Hur kan vi göra för att individuell kompetensutveckling skall leda till verksamhetsutveckling?
Theresa Larsen och Eva Sennermark från FoU i Väst som utvärderar Samlat GRepp ledde ett grupparbete under träffen med processamordnare och enhetschefer 22 november 2006.. Syftet med grupparbetet var att utbyta idéer, tankar och erfarenheter kring sambandet mellan individuell kompetensutveckling och verksamhetsutveckling i Samlat GRepp.
Nedanstående modell från utvärderingen ”Krav eller möjlighet? Kommunanställdas erfarenheter av att medverka i kompetensanalysprojektet Samlat Grepp” användes som inledning utgångspunkt för diskussionerna
Individens upplevelse Krav Möjlighet
Ogynnsam bortkastad individuell
Kompetens- ansträngning
utveckling
Organisations-
struktur
organisatoriskt
Stödjande stressfaktor lärande/verksam-
hetsutveckling
Frågeställning 1
I grupper indelade efter verksamhetsområde diskuterades följande frågeställningar:
1. Hur kan medarbetarnas nyvunna kunskaper tas tillvara i din/er verksamhet/kommun på bästa sätt? Hur kan man göra för att individuell kompetensutveckling ska leda till verksamhetsutveckling?
- hur har du/ni gjort hittills?
- hur skulle man kunna göra?
Gruppernas svar:
Nedan följer en obearbetad sammanställning av gruppernas svar:
Många enhetschefer och processamordnare anser att tillfällen och tid för återkoppling är viktigt efter utbildningsinsatser. Hittills har detta skett bl a vid APT och planeringsdagar.
Vissa enhetschefer har försökt avsätta tid att samtala med medarbetare efter utbildning. Vid sådana tillfällen finns möjligheten för chefen att pusha den anställde att berätta för sina kollegor vid APT om utbildningen. Många har följt upp den individuella utvecklingsplanen vid individuella utvecklingssamtal. Några påpekade att kompetensanalysen var en viktig länk mellan individuell kompetensutveckling och verksamhetsutveckling. Flera påpekar vikten av koppling mellan teori och praktik. Det är viktigt att de anställda får lov att använda sin nyvunna kunskap i sitt arbete. Någon chef berättade att alla deltagare från hans enhet som genomgått IT-utbildning därefter får all info via data. En annan chef berättade att personal som gått kurs i golvvårdsteknik fick tillgång till nya moppar när de kom tillbaka.
Grupperna påpekade att det är viktigt att skapa tid för gemensam reflektion kring utbildningsinsatserna. Det måste också finnas tid att dokumentera ny kunskap. Viktigt är att se de utbildningar som genomförs nu som en del i en kompetensutvecklingsprocess där Samlat GRepp bara är en del. Någon påpekade att det är viktigt att skapa kontinuitet i utbildningsinsatser för personalen. Samlat GRepp får inte bli en punktinsats. Flera ansåg att det kan vara viktigt att chefen är med på vissa utbildningar så att det inte blir ett glapp mellan det som medarbetaren kan och det som chefen känner till. Andra menade att chefen inte behöver gå samma utbildningar, men kanske dyka upp en stund under kurserna för att samtala med medarbetarna och stämma av. Flera påpekade att det är viktigt att chefen är medveten om att utbildning ger förändring, både organisatoriskt och ekonomiskt. Om personalen får utbildning i IT måste det sedan finnas tillgång till datorer, om personalen får utbildning i viss städteknik med vissa redskap måste det också finnas tillgång till redskapen när personalen kommer tillbaka från utbildningen. Cheferna måste också låta medarbetarna växa och ifrågasätta och komma med nya idéer. Resultaten från GRs utvärdering kan också användas i verksamhetsutvecklingen menade någon.
Frågeställning 2
2. Vilken betydelse upplever du/ni att projektet Samlat GRepp haft för medarbetarnas kompetensutveckling och verksamhetens utveckling? Varför?
Gruppernas svar:
Grupperna framhöll att Samlat Grepp gett en unik möjlighet till utbildning som annars inte skulle funnits för dessa personalgrupper. Utan GRs stöd och ekonomiskt stöd från ESF-rådet hade det varit svårt att genomföra så här omfattande kompetensutvecklingsåtgärder med hela verksamheten samtidigt. Många menade att upplägget, med kompetensanalys först och kompetensutveckling sedan, var rätt metod för att verkligen sätta in rätt åtgärder.
Kompetensutvecklingsanalysen gav ett helikopterperspektiv: grupperna fick möjligheten att lyfta sig och se sin del i helheten, fundera över sin egen utveckling och umgås i gruppen.
Några i grupperna betonade att deltagandet i projektet lett till ökad förmåga att ha ett längre perspektiv när det gäller förändring och utveckling. Vissa ansåg att medverkan i projektet lett till ökad solidaritet i arbetsgrupperna. Man har lärt känna varandra bättre och för att kunna gå på utbildningar måste man ställa upp för varandra vid frånvaro.
Kompetensutvecklingsanalyserna har haft en positiv effekt på gruppklimat och sammanhållning på enheterna. SG har bidragit till att utveckla nätverk med kollegor och bland andra kommuner, vilket bland annat resulterat i gemensamma studieresor och kurser/utbildningar. En grupp framhöll särskilt att alla praktiska arrangemang och kontakter med GR varit guld värda. GR som projektägare har underlättat att delta i EU-projekt.
Någon grupp tyckte att det var för tidigt att säga vilken betydelse SG haft för medarbetarnas kompetensutveckling och verksamhetens utveckling, men att SG är början till en god gemensam plattform att arbeta vidare från. Personlig assistans framhöll särskilt att SG bidragit till att en gemensam yrkesstolthet börjat växa fram. Flera ansåg dock att tiden för projektet och då särkskilt genomförandet av utbildningarna varit/är alldeles för kort. Det skapar stress och tid för reflektion kring nyvunna kunskaper finns inte. Ibland har tiden från GRs information om en viss utbildning till utbildningsstart varit alltför kort. Det har medfört svårigheter för enheterna att få loss sin personal till utbildningstillfällena.
