Pod kování

Pod kování

Na tomto míst bych ráda vyjád ila pod kování svému vedoucímu bakalá ské práce panu Ing. Mgr. Marku Skálovi, Ph.D. za cenné p ipomínky a návrhy týkající se zpracovaného tématu.

Anotace

Cílem bakalá ské práce je vymezení rozdíl mezi n meckou a českou firemní kulturou a to jak teoreticky, tak i prakticky ve vybraném podniku z každé zem . Komparace dvou sousedících kultur má vyjasnit odlišnosti, nebezpečí a rozpory p i jednání a vzájemné spolupráci. Teoretická práce je z části v nována charakteristice firemní kultury, kde jsou vysv tleny základní rysy a prvky podnikové kultury a základní kulturní dimenze a standardy.

Další část práce popisuje obecné vystižení jevu interkulturní komunikace a rozdíly mezi N mci a Čechy. Praktická část analyzuje konkrétní podniky, jsou porovnány záv ry zkoumání z teoretické části práce a je vyhodnoceno dotazníkové šet ení. Cílem práce je zmapovat vzájemnou spolupráci t chto kultur a zvážit doporučení na zkvalitn ní vzájemné spolupráce.

Klíčová slova

kultura, firemní kultura, prvky firemní kultury, kulturní dimenze, kulturní standardy, interkulturní komunikace, interkulturní rozdíly, česká firemní kultura, n mecká firemní kultura, komparace firemních kultur, dotazníkové šet ení

Anotation

The subject of this bachelor thesis is to define differences between German and Czech corporate cultures – both in theory and in practice – using specific companies based in respective countries. The purpose of the comparison of the two neighboring cultures is to clarify differences, threats and conflicts in business negotiation and cooperation. The theoretical section of the thesis is partly focused on a corporate culture characterization, with description of basic features and elements of corporate culture and basic cultural dimensions and standards. Another part of the thesis contains a general description of an intercultural communication phenomenon and differences between German and Czech people. The practical part of the thesis deals with an analysis of specific companies in comparison with the findings described in the theoretical part of the thesis. A questionnaire survey is evaluated.

The aim of the thesis is to map a mutual cooperation of the two cultures and to consider recommendations for its improvement.

Keywords

culture, corporate culture, corporate culture elements, cultural dimensions, cultural standards, intercultural communication, intercultural differences, Czech corporate culture, German corporate culture, corporate culture comparison, questionnaire survey

7

Obsah

Seznam obrázk ... 9

Seznam tabulek ... 10

Seznam zkratek ... 10

Úvod ... 11

1. Firemní kultura ... 13

1.1 Význam kultury ... 13

1.2 Podniková kultura ... 13

1.3 Prvky firemní kultury ... 14

1.4 Kulturní dimenze a standardy ... 16

1.4.1 Kulturní dimenze podle Geerta Hofstedeho ... 16

1.4.2 Kulturní dimenze podle Fonse Trompenaarseho ... 18

1.4.3 Kulturní standardy podle Alexandra Thomase ... 20

2. Interkulturní komunikace a rozdíly ... 22

2.1 Specifika n mecké a české firemní kultury ... 22

2.1.1 N mecká kultura ... 23

2.1.2 Česká kultura ... 24

2.2 Rozdíly mezi n meckými a českými kulturními standardy ... 24

2.2.1 P ipravenost versus improvizace a flexibilita ... 25

2.2.2 Orientace na v ci versus orientace na vztahy ... 25

2.2.3 Plánování času versus simultánnost ... 25

2.2.4 Orientace na v ci versus kontrola orientovaná na lidi ... 25

2.2.5 Rozd lní jednotlivých oblastí života versus vzájemné prolínání ... 26

2.2.6 P ímost a pravdivost versus silný komunikační kontext ... 26

2.2.7 Osvojení kontroly versus vyhýbání se konflikt m ... 26

8

2.2.8 Sebejistota versus kolísavé sebev domí ... 27

2.3 Shrnutí a doporučení ... 27

3. Komparace firemních kultur ... 30

3.1 Charakteristika firmy Česká mincovna ... 30

3.1.1 Prvky firemní kultury ČM ... 31

3.2 Charakteristika firmy Pro Aurum ... 31

3.2.1 Prvky firemní kultury Pro Aurum ... 32

3.3 Metodologie výzkumu ... 33

3.3.1 Dotazníkové šet ení ... 33

3.3.2 Vyhodnocení dotazníku ... 34

3.4 Shrnutí a doporučení vyplývající z komparace kultur ... 50

Záv r ... 52

Seznam doporučené literatury ... 54

Seznam p íloh ... 56

9

Seznam obrázk

Obrázek č. 1: Logo České mincovny 32

Obrázek č. 2: Prodejní lokality společnosti Pro Aurum 33

Obrázek č. 3: Frekvence kontaktu s českými/n meckými obchodními partnery 36 Obrázek č. 4: Nejčast jší forma kontaktu s českými/n meckými partnery 36

Obrázek č. 5: Jazyk pro vzájemnou komunikaci 37

Obrázek č. 6: Rozdíly či nedorozum ní p i spolupráci s N mci/Čechy 38

Obrázek č. 7: P ehled o české a n mecké kultu e 41

Obrázek č. 8: Respektování postup , tradic a zvyk 42

Obrázek č. 9: Flexibilita Čech a N mc 42

Obrázek č. 10: Pracovitost Čech a N mc 43

Obrázek č. 11: Nedodržování termín 43

Obrázek č. 12: Omluva p i chyb 44

Obrázek č. 13: Informace o osobním život 45

Obrázek č. 14: Velké množství neverbálních projev 45

Obrázek č. 15: Multitasking 46

Obrázek č. 16: Práce p esčas 46

Obrázek č. 17: Komunikace ohledn problému 47

Obrázek č. 18: Celková spokojenost se vzájemnou spoluprací 47

Obrázek č. 19: Pohlaví respondent 48

Obrázek č. 20: V k respondent 49

Obrázek č. 21: Nejvyšší dosažené vzd lání českých respondent 49 Obrázek č. 22: Nejvyšší dosažené vzd lání n meckých respondent 50

Obrázek č. 23: Doba trvání zam stnaneckého pom ru 50

10

Seznam tabulek

Tabulka č. 1: Kulturní dimenze podle Fonse Trompenaarseho 19 Tabulka č. 2: Pozitivní české a n mecké charakteristické vlastnosti 39 Tabulka č. 3: Negativní české a n mecké charakteristické vlastnosti 39

Tabulka č. 4: Charakteristické vlastnosti Čech 40

Tabulka č. 5: Charakteristické vlastnosti N mc 40

Seznam zkratek

ČM Česká mincovna ČNB Česká národní banka

11

Úvod

Každá národnost má své zvyklosti, které po n kolika desítkách let vyplynuly do psaných i nepsaných pravidel a jsou respektována nejen p íslušníky domácí kultury, ale také členy jiných kultur, kte í více či mén p ichází s touto kulturou do kontaktu. Ačkoliv proces propojení národ se zvyšuje vysokou rychlostí, dílčí státy a jednotlivé kultury si zachovaly dodnes své specifické vlastnosti. Pokud člov k tyto zvláštnosti dokáže správn identifikovat, má možnost se dob e p ipravit na setkání s osobou z jiné zem a tak eliminovat zklamání z mylného očekávání.

Vzhledem k nar stající a zrychlující internacionalizaci ekonomického života se mezinárodní obchodní dovednosti stávají stále d ležit jšími. Lidé čím dál čast ji cht jí zv tšit sv j obzor a jsou ochotni vycestovat za pracovní p íležitostí do zahraničí, kde jsou vystaveni zahraniční kultu e nejen profesn , ale i soukrom . Také čím dál více společností vyžaduje interkulturní kompetence tém ve všech oblastech. A už se jedná o činnost, která je zam ena na vn jší prost edí, nap íklad p i spolupráci se zahraničními obchodními partnery nebo v aktivit zam ené na vnit ní trh, kde se každodenn v nuje spolupráci se zahraničními zam stnanci.

M že se zdát logické, že nejvíce rozdíl mezi kulturami by se našlo mezi zem mi, které jsou od sebe vzdáleny tisíce kilometr , avšak není tomu tak, protože člov k se na styky, a už pracovní nebo osobní, s t mito kulturami dop edu p ipraví. Proto více dochází k p ekvapení z nedorozum ní mezi kulturami stát , které jsou od sebe vzdáleny stovky či desítky kilometr nebo jsou sousedy se společnými, v dnešní dob již s voln pr chozími, hranicemi.

V bakalá ské práci jsou popsány a analyzovány d ležité kulturní rozdíly mezi N mci a Čechy, které se pravideln objevují p i vzájemné spolupráci. Cílem této práce je zmapovat n meckou a českou firemní kulturu a upozornit na významné diskrepance s potenciálem možných konflikt . Pro účely práce byla stanovena teze, jestli česká a n mecká firemní kultura jsou diametráln odlišné firemní kultury, že se m že mluvit o rozdílných kulturách a bude verifikováno či vyvráceno, jestli je možné p edejít

12

konfrontacím a spor m. Není tato kulturní nerovnost mezi národy pouze vsugerovaný stav ze společn prožité historie? Práce bude sm ovat k doporučení, jak lze zkvalitnit spolupráci mezi lidmi rozdílných kultur a jak se na takovou spolupráci p ipravit.

První kapitola se zam í na vymezení kultury jako takové, bude p edstaveno chápání podnikové kultury, její základní charakteristiky a obecn definovány kulturní dimenze a standardy.

Druhá kapitola se zabývá problematikou interkulturní komunikace a rozdíly mezi N meckem a Českem. Budou zde vymezeny n mecké a české kulturní dimenze a standardy a také popsány hlavní rozdíly mezi t mito kulturami.

T etí kapitola bakalá ské práce popisuje firemní kulturu dvou vybraných společností a pomocí dotazníkové šet ení je rozebrána podniková kultura n mecké firmy Pro Aurum a české firmy Česká mincovna. Tyto firmy jsou krátce p edstaveny. Svou činností mají mnoho společného, velmi často obchodují s partnery z prot jšího státu a mají ve svých adách zam stnance práv ze sousední zem . V této kapitole jsou také uvedeny náležitosti dotazníkového šet ení, které bylo uskutečn no v obou společnostech a na základ kterého byly zjiš ovány zkušenosti n meckých i českých pracovník s obchodními partnery či kolegy z druhé zem . Respondenti dotazník vypl ovali elektronickou formou. Na základ zpracovaných údaj je výzkum n mecko-českých kulturních standard vyhodnocen a je poukázáno na rozdíly a vzájemné odlišnosti ve vybraných podnicích.

V záv ru je shrnuta zkoumaná problematika bakalá ské práce a navrhnuty doporučení na zkvalitn ní spolupráce.

13

1. Firemní kultura

Firemní kultura jednak utvá í tvá podniku, ale také pomáhá objasnit, proč n které skupiny lidí chápou v ci svým zp sobem a jinak než ostatní.

1.1 Význam kultury

Pojem kultura vznikl z latinského slova colo, který v p ekladu znamená p stovat.

Protože tolik r zných v dních obor používá slovo kultura, neexistuje jednotná definice kultury v literatu e. Koncept kultury je navržen odlišn v závislosti na zam ení výzkumu.

V odborné literatu e se s tímto pojmem lze setkat v sociologii, archeologii, biologii a též v zem d lství.

Význam kultury spočívá p edevším v tom, že je nezbytnou podmínkou života v lidské společnosti. Jde p edevším o lidské konání, zejména um lecké, ale také o jídelní zvyky, oblékání, chování a celkovou úrove vzd lanosti. Kultura je zárove p ímým ukazatelem vysp losti každého národa. Proto je zapot ebí kulturu nejen p stovat a udržovat, ale také podporovat.

„Kultura m že být definována jako soubor hodnot vytvo ených konáním lidí nebo také jako soubor symbol , dovedností, zvyklostí a hodnot, které charakterizují určitou společnost.

Známý holandský profesor Geert Hofstede definuje kulturu jako kolektivní programování mysli, která odlišuje jednu skupinu od druhé. Člov k je narozen do určité kultury prezentované současnou generací a p edávanou generacím p íštím. Výsledkem tohoto sdílení jsou určité obecné postoje, normy jednání a chování a rovn ž očekávání, které ídí podv dom jednání všech lidí. Kultura se neustále m ní a na základ historického vývoje je v tšin stát sv ta vlastní určitá národní kultura (Pichanič, 2004, s. 105).“

1.2 Podniková kultura

Pojem podniková kultura se poprvé objevil v 60. letech minulého století, v managementu se kultura stala p edm tem zájmu na p elomu 70. a 80. let, kdy podniky začaly pátrat po zp sobu, jak efektivn a účinn ídit firmu.

Jedním ze zp sob , jak m že být chápána firemní kultura je, že se zm ní pohled na podniky, které se nesm jí vnímat pouze jako výrobní, distribuční či jinak obchodn

14

zam ené instituce, ale je pot eba každou společnost, bez ohledu na její zam ení, vid t a brát jako sociální systém. Tento sociální ád p sobí jak v či svému okolí, avšak hlavn v rámci podniku.

„Firemní kulturu tvo í soubor zvyklostí a tradic firmy, psaných i nepsaných hodnot a norem, projevující se v chování jejích manažer a zam stnanc . Vytvá í rámec, který do značné míry určuje, vede a motivuje chování lidí p i práci. Je-li úsp šná, podporuje pracovní postoje p ispívající r stu k výkonu, zvyšování kvality i p íznivému vn jšímu vnímání firmy (Urban, 2008, s. 155).“

Podniková kultura je definována nep eberným množstvím definic. Bezmála všem je společné zd razn ní rozdílností každé organizace, jestliže jde o:

 jejich p edešlý vývoj, jejich zdary nebo chyby,

 organizační chování v určitém ekonomickém makroprost edí, tj. trh konkurence, p evažující kultura podniku, vn jší regulace,

 charakteristika osobností, které stojí ve vedení společností, zejména pak hodnot primárních zakladatel .

„Výsledkem t chto rozdíl je vytvo ení naprosto unikátních vnitrofiremních kultur. M nit takto vzniklou kulturu m že trvat i n kolik let. Vyžaduje to zm nu hodnot, symbol , mýt a chování, jak o tom sv dčí nečetné p íklady z posledních fúzí a akvizic ve sv t (Pichanič, 2004, s. 106).“

Firemní kulturu vytvá í p evážn majitel a editel společnosti, ideáln p ímo a skrze r znorodá na ízení. Vytvá ejí ji však také sami zam stnanci, kte í b hem svých profesních povinností denn reprezentují p edstavy, p ístupy a hodnoty ve firm sdílené a firmou udržované.

1.3 Prvky firemní kultury

Každá firemní kultura by m la být jedinečná a charakteristická, aby odlišovala firmu od ostatních společností v očích jejich obchodních partner , zákazník i ve ejnosti. U n kterých společností je problematické identifikovat charakteristické prvky, u jiných jsou

15 naopak velmi výrazné. Mezi základní prvky firemní kultury pat í symboly, hodnoty, hrdinové a rituály.

Symboly

Do symboliky firemní kultury pat í bezesporu prvky podnikového designu. adí se mezi n zp sob oblékaní, odborný slang, r zné zkratky, které jsou známé pouze zam stnanc m a vedení v dané organizaci a pro nezúčastn né pozorovatele jsou jen t žko rozpoznatelné.

Hodnoty

Nejsiln jší propojení se základem podnikové kultury je spjato práv s hodnotami, t mi je vyjád eno, co je dobré či špatné, hodnotné a nehodnotné. Tyto hodnoty by m ly být uznávány všemi zam stnanci. Čím vyšší je postavení zam stnance ve firm , tím více musí tuto d ležitost hodnot ctít, jinak by hodnoty u pod ízených zam stnanc nebyly p ijímány.

Firemní hodnoty vytvá ejí místo pro sounáležitost zam stnanc s firmou. Jako p íklad hodnot ve firm m že být spokojený klient vedoucí díky opakovanému nákupu k r stu zisku, tím i motivovanosti zam stnance prost ednictvím mzdy či odm ny.

Hrdinové

Hrdinové vytvá í p edevším konkrétní vzory chování, kde jsou vyzdviženy ty stránky, které jsou v daném společenství nejvíce cen ny, jako je nap íklad pracovitost, ochota, tvo ivost. Hrdinové tím poskytují motivaci ostatním zam stnanc m, že mohou být s hrdiny porovnáváni a konečném d sledku se hrdiny mohou stát oni sami.

Mezi hrdiny lze za adit lidi, a už skutečné či imaginární, které ostatní uznávají. M že to být zakladatel společnosti nebo i jakýkoliv jiný člov k ve firm , který je ideální vzorem zam stnance, lidé si ho váží nebo se jím nechávají inspirovat. Tato osoba slouží jako model dokonalého chování a jako nositel tradic.

Rituály

Rituály ve firm a jejich využití se zam uje na dv skupiny, na zam stnance a zákazníky.

Mezi typické rituály ve spojení se zam stnanci jsou nap íklad zp soby zdravení, m síční či roční hodnocení spolupracovník , zadávání úkol , nastavení proces komunikace mezi kolegy, hlasování na poradách. K mén formálním, ovšem nemén d ležitým rituál m pat í slavnostní události p i speciální p íležitostech, mezi které pat í oslavy narozenin, výročí založení společnosti, vánoční večírky nebo také teambuildingy.

16

Rituály se dají vytvo it i se zákazníky. Začít se m že u základních zp sob oslovení zákazníka, až po velmi propracovaný prost edek komunikace s náročnými zákazníky.

Vedením společnosti m že být vypracována strategie p ístupu, jak se má jejich pod ízený k zákazník m chovat, což je n kdy jednodušší cesta, než se spoléhat na schopnosti konkrétních zam stnanc .

1.4 Kulturní dimenze a standardy

Tyto dva p ístupy bývají často slučovány nebo zam ovány, proto je d ležité je vymezit.

Existují t i primární postoje od r zných autor , kte í se zabývají rozdíly a interakcí mezi r znorodými národními a organizačními kulturami na základ podobných východisek, avšak s odlišnými pohledy na zp sob vystupování a myšlení jednajících v rozdílných kulturách.

1.4.1 Kulturní dimenze podle Geerta Hofstedeho

Kulturní dimenze m že být vyjád ena jako aspekt kultury, který se dát zm it v či vztahu k jiným kulturám.

Dle Geerta Hofstedeho (2007) vyjad ují kulturní dimenze nejobecn jší úrove kulturních rozdíl mezi národnostmi a poukazují na to, jak odlišné je pojetí základních m ítek života lidí a zárove vypovídají o pracovní sfé e a managementu. Tento holandský v dec se opírá o svou teorii, kterou založil na analýze dat získaných koncem šedesátých let pomocí celosv tového výzkumu.

Mezi Geerta Hofstedeho kulturní dimenze pat í:

1. Velká nebo malá snaha vyhýbaní se nejistot 2. Vzdálenost mocenských pozic

3. Míra individualismu versus kolektivismu

4. P evaha maskulinních versus femininních hodnot 5. Krátkodobá versus dlouhodobá orientace

První dimenzí je velká nebo malá snaha vyhýbání se nejistot . Ta vyjad uje míru, nakolik jsou členové instituce či organizace ochotni podstoupit riziko vystavení se nejistot . Jedná se o rozsah, v n mž se p íslušníci dané společnosti cítí být ohrožení neznámými a nejednoznačnými situacemi. Pot eba vyhnutí se riziku vede k p esnému

17 plánování celkových postup i jednotlivých krok ízení a dodržování pravidel, a už psaných či nepsaných. Mezi zem s tendencí vyhýbání se riziku a nejistot pat í nap íklad N mecko a Japonsko, kde se vyskytuje velké množství formálních i neformálních zákon a zvyklostí, které stanovují práva a povinnosti pracovník i zam stnavatel . Opačným p íkladem jsou nap íklad Švédsko a Velká Británie. Tyto kultury se spoléhají na zdravý rozum zam stnanc a pravidla jsou zde zavád na jen v p ípad naprosté nutnosti.

Následující kulturní dimenzí je vzdálenost mocenských pozic. Jedná se o míru tolerance nerovného rozd lení moci. V každé společnosti se vyskytuje určitá hierarchie ízení, ale v n kterých státech je tato nerovnost akceptována h e než v jiných. Jde p edevším o vzdálenost subjektivn vnímanou a tolerovanou. Velká vzdálenost moci se vyskytuje nap íklad v kultu e české či francouzské, projevuje se mnoha úrovn mi pod ízenosti a nad azenosti, jsou zde velké rozdíly v úrovni vzd lání a v platovém ohodnocení. Mezi zem s malou vzdáleností mocí se adí nap íklad N mecko nebo Rakousko, pod ízení a nad ízení si jsou více rovni.

T etí dimenzí je míra individualismu versus kolektivismu. Geert Hofstede a Gert Jan Hofstede (2007, s. 45) definovali tuto dimenzi následovn : „Individualismus p ísluší společnostem, v nichž jsou svazky mezi jedinci volné, p edpokládá se, že každý se stará sám o sebe a svou nejbližší rodinu. Kolektivismus jako jeho opak tak p ináleží společnostem, ve kterých jsou lidé od narození po celý život integrování do silných a soudržných skupin, které je v pr b hu života chrání vým nou za jejich v rnost.“

Další dimenzí je p evaha maskulinních versus femininních hodnot, kde v maskulinní společnosti je jasn vymezen rozdíl mezi rolí muž a žen. Od muž se očekává nezávislost, že se budou orientovat na výkon a úsp ch. Pro ženy by m lo být pak typické, že se od nich očekává péče, submisivita a solidarita. Typickou maskulinní společností je N mecko, kde dominuje rozhodnost a agresivita, konflikty se eší bojem a za smysl žití je mít práci a být v ní dobrý. Naopak ve femininní kultu e lidé dávají p edost volnému času p ed pen zi, pečují více o sociální vztahy než výkony a role žen a muž se p ekrývá.

Poslední pátou dimenzí je krátkodobá versus dlouhodobá orientace. Kultury, které jsou zam eny krátkodob , kladou d raz na nedávnou historii a současnost. adí se mezi n p edevším evropské zem . Pracovníci této kultury jsou klidní a stabilní, což však negativn

18

p sobí na jejich iniciativu a snahu n co zm nit. Dlouhodobá orientace je typická pro společnost, která je ochotna se realizovat v činnostech, které požadovaný efekt – dlouhodobé investice p inesou až v delším časovém obzoru.

1.4.2 Kulturní dimenze podle Fonse Trompenaarseho

Tento holandský filozof a pokračovatel Geerta Hofstedeho se svou prací snažil postoupit více do hloubky této problematiky a kulturní dimenze, které mají vliv na jednotlivé národnosti, popsat konkrétn ji. Tím vyšly najevo problémy lidstva trojího druhu:

1. Vztah k druhým lidem 2. Vztah k času

3. Vztah k p írod

Ve spojitosti s nimi lze identifikovat celkem sedm základních kulturních dimenzí, z nichž jsou n které stejné jako dimenze Geerta Hofstedeho a ostatní jsou člen né podrobn ji a už i p i krátkém kontaktu s cizinci, a už soukromém či pracovním, je snadné díky nim rozpoznat zp soby chování a pochopit, jak spolu lépe komunikovat a vylepšit vzájemnou spolupráci.

Fons Trompenaarse rozlišil celkem sedm kulturních dimenzí, které jsou uvedeny v následující tabulce.

Tab. 1 Kulturní dimenze podle Fonse Trompenaarseho

Vztah k lidem

univerzalismus - partikularismus kolektivismus - individualismus

neutrálnost - emocionálnost a citlivost difuznost - specifičnost

úsp šnost - p isuzování Vztah k času sukcesivnost - simultánnost

Vztah k p írod vnit ní orientace - vn jší orientace Zdroj: Mikuláštík (2003, s. 312)

19 Vztah k lidem je rozčlen n na p t kulturních dimenzí.

První dimenzí je univerzalismus versus partikularismus. Univerzální p ístup se orientuje na pravidla, existuje jen jedna situace, z které vychází pouze jediná pravda, je d ležité, aby tato pravda byla platná bez výjimky pro všechny. Partikularismus p ipouští více pravd a možností, jak pochopit určité situace. Každý člov k je specifický a má možnost mít na r zné situace jiný úhel pohledu než ostatní.

Do další dimenze pat í kolektivismus versus individualismus, kde kolektivismus p edpokládá preferenci sociální skupiny, společných zájm a cíl nad t mi individuálními, zatímco individualismus p edstavuje p evahu osobních zájm a p ístup , klade d raz na práci a počíná jedince. Jedinec dokáže pracovat velmi rychle a pružn , avšak je u n j velké riziko zm ny pracovního místa z d vodu jeho individuální motivace a současného úsp chu. U kolektivistické kultury je to naopak, nebo kv li preferenci práce ve skupin , trvá vše pomaleji, avšak po delších vyjednáváních jsou nalezeny takové postoje, které vyhovují všem.

T etí dimenze rozd luje neutrálnost a emocionálnost. Pro neutrální kulturu je charakteristická její chladná rozvážnost, která je dávána ve společnosti najevo nap íklad kamennou tvá í či zdrženlivým vyjad ováním. Oproti tomu emocionální kultura prožívá vše velmi citliv až intenzivn a s t mito pocity pracuje, p íslušníci této kultury vyjad ují své emoce pláčem nebo hlasitým smíchem. Odlišnost projevu a vyjad ování emocí t chto kultur m že být pro jednající osoby nep íjemné, nebo si je každý vykládá dle své kultury.

Následující čtvrtou dimenzí je difúznost versus specifičnost, která určuje míru odd lení jednotlivých složek života. Difúzní kultura spojuje pracovní život se soukromým, zatímco specifická kultura pracovní a soukromou sféru zcela odd luje a to, co se p ihodí na pracovišti, by se nem lo do soukromí v bec p enášet.

Kulturní dimenze úsp ch versus p isuzování člení každou společnost do r zných sociálních vrstev a t íd. Avšak jsou rozdílné zp soby, jak se člov k do určité vrstvy dostane. U severoamerické kultury je status odvíjen a posuzován od činnosti, kterou jedinec vykonává a úsp chu, který je p i tom dosažen bez ohledu na to, jakým zp sobem ho bylo dosaženo. Opakem jsou kultury asijské, ve kterých u p isuzovaného statusu hraje

20

velkou roli v posuzování d v ryhodnosti jedince stá í, dosažené vzd lání nebo p íslušnost k určité sociální skupin .

V p ípad vztahu k času rozeznává Fons Trompenaarse šestou kulturní dimenzi nazvanou sukcesivnost (následný) versus simultánnost (soub žný). Následný vztah je charakteristický tím, že vše začíná teprve tehdy, kdy to p edcházející končí, jednotlivé události na sebe navazují. Typický je časový rozvrh s jeho striktním dodržováním.

V soub žném vztahu k času často dochází k p ekrývání jednotlivých činností či jejich soub žné vykonávání, což m že vést v obchodním jednání ke konfliktu.

Na základ vztahu k p írod je rozlišena poslední sedmá dimenze pojmenovaná vnit ní versus vn jší orientace. Tímto vztahem je mín no vnit ní a vn jší ízení, zda jedinec nebo i komunita v í sami sob anebo v í spíše na osud. Vnit n orientovaný jedinec dokáže svými schopnostmi využít celé okolí ke svému prosp chu. Jedná se p edevším o technické, sociální, p írodní a ekonomické aspekty. Vn jší orientace se vyznačuje jedincem, který klade d raz na splynutí s okolím, je schopen se p izp sobit zm nám. Kultura vn jškem orientovaná se charakterizuje jako difúzní, kolektivistická či partikularistická.

1.4.3 Kulturní standardy podle Alexandra Thomase

Kulturní standardy jsou konkrétní společenské normy vytvá ené vždy ke kultu e daného národa, které každá z jednotlivých kultur užívá a uznává. Velmi značn ovliv ují vzájemná očekávání, hodnocení a jednání mezi lidmi. P edstavují to, co je v určité kultu e bráno za normální, typické a obvyklé a jsou nástrojem, pomocí kterého je charakterizováno specifické chování a jednání r zných kultur.

Ivan Nový a Sylvia Schroll-Machl (2007, s. 29) ve své knize popisují kulturní standardy jako metodický nástroj: „Každá interakce mezi dv ma p íslušníky r zných kultur je mimo ádn obtížná, protože každý z partner se nachází, obrazn ečeno, současn ve více než jedné sociální situaci (Breitenbach, 1974). Oba partne i musí proto brát v úvahu

1. kulturu a kulturní standardy vlastní, domácí kultury,

2. p edpokládanou kulturu, resp. standardy, druhé, hostitelské zem , 3. skutečné jednání p íslušníka cizí kultury a

4. p edstavu p íslušníka cizí kultury o naší kultu e.“

21 Touto problematikou se zabývá n mecký profesor Alexander Thomas, který hovo í o kulturních standardech a o sociálních normách, jež jsou sdíleny všemi členy společnosti a to jak na úrovni chování, tak i úrovni myšlení. Tyto standardy slouží zárove jako podklad pro hodnocení a sankcionování. Kultura je současn výchozím bodem a výsledkem konkrétního chování, p ičemž chování jednotlivých osob je na sob závislé.

Kulturní standardy lze dle výzkumu Alexandra Thomase (2003) obecn definovat t mito p ti charakteristikami:

Za prvé jsou kulturní standardy zp soby vnímání, myšlení, oce ování a jednání, které tém v tšina lidí určité kultury považuje za normální, typické a závazné v či sob a ostatním.

Za druhé se vlastní chování a chování druhých t mito kulturními standardy ídí, reguluje a posuzuje.

Za t etí tyto standardy vlastní regulační funkci, která se využívá v široké oblasti zvládání situací a i ve styku s jinými lidmi.

Za čtvrté se m že v rámci tolerančních zón m nit individuální a skupinový postup zacházení s kulturními standardy v rámci regulace chování.

Za páté zp soby chování, které se pohybují mimo specifické oblasti této zóny, budou sociálním prost edím odmítnuty a postiženy.

Kulturní standardy se zjiš ují pomocí určení tzv. kritických situací, ve kterých jeden ze zúčastn ných národ byl p ekvapen vystupováním svého partnera a nedokázal si d vody chování své protistrany vyložit. Nejtypičt jší metodou zjišt ní takových událostí je realizace šet ení, kterého se účastní co nejv tším počet respondent z jedné kultury, kte í se dostávají často do kontaktu s p íslušníky kultury druhé. Poté jsou vybrané dotazníky analyzovány.

22

2. Interkulturní komunikace a rozdíly

Dle Jana Pr chy (2010, s. 9) „p inesl prudký celosv tový rozvoj civilizace spoustu nových jev , které se intenzivn prosazují v praxi, ale až následn se dostávají do zájmového pole v dy. Jedním z t chto fenomén je interkulturní komunikace.“

Interkulturní komunikací je chápáno nutnost porozum t jednání v souvislosti r zných kultur, kdy je použití znakového prvku „jazyka“ komplikováno mnohostí jazyk a odlišností kulturní a sociální sféry jednajících. Z praktického hlediska je pozoruhodný vývoj takového dorozumívání a to, jak se účastníci r zných národ vypo ádají s významovou mnohoznačností v pracovním i b žném život . Pokud je ale interkulturní komunikace nesprávn vedená, špatn interpretovaná, m že to vést ke zbytečným konflikt m, v horším p ípad i ost ejším st et m mezi zem mi, kdy m že být vyhrožováno vyhlášením války.

Ivan Nový a Sylvia Schroll-Machl (2007, s. 30) ve své knize popisují „vývoj interkulturní komunikace jako velmi komplikovaný, jelikož se vychází z odlišn zažitých systém na stranách každého z partner , m že mezi nimi dojít k rozep i, na kterou reagují snahou o nápravu, která by v monokulturním prost edí vedla z obou stran ke korekci jednání, ale v tomto p ípad je tomu práv ve v tšin p ípad opačn . Když se v multikulturním styku snaží jedna ze stran o korekci druhé osoby, m že to vyvinout tlak na vybočení z obvykle zažitého chování a tím se celý akt vyhrocuje a v d sledku to vede ke vzniku opravdové komunikační bariéry a také k negativním emocím. P i ešení tohoto konfliktu záleží na skutečné podobnosti procesu oboustranné i vlastní reflexi.“

2.1 Specifika n mecké a české firemní kultury

N mci a Češi jsou sousedy již více než tisíc let, práv i proto jsou navzájem nejčast jšími obchodními partnery mezi jinými cizinci. Po pádu berlínské zdi v N mecku a sametové revoluci v Čechách dochází mezi t mito zem mi ke zvýšení ekonomické vým ny a s tím ruku v ruce i interkulturní komunikace. Vzájemné p sobení nejen v pracovní, ale i turistické sfé e, které se d lo prakticky každý den jak verbální, tak i písemnou formou, tím pádem nabývalo na významu. Proto bylo nutné uvést na pravou míru rozdíly a odlišnosti v jednání p i komunikaci v cizím jazyce z profesního pohledu. Z porozum ní cizímu jazyku také vyplývá, že jednající zná a dokáže se orientovat v dané kultu e, ve které

23 komunikace probíhá. Nev domost rozdíl m že vést ke klamnému porozum ní či nepochopení.

Styk dvou kulturn rozdílných skupin obyčejn nep ináší p irozené porozum ní a sloučení, nýbrž naopak utvrdí ob seskupení v jejich vlastní identit . Jedinec v kontaktu s cizinci není percipován sám za sebe, avšak prost ednictvím stereotypu jako p edstavitele národa se specifickými rysy.

2.1.1 N mecká kultura

Základem každého obchodního jednání v N mecku je mít dokonale p ipravené plány.

N mci nemají rádi p ekvapení, proto veškeré své úsilí vkládají do co nejdetailn ji propracovaných projekt a tímto organizováním všech svých činností p edcházejí nejistot a rizik m. Na sch zku či jednání mají pevn stanovenou dobu a vyžadují p esné dodržování sjednaných termín setkání, která by m la probíhat v cn , bez p ílišných formalit a zbytečného humoru. V pr b hu jednání je nutno uplat ovat p esné údaje, komplexní informace a d ležitou roli hraje i vybavenost pot ebnými dokumenty, podklady a prospekty. Vše, co je p i sch zce vy čeno a ujednáno, je vždy zapsáno do protokolu o jednání, aby nemohlo po té dojít ke konfliktu kv li neúplným informacím. Pro N mce je také typické, že používají p i všech jednání vykání a nevynechají podání ruky nejen na začátku setkání, ale i na jeho konci, jiný t lesný kontakt, jako je nap íklad políbení na tvá nebo p átelské objetí, není b žný.

Dle Ivana Nového a Sylvie Schroll-Machl (2015) byly popsány tyto n mecké kulturní standardy:

1. Orientace na v ci – p edm ty jsou d ležit jší než lidi

2. Orientace na pravidla – vážení si pravidel, která jsou d sledn dodržována 3. P ímost a pravdivost – p ímá cesta je považována za hlavní cíl

4. Interpersonální diferenciace – držení se zpátky v či záležitostem jiných lidí 5. Osvojení kontroly – silná identifikace s vlastní pracovní činností

6. Plánování času – čas je vzácný, musí se vše dob e naplánovat 7. Rozd lení pracovní oblasti od soukromé

8. Sebejistota

24

N mecká organizační struktura bývá víceúrov ová, kompetence jednotlivých pracovník jsou p ísn vymezená, zp sob vedení je direktivní. Pojem tým znamená pro N mce skupinu odborník s jasn vymezenými pravomoci. Nanejvýš oce ují d kladnost a spolehlivost, naopak odsuzují zmatenost, nep ipravenost nebo p íliš nedbalý p ístup.

2.1.2 Česká kultura

Češi jsou skeptičtí ke strukturám a místo toho mají rádi improvizaci. Ze svých charakteristických vlastností považují za nejd ležit jší, že jsou flexibilní a vynalézaví. Češi um jí být kreativní, tvární, rádi si se svou práci vyhrají. Proto jsou p esv dčeni, že základem všeho je vyvíjet nové a úsp šné myšlenky a plány.

České kulturní standardy shrnuli Ivan Nový a Sylvia Schroll-Machl (2015):

1. Orientace na vztahy – vyjád ení pocitu p i komunikaci a vzájemné interakci 2. Podce ování struktur – up ednost ování improvizace

3. Simultánnost – d lání více v cí najednou

4. Kontrola orientovaná na lidi – vztahy jsou up ednostn ny p ed pravidly 5. Vzájemné prolínání pracovního a soukromého života

6. Silný komunikační kontext – diplomatičt jší vyjad ování 7. Vyhýbání se konflikt m – snaha o ignorování problém

8. Kolísavá sebejistota – bu malé, nebo naopak p ehnan velké sebev domí

2.2 Rozdíly mezi n meckými a českými kulturními standardy

Mnozí p íslušníci n meckého i českého národa se domnívají, že mezi jejich kulturami nejsou žádné zásadní problémy a k nejv tší p ekážce jejich komunikace pat í neznalost n meckého či anglického jazyka. Ačkoli se p i jednání p edstavitel n mecké a české kultury neočekává významn jší kulturní p ekvapení, p esto se však mezi nimi určité odlišnosti vyskytují.

Ivan Nový a Sylvia Schroll-Machl se ve své monografii Interkulturní komunikace v ízení a podnikání česko-n mecká (2007, s. 51 – 156) v novali srovnání n meckých a českých kultutních standard . Pomocí detailního výzkumu popsali n mecké kulturní standardy z české perspektivy a české kulturní standardy tak, jak je vnímají N mci. Tyto standardy

25 jsou nejrozší en jším typem jednání v dané kultu e, avšak m že se vyskytnout jednání naprosto odlišné.

2.2.1 P ipravenost versus improvizace a flexibilita

Pat í mezi velké rozdíly t chto dvou kultur. N mci neholdují spontánním jednáním, improvizacím, p ekvapením, vyžadují od svých českých koleg a partner p ipravenost jak verbálního projevu, tak i hmotné dopl ky jako jsou brožury, letáky, perfektní prezentaci, ve které jsou použity také grafy a statistiky, na své velmi hloubavé otázky čekají logické p ímé odpov di a argumenty. Češi považují plán za zát ž a omezení, které je brzdí v jejich rozvoji, proto na n pohlížejí s určitou ned v rou a často je i zamítnou. Češi pokládají improvizaci jako jednu z mála p íležitostí vzniku cenných myšlenek a nových nápad .

2.2.2 Orientace na v ci versus orientace na vztahy

Další odlišnou stránkou, kde v cná rovina záležitostí, která se práv projednává nebo eší, p ísluší k doménám N mc , kte í tento p ístup považují za profesionální a jediný korektní.

V české kultu e je na pracovišti preferována vztahová stránka p ed v cnou rovinou, která je stav na až na druhou kolej, nejd íve se snaží vybudovat spolehlivý a p íjemný vztah, p i komunikaci jsou vyhledávány osobní styky. Velmi d ležitá je pro Čechy v pracovním prost edí p íjemná atmosféra a vzájemné sympatie.

2.2.3 Plánování času versus simultánnost

N mci jsou puntičká i v časovém rozvrhu, který je rozd len dle sled priorit, každá činnost musí ádn navazovat na druhou a nedochvilností je jim vyjád ena neúcta. P esné plánování a následné dodržování časového harmonogramu znamená efektivní využití času a vysokou produktivitu. Zatím co pro Čechy je typické, že rádi provádí více činností najednou a ruku v ruce s tím i nedodržují časový plán, čímž nechají dojít problémy do krajních mezí a reagují na n až p t minut po dvanácté. D je se tak z d vodu, jelikož Češi necht jí promrhat žádnou šanci nebo p íležitost.

2.2.4 Orientace na v ci versus kontrola orientovaná na lidi

Normy a p edpisy jsou pro N mce symbolem kvalitní práce, svou práci berou celkov velmi vážn , až se s ní ztotož ují. N mci oproti Čech m cítí primární povinnost a zodpov dnost v či v cným záležitostem. Osobní pocity nehrají velkou roli, d ležitá je

26

sebekáze a spln ní konkrétního úkolu co nejlépe, jak je možné. Pro Čechy je typické, že míru jejich odpov dnosti a celkové osobní angažovanosti udává intenzita osobních zájm a kvalita sociálních vztah . Češi se zvlášt starají o své výkony v či t m, s nimiž jsou

v dobrém a p átelském vztahu a na konkrétní lidi zam ují sv j smysl pro povinnost a svou spolehlivost. D ležit jší je pro n dodržet osobní závazky a vzájemné vztahy než formální pravidla. Dokážou podat velmi dobrý výkon pro n koho, kdo je pro n milý a sympatický.

2.2.5 Rozd lní jednotlivých oblastí života versus vzájemné prolínání

N mecká kultura se vyznačuje d sledným odd lením pracovního a privátního života, jelikož jsou N mci zam eni p edevším na v cnou stránku problému, v zam stnání se orientují pouze na pracovní činnosti, racionální jednání, svou zam stnaneckou roli a formální struktury, což je u české strany naopak, Češi na první místo kladou mezilidské vztahy, často spojují pracovní život i s osobním, sv j volný čas tráví díky firemním akcím, večírk m, oslavám s kolegy a jejich vztahy se tímto velmi utužují. V očích N mc však toto jednání m že vzbuzovat dojem neprofesionality a neserióznosti.

2.2.6 P ímost a pravdivost versus silný komunikační kontext

N mci jsou v komunikaci velmi p ímí, vše co je myšleno, je také vy čeno a to velmi z eteln a up ímn , proto N mci p sobí na své okolí chladn , málo citliv a s tendencí vyvolávat svou otev eností konflikt. Oproti tomu je komunikace Čech založena z velké části na nep ímých, opisných formulacích. Využívání neverbální roviny komunikace pomocí eči t la a výrazu obličeje je velmi časté. P i verbálním dorozumívání je použit v značné mí e humor či ironie, které nejsou diplomatickými N mci pochopeny, protože jsou zvyklí se vyjad ovat jasn a jednoznačn .

2.2.7 Osvojení kontroly versus vyhýbání se konflikt m

V n mecké kultu e se lidé konflikt m nevyhýbají a eší je p ímo. Aniž by se ohlíželi na pocity druhých, vyjad ují se jasn , jaký mají názor a co cht jí. Proto jejich jednání vypadá navenek velmi tvrd , mnohdy až agresivn . U Čech je tomu naopak, považují za naprosto b žné se konflikt m vyhýbat, proto rad ji p edstírají, že žádný problém neexistuje a tím si možnost konfliktu v bec nep ipouští, aby ho nemuseli ešit.

27

2.2.8 Sebejistota versus kolísavé sebev domí

N mci mají v porovnání s Čechy silné sebev domí vyplívající z v domí efektivity, profesionality a zvládání pracovní role. Sebejisté chování jim umož uje se pom rn lehce a rychle prosadit, avšak jim tímto p ináší nemalé množství nep átel. Pro český národ je typické kolísavé sebev domí, kdy se na jedné stran sebepodce ují, na druhé stran dochází k p ehán ní o svých schopnostech a nadm rnému sebev domí. Ve vztahu k N mc m však Čech m chybí určitá míra sebejistoty a výrazný projev, díky kterým by mohly být vnit ní kvality prezentovány navenek.

2.3 Shrnutí a doporučení

Úsp ch interkulturní komunikace závisí nejen v dokonalé znalosti jazyka, v tomto p ípad n meckého a českého, ale také na znalosti kultur a jejich odlišností p i jejich vzájemném prolínání. Aby si člov k mohl tyto kulturní rozdíly uv domit, m l by v prvé ad znát vlastní kulturu, protože práv ta má na n j nejv tší vliv. Jedinec by m l ustoupit ze siln zažitých stereotyp a zárove se snažit porozum t kulturním standard m svého zahraničního souseda, aby mohlo dojít k vlídn jší komunikaci a zda ilejší spolupráci.

Nejzajímav jší rady N mc m, kte í spolupracují s Čechy:

 Dopl te Vaši v cnou orientaci prvky protikladné orientace na lidi. Ukažte se jako člov k a nebudete tak zaškatulkován jako nesympatická osoba.

 P i výb ru partnera ke spolupráci, dejte p ednost sociáln kompetentní osob . Klíčem k úsp chu je schopnost budovat vztahy.

 Za žádných okolností nep edpokládejte, že Vaše p ání nebo dokonce požadavky, které vyjád íte, jsou srozumiteln pochopitelné. Pravd podobn nejsou.

 Rad ji počítejte s tím, že Češi, pro sv j pocit pohody, dohodnuté v ci z malé části m ní.

 Neočekávejte od Čech žádnou otrockou p esnost.

 Pokud n co nutn pot ebujete, znovu se ozv te svému českému partnerovi a zd razn te p itom d ležitost Vaší záležitosti.

 Klíč k motivaci leží vždy v osobním oblasti. Hledejte zde motivační p ístupy a místo rozkazu zkuste nalákat.

 Bu te p átelští a zdvo ilí, ne pouze korektní.

28

 Bu te pozorní v či Vašim nejbližším českým partner m a zapamatujte si v ci z život Vašich koleg .

 Pokud jste požádáni o pomoc – i p i soukromých problémech – pomozte.

 Naslouchejte p i jednání svým českým partner m dob e a dlouho, jen tak m žete pokročit dál a máte šanci p ibližn pochopit, co Vám cht li Češi sd lit.

 Vy čené problémy Čech berte vážn , jelikož pro n „malý“ problém bude zcela jist mnohem v tších rozm r .

 Bu te p ipraveni na to, že diskuze o problému m že fungovat pouze tehdy, pokud máte s českými partnery bezproblémový vztah. Pro Čechy m že slovo „problém“

znamenat ihned „konflikt“.

 Musíte být trp livý p i jednáních, kde se eší problémy všeho druhu. Ptejte se Čech vícekrát, pokaždé, p i každém setkání.

 Mluvte jasn a pomalu, vyslovujte každé slovo jasn , nepoužívejte dialekty, mluvte spisovn .

Nejzajímav jší rady Čech m, kte í spolupracují s N mci:

 Pokud chcete N mce n čím p ekvapit nebo vyhrát jeho sympatie, bu te p ipraveni jednat v cn . D ležité je mít nachystány všechny podklady, podstatné body, argumenty.

 N mci Vás jejich p ísnými normami necht jí vodit hned za ruku. Normy a dohled nad jejich dodržováním není namí en p ímo proti Vám. N mci tímto zp sobem z velké části definují profesionalitu.

 Vaše kreativita a nápady budou tehdy cen ny, pokud se dostanete ke struktu e v ci a zde, po p edchozí domluv s n meckým obchodím partnerem, v cn a solidn optimalizujete systém.

 Dodržujte termíny, které jste si s N mci dohodli. P i domlouvání termín si rad ji nechte více času na realizaci a nenechte se p emluvit k šibeničním termín m.

 Ned lejte více v cí současn , pokud jste zrovna s n meckým kolegou, v nujte se zcela jen jemu.

29

 Neuzavírejte žádné dohody a nep istupujte na žádné plány n meckých koleg jen proto, abyste jim v tu chvíli vyšli vst íc a zárove byli laskaví. N mci považují za povinnost dodržet veškeré termíny, dohody, ujednání, p ísliby.

 Odep ete si výmluvy, které na N mce p sobí neprofesionáln a nespolehliv .

 Počítejte s tím, že Vám bude u n meckého partnera déle trvat, než se s ním dostanete na jednu vlnu.

 Jelikož chce N mec jednat za všech okolností korektn , m že se stát, že na Vás bude p sobit velmi studeným dojmem.

 Vyjád ete své pot eby, p ání, obavy a názory slovy, jelikož Váš n mecký partner nemá tušení, že existují i jiné zp soby komunikace.

 Neberte si osobn , pokud Vám N mec bude n co „normálního“ složit vysv tlovat, pouze využívá sv j praktický styl komunikace, kterým se dorozumívají N mci mezi sebou za stejné situace.

 V očích N mce je lepší, pokud ho o špatn se vyvíjecí situaci včas informujete a tím tak p edejdete katastrof .

 Naučte se diskutovat, mít námitky, vysv tlení pro Vaší pozici, jelikož N mci pot ebují p esn takové protiváhy, aby Vám byli schopni vyjít vst íc.

30

3. Komparace firemních kultur

Srovnání firemních kultur bylo provád no formou dotazníkového šet ení ve dvou podnicích. Jedním z nich je n mecká firma Pro Aurum GmbH sídlící v Mnichov a zástupcem z Čech je společnost Česká mincovna, a.s. se sídlem v Jablonci nad Nisou.

3.1 Charakteristika firmy Česká mincovna

Česká mincovna, založená roku 1993 ve m st Jablonec nad Nisou, je tradiční výrobní a obchodní společnost. Pokračuje v české tradici s více než tisíciletou historií.

Výrobní provoz mincovny je vybaven moderními lisy značky Gräbener jak pro výrobu ob živa, tak pro pam tní ražby, dále je provoz vybaven vlastní nástrojárnou. Mincovna má tedy zcela pod kontrolou výrobu svých razidel. Polotovary pro výrobu ob živa i pro pam tní ražby jsou nakupovány v zahraničí u renomovaných evropských výrobc , momentáln z N mecka a Rakouska, nebo tuzemská výroba neexistuje. Roční výrobní kapacita je dimenzována na 500 milion kus ob žných mincí a 300 tisíc kus pam tních mincí. Společnost provozuje prodejny v Praze, v Brn a dv v Jablonci nad Nisou a od roku 2010 také specializovaný internetový obchod. Mimo to spolupracuje se smluvními partnery po celé České republice a také v N mecku. V současnosti má společnost 82 zam stnanc , jejím vlastníkem je Česká mincovna Group, která pat í do investiční skupiny Monetica.

Česká mincovna je p edevším výhradním dodavatelem ob žných mincí pro pot eby České národní banky, to znamená nominál 1, 2, 5, 10, 20 a 50 Kč. Dále má ČM sv j vlastní emisní plán, který obsahuje desítky pam tních a investičních mincí p ipomínajících d ležitá a populární témata, včetn pocty panovník m, um lc m, sportovc m a dalším mimo ádným osobnostem, architektonickým div m a významným výročím.

Na svém kont má Česká mincovna také ražbu ob živa pro zahraniční centrální banky, konkrétn nap . pro Moldávii, Arménii, Venezuelu, Spojené arabské emiráty, nebo Libanon.

31

3.1.1 Prvky firemní kultury ČM

Mezi symboly České mincovny pat í firemní logo a slogany „Česká mincovna pro všechny“ nebo „Razíme české peníze“. Logo společnosti obsahuje začáteční písmena jejího názvu, kde je písmeno Č zakulaceno, aby napodobovalo tvar mince.

Obr. 1 Logo České mincovny

Zdroj: ceskamincovna.cz, 2018, loga ke stažení

Zam stnanci ČM neuctívají konkrétního hrdinu, ačkoliv by ho mohli vid t v zakladateli firmy, panu Janu Vízkovi, který již ale není v pracovním pom ru.

Mezi nejd ležit jší hodnoty společnosti pat í být p edním českým výrobcem i prodejcem mincí a medailí, spolehlivý partner ČNB, orientace na zákazníka, férové ceny, p átelská atmosféra, týmový duch.

K rituál m ČM se adí r zná školení pro zam stnance, teambuildingy pro obchodní a marketingové odd lení, hodnocení, které probíhá jednou ročn , společenské akce jako je vánoční večírek, účast na sportovních konáních jako je Jizerská padesátka nebo Dračí lod či společenské plesy k výročí založení společnosti.

3.2 Charakteristika firmy Pro Aurum

Společnost Pro Aurum GmbH byla založena v zá í roku 2003. Tato firma pat í k prvním a zárove nejv tším obchodník m s drahými kovy v n mecky mluvících zemích. Sídlí v Mnichov v N mecku ve „zlatém dom “, který byl postaven v roce 2008, na jeho fasádu byly použity recyklované mince z éry n meckých marek.

Do portfolia produkt společnosti Pro Aurum pat í nákup a prodej zlata, st íbra, platiny, bezcelní sklad, sklad s drahými kovy, pronájem trezor , výkup zlomkového zlata, numismatika a zlatý spo icí plán.

32

Společnost má v současnosti 10 poboček, v N mecku to jsou Hamburg, Berlín, Dráž any, Düsseldorf, Stuttgart a Bad Homburg, v Rakousku Víde , ve Švýcarsku Ženeva a Manno, v Čín je to Hongkong a v České Republice je d ležitým obchodním partnerem společnost Ekka-Gold, sídlící v Ostrav . Společnost má v současnosti 160 zam stnanc .

Obr. 2 Prodejní lokality společnosti Pro Aurum Zdroj: proaurum.de, 2018, Standorte

3.2.1 Prvky firemní kultury Pro Aurum

Symbolika společnosti je ukryta ve vzhledu zam stnanc . Firma si velmi zakládá na seriózním a formálním stylu oblékání. Po ženách je požadováno, aby nenosily žádné výrazné šperky ani manikúru. Vyžadovány jsou decentní barvy oblečení, nic nápadného není vítáno. Společnost poskytuje finanční p ísp vky na od v svých zam stnanc .

33 Ve společnosti jsou nejvíce uctívání vzd laní lidé vysokého v ku, kte í jsou součástí firmy od jejího založení, jelikož práv oni m žou p edat novým zam stnanc m nejvíce informací a moudra a proto jsou neoficiálními hrdiny.

Společnost si svých hodnot velmi cení, každý nový p íchozí zam stnanec obdrží černou kartičku, na které je zlat vyryto „10 zlatých Pro Aurum standard “, jsou to propracované hodnoty, které zam stnanci nesmí sd lit a tyto standardy by si m li uložit do pam ti.

Mezi rituály pat í hodnocení zam stnanc , které probíhá dvakrát ročn a jsou na n vázány odm ny. Samoz ejmostí je vánoční večírek, každé odd lení si po ádá nejd íve vlastní menší posezení a na konci roku firma organizuje večírek pro všechny zam stnance.

Každý zam stnanec obdrží ke svým narozeninám od společnosti zlatý 1 g slitek, který p edává osobn jeden z majitel firmy, p i jiných oslavách či jubileích (svatba, narození dít te, 50. narozeniny) je dar od firmy mnohem hodnotn jší. K 10. výročí založení společnosti si firma uspo ádala zájezd pro všechny zam stnance a d ležité obchodní partnery, pronajala si celou vesničku v Rakousku zvanou Goldegg, kde se celý víkend slavilo.

3.3 Metodologie výzkumu

Výzkum česko-n meckých kulturních standard byl uspo ádán tak, aby co nejlépe vystihl n mecké i české kulturní standardy p i vzájemném propojení, kdy se vycházelo ze zkušeností, postoj a názor pracovník obou národností.

Sb r dat prob hl pomocí dotazníkové šet ení, které bylo provedeno formou strukturovaného kvalitativního dotazníku, jenž je obecn velmi rozší enou metodou k získávání zp tných reakcí od respondent , protože bývá mén časov náročný než vedený rozhovor. P i dotazníkovém šet ení je d ležité získat co nejp esn jší informace, které mají co nejv tší vypovídací hodnotu, proto byl dotazník sestaven tak, aby byl co nejvíce graficky p ehledný a pochopitelný.

3.3.1 Dotazníkové šet ení

Dotazníkové šet ení k danému tématu bylo strukturované s 25 otev enými nebo uzav enými otázkami, aby bylo dosaženo lepší vypovídací hodnoty. P i sestavování dotazníku, byl sledován hlavní cíl pr zkumu a ve vztahu k n mu byly formulovány i

34

konkrétní otázky. Dotazník byl anonymní, aby se oslovení nebáli odpovídat otev en a up ímn .

Pro dotazníkové šet ení byly vypracovány dva kvalitativní dotazníky, jeden v češtin pro společnost Česká mincovna, druhý v n mčin pro společnost Pro Aurum.

Respondenti byli vybráni p ímo, podmínkou byla a už krátkodobá nebo stále trvající spolupráce s n meckými obchodními partnery pro českou stranu a s českými kolegy pro n meckou společnost. Od každé společnosti bylo získáno 25 vypln ných dotazník .

Dotazník byl sestaven a rozeslán p es internetový portál Survio, kde je umožn no vytvo it dotazník s neomezenými počty uzav ených i otev ených otázek p es rozbalovací nabídku až po lineární stupnici. Díky elektronické form dotazníku bylo pro respondenty vypl ování snadné a pohodlné.

Oba dotazníky mají totožné otázky a skládají se ze t í částí. V první části jsou otázky bu uzav ené s výb rem z jedné či více možných odpov dí a také otev ené, kdy se respondenti vyjad ovali k dané problematice vlastními slovy. Ve druhé části byly otázky pouze uzav ené a zam ené na vybrané kulturní standardy, kdy si m l dotázaný možnost vybrat pomocí metody škálování od 1 do 5 jednu možnost, kdy 1 znamená v bec nesouhlasím a 5 znamená zcela souhlasím, tím vyjad uje respondent míru souhlasu či nesouhlasu s položenou otázkou. Ve t etí části byly položeny identifikační otázky.

3.3.2 Vyhodnocení dotazníku

Ke zpracování a vyhodnocení získaných dat bylo využito graf a tabulek, společn se slovním hodnocením. Ačkoliv byly dotazníky vypracovány dva, otázky pro ob tázané strany byly totožné, proto jejich hodnocení prob hne společn , aby mohlo dojít k porovnání výsledk a na první pohled bylo z etelné, kde se objeví rozdíly či naopak shody v názorech na českou a n meckou kulturu kulturu.

První část dotazníku obsahuje otázky, které mají zjistit, zda jsou čeští a n mečtí respondenti v častém pravidelném kontaktu s kolegy ze sousedního státu, jakou formou jejich komunikace probíhá a jaká eč je p i jejich styku nejčast ji využívána. Díky t mto dotaz m a odpov dím na n m že být validn prokázáno, že dotazovaní pracovníci lépe poznají specifika, zvyky a formy chování opačné kultury.

35 Obr. 3 Frekvence kontaktu s českými/n meckými obchodními partnery

Zdroj: Vlastní zpracování

První otázka ohledn frekvence styku s kolegy či obchodními partnery z druhého státu dokazuje, že více než 50 % dotázaných je v častém, až každodenním kontaktu s p íslušníky druhé kultury. Z grafu je patrné, že N mci jsou na spolupráci s Čechy velmi zvyklí, jelikož 40 % z nich s nimi udržuje pracovní kontakt na denní bázi. Z dotázaných Čech (36 %) jich nejvíce s N mci kooperuje pravideln .

Obr. 4 Nejčast jší forma kontaktu s českými/n meckými partnery Zdroj: Vlastní zpracování

Forma kontaktu stejn jako jeho frekvence m že velice ovlivnit vztah pracovníka k druhé kultu e. P i osobním jednání je proto vyžadována, mnohem více než u jakékoliv jiné formy

z ídka občas často každodenní kontakt

Četnost odpovdí

Jak často p icházíte do kontatku s českými/n meckými obchodními partnery?

čeští respondenti n mečtí respondenti

osobní jednání telefonicky písemn e-mail, fax Skype

Četnost odpovdí

Jakou formu kontaktu používáte s českými/n meckými partnery nejčast ji?

čeští respondenti n mečtí respondenti

36

jednání, znalost kultury a zvyk obchodních partner z druhé zem . Naopak p i telefonním kontaktu je značn d ležité být dob e jazykov vybaven. Osobní jednání je nejčast jší formou jednání s Čechy, 48 % N mc pro komunikaci s českými kolegy využívá práv tento druh jednání. Češi naopak nejvíce používají ke komunikaci elektronickou formu a to v 56% prost ednictví e-mailu nebo faxu, jenom 28 % českých respondent preferuje osobní jednání jako nejčast jší formu kontaktu. Ani jeden z dotázaných nevyužívá pro komunikaci Skype.

Obr. 5 Jazyk pro vzájemnou komunikaci Zdroj: Vlastní zpracování

Možná je p ekvapivé, že každá národnost uvedla jiný jazyk, který nejvíce využívá pro komunikaci p í vzájemné spolupráci. U N mc jednoznačn vede n mecký jazyk (72 %), u Čech anglický jazyk (64 %). Pouze 4 % dotázaných Čech komunikuje s N mci ve svém rodném jazyce. Z odpov dí je z ejmé, že jazyková vybavenost Čech musí být na vysoké úrovni, protože dle výsledk ovládají komunikaci ve t ech jazycích, krom svého rodného, také v anglickém a n meckém jazyce.

n mecký jazyk anglický jazyk český jazyk jiný

Četnost odpovdí

Jaký jazyk používáte p i vzájemné komunikaci?

čeští respondenti n mečtí respondenti

37 Obr. 6 Rozdíly či nedorozum ní p i spolupráci s N mci/Čechy

Zdroj: Vlastní zpracování

Dále bylo od respondent zjiš ováno, zda vnímají p i vzájemné spolupráci n jaké rozdíly či nedorozum ní než s kolegy z vlastní kultury a pokud byla odpov kladná, byla dotazovanými dále rozvedena a uvedeny konkrétní p íklady nesoulad . Z této otázky byli více rozpačití Češi, kte í v 32 % uvedli, že vnímají určité kulturní rozdíly. Jako hlavní d vody uvedli, že n mečtí obchodní partne i striktn dodržují termíny, jinak jednají s mužem a jinak se ženou, p ikládají mnohem v tší d ležitost formálnímu projevu, cht jí mít vše hotové nejlépe hned po dohodnutí všech obchodních podmínek, jednání s N mci trvá tak dlouho, dokud nedosáhnou všech svých požadavk , když nastane problém, snaží se ho co nejrychleji a nejlépe vy ešit, n mečtí kolegové pracují mén p esčas a jako poslední rozdíl byla uvedena jazyková nep izp sobivost a neporozum ní kv li jejich dialekt m. Na druhé stran n mečtí respondenti byli mnohem pozitivn jší, kulturní rozdíly vnímají pouze ve 24 %, kdy o Češích sd lili, že jsou více pracovití, otev ení novým cestám, komunikativní, více ochotní a schopni odvést více práce než N mci.

V následujících tabulkách č. 2 a 3 jsou zachyceny nejčast jší odpov di respondent , kte í m li vlastními slovy popsat charakteristické vlastnosti Čech a N mc , které jsou pro n p i vzájemné spolupráci nejvíce p ínosné nebo naopak, které jednání komplikují. Vybráno bylo vždy 10 nejhojn jších odpov dí.

ano ne

Četnost odpovdí

Narážíte na n jaké rozdíly či nedorozum ní p i spolupráci s N mci/Čechy?

čeští respondenti n mečtí respondenti

38

Tab. 2: České a n mecké charakteristické vlastnosti p ínosné p i vzájemné spolupráci Pozitivní české vlastnosti Počet

uvedení Pozitivní n mecké vlastnosti Počet uvedení

pracovitý 12 dochvilný 9

optimistický 9 odborný p ehled 8

společenský 8 d sledný 8

skromný 6 spolehlivý 7

laskavý 6 v cn orientovaný 5

spolehlivý 5 sv domitý 5

ochotný 3 ochotný 3

p átelský 3 seriózní 3

férový 2 zdvo ilý 3

jazykov vybavený 2 proaktivní p ístup 2

Zdroj: Vlastní zpracování

Tab. 3: České a n mecké charakteristické komplikující vzájemnou spolupráci

Negativní české vlastnosti Počet

uvedení Negativní n mecké vlastnosti Počet uvedení

nedodržování termín 10 vysoké nároky 12

neformální 7 nad azený 10

pasivní 6 arogantní 8

nep íjemný 5 vysoké sebev domí 6

odbočování od tématu 4 extrémní dodržování zásad 5

p ehán ní 3 neochota p izp sobit se 4

zv davý 3 d raz na detail 3

špatné zázemí firmy 2 strohé jednání 3

neprofesionální 2 jazyková bariéra 3

nedochvilný 2 agresivní 2

Zdroj: Vlastní zpracování

V tabulkách č. 3 a 4 m li respondenti možnost zaškrtnout libovolný počet odpov dí na otázku, které z charakteristik nejlépe vystihují jejich české/n mecké kolegy či obchodní partnery. Zám rn u každé z kultur byly p edem vybrány typické české/n mecké kulturní standardy a také byly do možnosti volby za azeny charakteristiky z opačné kultury.

Typickými vlastnostmi Čech byly N mci zvoleny flexibilita a improvizace, dále bylo uvedeno dávání najevo emocí, diplomatické vyjad ování, ignorace problém , p átelská pracovní atmosféra a multitasking, což znamená d lání více v ci najednou.

39 Tab. 4: Které z charakteristik vystihují nejlépe české kolegy/obchodní partnery?

Charakteristické vlastnosti Čech Počet uvedení

flexibilita 21

improvizace 20

dávání najevo emocí 18

diplomatické vyjad ování 15

ignorace problém 13

p átelská pracovní atmosféra 13

d lání více v ci najednou 11

neverbální komunikace 7

p ímá komunikace 5

zdravé sebev domí 4

dodržování zásad a pravidel 2

odd lení osobního a pracovního života 1

Zdroj: Vlastní zpracování

Mezi nejčast jšími charakteristikami N mc bylo českými respondenty zaškrtnuto p ísné dodržování termín a p ímá komunikace, na n navazoval d raz na časový rozvrh, sebejistota, d raz na detail, striktní dodržování norem, pravidel a p edpis a v cná orientace.

Tab. 5: Které z charakteristik vystihují nejlépe n mecké kolegy/obchodní partnery?

Charakteristické vlastnosti N mc Počet uvedení

p ísné dodržování termín 22

p ímá komunikace 17

d raz na časový rozvrh 16

sebejistota 16

d raz na detail 14

striktní dodržování norem, pravidel, p edpis 13

v cná orientace 12

p átelské vztahy v zam stnání 8

odd lení osobního a pracovního života 6

neverbální komunikace 1

dávání najevo emocí 1

improvizace 1

Zdroj: Vlastní zpracování

40

Druhá část dotazníku je tvo ena otázkami, na které respondenti odpovídali prost ednictvím číselné škály, která je tvo ena čísly od 1 do 5 s následujícím hodnocením:

1 – v bec nesouhlasím 2 – spíše nesouhlasím

3 – ani nesouhlasím, ani souhlasím 4 – spíše souhlasím

5 - zcela souhlasím

Obr. 7 P ehled o české a n mecké kultu e Zdroj: Vlastní zpracování

Celkem 48 % českých a 40 % n meckých respondent si myslí, že je d ležité mít p ehled o druhé kultu e. Zcela souhlasí 28 % Čech a 20 % N mc , naopak je zde mnohem více respondent , kterým je to jedno. Pouze 4 % dotázaných N mc uvedlo, že p ehled o české kultu e není pot eba mít.

1 2 3 4 5

Četnost odpovdí

Je podle Vás d ležité mít pro jednání s Čechy/ N mci p ehled o jejich kultu e?

čeští respondenti n mečtí respondenti

41 Obr. 8 Respektování postup , tradic a zvyk

Zdroj: Vlastní zpracování

Oba národy nejčast ji uvedly, že postupy, tradice a zvyky druhé kultury ani nerespektují, ani respektují. Jen malá hrst Čech (16 %) a N mc (20 %) odpov d la, že tradice spíš nerespektuje a v tší část českých respondent tradice a zvyky spíše či zcela respektuje.

Obr. 9 Flexibilita Čech a N mc Zdroj: Vlastní zpracování

Ohledn flexibility Čech a N mc byly velmi rozpolcené názory, nebo více jak p lka dotázaných n meckých respondent (56 %) uvedla, že si o Češích myslí, že jsou velmi flexibilní a nikdo z N mc neuvedl, že by Češi nebyli aspo částečn nep izp sobiví.

Zatímco nejv tší část českých respondent (40 %) je toho názoru, že jsou N mci, co se

1 2 3 4 5

Četnost odpovdí

Respektujete postupy, tradice a zvyky českých/n meckých koleg ?

čeští respondenti n mečtí respondenti

1 2 3 4 5

Četnost odpovdí

Jsou Češi/N mci v práci flexibilní?

čeští respondenti n mečtí respondenti

42

týče vzájemné pracovní spolupráce, spíše neflexibilní, dokonce 12 % uvedlo, že jsou zcela nep izp sobiví.

Obr. 10 Pracovitost Čech a N mc Zdroj: Vlastní zpracování

Čeští respondenti si v 60 % o n meckých obchodních partnerech myslí, že do své práce dávají tém vše, ve 20 % zcela vše, N mci mají ve 44 % neutrální pohled na pracovitost Čecha a stejný počet n meckých respondent si o českých kolezích myslí, že umí pracovat naplno.

Obr. 11 Nedodržování termín Zdroj: Vlastní zpracování

1 2 3 4 5

Četnost odpovdí

Pracují Češi/N mci naplno, dávají do své práce vše?

čeští respondenti n mečtí respondenti

1 2 3 4 5

Četnost odpovdí

Nedodržují Češi/N mci termíny, které byly stanoveny?

čeští respondenti n mečtí respondenti