagemang. I förlängningen skapas en arbetsplats där många vill arbeta, vilket är ett led i att trygga framtida personalbehov.
Innehåll
INLEDNING ... 1
SYFTE... 2
TILLVÄGAGÅNGSSÄTT ... 4
BORTFALLSANALYS... 5
ARBETSMARKNAD I FÖRÄNDRING... 7
KOMMUNKATEGORIER ... 8
ARBETSVILLKOR INOM SOCIALTJÄNSTEN... 8
PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ... 10
RESULTAT... 14
BAKGRUNDSFAKTA... 14
UTBILDNING... 15
Utbildningsnivå ... 15
Vidareutbildning... 16
ARBETSSITUATION... 18
Kompetens ... 18
Inflytande... 20
Arbetstrivsel... 22
I BETRAKTARENS ÖGA... 25
AVSLUTANDE KOMMENTARER ... 27
REFERENSER ... 31 BILAGOR:
BILAGA 1 ENKÄT
BILAGA 2 BREV
BILAGA 3 PÅMINNELSEBREV
BILAGA 4 SVARSFREKVENS
BILAGA 5 TABELLER TILL RESULTAT
Inledning
Stora förändringar har ägt rum i yrkesstrukturen under 1900-talet. I ljuset av den globala ekonomins inverkan och kraven på en mer flexibel arbetskraft kommer människorna i framtiden inte att vara låsta vid en enda arbetsplats utan kan planera sitt arbetsliv på ett mer kreativt sätt.1 För många företag och förvaltningar kommer kraven på kompetens sannolikt att bli högre; detta möjliggör en marknadsanpassad flexibel verksamhet. I takt med att den genomsnittliga utbildningsnivån ökar kommer också de anställdas krav på en tillfredsställande arbetsmiljö att bli högre. Under dessa förutsättningar är viljan och förmågan hos företagens och förvaltningarnas ledning att låta de anställdas förut- sättningar komma till sin rätt av största vikt. I synnerhet spelar ledningens människosyn och tilltro till de anställdas kapacitet en avgörande roll. Det sätt på vilket arbetet leds, organiseras samt hur de anställdas kompetens tas tillvara inverkar på de anställdas arbetsengagemang, arbetstillfredsställelse och på produktiviteten inom en organisation.2 För de flesta av Norrbottens kommuner kommer rekryteringsbehovet att bli ett problem, i synnerhet för glesbygdskommunerna. Problemen att rekrytera personal kommer att bli större i och med de stora pensionsavgångarna. En allt större del av befolkningen i gles- bygdskommunerna blir, enligt SCB:s beräkningar, allt äldre samtidigt som många av de yngre flyttar för att utbilda sig på högskola eller universitet och sedan inte återvänder till hembygden.
Enligt en prognos genomförd av Kommunförbundet Norrbotten3 beräknas rekryterings- behovet fram till år 2009 att uppgå till drygt 6 000 personer, en beräkning där Älvsbyn och Arjeplog saknas. Enbart inom Socialtjänsten beräknas behovet av personal att uppgå till ungefär 2 400 personer. En viktig uppgift för kommunerna är att aktivt arbeta med rekrytering och kompetensutveckling, där fokus bör ligga på ett utvecklat ledarskap och medarbetarskap. En väl fungerande verksamhet och en god personalpolitik bidrar till en positiv inställning till arbetet och underlättar rekryteringsarbetet i framtiden.
1 Giddens, A. 1998.
2 Rubenowitz, S. 1997.
3 Bergdahl, K. och Lundgren, H. 2001.
För att klara av rekryteringen av personal till de olika verksamhetsområdena och för att behålla redan anställd personal måste Norrbottens kommuner utveckla nya strategier.
Då konkurrensen om arbetskraft ökar bör de rikta in sig på strategier som berör områden som arbetsmiljö, medarbetarskap och medinflytande, personalutveckling, jämställdhet och mångfald, chefs- och ledarskap, men även områden som berör löner och an- ställningsvillkor.4
Ett aktivt arbete för en bra arbetsmiljö, såväl den fysiska som den psykosociala, kan leda till en attraktiv arbetsplats. Att arbetet känns viktigt och har betydelse, att vara till- freds med vad man har gjort och att kunna se tillbaka på arbetet med stolthet likaväl som att arbetet upplevs intressant, omväxlande och spännande är faktorer som gör arbetet meningsfullt. Andra faktorer handlar om inflytande över det egna arbetets utformande, det vill säga att inte kontrolleras i allt för hög grad. Dessutom bidrar den sociala kontakten med andra människor till ett meningsfullt arbete. Det är få arbeten där alla dessa egenskaper ingår, men de förekommer i större eller mindre utsträckning och bidrar till det engagemang som många ändå känner för sitt arbete.5
Denna undersökning ingår som en del i kommunernas arbete med att behålla redan anställd personal samt att underlätta framtida rekrytering; resultatet är tänkt att fungera som ett underlag för att därigenom öka möjligheterna att tillvarata de anställdas resur- ser. För att uppnå detta kan dessa resurser exempelvis användas för att öka samverkan mellan kommunerna.
Syfte
Syftet med undersökningen är dels att inventera utbildningsnivån bland anställda inom Socialtjänsten, dels att beskriva och analysera hur de anställda upplever sin arbets- situation.
Undersökningen riktar sig till Norrbottens alla 14 kommuner, men för att den inte skall bli oss övermäktig avgränsar vi studien till att omfatta anställda inom Socialtjänsten med någon form av handläggar- eller arbetsledarbefattning. Det handlar exempelvis om
4 Bergdahl, K. och Lundgren, H. 2001.
5 Agervold, M. 2001.
socialsekreterare, sjuksköterskor och verksamhetsledare. Undersökningen inriktas så- ledes inte på den direkta vård- och omsorgspersonalen.
Undersökningen resulterar i denna rapport där utbildning och arbetssituation är centrala teman. Dessutom resulterar undersökningen i en sammanställning som överlämnas, avskilt från rapporten, till Kommunförbundet Norrbotten, Forsknings- och Utvecklings- enheten. I sammanställningen presenteras de uppgifter som vi fått tillåtelse att vidare- befordra till FoU-enheten. Tanken är att få fram möjliga handledare och personer som är intresserade av att genomföra större eller mindre projekt och utredningsuppdrag.
Tillvägagångssätt
Denna undersökning har genomförts på uppdrag av Kommunförbundet Norrbotten, FoU-enheten, i samarbete med Luleå Tekniska Universitet. Undersökningen genom- fördes med hjälp av enkäter, eftersom antalet respondenter var relativt stort samt att undersökningens syfte var att göra en inventering av utbildningsnivån, inte en djupare analys. Kommunförbundet Norrbotten, FoU-enheten, förmedlade kontaktpersoner i varje kommun, vilka i sin tur vidarebefordrade namnlistor på dem som berördes av undersökningen. Vi riktade oss till dem som vid denna tidsperiod var på arbetet.
Utskicket av enkäterna försenades något då förmedlingen av namnlistor tog längre tid än beräknat. Enkäten berörde 685 personer varav 344 svarade, vilket gav en svars- frekvens på 50,2 procent. Några hade inte möjlighet att besvara enkäten då de hade semester, var sjukskrivna, var barnlediga eller av annat skäl inte var på sin arbetsplats.
Utformningen av enkäten (bilaga 1) skedde i samråd med Agneta Bygdell och Ingrid Carlenius på Kommunförbundet Norrbotten, samt med vår handledare Peter Waara vid Luleå Tekniska Universitet. Enkäten är uppbyggd med både fasta och öppna svars- alternativ. Frågorna med fasta svarsalternativ sammanställdes med hjälp av statistik- programmet, SPSS, och redovisas med frekvens- och korstabeller. De öppna frågorna sammanställdes i Excel. Valet att ha öppna svarsalternativ på vissa frågor grundas i tanken att respondenten inte skall begränsas av på förhand givna kategorier. Analysen av de öppna frågorna har således en mer kvalitativ karaktär. Fasta svarsalternativ kan leda till att viktig information går förlorad, exempelvis skulle det vara svårt att få veta om det finns specifika intresseområden som inte ingår i den formella utbildningen.
Med den utskickade enkäten bifogades ett brev (bilaga 2) där vi presenterade oss själva och undersökningens syfte. Där framgick att undersökningen genomfördes i enlighet med Vetenskapsrådets etiska regler6. Detta betyder att vi informerade om att deltagandet var frivilligt och att det kunde avbrytas när så önskades. Vidare informerades om att alla uppgifter behandlades konfidentiellt och avidentifierades för att inte kunna härledas till någon enskild individ. I enkäten gavs en möjlighet för respondenterna att ge sitt samtycke till att uppgifter angående deras utbildning och intressen vidarebefordrades till
6 Vetenskapsrådet. Forskningsetiska principer inom humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning.
Kommunförbundet. Anledningen var ett önskemål om att få ta del av sådana uppgifter i syfte att finna personer som är intresserade av att delta i utredningar och projekt.
När sista dag för inlämning av enkäten hade passerat skickade vi ett påminnelsebrev (bilaga 3) via e-post. Efter ungefär en vecka skickades ytterligare en påminnelse, då bifogades enkäten som bilaga. Påminnelserna ökade svarsfrekvensen med drygt 100 svar.
Bortfallsanalys
Den totala svarsfrekvensen (bilaga 4) på 50,2 procent är relativt jämnt fördelat mellan kommunkategorierna7, lägst svarsfrekvens har tätortskommunerna där 45,6 procent av de tillfrågade har svarat. Utifrån de förutsättningar vi hade är vi nöjda med svars- frekvensen, även om förhoppningen var att den skulle vara högre. Av dem som ej svarat har några meddelat att de inte ville delta i undersökningen; som skäl angavs bland annat tidsbrist, otydligt syfte samt pensionsavgångar. Somliga har även upplevt att det var känsligt att delta, i synnerhet om respondenten befann sig i en chefsposition.
Bortfallet uppgår till cirka 50 procent och man bör tänka på att den grupp som inte deltagit kan skilja sig från dem som har svarat; resultatet hade troligtvis blivit annor- lunda om svarsfrekvensen hade varit högre. Det kan till exempel vara så att de som verkligen vill arbeta med något annat eller de som upplever att de har en bra arbets- situation är de som har svarat. Nedan tas några av de faktorer upp som kan ha inverkat på viljan att delta i undersökningen.
Det kan röra sig om svårigheten att formulera ett tydligt syfte och att samtidigt nå fram med budskapet att valet att ge sitt samtycke var frivilligt. Svarsfrekvensen kan påverkas om enskilda personer känner oro över integritetsskyddet och att deras anonymitet skall röjas samt att de Vetenskapliga etiska reglerna inte följs. Trots detta beslutade vi, tillsammans med Kommunförbundet och vår handledare vid Luleå Tekniska Universi- tet, att använda oss av detta tillvägagångssätt.
7 För en definition av kommunkategorier se sidan 7.
Om undersökningens innehåll upplevs som intressant och relevant kan det bidra till en högre svarsfrekvens. Vissa personer som har fått en enkät kanske inte upplevde att undersökningen berörde dem och därför inte svarade. Andra faktorer kan vara att enkäten inte prioriterades eller att den upplevdes alltför tidskrävande. Dessutom sker omorganiseringar i vissa kommuner vilket kan ha inverkat på möjligheten att delta.
Arbetsmarknad i förändring
Arbetsmarknaden har förändrats kraftigt sedan 1980-talet. När konjunkturen vände nedåt under 1990-talets början minskade sysselsättningsgraden inom i princip alla näringsgrenar. När så återhämtningen skedde gällde det främst tjänstenäringen, som idag, enligt SCB, står för 70 procent av sysselsättningen i Sverige.
År 2002 publicerade SCB en arbetskraftsprognos8, vilken är en beräkning av arbetskraftsutbudet för tidsperioden 2002 till 2020. Det är svårt att göra framtids- prognoser då många faktorer spelar in, bland annat är det svårt att förutsäga arbets- marknadens efterfrågan samt individernas egna val av utbildning. Utbildningsnivån har stigit de senaste 20-30 åren och mycket talar för att en allt större del av befolkningen kommer att utbilda sig på högskolenivå. Enligt prognosen förväntas en stor efterfrågan av samhälls- och beteendevetare, omvårdnadsutbildningar samt av socionomer. För sjuksköterskor och arbetsterapeuter förväntas både efterfrågan och tillgången att bli större i framtiden. Vad gäller dem som utbildar sig inom social service kommer efter- frågan att öka men i stort kommer det att råda balans.
För många av Norrbottens kommuner kommer det i framtiden att vara brist på arbets- kraft. Framför allt bidrar faktorer som stora pensionsavgångar och en allt större andel äldre i befolkningsstrukturen till att antalet pensionsavgångar överstiger antalet ny- tillträdande på arbetsmarknaden. De personer som utbildar sig på högskolenivå kommer inte att täcka bristen på högskoleutbildade. När tillgången på arbetskraft inte är tillräck- lig begränsas tillväxten och sysselsättningen. För kommunerna blir viktiga uppgifter att visa sig som attraktiva arbetsgivare och att ge ungdomar möjlighet till högre utbild- ningar.9
Enligt SCB beräknas utflyttningen att öka i regioner som inte har en högskola i när- heten. I antal personer är den regionala omfördelningen av befolkningen dock inte särskilt stor. Det som däremot kommer att bli problematiskt är förändringen i ålders- strukturen. Storstadsregionernas befolkning är relativt ung och föryngras ytterligare genom omflyttningen vilket ger ett överskott av unga människor. Utvecklingen är den motsatta i regioner där utflyttningen är större, som i glesbygdskommuner. Då arbets-
8 SCB Trender och Prognoser 2002.
9 Oja, I. 2001.
marknaden i dessa regioner tenderar att domineras av sektorerna vård- och omsorg måste å ena sidan en stor andel av arbetskraften söka arbeten på annan ort, å andra sidan måste den personal som behövs inom till exempel vård- och omsorgssektorerna rekry- teras från andra orter. I regioner där pendlingsavstånden är långa kan situationen till och med bli ohållbar.
Kommunkategorier
Norrbottens 14 kommuner har i denna undersökning delats in i glesbygd, tätortsnära landsbygd samt tätort. Denna definition är densamma som glesbygdsverket har använt sedan 1996.10 Definitionen utgår från möjligheten för invånarna att nå service och arbete.
Till glesbygdskommuner räknas: ”Kommuner med minst 30 % av befolkningen boende i områden med mer än 45 minuters bilresa från närmaste tätort med mer än 3 000 invånare.” Till Norrbottens glesbygdskommuner räknas Arjeplog, Pajala, Överkalix samt Övertorneå.
Tätortsnära landsbygder är: ”Kommuner med minst 30 % boende utanför tätort med mer än 3 000 invånare och färre än 30 % av befolkningen boende i områden med mer än 45 minuters bilresa från närmaste tätort med mer än 3 000 invånare.” Kommunerna Arvidsjaur, Jokkmokk, Kalix, Piteå, Älvsbyn samt Haparanda räknas till denna kommunkategori.
Till tätorter hör de kommuner med: ”/…/ mer än 3 000 invånare. Till tätorter räknas även området inom 5 minuters bilresa från tätorten.” Norrbottens tätortskommuner utgörs av Boden, Gällivare, Kiruna samt Luleå.
Arbetsvillkor inom Socialtjänsten
Inom Socialtjänsten finns många yrken som räknas till omsorgs- och servicesektorn.
Arbetet innebär att många olika krav och intressen sammanvägs i det dagliga arbetet. De anställda skall möta och bemöta samhällsintressen, arbetstagarintressen samt klienters och vårdtagares krav och behov. Dessa, ibland motstridiga krav, kan ge upphov till belastningar av såväl psykologisk som social karaktär. Arbetsmiljöfrågorna får i dessa
10 Glesbygdsverket. Definition: Kommunkategorier.
yrken en speciell karaktär speciellt då man möter många olika människor i arbetet. Detta ställer höga krav på engagemang, kunskap, flexibilitet och förståelse hos den anställde.11
I en undersökning från 1989 av den psykosociala arbetsmiljön bland socialsekreterarna i Västernorrland, fann man att det bland dessa fanns ett mycket stort engagemang. Vad som driver dem i arbetet är arbetskamrater, intressanta och engagerande uppgifter, utvecklande och omväxlande arbete, stimulerande kontakter samt möjlighet att påverka.
De uppgav dessutom att deras arbete var viktigt för samhället. Detta borde leda till hög självkänsla och status samt högt anseende i samhällets ögon, men istället leder det till en känsla av otillräcklighet och att man kritiseras. Socialarbetarna upplevde att arbets- belastningen var mycket hög med för många ärenden för att de skulle kunna göra ett bra arbete. De höga kraven och den negativa kritik som förekommer på många håll, bland annat i massmedia är också det en stor belastning för de anställda.12
De höga krav som ställs på anställda inom Socialtjänsten gör också att höga krav på kompetens ställs, främst då deras insatser får stor betydelse för andra människors liv.
Idag finns ingen nationell grundbeskrivning av vilken kompetens som är nödvändig för de olika befattningarna inom Socialtjänsten. En tydlig beskrivning skulle vara en fördel för att få fram kompetent personal för viktiga och ibland komplicerade arbetsuppgifter samt för att utbildningen skall anpassas efter den kompetens som anställda behöver.13 Enligt Peter Docherty har varje människa i en organisation en inneboende handlings- förmåga, men hon behöver engageras aktivt i processen för att utveckla sin kompetens att handla.14 Behovet av kompetensutveckling för kommunerna har ökat i takt med att samhället har förändrats från industrisamhälle till ett kunskapsbaserat samhälle. Kraven på kommunerna blir större det gäller att behålla och rekrytera personal, samtidigt som kraven har ökat på de anställdas kunskap och kompetens. Ett sätt att höja kvaliteten är att satsa på de arbetsledare som finns närmast verksamheten.15
11 Stymne, I. 1997.
12 Ibid.
13 Nationellt stöd för utveckling inom socialtjänsten 2003.
14 Docherty, P. 1996.
15 Kompetensutveckling för arbetsledare inom individ- och familjeomsorg (IFO). 2003.
Kommunerna bör skapa förutsättningar som underlättar lärandet för den enskilde, grup- pen och organisationen. Kompetensutveckling kan exempelvis innebära att de anställda får känna att de lär sig något nytt varje dag, att de får tillfälle att delta i projekt, nätverk, arbetsrotation eller att fungera som handledare. På arbetsplatsen blir social kompetens betydelsefullt, liksom viljan att förstå andra och dela med sig av kunskaper och erfaren- heter. Hit räknas även kunskap att hantera relationer och att kunna samarbeta. För arbetsplatsens attraktionsförmåga blir det betydelsefullt att utveckla medarbetarskapet med en större frihet och delaktighet.16
Psykosocial arbetsmiljö
Det läggs stor vikt vid den fysiska såväl som den psykiska, eller psykosociala, arbets- miljön. Den fysiska arbetsmiljön är lätt att begränsa till bland annat byggnader, maski- ner och buller. Den psykosociala arbetsmiljön handlar i stora drag om de förhållanden, eller den samverkan, som uppstår mellan miljö och individ. Det kan ses som en process där varken den isolerade individen eller den isolerade miljön var för sig skapar den psykosociala arbetsmiljön. Om exempelvis arbetspressen överstiger det som individen klarar av uppstår en obalans mellan kraven från miljön och dennes resurser.17
Det finns olika faktorer som har visat sig vara betydelsefulla för den psykosociala arbetsmiljön.18 Tillsammans tillgodoser dessa förutsättningar de anställdas behov. Den första faktorn är egenkontroll i arbetet, det vill säga möjlighet att själv kunna påverka arbetsfördelningen, arbetssättet samt arbetstakten – dock inom vissa gränser. Till ex- empel att den anställde behärskar och kontrollerar de tekniska system som används. Den andra faktorn berör ett positivt arbetsledningsklimat. Den närmaste chefen är den som i stor utsträckning kan skapa förutsättningar för de anställdas engagemang och trivsel.
Genom ett positivt arbetsledningsklimat blir de anställda fria att öppet informera sina överordnade i frågor som rör arbetet. Ett positivt arbetsledningsklimat innefattar också att synpunkter som de anställda ger tas på allvar av arbetsledaren samt att de anställda är nöjda med den information om arbetet som de får.
16 Personalpolitiskt handlingsprogram.
17 Agervold, M. 2001.
18 Rubenowitz, S. 1997.
Den tredje faktorn handlar om vikten av stimulans från själva arbetet. De anställda bör ges möjlighet att använda sina kunskaper samt att lära sig nya saker, så att arbetet upplevs omväxlande, intressant och stimulerande. God arbetsgemenskap är den fjärde faktorn. Arbetsupplägget bör ge goda möjligheter till kontakt, hjälp, stöd och samvaro med arbetskamraterna. Är arbetsgemenskapen och trivseln god finns ofta förutsättningar för öppna diskussioner om exempelvis samarbetssvårigheter. Den sista faktorn handlar om en ”lagom” arbetsbelastning, vilket innebär att arbetsbelastningen både i fysisk och psykisk bemärkelse bör vara optimal och innefatta utmaningar som inte är för stora. Det finns ingen människa som mår bra av vare sig för låga eller för höga krav i arbetet. Ett arbete bör därför ge möjlighet till pauser och avkoppling när den anställde känner sig stressad och trött.
Man bör tänka på att det finns positiva och negativa sidor av arbetssituationen som kan uppväga varandra; något negativt i arbetsmiljön kan uppvägas av något positivt. Ibland kan en negativ arbetssituation pågå under en lång tid och kan bli en stor belastning för individen. Den individuella karaktären har betydelse för vilka effekter som den psykosociala arbetsmiljön genererar och den påverkar hur och om individen klarar av och kan åtgärda belastningar i arbetet. Olika personer reagerar inte likadant och samma typ av arbete och belastningar behöver inte skapa liknande symtom.19
För att ge en överblick av detta har Robert Karasek20 utvecklat krav- och kontroll- modellen, där två centrala förhållanden tas upp: arbetets krav och de anställdas möjlig- heter till kontroll över den egna arbetssituationen. En modell som denna utgör inte själva verkligheten, utan är en avspegling av den miljö man vill beskriva och innehåller de viktigaste förhållandena i denna verklighet. Syftet med Karaseks modell är att förut- säga något om hälsa och beteende genom att kombinera de två dimensionerna, krav och kontroll, med varandra. Psykologiska krav rör tidspress och krävande arbetsuppgifter.
Kontroll över arbetssituationen innebär både möjlighet till eget beslutsfattande och möjlighet att använda sina yrkeskunskaper. När dimensionerna höga respektive låga krav i arbetet samverkar med hög respektive låg grad av kontroll skapas fyra möjliga psykosociala arbetssituationer – arbeten med hög belastning, aktiva arbeten, arbeten med låg belastning samt passiva arbeten.
19 Agervold, M. 2001.
20 Karasek, R., och Theorell, T. 1990.
PSYKOLOGISKA KRAV A Låga Höga
Låg belastning Aktiva arbetet KONTROLL
ÖVER DET EGNA ARBETET
Hög
Låg Passiva arbetet Hög belastning B
Lärande och motivation ökar
Risk för psykologisk påfrestning och ohälsa Figur 1: Karaseks krav- och kontrollmodell.
I arbeten med hög belastning kombineras höga psykologiska krav med låg kontroll över arbetssituationen. Denna situation är vanligt förekommande i den moderna världen och är ett ohälsosamt tillstånd som kan leda till psykologisk belastning, stress och stress- relaterade sjukdomar. För att mildra den psykologiska belastningen hjälper handlings- frihet och att den anställde lyckas med arbetsuppgifterna samt att möjlighet ges för vila och rekreation. Det kan även handla om frihet att engagera sig i de informella arbets- uppgifterna, det vill säga i de sociala aktiviteterna med andra anställda, på bland annat kafferaster.
De aktiva arbetena har hög kontroll och höga psykologiska krav. Här finns de högsta prestationsnivåerna utan psykologisk belastning. Arbetsuppgifterna utförs med ett stort mått av kontroll och individen har möjlighet att använda egna skickligheter och alla tillgängliga arbetsmetoder. Den låga psykiska belastningen skapar en positiv inverkan på effektiviteten och på arbetstillfredsställelsen. Energin som uppkommer genom det aktiva arbetets många utmaningar överförs till handling genom en effektiv problem- lösning och är en förutsättning för en effektiv lärandeprocess. De med aktiva arbeten är också de som är mest aktiva på fritiden.
I arbeten med låg belastning kombineras låga psykologiska krav med hög grad av kontroll, vilket leder till låg belastning och liten risk för sjukdom då beslutsnivån i arbetet är hög samt att utmaningarna i arbetet är relativt få. Det passiva arbetet representerar situationer med låga krav och låg kontroll. Låga krav i det egna arbetet innebär ett ensidigt arbete med få möjligheter att fatta egna beslut. Att inte få använda sin kompetens och brist på utmaningar i arbetet är faktorer som hindrar den anställde att utveckla och testa idéer för att förbättra arbetssituationen. Den psykologiska belast- ningen och risken för sjukdomar är lägre än genomsnittet.
Krav- och kontrollmodellen innehåller två hypoteser: diagonal A och diagonal B.
Diagonal A visar skillnaden mellan höga krav och möjlighet till kontroll i det egna arbetslivet. I arbeten med hög belastning är risken för psykologisk påfrestning och stressrelaterade sjukdomar som störst. Där överstiger kraven möjligheten till kontroll i arbetet. I arbeten med låg psykologisk belastning minskar kraven men möjligheten till kontroll är stor. Där är den psykologiska påfrestningen mindre.
Diagonal B, visar sannolikheten av ökat lärande och ökad motivation. Motivation och graden av lärande blir högre då diagonalen rör sig mot arbeten med hög belastning. Där är kraven höga och kontrollen över det egna arbetet likaså. Till viss grad kan alltså höga krav skapa en positiv situation. Då diagonalen rör sig mot passiva arbeten minskar motivationen och graden av lärande. Där är de psykologiska kraven låga och kontrollen är också låg.
Karasek och Theorell har utvidgat den ursprungliga krav- och kontrollmodellen med socialt stöd, det vill säga samspelet som förekommer mellan anställda. Samarbete och möjligheten till social kontakt är bland det viktigaste i arbetet och kan förhindra eller minska risken för psykologisk belastning och ohälsa. Ett väl fungerande socialt stöd kan leda till ökad produktivitet och kan stärka individens självbild.
Resultat
I följande avsnitt presenteras resultatet av enkäterna. Materialet kommer att struktureras på följande sätt. Till en början görs en kort sammanfattning av bakgrundsfakta för att ge en övergripande bild av respondenterna. Därefter följer den del som handlar om respon- denternas utbildning. Nästkommande del berör arbetssituationen och delas in i tre teman: kompetens, inflytande samt arbetstrivsel. Slutligen redovisas ett axplock av de synpunkter som respondenterna har lämnat. De tabeller som inte presenteras i resultatet finns med i bilaga 5.
I redovisningen av resultatet görs i första hand en jämförelse mellan de enheter respon- denterna arbetar inom, det vill säga äldreomsorgen, handikappomsorgen samt individ- och familjeomsorgen. Dessutom finns det i tabellerna en kategori som innebär att respondenten arbetar inom flera enheter, denna kategori kommenteras sparsamt då den rör få individer. Vi gör även en jämförelse mellan kommunkategorierna glesbygds- kommuner, tätortsnära landsbygdskommuner samt tätortskommuner.
Bakgrundsfakta
Av dem som har svarat arbetar 33,1 procent inom äldreomsorgen, 16,6 procent inom handikappomsorgen samt 43,0 procent inom individ- och familjeomsorgen. Andelen som arbetar i glesbygdskommuner uppgår till 11,0 procent. I tätortsnära landsbygds- kommuner arbetar 36,0 procent och i tätortskommuner arbetar 51,5 procent av respon- denterna.
Andelen kvinnor som har svarat på enkäten är 84,6 procent. Inom äldreomsorgen är 93,0 procent kvinnor, inom individ- och familjeomsorgen är 89,0 procent kvinnor och inom handikappomsorgen är 76,4 procent kvinnor. Andelen kvinnor som arbetar i gles- bygdskommuner uppgår till 86,1 procent, även i tätortskommuner står kvinnorna för 86,1 procent av dem som svarat på enkäten. I tätortsnära landsbygdskommuner är 87,1 procent av de svarande kvinnor.
En övervägande del av dem som har svarat på enkäten är mellan 40 och 59 år;
32,6 procent är 40-49 år och 32,3 procent är 50-59 år. Individ- och familjeomsorgen är den enhet som har den största andelen respondenter, 12,2 procent, i ålderskategorin 20- 29 år, vilket är påtagligt fler än inom de andra enheterna. Av dem som är mellan 40 och 59 år finns den största andelen inom glesbygdskommunerna.
När det gäller respondenternas anställningstid har 30,2 procent angett att de har arbetat 11-20 år inom Socialtjänsten. Denna kategori är den dominerande när en jämförelse görs mellan anställningstid och enheterna. En intressant aspekt är att en stor andel av dem som arbetar inom individ- och familjeomsorgen, 20,8 procent, har arbetat högst 2 år inom Socialtjänsten. Den största andelen av respondenterna har arbetat 11-20 år oavsett vilken kommunkategorierna de tillhör.
Utbildning
Utbildningsnivå
Tabell 1: Högsta utbildning, uppdelat på enheter och på kommunkategorier, %
Enhet Kommunkategori Äldre-
omsorg Handikapp- omsorg
Individ- och Familje-
omsorg
Fler än en
enhet Glesbygds-
kommun Tätortsnära
landsbygd Tätorts- kommun Universitets- eller
högskoleutbildning 86,5 86,0 89,9 94,1 68,4 90,9 90,3
Utbildning annan än
högskola och universitet 13,5 14,1 10,1 5,9 31,6 9,1 9,7
Utbildningsnivån är genomgående hög inom Socialtjänsten. Andelen respondenter som har angett att de har universitets eller högskoleutbildning är 86,6 procent. Störst andel med universitets- eller högskoleutbildning finns inom individ- och familjeomsorgen samt bland dem som arbetar i fler än en enhet, 94,1 procent respektive 89,9 procent.
När utbildningsnivån jämförs med de tre kommunkategorierna framkommer att andelen som har högskole- eller universitetsutbildning är lägst i glesbygdskommuner, 68,4 procent. Skillnaden är markant mellan glesbygdskommunerna och de två andra kommunkategorierna. Den största andelen 90,9 procent som har universitets- eller högskoleutbildning arbetar i tätortsnära landsbygdskommuner.
I presentationen av resultatet gällande specifika utbildningar som respondenterna inom de olika enheterna har, väljer vi att inte illustrera det med tabeller, bland annat av den anledningen att några har sjuksköterskeexamen som idag är högskoleexamen men som inte var det vid utbildningstillfället. Detta kan ge en skev bild av utbildningsnivån.
Tanken är ändå att visa vilka utbildningar som är vanligast förekommande inom de olika enheterna.
Av dem som arbetar inom äldreomsorgen har drygt hälften uppgett att de har en högskole- eller universitetsutbildning som är längre än två år; de utbildningar som är vanligast förekommande är social omsorgsutbildning och sjuksköterskeutbildning. Inom äldreomsorgen är det också en stor andel som har en tvåårig sjuksköterskeutbildning.
Inom handikappomsorgen har nästan hälften högskole- eller universitetsutbildning som är längre än två år. Den sociala omsorgsutbildningen samt sjuksköterskeutbildningen är de utbildningar som dominerar. I stort sett alla respondenter som arbetar inom individ- och familjeomsorgen har angett att de har högskole- eller universitetsstudier som är längre än två år. Vanligast förekommande är socionomutbildningen, vilken oftast är 3,5 år.
Vidareutbildning
Tabell 2: Vidareutbildning, uppdelat på enheter och på kommunkategorier, %
Enhet Kommunkategori Äldreomsorg Handikapp-
omsorg
Individ- och Familje- omsorg
Fler än en
enhet Glesbygds-
kommun Tätortsnära
landsbygd Tätorts- kommun
Ja 70,6 65,4 66,9 75,0 82,9 71,8 62,4
Nej 29,4 34,6 33,1 25,0 17,1 28,2 37,6
Andelen av respondenterna som har vidareutbildat sig uppgår till 64,2 procent. Av dem som har vidareutbildat sig arbetar den största andelen inom äldreomsorgen samt i fler än en enhet, 70,6 procent respektive 75,0 procent. Studerar man kommunkategorierna syns en markant skillnad mellan glesbygdskommunerna och de två andra kategorierna. Hela 82,9 procent av dem som arbetar i glesbygdskommunerna har vidareutbildat sig.
Nedan presenteras resultatet av frågorna finns det någon kunskap som du saknar i ditt yrke samt finns det något område du skulle vilja vidareutbilda dig inom, dock inte i tabellform. Svaren redovisas utifrån vilken enhet respondenten arbetar inom.
Utbildningarna/kurserna har kategoriserats till att omfatta tre kunskapsområden:
organisationsrelaterad kunskap, klientnära kunskap samt kringkunskap. Vi har inte berört fritiden, utan inriktat oss på de kunskapsområden som direkt kan kopplas till arbetet. Svaren på de två frågorna överensstämmer i hög grad; det respondenterna saknar är också det som de vill ha vidareutbildning inom.
För att en organisation skall fungera behövs kunskap inom många olika områden.
Organisationsrelaterad kunskap rör till exempel ledarskapsutveckling, arbetsledning, arbetsrätt, ekonomi och budget. Klientnära kunskap handlar om psykiska sjukdomar, åldrandet, olika handikapp, om barn och ungdomar, men även om informationsmetodik, retorik och konflikthantering. Det sistnämnda kunskapsområdet, kringkunskap, har att göra med klienten/vårdtagaren men rör inte själva mötet. Det handlar främst om hand- läggning, dokumentation och utredningsarbete.
På frågan vilken kunskap som respondenterna saknar framkommer att de som arbetar inom äldreomsorgen tycker att de saknar dels organisationsrelaterad kunskap, dels klientnära kunskap, i ungefär lika stor utsträckning. Organisationsrelaterad kunskap som respondenterna vill ha vidareutbildning i är sådant som i stor utsträckning rör ekonomi och budgetarbete, arbetsrätt samt datorkunskap. Det finns också ett behov av arbets- ledar- och handledarutbildning. De klientnära kunskaper som önskas har många gånger att göra med gerontologi och geriatrik, exempelvis demenssjukdomar, samt med psykiska sjukdomar. För att underlätta det dagliga arbetet behövs även en allmän juri- disk kunskap. Respondenterna uttrycker dessutom en önskan om en fördjupad kunskap i handläggning och dokumentation, det vill säga områden som rör kringkunskaper.
De respondenter som arbetar inom handikappomsorgen upplever i ungefär lika stor utsträckning att de saknar organisationsrelaterad och klientnära kunskap. Mönstret liknar det för äldreomsorgen. Den kunskap som de svarande vill ha gäller mötet med klienterna, bland annat en fördjupad kunskap om bokstavsdiagnoser, autism och psykiska funktionshinder. Vissa respondenter har uppgett att de saknar kringkunskap som rör exempelvis utredningsarbete och handläggning.
Inom individ- och familjeomsorgen efterfrågar respondenterna nästan uteslutande klientnära kunskap. Det rör framför allt kunskap som handlar om barn, ungdomar, familjer samt missbruk. Såväl samtalsmetodik och samtal med barn som kunskap i konflikthantering och juridik, bland annat familjerätt, är också vidareutbildningar som respondenterna önskar. Resultatet skiljer sig en aning från de två andra enheterna.
De som respondenterna saknar i sitt arbete är också det som respondenterna i stor utsträckning vill ha vidareutbildning inom. På frågan vad respondenterna skulle vilja vidareutbilda sig inom framkommer att respondenterna efterfrågar mer av den kunskap som behövs i kontakten med klienter och vårdtagare. Detta är mest påtagligt inom handikappomsorgen och inom individ- och familjeomsorgen. Inom äldreomsorgen efterfrågas i störst utsträckning vidareutbildning som handlar om verksamhetens orga- nisering men även i viss mån utredningsarbete. När det gäller det organisations- relaterade kunskapsområdet önskar respondenterna inom alla enheter ungefär liknande vidareutbildningar.
Arbetssituation
I detta avsnitt redovisas hur respondenterna upplever sin arbetssituation. Vi belyser detta genom att presentera de mest relevanta frågeställningarna uppdelat i tre olika temaområden: kompetens, inflytande och arbetstrivsel.
Det resultat som presenteras i tabellerna utgörs av de respondenter som instämmer i nedanstående påståenden. Svarsalternativen instämmer helt och instämmer delvis har gjorts om till ett svarsalternativ, instämmer. Detta för att mer överskådligt kunna se hur stor andel som instämmer i påståendena.
Kompetens
I temat kompetens ingår följande påståenden:
• Jag har möjlighet att utveckla min kompetens genom mitt arbete.
• Jag är positivt inställd till att bredda och fördjupa min kompetens.
• Jag kan tänka mig att arbeta med andra arbetsuppgifter.
• Jag är intresserad av en mer kvalificerad befattning än den jag har nu.
Genomgående är det en hög andel av respondenterna som instämmer i de påståenden som rör temaområdet kompetens. Det påstående som flest instämmer i, 93,6 procent, är jag är positivt inställd till att bredda och fördjupa min kompetens. Däremot kan man se att inte mer än 45,3 procent av respondenterna är intresserade av en mer kvalificerad befattning än den de har nu.
Tabell 3: Kompetens, uppdelat på enheter Andel som instämmer, %
Enhet Äldreomsorg Handikapp-
omsorg Individ- och
Familjeomsorg Fler än en enhet Jag har möjlighet att utveckla min kompetens
genom mitt arbete 83,9 83,9 75,5 86,7
Jag är positivt inställd till att bredda och
fördjupa min kompetens 96,4 98,2 98,6 100,0
Jag kan tänka mig att arbeta med andra
arbetsuppgifter 80,4 78,6 83,0 66,7
Jag är intresserad av en mer kvalificerad
befattning än den jag har nu 44,8 48,1 53,2 33,3
Inom samtliga enheter finns en positiv inställning till kompetensutveckling, främst vad gäller de tre första påståendena. Andelen som instämmer i dessa tre påståenden är hög, mer än 66 procent. Det påstående som den största andelen av respondenterna instämmer i, oavsett vilken enhet de arbetar inom, är jag är positivt inställda till att bredda och fördjupa min kompetens. I detta påstående instämmer nästan alla respondenter.
De som arbetar inom individ- och familjeomsorgen instämmer i lägst grad i påståendet jag har möjlighet att utveckla min kompetens genom mitt arbete (75,5 procent), sam- tidigt är det dessa respondenter som är mest intresserade av en mer kvalificerad befatt- ning (53,2 procent). Andelen respondenter som instämmer i det sista påståendet, jag är intresserad av en mer kvalificerad befattning än den jag har nu, är genomgående lägre än för de tre andra påståendena.
Tabell 4: Kompetens, uppdelat på kommunkategorier Andel som instämmer, %
Kommunkategorier
Glesbygdskommun Tätortsnära landsbygd Tätortskommun Jag har möjlighet att utveckla min kompetens
genom mitt arbete 96,1 82,9 78,4
Jag är positivt inställd till att bredda och
fördjupa min kompetens 97,2 95,9 99,4
Jag kan tänka mig att arbeta med andra
arbetsuppgifter 82,9 81,8 78,2
Jag är intresserad av en mer kvalificerad
befattning än den jag har nu 57,6 43,3 50,6
När respondenternas svar relateras till kommunkategorierna framkommer att största andelen av dem instämmer i påståendena, detta gäller främst de tre första påståendena. I det sista påståendet instämmer ungefär hälften av respondenterna.
Det är framför allt de som arbetar i glesbygdskommunerna som upplever att de har möjlighet att utveckla sin kompetens genom arbetet (96,1 procent) och det är också de som är mest intresserade av en mer kvalificerad befattning (57,6 procent).
Inflytande
I temat inflytande ingår följande påståenden:
• Jag har stort inflytande över de arbetsuppgifter jag utför.
• Jag har stort inflytande över vilket sätt jag utför arbetet på.
• Jag kan själv påverka min arbetstakt.
Respondenterna instämmer i stor utsträckning i de olika påståendena, speciellt i de två första, 87,2 procent respektive 92,7 procent. Däremot är det en något lägre andel som tycker att de själva kan påverka sin arbetstakt, 65,4 procent.
Tabell 5: Inflytande, uppdelat på enheter Andel som instämmer, %
Enhet Äldreomsorg Handikapp-
omsorg Individ- och
Familjeomsorg Fler än en enhet Jag har stort inflytande över de arbetsuppgifter
jag utför 98,0 92,9 85,4 93,3
Jag har stort inflytande över vilket sätt jag utför
arbetet på 94,7 98,2 95,1 100,0
Jag kan själv påverka min arbetstakt 69,1 76,8 63,2 66,7
När respondenternas svar relateras till de olika enheterna framkommer att en över- vägande andel tycker att de har stort inflytande och att de kan påverka arbetstakten. När det gäller det första påståendet instämmer de som arbetar inom äldreomsorgen i störst utsträckning, hela 98,0 procent. Anställda inom individ- och familjeomsorgen in- stämmer i minst utsträckning. Av respondenterna som arbetar inom handikappomsorgen anser 76,8 procent att de själva kan påverka arbetstakten, en något högre andel jämfört med de andra enheterna.
Tabell 6: Inflytande, uppdelat på kommunkategorier Andel som instämmer, %
Kommunkategorier
Glesbygdskommun Tätortsnära landsbygd Tätortskommun Jag har stort inflytande över de arbetsuppgifter
jag utför 88,9 91,0 89,1
Jag har stort inflytande över vilket sätt jag utför
arbetet på 100,0 95,9 94,8
Jag kan själv påverka min arbetstakt 77,1 65,8 68,2
När man jämför de olika kommunkategorierna kan vi se att en mycket stor andel instämmer i de tre påståendena. Minst inflytande uppger respondenterna att de har när det gäller arbetstakten. Alla respondenter som arbetar i glesbygdskommunerna instämmer i påståendet jag har stort inflytande över vilket sätt jag utför arbetet på.
Arbetstrivsel
I temat arbetstrivsel ingår följande påståenden:
• Mitt arbete engagerar mig mycket.
• Jag utför mina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt.
• Jag är nöjd med min totala arbetssituation.
• Min arbetssituation motsvarar mina förväntningar på arbetet.
Andelen som instämmer i de påståenden som ingår i temat arbetstrivsel är genomgående mycket hög, över 71 procent.
Tabell 7: Arbetstrivsel, uppdelat på enheter Andel som instämmer, %
Enhet Äldreomsorg Handikapp-
omsorg Individ- och
Familjeomsorg Fler än en enhet
Mitt arbete engagerar mig mycket 100,0 100,0 95,7 100,0
Jag utför mina arbetsuppgifter på ett
tillfredsställande sätt 91,0 90,9 91,0 93,3
Jag är nöjd med min totala arbetssituation 73,2 78,6 72,0 80,0
Min arbetssituation motsvarar mina
förväntningar på arbetet 74,3 80,4 75,7 80,0
I tabellen framkommer att de flesta känner att deras arbete engagerar dem mycket. Näst intill alla instämmer i detta påstående. Det är de anställda inom individ- och familje- omsorgen som instämmer i mindre utsträckning, men även här är andelen mycket hög, hela 95,7 procent.
De som är mest nöjda med sin arbetssituation (78,6 procent) samt som tycker att arbets- situationen motsvarar deras förväntningar (80,4 procent) arbetar inom handikapp- omsorgen.
Tabell 8: Arbetstrivsel, uppdelat på kommunkategorier Andel som instämmer, %
Kommunkategorier
Glesbygdskommun Tätortsnära landsbygd Tätortskommun
Mitt arbete engagerar mig mycket 97,1 99,2 97,7
Jag utför mina arbetsuppgifter på ett
tillfredsställande sätt 91,4 90,0 91,9
Jag är nöjd med min totala arbetssituation 83,3 74,8 71,3
Min arbetssituation motsvarar mina
förväntningar på arbetet 85,9 76,5 75,6
En mycket stor andel av de respondenterna instämmer i de två första påståendena och det finns inga påtagliga skillnader när de olika kommunkategorierna jämförs. Även i tredje och fjärde påståendet instämmer en stor andel av respondenterna. Det är respon- denterna som arbetar i glesbygdskommunerna som är mest nöjda med sin arbets- situation och som anser att den motsvarar deras förväntningar på arbetet, 83,3 procent respektive 85,9 procent.
För att visa vilka konkreta arbetsuppgifter de anställda generellt trivs med har följande frågor ställts:
• Vilka arbetsuppgifter trivs du speciellt bra med?
• Vilka arbetsuppgifter vill du huvudsakligen arbeta med?
• Om du fick möjlighet att arbeta med andra arbetsuppgifter, vilka skulle de vara?
Då dessa frågor inte har på förhand givna svarsalternativ kommer de inte att redovisas i tabellform. Sammanställningen gäller alla respondenter och är varken uppdelad efter enhet eller kommunkategori.
De arbetsuppgifter som personalen trivs speciellt bra med handlar främst om samtal och möten med människor. Detta belyses genom följande citat av en respondent som arbetar inom äldreomsorgen: ”Mötet med människor!! Att både få träffa olika människor i ofta utsatta situationer och försöka bemöta med respekt för den enskilde.”
Dessutom har respondenterna angett att de trivs bra med arbetsuppgifter som rör arbetsledning, handledning samt personalfrågor. En respondent som arbetar inom äldre- omsorgen skriver: ”Att vara personalledare – få grupper att arbeta mot samma mål, samt att få människor att växa i sina arbeten.” Flera av respondenterna har även angett att de trivs bra med utvecklingsfrågor, bland annat beskriver en respondent inom indi- vid- och familjeomsorgen detta: ”Arbetsuppgifter där jag får vara med och påverka, utveckla arbetet. Detta betyder att jag trivs med de flesta arbetsuppgifter som ingår i min befattning.”
Även på frågan vilka arbetsuppgifter respondenterna huvudsakligen vill arbeta med dominerar samtal och möten med andra människor. Därefter har många svarat att de helst vill ägna sig åt arbetsledning, handledning och personalfrågor. Ungefär lika många har uppgett att de vill ägna sig åt utvecklingsarbete och information. En respondent inom handikappomsorgen beskriver: ”Vill ägna mer tid till att utveckla verksamheten på personalsidan, förebyggande åtgärder; personalens hälsa och trivsel på arbets- platsen.” Det finns även en relativt stor grupp som har uppgett att de trivs bra med sina arbetsuppgifter som helhet och de vill inte ägna sig åt någon specifik arbetsuppgift.
Detta beskrivs av en respondent inom individ- och familjeomsorgen: ”Trivs mycket bra med den variation arbetet erbjuder. Ingen dag är den andra lik!”
På frågan om respondenterna fick möjlighet att arbeta med andra arbetsuppgifter än dem de har idag uttrycker många att de skulle vilja arbeta med utvecklingsarbete, främst utveckling av den egna verksamheten. De skulle också vilja arbeta med utrednings- arbete och arbetsledande uppgifter.
I betraktarens öga
Resultatet av enkäten visar att de anställda inom Socialtjänsten överlag är positivt inställda till sitt arbete, men naturligtvis finns även sådant i arbetet som inte är positivt.
Dessa synpunkter framkom till största delen när respondenterna gavs möjlighet att lämna övriga synpunkter. Nedan redovisas några citat som belyser såväl positiva som negativa aspekter på hur respondenterna ser på sitt arbete.
Några av de respondenter som arbetar inom äldreomsorgen beskriver sin arbets- situation:
Jag trivs mycket bra med mitt arbete, som jag tycker att jag utför på ett bra sätt! Jag har dock alldeles för stort ansvarsområde /…/. Hinner inte vara ute i verksamheten som jag borde och vill.
Som chef tycker jag att det är viktigt med tydliga ramar för mina befogenheter och att ansvar och mandat att handla hänger ihop. Korta vägar till beslut, om jag inte själv äger mandat att fatta beslut. Som jag ser det idag hänger allt detta ihop hos kommunen.
Vi har för hög arbetsbelastning med periodvis väldigt många inkommande ärenden. I övrigt är arbetet trivsamt när det är drägligt och man hinner med att både utreda och handlägga. Vissa perioder hinner man bara utreda och dokumentationen hamnar i stora högar.
En titel, högre lön och status måste ges till detta yrke! Annars riskerar många kompetenta män och kvinnor att söka andra arbeten. Att sitta som tjänsteman i mitten av en organisation är mycket slitigt och stressigt. Därför behövs klara riktlinjer från arbetsgivare om var ansvaret ligger och vad som gäller i handläggningen av ärenden.
Nedan beskriver två respondenter som arbetar inom handikappomsorgen hur de upplever sin arbetssituation:
Mitt arbete är fritt genom att jag själv bestämmer var jag vill lägga fokus. Givetvis måste även löpande arbetsuppgifter utföras, men jag har stor möjlighet att själv styra övrig tid. Finns vissa möjligheter till kompetensutveckling inom kommunen, men det är svårt att vara på flera ställen samtidigt. Svårt att få tiden att räcka till för allt som måste göras. Ständigt dåligt samvete för att man aldrig har tillräckligt med tid för att göra ett bra jobb. Administrativa uppgifter tar/stjäl tid från verksamhetsutveckling och annat som eg. är en av en arbetsledares huvudsakliga uppgifter.
Problem: Alltför stort arbetsområde och arbetsmängd. Stressigt och svårt arbete som sällan blir utfört på det sätt och i den takt jag själv önskar. Svårt att ha kontroll över arbetssituationen.
Styrka: Många intressanta utmaningar och svåra problem att lösa med små resurser till förfogande. Klart spännande jobb!
Slutligen får några av de respondenter som arbetar inom individ- och familjeomsorgen komma till tals:
Det jag saknar mest på min arbetsplats är frihet under ansvar. /…/ Jag känner mig kontrollerad av systemet. /…/ Tillgänglighet i all ära men vad är vinsten av att alla socialsekreterare finns på plats samtidigt. Man missar det välmående hos dem som blir resultatet av en frihet på arbetsplatsen.
Jag har vid mina /…/ medarbetarsamtal framfört att jag inte utnyttjats helt på min arbetsplats beträffande mina kunskaper. Jag tycker att det funnits för lite engagemang hos mina chefer att vidareutveckla mig /…/. Om man vill fortbilda sig verkar det som att arbetsgivaren tror att jag gör det för att det är ”kul att gå på kurs”. Till slut tappar jag engagemanget och intresset både för vidareutbildning och för det jobb jag har.
/…/ jag styr väldigt mycket själv i mitt arbete och jag trivs bra med det. Vad jag bl a saknar är en tydlighet från arbetsgivaren – vad vill socialförvaltningen med sitt förebyggande arbete? Vad kommunen i stort vill påverkar min arbetssituation också. /…/.
Arbetsuppgifterna spännande, utmanande, kul – men ärendemängden och komplexiteten i ärenden gör att man inte känner att man hinner göra ett tillfredsställande kvalitativt arbete. Pga.
tidsbrist finns ej utrymme att genomföra arbetet på det sätt man önskar.
Avslutande kommentarer
Denna undersökning kan användas i kommunernas arbete med att behålla redan anställd personal samt att underlätta framtida rekrytering. Syftet har dels varit att inventera utbildningsnivån, dels att beskriva och analysera hur de anställda upplever sin arbets- situation.
Denna rapport bekräftar de uppgifter, om stora pensionsavgångar, som finns i SCB:s arbetskraftsprognos. En stor andel av respondenterna är mellan 40 och 59 år och 30,2 procent av dem har arbetat 11-20 år inom Socialtjänsten. Exempelvis har många inom äldreomsorgen arbetat längre än 20 år och flertalet är över 40 år. Det finns redan idag ett stort behov av att ta tillvara och utveckla den kunskap som finns i organisa- tionen, ett behov som förväntas bli än större i framtiden. Det är viktigt att kommunerna är attraktiva arbetsgivare för att därmed lättare kunna rekrytera personal vid kommande pensionsavgångar.
En stor andel av de svarande inom individ- och familjeomsorgen är mellan 20-29 år och har arbetat högst två år inom Socialtjänsten, vilket skiljer dem från de andra enheterna.
Detta kan bero på en hög personalomsättning, en utökad verksamhet eller en medveten planering av arbetsgivaren inför generationsskiftet. Om det är så, har individ- och familjeomsorgen stora möjligheter att klara framtida bemanning, speciellt om de yngre väljer att stanna inom enheten.
Utbildningsnivån bland de svarande är hög, övervägande delen har genomfört högskole- och universitetsstudier. Man bör ha i åtanke att bland respondenterna finns det de som exempelvis har sjuksköterskeutbildning vilken inte räknades som högskole- eller universitetsutbildning då den genomfördes, men som numera gör det. Inom alla tre enheter finns en stor vilja att vidareutbilda sig; att utveckla och bredda sin kompetens är ett måste då man arbetar i ett serviceyrke, bland annat innebär det att hålla sig a jour med gällande lagstiftning. Arbetssituationen inom Socialtjänsten är komplicerad med många olika intressen och krav som skall vägas samman i det dagliga arbetet, man skall möta såväl samhällsintressen som klienters krav och behov.
Det blir allt viktigare för arbetsgivaren att tillvarata det intresse för vidareutbildning som idag finns bland de anställda. Ett sätt att skapa förutsättningar och möjligheter för kompetensutveckling är att rikta den mot de områden som de anställda inom de olika enheterna efterfrågar. Speciellt angeläget blir detta i glesbygdskommunerna, där utbildningsnivån är något lägre än för övriga kommunkategorier. Å andra sidan är det i glesbygdskommunerna vanligare med vidareutbildning, vilket kan vara ett sätt för kommunerna att behålla personal.
I undersökningen framkom att många respondenter upplever att de saknar en fördjupad kunskap som handlar om det klientnära arbetet. Detta är tydligast inom individ- och familjeomsorgen. Det kan bland annat bero på att de anställda där känner att deras kompetens berör ett stort område. En respondent som arbetar inom individ- och familje- omsorgen belyser detta: ”/…/ som socialsekreterare ska man kunna ’lite om mycket’, vilket ofta gör att man inte kan någonting riktigt bra”. Många efterfrågar också mer kunskap vad gäller barn, något som kan bero på att de känner extra stort ansvar när barn far illa. Att få en fördjupad kunskap i exempelvis samtalsmetodik med barn kan vara ett sätt att klara av sitt arbete på ett tillfredsställande sätt.
En stor andel av respondenterna inom äldreomsorgen och handikappomsorgen ger uttryck för att det även finns ett behov av organisationsrelaterad kunskap, så som arbetsledning och handledning. Att sådan kunskap efterfrågas faller sig naturligt och kan förklaras av att de flesta respondenterna har en arbetsledande befattning. Genom vidareutbildning kan ett gott ledarskap utvecklas vilket leder till att arbetssituationen förbättras.
I stort sett alla som har svarat på enkäten känner stor arbetstillfredsställelse. Exempelvis är nästan 80 procent av respondenterna inom handikappomsorgen nöjda med sin arbets- situation. Överlag upplever respondenterna att arbetet är betydelsefullt och det finns en positiv inställning till kompetensutveckling. De har stort inflytande över det egna arbetet och kan i relativt hög grad påverka arbetstakten. Arbetssituationen motsvarar de förväntningar som finns på arbetet vilket utförs på ett tillfredsställande sätt. Samtidigt som många respondenter känner stor arbetstillfredsställelse framkommer också att arbetsbelastningen tidvis är mycket hög.
Arbetet i den offentliga sektorn karaktäriseras av krav från staten och av de åtaganden som kommunerna har gentemot samhället och mot människor i svåra situationer. Trots att arbetet innebär många, ibland motstridiga krav, känner ändå flertalet ett starkt personligt engagemang för sitt arbete och dem de kommer i kontakt med. Enligt Karaseks krav- och kontrollmodell kan höga krav i kombination med låg grad av kontroll över det egna arbetet leda till en sämre arbetsmiljö med psykologisk belastning och stress som följd. När kraven är höga och kontrollen över den egna arbetssituationen också är hög blir situationen en annan. Möjligheten att använda den egna kompetensen i arbetet ger arbetstillfredsställelse och bidrar till ett effektivare arbete. I en sådan arbets- situation ökar också motivationen och lärandet. Resultatet visar att respondenterna har relativt höga krav på det arbete de utför och det framkommer att många respondenter även har ett stort mått av kontroll över det egna arbetet. Detta resultat bör kommunerna ta fasta på när de skall utarbeta strategier för att kunna bli attraktiva arbetsgivare.
För att behålla den personal som arbetar inom Socialtjänsten och för att kunna rekrytera personal i framtiden är det betydelsefullt med en tillfredsställande fysisk och psyko- social arbetsmiljö. Arbetsgivaren och ledningen bör skapa och utforma de organisa- toriska värden som behövs för att stimulera medarbetarnas engagemang, lärande och kreativitet. En förutsättning är att ledningen har klart för sig vilken kompetens som krävs för den enskilda arbetsplatsen. En tydlig beskrivning av vilken kompetens som behövs för en viss befattning underlättar dels rekrytering av personal, dels vilka förväntningar som finns på de anställda. En respondent beskriver detta:
Är just nu mycket stressad över att det inte finns några riktlinjer med vad jag ska jobba med och
”att det är upp till dig att forma tjänsten” när det sedan av mångårig tradition finns ”färdiga”
förväntningar på vad jag ska göra. Mina förväntningar och andras förväntningar på vad jag ska göra är inte likadana.
Sammanfattningsvis visar resultatet en positiv bild av arbetssituationen och synen på kompetensutveckling. Man bör dock ha i åtanke att bilden hade kunnat bli annorlunda om fler hade valt att svara på enkäten. Därför kan inte generella slutsatser dras för de 685 personer som fick en enkät. Dessutom bör man tänka på att det inte finns så många arbetssituationer där alla aspekter är positiva, naturligtvis kan vissa förhållanden kompensera andra. Tillsammans bidrar dock de aspekter som är positiva till det stora engagemang som många respondenter känner för sitt arbete.
Genom att ta till sig resultatet av denna undersökning kan arbetsgivaren utforma förut- sättningar för en bra psykosocial arbetsmiljö. I förlängningen skapas en arbetsplats där många vill arbeta, vilket kan ses som ett led i arbetet med personalförsörjnings- problematiken. Vare sig det är ett samhälle, ett företag eller en familj fungerar de flesta organisationer bäst på lång sikt om så många medlemmar som möjligt är delaktiga och engagerade.
Referenser
Litteratur
Agervold, M. (2001). Arbete och stress. En introduktion till arbetsmiljöpsykologi. Lund:
Studentlitteratur.
Docherty, P. (1996). Läroriket – vägar och vägval i en lärande organisation. Solna:
Arbetslivsinstitutet.
Giddens, A. (1998). Sociologi. Lund: Studentlitteratur.
Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work. Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life. New York: Basic Book, Inc. Publishers.
Kompetensutveckling för arbetsledare inom individ- och familjeomsorg (IFO). Svenska Kommunförbundet. (2003). Stockholm: Ordförrådet.
Rubenowitz, S. (1997). Arbetsorganisation och ledarskap. Ur: Människan i arbetslivet.
Beteendevetenskaplig arbetsmiljöforskning. Lennerlöf, L. (red.). Stockholm: Publica.
Norstedts Juridik AB.
Stymne, I. (1997). Klientrelaterat arbete. Ur: Människan i arbetslivet.
Beteendevetenskaplig arbetsmiljöforskning. Lennerlöf, L. (red.). Stockholm: Publica.
Norstedts Juridik AB.
Rapporter
Bergdahl, K. och Lundgren, H. (2001). Personalförsörjning. Rekrytering, hälsa i arbetet och deltidsarbetslösheten 2001. Kommunförbundet Norrbotten.
Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten. Rapport till regeringen för år två avseende det treåriga (2001-2003) regeringsuppdraget. Socialstyrelsen.
Elektroniska källor
Glesbygdsverket. Definition: Kommunkategorier
URL: http://www.glesbygdsverket.se/visapost.asp?id=1114 (2003-05-29)
Oja, I. (November 2001). Avgående och tillträdande på arbetsmarknaden i Norrbotten fram till år 2015. Länsarbetsnämnden i Luleå.
URL:http://www.ams.se/admin/Documents/norrbotten/lansarbetsnamnden/avgtilltr2015 .pdf
Personalpolitiskt handlingsprogram. 2001-06-18
URL:http://www.lulea.se/lulea/LuleaKommun/Aktuellt/mal_riktlinjer/dokument/person alpolitiskt_handlprogram2.pdf (2003-06-12)
SCB. Trender och Prognoser 2002. Befolkningen, utbildningen, arbetsmarknaden med sikte på år 2002.
URL:http://www.scb.se/publkat/publikation.asp?plopnr=557 (2003-06-13) Vetenskapsrådet.
Forskningsetiska principer inom humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning.
URL: http://www.vr.se/fileserver/index.asp?fil=GA7HMOM60VNE (2003-01-06).
1. Jag är … Kvinna Man
2. Födelseår 19 _______
4. Antal tjänsteår inom Socialtjänsten (ÄO, HO, IFO) _________________________________
6. Vad kallas den befattning Du har? ______________________________________________
5. Inom vilken enhet arbetar Du? Äldreomsorg
Handikappomsorg Individ- och Familjeomsorg
7. Hur länge har Du haft den befattningen? __________________________________________
8. Vilken är Din anställningsform? Fast- / Tillsvidareanställning Æ Fråga 10 Tidsbegränsad
3. I vilken kommun arbetar Du? __________________________________________________
9. Vad är det för slags tidsbegränsad anställning Du har?
Vikariat utan fast tjänst Provanställning / praktik Projektanställning Timanställd
Annat, ange vad ______________________________________________________
I enkätens första del kommer några frågor om Din utbildning och sysselsättning.
Bilaga 1:1
