Olika personlighetstyper inom revisionsbranschen: Vad karaktäriserar revisorer i början på 2020- talet?

(1)

Emmy Eriksson Veronika Sawicki

Olika personlighetstyper inom revisionsbranschen

Vad karaktäriserar revisorer i början på 2020- talet?

Different personality traits within the auditing profession

What characterizes auditors in the beginning of the 2020s?

Företagsekonomi

Examensarbete inom Civilekonomprogrammet (30 hp)

Termin: VT 2020

Handledare: Katharina

Rahnert

(2)

(3)

Förord

Nu kan vi äntligen sätta punkt för fyra års studier. En av höjdpunkterna under dessa händelserika och lärorika år har varit att skriva magisteruppsats.

Anledningen till att det har varit så intressant att skriva uppsatsen är dels vår inspirerande handledare, Katharina Rahnert, och dels de givande samtal vi haft med våra respondenter. Vi vill rikta ett stort tack till både Katharina och alla de som tagit sig tid att svara på våra frågor. Vi vill även tacka varandra, vi har stöttat varandra genom hela arbetets gång vilket har underlättat skrivandet. Vi har fått värdefull kunskap som vi kommer kunna använda oss av i våra framtida karriärer.

Vi intygar att båda varit lika delaktiga under hela uppsatsens gång.

Karlstad, Juni 2020

_ __

Veronika Sawicki Emmy Eriksson

(4)

(5)

Sammanfattning

Studiens syfte är att beskriva vad som karaktäriserar revisorer i början på 2020- talet. Tidigare forskning har undersökt revisorers arbetssätt, stereotyper och hur individers personligheter skiljer sig åt utifrån olika motivationsfaktorer samt femfaktormodellen. Revisionsyrket genomgår ständigt förändringar vad gäller metodik och regelverk. Förutom detta innefattar revisorns roll ett stort ansvar i att göra uttalanden om att en organisations finansiella ställningar ger en rättvisande bild till allmänheten. Därför kan det tänkas att revisorer har vissa utmärkande personlighetsdrag.

Tidigare forskning har visat att personlighetsdrag har en betydande inverkan på hur väl en individ passar i en viss yrkesroll. En individs personlighet är enligt femfaktormodellen sammansatt av fem olika personlighetsdrag där dessa tillsammans bildar en personlighet och skapar skillnader mellan individer.

Samtidigt visar forskning att personliga attribut och beteenden kan skilja sig åt beroende på vilka faktorer en individ motiveras av, vilket även är en faktor som anses ha en betydande roll i anställdas prestation i arbetet.

Studien baseras på en kvalitativ metod där datainsamling har skett genom tio intervjuer, fördelat på tre juniora revisionsassistenter, två seniora revisionsassistenter och fem auktoriserade revisorer. Studien avgränsas till de fyra största revisionsfirmorna, Deloitte, EY, KPMG och PwC, också kända som

“The Big Four”.

Studiens resultat visar att revisorer innehar samarbetsvilja och hög grad av social kompetens vilket är användbart eftersom yrket omfattas av mycket kundkontakt och teamarbete. Yrkets utvecklingspotential visar också att revisorer innehar en hög grad av målmedvetenhet. Förmågan att hantera stress anses också väsentlig för att kunna behärska arbetets tighta deadlines och den periodvis höga arbetsbelastningen. Studien visar även att individerna motiveras av liknande faktorer. Sammanfattningsvis dras en slutsats att vissa personlighetsdrag hos revisorer är mer framträdande än andra, där störst likheter har noterats avseende målmedvetenhet och extraversion. Dessutom är lön och arbetskollegor de två främsta motivationsfaktorerna.

Nyckelord: Femfaktormodellen, personlighetsdrag, revisorer, motivationsfaktorer,

(6)

Abstract

The study aims to describe what characterizes auditors in the early 2020s.

Previous research has examined auditors’ work methods, stereotypes as well as differences in individual personalities based on different motivation factors and the five-factor model. The audit profession is constantly going through changes in both methodology and regulations. In addition to this, does the role of the auditor imply great responsibility in ensuring the legality and validity of the financial statements of organizations. Therefore, it is conceivable that auditors might have some distinctive personality traits.

Previous research has shown that personality traits are considered to have a significant impact on how well an individual fit into a particular profession.

According to the five-factor model, the personality of an individual is composed of five different personality traits. These traits form the personality of an individual. At the same time, some research show that behavior and personal attributes may differ depending on the factors that an individual is motivated by, which is also a factor that is considered to play a significant role in employee performance at work.

The study is based on a qualitative approach where data collection was conducted through ten interviews, distributed among three junior audit associates, two senior audit associates and five authorized auditors. The study is limited to the four largest audit firms, Deloitte, EY, KPMG and PwC, also known as the “Big Four”.

The results of the study show that auditors possess a willingness to cooperate and a high degree of social competence, which is useful as the profession is subject to customer interaction and teamwork. The development potential of the profession also shows that auditors possess a high degree of goal awareness.

An ability to manage stress is also considered essential in order to cope with tight deadlines and the periodically high workload. The study also shows that individuals are motivated by similar factors. In sum, this study concludes that some personality traits of auditors are more prominent than others. The greatest similarities between our respondents are conscientiousness and extraversion. In addition, salary and work colleagues are the two main motivating factors.

Keywords: Five-factor model, personality traits, auditors, motivation factors, work tasks.

(7)

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING ... 6

1.1 PROBLEMBAKGRUND ... 6

1.2 PROBLEMDISKUSSION ... 8

1.3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 9

2. TEORETISK REFERENSRAM ... 10

2.1 DEN STEREOTYPISKA REVISORN ... 10

2.2 FÖRÄNDRINGAR INOM REVISIONSBRANSCHEN ... 10

2.3 FEMFAKTORMODELLEN ... 13

2.3.1 Öppenhet ... 14

2.3.2 Neuroticism ... 14

2.3.3 Målmedvetenhet ... 15

2.3.4 Extraversion ... 15

2.3.5 Vänlighet ... 15

2.3.6 Femfaktormodellen kopplat till revisionsbranschen ... 16

2.4 MOTIVATION ... 17

2.4.1 Instrinsisk och extrinsisk motivation ... 17

2.5 SAMMANFATTNING OCH ANTAGANDEN ... 19

3. METOD ... 21

3.1 KVALITATIV FORSKNINGSSTRATEGI ... 21

3.2 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT ... 22

3.2.1 Intervjuer ... 22

3.2.2 Intervjuguide ... 23

3.2.3 Pilotstudie ... 23

3.2.4 Intervjuernas genomförande ... 24

3.3 URVAL ... 25

3.4 DATAANALYS ... 26

3.5 VALIDITET ... 28

3.5.1 Tillförlitlighet ... 28

3.5.2 Överförbarhet ... 29

3.5.3 Bekräftelsebarhet ... 29

3.6 METODKRITIK ... 30

3.7 ALTERNATIVA TILLVÄGAGÅNGSSÄTT ... 30

3.8 ETISKA STÄLLNINGSTAGANDEN ... 31

4. EMPIRI ... 33

4.1 REVISORERS EGNA UPPFATTNINGAR OM YRKET ... 33

4.2.1 Skandaler ... 35

4.2.2 Arbetsuppgifter ... 35

4.2.3 Balans mellan privat- och arbetsliv ... 36

4.3.1 Öppenhet ... 37

4.3.2 Neuroticism ... 38

4.3.5 Vänlighet ... 41

4.3.6 Femfaktormodellen kopplat till revisionsbranschen ... 42

(8)

4.4.1 Intrinsisk och extrinsisk motivation ... 43

4.4.2 Lön ... 44

4.4.3 Arbetskollegor ... 45

4.4.4 Kontorsmiljö ... 45

4.4.5 Förmåner ... 46

5. ANALYS ... 47

5.1 DEN STEREOTYPISKA REVISORN ... 47

5.3.1 Öppenhet ... 49

5.3.2 Neuroticism ... 50

5.3.5 Vänlighet ... 54

5.4 MOTIVATION ... 54

6. SLUTSATS ... 57

6.1 STUDIENS SLUTSATSER ... 57

6.1.1 Hur ser de olika personlighetsdragen ut inom revisionsbranschen? ... 57

6.1.2 Vilka faktorer motiverar revisorer i deras yrkesroll? ... 58

6.2 STUDIENS BEGRÄNSNINGAR OCH FÖRSLAG PÅ FRAMTIDA FORSKNING ... 59

REFERENSLISTA ... 61

BILAGOR ... 68

BILAGA 1-INFORMATIONSBREV ... 68

BILAGA 2–SAMTYCKESBLANKETT ... 69

(9)

1. Inledning

I det inledande kapitlet kommer uppsatsen presenteras med avsikt att ge läsaren en bakgrund till studiens valda ämne. Studiens syfte och frågeställningar presenteras i kapitlets slutskede.

1.1 Problembakgrund

Revisorns yrkesroll syftar till att granska en organisations finansiella rapporter för att öka trovärdigheten i att den ekonomiska information som förmedlas till allmänheten ger en rättvisande bild av en verksamhet (Agrawal & Chadha 2005). En revisor ska agera som en oberoende länk mellan en organisation och dess intressenter, där deras uttalande ska generera en större trygghet i att de finansiella rapporterna inte har manipulerats (Klimentchenko 2009; Toms 2019).

Trots att revisorer ska agera som en oberoende länk har flertalet skandaler förekommit (Ganuza & Gomez 2007). En tidig känd krasch är Kreuger-kraschen som inträffade 1932 i Sverige (Lindgren 1982).

Kraschen hade långsiktiga finansiella påföljder för både investerare och allmänheten i stort. Senare skandaler, som Enron och Worldcom, har också skakat investerares förtroende (Agrawal & Chadha 2005; Carnegie

& Napier 2010). Efter skandalerna miste också allmänheten mycket av sitt förtroende till revisorerna vilket medförde att revisorers etik och oberoende ifrågasattes (Albu et al. 2011; Carnegie & Napier 2010;

Cooper et al. 2005; Mbawuni et al. 2015; Parker & Warren 2017).

Revisorerna ansåg dock själva att deras oberoende inte borde ifrågasättas på grund av deras professionella integritet (Humphrey & Moizer 1990).

Varje yrkesroll representeras av en, av allmänheten förutfattad stereotyp,

där i synnerhet revisionsbranschen präglas av en tråkig och seriös

uppfattning (Jeacle 2008). Tidigare forskning har identifierat de

vanligaste uppfattningarna om revisorers personlighetsdrag, där de mest

(10)

vanliga innefattar att revisorer uppfattas som introverta, tillbakadragna och att de saknar sociala förmågor (till exempel Albu et al. 2011; Carnegie

& Napier 2010; Jeacle 2008; Mbawuni et al. 2015; Parker & Warren 2017;

Picard et al. 2014).

Den stereotypiska bilden som finns kring revisorer kan delvis hänföras till hur de framställs i bland annat filmer och medier (till exempel Beard 1994; Hopwood 1994; Picard et al. 2014; Smith 2017). Forskning har genomförts på hur revisorer framställs i filmer och tv-serier, där de ofta porträtteras som individer som inte passar in i samhället (Beard 1994).

Filmskapare har därmed en betydande roll i att skapa och påverka bilden av revisorer (Arquero & Fernandez-Polvillo 2019). Den skeva porträtteringen har bidragit till att många människor fått en felaktig bild av revisorer och yrket. På liknande sätt visar forskning även att andra medier ofta anpassar stereotyper till sin egen kontext vilket orsakat att stämpeln om den tråkiga revisorn blir svår att avlägsna (Smith 2017).

Forskning har också utförts kring hur revisorer presenterar sig själva för att passa in i deras yrkesroll (Cory 1992, Jeacle 2008). Det har identifierats att revisorer påverkar sin fysiska utstrålning för att passa in i yrkesrollens förväntade gestalt, där proper klädsel med kostym och tillknäppt skjorta är ett tydligt exempel på fenomenet. Det intryck som bildas till följd av dessa handlingar anses vara en bidragande faktor till uppkomsten av allmänhetens uppfattning av den stereotypiska revisorn (Parker &

Warren 2017; Picard et al. 2014). Fastän allmänhetens uppfattning har förändrats över tid visar forskning att perceptionen om den tråkiga stereotypen i viss utsträckning fortfarande kvarstår, men på senare tid fått ett mer professionellt intryck (Baldvinsdottir et al. 2009; Parker &

Warren 2017).

(11)

1.2 Problemdiskussion

Tidigare forskning har visat att revisorns arbetsuppgifter gradvis har förändrats (Davidson & Etherington 1995; Greenwood et al. 2002;

Picard et al. 2014). Revisorer har fått en alltmer konsultliknande roll och det innebär att revisionsbyråerna erbjuder nya tjänster som till exempel ekonomisk förvaltning och skatterådgivning till sina kunder (Picard et al.

2014). Under utvecklingen av yrkesrollen har flertalet skandaler inträffat, vilket har medfört att bland annat revisorernas integritet har betvivlats och att metodiken har förändrats (Cooper et al. 2005). Digitalisering är en faktor till att branschen ständigt utvecklas (Antipova 2019), andra framträdande faktorer är globalisering, nya affärsrelationer och teknologi (Germanou et al. 2009).

Inom beteendevetenskapen finns ett antal modeller för att beskriva individers olika karaktärsdrag (till exempel Digman 1990; Slowikowski 2005). En av modellerna som används för att kunna förstå och kategorisera olika personlighetstyper är femfaktormodellen (Barrick &

Mount 1991; Digman 1990). Femfaktormodellen används för att kunna

kategorisera beteenden i fem olika dimensioner och vidare tillhandahålla

metoder för att veta hur dessa ska hanteras. Tidigare forskning visar att

motivation också är en faktor som har en betydande inverkan på

individers beteende och karaktärsdrag (till exempel Ferris & Larcker

1983; Ganta 2014; Gilmeanu 2015; Zahmatkesh & Rezazadeh 2017). I

arbetssammanhang sägs det att vissa individer motiveras av monetära

faktorer såsom lön eller förmåner, medan andra individer motiveras av

icke-monetära faktorer som arbetsmiljö eller möjlighet till personlig

utveckling (Ganta 2014). Forskare påstår att motivation är en av de

primära faktorerna som påverkar anställdas arbetsrelaterade beteende

och produktivitet, och således även hela verksamhetens lönsamhet

(Ganta 2014; Gilmeanu 2015). Av den anledningen anses vetskapen och

(12)

fördel för arbetsgivare eftersom de genom detta kan effektivisera både de anställdas personliga utveckling samt organisationens ekonomiska effektivitet (Ferris & Larcker 1983; Ganta 2014; Gilmeanu 2015).

Tidigare forskning har endast undersökt personlighetsegenskaper hos revisorer och kopplat det till femfaktormodellen på en småskalig nivå (Davidson & Etherington 1995). Med hänsyn till de arbetsuppgifter yrkesrollen medför, där arbetet kräver mycket kundkontakt och granskning av finansiella rapporter, kan det antas att vissa personlighetsdrag är mer framträdande än andra (Agrawal & Chadha 2005; Dalton et al. 2014; Klimentcheck 2009; Toms 2019). Tidigare forskning har även dragit paralleller mellan femfaktormodellen och revisorer, där mycket av den forskning som är gjord inte går inte att applicera i Sverige. Med hänsyn till stereotypen som finns i yrket (till exempel Albu et al. 2011; Jeacle 2008) och de förändringar som har skett inom branschen (till exempel Antipova 2019; Picard et al. 2014) kan det tänkas att även personlighetsdragen och eventuellt olika motivationsfaktorer hos revisorer har kommit att utvecklats. Därmed skulle det vara intressant att få en djupare förståelse och även en uppdaterad bild om vad som karaktäriserar revisorer.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att få en djupare förståelse och förmedla vad som karaktäriserar revisorer i början på 2020-talet.

I vår studie har vi valt att utgå från följande frågeställningar:

• Hur ser de olika personlighetsdragen ut inom revisionsbranschen?

• Vilka faktorer motiverar revisorer i deras yrkesroll?

(13)

2. Teoretisk referensram

Teorikapitlet inleds med en presentation av den stereotypiska revisorn och redogör för flertalet förändringar som har skett inom revisionsbranschen. Kapitlet fortsätter med en redogörelse av femfaktormodellen som följs av en beskrivning av olika motivationsfaktorer och avslutas med en sammanfattning och antaganden om studiens utfall.

2.1 Den stereotypiska revisorn

Historiskt sett har ordet stereotyp refererat till olika sorters förutfattade meningar som vissa sociala grupper har gentemot andra (Carnegie &

Napier 2010; Friedman & Lyne 2001). Stereotyper påverkar allmänhetens uppfattning om bland annat vissa yrken och det är vanligt att det skapas ett felaktigt synsätt av individerna som antagandena omfattar (Smith 2017). Tidigare har ett stereotypiskt antagande förknippats med negativa och partiska uppfattningar om vissa grupper eller yrkesroller i samhället (Friedman & Lyne 2001; Judd & Park 1993).

På senare tid har däremot stereotypiska antaganden utvecklats till mer neutrala termer med trosuppfattningar om de olika personliga egenskaperna som en viss grupp erhåller. Trots detta har en klar stereotyp funnits vad gäller synen på revisorer, där det har förmodats att en revisor antas vara en ensam, tråkig och metodisk individ (Friedman

& Lyne 2001). Stereotypen härrör från olika källor, där bland annat medier som filmer och tv-serier bidragit till ett snedvridet antagande av revisionsyrket (Carnegie & Napier 2010). På senare tid har bilden av revisorer emellertid ändrats, och ett positivt karaktärsdrag som revisorer uppfattas inneha anses bland annat vara ärlighet och pålitlighet.

2.2 Förändringar inom revisionsbranschen

Under 1970-talet bestod revisorns arbetsuppgifter av att tolka finansiella

data, där tillhandahållandet av revision var den mest framträdande

(14)

revisionsbyråer valde redan då att diversifiera sin verksamhet genom managementkonsultation, vilket ansågs vara en självklar utvidgning av deras traditionella roll och motiverades genom att denna skulle förbättra revisionskvalitén. Under 1980-talet kännetecknades yrket fortfarande av strikta standarder, opartiskhet, ett starkt rykte och konsultverksamheten började integreras (Picard et al. 2014).

Under 1990-talet förstärktes revisorns roll som företagskonsult ytterligare, vilket medförde att revisionsbyråernas prioriteringar kom att förändras gradvis (Picard et al. 2014). Revisionsbyråerna lade således större vikt vid lönsamhet och omsättning vilket senare visade sig vara på bekostnad av att “skydda” allmänheten. Vidare skedde även ytterligare två större förändringar; implementering av internationella redovisningsstandarder och internationalisering för de större revisionsbyråerna. Yrkesrollen hade gått från den traditionella redovisningen till en mer konsult-liknande roll (Davidson &

Etherington 1995; Greenwood et al. 2002; Picard et al. 2014). Revisorns konsultroll innefattade att finna nya och innovativa lösningar på IT- problem, skatterådgivning och ekonomisk förvaltning till sina kunder (Picard et al. 2014).

Några år in på 2000-talet betonades strikthet och integritet vilket visade att branschen strävade efter att återvända till den traditionella rollen (Picard et al. 2014). Flertalet skandaler hade uppmärksammats, vilket tydde på att branschen agerade självkritiskt för att kunna försvara sin legitimitet som då hotades kraftigt. Trots att skandalerna inneburit att revisorernas integritet har ifrågasatts, har metodiken fått en social påverkan genom ett större fokus på etik och företagsstyrning (Cooper et al. 2005).

Ett flertal förändringar har skett i revisionsbranschen, där

globaliseringen är den faktorn som inneburit flest utmaningar i att säkra

(15)

att de globala redovisningsstandarderna är relativt enhetliga världen över (Mbawuni et al. 2015). Revisionspraxisens förändrande karaktär har ökat betoningen på riskanpassade strategier där oberoende-frågan är central (Humphrey & Moizer 1990). Avseende själva granskningen i arbetet är företagsrisk och revisionsrisk två nya metoder som exempelvis “The Big Four” använder sig av (Robson et al. 2007). För att kunna etablera en ingående finansiell rapporteringsrisk och, som till följd av detta, fokusera på diverse revisionstester, ligger numera fokus på skapande av affärsrisk-processer. Med detta menas att revisorer fokuserar på kundens strategi och deras affärsprocess, vilket anses vara väsentliga områden med risk för eventuella felaktigheter. Metodiken ger en mer strömlinjeformad revision och dessutom finns möjligheten att ge kunden försäkring om att deras affärsstrategi är hållbar. Denna typ av granskning ger numera en mer effektiv revision och kan skapa mervärde vid feedback och råd till kund om affärsrisker och om vilka redovisningskonsekvenser som kan uppstå (Robson et al. 2007).

Förutom att en revisor ska inneha kunskaper inom revision, ökar behovet att ha ett analytiskt och kritiskt tänkande (Ragland &

Ramachandran 2014). Det inkluderar bland annat användande av

tekniska verktyg som exempelvis Excel, eftersom både effektiviteten

och arbetsstrukturen anses öka markant när verktyg som dessa används

(Fisher 1996; Ragland & Ramachandran 2014). Ett revisionsuppdrag

utförs i stort sett alltid av ett revisionsteam som består av två eller fler

medlemmar (Bamber 1983; Trotman et al. 2015). Revisionsteamet är

vanligtvis uppbyggt med en hierarkisk struktur där större beslut tas

högre upp i ledet, och baseras på det revisionsbevis och arbete som

utförts lägre ned i ledet (Bamber 1983; Rudolph & Welker 1998). Denna

typ av struktur kräver att arbetet är tydligt strukturerat mellan

teammedlemmarna inom revisionsteamet samt att det finns en tydlig

kommunikation mellan såväl teammedlemmar och kunder. Något som

(16)

också kännetecknar revisionsyrket är att det periodvis präglas av mycket tidspress och tighta deadlines (Buchheit et al. 2016; Ng et al. 2018;

Pentland 1993). Den periodvis höga arbetsbelastningen är en hög orosfaktor bland många chefer inom revisionsbranschen, eftersom många anställda finner det svårt att hitta en balans mellan privat- och arbetsliv (Buchheit et al. 2016). Däremot anses det att genom struktur och ett starkt samarbete inom revisionsteamet att eliminera obalansen till viss del (Pentland 1993; Rudolph & Welker 1998).

Globalisering, nya affärsrelationer och teknologi som till exempel digitalisering är faktorer som möjliggjort utvecklingen i revisionsyrket (till exempel Antipova 2019; Germanou et al. 2009). Dessutom erbjuds fler tjänster för företag inom bland annat konsultation och miljörevision (Germanou et al. 2009; Picard et al. 2014). I och med revisionsyrkets utveckling, har senare forskning visat att studenter har en alltmer positiv bild av yrket och inte alltid delar allmänhetens negativa uppfattning om den stereotypiska revisorn (Mbawuni et al. 2015). En anledning till detta anses vara att revisorns roll stegvis förändrats till att de alltmer ses som ledare, beslutsfattare och chefer.

2.3 Femfaktormodellen

Femfaktormodellen är en generell taxonomi som syftar till att beskriva hur människans personlighet är sammansatt av olika personlighetsdrag, och är den modell som i synnerhet dominerat personlighetspsykologin i många år (Digman 1990; Goldberg 1993). Modellen används typiskt sett som ett verktyg för att förstå människors beteenden (Firmanda &

Fitriati 2018). Personlighetsdrag är ett begrepp som omfattar ett stort

spann av individuella skillnader beträffande beteenden, känslor och

tankar (Caspi et al. 2005). Personlighetsdrag förmodas vara relativt

stabila på kort sikt (Hampson & Goldberg 2006). Däremot har det

upptäckts att personlighetsdragen inte alltid hålls konstanta under en hel

(17)

livstid, utan kan förändras på längre sikt beroende på individens livsupplevelser.

Femfaktormodellen bygger på fem grundläggande dimensioner, där var och en anger ett personlighetsdrag som tillsammans blir en profil över en individs sammansatta personlighet (Barrick & Mount 1991; Digman 1990; Goldberg 1993; McCrae & John 1992). Trots att forskare är oeniga om hur personlighetsdragens fördelning, delas de generellt upp i fem större dimensioner; öppenhet, extraversion, neuroticism, målmedvetenhet och vänlighet (Barrick & Mount 1991; McCrae & John 1992).

2.3.1 Öppenhet

Öppenhet refererar till individer med stor fantasi och en förmåga att reflektera på ett abstrakt sätt (Barrick & Mount 1991; McCrae & John 1992). De sägs även vara kreativa, bejakar ofta vad de känner och uppskattar generellt nya erfarenheter. Individer som befinner sig på den högre graden av öppenhet gillar inte rutinmässiga uppgifter och är intellektuellt nyfikna. Personer med låg öppenhet sägs vara mer traditionella och föredrar således det de känner igen. De är ofta mer strukturerade, värdesätter planering och ogillar förändring.

2.3.2 Neuroticism

Neuroticism är en kategori som kännetecknas av emotionell instabilitet och en allmän känslighet mot omvärlden (Barrick & Mount 1991;

McCrae & John 1992). Personer med hög neuroticism karaktäriseras av ett instabilt humör, oro och känslighet mot stress. Depression och negativa känslor i form av ilska, ängslighet och nervositet anses vara framträdande hos personer som får höga poäng inom kategorin.

Individer med låg neuroticism brukar ofta uppfattas som positiva,

energiska och självsäkra. De är inte heller lika känsliga mot stress och

(18)

2.3.3 Målmedvetenhet

Individer med hög målmedvetenhet anses ha en hög självdisciplin och plikttrogenhet (Barrick & Mount 1991; McCrae & John 1992). De karaktäriseras av att vara noga med detaljer, planerade och visar sällan uttryck för spontanitet. De gillar ordning och reda, effektiva och prestationsinriktade. Personer med lägre målmedvetenhet anses ofta vara mindre organiserade och oplanerade. De anses även vara mindre noggranna och prestationsinriktade då de sällan har några mål att arbeta hårt för.

2.3.4 Extraversion

Individer med hög extraversion karaktäriseras av att ha en stor vilja att engagera sig i omvärlden (Barrick & Mount 1991; McCrae & John 1992).

De anses vara fulla av entusiasm och energi, och är ofta bestämda, utåtriktade och sociala. Individerna uppskattar stimulans från den yttre världen och tycker om att stå i centrum. Individer med låg extraversion, även kallade introverta, anses vara tystlåtna och ha svårt för sociala tillställningar. Detta anses däremot inte reflektera deras sanna personlighet, utan att de inte gillar att uttrycka energi och entusiasm bland andra människor.

2.3.5 Vänlighet

Personer med hög vänlighet uppfattas ofta som hjälpsamma, förlåtande

och tillförlitliga (Barrick & Mount 1991; McCrae & John 1992). De

värdesätter förmågan att komma överens med andra människor och är

skickliga på att kompromissa. Personer som ligger lägre i skalan uppfattas

ofta som misstänksamma och är ovilliga att samarbeta med andra. De

anses även ha svårt att komma överens med andra människor och

prioriterar sina egna intressen framför andras oavsett vad.

(19)

2.3.6 Femfaktormodellen kopplat till revisionsbranschen

Forskning har visat att personlighetsdrag kan ha en betydande inverkan på hur väl en individ passar för ett visst yrke, och att det även är skillnader i personlighetsdrag som motiverar individer till att föredra vissa yrkesroller framför andra (Dalton et al. 2014; Holt et al. 2017).

Exempelvis är det vanligt att individer som arbetar med försäljning når höga nivåer i extraversion eftersom yrket genomsyras av sociala kontakter (Frei & McDaniel 1998). Personlighetsdrag hos revisorer visar att de når höga indikationer på extraversion, där bland annat öppenhet för kundinteraktion och förståelse för hur företag fungerar är framträdande exempel (Dalton et al. 2014). Vidare har forskning visat att revisorer tenderar att ha dömande och avkännande drag, vilket med andra ord innebär att de ägnar sin uppmärksamhet åt information som baseras på sunt förnuft, snarare än att eftersöka mönster, vilket indikerar på hög grad av öppenhet (Swain & Olsen 2012).

Individer som arbetar inom revisorsyrket anses även inneha en hög grad av målmedvetenhet (Pentland 1993). Förutom att vara plikttrogen och detaljfokuserad, kräver yrket att en revisor är självdisciplinerad och har uppsatta mål att sträva efter (Broberg 2013; Pentland 1993). Vidare anger Pentland (1993) att revisorernas villighet att lägga ner den tid och energi som krävs för att nå individuella och organisatoriska mål gör att de nästan kan liknas vid ostoppbara maskiner.

Många studenter anses inte besitta de personlighetskaraktärer som revisionsbyråerna söker, och i de fall dessa studenter blir anställda är det högst troligt att de inte kommer att lyckas inom yrket (Davidson &

Etherington 1995). Rekryterare inom branschen bör därmed välja med omsorg och ta stor hänsyn till personlighetsfaktorer för att vara säkra på att rekrytera rätt typ av person (Carnigie & Napier 2010; Davidson &

Etherington 1995).

(20)

2.4 Motivation

Motivation är något som ger en individ intresset och viljan att utföra en handling eller att nå ett visst mål, och anses vara en av de främsta faktorerna som påverkar individens beteende och prestation (till exempel Acar 2014; Ganta 2014; Gilmeanu 2015; Ryan & Deci 2000). I arbetssammanhang har forskning visat att motivation hos anställda har en direkt inverkan på deras prestation i arbetet och att varje anställd motiveras av olika faktorer (Ganta 2014; Gilmeanu 2015). En högre grad av motivation hos anställda kan uppnås genom en uppsättning av både monetära och icke-monetära faktorer som möter de anställdas ambitioner och behov för individuell utveckling (Gilmeanu 2015).

Exempel på detta kan vara att arbetsgivare tillhandahåller en rättvis lön, trygg arbetsmiljö och individuella utvecklingsmöjligheter (Ganta 2014;

Gilmeanu 2015). En omotiverad anställd sägs ha en större sannolikhet till att spendera mindre tid och ansträngning på arbetet, samt vara mer benägen till att byta arbetsplats om bättre lön, förmåner eller fast arbetstid erbjuds (Ganta 2014; Yusoff & Kian 2013). Av den anledningen anses det vara fördelaktigt för arbetsgivare att förstå vad deras anställda motiveras av, och utifrån det utarbeta strategier för att kunna effektivisera både de anställdas produktivitet och personliga utveckling, samt organisationens effektivitet och lönsamhet (Ferris & Larcker 1983;

Ganta 2014; Gilmeanu 2015).

2.4.1 Instrinsisk och extrinsisk motivation

Motivation delas ofta upp i två delar; intrinsisk motivation och extrinsisk

motivation (Ganta 2014; Ryan & Deci 2000). Intrinsisk motivation kan

förklaras som individens inre tillfredsställelse, där det anses att det är de

intrinsiska faktorerna som framkallar handlingskraft till att utföra en

handling eller nå ett specifikt mål eftersom individen själv finner att det

är intressant och tilltalande. Extrinsisk motivation syftar snarare till att

(21)

en individ gör något eftersom det leder till ett separerbart resultat, det vill säga att en individ kan utföra en uppgift i syfte att erhålla bekräftelse i form av uppmuntran eller belöning från en extern part, snarare än att utföra en uppgift av rent intresse.

Intrinsiska motivationsfaktorer som känsla av trygghet, utveckling och arbetstillfredsställelse anses vara avgörande för en individs välmående och självkänsla (Ganta 2014; Gilmeanu 2015). I arbetssammanhang har faktorer som arbetsmiljö och goda relationer med arbetskollegor en betydande påverkan på hur väl en anställd trivs i arbetet, och vidare även en direkt inverkan på dennes prestation i arbetet (Ganta 2014). För revisorer anses de intrinsiska motivationsfaktorerna vara avgörande i utförandet av ett kvalitativt arbete eftersom arbetet innefattar långa arbetsdagar, hög arbetsbelastning och tighta deadlines (Pentland 1993;

Zahmatkesh & Rezazadeh 2017). Något som också anses känneteckna revisorer är att de värderar möjligheten till professionell utveckling (Zahmatkesh & Rezazadeh 2017).

Extrinsisk motivation kopplar till beteende som drivs av externa faktorer

(Ganta 2014; Ryan & Deci 2000). I det moderna samhället och dess

ekonomiska omständigheter är extrinsiska motivationsfaktorer som lön,

arbetsförmåner och en balans mellan privat - och arbetsliv viktiga för

många individer (Acar 2014). I arbetssammanhang anses belöning i form

av lön eller förmåner och bekräftelse från externa parter som kollegor

eller chefer vara framträdande extrinsiska motivationsfaktorer (Ganta

2014). Forskning har visat att märkbara extrinsiska motivationsfaktorer

hos revisorer är uppmuntran och beröm från medarbetare eller chefer

(Zahmatkesh & Rezazadeh 2017). Denna uppmuntran sägs ha en

betydande påverkan på revisorernas motivation till att utföra ett

kvalitativt arbete samt generera en drivkraft till att fortsätta sträva efter

mer yrkeskompetens.

(22)

2.5 Sammanfattning och antaganden

Tidigare forskning har visat hur revisionsyrket har utvecklats (till exempel Davidson & Etherington 1995; Picard et al. 2014). Utvecklingen visar att revisorns roll gått från uteslutande tolkning av finansiella data till en mer konsult-liknande roll som numera också innefattar tillhandahållande av tjänster som exempelvis skatterådgivning, innovativa lösningar på IT-problem och rådgivning inom ekonomisk förvaltning (Picard et al. 2014). Med hänsyn till revisorernas arbetsuppgifter har yrket fått möta en del negativa och stereotypiska uppfattningar från allmänheten där det antagits att revisorer är introverta, tråkiga och metodiska personer (Carnegie & Napier 2010; Friedman &

Lyne 2001).

Gällande individens personlighet är femfaktormodellen en generell taxonomi som syftar till att beskriva hur en individs personlighet kan förstås utifrån fem olika personlighetsdrag (Digman 1990; Goldberg 1993). Dessa personlighetsdrag omfattar individuella skillnader gällande tankar, känslor och beteende (Caspi et al. 2005). Forskning visar även att motivation kan påverka en individs beteenden och prestation (Acar 2014; Ryan & Deci 2000; Yusoff & Kian 2013).

Med utgångspunkt i den forskning som redan finns avseende revisionsyrket; stereotypiska uppfattningar, femfaktormodellen och olika motivationsfaktorer samt med hänsyn till de förändringar som skett inom yrket, kan vi med stöd i studiens teori göra ett flertal antaganden.

Eftersom teorin baseras på något äldre forskning kan ett antagande vara

att revisorernas individuella karaktärer har förändrats och att den

stereotypiska revisorn inte finns kvar i samma utsträckning. Eftersom

yrket också har utvecklats kan det även antas att personlighetsdragen

som arbetar inom yrket har förändrats, det vill säga att de gått från en

traditionell, analytisk och strikt revisor till en mer social, öppen och

(23)

professionell konsult. Detta antar vi kan ha en påverkan på revisorers

personlighetsdrag och till största del antas ha liknande drag. Med hänsyn

till att mycket tid läggs ner i arbetet och att det innefattar mycket

teamarbete gör vi även ett antagande om att revisorer motiveras av en

rättvis ersättning i form av lön samt goda relationer med sina

arbetskollegor.

(24)

3. Metod

I följande kapitel presenteras studiens tillvägagångssätt. Kapitlet inleds med en redogörelse av forskningsstrategi, följt av datainsamlingsmetod och metodkritik. Kapitlet avslutas med en reflektion kring alternativa tillvägagångssätt och etiska ställningstaganden.

3.1 Kvalitativ forskningsstrategi

För att besvara studiens syfte att få en djupare förståelse för revisorers karaktärsdrag utifrån femfaktormodellen och olika motivationsfaktorer, har vi valt att utgå ifrån en kvalitativ forskningsstrategi. Inom kvalitativ forskningsstrategi är ord och djup i fokus eftersom det finns en strävan efter att uppfatta respondenternas egen upplevda verklighet (David &

Sutton 2018; Denscombe 2017). Kvalitativ forskning syftar vanligtvis till

att innefatta ett fåtal individer eller händelser (Denscombe 2017). I

studien undersöks ett mindre urval eftersom vi inte har som avsikt att

generalisera den insamlade datan till en hel population utan istället

strävar efter att undersöka ett fåtal respondenter på djupet för att få en

bättre inblick och förståelse för deras karaktärsdrag. Den kvalitativa

datan som samlas in uttrycker vanligtvis fakta om attityder, känslor och

värderingar i ord (David & Sutton 2018). Som forskningsmetod kommer

vi att använda oss av intervjuer, för att få information kring

respondenternas olika värderingar, känslor och attityder. Dessutom är en

fördel med kvalitativa studier att det genom småskalig forskning skapas

mer ingående analyser och detaljerade beskrivningar, medan kvantitativ

forskning syftar till att generalisera stora mängder data (Denscombe

2017). För att kunna besvara studiens frågeställningar anser vi att en

kvalitativ forskningsstrategi är mest lämpad, då vi vill göra ingående

analyser och detaljerade beskrivningar. Detta anser vi är möjligt genom

att vid intervjutillfället kunna ställa detaljerade frågor, ge respondenterna

tydliga beskrivningar och exempel.

(25)

3.2 Tillvägagångssätt

I följande avsnitt beskrivs studiens tillvägagångssätt för datainsamlingen, där vi har valt att använda oss av intervjuer som datainsamlingsmetod.

Vidare diskuteras också genomförandet av intervjuerna.

3.2.1 Intervjuer

En vanlig metod som används vid insamling av data vid kvalitativ forskning är genom intervjuer (Denscombe 2017). Vi anser att denna metod är bäst lämpad eftersom vi genom intervjuer kan få en ökad flexibilitet som ger en djupare förståelse för det område vi studerar. Denna metod är tidskrävande eftersom intervjuerna innebär en omfattande tidsåtgång för både undersökare och för respondenterna (David & Sutton 2018). För undersökare innebär intervjuer dessutom transkribering och analys av dessa, vilket också är en tidskrävande process (Denscombe 2017). Genom att vara medvetna om den tidsåtgång som krävs för denna typ av datainsamlingsmetod har vi planerat och strukturerat vår tid för att ha möjlighet att genomföra de olika delarna som krävs vid intervjuer.

Att vi båda arbetar inom revisionsbranschen har medfört att vårt

personliga kontaktnät är relativt stort, vilket har underlättat vissa delar i

vår arbetsprocess. I och med att vår studie genomförs under våren,

betyder det att våra respondenter är i deras högsäsong och således har

begränsad tid. Intervjuerna har genomförts på olika sätt beroende på vad

respondenterna önskade. Största delen av intervjuerna har genomförts

via telefon, medan ett mindre antal har genomförts via videosamtal samt

ansikte mot ansikte. Vanligtvis brukar intervjuer via telefon pågå i max

tio minuter och är mest lämpade när respondenterna är utspridda i stora

geografiska områden (Sekaran 2003). Samtliga intervjuer som

genomfördes i studien har pågått mellan 45 minuter och 60 minuter. Vi

genomförde dessutom en pilotstudie för att kunna kontrollera och

(26)

anpassa tiden för intervjuerna, vilket diskuteras vidare i detalj nedan.

Trots de svårigheter som uppkommit har vårt personliga kontaktnät och det faktum att intervjuer bokades tidigt möjliggjort att vi kunnat uppnå vårt önskade antal respondenter. Vi har kontaktat respondenterna via mail och genom dessa både bokat intervjuer och informerat respondenterna kring uppsatsens syfte, anonymitet och annan väsentlig information kopplad till deras medverkan (se bilaga 1 och 2).

3.2.2 Intervjuguide

Intervjuerna som har genomförts har varit semistrukturerade. En semistrukturerad intervju innebär att intervjupersonen utgår från en på förhand konstruerad mall, också kallad intervjuguide, där frågorna som ska beröras framgår men där både karaktären och följden av dessa kan anpassas beroende på respondentens svar (Denscombe 2017). För att få en struktur under intervjuerna, samt i syfte att respondenterna ska besvara samma frågor, skapades en intervjuguide på förhand.

Intervjuguiden möjliggör en högre flexibilitet eftersom det bland annat går att anpassa frågornas ordningsföljd (David & Sutton 2018).

Intervjuguiden skapades utifrån studiens teoretiska referensram.

Frågorna i intervjuguiden har till största del varit av öppen karaktär, vilket enligt Denscombe (2017) är frågor som ger respondenten möjlighet att svara fritt och ofta bidrar till ett större djup i svaren. Vi har dessutom, vid de tillfällen som krävdes, ställt vissa följdfrågor för att få en djupare förståelse i respondenternas svar. Vissa av frågorna krävde förklaringar och exempel vilket är möjligt att ge vid intervjutillfället och därmed kan bättre och djupare svar erhållas från respondenterna.

3.2.3 Pilotstudie

Innan intervjuerna genomfördes gjordes en pilotstudie. En pilotstudie

syftar till att forskaren ska kunna försäkra sig om att de frågor som

planeras att ställas i kommande intervjuer är lämpliga, samt för att testa

(27)

intervjuernas upplägg (Denscombe 2017). Pilotstudien utfördes med en auktoriserad revisor som inte ingick i vårt urval, men som ändå kunde ge rättvisande svar i den mån att vi kunde försäkra oss om att de frågor som ställdes var relevanta för studien. Vidare möjliggjorde pilotstudien att vi fick en viss uppskattning om hur lång tid intervjuerna skulle ta och att intervjuguiden inte behövde genomgå några större korrigeringar. Samma intervjuguide har använts för samtliga intervjuer och som ett verktyg till struktur och försäkring om att de områden vi önskat ha svar på har besvarats, samt att väsentlig information som inte rymdes inom intervjuguiden på något sätt inte riskerats att utelämnas. Detta angreppssätt har möjliggjort att ställa följdfrågor och föra en dialog om ämnen vi inte trodde skulle täckas.

3.2.4 Intervjuernas genomförande

Vid genomförandet av en intervju kan det vara en fördel att vara två intervjupersoner för att kunna komplettera varandras roller (Denscombe 2017). Av den anledningen genomfördes intervjuerna på ett sätt där en av oss haft den huvudsakliga rollen att leda intervjun och ställa frågorna, medan den andra antagit en mer passiv roll för att vara uppmärksam på respondenternas tonläge och ställa eventuella följdfrågor. Samtliga intervjuer har spelats in för att kunna fokusera på respondenternas svar.

Inspelningen av intervjuerna, tillsammans med försäkran om anonymitet, har förklarats noggrant för respondenterna innan början av respektive intervju.

Fördelen med att ha video- och telefonintervjuer är att det är tidseffektivt

och att många olika personer kan nås, oberoende av det geografiska läget

(Sekaran 2003). Dessutom kan respondenterna bli mindre obekväma om

de delar med sig av personlig information, jämfört med om intervjun

skulle ha skett ansikte mot ansikte. Med hänsyn till studiens

tidsbegränsning, har det varit en fördel att hålla intervjuer via video och

(28)

telefon eftersom vi fick fler intervjuer genomförda per dag än tidigare beräknat. Till följd av detta fick vi även mer tid att arbeta med transkriberingen samt analysen av den insamlade datan. Med tanke på att vi undersöker revisorers karaktärsdrag har vissa personliga frågor ställts.

Därmed har det varit en fördel att ha video- och telefonintervjuer då respondenterna kände sig bekväma under intervjutillfället vilket kan vara en följd av den typen av intervjuer som vi genomförde. En nackdel med video- och telefonintervjuer som Sekaran (2003) nämner är att det är enkelt för respondenten att avsluta intervjun, utan varning eller en förklaring. Denna risk var vi tvungna att ta i beaktande, men med hänsyn till Corona-pandemin under studiens gång hade vi inget annat val som, enligt oss, var lämpat för vår studie. Eftersom vi kände många av respondenterna sedan tidigare, eller genom gemensamma kontakter, ansåg vi att risken för att någon av dem skulle lägga på luren under intervjun var låg. Detta på grund av både att det inte ger ett professionellt intryck men också på grund av den yrkesrelation vi har. Avseende de intervjuer som skett ansikte mot ansikte, lyckades vi boka in samtliga intervjuer på samma dag, vilket gjort att även den processen varit relativt tidseffektiv. I och med att respondenterna ingår i vårt personliga kontaktnät är vi medvetna om att vår subjektivitet kan ifrågasättas, vilket är något som diskuteras vidare under rubriken “Etiska ställningstaganden” nedan.

3.3 Urval

Syftet med att göra ett urval är att det ska möjliggöra att få en djupare förståelse för de individer som undersöks (David & Sutton 2018).

Urvalet ska dessutom utgöras av individer som är mest lämpade att

kunna svara på frågor som kommer att ställas under intervjun

(Denscombe 2017). För att kunna besvara våra frågeställningar har ett

strategiskt urval gjorts. Ett strategiskt urval innebär att individerna som

väljs ut är relativt små urvalsgrupper i syfte att kunna nå generella

(29)

slutsatser (David & Sutton 2018). Vårt urval består av respondenter från olika revisionsbyråer i “The Big Four”, där spannet på erfarenhet inom revisionsyrket varierar mellan 1 - 41 år. Tio respondenter har intervjuats (tabell 1), vilket resulterat i att vi intervjuat tre juniora revisionsassistenter, två seniora revisionsassistenter och fem auktoriserade revisorer.

Tabell 1: Respondenter.

Respondent Arbetslivserfarenhet Befattning

1 7 år Auktoriserad revisor

2 1 år Junior revisorsassistent

3 3 år Senior revisorsassistent

8 3 år Senior revisorsassistent

3.4 Dataanalys

För att kunna analysera studiens empiri går det genom transkribering att

strukturera och renskriva den data som samlats in under intervjuerna

(Denscombe 2017). Transkribering är en tidskrävande process men

minimerar risken att gå miste om viktiga detaljer eller något som sagts

under intervjun (David & Sutton 2018). Vidare är kodning ett verktyg

som möjliggör en djupare analys av den insamlade datan, och innebär att

den delas in i olika begrepp och kategorier. Under studiens gång har

transkribering, kodning och analys av data från intervjuerna skett

parallellt i syfte att undvika att gå miste om eventuell information och

(30)

hitta samband som kan vara av väsentlig betydelse för studien, se tabell 2.

Tabell 2: Exempel på tillvägagångssätt vid kodning av insamlade data.

Tema Kategori Kodning Dataexempel

Revisionsyrket Arbetsuppgifter Helikopterperspektiv R9: “I själva revisionsleveransen så är min roll att ha

helikopterperspektivet och se till att assistenterna gör de åtgärderna jag finner lämpliga för att släcka den risk jag ser i revisionen.”

Kundkontakt R7: “Jag jobbar ju mycket med

kunder, både revision och rådgivning”

R9: “Framförallt kundkontakt och andra löpande frågor som kunderna har i sin verksamhet”

Förändringar Digitalisering R1: “När jag började var det mycket

mer analogt och man åkte ut till varenda kund och det var pärmar överallt och nu är vi mycket mer digitala på alla sätt. Så det är framförallt digitaliseringen (...)”

R7: “När jag började så gjorde man ju revisionen med papper och penna typ (...) Nu så sker ju allting elektronisk.”

Metodik R9: “Det har blivit väldigt detaljstyrt

av reglerna och framförallt, både från ISA och firmornas egen metodik. Exakt vilka moment som måste som göras i en revision (...)”

Den insamlade datan har analyserats genom att identifiera koder och kategorier i respondenternas svar. Koderna har samlats in genom transkribering av genomförda intervjuer och har vidare placerats under olika teman som representerar studiens frågeställningar, se tabell 2.

Teoretisk mättnad är ett begrepp som innebär att ytterligare data inte

tillför några nya iakttagelser i en undersökning (Denscombe 2017). Trots

att vårt urval på 10 respondenter utgör ett relativt lågt antal, anser vi att

intervjuernas längd och respondenternas svar liknade varandra till den

(31)

grad att teoretisk mättnad uppnåddes på en tillräcklig nivå. Stora likheter i respondenternas svar var något som märktes relativt tidigt i datainsamlingsprocessen. Det här, i kombination med antal respondenter och begränsad tid hos dessa och oss, samt upplevelse av teoretisk mättnad, var avgörande faktorer i beslutet av antalet intervjuer som genomfördes i studien.

3.5 Validitet

En studies validitet avser hur väl den insamlade datan återspeglas i verkligheten och är något som syftar till att bekräfta trovärdigheten i en studie (David & Sutton 2018). Validiteten kan i sin tur delas upp i två delar - intern validitet och extern validitet - där intern validitet är mer anpassad för kvalitativ forskning medan extern validitet är mer anpassad för kvantitativ forskning (David & Sutton 2018; Denscombe 2017;

Greener 2008). Det finns tre olika delar där bedömningen vid hur hög validiteten på den kvalitativa forskningen är, vilket är genom tillförlitlighet, bekräftelsebarhet och överförbarhet (Denscombe 2017).

Samtliga delar beskrivs nedan.

3.5.1 Tillförlitlighet

Vid en kvalitativ forskningsansats kan forskarens egna åsikter och

uppfattningar bli för insatta under forskningens gång, vilket vidare kan

göra att tillförlitligheten i den insamlade datan kan ifrågasättas

(Denscombe 2017). Som forskare är det viktigt att utforma sin

forskningsmetod på ett sätt som möjliggör att andra forskare kan

replikera studien och komma fram till samma resultat, alternativt att

metoden är så pass tydlig att läsaren finner ett förtroende i det resultat

som uppnåtts, det vill säga att resultatet inte ska tros vara snedvridet

(Greener 2008). Respons-validering är ett sätt för forskare att få extra

bekräftelse för den insamlade datan (Denscombe 2017). Detta är något

(32)

den insamlade datan har tolkats på ett korrekt sätt och således kontrollera studiens träffsäkerhet. I vår studie genomförde vi respons-validering ett flertal dagar efter intervjutillfället genom att skicka våra transkriberingar till tre av respondenterna. Att enbart validera tre respondentsvar, motiveras genom deras och vår begränsade tid. Vi kunde genom detta kontrollera att vi uppfattat dessa respondenters svar på ett korrekt sätt och således även till viss del bekräfta studiens träffsäkerhet.

3.5.2 Överförbarhet

Eftersom omfånget i urvalet i en kvalitativ studie generellt är ganska litet, försvåras samtidigt studiens generaliserbarhet (David & Sutton 2018).

Detta kan i sin tur leda till att faktorer som hur representativ den insamlade datan är kan ifrågasättas (Denscombe 2017). Den kvalitativa forskningen förknippas ofta med djup validitet, snarare än generaliserbarhet (David & Sutton 2018). I vår studie kommer vi inte sträva efter att försöka generalisera den insamlade datan eftersom studien inte syftar till att överföra resultatet till andra miljöer.

3.5.3 Bekräftelsebarhet

Objektivitet kan i princip aldrig uppnås i samband med den kvalitativa

forskningen eftersom den insamlade datan avser bilder eller ord, vilket

är produkten av en tolkningsprocess (Denscombe 2017). Istället är det

en fråga om i vilken mån forskarna kan producera vetenskap som är

opåverkad av forskarna i fråga. För att minska risken att våra personliga

åsikter och värderingar påverkar studiens resultat, har vi i vår uppsats

försökt undvika subjektiva åsikter, vilket har varit möjligt genom en

dialog mellan varandra, andra studenter och vår handledare. Under

rubriken “Etiska ställningstaganden” diskuteras ett flertal etiska aspekter,

för att bland annat visa på vår objektivet.

(33)

3.6 Metodkritik

En brist i vår studie skulle kunna vara att flera av våra respondenter arbetar påen och samma revisionsbyrå. I syfte att bemöta denna kritik har respondenter från andra “Big Four”-byråer deltagit i studien. Vi anser inte att faktum att vissa respondenter är anställda på samma byrå har en betydande påverkan på studiens resultat eftersom vi inte anser att personlighetsdrag har en direkt koppling till vilken revisionsbyrå respondenterna arbetar på. Eftersom samtliga revisionsbyråer i liknande omfattning påverkas av statliga regleringar och normgivande organ anser vi inte att fördelningen av respondenternas arbetsplats bör ha någon större inverkan på studiens resultat. I samtliga intervjuer har respondenterna svarat på de frågor som ställts och bidragit med värdefull information inom studiens område, vilket varit ett hjälpsamt bidrag till det resultat som därmed har varit möjligt att uppnå.

3.7 Alternativa tillvägagångssätt

Ett alternativt metodval hade varit att hålla samtliga intervjuer i konferenslokaler där vi som undersökare kunnat träffa respondenterna personligen. Fördelen med att ha intervjuer ansikte mot ansikte är att forskaren kan korrigera ordningsföljden, kontrollera att respondenterna förstår frågorna och dessutom uppmärksamma eventuella ansiktsuttryck eller liknande (Sekaran 2003). Däremot är nackdelen bland annat att det kan vara svårt att genomföra intervjuerna om det finns geografiska begränsningar samt att respondenterna kan ifrågasätta sin anonymitet.

De intervjuer som genomfördes via telefon har medfört att vi gått miste

om respondenternas ansiktsuttryck och kroppsspråk, men då

Coronapandemin varit härjande under studiens gång och regeringens

riktlinjer om att undvika personliga sammanträden, har personlig kontakt

till största del inte varit ett alternativ.

(34)

Ämnet vi studerar ämnar till att undersöka området på ett djupare plan.

Av den anledningen har vi ansett att en kvalitativ forskningsstrategi är mer lämpad eftersom den sätter ord i fokus. Vid en kvantitativ forskningsstrategi kan en studies resultat baseras på siffror och generaliseras i en större utsträckning genom att nå ut till fler respondenter via exempelvis enkäter (David & Sutton 2018). Här bör dock risker som bortfall av respondenter och brist på eventuella följdfrågor räknas med, vilket är något som borde tas i beaktning när kvantitativa undersökningar genomförs (Denscombe 2017). Under våra intervjuer har dessutom ämnen som inte fanns med i vår intervjuguide, men som ändå haft väsentlig betydelse för studiens resultat, berörts, något som inte varit möjligt om vi hade valt att genomföra studien via exempelvis enkäter. Sett till resultatet vi uppnått i vår studie, bedömer vi sammanfattningsvis att en kvantitativ forskningsstrategi hade varit mindre lämplig.

3.8 Etiska ställningstaganden

Enligt Vetenskapsrådet (u.å) ska forskare informera deltagare om vilka

villkor som avser deras medverkande i studien. Informationen ska bland

annat belysa att deras deltagande är frivilligt och att det är möjligt att

avbryta sin medverkan när som helst. Av den anledningen valde vi att i

samband med bokningen av intervjuerna, och vid intervjutillfället,

upplysa samtliga respondenter om att deras deltagande var frivilligt och

att de hade rätt till att avbryta sin medverkan om de önskade (se bilaga

1). Ett annat krav är samtyckes- och konfidentialitetskravet, vilket

innefattar att forskaren inhämtar deltagarnas samtycke och att deras

privata information inte ska delas med allmänheten. Med hänsyn till detta

har vi varit noga med att vid intervjutillfället upplysa respondenterna om

deras anonymitet (se bilaga 2). Med tanke på konfidentialitetskravet var

vi dessutom noga med vart ljudfilerna förvarats för att de av misstag inte

skulle kunna delas ut till allmänheten. För att minska tillgångsrisken

(35)

sparade vi ljudfilerna på en av våra datorer som skyddas av lösenord.

Nyttjandekravet är en annan etisk princip vilket innebär att den insamlade datan endast används till forskningens ändamål (Vetenskapsrådet u.å). I och med det här kravet, samt i kombination med att skydda respondenternas anonymitet, såg vi till att använda informationen vi fått från våra respondenter enbart till uppsatsens syfte.

Vidare ska forskningen följa den nationella lagstiftningen (Denscombe 2017). Med hänsyn till GDPR har vi varit noga med att inte samla in personliga uppgifter som exempelvis personnummer för att, i den mån det är möjligt, respondenternas anonymitet ska kvarstå.

Ett etiskt dilemma som kan uppstå i samband med forskningsprocessen är utbudet på deltagare, där det kan vara frestande att ta den enklaste vägen (Greener 2008). Eftersom vi arbetar på en av “The Big Four”

skulle vi enkelt kunna välja att endast intervjua anställda på samma byrå, ett faktum som skulle kunna skada uppsatsen i stort. Detta skulle innebära att vi enbart hade utgått ifrån individer från en revisionsbyrå, vilket i sin tur skulle innebära att vi gick miste om att få ett bredare perspektiv.

En forskares värderingar, övertygelser och identitet kan ha betydelse vid

analysprocessen av den kvalitativa datan (Denscombe 2017). För att

kunna ha ett objektivt perspektiv är det därför viktigt att under studiens

gång distansera sig själv från sina vardagliga övertygelser och avvakta

med att ta ställning till olika frågor. Med tanke på att vi arbetar inom

branschen, kan vårt omdöme och objektivitet skadas. Däremot är vi

medvetna om att vi är insatta i yrket och kan bli, eller uppfattas som,

subjektiva, vilket är aspekter som vi tagit i beaktande under processens

gång. Vi har därmed undvikit att blanda in våra personliga åsikter.

(36)

4. Empiri

I följande kapitel presenteras den insamlade data utifrån genomförda intervjuer.

4.1 Revisorers egna uppfattningar om yrket

Vid intervjutillfället ställdes frågan om vad respondenterna hade för uppfattning om revisionsyrket innan de började arbeta. Majoriteten av respondenterna var eniga om att de inte riktigt var medvetna om vad yrkesrollen innebar. Många respondenter anger att deras uppfattning om revisorsyrket endast omfattade att räkna och analysera siffror. En respondent uppger att det i synnerhet är teamarbetet som är en överraskande faktor. En annan respondent förklarar att det är förvånande hur mycket social kontakt och konsultation yrkesrollen innebär, “[...] nu liksom så vet man att de flesta är ganska sociala och trevliga och lättsamma, och att alla typ är mer lite av en rådgivare i såna fall, vilket jag aldrig kunnat tro innan” (R5).

Avseende revisorers personligheter var respondenterna till övervägande

del, eniga om att de hade en uppfattning om att yrkesrollen

representerades av strikta, tråkiga och introverta individer som vill att allt

ska vara rätt till punkt och pricka. En respondent förklarar att det är den

sociala aspekten som varit den största skillnaden mot den tidigare

uppfattningen, “Personligheten som krävs för att bli revisor är ju stor

missuppfattning [...]” (R9). Däremot är vissa respondenter också eniga om

att det fortfarande finns individer i organisationen som kan spegla den

stereotypiska revisorn, men att det till övervägande del finns en tillräcklig

kombination av olika personligheter på arbetsplatsen. Det menar vissa

respondenter att det bidrar till att individerna kompletterar varandra på

ett sätt som skapar starka team och en stark organisation.

(37)

4.2 Förändringar inom revisionsbranschen

Samtliga respondenter är eniga om att det har skett förändringar inom revisionsbranschen. En utmärkande förändring är digitaliseringen, numera finns det mesta av informationen digitalt istället för i pärmar,

“[...] förr var det mycket mer analogt och man åkte ut till varenda kund och det var pärmar överallt och nu är vi mycket mer digitala på alla sätt” (R1). I och med digitaliseringen uppger många respondenter att det används ett flertal olika datorprogram, såsom Excel, flitigt. En respondent nämner att det numera finns olika verktyg och system, som bestämmer exempelvis hur många stickprovs som bör tas.

Förutom digitaliseringen, uppger många respondenter att revisionen har

blivit mer detaljstyrd av olika regelverk, framförallt genom både ISA och

firmornas egen metodik. En revision har numera tydliga moment som

skall göras för varje enskilt bolag, oavsett verksamhet menar en av

respondenterna. Vidare fortsätter hen att förklara att eftersom samtliga

bolag revideras på mer eller mindre samma sätt, utförs samma

riskbedömning och vilka insatser som bör göras för att minimera

riskerna för eventuella felaktigheter. En av respondenterna uttryckte sin

oro över detta, “Man får ta stickprov på saker som egentligen inte finns någon

väsentlig risk på de bolag man jobbar med. Och man slarvar med moment som inte

ger någon comfort i metodiken idag som faktiskt är jätteväsentligt för att veta att de

siffrorna man skriver på är rätt” (R9). Vidare fortsätter respondenten med

att berätta när hen började arbeta som revisorsassistent. Vid den

tidpunkten var det största fokuset att förstå varje enskild verksamhet och

utifrån det resonera kring vad som eventuellt skulle kunna skapa

felaktigheter och vad det lämpligaste tillvägagångssättet var för att

upptäcka eventuella felaktigheter. Dessutom nämner ett flertal

respondenter att revisorsrollen har utvecklats. Revisorer arbetar numera

som konsulter istället för ren revision, vilket har orsakat att fokuset i

(38)

hjälper kunderna med löpande frågor kring verksamheten, “[...] framförallt kundkontakten och andra löpande frågor som kunderna har i sin verksamhet eftersom jag jobbar mest med lite mindre bolag, så jobbar man ganska nära kunderna” (R10).

4.2.1 Skandaler

Respondenterna frågades om huruvida de tror att skandalerna haft en påverkan på allmänhetens och kunders uppfattning om revisorer och yrket i stort, där ett antal varierande svar erhölls. Ett flertal respondenter ansåg att skandalerna inte bör ha haft någon större påverkan för varken revisorer eller yrket. Andra respondenter tror att skandalerna har haft en generell negativ effekt, men eftersom allmänheten inte är tillräckligt insatta i yrket skapas inte någon riktig uppfattning, utan informationen kring skandalerna passerar mer eller mindre obemärkt förbi. En annan respondent uppger även att branscherna som skandalerna omfattades av skadades mer än revisionsbranschen. Vidare anger respondenten att skandalerna gav effekter på revisionsbranschen, såsom utvecklandet av nya metodiker, “[...] rent metodikmässigt så, att vi måste göra mer kontroller och identifiera vissa risker och så på ett djupare plan kanske” (R4).

Olika personlighetstyper inom revisionsbranschen: Vad karaktäriserar revisorer i början på 2020- talet?

Emmy Eriksson Veronika Sawicki