Borta bra, men hemma bäst?
En studie om distansarbetets påverkan på idégenerering inom företag.
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet
HT 2020
Datum för inlämning: 2021-01-15
Rasmus Sundman Victoria W. Lindau
Handledare: Lena Zander
Förord
Höstterminen lider nu mot sitt slut och med detta följer även ett avslut på tre års universitetsstudier. Det finns ett antal personer som bidragit till att denna kandidatuppsats varit möjlig att genomföra, vilka vi nu vill passa på att tacka.
Först och främst vill vi framföra ett varmt tack till alla deltagande informanter, vars medverkan gjort denna studie möjlig. Det har varit ytterst betydelsefullt att ni tagit er tid och visat ett genuint intresse och engagemang för vår uppsats. Ett extra tack till vår kontaktperson, som förmedlat kontakten till informanterna, som varit otroligt hjälpsam och tillmötesgående genom hela studiens gång.
Avslutningsvis vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Lena Zander, som genom sin värdefulla återkoppling har stöttat oss genom hela vårt uppsatsskrivande.
Uppsala, 15:e januari 2021
_____________________ _____________________
Victoria W. Lindau Rasmus Sundman
Sammandrag
När covid-19 bröt ut under våren år 2020, tvingades en stor del av svenska företag att snabbt ställa om till distansarbete. Även om det finns omfattande forskning som berör organisatorisk kreativitet och innovation vid distansarbete, saknas det emellertid forskning som undersöker hur detta påverkas av en hastig övergång från kontorsarbete till distansarbete. Därför är syftet med denna studie att undersöka om ett sådant skifte påverkar idégenerering bland anställda, och därav även innovation och kreativitet inom företag. Detta görs genom att utföra en kvalitativ intervjustudie, där sju informanter från ett företag medverkar. Det teoretiska ramverk som ligger till grund för studien omfattar olika aspekter av idégenerering, där social networks, tie strength och idégenereringsprocess är centrala begrepp, som tillsammans skapar studiens analysmodell. Slutsatserna som dras är att idégenereringen på ett generellt plan kan ha påverkats negativt till följd av distansarbetet, men att idégenereringen inom team inte verkar drabbas i samma utsträckning.
Nyckelord: distansarbete, kreativitet, innovation, idégenerering, social networks, tie strength, idégenereringsprocess
Innehållsförteckning
1. Inledning 2
1.1 Bakgrund 2
1.2 Problemformulering 5
1.3 Syfte och frågeställning 5
2. Teori 7
2.1 Begrepp 7
2.1.1 Kreativitet 7
2.1.2 Innovation 7
2.1.3 Idégenerering 8
2.2 Sociala faktorer och idégenerering 9
2.2.1 Social Networks 9
2.2.1.1 Tie strength 9
2.2.2 Idégenereringsprocess 10
2.2.3 Analysmodell 11
3. Metod 13
3.1. Forskningsmetod 13
3.2. Datainsamlingsmetod 13
3.3 Analysmetod 14
3.4 Val av företag och informanter 14
3.5 Operationalisering 17
3.6 Etiskt förhållningssätt 24
3.7 Trovärdighet 24
3.8 Metodkritik 25
4. Empiri 27
4.1 Företag och avdelning 27
4.2 Möten 27
4.3 Feedback 30
4.4 Idégenerering 31
5. Analys 34
5.1 Möten 34
5.2 Feedback 36
5.3 Idégenerering 38
6. Slutsats 41
6.1 Begränsningar 42
6.2 Vidare forskning 43
7. Källor 44
8. Bilagor 47
8.1 Samtycke 47
8.2 Intervjuguide 47
“Denna förmåga att innovera har funnits i alla tider, från egyptierna som designade och byggde stora pyramider av stenblock som vägde flera ton vardera, till Apolloprogrammets månlandare, till laserkirurgi, till trådlös kommunikation. Även om verktygen har förändrats tack vare framsteg inom vetenskap och teknologi, har förmågan att innovera varit närvarande i varje civilisation.” (Hisrich, 2008, s. 7)1
1. Inledning
I kommande avsnitt introduceras en bakgrund till ämnet och tidigare forskning. Detta följs av en problemformulering, som mynnar ut i studiens syfte och frågeställning.
1.1 Bakgrund
Den informations- och kommunikationstekniska utveckling som skett under de senaste decennierna har suddat ut rumsliga gränser och avstånd. Detta tack vare möjligheten till digital kommunikation, som bland annat har gett upphov till ett friare och mer ortsoberoende arbetsliv (Rupietta och Beckmann, 2018; Kezsbom, 2000). Detta fenomen benämns ofta som distansarbete och definieras enligt Nakrošienė et al. (2018) som arbete som utförs från olika platser (exempelvis hemmet, så kallat hemarbete) och som gör det möjligt för arbetstagare att utföra sina arbetsuppgifter med hjälp av olika digitala kommunikationsverktyg. Förekomsten av anställda som arbetar hemifrån inom företag har ökat under de senaste decennierna och det går att se en stigande trend av individer som väljer att arbeta på distans på flera håll i världen (Rupietta och Beckmann, 2018; Nakrošienė et al., 2018).
Distansarbete har en inverkan på den anställde såväl som på organisationen i stort. Bland annat medför det effekter på kreativiteten hos anställda. I en studie av Anderson et al. (2015) undersöks hur kreativitet påverkas av distansarbete, där undersökningen av kreativitet delas in i två olika kategorier: självskattad idégenerering och utvärdering, samt en praktisk uppgift som mäter kreativitet. Resultatet visar på ett positivt samband mellan distansarbete och objektiv kreativ prestanda. Däremot kunde inget samband mellan självskattad kreativitet och distansarbete påvisas. Vidare beskriver Vega et al. (2015) att anställda inom en organisation kan få mer tid och utrymme att lägga på idégenerering när de arbetar hemifrån, vilket leder
1 Citatets originalspråk är engelska och har översatts till svenska av uppsatsförfattarna.
till att de blir effektivare och nöjdare med sig själva. Samtidigt menar författarna att anställda som jobbar på kontor ofta är involverade i mer kreativa miljöer och konstellationer, eftersom det finns andra människor i närheten att ha interaktiva utbyten med. Även Cascio (2000) talar om vikten av att överväga potentiella förluster i kreativitet hos personer som arbetar på distans, på grund av risken för brist på personlig interaktion med medarbetare och chefer.
Vidare menar Fairweather (1999) att en vital del hos individer som arbetar på distans är en villighet att använda sig av de medel som tillhandahålls för kommunikation med kollegor.
Utöver detta är det även viktigt att individen inte känner sig hämmad i användningen av dessa. Detta då en ovilja att använda sig av, eller en upplevelse av att bli hämmad av, kommunikationsmedel minskar kreativitet. En studie av Gloor et al. (2012) undersökte ett flertal personers och arbetsteams kreativa arbete samt kvaliteten på idéer som uppstod bland dem. Resultatet från studien påvisade att all form av mänsklig social interaktion, bland annat att träffas, se och titta varandra i ögonen, förstärkte den kollektiva kreativa förmågan. Studien drar också slutsatsen att människor som interagerar mycket med varandra och träffas upprepade gånger är mer öppna för nya idéer och når högre kreativitet i sitt arbete. Kortfattat menar Gloor et al. (2012) att ingenting hittills kan jämföras eller bytas ut mot mänsklig ansikte-mot-ansikte-kontakt.
Det finns otaligt många definitioner av och perspektiv på vad kreativitet är. Inte minst för att begreppet är vanligt förekommande inom flertalet olika forskningsdiscipliner, där alla har sin egen synvinkel och ansats (Smith, 2005). Ett av många sätt att tala om begreppet är att se till kreativitet inom organisationer. Enligt Griffin et al (1993) är organisatorisk kreativitet skapandet av en värdefull och/eller användbar ny produkt, tjänst, idé, procedur eller process, av individer som arbetar tillsammans i ett komplext socialt system. Just detta perspektiv har kommit att bli alltmer betydande för organisationer, där det ofta talas om vikten av organisatorisk kreativitet för att bibehålla en stark tillväxt och konkurrenskraft på marknaden (Florida, 2006). Enligt Hisrich och Kearney (2011) är kreativitet kort sagt vitalt inom en organisations kultur och beteende.
Ett resultat av den kreativitet som skapas och finns inom en organisation benämns enligt Hisrich och Kearney (2011) som innovation. Enligt författarna kan även innovation ta sig till uttryck på olika vis; genom utveckling av nya produkter och tjänster, såväl som nya produktionsmetoder och organisationsförändringar. Enligt Tidd et al. (2005) skapas innovation genom att individer utbyter och förenar olika uppsättningar av kunskap och
information, som de besitter eller införskaffar genom informationssökande, för att på så sätt skapa och utveckla nya idéer genom att sammanföra olika perspektiv. Det är därmed viktigt att organisationer tillgodoser de anställda med goda förutsättningar för innovationsskapande, genom att underlätta kommunikation för att kunskap och information enkelt ska kunna överföras mellan individer utan risk för missförstånd eller svårigheter att uttrycka sig (ibid).
Ett fenomen som syftar till att skapa nya idéer och hitta lösningar på olika problem är idégenerering (Tidd et al., 2005). En viktig del i idégenereringsprocessen är enligt Toubia och Netzer (2017) att individen kan använda sin egen kunskap, som denne införskaffat genom tidigare erfarenheter. Flertalet forskare menar dock att det är minst lika viktigt att utöva idégenerering i grupp, för att förena olika typer av kunskap, erfarenheter och perspektiv, och på så sätt främja uppkomsten av nya idéer. Dessa gruppaktiviteter kan syfta till allt från sociala utbyten överlag, till möten, arbetsgrupper eller team (Nijstad och Stroebe, 2006;
Paulus och Yang, 2000).
Den 30:e januari år 2020 tillkännagav Världshälsoorganisationen, WHO, ett globalt nödläge med anledning av viruset sars-cov-2, som orsakar sjukdomen covid-19. Den 11:e mars samma år klassades virusspridningen som en pandemi som drabbar människor över hela världen. Med anledning av detta vidtogs åtgärder för att stoppa spridningen, som skilde sig åt på nationell nivå (SVT Nyheter, 2020). I Sveriges fall innebar detta bland annat att Folkhälsomyndigheten (2020) gick ut med rekommendationer om att anställda ska arbeta hemifrån i så stor utsträckning som möjligt. Detta medförde ett flertal nya utmaningar, bland annat att organisationer hastigt tvingats ställa om från kontorsarbete till distansarbete från en dag till en annan. Kristina Gyllensten, överpsykolog och psykoterapeut vid Sahlgrenska akademin, som forskar om hållbart arbetsliv, kommenterar händelsen på Göteborgs universitets hemsida (2020): “De som är vana vid distansarbete har ofta fungerande rutiner kring att jobba hemma och har kanske till och med sökt sig till distansarbete för att man trivs med det. Samtidigt kan övergången till distansarbete vara en utmaning, särskilt som i det här fallet när det gick så snabbt och var ganska oplanerat på många arbetsplatser.”. En av utmaningarna med det förändrade arbetssättet menar hon är att den anställde kan uppleva ensamhet och isolering. Detta går i linje med McGreevy (2008) som beskriver att förändringar inom organisationer kan uppkomma plötsligt på grund av externa faktorer som organisationen inte kan kontrollera, vilket i sin tur kan påverka de anställda, eftersom sådana förändringar ofta upplevs som okontrollerbara och stundtals kaotiska. Han menar även att
snabba omställningar påverkar kreativiteten för både organisationen och dess anställda.
Kreativiteten inom organisationen kan exempelvis kvävas och göra att medarbetare känner sig mindre delaktiga, vilket kan påverka de anställdas engagemang och deltagande.
McGreevy (2008) argumenterar också för att anställda påverkas av snabba omfattande förändringar personligt, då de kan uppleva sig distanserade till organisationen. Detta kan i sin tur påverka de anställdas kreativitet eller inställning till att bidra, medverka och lära sig tillsammans med organisationen. Vidare anses även den sociala aspekten av distansarbete, i synnerhet förändrad kommunikation med kollegor, vara en stor förändring för anställda såsom Gyllensten beskriver. Bland annat menar Kezsbom (2000) att individer som har virtuell kontakt med sina kollegor hamnar efter i det vardagliga sociala livet. Detta då det inte uppstår spontana möten såsom gemensamma luncher och möten i korridoren eller möjligheter att snabbt besöka en arbetskollegas kontor. Kezsbom (2000) menar att det är i gemensamma utrymmen som idéer mellan anställda ofta diskuteras och utbyts, varför det är vitalt att ersätta dessa forum med digitala motsvarigheter, även om detta inte alltid är lika effektivt.
1.2 Problemformulering
Tidigare forskning har visat på att distansarbete kan ha en inverkan på kreativitet bland anställda, i synnerhet då denna arbetsmiljö kan påverka interaktionen mellan kollegor (Vega et al., 2015; Cascio, 2000; Fairweather, 1999). Vidare har den sociala aspekten av kreativitet och innovation visat sig vara betydande för att främja individens idégenereringsprocess (Leenders et al., 2003; Paulus och Yang, 2000; Hitt et al., 2015; Sawyer, 2008; Girotra et al., 2010; Nijstad och Stroebe, 2006). Samtidigt visar forskning att snabba omställningar inom organisationer som orsakas av yttre faktorer kan minska den organisatoriska kreativiteten (McGreevy, 2008). Det saknas emellertid forskning som undersöker hur kreativitet och innovation inom företag påverkas av en hastig övergång till distansarbete. Detta i kombination med utbrottet av sars-cov-2, som tvingat organisationer att övergå till distansarbete från en dag till en annan, öppnar upp för möjligheten att undersöka ett sådant fenomen.
1.3 Syfte och frågeställning
Givet den avsaknad av forskning som undersöker hur kreativitet och innovation påverkats av en hastig omställning från kontors- till distansarbete, är syftet med denna studie att undersöka om ett sådant skifte påverkar idégenerering bland anställda, och därav innovationen inom företag. Fokuset kommer att ligga på idegenerering, snarare än genomförandet av idéer,
eftersom omställningen till hemarbete till följd av covid-19 fortfarande är relativt ny. Detta ger följande frågeställning:
Hur påverkas idégenerering inom företag till följd av en hastig övergång till distansarbete?
2. Teori
I kommande avsnitt presenteras en bakgrund till det teoretiska ramverket, relevanta begrepp och hur dessa hänger ihop. Därefter introduceras en analysmodell som skapats baserat på de teoretiska begrepp som redogörs för.
2.1 Begrepp 2.1.1 Kreativitet
Att vara kreativ innebär enligt Svenska Akademins Ordlista (2015) att vara skapande, nydanande och produktiv. Det kan handla om individer såväl som ting och kan uppstå i många olika kontexter. Därav finns även en rad olika definitioner av begreppet (Sternberg 1988). Hitt et al. (2015) beskriver ett växande intresse för organisatorisk kreativitet som en källa till nya produkter och tjänster med överlägsna ekonomiska, miljömässiga eller sociala resultat. Begreppet kreativitet kommer i denna studie att syfta till just organisatorisk kreativitet och definieras i enighet med Griffin et al:s (1993) definition: Organisatorisk kreativitet är skapandet av en värdefull och/eller användbar ny produkt, tjänst, idé, procedur eller process, av individer som arbetar tillsammans i ett komplext socialt system.
2.1.2 Innovation
Shalley et al. (2015) definierar innovation som en framgångsrik implementering av kreativitet. De förklarar innovation som en process för att anpassa och bearbeta en ny idé eller ett nytt beteende inom en organisation. Vidare beskriver Hisrich och Kearney (2011) innovation som ett resultat av den kreativitet som skapas och finns inom en organisation. De menar att en stor innovationskraft inom ett företag är ett bevis på att det finns en etablerad entreprenöriell förmåga inom organisationen. För att utveckla nya ideér, produkter, tjänster eller processer är innovation en viktig nyckel. Hisrich och Kearney (2011) menar att de vanligaste innovationerna sker inom området teknologi, där teknologiska förbättringar som mer utvecklade och avancerade tjänster och produkter är en stor del. Hisrich och Kearney (2011) argumenterar också för att innovation och kreativitet är något som fundamentalt behövs inom en organisations kultur och beteende.
Tidd et al. (2005) menar att innovation till stor del handlar om kunskap, där innovation skapas genom att utbyta och kombinera olika uppsättningar av kunskap och information.
Författarna förklarar att denna kunskap och information kan finnas hos individer från tidigare erfarenheter eller införskaffas och uttrycka sig som ett resultat av forskning och informationssökande. Framgångsrika innovationer kan på så sätt skapas och frodas genom att väva ihop de olika uppsättningar av kunskap och information som finns. Vidare menar Tidd et al. (2005) att mycket av den forskning som finns inom innovation cirkulerar kring psykologi och att individer med olika uppsättningar av förmågor, kunskap och perspektiv som samspelar, genom exempelvis grupparbeten, skapar förutsättningar för att lösa komplexa problem och skapa innovation.
2.1.3 Idégenerering
Hisrich och Kearney (2011) beskriver att en stor utmaning inom innovation är att generera och komma på nya innovativa idéer. Tidd et al. (2005) menar fortsättningsvis att syftet med idégenerering är att hitta på lösningar till specifika problem eller att identifiera och komma på nya produkter och tjänster. Leenders et al. (2003) fortsätter och menar att kreativitet skapas i interaktion med andra. Därav är en hög kreativitet viktigt för att skapa utrymme för innovation och möjligheter för idéer som genereras att utvecklas och plockas upp inom en organisation.
Nijstad och Stroebe (2006) och Paulus och Yang (2000) förklarar att idégenerering och utbyte av idéer ofta är något som genomförs i grupp och att det i litteraturen är förknippat med gruppaktiviteter och sociala utbyten. Paulus och Yang (2000) betonar också att individer från olika områden och avdelningar kan mötas i dessa aktiviteter och därmed utbyta information, tankar och erfarenheter för att generera nya lösningar och idéer. En unik fördel som dessa möten har, enligt författarna, är att de stimulerar en ökad kreativitet och större bredd kring de idéer som uppkommer, främst då personer med olika bakgrund och kunskap förenas i diskussion.
Toubia och Netzer (2017) presenterar ett annat perspektiv där de talar om det kognitiva synsättet på idégenerering, där de menar att idégenerering är baserat på en individs erfarenheter och kunskaper, vilket är en förutsättning för att kunna skapa och utveckla nya idéer. Vidare förklarar de att en förutsättning för att generera nya idéer är att kunna inhämta kunskap och information från sig själv och sina erfarenheter. I linje med detta beskriver Leenders et al. (2003) att idéer ofta uppstår hos individer när de tänker självständigt.
2.2 Sociala faktorer och idégenerering 2.2.1 Social Networks
Enligt Hitt et al. (2015) kan en individs sociala kontext bidra till huruvida denne är kreativ eller ej. Författarna ifrågasätter bilden av entreprenören som “ett ensamt geni”, som står bakom sina idéer själv, och menar istället att idéer genereras, utvecklas och sätts i handling genom en interaktiv process med andra, p.g.a. komplexiteten och specialiseringen som idéutveckling innebär. De betonar även den allmänna uppfattningen om att interaktion med andra hjälper idégenereringen hos den enskilde, genom exempelvis utbyte av idéer. Likaså bygger kreativitet som en social process på tanken att interaktion med andra stimulerar idégenereringen. Vidare menar Sawyer (2008) att personer med olika kunskaper, erfarenheter och perspektiv som sätts ihop i grupp för att tillsammans lösa problem och generera idéer är effektivare och presterar bättre. Traditionellt sett kommer grupper bestående av homogena personer på idéer och lösningar som påminner om den nuvarande situationen. För att generera nya unika idéer, som bidrar till innovation, behövs en diversifiering bland människor som interagerar med varandra. Detta bidrar till ökad kreativitet eftersom personerna då behöver förklara sina åsikter och kunskaper på ett mer komplext sätt. Hitt et al. (2015) lyfter en så kallad “network view” av kreativitet, där strong och weak ties ingår, som förklaras mer djupgående under nästa rubrik.
2.2.1.1 Tie strength
Hitt et al. (2015) beskriver att relationskvaliteten mellan individer kan ha en effekt på uppkomsten av idéer. Ett sätt att studera detta på är genom att undersöka tie strength.
Begreppet syftar till det emotionella bandet mellan individer och definieras enligt Granovetter (1973) som en kombination av känslomässigt avstånd, ömsesidigt förtroende, interaktionsfrekvens och varaktighet, samt vilka ömsesidiga tjänster som kännetecknar bandet. Vidare menar han att dessa variabler är intrakorrelerade, men trots detta är varje enskild faktor oberoende av de resterande till en viss grad. Ju mer dessa faktorer stämmer in på en relation, desto starkare antas bandet vara, detta kallas för strong ties. Detsamma gäller motsatsen, weak ties, som kännetecknas av en avsaknad eller liten mängd av dessa faktorer.
Granovetter beskriver vidare hur tie strength även kan bero på hur många överlappande kontakter som två individer har i sin umgängeskrets. Detta då gemensamma vänner kan resultera i mer tillbringad tid tillsammans, där frekvent interaktion ofta leder till starkare vänskapsband (d.v.s. strong ties). Granovetter redogör även för tidigare studier som visat på att desto starkare bandet mellan individer är, desto mer lika tenderar individerna att vara.
Detta innebär i förlängningen att om två individer har en gemensam vän som båda står nära, ökar sannolikheten att de är kompatibla och mer benägna att interagera med varandra.
Hitt et al. (2015) lyfter Granovetters teori, weak ties theory, som beskriver hur weak ties gynnar innovation, i relation till strong ties. Grunden i detta är att weak ties innebär att individerna i fråga är olika varandra, vilket gör att mer unik information utbyts mellan dessa.
Individer med strong ties är ofta lika varandra och det bildas då lätt kluster vilka upprepande information florerar inom. Därför kan weak ties ses som mer kreativitetsfrämjande, eftersom en större mängd ny och unik information utbyts mellan dessa. Vidare beskriver författarna även att det kan vara en fördel att weak ties inte skapar samma komfort som strong ties. Om idéinnehavaren i första hand vänder sig till en individ som denne har ett strong tie till, är sannolikheten större att idéinnehavarens åsikter bekräftas, eftersom individerna i fråga ofta är lika varandra. Detta gör att idéinnehavaren blir mindre benägen att vidga sina vyer och få feedback från annat håll, med andra perspektiv. Därav blir idén aldrig utmanad och ges heller inte möjlighet att utvecklas.
Hitt et al. (2015) lyfter även forskning som pekar på fördelarna med strong ties i en kreativitetskontext, även om detta perspektiv tar mindre plats inom litteraturen. Synsättet grundar sig i att individer blir mer kreativa när de utövar en arbetsuppgift som de är intresserade av. Därigenom kan individer med strong ties tänkas motiveras av att hjälpa varandra och arbeta med samma problem i större utsträckning än de med weak ties. Däremot understryker författarna att kopplingen mellan motivation och kreativitet är något tvetydig.
En ytterligare orsak som tas upp till varför strong ties gynnar kreativitet är att förtroendet mellan individer med strong ties är större. Individer är således mer benägna att lita och lyssna på dessa personer, vilket i sin tur kan underlätta kreativitet. Författarna menar även att strong ties har visat sig vara betydande inom team, eftersom deltagarna i högre grad tar hjälp av varandra, vilket i sin tur leder till en högre grad av informationsdelning, som hjälper den kollektiva kreativiteten. Detta då höga nivåer av arbetsgruppsstöd och sammanhållning har visat sig främja kreativitet inom team.
2.2.2 Idégenereringsprocess
Flertalet forskningsstudier och tidigare litteratur visar att brainstorming är en etablerad form av aktivitet för att förenkla och stimulera arbetet med att generera och utbyta idéer (Tidd et al., 2005; Nijstad och Stroebe, 2006; Girotra et al, 2010; Hisrich och Kearney, 2011). Girotra
et al. (2010) framhåller att tidigare forskning påvisat att individer som arbetar i grupp ger upphov till högre kreativitet och därmed en bättre idégenereringsprocess. Nijstad och Stroebe (2006) menar också att brainstorming är bra att använda sig av för att stimulera idégenerering och öka kreativiteten i en grupp. Likaså argumenterar Leenders et al. (2003) att det mest centrala för att skapa just innovation är att låta individer generera idéer som sedan får diskuteras och utvecklas med andra. Detta då idéer som individer har i regel försvinner och inte utnyttjas om det inte sker ett utbyte med andra människor, exempelvis med kollegor inom en organisation.
Sawyer (2008) beskriver att brainstorming är den populäraste processen att använda sig av för att generera idéer. En anledning till detta kan förklaras med hjälp av synsättet som Paulus och Yang (2000) presenterar. De menar att interaktionen som sker i grupp stimulerar kreativiteten och gör att breda idéer över olika individers kunskapsområde uppstår. Sawyer (2008) kritiserar emellertid brainstorming, genom att presentera en studie som påvisar att personer som får i uppdrag att själva komma på idéer presterar bättre, både i antal idéer och kvaliteten på dessa. Sawyer (2008) ifrågasätter med stöd av detta resultat varför brainstorming fortfarande är en sådan populär metod att använda sig av. En anledning som han lyfter fram är att utvärdering och vidareutveckling av idéer har påvisats fungera bättre i grupper än individuellt. Därav menar Sawyer att generering av idéer kan göras på ett fördelaktigt sätt individuellt, för att sedan diskutera och utveckla olika idéer i grupp tillsammans med andra individer.
Ett annat perspektiv som Sawyer (2008) presenterar är att personer som sammanförs för att generera idéer kan ha en tendens att vara för lika varandra. Detta då en homogen grupp inte har en tillräcklig bredd i sitt tankesätt för att generera nya kreativa idéer, på samma sätt som Hitt et al. (2015) förklarar att strong ties kan bestå av kluster med likasinnade människor, som påverkar idégenerering negativt. Att generera idéer individuellt kan också återkopplas till det som Toubia och Netzer (2017) betonar, där de menar att idégenerering är något som föds hos varje individs egna mentala bild med erfarenhet, kunskap och information.
2.2.3 Analysmodell
Med syfte att undersöka hur idégenerering påverkas inom företag till följd av en hastig övergång till distansarbete, kommer analysmodellen som presenteras i figuren nedan att
användas i studien. Den framtagna modellen baseras på det teoretiska ramverk som redogjorts för ovan.
Figur 1. Analysmodell.
Tratt-formen illustrerar hur begreppen “Kreativitet”, “Innovation” och “Idégenerering”
hänger ihop. Som den tidigare redogörelsen förklarar kan innovation ses som en del av kreativitet och idégenerering en del av innovation. Strecket som omringar “Idégenerering” är fetmarkerat då studiens främsta fokus ligger på detta begrepp. Pilarna från de tre nedre begreppen “Tie strength”, “Social Networks” och “Idégenereringsprocess” visar att dessa faktorer har en inverkan på idégenerering. Slutligen illustrerar strecket mellan “Tie strength”
och “Social Networks” att dessa två begrepp hänger ihop.
3. Metod
I följande avsnitt presenteras studiens forsknings-, datainsamlings-, och analysmetod, hur det teoretiska ramverket tagits fram, urval av företag och informanter, samt hur teorin har operationaliserats. Kapitlet avslutas med en diskussion kring etiskt förhållningssätt och metodkritik.
3.1. Forskningsmetod
Bryman och Bell (2011) belyser vikten av att välja en forskningsstrategi som lägger grunden för studien och dess inriktning. Tidigt fastställdes därför en kvalitativ inriktning för denna studie. Då syftet med studien är att förstå hur idégenerering har förändrats i övergången till distansarbete, var en kvalitativ studie mest lämplig. Detta eftersom kvalitativ metod är passande för att bilda en djupare förståelse för hur ett fenomen ter sig.
3.2. Datainsamlingsmetod
Bryman och Bell (2011) beskriver intervju som den vanligaste metoden inom kvalitativ forskning. Författarna presenterar också två dominerande intervjumetoder - semistrukturerade och ostrukturerade intervjuer. I denna studie har semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Ahrne och Svensson (2015) riktar dock kritik mot användandet av dessa typer av begrepp för att beskriva en studies datainsamlingsmetod, och menar istället att en utförlig beskrivning av tillvägagångssättet är mer lämpligt, då det skapar en tydligare bild av studiens faktiska tillvägagångssätt. För att ta fasta på detta och konkretisera utförandet av semistrukturerade intervjuer följer här en beskrivning av metoden: ett formulär med standardiserade frågor förbereddes på förhand, däremot var intervjuaren även tillåten att ställa följdfrågor som inte ingår i formuläret, om denne anser att någon speciell tanke är lämplig att utveckla. Enligt Ahrne och Svensson (2015) skapar detta tillvägagångssätt en möjlighet till att få en bredare och mer nyanserad bild av det fenomen som undersöks, i jämförelse med att endast använda standardiserade frågor. Däremot har standardiserade frågor även fördelar enligt författarna, då det blir enklare att jämföra informanternas svar med varandra. Detta är en viktig aspekt i denna studie, då den utgått från ett flertal informanter och deras upplevelse av hur idégenerering har påverkats i omställningen till distansarbete. Vidare har varje intervju utförts individuellt via de digitala kommunikationsmedlen Zoom och Microsoft Teams, där enbart ljudet spelats in. Att använda dessa kommunikationsmedel har förenklat
datainsamlingen, då hjälpmedlen möjliggjort ett personligt möte genom både video och ljud, trots rådande restriktioner relaterade till pandemin som beskrivs i inledningen. Justesen och Mik-Meyer (2011) påpekar också fördelen med att använda sig av individuella intervjuer, då svaren från informanterna tenderar att bli mer djupgående. Avslutningsvis transkriberades allt material och analyserades med hjälp av studiens analysmodell.
3.3 Analysmetod
Alvehus (2019) beskriver att en studie med fördel kan introducera det ämne som kommer att studeras först, för att sedan ge en mer djupgående förklaring av hur kunskapsläget inom det aktuella området ser ut. Genom att redovisa för tidigare forskning inom kreativitet, innovation och idégenerering, har denna studie byggt en grundlig teori för att skapa en förståelse och medvetenhet inom området. I linje med detta förklarar Bryman och Bell (2011) att en studie kan inleda med bredare förklaringar och koncept till sin teori, som sedan förfinas. Vidare menar Alvehus (2019) att det teoretiska ramverket ska presenteras tydligt och föregå som en grund till den analys som studien sedan ämnar att göra. Han beskriver även att ramverket också presenterar en specifik dimension eller aspekt av det studerade ämnesområdet. Denna studie har med hjälp av tidigare forskning presenterat viktiga aspekter och komponenter inom områdena kreativitet, innovation och idégenerering, såsom tie strength, social networks och idégenereringsprocess. Dessa komponenter ligger sedan till grund för studiens egna analysmodell, se figur 1. Bryman och Bell (2011) menar även att kvalitativ forskning med fördel inte ska använda sig av konkreta koncept och dimensioner, som ger en ensidig bild av ett fenomen. Detta eftersom den ska vara öppen och därför istället bör använda sig av alternativa tolkningar och förklaringar för att skaffa sig förståelse. Därför grundar sig det framtagna teoretiska ramverket i litteratur från ett flertal olika aspekter av begreppen social networks, tie strength och idégenereringsprocess. Dessa begrepp används sedan för att analysera det insamlade empiriska materialet. Tack vare de olika aspekterna av begreppen kan en mångsidig och djup bild av hur övergången till distansarbete påverkat idégenereringen bland anställda på så sätt tas fram.
3.4 Val av företag och informanter
I denna studie arbetar samtliga informanter på samma företag och avdelning, men i olika arbetsroller. Valet att enbart använda ett företag baseras på det teoretiska ramverket, där social network och tie strength är två centrala delar. Att använda ett flertal informanter som arbetar tillsammans kan skapa en djupare förståelse för hur det sociala på arbetsplatsen ser ut,
något som Justesen och Mik-Meyer (2011) benämner som kollektiv kunskap. Författarna tar upp betydelsen av att inte enbart hämta personliga upplevelser från en enskild informant, utan att via ett flertal intervjuer inhämta kollektiv kunskap och erfarenhet, där information om en arbetsplats är ett sådant exempel. Detta har även tagits i beaktning när intervjuguiden utformades, då frågor om bland annat kollegors upplevelser, arbetsplatsen och organisationen i stort ställdes. Med hjälp av sju intervjuer med anställda inom samtliga nivåer, som besitter olika roller och ansvarsområden, har intervjuerna därav hjälpt studien att inhämta en bredare uppfattning om hur arbetsplatsen och organisationen ser ut.
För att komma i kontakt med lämpliga informanter har studien använt en kombination av strategiskt urval och snöbollsurval. Enligt Alvehus (2019) är strategiskt urval lämpligt att använda sig av då informanter kan väljas ut baserat på specifika önskemål som passar studiens syfte. Val av informanter har därför anpassats för att undersöka om det hastiga skiftet till distansarbete påverkar idégenerering bland anställda. Därmed utgår studien från informanter som upplevt denna övergång. Alvehus menar att strategiskt urval är av stor vikt för att komma i kontakt med rätt personer och därmed inhämta data som är relevant och besvarar frågeställningen. Med detta i åtanke valdes företag och informanter ut baserat på ett antal krav, som listas i tabellen på nästa sida.
Tabell 1. Krav på informanter.
Bryman och Bell (2011) samt Alvehus (2019) menar att snöbollsurval är lämpligt att använda för att komma i kontakt med ett företag eller en organisation och via dessa ta del av etablerade nätverk som kan förmedla kontakt med relevanta personer för studien. Att kombinera strategiskt urval med snöbollsurval har rent praktiskt gått till på följande vis: Först kontaktades ett flertal företag som var av intresse för studien, sedan valdes det företag som
Krav Förklaring
Informanten ska innan
restriktionerna för covid-19 ha haft en övervägande del arbete på plats på kontoret.
Studien ämnar att undersöka en hastig omställning från kontors- till distansarbete, varför detta är ett
grundläggande krav för att uppfylla studiens syfte.
Informanten ska till följd av covid-19 ha övergått till en övervägande del distansarbete.
Studien ämnar att undersöka en hastig omställning från kontors- till distansarbete, varför detta är ett
grundläggande krav för att uppfylla studiens syfte.
Informanten ska arbeta på en IT-avdelning.
Valet av att just undersöka teknologiska avdelningar baseras på Hisrich och Kearneys (2011) redogörelse för att innovation ofta sker inom området teknologi, i form av exempelvis vidareutveckling av tjänster och
produkter. Dessa avdelningar kan således antas ha en relativt hög idégenereringsgrad i sitt ursprungsläge, vilket är av intresse i denna studie då den i viss mån förutsätter att idégenerering förekommer på arbetsplatsen för att ett resultat ska vara synligt.
Idégenerering ska inte explicit ingå i informanternas
arbetsuppgifter.
Samtidigt som det är viktigt att idégenerering
förekommer inom företaget, utgår studien från individer vars arbetsbeskrivning inte inkluderar detta, eftersom idégenerering hos personer vars arbete går ut på att generera idéer sannolikt inte kan förändras i så hög grad på grund av distansarbete, då denne fortfarande måste utföra sitt jobb.
var intresserat av att ställa upp och som uppfyllde de krav som ställdes på informanterna. Den första kontakten med företaget etablerades genom en person med chefsposition via LinkedIn, därefter hänvisade denne vidare till en kollega som hen ansåg relevant att tala med, som i sin tur kopplade ihop oss med de personer som var intresserade av att medverka i studien, baserat på kraven som listades ovan. Därav har studien via en kombination av strategiskt urval, där specifika krav har ställts på informanterna, och snöbollsurval, genom att etablera en kontakt som sedan hänvisade vidare till lämpliga informanter, använts för att inhämta den empiriska datan.
Tabell 2. Information om informanter.
3.5 Operationalisering
På samma sätt som Ahrne och Svensson (2015) talar om fördelarna med semistrukturerade intervjuer menar Bryman och Bell (2011) att det är fördelaktigt att använda sig av en förbestämd intervjuguide, med utrymme för intervjuaren att ställa egna följdfrågor. De menar att en intervjuguide gör att samma struktur används till varje informant, samtidigt som det ger utrymme för både den som intervjuar och informanten att gå utanför de förbestämda ramarna i sina frågor och svar. Bryman och Bell (2011) menar att det viktigaste i semistrukturerade
2 Informanter i nivå 3 ingår i team, informanter i nivå 2 ansvarar över team och informanten i nivå 1 ansvarar över hela avdelningen.
Informant Yrkestitel Nivå2 Typ av intervju Tid Datum
A Utvecklingschef 1 Videointervju
via Teams 43 min 2020-12-08 B Scrum Master och Agil
Coach
2 Videointervju via Teams
43 min 2020-12-07
C Produktägare 2 Videointervju
via Zoom
40 min 2020-12-07
D Produktägare 2 Videointervju
via Zoom
44 min 2020-12-08
E Projektledare för
mjukvaruutveckling 3 Videointervju
via Zoom 38 min 2020-12-11
F Produktägare 3 Videointervju
via Zoom
46 min 2020-12-15
G Systemutvecklare 3 Videointervju
via Zoom 42 min 2020-12-16
intervjuer och dess utformning är att de som intervjuar ställer frågor i rätt kontext och visar förståelse för den som blir intervjuad. Detta är något som tagits i beaktning vid utformandet av intervjuguiden till studien.
Vid utformandet av intervjuguiden användes Bryman och Bells (2011) vägledning som ett hjälpmedel. Där nämner författarna att intervjuguiden inte ska innehålla ledande frågor, använda sig av ett komplicerat eller svårförståeligt språk och att frågorna ska besvara studiens problemformulering. Bryman och Bell (2011) argumenterar också för att intervjuguiden bäst utformas genom att strukturera upp ämnena och dela in dem i olika sektioner. Detta för att skapa ett bra flöde och tydlighet under intervjun. I denna studies intervjuguide används därför tydliga rubriker (se bilaga 8.2) som baserats på en uppdelning av de olika områden som frågorna berör. Varje fråga har tagits fram med avstamp i studiens teoretiska ramverk, för att säkerställa relevansen sett till det ämne som studien ämnar att undersöka. Frågorna inkluderar även begreppen informella och formella möten, där informella möten syftar till exempelvis luncher, småprat i korridoren och After Works, medan formella möten syftar till inbokade arbetsrelaterade möten. Detta för att underlätta informantens resonemang och säkerställa att alla relevanta aspekter av möten lyfts. I Tabell 3 presenteras hur teorin operationaliserats i konkreta frågor.
Tabell 3. Intervjufrågor och deras koppling till studien.
Tema Frågor Förklaring
Omställning När gick ditt företag över till att använda distansarbete?
Denna fråga ställdes för att få en bild om när företaget och de anställda gick över till att använda distansarbete, för att sedan kunna fortsätta samtalet med detta som referenspunkt.
Omställning Hur arbetade ni med kontorsarbete kontra
distansarbete innan utbrottet av covid-19?
Den här frågan ger en inblick i hur informanternas arbetssituation såg ut innan covid-19.
Omställning Hur arbetar ni med kontorsarbete kontra distansarbete idag?
Denna fråga jämför arbetssituationen innan covid-19 med hur den ser ut idag.
Omställning Var brukar du jobba någonstans?
Denna fråga gav en inblick i var informanten fysiskt brukar arbeta någonstans.
Social networks Hur kommunicerar du med dina kollegor?
Denna fråga ställdes för att se hur kommunikationen med kollegorna har sett ut i övergången till distansarbete.
Social networks och tie strength
Har de informella och formella mötena förändrats till följd av distansarbetet?
Hur?
Denna fråga syftar till att skapa en förståelse för om de informella och formella mötena har förändrats, och isåfall på vilket sätt, i övergången till distansarbete. Detta kan kopplas till Sawyers (2008) och Hitt et al.:s (2015) syn på hur den sociala aspekten bidrar och påverkar kreativitet, innovation och idégenerering.
Omställning Hur upplever du
omställningen till att arbeta på distans?
Denna fråga tillåter informanten att fritt tänka kring hur denne upplever
omställningen till distansarbete, utan att frågan på något sätt kan färga svaret.
Digitala inslag, social networks och tie strength
Upplever du att din förmåga att vara kreativ och uttrycka dig kreativt i möten (både informella och formella) har förändrats till följd av distansarbete?
Denna fråga kopplas till bland annat Paulus och Yang (2000) samt Hitt et al.
(2015) i teorin, som menar att förmågan att vara kreativ och uttrycka sig kreativt kan påverkas av social kontext och situation.
Digitala inslag och social networks
Hur tror du att dina kollegor upplever detta?
Denna fråga kopplar tillbaka till frågan innan och låter informanten tänka friare kring hur kollegorna kan tänkas uppleva förmågan att var kreativ och uttrycka sig kreativt i möten. Att formulera frågan på detta vis kan även underlätta om
informanten har svårt att berätta om sina egna erfarenheter. Här ges den istället möjlighet att tala om dessa som om det vore en kollegas.
Tie strength Upplever du att kontakten med dina kollegor har förändrats när du arbetar på distans i jämförelse med när du arbetade på kontor?
Vad har ni för relation till varandra?
Denna fråga knyter an till tie strength genom att ge informanten en möjlighet att själv beröra de faktorer som enligt Granovetter (1973) påverkar styrkan i en relation, dessa är: känslomässigt avstånd, ömsesidigt förtroende,
interaktionsfrekvens och varaktighet, samt vilka ömsesidiga tjänster som kännetecknar bandet. För att enklare förstå vad informanten har för relation till dessa personer, ställdes därefter en följdfråga om detta.
Tie strength Upplever du att kontakten med andra personer i din omgivning har förändrats när du arbetar på distans i
jämförelse med när du arbetade på kontor?
Vad har ni för relation till varandra?
Denna fråga knyter an till tie strength på samma vis som den tidigare, men syftar istället till att undersöka om
informantens kontakt med personer utanför arbetet har förändrats. För att enklare förstå vad informanten har för relation till dessa personer, ställdes därefter en följdfråga om detta, på samma vis som i frågan innan.
Tie strength Upplever du att mötestiden, både för informella och formella möten, har
förändrats till följd av att du arbetar på distans?
Denna fråga knyter an till tie strength genom att undersöka
interaktionsfrekvens och varaktighet som enligt Granovetter (1973) påverkar styrkan i en relation.
Tie strength Vilka personer har du främst kontakt med under din arbetsdag?
Denna fråga ställdes för att få en inblick i informantens kontakt med sina kollegor under arbetsdagen och vilka dessa personer är. Det kan kopplas till Hitt et al.:s (2015) syn på tie strength, där olika typer av relationer har en påverkan på innovation och idégenerering.
Tie strength Har antalet personer du har kontakt med under en
arbetsdag påverkats av att du arbetar på distans?
Lika som föregående fråga, knyter denna an till tie strength genom att ge en
förståelse för om informanten tappat eller skapat kontakter till följd av distansarbetet.
Idégenererings- process
Hur gör du för att komma på nya idéer? Före kontra efter distansarbete.
Denna fråga ger en inblick i hur processen hos informanten ser ut när denne ska generera nya idéer och om processen har förändrats sedan övergången till distansarbete. Frågan tillåter informanten att tala om sin idégenereringsprocess i en bred mening, utan att färgas av frågans formulering.
Idégenererings- process
Hur arbetar du och dina kollegor med att ta fram nya idéer? Före kontra efter distansarbete.
Denna fråga undersöker hur processen inom organisationen ser ut för att generera nya idéer, och kan kopplas till exempelvis Nijstad och Stroebe (2006) samt Girotra et al. (2010) som lyfter
fram gruppaktiviteter som ett
framgångsrikt sätt att generera idéer.
Idégenererings- process
Använder ni några metoder för att generera nya idéer inom er organisation?
Har dessa metoder förändrats sedan ni övergick till
distansarbete?
Denna fråga låter informanterna berätta om det finns metoder för att generera idéer på arbetsplatsen. Exempelvis lyfter Tidd et al. (2005), Nijstad och Stroebe (2006), Girotra et al. (2010), samt Hisrich och Kearney (2011) att
brainstorming och liknande aktiviteter kan förenkla genereringen av nya idéer.
Om informanten menar att det finns metoder inom organisationen ställdes också en följdfråga, för att få en inblick i om dessa metoder har förändrats till följd av distansarbete.
Idegénererings- process och tie strength
Har du någonsin kommit på en idé relaterat till ditt jobb?
Före kontra efter distansarbete.
Fick du feedback från någon på den idén?
Vem fick du feedback från/vem frågade du om feedback?
Vad hände med den idén?
Dessa frågor låter informanten berätta om en process då en idé relaterat till dennes arbete har uppkommit och om den processen har förändrats efter övergången till distansarbete, samt om informanten fick feedback på denna idé.
Detta kan kopplas till Girotra et al.:s (2010) och Leenders et al.:s (2003) syn på kunskapsutbyte och dialog som kreativitetsfrämjande. Även weak och strong ties, som Hitt et al. (2015)
beskriver, kan kopplas till denna fråga då tie strength har en inverkan på
idégenerering. Tanken bakom att låta informanten berätta om ett specifikt scenario är att underlätta för denne att
tala om sin idégenering på en mindre abstrakt nivå.
Idégenererings- process och tie strength
Vem/vilka vänder du dig till i första hand om du vill bolla en idé relaterad till ditt arbete?
Denna fråga kopplas till tie strength, som Granovetter (1973) och Hitt et al. (2015) beskriver, och har för syfte att undersöka vem eller vilka personer som
informanten i första hand vänder sig till för att bolla en idé relaterad till sitt arbete.
Idégenererings- process
Vilken miljö/sammanhang är mest lämplig för dig när du ska komma på nya idéer?
Denna fråga kan kopplas till Toubia och Netzers (2017) kognitiva synsätt på idégenerering, där den individuella idégenereringen premieras. Även Nijstad och Stroebe (2006) samt Girotra et al.
(2010), som istället framhåller
idégenerering i grupp, kan komma att bli relevant.
Idégenererings- process
Upplever du att din
idégenerering har förändrats sedan du började arbeta på distans?
Denna fråga ställdes i slutet av intervjun och preciserar om informanten upplever att den egna idégenereringen har
påverkats av övergången till
distansarbete, för att undvika att färga informantens svar tidigare i intervjun.
Idégenererings- process
Upplever du att uppkomsten av nya idéer, bland dig, dina kollegor eller organisationen, har förändrats sedan
organisationen gick över till distansarbete?
Denna fråga ställdes i slutet av intervjun för att få svar på den exakta fråga som studien undersöker, utan att färga informantens svar tidigare i intervjun.
3.6 Etiskt förhållningssätt
En mycket viktig aspekt att ta hänsyn till inom forskning är det etiska förhållningssättet, i synnerhet i relation till de deltagande informanterna. Enligt Bryman (2018) rör de fundamentala etiska frågorna integritet, frivillighet, anonymitet och konfidentialitet. Därför lyfter han att det finns ett antal allmängiltiga principer som forskning bör ta hänsyn till, dessa är; om informanten kan drabbas negativt av att medverka i studien; om informanten har incitament att undanhålla eller förvränga information; om studien inkräktar på informantens privatliv; informationskravet, som innebär att informanten på förhand måste informeras om studiens syfte, vilka moment som ingår i studien, att deltagandet är frivilligt och att möjligheten till att avbryta alltid finns utan att orsak behöver anges; samtyckeskravet, som syftar till att informanten själv har rätt att bestämma över sin medverkan;
konfidentialitetskravet, som innebär att informantens uppgifter ska hanteras med konfidentialitet i så hög grad som möjligt. Denna studie utgick från samtliga aspekter när upplägget utformades, för att säkerställa informanternas trygghet. Eftersom studien undersöker ett fenomen relaterat till arbetsmiljön, är det viktigt att säkerställa informanternas anonymitet gentemot företaget i fråga, för att inte utsätta dem för en risk att drabbas negativt på grund av de svar som delges. Informanterna har även informerats om att informationen inte kommer att delas med företaget, annat än anonymt i den slutliga rapporten, för att inte skapa incitament till att förvränga eller utelämna information. Informationskravet tas i beaktning genom att en text lästes upp innan varje intervju, som informerar informanten om studiens syfte och att denne har rätt att när som helst, utan påföljande konsekvenser, avbryta intervjun (se bilaga 8.1). Gällande samtyckeskravet har studien redan från början varit frivillig att delta i, och även om kontakten initierades med deltagarnas chefer har dessa varit tydliga med att deltagandet är frivilligt och att det inte påverkar informanternas arbete på något vis. Slutligen har konfidentialitetskravet tagits i beaktning genom att anonymisera både företaget och informanter genom hela studien.
3.7 Trovärdighet
Ahrne och Svensson (2015) menar att det är essentiellt att beakta trovärdigheten för en studie, eftersom det avgör kvaliteten på arbetet. Begreppet kan delas in i olika underkategorier, såsom transparens, triangulering och återkoppling till fältet. Transparens handlar enligt Ahrne och Svensson (2015) om hur väl det redovisade tillvägagångssättet avspeglar verkligheten.
Denna aspekt har studien tagit hänsyn till genom att genomgående redogöra för hur metoden gått till i praktiken och dessutom kompletterat detta med relevant litteratur på ämnet. Vidare
beskriver författarna triangulering som ett sätt att fånga en mer korrekt bild av ett fenomen, genom att använda olika perspektiv inom exempelvis metod, typ av data eller teori.
Langemar (2008) utvecklar resonemanget kring teoritriangulering och menar att olika teorier eller begrepp kan användas för att ge en större förståelse för, och bredare bild av, det studerade fenomenet. Detta har studien gjort genom att kombinera ett flertal olika teorier och begrepp, med olika synsätt, för att på så sätt uppnå ett mer komplext resultat. Till sist talar Ahrne och Svensson (2015) om återkoppling till fältet, vilket syftar till att delge studiens resultat med de informanter som deltog, för att få återkoppling på huruvida denne kan känna igen sig i de resultat forskaren funnit. För att säkerställa att informationen om företaget och avdelningen stämde överens med verkligheten, gav informant A, utvecklingschef, återkoppling på avsnittet “Företag och avdelning” i empirin.
3.8 Metodkritik
En svårighet som Bryman och Bell (2011) tar upp med semistrukturerade intervjuer är att informanten kan svara på frågor utifrån vad de tror att intervjuaren vill ha för svar. Begreppet som författarna använder sig av är social önskvärdhet och anspelar på att svar som uppskattas och är önskvärda ofta blir mer berömda och prisade än svar som inte är det. Bryman och Bell (2011) menar att det går att undvika detta scenario genom att inte bli för vänlig mot den som intervjuas och att inte vara dömande mot de svar som informanten ger. Detta togs därför aktivt i beaktning under intervjuprocessen. Ahrne och Svensson (2005) beskriver också problematiken med att personliga känslor och åsikter kan skina igenom vid intervjuer och att intervjuaren måste bibehålla ett professionellt och objektivt förhållningssätt. Ett sätt som denna studie behandlar problematiken på är exempelvis via den intervjuguide som på förhand tagits fram. En diskussion fördes dessutom mellan uppsatsförfattarna där just passande bemötande av informantens svar togs upp innan intervjuerna ägde rum, i linje med Ahrne och Svensson (2005).
På grund av de rådande restriktionerna till följd av covid-19 och det långa avståndet till den studerade avdelningen, behövde intervjuerna genomföras på distans. Saunders et al. (2019) tar upp en problematik med att intervjuer över telefon skapar en begränsad social kontakt och därmed kan uppfattas som opersonlig, speciellt om intervjun inte involverar video. Då intervjuerna som studien genomförde använde sig av de digitala kommunikationsmedlen Zoom och Microsoft Teams, fanns möjlighet att använda både bild och ljud, vilket gjordes
under samtliga intervjuer. Detta för att försöka skapa ett starkare band till informanterna och en närmare social kontakt.
En annan problematik med kvalitativ metod som Bryman och Bell (2011) tar upp är aspekten kring generaliserbarhet. Författarna menar att generaliserbara resultat som kan tillämpas på en större massa är svårt att uppnå, eftersom en studie med några få utvalda informanter står för det empiriska materialet. Detta gör att studien i sin helhet inte kan anses representativ för ett större fenomen. Däremot menar Bryman och Bell (2011) att en kvalitativ studie ska knyta an och relatera till teori och tidigare forskning istället för en större population. Denna studie har inte som avsikt att generalisera till en större massa, utan syftar till att undersöka hur den abrupta övergången till hemarbete påverkar innovation. Detta gör att denna problematik inte är något som studien aktivt arbetat med.
4. Empiri
I följande avsnitt presenteras empirin från de intervjuer som genomförts. Rubrikerna baseras på de övergripande teman som svaren gett. Dessa är: Företag och avdelning, Möten, Feedback och Idégenerering.
4.1 Företag och avdelning
Företaget där studien utförs är ett stort svenskt företag inom dagligvaruhandel. Den specifika avdelning som studeras arbetar med IT och mjukvaruutveckling. Enheten bygger system för handlare samt back-end lösningar för många av företagets konsumentlösningar, exempelvis appen och hemsidan.
Innan utbrottet av covid-19 arbetade samtliga på avdelningen huvudsakligen på kontoret.
Dock utfördes vissa möten på distans redan innan pandemin, eftersom huvudkontoret ligger i Stockholm och den undersökta enheten ca. 40 mil därifrån. Avdelningen gick över till 100 % distansarbete över en natt i mars år 2020 och samtliga informanter arbetar nu från sitt hem.
Då intervjuerna ägde rum hade avdelningen med andra ord arbetat på distans i ca. nio månader. Ett fåtal personer har fått dispens för att vara på kontoret på grund av arbetsmiljöskäl, däremot tillhör de olika team och arbetar således fortfarande på distans från sina kollegor. Den övervägande delen av kommunikationen mellan kollegor sker numera på plattformen Microsoft Teams, istället för på kontoret.
Generellt sett tycker informanterna att omställningen till distansarbete varit svår till en början, där förändringen av logistik, arbetssätt och socialt sammanhang är faktorer som de upplever som besvärliga. Trots detta uttrycker många en förståelse för situationen och menar att övergången gått relativt bra med tanke på att det är en stor utmaning. De nyanställda (informant C och F, produktägare) upplever att lära känna kollegor och sätta sig in i arbetet, samt skapa ett fungerande arbetssätt har varit annorlunda men gått bra sett till den unika situation de befinner sig i.
4.2 Möten
Ett genomgående tema som kan utläsas från samtliga intervjuer är att det skett förändringar bland möten och träffar, bland annat upplever informanterna att de informella mötena med
kollegor har minskat till följd av övergången till distansarbete. Sex av sju informanter (informant A, utvecklingschef, B, scrum master och agil coach, C, produktägare, E, projektledare för mjukvaruutveckling, F, produktägare och G, systemutvecklare) berättar att de spontana träffarna inte längre kan uppstå på samma sätt vid distansarbete som innan distansarbetet. De nämner bland annat att fysiska spontana träffar vid lunch och fika har försvunnit ur vardagen. Nästan hälften av informanterna (informant A, B och D, produktägare) uttrycker också att de upplever att de informella mötena blivit stelare och lite krystade. Tidigare föll det sig mer naturligt att exempelvis äta lunch med kollegor, men eftersom alla nu jobbar hemifrån och endast ses genom digitala mötesplatser upplevs sådana möten inte lika naturliga. I intervjuerna ges en inblick i att organisationen ibland använder sig av informella, digitala, möten över Microsoft Teams, som exempelvis en After Work eller lunch. Informant B berättar om sin syn på dessa möten och träffar:
“De informella mötena är ju väldigt få tyvärr. Lunchmöten, fikamöten och sånt… Vi har ju vissa digitala fika och sånt, och ibland någon digital AW och sådär men det är… Det är ju annorlunda, det är inte alls samma sak. Det är några enskilda tillfällen som man kanske lunchar med någon kollega eller så.
Men det, men sen ingenting.” (Informant B, scrum master och agil coach)
Till följd av minskningen av informella möten beskriver informanterna även att kontakten med de kollegor som dem naturligt inte har kontakt med genom jobbet försvinner. Tidigare upprätthölls denna kontakt med hjälp av spontana möten på kontoret där korridoren, kaffemaskinen och andra platser skapade naturliga mötesplatser. När dessa situationer inte längre uppstår försvinner även kontakten. Informant D, produktägare, berättar:
“Jag reste en hel del… och då var det personer som jag inte reste till för att träffa just dem, men jag åt lunch med dem eller gick förbi deras skrivbord och frågade hur läget var. [...] Nu är det så uppbokat med möten så blir det ganska lite tid till det här spontana [...] så de informella sådär saknar jag, även viss överhörning där också. När jag reste kunde jag prata med mina kontaktpersoners kollegor, chefer och så som även kommer använda systemet men kanske inte de som jag primärt pratar med när vi testar och löser problemen.” (Informant D, produktägare)
Ett annat genomgående tema som kan utläsas från intervjuerna är att informanterna har mycket och frekvent kontakt med sina närmaste kollegor, som de naturligt har kontakt med i det dagliga arbetet. Detta beskriver samtliga informanter från nivå 3 och informant C, produktägare, från nivå 2. Informant E, projektledare för mjukvaruutveckling, upplever sig dessutom ha kommit närmare sina närmaste kollegor till följd av den gemensamma situationen som de befinner sig i, eftersom alla kan relatera till och prata om den. Likaså uttrycker informant D, produktägare, att hen fått en djupare relation till sitt team, eftersom hen ringer upp varje enskild individ i större utsträckning, istället för att stämma av med hela gruppen. Informant C är inne på samma spår och upplever sig ha ännu bättre kontakt med sina närmaste kollegor, eftersom hen arbetar mycket i sitt team.
I motsats till detta upplever informant A, utvecklingschef, att kontakten med kollegorna blivit mer formell, då alla samtal måste bokas in som möten. Spontana samtal som annars tas vid en fika eller vid kaffeautomaten har nu försvunnit. Eftersom informant A besitter en chefsroll möter hen inte längre kollegor naturligt på arbetsplatsen under distansarbete, på samma vis som de som exempelvis jobbar i team gör. Informant D, produktägare, är inne på samma spår och menar att det har blivit svårare att ha en naturlig överhörning i och med distansarbetet.
Att gå förbi någons skrivbord eller ta en snabb lägesrapport på en fika för att hålla sig uppdaterad kring arbetet är något som upplevs svårare vid distansarbete. Detta är något som gör att antal schemalagda möten ökar och blir fler i kalendern.
Informant G, systemutvecklare, berättar att arbetssättet inom dennes team har fungerat bra i övergången till distansarbete. Det som beskrivs som bra är den sociala kontakten och kommunikationen inom det team som arbetet sker. Informanten beskriver att det tog ett tag att hitta ett bra arbetssätt men att teamet nu arbetar med att ha ett samtal via Microsoft Teams på i bakgrunden under dagen, för att underlätta att ställa snabba och enkla frågor till varandra inom teamet. Detta arbetssätt liknar informanten med att sitta bredvid varandra och arbeta, fast på ett digitalt sätt.
Informanterna F, produktägare, B, scrum master och agil coach och E, projektledare för mjukvaruutveckling, menar att informella möten vid distansarbete behöver läggas in i kalendern för att de ska bli av. Därmed försvinner det informella och spontana inslaget och mötet blir istället schemalagt och formellt. Informant F menar att dessa möten inte ersätter de spontana träffar som tidigare skedde och att informella möten på distans också är mer
opersonliga. Informant D, produktägare, lyfter ett annat perspektiv och menar att informella träffar såsom After Works har fungerat bra på distans: “Vi har lite AW i olika konstellationer.
Det har förvånansvärt funkat väldigt bra, om man har några aktiviteter eller övningar så fungerar det väldigt bra.” (informant D, produktägare).
Samtliga informanter upplever att de formella mötena har blivit mer frekvent förekommande.
På grund av det ökade antalet upplever många att arbetsdagen nästan enbart utgörs av möten.
Informant F, produktägare, berättar: “Mina dagar består i 90 % av bokad tid kan man säga…
så det är en stor förändring som skett.” (informant F, produktägare).
Flertalet informanter upplever att möten som ger utrymme för längre diskussioner och kreativitet numera blir åsidosatta för andra avstämningsmöten som rör mer specifika och konkreta ämnen som behöver behandlas. Då antalet möten ökat vid omställningen till distansarbete menar informanterna att mötestiden blir kortare och lidande av detta. Informant C, produktägare, berättar:
“Jag funderade på de här månaderna när jag var på plats och så klart hade vi en del workshops och tog fram en del idéer hur vi vill jobba framåt och sådär, tillsammans med utvalda personer då. Det upplever jag inte riktigt att vi har längre faktiskt.” (Informant C, produktägare)
Den sociala kontakten utanför arbetet har minskat drastiskt, men informanterna förklarar att detta snarare beror på restriktionerna kopplade till covid-19, än distansarbetet i sig.
4.3 Feedback
Förutom uppstyrda möten som behandlar idéer, kreativitet och innovation så lyfts också den spontana möjligheten att bolla idéer och interagera med varandra upp som en aspekt kring idégenerering. Tre informanter (B, scrum master och agil coach, E, projektledare för mjukvaruutveckling och F, produktägare) menar att de minskade och uteblivna spontana träffarna och informella mötena går ut över idégenereringen och mer specifikt processen kring att få feedback eller diskutera idéer med andra medarbetare. Informant G, systemutvecklare, upplever däremot att processen med att diskutera och bolla olika delar med sitt arbetsteam har fortsatt fungera bra även i omställningen till det digitala. Informant G
berättar: “[...] vi brainstormar i teamet på distans och det har ju funkat, så just de delarna har fungerat bra ändå” (informant G, systemutvecklare).
Informanterna vänder sig i första hand till sina närmaste kollegor när de vill ha feedback på en idé. På grund av detta upplever de flesta ingen skillnad på feedback innan och efter distansarbetet, eftersom de har lika mycket kontakt med dessa kollegor nu som då. Vilka de närmsta kollegorna är skiljer sig åt beroende på position, informant A och F, utvecklingschef respektive produktägare, erhåller feedback från personer med samma arbetsroll på en annan avdelning, informant A, B, scrum master och agil coach, C, produktägare, och F får feedback från chefer och informant C, D, produktägare, E, projektledare för mjukvaruutveckling, och G, systemutvecklare, vänder sig till sina team.
Informant F, produktägare, menar att det har blivit mer komplicerat att få spontan feedback från sina medarbetare, vilket gör innovations- och idéprocessen mycket längre och mer komplex. Informanten menar att denna komplexitet inte är önskvärd och gör det svårare med innovation på distans. Informant F berättar:
“Kärnan i allt det här är väl att det läggs på en komplexitet av att inte kunna vara spontan och få feedback-loopar. Det lägger på en komplexitet att innovera på distans och det är framförallt att vi tvingas till att använda andra former av visualisering och andra former för samarbete som lägger till det på komplexiteten.” (Informant F, produktägare)
4.4 Idégenerering
Den ökade mängd möten, som tidigare redogjorts för, har gett upphov till mindre reflektion, vilket går ut över den egna personliga idégenereringen. Bland annat menar informant B, scrum master och agil coach, och D, produktägare, att den egna reflektionen är viktig för den personliga idégenereringen, då det är under denna stund som insikter och klarhet kan uppstå.
Informant B berättar:
“Det blir väldigt mycket möten, och kanske mer möten i och med att man inte har de här informella mötena, möjligen att det är därför som det blir fler möten liksom, för min del iallafall. Och då har jag ganska lite tid till reflektion, jag får
