AKADEMIN FÖR UTBILDNING OCH EKONOMI
Avdelningen för ekonomi
Hur många säljare ryms i ett säljteam?
En kvantitativ studie av sambandet mellan sammansättningen av extroverta individer och prestation inom mäklarteam
Julia Salomonsson 970303 Lukas Sjölin Sigebrant 980916
2020
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Företagsekonomi
Sammanfattning
Titel: Hur många säljare ryms i ett säljteam? En kvantitativ studie av sambandet mellan sammansättningen av extroverta individer och prestation inom mäklarteam.
Nivå: C-uppsats i företagsekonomi
Författare: Julia Salomonsson och Lukas Sjölin Sigebrant Handledare: Jonas Kågström
Datum: 2020 - maj
Syfte: Syftet med denna studie är att analysera sambandet mellan de olika dimensionerna av personlighetssammansättning vad gäller extraversion och den additiva arbetsförmågan inom mäklarteam.
Metod: Studien har sin utgångspunkt i en kvantitativ metod och ett deduktivt
förhållningssätt. Empiriska data har samlats in genom två enkäter som bevarats av 22 fastighetsmäklarkontor och tillhörande 102 fastighetsmäklare. Datan har sedan bearbetats i statistikprogrammet Jamovi genom deskriptiva- korrelations och scatterplotanalyser på team- och individnivå.
Resultat & Analys: Resultatet visar att det finns ett negativt samband mellan
personlighetsdiversiering vad gäller extraversion och activity level inom mäklarteam och teamets relativa omsättning. Sambandet mellan activity level och prestation är dock kurvlinjärt, vilket innebär att den negativa effekten på relativ omsättning avtar och vänder. Resultatet visar även att en positiv inställning hos mäklarteamen, relaterat till cheerfulness, påverkar den subjektiva bedömningen av teamens prestationsförmåga.
Uppsatsens bidrag: Uppsatsen har bidragit med både teoretiska bidrag till det företagsekonomiska forskningsområdet såväl som praktiska bidrag till
fastighetsmäklarbranschen. Det huvudsakliga teoretiska bidraget är identifieringen av sambandet mellan TPD vad gäller extraversion samt activity level och relativ
omsättning inom mäklarteam.
Förslag till vidare forskning: För att stärka studiens resultat så föreslås främst en replikering av studien, då liknande forskning inte har genomförts tidigare. Vidare efterfrågas även konstruktionen och tillämpandet av en mer komplex kategorisering av arbetsuppgifter för studier liknande denna. Forskare uppmanas även att vidare studera potentiella modererande faktorer för sambandet mellan personlighetssammansättning och teamprestation, som exempelvis uppgiftsfokus och attityder hos medlemmarna.
Nyckelord: “Personlighetssammansättning“, “TPE”, “TPD”, ”TPMM “extraversion”,
“fastighetsmäklarteam”, “additiva uppgifter” och “relativ omsättning”.
Abstract
Title: How many sales people can fit in a sales team? A quantitative study of the
relationship between the composition of extroverted individuals and performance in real estate teams.
Level: Final assignment for Bachelor´s Degree in Business Administration Author: Julia Salomonsson and Lukas Sjölin Sigebrant
Supervisor: Jonas Kågström Date: 2020 - May
Method: This study has been conducted through a quantitative research method and a deductive approach. The empirical data has been collected from 22 real estate-teams and 102 real estate agents, by the use of two separate surveys. The received data has been processed and analyzed in Jamovi, through the conduct of descriptive-,
correlational and graphical statistic analyses.
Result & Conclusion: The result of this study states a negative relationship between TPD of extraversion and sales quota within real estate teams. TPD of activity level was related curve linearly to sales quota. Unexpectedly, a relationship between TPD and TPMM of cheerfulness and the subjective team performance rate given by a supervisor was also identified.
Contribution of the thesis: This essay contributes to the theoretical framework within the research area, mainly by illustrating the relationships between different dimensions of team personality composition and sales quota in real estate teams.
Suggestions for future research: To strengthen the results of this study a replication of this study is suggested for further research. Furthermore, the construction and usage of a more complex categorization model for work tasks is asked for to carry out further research. Further studies of possible moderating effects between the relationship of team personality composition and sales performance is also asked for.
Keywords: ”Team personality composition”, ”TPE”, ”TPD”, ”TPMM”, ”extraversion”,
”real estate teams”, ”additive tasks”, ”sales quota”, ”Sales performance”
Förord
Vi vill börja med att tacka alla fastighetsmäklare och kontorschefer som har deltagit i undersökningen och avsatt den tid som krävdes för att svara på̊ våra enkäter. Utan er hade vi inte kunnat genomföra denna studie.
Vi vill även ett stort tack till vår handledare Jonas Kågström för hans stöd, tillgänglighet och uppmuntran under arbetets gång. Vi vill även rikta ett tack till Lars-Johan Åge, vår examinator, som har gett oss råd och synpunkter vilket har bidragit till ett färdigställt resultat.
Slutligen vill vi tacka våra vänner och familj för att de kontinuerligt motiverat och stöttat oss under de tre åren vi har studerat.
Tack!
Högskolan i Gävle Maj 2020
_________________________ _________________________
Julia Salomonsson Lukas Sjölin Sigebrant
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Problemdiskussion 1
1.3 Syfte 3
1.4 Frågeställning 3
1.5 Avgränsningar 3
1.5.1 Big Five 3
1.5.2 Steiners typologi 3
1.6 Disposition 4
1.7 Nyckelord 4
2. Teoretisk referensram 5
2.1 Inomorganisatoriska team 5
2.2 Steiners typologi 6
2.2.3 Additiva uppgifter 6
2.2.4 Disjunktiva uppgifter 6
2.3.5 Konjunktiva uppgifter 6
2.3.4 Kompenserande uppgifter 7
2.3.5 Kompletterande uppgifter 7
2.3 Personlighetssammansättning 7
2.3.1 Team personality elevation (TPE) 7
2.3.2 Team personality diversiation (TPD) 8
2.3.3 Minimum- och maximumnivåer (TPMM) 8
2.4 Prestation inom säljteam 9
2.4.1 Prestationsfaktorer 9
2.4.2 Prestationsmått 11
2.5 Big Five 12
2.6 Extraversion 12
2.6.1 Friendliness 13
2.6.2 Gregariousness 13
2.6.3 Assertiveness 14
2.6.4 Activity level 14
2.6.5 Excitement-seeking 14
2.6.6 Cheerfulness 14
2.7 Extraversion och prestation på teamnivå 15
2.7.1 Tidigare studier 15
2.7.2 Sammanfattande modell av tidigare forskning 19
2.7.3 Metaanalyser 20
2.8 Modell och hypoteser 20
2.8.1 Hypoteser 20
2.8.2 Modell 23
3.5.2 Prestation 27
3.6 Urval 28
3.6.1 Obundet slumpmässigt urval 28
3.6.2 Snow ball sampling method 29
3.7 Val av forskningsinstrument 29
3.8 Enkätens utformning 30
3.8.1 Enkätfrågor 30
3.8.2 Svarsalternativ 32
3.8.3 Distribuering av enkäter 32
3.8.4 Påminnelseutskick 32
3.8.5 Etiska aspekter 32
3.9 Bortfall och svarsfrekvens 32
3.9.1 Vidtagna åtgärder för att minska bortfall 33
3.9.2 Bortfall på individnivå 34
3.9.3 Bortfall på teamnivå 34
3.10 Omkodning och bearbetning av data 34
3.11 Statistisk hypotesprövning 35
3.12 Kvantitativ dataanalys 36
3.12.1 Deskriptiv dataanalys 36
3.12.2 Pearson´s korrelationskoefficient (r) 37
3.12.3 Anscombe’s quartet 37
3.12.4 Neymans p-värde 38
3.14 Kvalitetskrav 39
3.11.1 Reliabilitet 39
3.11.2 Validitet 40
4. Resultat 42
4.1 Deskriptiv data 42
4.1.1 Individnivå 42
4.1.2 Teamnivå 43
4.2 Bivariat korrelationsanalys 45
4.2.1 Individnivå (multi-level) 45
4.2.2 Teamnivå 45
5. Diskussion 50
5.1 TPD och prestation inom mäklarteam 50
5.1.1 TPD - Extraversion 50
5.1.2 TPD - Activity level 51
5.2 TPE och prestation inom mäklarteam 53
5.3 TPMM och prestation inom mäkarteam 54
5.4 Vikten av tillämpade prestationsmått 54
6. Sammanfattande slutsats 55
6.1 Sammanfattande slutsats 55
6.2 Teoretiskt bidrag 55
6.3 Praktiskt bidrag 56
6.4 Förslag till vidare forskning 56
Referenser 1
Bilagor 7
Bilaga 1. 7
Bilaga 2 8
Bilaga 4 13
Bilaga 5 14
Bilaga 6 15
Figur 1... 4
Figur 2... 23
Figur 3... 38
Figur 4... 48
Tabellförteckning Tabell 1 ... 13
Tabell 2 ... 19
Tabell 3 ... 37
Tabell 4 ... 42
Tabell 5 ... 42
Tabell 6 ... 43
Tabell 7 ... 44
Tabell 8 ... 44
Tabell 9 ... 45
Tabell 10 ... 46
Tabell 11 ... 47
Tabell 12 ... 49
1. Inledning
1.1 Bakgrund
Forskare och företagsledare idag erkänner personlighetsdrag hos de anställda som viktiga framgångsfaktorer för prestation på såväl individ som företags- och organisationsnivå (Barrick m.fl., 1998; Impelman, 2007, s.2.; Kramer m.fl., 2014;
Neuman m.fl., 1999a; Zhou m.fl., 2017). På grund av detta utgör valet av rätt personal en viktig åtgärd inom många organisationer för att förbättra arbetsprestationen (Barrick m.fl., 1998).
Forskningsintresset av sambandet mellan personligheter och prestation förekommer inte enbart på individnivå, utan även på gruppnivå. Forskning på gruppnivå har erhållit mer uppmärksamhet av både forskare och ledare med syftet att identifiera förutsättningar för effektivt grupparbete (Prewett m.fl., 2018, s. 317). Det ökade intresset antas bero på att en stor del av de arbetsuppgifter som utförs på arbetsplatser idag sker genom olika former av grupparbete (Kramer m.fl., 2014). För att identifiera framgångsfaktorer för prestation på gruppnivå menar Prewett m.fl. (2018) att det delvis är viktigt att ta hänsyn till individernas egenskaper, då dessa egenskaper samspelar på gruppnivå och har inverkan på gruppens prestation. Gällande vilka personlighetsdrag som kan förutse grupprestation varierar dock forskningsresultaten (Neuman m.fl., 1999b; Page, 2004.).
Denna variation motiveras ofta med att personlighetssammansättningen inom grupper påverkar dess prestation på olika sätt beroende på vilken uppgift som utförs (Impelman, 2007.; Mohammed & Angell, 2004). Mohammed (2003, s.672) menar att
arbetsuppgiftens natur behöver tas stor hänsyn till vid konstruktionen av ett effektivt team.
1.2 Problemdiskussion
Den betydelse som personlighetssamansättningen inom inomorganisatoriska team har för företagens prestation gäller enligt Stewart (1996, s.1) i hög grad även för säljteam.
Framgången hos många företag anses nämligen ofta vila på just säljteamens prestationer (Stewart, 1996, s. 1). Inom forskning kring sambandet mellan personlighetsegenskaper och försäljningsprestation på individnivå, så har Big Five-modellen och dess fem fasetter tillämpats i stor utsträckning (Barrick m.fl., 1999, s11). Ur ett teoretiskt perspektiv menar Baer m.fl. (1998, s. 381) att extroverta individer besitter egenskaper som ofta förutsätts för effektiv försäljning, såsom social kompetens, pratsamhet, energiskhet och entusiasm. I praktiken har dock sambandet mellan extraversion och försäljningsprestation överlag inte visat sig vara lika självklart, då forskningsresultaten varierar och huvudsakligen visar på att ett sådant samband inte existerar (Prewett m.fl., 2018).
Det faktum att extraversion inte har någon inverkan på individuell försäljningsprestation verkar dock inte ha bidragit till att extroverta individer lämnar dessa branscher.
Snarare verkar extroverta individer särskilt dras till dessa yrken, då de till och med beskrivs av Costa och McCrae (1992) som vår kulturs typexempel av extroverta individer (Baer m.fl., 1998, s. 381). Detta gäller inte minst fastighetsmäklarbranschen, då fastighetsmäklare generellt tenderar att besitta högre nivåer av extraversion än normalbefolkningen i Sverige (Kågström, 2020).
Till skillnad från forskningsresultaten på individnivå så har extraversion i större utsträckning definierats som en förutsägande faktor för grupprestation (Murray, 2019).
Sambandet mellan olika dimensioner av personlighetssammansättning vad gäller extraversion och teamprestation har varit föremål för ett flertal studier (Barry &
Stewart, 1997; Barrick m.fl., 1998; Neuman m.fl., 1999; Balthazard m.fl., 2002;
Mohammed m.fl., 2002; Mohammed m.fl., 2004; Stock, 2004; Peeters m.fl., 2006; Bell, 2007; Halfhill m.fl., 2008; Kramer m.fl., 2014, Bradley & Klotz, 2013). Studier av sambandet mellan personlighetssammansättning vad gäller extraversion och den
additiva arbetsförmågan inom team har genomförts i många olika kontexter. Konsensus råder som tidigare nämnt kring det faktum att sammansättningen av extroverta individer påverkar prestationen (Stock, 2004; Peeters, 2006; Bell, 2007), däremot saknas det en kollektiv uppfattning inom forskningsvärlden kring hur detta samband ter sig. Vad forskarna dock har enats om, vilket ter sig naturligt med hänsyn till de spretande resultaten, är att just kontexten för de identifierade sambanden spelar stor roll (Prewett m.fl., 2018). Mer specifikt har den typ av uppgift eller arbete som teamen utför ansetts utgörande en avgörande faktor för detta samband (Barry & Stewart, 1997; Barrick m.fl., 1998; Neuman m.fl., 1999; Peeters m.fl., 2006; Bell, 2007; Kramer m.fl., 2014).
Vid utförandet av additiva uppgifter, där medlemmarnas individuella och ofta likvärdiga insatser bidrar till ett kollektivt resultat (Mount m.fl., 1998, s. 163), har individuella olikheter avseende extraversion visats utgöra en framgångsfaktor (Neuman m.fl., 1999).
På enkel svenska indikerar denna upptäckt att dessa team torde prestera bättre om de består av en blandning av introverta och extroverta individer.
Då medlemmarna i säljteam normalt arbetar individuellt för att tillsammans uppnå någon form av försäljningsmål (Auh m.fl., 2014, s.676) så ligger det alltså nära till hands att dra slutsatsen att detta samband även gäller för säljteam. Det saknas dock en vetenskaplig grund för detta antagande, då studier av sambandet mellan just
personlighetssammansättning enligt Big Five-modellen och prestation inom säljteam inte har genomförts i någon betydande utsträckning (Halfhill, 2005, s.88; Stock, 2004, s.297; Peeters, 2006, s.387). Enligt Stewart (1997) utgör extraversion en viktig faktor för att förstå hur personlighetssammansättningen inom team påverkar dess prestation.
Vidare förklarar Stewart (1997) att denna upptäckt är viktig för företagens urval och utformning av dessa team, då prestationen kan bli lidande på grund av en ogrundad favorisering av extraversion som en attraktiv teamegenskap.
rimligt att anta att hög prestation på inom mäklarteam förutsätter diversifiering avseende extraversion, medans höga aggregerade eller individuella nivåer av
extraversion däremot inte har någon inverkan (Kramer m.fl., 2014, s.135). Dessa två antaganden, gällande hur mäklarbranschen ser ut och borde se ut för att prestera bra på teamnivå, går alltså emot varandra. Vilket leder fram till frågan: Hur många säljare ryms egentligen i ett säljteam?
1.3 Syfte
Syftet med denna studie är att analysera sambandet mellan de olika dimensionerna av personlighetssammansättning vad gäller extraversion och den additiva arbetsförmågan inom mäklarteam.
1.4 Frågeställning
• Hur ser personlighetssammansättningen, vad gäller extraversion, ut inom olika mäklarteam?
• Finns det ett samband mellan personlighetsdiversifiering vad gäller extraversion och prestation?
• Finns det ett samband mellan personlighetselevation vad gäller extraversion och prestation?
• Finns det ett samband mellan minimum- och maximumnivåer vad gäller extraversion och prestation?
1.5 Avgränsningar
1.5.1 Big Five
Big Five-modellen beskrivs generellt i teoriavsnittet, men en djupare diskussion förs enbart kring extraversion och dess facetter, då de övriga fyra dimensionerna inte är relevanta för denna studie.
1.5.2 Steiners typologi
Steiners typologi (1975) beskrivs generellt i teoriavsnittet, men en djupare diskussion förs enbart kring additiva uppgifter, då de övriga fyra kategorierna inte är relevanta för denna studie.
1.6 Disposition
Figur 1- Egen modell över arbetets disposition
1.7 Nyckelord
“Personlighetssammansättning“, “TPE”, “TPD”, “TPMM”, “extraversion”,
“fastighetsmäklarteam”, “additiva uppgifter” och “relativ omsättning”.
“försäljningsprestation”
2. Teoretisk referensram
2.1 Inomorganisatoriska team
Inomorganisatoriska team har erhållit ökad uppmärksamhet, både inom forskning och företagsledning, och anses av många forskare utgöra en framgångsfaktor den moderna ekonomin (2007; T. Halfhill m.fl., 2005; Prewett m.fl., 2018; Stock, 2004). Tidigare forskning fokuserar huvudsakligen på att beskriva dynamiken inom team, medan senare forskning har skiftat fokus och främst studerar team med syftet att identifiera faktorer som gör dem mer effektiva (Bell, 2007, s.595). Det växande intresset för området motiveras ofta med att användandet av olika arbetsteam har ökat drastiskt, då de skapar konkurrenskraftiga fördelar inom organisationer (Bailey & Cohen, 1997, s. 239; Bell, 2007, s.595). En definition av inomorganisatoriska team som tillämpats frekvent inom forskningsområdet är beskrivningen av ett team som en samling individer som utför oberoende uppgifter men har ett delat ansvar för arbetets resultat (Barrick m.fl., 1998, s.383;Bailey & Cohen, 1977, s.241; Bell, 2007, s.595; Garretta & Gopalakrishnab, 2019, s.14; Ellis & Pearsal, 2006, s.575).
Genom sin forskning av inomorganisatoriska team ur ett effektivitetsperspektiv har Bailey och Cohen (1997, s.239) identifierat fyra typer av team som kan återfinnas inom organisationer. De fyra typer av team som Bailey och Cohen (1997, s.240) identifierar och diskuterar i sin granskning är: arbetsteam, parallella team, projektteam och
ledningsteam.
Enligt Bailey och Cohen (1997, s.241) är arbetsteam den formen av team som
människor normalt har i åtanke när de diskuterar team i organisatoriska sammanhang.
Bailey och Cohen (1997, s.241) definierar arbetsteam som arbetsenheter som producerar varor eller tillhandahåller service. Arbetsteam styrs normalt av arbetsledare som
huvudsakligen fattar besluten kring vad som ska utföras, hur något ska utföras samt av vem (Cohen & Bailey, 1997, s.242). Dock menar Bailey och Cohen (1997, s.242) att det även finns självdrivande arbetsteam med medlemmar som besitter olika relevanta kunskaper, vars uppkomst är ett resultat av företagens försök att minska kostnader samt öka produktivitet och kvalitet inom produktionen.
Parallella team definieras av Bailey och Cohen (1997, s.242) som team som samlar individer från olika arbetsenheter eller jobb för att utföra uppgifter som den vanliga organisationen inte är utrustad för att göra. Dessa kallas för parallella team då de existerar parallellt med den formella organisationsstrukturen (Bailey & Cohen, 1997, s.242). Enligt Bailey och Cohen (1997, s.242) så är team som jobbar med
kvalitetsförbättring och personalinvolvering exempel på parallella team.
Projektteam är tidsbegränsade team som utför en uppgift vid ett enstaka tillfälle som exempelvis att introducera en ny produkt eller tjänst, införa ett nytt informationssystem eller uppföra en ny anläggning (Bailey & Cohen, 1997, s.242).
Enligt Bailey och Cohen (1997, s.242) så är det vanlig att projektteam består av personal från olika avdelningar som marknadsföring, produktion och planering som sedan återgår till sina vanliga positioner eller fortsätter på ett annat projekt när projektet är avklarat. Ledningsteam koordinerar och leder undergrupper som faller under teamets ansvar (Bailey & Cohen, 1997, s.243). Enligt Bailey och Cohen (1997, s.243) så
ansvarar ledningsteam ofta för den generella prestationen hos en företagsenhet.
2.2 Steiners typologi
Utöver att kategorisera team efter hur de är utformade så är en vanligt förekommande metod att identifiera dem med grund i den arbetsuppgift som de utför (Bell, 2007, s.599, LePine m.fl., 1977, s.805; Mohammed m.fl., 2002, s.796). Att ta hänsyn till den
arbetsuppgift som teamet utför är enligt Barrick m.fl. (1998, s.163) av stor betydelse, då tidigare forskning visar att uppgiftens natur kraftigt påverkar sambandet mellan olika team-variabler och dess effektivitet (Neuman, LePine, Mount, m.fl. 1998). Enligt Bell (2007, s.599) så är Steiners (1972) typologi den vanligaste modellen som använts för att kategorisera team ur ett effektivitetsperspektiv, beroende på vilken typ av arbetsuppgift de utför. Modellen bygger på fem olika typer av uppgifter; additiva-, kompenserande-, disjunktiva, konjunktiva och kompletterande uppgifter (Bell, 2007, s.601).
2.2.3 Additiva uppgifter
I ett team som utför additiva uppgifter kombineras medlemmarnas individuella, ofta likvärdiga, insatser till ett kollektivt resultat (Mount m.fl., 1998, s. 163). Uppgifterna utförs alltså på ett sådant sätt att teamets resultat är summan av samtliga medlemmars insatser (Hammar Chiriac, 2008, s.508). Hammar Chiriac (2008, s. 508) likställer denna typ av uppgifter med att dra ett rep i en dragkamp, då samtliga medlemmars krafter utgör en gemensam kraft.
2.2.4 Disjunktiva uppgifter
I kontrast mot utförandet av additiva uppgifter, så är prestationen hos ett team som utför disjunktiva uppgifter lika med den bäst presterande medlemmens insatser (Hammar Chiriac, 2008, s.508). Uppgifter som innebär någon form av problemlösning är enligt Hammar Chiriac (2008, s.508) ett exempel på en disjunktiv uppgift. Vidare förklarar Hammar Chiriac (2008, 508) att i team som utför disjunktiva uppgifter så krävs inget samarbete mellan medlemmarna.
2.3.5 Konjunktiva uppgifter
Team som jobbar med konjunktiva uppgifter är enligt Hammar Chiriac (2008, s.508)
2.3.4 Kompenserande uppgifter
I ett team som jobbar med kompenserande uppgifter så behöver medlemmarna
balansera den genomsnittliga prestationen från samtliga medlemmar (Hammar Chiriac, 2008, s.508). Hammar Chiriac (2008, s.508) menar att teamets resultat därmed är lika med gruppens genomsnitt.
2.3.5 Kompletterande uppgifter
Likt förutsättningarna för team som jobbar med additiva och kompenserande uppgifter så är team som jobbar med kompletterande uppgifter beroende av insatserna från samtliga teammedlemmar (Hammar Chiriac, 2008, s.508). Enligt Hammar Chiriac (2008, s.508) så fördelas arbetet ut bland medlemmarna i ett team och resultatet blir därmed beroende av att samtliga medlemmar tar ansvar för sin uppgift.
2.3 Personlighetssammansättning
Inom tidigare forskning som berör personlighetssammansättningar i arbetsteam har olika metoder för att operationalisera begreppet tillämpats (Barrick m.fl., 1998, s.378).
Enligt Barrick m.fl. (1998, s.378) så är det vanligaste sättet att mäta
personlighetssammansättningen av olika variabler inom arbetsteam att beräkna
medelvärdet av medlemmarnas individuella resultat. En annan frekvent använd metod för att mäta personlighetssammansättningen i ett team är att beräkna variationen av individuella karaktärsdrag (Barrick m.fl., 1998, s. 378). Neuman m.fl. (1999, s.30-32) tillämpar begreppen TPE (Team Personality elevation, TPE) respektive personlighets TPD (Team personality diversity, TPD) för att beskriva dessa mått. Utöver de två redan nämnda måtten så presenterar Barrick m.fl. (1998, s.378) ett tredje sätt att mäta
personlighetssammansättningen, nämligen genom att beräkna minimum- och maximumvärden av ett karaktärsdrag inom teamet.
2.3.1 Team personality elevation (TPE)
Som ovan nämnt så står begreppet TPE för personlighetselevation (Neuman, m.fl., 1999, s.31). Tillämpandet av denna metod för att mäta personlighetssammansättningen av ett visst karaktärsdrag inom ett team förutsätter att de individuella nivåerna ökar respektive minskar den kollektiva samlingen av karaktärsdraget (Barrick m.fl., 1999, s.378). Exempelvis så skulle ett sådant synsätt förutspå att ett team som har ett högt TPE vad gäller extraversion att teammedlemmarna överlag är pratsamma, sociala och bestämda (Neuman m.fl., 1999, s.30).
Detta synsätt innebär enligt Barrick m.fl. (1999, s.378) att höga nivåer av ett karaktärsdrag alltid är bättre eller sämre, oavsett hur summan är fördelad mellan medlemmarna. Barrick m.fl. (1999, s.378) menar att detta är ett delvis problematiskt synsätt, då den aggregerade nivån av ett karaktärsdrag inom gruppen kan dölja viktiga individuella karaktärsdrag.
Elevationen av personlighetsegenskaper inom team har i flertalet studier visats vara en
Även om det finns ett antal studier som visar att det finns få personlighetsdrag som kan förutse teamprestation, så menar Neuman m.fl. (1999, s.30) att det ändå råder konsensus kring att personlighetsdrag är en viktig faktor att ta hänsyn till vid studier som berör teamprestation. Fortsättningsvis så används förkortningen TPE för att beskriva TPE på teamnivå.
2.3.2 Team personality diversiation (TPD)
Som nämnt ovan så är TPD ett mått på variationen av en viss personlighetsegenskap inom ett team (Barrick m.fl., 1999, s.378; Neuman m.fl., 1999, s.33). Neuman m.fl.
(1999, s.31) beskriver team med en hög TPD som heterogena och team med en låg TPD som homogena. Neuman m.fl. (1999, s.31) lyfter fram Munchinsky och Monahans (1987) två person environment fit models för att belysa hur en hög eller låg TPD kan förutspå prestation på olika sätt i olika situationer. Muchinsky och Monahans (1987) person enviornment fit model består av en supplementär modell och en kompletterande modell.
Den supplementära modellen förklarar hur teamprestationen höjs när medlemmarnas personligheter är homogena, då individer med liknande personligheter har lättare för att kommunicera och arbeta tillsammans (Bailey & Cohen, 1997, s.252; Neuman m.fl., 1999, s.31). En motsatt effekt kan uppstå inom team med heterogena personligheter då exempelvis arbetsamma medlemmar kan uppleva mindre arbetsamma medlemmar som friåkare, som i sin tur uppfattar de arbetsamma medlemmarna som överpresterande (Neuman m.fl., 1999, s.31). Den kompletterande modellen föreslår att heterogena team presterar bättre, då varje medlem bidrar med unika kunskaper som är vitala för teamets framgång (Neuman m.fl., 1999, s.31). Dock finns det även en risk som följer med homogena team, då exempelvis väldigt drivna teammedlemmar riskerar att börja konkurrera med varandra eller utmana varandra om ledande positioner, vilket kan leda till att teamets prestation sjunker (Neuman m.fl., 1999, s.31). Fortsättningsvis används förkortningen TPD för att beskriva TPD på teamnivå.
2.3.3 Minimum- och maximumnivåer (TPMM)
Studier som använder minimum- och maximumnivåer av en viss personlighetsegenskap hos medlemmarna i ett team föreslår att personligheten hos en enda medlem kan ha en betydande inverkan på hela teamet (Barrick m.fl., 1998, s.378). Barrick m.fl. (1998, s.378) illustrerar detta faktum genom att hänvisa till Steiners (1972) typologi, som förklarar att för vissa uppgifter så är det den högst presterande medlemmens resultat som blir hela teamets resultat och vid utförandet av andra uppgifter så är insatsen från den sämst presterande medlemmen avgörande för hela teamets resultat. På så vis menar
2.4 Prestation inom säljteam
2.4.1 Prestationsfaktorer
Enligt Mount m.fl. (1998) har flertalet företag gått från att tillämpa traditionella försäljningsmodeller med enskilda försäljare till att använda teambaserade försäljning.
Den teambaserade modellen har fått stor uppmärksamhet inom företagsvärlden, dock menar Mount m.fl. (2010, s. 458) detsamma inte skett inom forskningsvärlden. Även Perry m.fl. (1999) understryker detta faktum då de menar att det ökade intresset för säljteam inte har matchats med en ökad vetenskaplig förståelse för hur effektiviteten hos dessa team kan förbättras. Detta menar Ahearne m.fl. (2010, s.458) är förvånande då Moon och Armstrong (1994) redan år 1994 uppmanat forskare att studera
bakomliggande faktorer för effektiviteten hos säljteam. Visserligen så erkänner Mount m.fl. (2010, s.458) att det finns en omfattande mängd forskning kring faktorer som påverkar prestationen hos försäljare på individnivå och att dessa insikter säkerligen till viss del även kan tillämpas på gruppnivå. Dock menar Mount m.fl. (2010, s.458) att det bör fastställas vilka av dessa faktorer som kan anses vara generaliserbara även på en gruppnivå.
Den forskning som idag finns på området undersöker bland annat den inverkan som motivation, arbetsklimat, konflikthantering, ledarbeteenden och teamsammansättningen har på teamets effektivitet och prestation (Garret & Gopalakrishna, 2019; Chen m.fl., 2012; Magnotta & Johnson, 2020; Mullins & Panagopoulus, 2019; Mullins m.fl., 2019;
Jiang & Gu, 2015; Auh m.fl., 2014; Ahearne m.fl., 2010; Van der borg m.fl., 2019).
Van der borg m.fl. (2019) och Mullins m.fl., (2019) har studerat huruvida motivation i olika former kan utgöra en förutsägande faktor för teamprestation. Mullins m.fl. (2019) har använt motivationsteorier för att undersöka motiverande mekanismer hos säljare på individ- och teamnivå, med syftet att förstå hur säljare kan motiveras och dra nytta av att tillämpa värdebaserad försäljning. Undersökningens resultat visar att sambandet mellan värdebaserad försäljning och försäljningsprestation är positivt och signifikant (Mullins m.fl., 2019, s.18). Detta samband menar Mullins (2019, s.18) beror på att säljteam som tillämpas värdebaserad försäljning ökar konsumenternas adaption av nya produkter, vilket i sin tur har visats ha en positiv inverkan på förhållandet mellan approximerad och faktisk omsättning hos de studerade teamen.
Van der borg (2019, s.4) har genomfört en studie med syftet att bättre förstå hur
gruppstruktur och individuella roller inom säljteam påverkar medlemmarnas motivation att hjälpa kollegor och hur detta påverkar teamets prestation. Studiens resultat visar att den effekt som att hjälpa kollegor har på den egna prestationen beror på den hjälpande medlemmens relativa erfarenhetsnivå och fördelningen av arbetserfarenhet inom teamet (Van der Borg, 2019, s.4). Enligt Van der borg m.fl. (2019, s.30) så finns det ett
samband mellan likvärdig arbetserfarenhet mellan medlemmarna i ett säljteam och medlemmarnas känsla av social identifiering, vilket Van der Borg menar (2019, s.30) motiverar teammedlemmarna att hjälpa sina kollegor.
Att hjälpa sina kollegor visade sig i sin tur dock vara mest lönsamt för medlemmar med en unik arbetserfarenhet i jämförelse med andra i teamet (Van der Borg m.fl., 2019, s.31). Med bakgrund i denna upptäckt menar Van der Borg m.fl. (2019, s.31) att det kan löna sig för företagsledare att skapa säljteam med medlemmar som har olika
erfarenheter och kunskaper, då sådana team troligtvis löser problem och presterar bättre.
Studien visade även att prestationen påverkas negativt när medlemmar i ett team med likvärdig och hög arbetserfarenhet hjälper varandra (Van der Borg, 2019, s.32) Detta förklarar Van der Borg (2019, s.32) beror på att sådan hjälp enbart har ett
relationsförbättrande syfte snarare än ett uppgiftsorienterat syfte.
Jiang och Gu (2016) samt Perry m.fl. (1999) har studerat sambandet mellan olika ledarskapsbeteenden och prestation inom säljteam. Jiang och Gu (2016, s.455) genomförde sin studie med syftet att undersöka huruvida ett nedsättande
ledarskapsbeteende påverkar effektiviteten hos säljteam i Kina. Undersökningen omfattade 102 säljteam och 319 säljare. Resultatet visade att prestationen på teamnivå försämrades vid ett nedsättande ledarskap, genom att kreativiteten hos teamet minskade (Jiang & Gu, 2016, s.455). I linje med de slutsatser som Jiang och Gu (2016, s.455) presenterar så menar Perry m.fl. (1999, s.48) att delat ledarskap kan ha positiv inverkan på teamets självförtroende och beteenden, vilket i sin tur gör att teamet presterar mer effektivt.
Hur konflikthantering påverkar prestationen inom säljteam har studerats av Auh m.fl.
(2014) samt Magnotta och Johnson (2020). Auh m.fl. (2014, s.659) har genomfört en studie med syftet att utveckla en modell som testar hur och i vilka situationer som prestationen hos säljteam påverkas av konflikter inom teamet. Mer specifikt undersöks två olika former av konflikter, dels konflikter gällande hur uppgifter ska utföras och dels relationsgrundade konflikter (Auh m.fl., 2014, s.661). Studiens empiriska data har samlats in från 86 säljteam med 570 försäljare hos ett av Turkiets största
konsumentvaruhus (Auh, 2014, s.666). En av de huvudsakliga upptäckterna är att utbyte och implementering av information är en vital medlande mekanism mellan
konflikthantering och prestation inom säljteam. Magnotta och Johnson (2020) har studerat effekten som konflikter inom säljteam har på medlemmarnas nöjdhet och benägenhet att lämna arbetsplatsen. Data samlades in från 195 säljare fördelade på 20 säljteam (Magnotta & Johnson, 2020, s. 126).
Ahearne (2010) har genomfört en studie av sambandet mellan konsensus gällande det mellanmänskliga klimatet och prestation inom säljteam. Ahearne m.fl. (2010, s.459) menar att det är en viktig prestationsfaktor att studera, då problem på grund av att
För att studera den modererande effekter som konsensus har på andra
prestationsfaktorer inom säljteam så har Ahearne m.fl. (2010, s.459) framtagit och testat nio olika hypoteser. Mer specifikt har de studerat hur konsensus inom säljteam
modererar effekten som Leadership empowerment behaviour (LEB) och det mellanmänskliga klimatet har på teamets prestation (Ahearne m.fl., 2010, s.459).
Leadership empowerment behaviour beskrivs av Ahearne m.fl. (2010, s.460) som ett beteende hos teamledaren som utvecklar en känsla av självbestämmande och skapar förutsättningar som ökar motivationen hos teammedlemmarna. Studien undersöker även den inverkan som teammedlemmarnas uppfattning av teamets potens har på de
modererande effekterna av konsensus (Ahearne m.fl., 2010, s.459).
Hypoteserna testas med data från 185 medlemmar i säljteam inom apoteksbranschen som jämförs mot de objektiva protokoll företagen för över medlemmarnas prestation.
Resultatet visar att hög konsensus gällande teamets LEB och ett gott mellanmänskligt klimat ökar den bedömda generella teamprestationen vid höga nivåer av LEB och minskar prestationen vid låga LEB (Ahearne m.fl., 2010, s. 458). Den bedömda generella teamprestationen ökar i sin tur säljprestationen genom att medlemmarna hjälper varandra i större utsträckning samt ökar den individuella prestationen (Ahearne m.fl., 2010, s.458).
Gällande sambandet mellan individuella egenskaper hos medlemmarna och prestation inom säljteam har en studie av fenomenet utförts av Garett och Gopalakrishna (2019).
Mer specifikt så undersöker Garett och Gopalakrishna (2019, s.13) sambandet mellan den sammansättningen av förmågor hos individerna i ett säljteam och teamets
prestation. Studiens resultat visar att team bestående av medlemmar, vars förmågor skiljde sig medelmåttigt åt, presterade bättre än team bestående av medlemmar som hade stora eller små skillnader i förmågor (Garret & Gopalakrishna, 2019, s.13).
2.4.2 Prestationsmått
Enligt Henry (1975, s.86) mäts den finansiella avkastningen av försäljningsaktiviteter normalt i termer av investeringsavkastning, marknadsandelar, vinst, kassaflöde och liknande finansiella mått. Enligt Henry (1975, s.86) finns det ett problem med att använda de tidigare nämnda finansiella måtten för att mäta avkastningen eller effektiviteten hos säljavdelningar. Detta menar Henry (1975, s.86) beror på att försäljarna i en organisation utgör är ett subkategori i ett större sammanhang och de finansiella måtten utgör bra mått för företagets prestation i sin helhet, men influeras i allt för stor del av faktorer som inte kontrolleras av säljavdelningen. Det är nämligen svårt att härleda en förbättring av dessa mått till en specifik avdelning (Henry, 1975, s.87).
Henry (1975, s.87) föreslår istället fem andra mått för att mäta säljsystemets avkastning:
1. Bidrag till företagets vinst 2. Avkastning på fasta tillgångar 3. Sales cost ratio
4. Marknadsandelar
Bland de studier som genomförts av sambandet mellan olika team-relaterade faktorer och prestation inom säljteam, så har det procentuella förhållandet mellan målomsättning och faktisk omsättning frekvent tillämpats som prestationsmått (Jiang & Gu, 2016, s.462; Ahearne m.fl., 2010, s.464; Mullins m.fl., 2019, s.3; Van der Bergh, 2017, s.43).
Detta mått är enligt Churchill m.fl. (1985, s.113) och Ahearne m.fl. (2010, s.464) ett lämpligt mått på prestation hos säljteam då det tar hänsyn till skillnader mellan olika team som exempelvis antalet medlemmar samt skillnader som beror på
marknadsrelaterade geografiska faktorer. Fortsättningsvis används begreppet relativ omsättning för att beskriva det procentuella förhållandet mellan målomsättning och faktisk omsättning.
2.5 Big Five
Enligt Barrick och Mount (1991, s.2) var det kort efter att McDougal (1932) skrivit att personligheter fördelaktigt kunde analyseras genom fem distinkta faktorer, nämligen intellekt, karaktär, temperament, disposition och attityder, som systematiska försök att organisera klassificeringen av personligheter påbörjades. Som ett resultat av denna systematisering har även Big Five-modellen växt fram. Barrick och Mount (1991, s.2) lyfter fram de insatser som genomförts av Tupés och Christa (1961), Norman (1963) och McRae & Costa (1987) för att skapa denna modell. Redan ett årtionde efter att modellen tagit form hade en omfattande mängd litteratur som påvisar robustheten hos modellen genererats (Barrick & Mount, 1991, s.3). I enlighet med detta menar Peeters m.fl. (2006, s.379) att faktorerna som modellen bygger på har visats vara stabila och konstanta över tid och i olika situationer.
Den NEO Personality inventory som först framställdes av Costa och McCrae (1985) inkluderade personlighetsfaktorerna Neuroticism, Extraversion och Openness (John &
Srivastava, 1999, s.16). År 1992 presenterade Costa och McCrae (1992) deras 240-item NEO Personality inventory, som även inkluderade dimensionerna Agreeableness och Conscientiousness (John & Srivastava, 1999, s.16) samt sex mer specifika facetter för samtliga fem dimensioner. Enligt Barrick m.fl. (1991, s.11) råder det inte fullständig konsensus kring innebörden av dessa facetter som varje egenskap rymmer, men att det finns definitioner som generellt brukar accepteras (se avsnitt 2.6).
2.6 Extraversion
Enligt John och Srivastava (1999, s.30) kan extraversion beskrivas som en egenskap som innebär ett socialt, aktivt, dominant och positivt beteende. De facetter som vidare specificerar innebörden av extraversion presenteras i tabellen nedan:
Tabell 1 – Tabell över de sex facetter som tillhör extraversion, Källa: John och Srivastava (1999, s. 60)
Extraversion har visat sig vara relaterad till jobbprestation i yrken där interaktion med andra är en betydande del av Barrick m.fl. (2001, s. 11). I sådana jobb, som försäljning och ledning, har det bidragit till framgång på jobbet att vara social, sällskaplig, energisk och ambitiös. Vidare förklarar Barrick m.fl. (2001, s.11) om att arbeta i ett team utgör en viktig del av arbetet, skulle högre poäng för extraversion förväntas vara relaterade till effektivare lagarbete. När det gäller förhöjningen av extraversion, erkänner forskare att extraversion är viktig för en smidig funktion av de sociala mekanismerna i ett team, eftersom det genom beskrivning är starkt kopplat till processer inom teamet eller kontextuell prestation (dvs. prestanda avseende det sociala och motiverande sammanhanget) där ett team verkar (Peeters m. fl. – 2006, s. 380).
Enligt Peeters m. Fl (2006, s. 380) är forskare inte sams angående betoningen att höjningen av extraversion antingen ger positiva eller negativa effekter, samtidigt utgör detta grunden för förväntningen på en positiv effekt av variation i extraversion. Denna förväntan stöds av fynd av Neuman et al. (1999). I enlighet med Barrick och Mount (1991, s. 19) påvisar John et al. (2008, s. 120) att extraversion förknippas med
sällskaplighet, pratsamhet, bestämdhet och aktivitet. Vidare associeras extraversion till energi, entusiasm, självförtroende samt positiv känslomässighet (John et al., 2008, s.
120.
2.6.1 Friendliness
Enligt Rubynor (2020) tycker vänliga människor genuint om andra människor och visar öppet positiva känslor gentemot andra. De får vänner snabbt och det är lätt för dem att bilda nära, intima relationer (Rubynor, 2020). Låga poäng för vänlighet är inte
nödvändigtvis kalla och fientliga, men de når inte ut till andra och uppfattas som avlägsna och reserverade (Rubynor, 2020).
2.6.2 Gregariousness
Enligt Rubynor (2020) tycker sociala människor att sällskap av andra är stimulerande och givande och njuter av folkmassans spänning. Människor med låga poäng har en tendens att känna sig överväldigad av för mycket sällskap och kan därför aktivt undvika stora folkmassor (Rubynor, 2020).
De ogillar inte nödvändigtvis att vara med människor ibland, men deras behov av integritet och tid för sig själva är mycket större än för individer som poängterar högt på denna skala (Rubynor, 2020).
2.6.3 Assertiveness
Människor med höga poäng av assertiveness gillar att tala ut, ta ställning och leda andras aktiviteter (Rubynor, 2020). De tenderar att vara ledare i grupper, medan människor med låga poäng tenderar att inte prata mycket och låta andra kontrollera gruppernas aktiviteter (Rubynor, 2020).
2.6.4 Activity level
Aktiva individer lever snabba, livliga liv, de rör sig snabbt, energiskt och kraftfullt och deltar i många aktiviteter (Rubynor, 2020). Människor som får låga resultat på denna skala följer en långsammare och mer avslappnad takt (Rubynor, 2020).
2.6.5 Excitement-seeking
Enligt Rubynor (2020) är människor med höga poäng i denna skala lätt uttråkade utan höga nivåer av stimulering. De älskar starka ljus och liv och rörelse. De kommer
sannolikt att ta risker och söka spänning. Människor med låga poäng är överväldigad av buller och uppror och är negativa för spänningssökande (Rubynor, 2020).
2.6.6 Cheerfulness
Denna skala mäter positivt humör och känslor, inte negativa känslor (som är en del av Neuroticism-domänen) (Rubynor, 2020). Personer som får höga betyg på denna skala upplever vanligtvis en rad positiva känslor, inklusive lycka, entusiasm, optimism och glädje (Rubynor, 2020). Personer som får låga poäng är inte lika benägna för att vara energiska och känna lycka (Rubynor, 2020).
2.7 Extraversion och prestation på teamnivå
2.7.1 Tidigare studier
Med motiveringen att tidigare forskning av sambandet personlighetssammansättning och prestation på teamnivå enbart utförts inom det socialpsykologiska
forskningsområdet och i laboratoriemiljöer med små grupper som studieobjekt, genomförde Barry och Stewart (1997, s.62) år 1998 en av de tidigare studierna av sambandet mellan personlighetssammansättning och prestation hos verkliga arbetsteam.
Big Five-modellen tillämpades för att mäta TPE i 61 team bestående av 4-5 studenter som genomförde en rad problemlösande uppgifter. Teamens prestation bedömdes av en instruktör enligt en 1-10 skala (Barry & Steward, 1997, s.62). Studiens resultat visade på ett kurvlinjärt samband mellan TPE och prestation (Barry & Steward, 1997, s.74).
Team bestående av 20% respektive 40% mycket extroverta individer visades prestera bättre än team med högre eller lägre andelar mycket extroverta individer (Barry &
Steward, 1997, s.74).
I enlighet med Barry och Stewarts resonemang (1997, s.62) belyser även Barrick m.fl.
(1998, 377) det faktum att bredare kunskaper om sambandet mellan
personlighetssammansättning och prestation saknats inom tidigare forskning. Vidare menar Barrick m.fl. (1998, s.377) att den ökade användningen av arbetsteam inom organisationer, i kombination med den begränsade kunskapen på området, indikerar att organisationerna inte får ut maximal nytta av arbetsteamen. För att öka kunskapen kring detta ämne genomförde Barrick m.fl. (1998, s.377) en studie av sambandet mellan personlighetssammansättning och prestation inom producerande team. Data från 51 team och 651 medlemmar samlades in (Barrick m.fl., 1998, s.377). För att mäta personlighetssammansättningen så beräknades TPD, TPE samt TPMM av personlighetsdragen i Big Five-modellen (Barrick m.fl., 1998, s.377). Teamens prestation bedömdes av en supervisor enligt skala på 1-5 (Barrick m.fl., 1998, s.384).
Studiens resultat visar på tre viktiga upptäckter vad gäller extraversion och prestation på gruppnivå (Barrick m.fl., 1998). Dels visar resultatet på att team med en hög TPE av extraversion arbetar bättre tillsammans (Barrick m.fl., 1998, s.384). Detta menar Barrick m.fl. (1998, s.381) motsäger det resultat som presenterats av Barry och Stewart (1997, s.74). Dock förklarar Barrick m.fl. (1998, s.381) att de motsägande resultaten kan förklaras med den inverkan som själva uppgiften har på sambandet mellan TPE och prestation. Barrick m.fl. (1998, 381) förklarar Barry och Stewarts resultat (1997) som följden av att många mycket extroverta individer i ett team som utför disjunktiva (problemlösande) uppgifter kan skapa problem. Denna situation kräver nämligen att flera dominanta individer ska enas om en gemensam lösning, vilket skiljer sig från team som utför additiva uppgifter där samtliga medlemmar kan bidra ohindrat med sina insatser (Barrick m.fl., 1998, s.388).
Utöver det samband som Barrick m.fl. (1998, s.384) identifierade mellan TPE och prestation återfanns även ett negativt samband mellan miniminivån av extraversion och prestation inom teamen. Detta menar Barrick m.fl. (1998, s.388) illustrerar den negativa inverkan som en enda introvert medlem kan ha på gruppens prestation. Inget samband återfanns mellan TPD vad gäller extraversion och prestation (Barrick m.fl., 377).
I linje med de resonemang som förts av Barry och Stewart (1997) och Barrick m.fl.
(1998) så menar även Neuman m.fl. (1999, s.29) att det intresse som växt fram för användandet av team inom organisationer saknar en motsvarighet inom
forskningsvärlden. Mer specifikt belyser Neuman m.fl. (1999, s.29) avsaknaden av forskning kring strategier för urval och placering av personal i arbetsteam. Av denna anledning har Neuman m.fl. (1999, s.29) utfört en studie med syftet att undersöka effektiviteten hos olika strategier för att forma arbetsteam med grundval i
personligheten hos medlemmarna. Resultatet visar på ett positivt samband mellan TPD och prestation hos de studerade teamen (1999, s.41). Denna upptäckt menar Neuman m.fl. (1999, s.41) är förenligt med det faktum att extraversion är en egenskap som förknippas med ledarskap. Neuman m.fl. (1999, s.41) förklarar att team som är heterogena vad gäller extraversion rymmer extroverta medlemmar som är utåtriktade, dominanta och typiska ledare såväl som introverta medlemmar som antar en följande roll. Det faktum att inget samband återfanns mellan TPE och prestation kan enligt Neuman m.fl. (1999, s.41) förklaras med att team bestående av många extroverta medlemmar lätt hamnar i konflikter om ledarskap.
De upptäckter som genererats av Neuman m.fl. (1999, s.41) stämmer överens med tidigare forskning som visar på ett positivt samband mellan TPD och prestation (Driskett m.fl., 1988). Däremot motsäger resultatet den studie som utförts av Barrick m.fl. (1998, s. 377) som visar på att det inte finns något sådant samband. Resultatet går även emot det positiva samband som Barry och Stewart (1997, s.74) identifierat mellan TPE och prestation, då Neuman m.fl. (1999, s.41) menar att det inte finns något
samband mellan TPE och prestation.
Även Balthazard m.fl. (2002, s.1) har genomfört en studie av sambandet mellan extraversion och prestation inom arbetsteam. Till skillnad från ovan nämnda forskare, som studerar fysiska arbetsteam, så har Balthazard m.fl. (2002) dock genomfört en studie av virtuella arbetsteam. Studien motiveras dock med ett syfte som liknar det hos tidigare forskning (Barry & Steward, 1997; Barrick m.fl., 1998; Neuman m.fl., 1999), nämligen att identifiera faktorer som förutsäger prestation inom virtuella team för att kunna förbättra dessa. Undersökningen omfattade 63 team bestående av totalt 258
Istället förklarades teamens prestation huvudsakligen påverkas av interaktionsstilar (Balthazard m.fl., 2002, s.7). Balthazard m.fl. (2002, s.7) presenterar dock en annan viktig insikt kring sambandet mellan extraversion och gruppens acceptans av lösningar på problem. Resultatet visar på ett negativt signifikant samband mellan TPD och problemlösningsacceptans (Balthazard m.fl., 2002, s.7) och föreslår därmed att team med en blandning av extroverta individer har svårare att enas om ett gemensamt beslut jämfört med team bestående av lika extroverta individer. Denna upptäckt går emot det resonemang Neuman (1999) för kring svårigheten för extroverta individer att enas om en gemensam lösning på ett problem.
I linje med de resonemang som förts av tidigare forskare (Barry & Stewart, 1997;
Barrick m.fl., 1998; Neuman m.fl., 1999; Balthazard m.fl., 2002) konstaterar Mohammed m.fl. (2002, s.796) att personlighetssammansättningen hos team kan förutspå prestation. Mohammed m.fl. (2002, 796) menar dock att resultaten inte är konsekventa. Av denna anledning så har Mohammed m.fl. (2002) genomfört en studie med syftet att undersöka sambandet mellan kombinationer av förmågor, erfarenheter och personligheter inom team och dess prestation.
Teamen som undersöktes var studenter 120 fördelade på 25 team, vars uppgifter gick ut på att genomföra en additiv uppgift i form av att planera och övervaka förberedelsen och serveringen av mat i en cafeteria (Mohammed m.fl., 2002, s.802). Studenternas personligheter bedömdes utifrån BigFive-modellen (Mohammed m.fl., 2002, s. 795).
De tre olika prestationsmått som tillämpades för undersökningen var teknisk- administrativ prestation, ledarskapsorienterad prestation och kontextuell prestation (Mohammed m.fl., 2002, s.797). Studiens resultat visade på ett starkt positivt samband mellan TPE och teamens ledarskapsförmåga, som omfattade bland annat förmågan att ta beslut, agera professionellt, leda och anpassa sig till deadlines (Mohammed m.fl., s.
806). Denna upptäckt ligger i linje med den koppling som Neuman m.fl. (1999) gör mellan ledarskap och extraversion. Dock strider resultatet till en viss del mot Neumans m.fl. (1999) upptäckter, som visar på att team med en hög TPD presterar bättre.
Resultatet går även emot tidigare forskning som visar på att inget samband finns mellan TPE och prestation (Neuman m.fl., 1999, Balthazard, 2002). Dock stödjer det Barricks m.fl. (1998) resonemang om att team med hög TPE av extraversion samarbetar bättre tillsammans.
Mohammed m.fl. (2002, s.809) menar att resultatet tyder på att team med medlemmar som besitter höga nivåer av extraversion är särskilt lämpade för att utföra den typ av servicearbete som restaurangmiljöer kräver samt leva upp till de kommunikativa krav som ställs på arbetsteam. Dock understryker Mohammed m.fl. (2002, s. 809) även att inget samband återfanns mellan extraversion och teamets förmåga att ta sig an andra uppgifter än de givna, hjälpa kollegor eller bidra med entusiasm när det behövdes.
Dessa upptäckter menar Mohammed m.fl. (2002, s.809) är förenliga med Stewarts (1996) studie, som visar att förhållandet mellan extraversion och prestation modereras påverkas av belöningssystem, då team med höga nivåer av extraversion presterade bättre när de rörde sig om uppgifter med ett tydligt bedömningssystem.
Vidare har även Mohammed m.fl. (2004) har genomfört en studie med syftet att studera hur teamorientering och teamprocesser påverkar sambandet mellan TPD
relationskonflikter inom team. De personlighetsrelaterade egenskaper som har studerats är tidskänslighet och extraversion (Mohammed m.fl. 2004, s.1015). Studiens resultat visade ett negativt samband mellan upplevd generell prestation och relationskonflikter inom teamen, dock visade det sig också att TPD vad gäller extraversion inom teamet inte hade någon inverkan på relationskonflikter (Mohammed m.fl., 2004). Då denna studie undersöker modererande effekter av förhållandet mellan
personlighetssammansättning och prestation så resulterar inte resultatet i en uppenbar bekräftelse eller ifrågasättande av tidigare forskning.
Även Halfhill m.fl. (2008) erkänner det viktiga samband som påvisats genom tidigare forskning av sambandet mellan personlighetssammansättning och prestation inom arbetsteam (Barry & Stewart, 1997; Barrick m.fl., 1998; Neuman m.fl., 1999;
Balthazard m.fl., 2002; Mohammed m.fl., 2002; Mohammed m.fl., 2004). Dock menar Halfhill m.fl. (2008) att den betydelse som uppgiften som utförs har för detta samband motiverar vidare forskning på området. Av denna anledning har Halfhill m.fl. (2008, s.2) studerat sambandet mellan personlighetssammansättning och prestation inom militära team. Studien omfattar 166 militärer fördelade på 31 team.
Personlighetssammansättningen har studerats ur tre perspektiv: TPD, TPE samt TPMM enligt Big Five-modellen (Halfhill m.fl., 2008, s. 2). Resultatet visar på att inget
samband finns mellan någon av dimensionerna och prestation (Halfhill m.fl., 2008, s.2).
Även Kramer m.fl. (2014) har studerat sambandet mellan personlighetssammansättning och prestation inom grupper som utför olika uppgifter. Studien omfattar två olika typer av team bestående av studenter, som delats upp och tilldelats antingen en additiv eller konjunktiv uppgift (Kramer m.fl., 2014, s.132). Personlighetssammansättningen har studerats utifrån teamens TPD, TPE och TPMM av de olika Big Five-kategorierna (Kramer m.fl., 2014, s.132). Resultatet visar att TPD vad gäller extraversion har en positiv inverkan på grupper som utför additiva uppgifter, men inte konjunktiva
uppgifter. Detta menar Kramer m.fl. (2014, s. 135) indikerar att prestationen förbättras av TPD vad gäller extraversion inom team som jobbar med en uppgift som kräver olika färdigheter och karaktäriseras av en hög nivå av självständighet.
2.7.2 Sammanfattande modell av tidigare forskning
Författare Teamegenskaper Typ av uppgift Teamprestation Resultat
Barry &
Stewart (1997)
Typ: Studentteam n = 61
snittstorlek = 4,5
Problemlösning Instruktörens bedömning, skala 1-10
TPE:
Kurvlinjärt samband TPD: Ej testat Min/Max: Ej testat
Barrick m.fl.
(1998)
Typ:
Produktionsteam n = 51
snittstorlek = 13
Produktion och underhåll Arbetsledarens bedömning, skala 1-5
TPE: Positivt TPD: NaN Min/Max:
Positivt (Min)
Neuman m.fl. (1999)
Typ:
Butiksanställda n = 82
snittstorlek = 4
Kundservice och administrativa uppgifter
Arbetsledarens bedömning
TPE: NaN TPD: Positivt Min/Max: Ej testat
Balthazard m.fl. (2002)
Typ: Virtuella team
n = 63
snittstorlek = 4
Test av intellektuell beslutsfattningsförmåga
Deltagarnas egna bedömning, skala 1-5
TPE: NaN TPD: NaN Min/Max: Ej testat
Mohammed m.fl. (2002)
Typ: Studentteam n = 25
snittstorlek = 4,5
Tekniska-administrativa uppgifter i
restaurangmiljö
Deltagarnas egna bedömning och arbetsledarens bedömning
TPE: Positivt TPD: Ej testat Min/Max: Ej testat
Mohammed m.fl. (2004)
Typ: Studentteam n = 45
snittstorlek = 4
Processrelaterade uppgifter
Handledarens bedömning
TPE: NaN TPD: NaN Min/Max: Ej testat
Halfhill m.fl.
(2008)
Typ: Militära actionteam n = 31
snittstorlek = 5
Militära Intervjuer med
ledare
TPE:NaN TPD: NaN Min/Max:NaN
Kramer m.
fl (2014)
Typ: Studentteam n = 46
snittstorlek = 54
Additiva och konjunktiva Summan av utförda uppgifter
TPE: NaN TPD: Positivt Min/Max: NaN Tabell 2: Egen tabell framställd från litteraturgenomgången
2.7.3 Metaanalyser
Med syftet att generera en överblick av de kvantitativa studier som genomförts av sambandet mellan personlighetssammansättning och prestation i arbetsteam, har Stock (2004), Bell (2007) och Peeters (2006) genomfört metaanalyser av de befintliga studierna.
Genom en granskning av olika förutsägande faktorer för teamprestation lyfter Stock m.fl. (2004, s.275) fram den forskning som genomförts på området mellan 1990 och 2003. I enlighet med forskningen som presenteras i tidigare avsnitt så menar Stock m.fl.
(2004, 278) att en positiv effekt har identifierats för samtliga dimensioner av
personlighetssammansättning och prestation. Stock m.fl. (2004, s.279) belyser även att enbart en studie (Barry & Stewart, 1997) har visat på ett kurvlinjärt samband mellan TPE och prestation.
Peeters m.fl. (2006) har genomfört en metaanalys där de undersöker förhållandet mellan personlighetssammansättningen av egenskaper enligt Big Five-modellen och
teamprestation De gjorde flera olika undersökningar där antalet deltagande team varierade mellan 24-88 (Peeters m.fl., 2006, s. 386). Peeters m.fl. (2006, s.387) belyser att de team som studerats i tidigare forskning har utgjorts av antingen professionella team eller team av studenter. De professionella team som har studerats har utfört arbetsuppgifter inom produktion och transport (2006, s.387). När de har mätt prestationen så har forskarna utgått från teamprestationen och kollat på dimensioner som kvalitet, kvantitet, planering, tidshållning och kommunikation och har sedan kombinerats till ett sammansatt poäng (Peeters m.fl., 2006, s. 378). För att få fram deras olika personligheter utfördes ett framtaget Big-Five test (Peeters m.fl., 2006, s. 384- 385). Studiens resultat visade att det inte finns något samband mellan TPE och teamets prestation (Peeters m.fl., 2006, s. 392). Dock poängterar Peeters m.fl. (2006, 392) att en positiv effekt av TPD har påvisats, även om den inte var signifikant.
Även Bell (2007) har genomfört en studie av förhållandet mellan
personlighetssammansättning och prestation inom team. Studiens resultat på att det finns ett positivt samband mellan TPE och teamprestation (Bell, 2007). Vad gäller sambandet mellan TPD och teamprestation så återfanns dock inget samband (Bell, 2007). Detta menar Bell (2007) går emot tidigare forskning som menar på att mycket extroverta individer kompletteras av introverta individer på teamnnivå.
2.8 Modell och hypoteser
Peeters m.fl., 2006, s.392). Neuman m.fl. (1999) och Kramer (2014) menar dock att ett sådant samband finns. Av de fem utförda studierna så är det enbart Kramer (2014) som studerat team som utfört additiva uppgifter.
Vidare är det enbart Neuman m.fl. (1999) och Mohammed (2002) som studerat ett team vars arbete inkluderar någon form av service och kundkontakt, vilket är viktiga
förmågor även hos säljare (Steward, 1996, s.619). Med hänsyn till den vikt som
tillskrivits att den uppgift som utförs har betydelse för sambandet mellan diversifiering och prestation i olika team (Barry och Stewart, 1997; Barrick m.fl., 1998; Neuman m.fl., 1999), så har därmed en positiv hypotes antagits för detta samband.
Hypotes 2a: Det föreligger ett positivt samband mellan personlighetselevation och prestation hos mäklarteam
Hypotes 2b: Det föreligger inget samband mellan personlighetselevation och prestation hos mäklarteam
Samtliga studier som granskats i litteraturgenomgången har undersökt den inverkan som personlighetselevation har på prestation inom olika team. Fem av de åtta studierna visar på att inget sådant samband finns (Neuman m.fl., 1999; Balthazard, 2002; Mohammed m.fl., 2002; Mohammed m.fl., 2004; Halfhill m.fl., 2008; Kramer m.fl., 2014). Enligt Bradley och Klotz (2013) så finns det två situationer som kan uppstå när elevationen av extraversion ökar i ett team. Dels så menar Bradley och Klotz (2013, s.387) att
extroverta individer tendenser att entusiastiskt delta i gruppdiskussioner kan leda till att konflikter löses på ett konstruktivt sätt, samtidigt konkurrens om ledande positioner också kan uppstå. Enligt Bradley och Klots (2013, s. 387) så leder dessa två situationer till en form av nollsummespel, där den positiva effekt som extraversion har på
dynamiken inom ett team neutraliseras av det dominanta beteende som extroverta tenderar att besitta. På grund av detta nollsummespel menar Bradley och Klotz (2013, s.387) att elevationen av extraversion troligtvis inte har någon effekt på prestationen inom arbetsteam. Som nämnt tidigare är det enbart Neuman m.fl. (1999) och
Mohammed (2002) som studerat ett team vars arbete inkluderar någon form av service och kundkontakt, vilket är viktiga förmågor även hos säljare (Steward, 1996, s.619).
Vidare är det enbart Kramer m.fl. (2014) som studerat team som utfört additiva
uppgifter. Två av dessa tre studier (Neuman m.fl., 1999; Kramer m.fl.) visar på att inget sådant samband finns.
De studier som bekräftat samband visar på att elevation har en positiv effekt på
teamprestationen (Barry & Stewart, 1997; Barrick m.fl., 1998; Mohammed m.fl., 2002).
Vidare menar Stewart (1996) att förhållandet mellan extraversion och prestation påverkas av belöningssystem, då team med höga nivåer av extraversion presterade bättre när de rörde sig om uppgifter med ett tydligt bedömningssystem.
Enligt Mäklarsamfundet (2019, s.2) så arbetar 60% av fastighetsmäklarkåren med en renodlad provisionslön, 12 % en kombination av fast lön och provision samt 17 % får annan ersättning i form av vinstutdelning, bonus eller liknande (Mäklarsamfundet, 2019). Enligt Stewarts (1996) resonemang torde detta alltså ha inverkan på förhållandet
Enligt Barrick m.fl. (2001, s.11) så är det även troligt att egenskaper som är kopplade till extraversion bidra till ökad prestation inom säljteam, vilket stödjer Stewarts (1996) resonemang.
De metaanalyser som granskats för denna studie visar på spridda resultat gällande sambandet mellan elevation och prestation (Bell, 2007; Peeters m.fl., 2006). Bell (2007) menar på ett positivt samband. Peeters m.fl. (2006) har noterat en positiv effekt av elevation, som dock ej var signifikant.
Med grund i det splittrade åsikter som finns kring sambandet mellan elevation och prestation så har två hypoteser antagits för denna studie, dels en som förnekar förekomsten av ett sådant samband och dels en som förutspår ett positivt samband.
Hypotes 3: Det föreligger inget samband mellan Minimum- och maximumnivåer av extraversion och prestation inom mäklarteam
Av de granskade studierna så har ett samband mellan minimum- och maximumnivåer och prestation undersökts i tre av studierna (Barrick m.fl., 1998; Halfhill, 2008; Kramer, 2014). Den studie som Barrick m.fl. (1998, s. 388) genomfört visar att team som utför konjunktiva uppgifter och saknar särskilt introverta medlemmar, det vill säga team som har höga värden på minimimåttet, tenderar att prestera högre (Barrick, m.fl., s.388). I studien utförd av Kramer (2014), som studerar team som utför additiva uppgifter, visar resultatet på att det inte finns något samband mellan dessa faktorer. När sambandet mellan minimum- och maximumnivåer och prestation studerades i militära actionteam så återfanns inget samband (Halfhill m.fl., 2008, s.10).
I de metaanalyser som granskats för denna studie har ingen större betydelse tillskrivits den inverkan som minimum- och maximumnivåer av extraversion kan tänkas ha på prestation inom team (Bell, 2007; Peeters m.fl., 2006; Stock, 2004)
Med grund i resonemanget ovan så har en hypotes antagits för denna studie som förutspår att det inte finns något samband mellan minimum- och maximumnivåer av extraversion och prestation inom mäklarteam.
2.8.2 Modell
Figur 2 – Egen modell som illustrerar studiens forskningshypoteser
Modellen ovan beskriver de förutspådda sambanden för TPD, TPE och TPMM vad gäller extraversion och prestation inom mäklarteam. Som modellen visar bildar de individuella nivåerna av extraversion en aggregerad teamnivå som sedan räknas om till TPD, TPE och TPMM som enskilt förutspås ha olika eller ingen effekt på teamets prestation. De olika effekterna illustreras med + (positiv effekt), - (negativ effekt) och NaN (ingen effekt).
3. Metod
3.1 Litteraturgenomgång
För att undvika att genomföra en studie enbart blir en reproducering av tidigare forskning har arbetsgången i denna studie inletts med en noggrann genomgång av existerande litteratur inom forskningsområdet. Enligt Driscoll (2011, s.158) är detta det mest uppenbara syftet med en litteraturgenomgång. Litteraturgenomgångens fynd har sedan använts dels för formulera en problembakgrund och relevanta forskningsfrågor samt för undersökningens teoretiska referensram. Med utgångspunkt i
litteraturgenomgången så har fyra forskningshypoteser framställts vad gäller sambandet mellan de olika dimensionerna av personlighetssammansättning och prestation hos mäklarteam. Studien undersöker både personlighetssammansättningen avseende extraversion i sin helhet samt egenskapens olika subkategorier. Då det saknas grunder för att framställa hypoteser gällande sambandet mellan sammansättningen av de olika subkategorierna och prestation så har inga sådana hypoteser utformats.
Som nämnt i arbetets bakgrund och problemdiskussion så ledde genomgången av existerande forskning på området fram till ett så kallat forskningsgap (Driscoll, 2011, s.158) gällande sambandet mellan personlighetssammansättningen vad gäller
extraversion inom säljteam och teamets objektiva prestation. Då det saknas forskning kring detta har den litteraturgenomgång som legat till grund för teoriavsnittet
genomförts i två steg. Dels har vetenskapliga artiklar kring sambandet mellan olika team-relaterade faktorer och prestation inom säljteam granskats. I sökandet av dessa artiklar har främst sökord som “sales team”, “performance” och “sales performance”
använts. Syftet med att använda relativt generella begrepp för denna sökning har varit att erhålla en bred uppfattning av hur forskning på området bedrivits, vad som redan är känt på området och vilka kunskaper som saknas (Bryman & Bell, 2017, s.115). En mer begränsad sökning har genomförts av forskning som studerar sambandet mellan
personlighetssammansättning vad gäller extraversion och prestation inom olika team.
Enligt Driscoll (2011, s.159) är det viktigt att identifiera och förhålla sig till viktiga sökord för att granska tidigare forskning på området. För denna studie har sökord som
“work team composition”, “personality composition”, “group personality composition”,
“Big Five”, “performance” och “extraversion” har huvudsakligen använts. Bland sökresultaten har enbart artiklar som delvis eller enbart undersöker
personlighetssammansättning vad gäller extraversion tagits hänsyn till.
De databaser som huvudsakligen använts för att söka efter vetenskapliga artiklar är Ebscohost och Dimensions. Ebscohost har använts främst för att det går att filtrera ut
