Att pendla eller inte pendla?

1

Elin Axelsson

Louise Torevik

Att pendla eller inte pendla?

Vilka faktorer är avgörande för att kunna attrahera

arbetare och/eller tjänstemän till ett arbete med

pendlingsavstånd?

To commute or not commute?

What crucial factors attract blue- and/or white-collar workers to

a job that includes commuting?

Arbetsvetenskap

C-uppsats

Termin: VT 2019

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till samtliga som hjälp oss genomföra vår C-uppsats i arbets-vetenskap vid Karlstads Handelshögskola. Till er som kommit med tips och idéer och ni som gav er tid till att svara på enkäten och delade den vidare. Till vår handledare Josef Ringqvist för värdefull vägledning, tips och feedback som hjälp oss i våra tankegångar som fört processen framåt. Sist men inte minst tack till våra nära och kära som ställt upp som bollplank och gett uppmuntran. Arvika, juni 2019

Elin Axelsson & Louise Torevik

Arbetsfördelning

Vi har genomfört uppsatsen tillsammans, varit delaktiga och samrått med varandra i upp-satsens samtliga delar. Vi har tillsammans arbetat med de skriftliga delarna, analyserat och samman-ställt resultatet.

Sammanfattning

Brist på arbetskraft som matchar arbetsgivarens behov gör konkurrensen om rätt kompetens stor. Det gör att organisationer kan behöva locka sökande bosatta på annan ort. Det krävs också att arbetsgivaren kan locka med rätt komponenter vilka kan skilja sig beroende på tjänst och livssituation. Den här kvantitativa enkätstudien är baserad på 129 svar som analyserats för att besvara syfte och frågeställningar om vilka faktorer arbetare och tjänstemän finner attraktiva för att bli intresserade av att pendla till ett arbete.

I studiens teoretiska referensram introduceras läsaren till forskningsområdet genom en bak-grund och tidigare forskning. Sedan följer redogörelser av pendling och teorierna Work-life balance, attraktivt arbete samt Attractive work model. I metodavsnittet redogörs därefter för datainsamling, dess urval, hur enkäten utformats och hur databearbetningen gått tillväga. I studiens resultat och analys redovisas skillnader mellan vilka faktorer som är mest attraktiva beroende på om man är arbetare eller tjänsteman och vilka faktorer de har gemensamt. Här redovisas också vilka faktorer som är viktiga för att underlätta livspusslet då restiden till arbetet kan ha inverkan på privatlivet. I resultatet framkommer bland annat att arbetare prioriterar trygghet, trivsel och socialt umgänge medan tjänstemän anser att kunna styra sin arbetstid, plats att arbeta och hur man lägger upp det egna arbete är några faktorer som värdesätts mest. Gemensamma faktorer som både arbetare och tjänstemän ansåg vara mycket viktiga är det som underlättar balansen mellan arbete och privatliv, till exempel att kunna ta kortare ledigheter samt lättheten att ta bil till arbetet. Ytterligare betydelsefulla faktorer är inflytande och delaktighet, gemensam värdegrund och känna att den egna kompetensen är efterfrågad prioriteras högt. I den sammanfattande diskussionen sammanställs slutsatserna för att besvara frågeställningar och syftet. Till sist förs en diskussion om förbättringar och förslag till vidare forskningsfrågor inom ämnet.

Nyckelord: Arbetare, tjänstemän, arbetstagare, medarbetare, organisation, företag, pendling, Attraktivt arbete, Attractive work model, livspussel, Work-life balance, Employer branding.

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1. Problemformulering och Syfte ... 2

1.2. Frågeställningar... 2

1.3. Disposition ... 2

1.3.1. Avgränsningar ... 3

1.3.2. Begreppsdefinitioner ... 3

2. Teoretisk referensram ... 4

2.1. Bakgrund och tidigare forskning ... 4

2.2. Pendling ... 6

2.2.1. Definition... 6

2.2.2. Förutsättningar ... 7

2.2.3. Drivkrafter till pendling ... 7

2.2.4. Transport, kostnader och tid ... 8

2.3. Work-life balance ... 9

2.3.1. Definition... 9

2.3.2. Pendling och Work-life balance ... 9

2.3.3. Orsaker, balansens karaktär och konsekvenser ... 10

2.4. Attraktivt arbete ... 12

2.4.1. Definition... 12

2.4.2. Attraktion och rekrytering ... 12

2.4.3. Attraktion till att behålla och engagera medarbetare ... 14

2.4.4 Attractive work model ... 15

3. Metod ... 17 3.1. Val av metod ... 17 3.2. Datainsamling ... 18 3.3. Urval ... 19 3.4. Utformning av enkätformulär ... 19 3.4.1. Operationalisering ... 20 3.4.2. Svarsalternativ ... 23 3.4.3. Pilotstudie ... 23 3.5. Bortfall ... 24

3.6. Validitet, reliabilitet och generaliserbarhet ... 24

3.7. Databearbetning ... 26

4. Resultat och analys ... 28 4.1. Respondenter bakgrundsfakta ... 29 4.2. Resultat Pendling ... 29 4.2.1. Sammanfattning pendling ... 32 4.3. Resultat Livspusslet ... 32 4.3.1 Sammanfattning livspusslet ... 34

4.4. Analys Pendling och Livspusslet - inställning och förutsättningar ... 34

4.5. Resultat Arbetsvillkor ... 36 4.5.1 Sammanfattning arbetsvillkor ... 38 4.6. Resultat Arbetsinnehåll ... 39 4.6.1. Sammanfattning arbetsinnehåll ... 40 4.7. Resultat Arbetstillfredsställelse ... 41 4.7.1. Sammanfattning arbetstillfredsställelse ... 42

4.8. Analys Attraktiva arbetsvillkor, -innehåll och -tillfredsställelse ... 43

4.8.1. Attraktivitet och organisation ... 43

4.8.2. Attraktiva villkor på arbetsplatsen... 44

4.8.3. Attraktivitet och inre tillfredsställelse ... 45

5. Sammanfattande diskussion ... 46

5.1. Slutsatser ... 46

5.1.1. Finns det skillnader mellan tjänstemän och arbetares prioriteringar när det kommer till att söka ett arbete med pendlingsavstånd? ... 46

5.1.2. Vilka gemensamma faktorer kan en organisation med fördel fokusera på för att kunna attrahera arbetare och tjänstemän med pendlingsavstånd? ... 47

5.2. Diskussion ... 48

6. Referenser ... 49

7. Bilagor ... 52

7.1. Bilaga 1: Samtyckesblankett ... 52

1

1. Inledning

- Varför får vi inte rätt kompetens till vår tjänst?

En framgångsrik organisation i en mindre stad med en ledig tjänst utan sökande med rätt kompetens. Känns det igen? Samtidigt sitter en arbetssökande och hittar den inspirerande ann-onsen som passar perfekt. En ny arbetsplats med nya utmaningar där hen kan utvecklas och få användning av sina kunskaper. Problemet som den arbetssökande ser är om det bara låg lite närmare skulle hen söka tjänsten. Vad skulle få hen att söka tjänsten trots avståndet?

Vi som författar den här uppsatsen arbetar och är bosatta i Värmland. I samtal med våra arbetsgivare i både privat och offentlig sektor uppmärksammades att svårigheter med rekrytering är en bred fråga. Vi ser att ämnet är aktuellt då åtgärder för att attrahera sökande med nödvändig kompetens pågår i dagsläget. Den bristande matchningen, kompetensbrist och konkurrens gör rekrytering till en kärnfråga i många organisationer (Wikström 2012, s. 43). Arbetskraftsbristen ökar år för år vilket ger möjligheter för individer att byta arbete till någon som lockar med mer gynnsamma erbjudanden (Åteg et al. 2004, s. 3). Från ett arbetsgivar-perspektiv sett ger pendlande arbetskraft möjligheten att rekrytera och i framtiden kommer det finnas ett större behov för organisationer att kunna rekrytera utanför den egna kommunen (Sandow & Westin 2010, s. 87). Därför krävs det av organisationer att kunna erbjuda attraktiva tjänster inom samtliga yrkeskategorier. Det tillsammans med dagens samhälls-debatter om brist på arbetskraft gör att vi finner det intressant att studera vad som attraherar arbetstagare till arbeten som innebär pendling. Genom en enkätstudie baserad på teorier relaterade till attraktivt arbete och det strategiska arbetet med kompetensförsörjning önskar vi erhålla en bredare kunskap om vilka faktorer som väger upp pendlingens eventuella nackdelar för arbetare och tjänstemän. Yrkeskategorierna arbetare och tjänstemän är breda begrepp vilka sträcker sig över samtliga branscher, sektorer och arbetsuppgifter. Då det inte finns en lagstadgad definition av arbetare och tjänstemän enligt Källström och Malmberg (2016, s. 33 f) väljer vi att utgå från den betydelse begreppen har enligt nationalencyklopedin. En arbetare är en arbetstagare “som yrkesmässigt utför visst fysiskt arbete av mer el. mindre kvalificerat slag, för produktion, förädling, reparation etc” (NE 2019) och tjänstemän är arbetstagare “som är anställd för att

utföra uppgifter som mera har anknytning till administration än till direkt produktion och som därför vanl. har inrutat skrivbordsarbete” (NE 2019). Med hjälp av ordens betydelse och vår egen förförståelse benämns arbetare som arbetstagare med ett fysiskt/ praktiskt arbete och tjänstemän som arbetstagare med ett teoretiskt arbete. I och med att begreppen inte specificeras i detalj innebär det att uppfattningen av tillhörighet av yrkes-kategori i enkäten blir en definitionsfråga utifrån hur individen själv identifierar sig.

För att kunna attrahera individer med rätt kompetens bosatta på andra orter än arbetsplatsen krävs att de är villiga att pendla. Att vilja pendla innebär att man kan acceptera att en viss mån av den egna tiden går till att ta sig till och från arbetet. Vad pendling innebär skiljer sig åt från individ till individ. Öhman och Lindgren (2003) menar att det inte finns någon bestämd definition av pendling eller vad som räknas som korta eller långa avstånd eftersom landets geografiska förhållanden ser olika ut. Därför utgår vår studie från Registerbaserad

2

arbetsmarknadsstatistik som väljer att klassificera kortväga pendling som pendling över kommungräns (SOU 2007, s. 96). I tidigare forskning ses 45 minuter vara en brytpunkt för vad som anses vara en acceptabel restid i glesbygdsområden (Sandow och Westin 2010, s. 101) respektive 40 minuter enligt (Cassel et al. 2013, s. 53) som studerar individer bosatta i Dalarna och deras villighet att pendla.

Pendling är inte en självklarhet eller ens en möjlighet för alla av flera anledningar. En orsak kan vara vilken sorts arbete och vilka förutsättningar hen har samt de omständigheter som råder i dennes vardagsliv. Eftersom behoven är individuella kan erbjudanden vid olika tjänster behöva anpassas. Pendlandet är inte problemfritt utan har nackdelar värda att uppmärksamma av arbetsgivare då pendlare upplever sig mer stressade, är i högre grad korttidssjukskrivna och livskvaliteten påverkas negativt (Vinnova 2010, s. 28). Guest (2002, s. 265) påpekar att ansvaret för en fungerande balans mellan arbete och privatliv ligger hos individen men en stor del ligger hos organisationer för att ha en välmående personal. Grunden till vårt uppsatsämne är därför att kombinera pendling och Work-life balance med attraktivt arbete.

1.1. Problemformulering och Syfte

Vilka drivkrafter och förutsättningar som gör en individ villig att söka och tacka ja till ett eftertraktat arbete kan skilja sig åt från individ till individ men kan också bero på vilken yrkeskategori man tillhör. Därför riktas den här studien till att få klarhet i vad arbetare respek-tive tjänstemän anser vara betydelsefullt för att attraheras av en arbetsgivare vars arbetsplats ligger i en annan kommun eller över 45 minuters resväg enkel resa.

Syftet med studien är att ur ett arbetstagarperspektiv undersöka vilka faktorer som attraherar arbetare och tjänstemän när de söker ett arbete som innebär pendlingsavstånd.

1.2. Frågeställningar

 finns det skillnader mellan tjänstemän och arbetares prioriteringar när det kommer till

att söka ett arbete med pendlingsavstånd?

och utifrån det se

 vilka gemensamma faktorer kan en organisation med fördel fokusera på för att kunna

attrahera arbetare och tjänstemän med pendlingsavstånd?

1.3. Disposition

Nästa kapitel handlar om den teoretiska referensramen som börjar med en introduktion till studieområdet genom en beskrivande bakgrund som har vävts samman med tidigare forskning. Därefter redogörs för pendling samt Work-life balance och till sist Attraktivt arbete. Sedan följer metodkapitlet med en redogörelse av tillvägagångssätt, val av metod, urval, operational-isering samt utformning av enkäten. Avsnittet behandlar också datainsamling, validitet och reliabilitet, databearbetning och forskningsetiska riktlinjer. Efter det redovisas studiens resultat och analys med hjälp av diagram och tabeller. Till sist sammanfattas studien i en samman-fattande diskussion där studiens slutsatser presenteras.

3 1.3.1. Avgränsningar

Lindmark och Önnevik (2011, s. 80) menar att de faktorer som värderas högst bör undersökas för att attrahera den aktuella målgruppen. Vanliga faktorer som brukar uppskattas är flexibel arbetstid, inflytande, utrymme för fritid samt balans mellan arbete och familjeliv. Med det i åtanke avgränsas den teoretiska bakgrunden till pendling, Work-life balance och Attraktivt arbete. I Attraktivt arbete tillkommer diskussioner kring Employer branding som enligt Åteg et al. (2011, s. 23) är en teori starkt knuten till Attractive work model vars frågeformulär vi använder som grund till studiens enkät. Work-life balance är aktuellt i och med pendlingens påverkan på privatlivet. Teorierna är valda i syfte att nå målet med studien som är att komplettera organisationens strategiska arbete med kompetensförsörjning med individens perspektiv.

1.3.2. Begreppsdefinitioner

Yrkeskategorierna arbetare och tjänstemän är breda begrepp och blir därmed i vår studie en definitionsfråga utifrån hur individen själv identifierar sig. Utifrån de svar som inkommit har de flesta som definierar sig som tjänsteman en högre utbildning på universitetsnivå medan arbetare till större del innehar utbildning på gymnasienivå. Därmed är vissa delar av teorin kopplade till utbildningsnivå för att visa skillnader mellan yrkeskategorierna. För att definiera pendling används tidigare svensk forskning där 40 - 45 minuter visar sig vara en brytpunkt för vad som anses acceptabelt i restid (Sandow och Westin 2010, s. 101; Cassel et al. 2013, s. 53). Att korsa en kommungräns används som alternativ eftersom Registerbaserad arbets-marknadsstatistik klassificerar kortväga pendling på det sättet (SOU 2007, s. 96). För att spegla balansen mellan arbete och privatliv behålls det engelska begreppet Work-life balance. Vi väljer däremot att benämna Work-life balance med det svenska begreppet livspusslet i enkäten eftersom inte alla är bekanta med det engelska begreppet. Av den anledningen används livspusslet på den sektionen av frågor.

4

2. Teoretisk referensram

Teoriavsnittet inleder med en introduktion till studieområdet som beskriver dess bakgrund vilken vävs samman med tidigare forskning. Därefter beskrivs den teoretiska referensramen som ligger till grund för analysen. I första delen av kapitlet redogörs för Pendling, därefter Work-life balance och till sist Attraktivt arbete.

2.1. Bakgrund och tidigare forskning

Före industrialiseringen och urbaniseringen fanns inget behov av att förflytta sig för att arbeta eftersom bostadshusen låg ett stenkast ifrån arbetsplatserna för arbetarna i brukssamhället (SOU 2007, s. 95). I takt med industrialiseringens utveckling ökade möjligheten att färdas vilket möjliggjorde ett längre avstånd mellan bostad och arbete (Norell & Nilsson 2016, s. 361). På senare tid 1990 – 2009 när industriella- och digitala tekniken utvecklades, tillverk-ningsindustrin minskade och tjänstearbeten ökade steg antalet bosatta på landsbygden med anställningar hos arbetsgivare i städer (Andersson et al. 2018, s. 75). Att förespråka ökad pendling har i Sverige hamnat högt upp på dagordningen på grund av arbetsmarknadens geografiska förändring men också som ett medel att minska arbetslösheten och öka individens anställningsmöjligheter. Arbetsmarknaden är därför beroende av individer som är villiga att pendla, vilket på landsbygden kan vara svårare då tillgång till kollektivtrafik kan vara begränsad (Cassel et al. 2013, s. 49). Därför är det viktigt för både individen och samhället att det finns resurser som gör det möjligt att förflytta sig geografiskt mellan bostad och arbete (Norell & Nilsson 2016, s. 361).

Pendling mellan arbete och bostad kan skapa jämvikt mellan städer med stor efterfrågan på arbetskraft och orter där efterfrågan på arbetskraft är svag (Sou 2007, s. 95). I Sverige förordas förbättring av infrastrukturen för att ge individer möjlighet att bo på landsbygden och arbeta i större städer (Andersson et al. 2018, s. 67). Andersson fortsätter förklara att om arbetet blir mer och mer flexibelt gällande hur, var och när arbetet ska utföras kan det underlätta pendlingen för arbetstagare. Schéele & Anderssons (2018, s. 1897) studie om pendlares beteende användes som hjälp i arbetet med attraktivitet i Mälarregionens kommuner. Dess resultat visar att de flesta kommuner arbetar för en ökad befolkning och kan dra nytta av att få pendlare att fortsätta bo kvar och samtidigt locka arbetskraft att flytta till kommunen. Arbetsplatsens tillgänglighet visade sig påverka invånarantalet positivt och i analysen framkommer att pendlare har större tendens att flytta till arbetsplatsens kommun om det ligger i en större stad. Det visar att attraktionen och övertaget finns i de större orterna (Schéele & Andersson 2018, s. 1897). Regionernas strategiska arbete med attraktivitet ger möjligheter att försörja sin egen och andra organisationer med efterfrågad kompetens. I bakgrunden tillkommer dock problem i tillväxtområden såsom brist på parkeringsplatser, trängsel och kötid i trafiken vilket man försöker åtgärda genom kollektivtrafik. På landsbygden är istället bilen ett måste för frihet att ta sig fram på ett lättvindigt sätt (Parment 2007, s. 119). Pendlandet är inte problemfritt utan har nackdelar värda att uppmärksamma av arbetsgivare eftersom pendlare enligt Vinnova (2010, s. 28) upplever sig mer stressade, är i högre grad korttidssjukskrivna och tycks påverka livskvaliteten negativt.

5

Arbetssökande studenters attraktion till flexibla arbetsförmåner undersöks av Thomson et al. (2015, s. 726) som behandlar samband mellan de separata begreppen flexibla arbetstider och arbetsplatser med organisatoriskt stöd och attraktivitet. Överenskommelser kring flexibla arbetsvillkor är vanligt förekommande vid rekrytering och resultaten från Thomson et al. (2015, s. 741) visar att bestämmanderätt över både tid och plats har inverkan på organisationens attraktion. Flextid visar sig ha starkare inverkan på attraktiviteten men en kombination av möjlighet till flexibilitet gällande både tid och plats ger högsta betyg. De organisationer som erbjuder bestämmanderätt över när och var arbete ska ske anses enligt forskaren vara de mest attraktiva. Vidare ser forskaren att relationen mellan tid, plats och attraktion är starkare för dem som klarar integrera arbete och privatliv. Det innebär att beroende på hur individen hanterar situationen att kombinera arbete med privatliv spelar in för vilken grad av flexibilitet som behöver erbjudas. Thomson et al. rekommenderar därmed att vid rekryteringar framhäva handlingsfrihet i när och var arbetet ska utföras, sida vid sida med andra förmåner och belö-ningar kan det vara ett bra konkurrensmedel om den eftertraktade kompetensen.

Balans mellan arbete och privatliv har varit aktuellt sedan industrialiseringens början medan begreppet Work-life balance vuxit fram och fått sitt namn på senare år (Noon et al. 2013, s. 344 f). En tydlig förändring som skett på arbetsmarknaden sedan industrialiseringen är att kvinnor i större utsträckning arbetar före de bildat familj och därefter återgår i arbete. Att kvinnor arbetar mer påverkar balansen mellan arbete och privatliv, vilket ställer krav på förändringar i samhällen och organisationer för att underlätta situationen (Noon et al. 2013, s. 346 f). Pendling kan vara ett alternativ till flytt och ger möjlighet att stanna i hemstaden. Många yrken och arbetsgivare möjliggör flexibel arbetstid och en flexibel arbetsplats vilket underlättar arbetstagarnas möjligheter till balans. Att pendla långa avstånd är inte möjligt för alla. Arbetsplatser med yrken som kräver arbetstagarens närvaro kan vara mindre flexibla vilket minskar sannolikheten för långväga pendling (Öhman & Lindgren 2003). För hushåll där båda föräldrarna arbetar kan det vara svårt för båda att acceptera ett arbete beläget längre hemifrån. Eftersom kvinnor oftast axlar ett större omsorgsansvar i familjelivet begränsas deras möjlighet till arbete längre från bostaden. Att välja en arbetsplats nära hemmet kan därför vara en strategi för kvinnor att kombinera sina dubbla roller som mödrar och arbetstagare vilket begränsar det geografiska området i deras sökande efter tjänster (Sandow & Westin 2010, s. 103). Greenhaus och Beutell (1985) beskriver flera orsaker som skapar konflikter mellan arbete och privatliv bland annat att antalet timmar, övertid, skiftarbete och helgarbeten orsakar obalans. I en undersökning genomförd av fackförbundet Jusek (2015) bland deras medlemmar framkom att för 77 procent av papporna är det viktigt eller mycket viktigt med flexibel arbetstid och för 82 procent är det viktigt eller mycket viktigt att kunna välja varifrån arbetet ska ske. Siffrorna är likartade för mödrar. Vidare framkommer att föräldrar med barn under 15 år anser att en minskning av arbetstid krävs om inte flexibilitet är möjlig. När det däremot kommer till arbetsbelastning uppger hela 63 procent av de med flexibla villkor att belastningen är för hög vilket är en större andel än dem utan flexibelt arbete. Då Jusek är ett fackförbund för akademiker ser vi i deras fall en problematik med en ökad flexibilitet. Det eftersom flexibiliteten som krävs för att få ihop livspusslet resulterar i ökad arbetstid och högre arbetsbelastning medan arbetstagare utan flexibla arbetsvillkor inte upplevde ökad arbetstid eller belastning.

6

Eftersom arbetsgivare kan ha svårt med kompetensförsörjning är attraktivitet ett måste för många organisationer. Granberg (2011, s. 369) förklarar att det beror på en åldrande befolkning med fler pensionsavgångar i förhållande till antalet som träder in på arbets-marknaden. Parment och Dyhre (2017, s. 61 ff) menar att en anledning till arbetskraftsbristen i dagsläget är att den yngre generationen i högre grad styrs av intresse och motivation vid val av utbildningar och yrken. Problemet är att deras val inte överensstämmer med arbets-marknadens behov varken i dagsläget eller i framtiden. Den individualistiska inriktningen och dess värderingar sägs vara dominerande idag och författarna menar att det har blivit avgörande för organisationers marknadsföring vid rekrytering. På grund av bristen på rätt arbetskraft har ett skifte skett från att kraven är ställda på den sökande till högre ställda krav på organisationens marknadsföring för att locka kompetens och ses som en attraktiv arbets-givare. Förutsättningarna att vara en attraktiv arbetsgivare förändras därför successivt förutom av nya värderingar också av urbanise-ring, digitalisering och nya yrken.

Sutherland et al. (2002, s. 13) menar att det som krävs för att vinna den bästa kompetensen är att arbetsgivare är den sökandes förstahandsval och nås genom sitt rykte och sin marknads-föring av organisationen. Rampl (2014, s. 1495) studerar hur man omvandlar organisationens varumärke till att bli den sökandes förstahandsval. Det framkommer att möjligheten att bli förstahandsvalet har starkare koppling till individens personliga och känslomässiga erfaren-heter än av den ekonomiska ersättningen. Andra centrala faktorer som överstiger ekonomisk ersättning är erbjudande av arbete med utmanande arbetsinnehåll och organisationskultur. I studien där Åteg et al. (2004, s. 34 f) undersöker hur attraktiva arbeten värderas genomförd av 1440 anställda i olika branscher undersöks arbetets centralitet i livet och vilken den främsta anledningen är att arbeta. För 4 procent är det materiella och hög levnadsstandard viktigt men över hälften uppger att de arbetar för försörjning och överlevnad. Cirka en tredjedel uppger att de arbetar för självförverkligande och livskvalité. Det framkommer att arbete har en central roll i livet för ungefär 75 procent av respondenterna och att arbetet tenderar att ha en större betydelse för dem som arbetar för självförverkligande och livskvalitet än för dem som arbetade för försörjning och överlevnad. Lönen kommer enligt Åteg et al. (2004, s. 40) relativt högt upp på listan men är inte en av de högst värderade faktorerna, lite längre ner på listan kommer också brist på tid och återhämtning. De påståenden som värderades högst är enligt Åteg et al. (2004, s. 36 f) arbetsförhållanden såsom den sociala kontakten med kollegor samt lojalitet både till kollegor och arbetsplatsen. Tillfredsställelse i arbetet som att känna sig eftertraktad, känna en inre belöning och att stimuleras i arbetet har också stor betydelse för respondenterna i Åteg et al. studie.

2.2. Pendling

2.2.1. Definition

Arbetsmarknadsstatistikens definition av pendling säger att resa från bostaden till en arbets-plats belägen i annan kommun är pendling (Kalander et al. 2009, s. 25). Öhman och Lindgren (2003) menar att det inte finns någon bestämd definition av begreppet eller vad som räknas som korta eller långa avstånd eftersom variationen i avstånd kan bero på var i landet studien genomförs. Vi väljer därför att gå i linje med Registerbaserad arbetsmarknadsstatistik som

7

klassificerar kortväga pendling som pendling över kommungräns (SOU 2007, s. 96). I tidigare forskning framkommer att 45 minuter är en brytpunkt för vad som anses acceptabelt i restid (Sandow och Westin 2010, s. 101) respektive 40 minuter enligt (Cassel et al. 2013, s. 53) vilket vi därmed kategoriserar som pendling.

2.2.2. Förutsättningar

Öhman och Lindgren (2003) säger att de mest betydande faktorerna för lång-distanspendling är transport, personliga egenskaper, bostadsmarknad och preferenser. Förutom de tillkommer normer, individens sociala band, arbetsmarknadsförhållanden, och hushållssammansättning. Allmänt menar Öhman och Lindgren (2003) att hushållets förutsättningar och personliga egenskaper gör att arbeten i ett visst område blir attraktiva i en individs ögon. Det kan bland annat bero på huruvida området har ett sådant utbud som lockar individen och hur det sociala nätverket påverkas. Eftersom vi har haft svårigheter att hitta teorier om arbetare och tjänstemäns pendlingsvanor väljer vi att ta med studier där man ser olika pendlingsmönster mellan yrkeskategorier och utbildningsnivå. Öhman och Lindgren (2003) beskriver vidare att sannolikheten till att en individ ska börja pendla en längre distans skiljer sig åt och är beroende av flertalet faktorer. Forskarna visar mönster där det framkommer att sannolikheten att börja pendla ökar om individen arbetar och bor i en kommun med begränsad lokal arbets-marknad och hög arbetslöshet. Utbildningsnivån visar sig ha betydelse för att börja pendla eftersom utbudet av tjänster på orten kan vara begränsade för högutbildade, samt att arbete på annan ort kan ge bättre ekonomiska förutsättningar. Liknande resultat hittar Andersson et al. (2018, s. 76) genom sin forskning om i vilken utsträckning individer i glest befolkade områden tar anställning i en större stad. Forskaren ser att pendlare till största delen är högutbildade och att de oftare arbetar i privat sektor. De godtar också i högre grad en längre resväg än vad låg- och medelutbildade gör. Andersson et al. (2018, s. 76) finner i sin studie att sannolikheten att börja pendla är mindre hos individer med yrken som kräver lägre kvalifikationer och utbildning. Trots att lönen inte behöver vara lägre för arbetare än för tjänstemän vill vi i sammanhanget visa att Cassel et al. (2013, s. 53) säger att arbeten kopplade till en lägre lön och lägre status har mindre chans att kunna attrahera pendlare som arbetskraft än dem som har kvalificerat arbete eller professionsyrken.

2.2.3. Drivkrafter till pendling

Öhman och Lindgren (2003) diskuterar att det ur ett regionalt perspektiv finns drivkrafter på arbets- och bostadsmarknaden som kan göra det svårare för individen att flytta och därför utgör pendling ett alternativ. De som bor på mindre attraktiva orter med sämre arbetsmarknad motiveras att söka arbete på andra håll där efterfrågan är större och då speciellt när det gäller professionsyrken. Öhman och Lindgren (2003) menar att en individs drivkrafter som om de kan (har möjlighet att färdas), måste (för inkomst eller inte har möjlighet att flytta) och vill avgör huruvida pendling ses som ett alternativ. En kombination av att man kan och måste pendla kan leda till att individ vill pendla. Åteg et al. (2004, s. 34 f) ser att hälften av respondenterna uppger att de arbetar för försörjningens skull vilket visar att en orsak till deras pendling kan vara just för att de måste. Öhman och Lindgren (2003) påpekar att det mest sannolika skälet till att acceptera ett arbete med pendlingsavstånd är på grund av att individen vill, om arbetet erbjuder hög lön, karriärmöjligheter eller andra lockande faktorer. Status om vad som anses vara

8

prestigefyllt arbete är en del av samhällets normer som kan påverka viljan att pendla. Det eftersom yrken som kräver pendling i allmänhet ses som mer prestigefyllda i andras ögon men också i sina egna.

2.2.4. Transport, kostnader och tid

Rörlighet på arbetsmarknaden är en viktig del av en väl fungerande arbetsmarknad. Det är därför inte konstigt att man på regional nivå anser att infrastrukturinvesteringar som förstorar arbetsmarknadsområden är ett mycket viktigt inslag i den regionalekonomiska politiken (Vinnova 2010, s. 27). Med stora arbetsmarknader kan rörligheten förbättras till exempel genom att det finns större möjligheter att få nytt arbete närmare bostaden istället för att flytta. Samtidigt ska man komma ihåg att de flesta individer ser restiden till arbetet som något negativt vilket minskar benägenheten att acceptera jobb som ligger längre bort från bostaden än den nuvarande arbetsplatsen. Enligt Vinnova (2010, s. 27) framkommer att individer med längre restid till arbetet i genomsnitt har en högre lön än de med kortare restid till arbetet. Det kan tyda på att individer med lång restid till arbetet kompenseras lönemässigt. Sandow och Westin (2010, s. 104) rekommenderar högre kompensation för resekostnader eftersom det kan öka motivationen till acceptans av en längre pendlingssträcka som högre lön eller att resan inkluderas i arbetstiden.

För ett mer långsiktigt och hållbart pendlande kan åtgärder som att göra kollektivtrafiken mer fördelaktig öka motivationen att välja bort bilen. Att färdas med bil är däremot det huvud-sakliga transportsättet i glesbygdsområden som på grund av litet invånarantal har svårt att erbjuda regelbunden kollektivtrafik till ett rimligt pris. Dessutom säger Sandow och Westin (2010, s. 104) att individer accepterar körtider upp till 45 minuter eller mer om de kan resa med bil, eftersom det ger fler positiva effekter i förhållande till kollektiva lösningar. Pengar och tid är dyrbara resurser för individer, låga kostnader samt snabbt och bekvämt resande är viktiga för att acceptera pendling (Sandow och Westin 2010, s. 104). Var och när arbetet ska utföras är en av arbetsgivares mest betydelsefulla resurs som blivit ett alltmer betydelsefullt mervärde att förhandla med (Lindmark & Önnevik 2011, s. 108 f). Tidigare forskning av Sandow och Westin (2006 refererat i Cassel et al. 2013, s. 53) visar att viljan att pendla är kopplad till kostnaderna som balanseras av en hög lön när det gäller hög utbildade oavsett kön. Den tid man lägger på pendling skiljer sig däremot åt markant mellan kvinnor och män samt utbildningsnivå och kvinnor har i högre grad kortare resväg än män. Skillnader mellan könen framkommer även hos Öhman och Lindgren (2003) som säger att kvinnor generellt är mindre villiga att pendla en längre sträcka, vilket forskarna förklarar beror på en ojämn ansvarsfördelning i hemmet. Till skillnad från Cassel et al. (2013) och Öhman och Lindgren (2003) finner Schéele och Andersson (2018, s. 1897) inga betydande könsskillnader i pendlingsbeteende. Däremot framkommer skillnader i att en eventuell flytt är beroende av ålder och familjeförhållanden. Attribut som att vara äldre, ha barn och bo i ett hus betraktas ofta som faktorer som fäster individen till en lokal plats. Alla tre av dessa variabler har emellertid en negativ effekt på långdistans-pendlaren enligt forskarna.

9

2.3. Work-life balance

En nyckelfaktor i att förstå Work-life balance är att undersöka i vilken utsträckning individer upplever att de kan göra val i sina arbetsliv och privatliv. Upplever de möjlighet att kunna göra val i båda sfärerna kan det bidra till att skapa och bibehålla balans (Noon et al. 2013,s. 342 f). När det kommer till den dagliga pendlingen har en tidsgräns upptäckts när restiden inte längre anses vara genomförbar eller tolerabel. Det visar att pendling gör att individen behöver anpassa privatlivet efter restiden vilket kan innebära en påfrestning i balansen mellan arbete och privatliv. Beroende på livssituation och om barn är närvarande i hushållet blir den dagliga planeringen av aktiviteter intensiv (Sandow & Westin 2010). Vi anser därför att Work-life balance är intressant på grund av arbetsgivarens behov att attrahera pendlare och erbjuda betydelsefull kompensation till arbetare och tjänstemän för den påfrestning restiden till arbetet kan orsaka.

2.3.1. Definition

Begreppet Work-life balance syftar till att skapa ett förhållande mellan arbete och privatliv som innebär att den ena sfären inte inkräktar på den andra (Noon et al. 2013, s. 342). Begreppet har inte en solklar gräns mellan vad som är arbete och vad som är privatliv. Med det menar Guest (2002, s. 262) att begreppet arbete innebär betald arbetstid men vad som då ingår är diffust eftersom förutsättningar skiljer sig åt och även obetald tid kan tillhöra arbete. I begreppet privatliv ingår de aktiviteter som sker utanför arbetstid så som familjeliv men också fritid. På fritiden har individen inga upplevelser av krav från andra vare sig relationer i arbetet eller i privatlivet. Både Guest (2002, s. 268 f) och Noon et al. (2013, s. 342) menar att vad som är balans mellan arbete och privatliv är en individuell upplevelse och ingenting som går att generalisera, utan att det är individuelle preferenser som avgör när man upplever känslan av balans mellan sfärerna.

2.3.2. Pendling och Work-life balance

Guest (2002, s. 277) påpekar redan 2002 i artikeln Perspectives on the study of work-life

balance att arbetsgivarens ansvar för anställdas balans mellan arbete och privatliv bör belysas

ytterligare, vilket också framhävts de senaste åren. Vidare förklaras att ansvaret att nå balans också ligger hos individen, familjen och samhället. Samtidigt reflekterar forskaren över framtidens arbetskraft då samhället och yngre generationer växer upp under ett mer individua-listiskt synsätt som också innebär ett utökat personligt ansvar. Det krävs att arbetsgivare kan matcha de individuella behoven exempelvis genom att erbjuda flexibilitet för att underlätta Work-life balance och locka medarbetare. En grundläggande faktor för hur man som arbetstagare eller arbetsgivare ställer sig till långa pendlingsavstånd visar sig enligt (Vinnova 2010, s. 14) bero på hur arbetet är organiserat och vilka kvalifikationer som krävs. I intervjuer med arbetsgivare för verksamheter där största andelen av arbetskraften är mindre kvalificerad framkommer att pendling inte är en relevant fråga. I tjänsteverksamheter är situationen annorlunda och arbetsgivare uttryckte en mer positiv inställning till att hitta lösningar till kvalificerade medarbetare som möjliggör pendling. Det innebär att arbetskraft inom mindre kvalificerade arbeten ofta inte har eller får möjligheten att förhandla om tid vilket kan begränsa viljan för mindre kvalificerade att pendla. Överenskommelser kring var arbetet ska utföras gör att den anställde kan välja att arbeta där det fungerar bäst utan att vara platsberoende. En aspekt

10

av det är minskande av restid vid pendling samt dess utgifter. Kossek et al. (2014, p. 2 refererad i Thomson et al. 2015, s. 728) förklarar att flextid gör att den anställde kan bestämma när arbetet ska ske och kan på så vis utföra privata angelägenheter under arbetsdagen vilket ger större utrymme för dem som får erbjudandet i jämförelse med de som är bundna till traditionella scheman.

Energi, uppmärksamhet och tid säger Shockley et al. (2013, s. 361 f) är resurser som både arbete och inte minst familj konkurrerar om. Flexibilitet ger anställda en beslutanderätt till att själva bestämma när och var arbetet ska utföras vilket ger friheten att på egen hand kunna fördela sin energi, uppmärksamhet och tid mellan arbete och privatliv. På det sättet kan arbetsgivaren underlätta för individen och minska dennes påfrestningar. Flexibiliteten bedömer Shockley et al. (2013, s. 361 f) vara en värdefull resurs för både individen och organisationen eftersom det ger anställda den autonomi och kontroll de behöver för att hantera samtidiga krav från arbete och privatlivet. Från den anställdes perspektiv ger det utrymme att anpassa sitt schema på ett sätt som gör det möjligt att hantera familjesituationer som kräver närvaro och minska pendlings-tid till och från arbetsplatsen. För organisationen kan det skapa ett arbetssätt som bidrar till produktivitet i arbetet.

2.3.3. Orsaker, balansens karaktär och konsekvenser

Generellt inkräktar arbetet mer på privatlivet än vice versa (Lindmark och Önnevik 2011, s. 103 f). Resultat från Kylins (2007, s. 20) studie kring hemarbetevisar att individer som upplever konflikt mellan arbetet och privatlivets domäner också upplever konsekvenser i hälsan samt en lägre grad av tillfredsställelse. Guest (2002, s. 256) riktar in sig på orsaker, balansens karaktär och vilka konsekvenser som de leder till för att förstå problematiken och skapa positivare balans mellan arbete och privatliv.

Orsaker till obalans kan vara individuella och organisatoriska. Enligt Guest (2002, s. 256) är för det första anledningar till ökade krav relaterat till arbetslivets utveckling såsom intensi-fiering i arbetet. Just intensiintensi-fiering och maximalt presterande under arbetstid ses som starten till att arbetet inkräktar på privatlivet. Det kan också handla om för låga eller för höga krav och om organisationskulturen förespråkar balans. För det andra menar Guest (2002, s. 265 f) att åtaganden i privatlivet tillkommer och att en hög intensitet i arbetet kan vara en orsak till obalans om det inkräktar på privata aktiviteter. Faktorer i privatlivet som innebär konsekvenser och obalans är en fråga om individens egen förmåga att hantera press och konkurrerande krav mellan sfärerna. Uppfattningar om vad som är centralt i livet påverkar också upplevelsen av balans beroende på hur involverad individen är i arbetet. Det kan bero på individens förändrade värderingar där arbetet till skillnad från förr numer inte har en självklar central punkt. För det tredje säger Guest (2002, s. 256) att de omständigheter som relaterar till privatlivet gör behovet att skapa balans mellan arbete och privatliv relevant. Både Guest (2002, s. 268 f) och Noon et al. (2013, s. 342) menar att prioriteringen mellan sfärerna gör upplevelsen individuell och mer tid spenderad i ena området därför inte innebär obalans för alla.

Vårt antagande är att det är vanligare för arbetare att ha fasta arbetstider som kan vara förlagda över hela dygnet men också att deras arbete kräver närvaro på arbetsplatsen vilket kan leda till

11

obalans mellan arbete och privatliv. Vi menar att de premisserna gör det svårare för arbetare att kunna balansera arbete med privatliv eftersom möjligheterna till flexibilitet i anställningen är mer begränsade än tjänstemännens. Vårt antagande skiljer sig från Guest (2002, s. 268 f) som säger att frågan om balans är ett mindre problem än man först trott och att den upplevda obalansen är mest allvarlig hos anställda på ledande positioner.

Balansens karaktär riktar in sig på balans och obalans där det vid balans inte upplevs någon konflikt mellan sfärerna som påverkar individen. Vid obalans påverkas individen av att den ena sfären tar mer fokus med följden att hen inte klarar utföra det som förväntas i den andra. Det kan exempelvis vara känslor som individen inte kan lämna på arbetet utan tar med sig hem eller tvärtom vilket skapar en konflikt (Guest 2002, s. 266 f). Även Greenhaus & Beutell (1985) menar att det kan bli en krock mellan rollen som arbetstagare och rollen som privatperson som skapar konflikter mellan de båda sfärerna. Noon et al. (2013, s. 354 ff) menar att individen ofta har strategier för att skapa balans på egen hand genom att arbeta deltid, skära ner på utgifter, välja arbete efter hur flexibla arbetsvillkoren är eller söka arbeten nära bostaden för att undvika restid. Förutom individens egna val tar Noon et al. (2013, s. 357 f) upp organisationens möjligheter att förbättra anställdas Work-life balance där policys för att underlätta föräldra-ledighet och utöka möjligheter till ett flexiblare arbete kan ha en positiv effekt. Även Guest (2002, s. 269) förordar fördelarna för arbetsgivare som utvecklar familjevänliga åtgärder eftersom de individer som upplever ett bra företagsklimat, en aktiv personalpolitik, autonomi och delaktighet i arbetet och känner mindre obalans än andra.

Konsekvenserna av obalans påverkar tillfredställelse och välbefinnande i livet i stort, på arbetet samt i hemmet. Tid som orsak till obalans är den faktor som anses vanligast förekommande (Greenhaus & Beutell 1985; Noon et al. 2013, s. 342). En upplevd tidspress för med sig ohälsa och är enligt Kinnunen (1999 refererad i Guest 2002, s. 274) en av de största stressfaktorerna när det gäller konflikt mellan arbete och privatliv. Hur väl man presterar och utför sina uppgifter i och utanför arbetet samt ens roll i sociala relationer har också sin påverkan på hälsan. Enligt Vinnova (2010, s. 28) framkommer det att livskvaliteten påverkas negativt av restiden till och från arbetet. Som det tidigare beskrivits läggs ett större fokus på individuella lösningar och flexibilitet för tjänstemän än för arbetare och Kylin (2007, s. 20) menar att flexibilitet gör det enklare att kombinera arbete med privatliv. Vidare påpekas att flexibiliteten också visar negativa konsekvenser när det gäller tillfredsställelse och återhämtning. Forskaren menar att uppluckringen av gränserna ger behov för någon form av avskiljning eftersom det är nödvändigt för att strukturera arbetet och markera separation mellan vad som är arbete och inte. Studien visar att en större eller mindre grad av integration oftast är lösningen istället för att sträva mot en fullständig särskiljning. Greenhaus och Beutell (1985) uppger att i familjer där ena parten gör karriär påverkas den andres arbetsbörda i hemmet vilket bidrar till tidskonflikten. I studier av Kalander et al. (2009, s. 50) om värmländska pendlare tycks de flesta vara relativt nöjda med sin situation och tycker att resandet är acceptabelt. Pendlarna upplever ett bättre mående, ser framtiden som mer positiv samt är lyckligare än icke-pendlare men trots det skulle de flesta vilja sluta pendla. Valet att pendla beror till stor del på att de inte vill flytta från sin hemkommun. Andra orsaker visar sig vara ett mer intressant arbete och en bättre lön, det kan vara faktorer som kan väga upp pendlingens negativa sidor.

12

2.4. Attraktivt arbete

Berthon et al. (2005, s. 168) betonar att förståelsen för attraktivitet och attraktivt arbete är viktigt för arbetsgivaren som genom att integrera rätt attraktionsfaktorer i sitt varumärke får större möjlighet att konkurrera om arbetskraft gentemot andra aktörer. Lindmark och Önnevik (2011, s. 80) påtalar att de krav och faktorer som attraherar den aktuella målgruppen bör finnas i åtanke hos organisationen när de ska rekrytera. Attraktivitet kan knytas an till strategin Employer branding med syfte att marknadsföra organisationen genom sitt varumärke och på det viset attrahera kompetens (Parment & Dyhre 2017).

2.4.1. Definition

En gemensam nämnare för möjlighet till löpande kompetensförsörjning är begreppet attrak-tivitet. Författarna Berthon et al. (2005, s. 156) definierar arbetsgivarens attraktivitet som ”de förutsedda fördelarna som en potentiell anställd ser för att arbeta för en viss organisation”. Åteg et al. fördjupar definitionen med;

en arbetsposition som en individ vill ha på grund av positiva jobbegenskaper i en organisation vilken uppfattas som en positiv arbetsplats (vilket attraherar sökande), där de anställda vid närmare erfarenheter känner stabilitet i arbetet (kvarhållande) och främjar anställdas identitet och engagemang (åtagande) (Åteg et al. 2009, s 36).

Arbetsgivarens attraktivitet innebär därmed att både locka ny arbetskraft men också behålla sina anställda och skapa engagemang (Åteg et al. 2009, s 36).

2.4.2. Attraktion och rekrytering

Ett strategiskt långsiktigt arbete med kompetensförsörjning är viktigt för att kunna rikta sig till den kommande generationens arbetskraft och aktuella målgrupper för att kunna utmana och konkurrera med andra organisationer. Organisationer behöver av den anledningen ha en klar bild över vilka kompetenser de kommer behöva rekrytera i framtiden (Lindelöw 2008, s. 21). Enligt Lindmark och Önnevik (2011, s. 79) påverkas rekryteringsmöjligheterna av organisa-tionens rykte och image kring varumärket. Arbetet med det organisationen vill förmedla bör utföras grundligt eftersom det annars kan leda till att varumärket inte attraherar rätt sökande. Arbetstagares utgångspunkt är intressant att studera vidare för att underlätta organisationers strategiska arbete med kompetensförsörjning och överensstämma med individens verkliga behov. Det visar Åteg et al. (2009, s. 45) i artikeln vars syfte är att ge kunskap om hur organisationen kan skapa attraktiva arbeten. I forskningen framkommer att de tidigare arbetstagarnas kunskaper, insikter och erfarenheter av arbetet är grunden för ledningens arbete med att forma mer attraktiva arbeten.

Lindelöw (2008, s. 19) påtalar att den ekonomiska effekten av en felrekrytering resulterar i stora kostnader för arbetsgivaren. En felrekrytering kan påverka kollegors motivation och göra att värdefulla medarbetare söker sig vidare till andra tjänster om förutsättningarna för en positiv inställning till arbetsplatsen förändras. Med det i åtanke utgör det strategiska arbetet gällande kompetensförsörjning och värdegrundsarbetet en mycket viktig funktion för rekrytering och att

13

behålla medarbetare. Granberg (2011, s. 455 f) förklarar att organisationens arbete med Employer branding är viktigt på grund av att den bild organisationen för-medlar påverkar hur de uppfattas som arbetsgivare. Berthon, et al. (2005, s. 159 f) ger en beskrivning av de faktorer som är av betydelse för att individen ska attraheras av ett arbetserbjudande. De faktorerna är; intressanta och utmanande arbetsuppgifter där kunskaperna kan användas fullt ut, belöningar i form av lön och andra förmåner. Karriärmöjligheter som går hand i hand med bekräftelse och uppskattning vilket stärker ens självbild är också betydelsefulla faktorer. Det ger en generell överblick vad individer attraheras av men till skillnad från Berthon menar Sutherland et al. (2002, s. 19) att desamma faktorerna är mer relevanta för högutbildade och kopplar dem till engagemanget för organisationen.

Attraktivt arbete beskrivs som att det stimulerar positiv uppmärksamhet genom sina egenskaper och uppfattas attraktivt på längre sikt. I den teoretiska bakgrunden om attraktivt arbete och rekrytering som Åteg et al. (2011, s. 5) använder finns tre huvudämnen som utarbetats av Holcombe & Ziegert (2005, s. 903) och beskrivs nedan. De förklarar varför individer blir attraherade av en organisation. De utgår från ett individuellt perspektiv och hur tolkningen av en organisation påverkar om den upplevs attraherande och skiljer sig därför åt från individ till individ.

Attraktion genom individens egna uppfattningar om det som omger organisationen;

handlar om hur man på ett personligt plan bearbetar den information som finns tillgänglig om organisationen exempelvis utifrån dess varumärke eller rykte. Attraktion kan skapas om organi-sationens förutsättningar upplevs gynnsamma och överensstämmer med individens egna mål och image (Holcombe & Ziegert 2005, s. 906). Det handlar om exempelvis karriärmöjligheter eller sådant som karaktäriserar arbetet som lön, arbetsuppgifter, arbetstid eller andra förmåner. Känslorna förstärks eller försvagas om individen gör en jämförelse med en annan organisation (Åteg et al. 2011, s. 5). Ur ett organisatoriskt perspektiv gäller det att genom sitt varumärke möta individer på ett personligt plan samt väcka positiva associationer och på det viset locka individer som matchar organisationen (Parment & Dyhre 2017, kap. 1).

Attraktion genom en överensstämmande interaktion mellan individ och organisation;

handlar om hur attraktionen skapas genom det som individen uppfattar karaktäriserar organi-sationen och passar ihop med det egna självet. Enligt Holcombe och Ziegert (2005, s. 908) uppstår attraktionen om man identifierar sig med organisationens värderingar samt ger en känsla för hur väl man passar in. Ju mer individen ser sig passa ihop med organisationen desto mer attraktion. Det visar hur förhållandet mellan det egna (objektiva) och organisationen (subjektiva) samstämmer. Wikström (2012, s. 24) säger att kopplingen mellan arbetstagaren och organisationen lätt bryts om arbetsgivarens löfte till arbetstagaren inte hålls, vilket innebär en negativ effekt på organisationens attraktionsvärde hos arbetstagaren. Vidare förklarar Wikström att de som lyckas förmedla sin värdegrund autentiskt har ett försprång och kan attrahera rätt medarbetare då det ger intryck av trovärdighet, förtroende för ledningen och ger individen en känsla av stolthet i att få arbeta just där. Berthon (2005, s. 153) härleder till tidigare forskning som säger att det från organisationens sida handlar att arbeta med varumärket internt

14

eftersom de anställda marknadsför och förmedlar bilden av organisationen. Känslan av sam-hörighet med värderingarna kan förstärkas men utan samsam-hörighet kan bilden försvagas. Attraktion som en del av uppfattningen om sig själv;

handlar om att gå in på djupet av individens egna känslor inför sig själv. Holcombe och Ziegert (2005) förklarar att förhållandet mellan attraktion och passform till organisationen som beskrivs ovan påverkas av den egna självbilden. De menar att en nyckelroll för de individuella skill-naderna i sökandet efter attraktion handlar om att man lockas av organisationer beroende på den egna självbilden, sina förmågor och sociala identitet. Vi uppfattar däremot den egna uppfattningen om en själv som svår att ur ett arbetsgivarperspektiv påverka i en rekryterings-situation. Förutom genom att vara öppen med vad som förväntas och vad som karaktäriserar arbetsplatsens arbetsförhållanden. Det organisationen bör tänka på enligt tidigare forskning av Berthon et al. (2005, s. 159 f) är att kombinationen av gynnsamma förmåner, uppskattning och bekräftelse stärker det egna självet.

2.4.3. Attraktion till att behålla och engagera medarbetare

Om organisationen erhåller ett gott rykte genom sina anställda ger det en positiv bild av organisationen och fler blir benägna att vilja söka sig dit vilket resulterar i att det finns fler att rekrytera bland. Det kan göra att medarbetare håller sig kvar i organisationen. Är ryktet det motsatta är risken att det leder till en stor genomströmning av anställda och resulterar i insta-bilitet, ineffektivitet och påverkar kvaliteten (Lindmark & Önnevik 2011, s. 153 f). Att attrahera arbetssökande ligger inte enbart på arbetsgivare utan två stora anledningar till personal-omsättning är anställdas intresse till andra tillgängliga tjänster och om man är nöjd i sin nuvarande anställning. Det vill säga att de som är nöjda på sin arbetsplats attraheras inte i lika stor grad av andra tjänster. Därför är teorier om Attraktivt arbete och kvarhållande viktigt för arbetsgivare eftersom det förklarar hur missnöje leder till byte av tjänster. Teorierna förklarar varför man väljer stanna i en anställning och vilka band som kopplar individen till en organi-sation. Hur väl anställningen respektive organisationen infriar den anställdes förväntningar bland annat gällande arbetsuppgifter, belöningar, kultur och arbetsmiljö är en stor del i att behålla medarbetare (Åteg et al. 2011, s. 11).

Cole och Burch (2006, s. 602) menar att individer ska vara öppna för att uppmärksamma lediga tjänster för att bli intresserade av att söka en ny tjänst. De finner indikationer på att huruvida individen attraheras av andra arbetsgivare är beroende på var i organisationshierarkin medar-betaren är anställd. För dem med en hög position är en stark känslomässig koppling till den egna organisationen det mest betydande för behovet att inte leta nytt arbete. För arbetare på en lägre position är det istället ekonomiska faktorer som styr. Cole och Bruch (2006, s. 602) förklarar skillnaden genom att anställda på lägre positioner eventuellt inte upplever en lika hög känslomässig stolthet i sitt arbete. Finns däremot en känslomässig koppling till arbetet hos anställda på den positionen kan lojalitet till arbetets åtagande förstärkas. Eftersom arbetet i det fallet är kopplat till individens identitet kan det påverka individen negativt om den identiteten riskerar att förloras. En sådan situation kan göra att arbetaren vill stanna kvar i sin tjänst och inte se sig om efter annat arbete. Det överens-stämmer med Åteg et al. (2011, s. 6) som hänvisar till tidigare studier och teorier att individer i högre grad finner organisationer som speglar ens

15

personlighet som attraktiva och de redan anställda avslutar anställningen om de inte uppfattar en känslomässig samhörighet. Åteg et al. (2011, s. 6) förklarar i likhet med Cole och Burch (2006) att kvarhållande och personalomsättning påverkas av de anställdas identifikation och delaktighet i organisationen, känsla av skyldighet att fortsätta sina åtaganden samt de konse-kvenser som kan komma av att lämna organisationen. När Åteg et al. (2011, s. 14) beskriver åtagande i arbetet menar de att det kan ses som en del av individens motivation och engage-mang. Motivation ses ofta kortsiktigt medan åtagande räknas till långsiktighet.

2.4.4 Attractive work model

I vår studie undersöks vilka faktorer som attraherar arbetare och tjänstemän samt vad man prioriterar om man skall söka ett arbete som innebär pendlingsavstånd vilket gör Attractive work model intressant. I skapandet av modellen framkommer att attraktionsteorin Employer branding har en av de starkaste korrelationerna till modellen vilket förstärker relevansen (Åteg et al. 2011, s. 22). Ambitionen med modellen över attraktivt arbete menar Åteg et al. (2011, s. 21) är att minska personalomsättning och svårigheter med rekrytering. Forskaren menar att medan andra teorier förklarar Hur och Varför attraktivitet skapas beskriver Attractive work model Vilka faktorer i arbetet som medverkar till attraktion. Genom att använda modellen kan organisationer forma tjänster och på det viset generera mer attraktiva arbeten.

Attractive work model består i sin helhet av åttio egenskaper och tjugotvå dimensioner vilka är indelade i tre huvudkategorier. De tre huvudkategorierna innefattar attraktiva arbetsvillkor, attraktivt arbetsinnehåll samt arbetstillfredsställelse. Vi har i studien reducerat modellen och presenterar nedan enbart aktuella faktorer kopplade till vår studie.

Figur 1: Egen tolkning av Attractive work model.

Förtrogenhet Handlingsfrihet Intellektuellt arbete Arbetsfrekvens Variation Lokalisering Arbetstid Organisationsfaktorer Ledarskap Lojalitet Sociala kontakter Lönen Eftertraktad Bekräftelse Status Stimuli Resultat

16

Attraktiva arbetsvillkor är enligt Åteg et al. (2011, s. 20 f) förhållanden på arbetsplatsen som till stor del är likartade för samtliga anställda. Inom området arbetsvillkor ställs i enkäten frågor om arbetets lokalisering, transport, arbetstid, organisationsfaktorer, ledarskap, lojalitet, sociala kontakter och lön i förhållande till en pendlingssituation. Gällande lokalisering innefattar det flera aspekter av den geografiska placeringen och resor där tid och pengar är faktorer som har betydelse för resande till och från arbetet. Även frågor om typen av transport samt bekväm-ligheten i relation till bostaden förekommer. Frågor om arbetstid handlar om att ha vetskap om sina start- och sluttider, ha möjlighet att påverka arbetstiden, flexibel arbetstid samt att ha möjlighet till ledighet med kort varsel. Organisationsfaktorer som storlek och välmående, trygghet i anställningen, förmåner samt karriärmöjligheter ingår. Ledarskap handlar om en god kommunikationsförmåga mellan ledning och anställda, tilltro som går åt båda håll och information som ges angående aktuella händelser i organisationen. Frågor om lojalitet handlar om betydelsen av att känna lojalitet gentemot kollegor, till arbetsplatsen på avdelningsnivå och till organisationen i sin helhet. De sociala kontakterna innebär möjligheten att ha kontakt med kollegor på arbetstid och raster samt känna socialt stöd och sammanhållning i arbetsgruppen. Lönen handlar om dess storlek och huruvida den ska vara hög samt stå i relation till prestation (Åteg et al. 2011, s. 20 f).

Attraktivt arbetsinnehåll inkluderar områden om vad och hur arbetet utförs. Inom området arbetsvillkor ställs i enkäten frågor om arbetets förtrogenhet, handlingsfrihet, intellektuellt arbete, arbetsfrekvens och variation av arbetsuppgifter. Förtrogenhet innebär att ha kännedom om vad som förväntas och ha handlingsfrihet att kunna styra och organisera den egna arbetsdagen. Utmaningar av intellektuellt arbete som problemlösning, nytt lärande och utveck-lingsmöjligheter och gärna tillsammans med andra. Att arbetet har ett varierande tempo där arbetsfrekvensen har intensiva perioder kombinerat med lugna perioder och där till pauser som ger tid till reflektion och återhämtning. Variation av arbetsuppgifter är också viktigt som exempelvis rotation, utveckling av uppgifter och flexibiliteten att utföra uppgifter på olika vis (Åteg et al. 2011, s. 19).

Arbetstillfredsställelse innefattar enligt Åteg et al. (2011, s. 20) områden kring den anställdes upplevelser och vad hen får ut av det utförda arbetet. Inom området arbetstillfredsställelse ställs i enkäten frågor om att ens kompetens är eftertraktad och få bekräftelse, status, stimuli och resultat. Det är viktigt att känna sig eftertraktad, vara behövd och ha en känsla av att ens kunskaper är värdefulla. Likaså är den inre- och yttre bekräftelsen betydelsefulla. Den inre bekräftelsen innebär den egna uppfattningen om att man utför ett bra jobb, medan yttre bekräftelse innebär uppskattning från andra exempelvis ledning, kollegor eller kunder. Uppskattning genom yttre faktorer kan vara belöning i form av monetära eller icke-monetära belöningar. En upplevelse av status handlar om framgång och stolthet kopplat till en själv eller till organisationen. Det innebär också en känsla av att kunna identifiera sig med yrket. Andra faktorer kopplat till det här området är en upplevelse av stimuli och tillfredsställelse i sitt arbete genom exempelvis utmaningar, utveckling och intresse. Att se resultat direkt eller indirekt från utförda arbetsuppgifter innebär att se något synligt och konkret. Det kan ge en betydelse och ett sammanhang till kontexten man befinner sig i och vad arbetstagaren bidrar till (Åteg et al. 2011, s. 20).

17

3. Metod

I metodkapitlet redovisas tillvägagångssättet för studien. Här beskrivs de val angående metod, urval och operationalisering som tagits i samband med studien. Avsnittet behandlar sedan studiens datainsamling, validitet och reliabilitet, databearbetning och hur vi följt de forsknings-etiska riktlinjerna.

3.1. Val av metod

Till en början var de formulerade frågeställningarna passande för en kvalitativ metod. Efter vidare diskussion om våra styrkor och vad som kändes motiverande började vi överväga att utföra studien genom kvantitativ metod. Det för att kunna nyttja varandras olikheter på ett bra sätt och samtidigt bibehålla engagemang under terminens gång. Eliasson (2018, s. 31) menar däremot att problemformulering och teorier är det som i första hand ska styra val av metod. Det handlar om att se vilket verktyg som passar för att få fram de uppgifter som behövs för studiens syfte. Syftet med studien är; ”att ur ett arbetstagarperspektiv undersöka vilka faktorer som

attraherar arbetare och tjänstemän när de söker ett arbete som innebär pendlingsavstånd”. I

arbetet med formuleringen av syfte och frågeställningar fann vi att kvantitativ metod var passande för att få fram tydliga fakta ge möjlighet till jämförelser. Kvalitativ metod handlar mer och upplevelser och djupgående information medan syftet med vår studie är att kunna uttala oss konkret och om en större grupp. Av den anledningen föll valet att genomföra en enkätstudie (Eliasson 2018, s. 11).

Då intresset för hur organisationer i sin marknadsföring ska kunna locka arbetstagare över ett bredare geografiskt område formulerades frågeställningarna:

 finns det skillnader mellan tjänstemän och arbetares prioriteringar när det kommer till

att söka ett arbete med pendlingsavstånd?

och utifrån det se

 vilka gemensamma faktorer kan en organisation med fördel fokusera på för att kunna

attrahera arbetare och tjänstemän med pendlingsavstånd?

Kvantitativ riktning inom forskning innebär att empiri bearbetas genom mätning och statistiska analyser (Patel och Davidsson 2011, s. 13; Backman 2016, s. 35). Valet av metod har till viss del samband med valet av teori menar Eliasson (2018, s, 21 ff) som vidare förklarar att kvanti-tativ metod bäst lämpar sig till att mäta bredden av attityder i förhållande till ett fenomen. Syftet med uppsatsen är att tillhandahålla användbar information till organisationer i deras arbete med kompetensförsörjning och arbetsgivarvarumärket vilket motiverar metodvalet. Huvudområdet är att utifrån ett pendlingsscenario studera vad arbetstagare finner attraktivt hos potentiella arbetsgivare som skulle kunna väga upp resandets negativa sidor. Teorier kring pendling, attraktivt arbete och Work-life balance utgör grunden för uppsatsen. Attractive work model är kommen ur en kvalitativ studie därmed kommer resultatet från djupgående information. Model-len har ett utarbetat frågeformulär vilket vi använder som grund i enkäten med vissa modi-fieringar.

18

Enkätstudier har flera fördelar. För det första kan information från en större grupp nås (Patel och Davidsson 2011, s. 56). Våra förhoppningar var att genom valet att sprida enkäten på sociala medier nå individer som var intressanta för studien. För det andra var frågorna i frågeformuläret standardiserade och likadana för samtliga respondenter och därmed undveks risken för att skulle påverkas av utomstående faktorer (Ejlertsson 2014, s. 12). Positivt med kvantitativ metod är dessutom att bearbetningen av materialet går att förbereda om strukturen är tydlig, systematisk och om det finns en plan för analysens tillvägagångssätt (Eliasson 2018, s. 29). Nackdelar är däremot att möjligheten för respondenterna att ställa följdfrågor och på det viset klargöra missuppfattningar är begränsad. Därför är det viktigt att konstruera korrekta frågor med bra svarsalternativ (Ejlertsson 2014, s. 12). Av den anledningen valde vi att se på enkätformulären till tidigare forskning som inspiration och få kunskap om det som varit bra respektive mindre bra. För att göra ett bra frågeformulär och få ut så mycket som möjligt om det valda forskningsområdet krävdes förberedelser för en tydlig struktur och systematik. Ett sätt att göra det är att läsa andra individers studier för att få egna idéer, upptäcka vilken information de fått fram och ta del av deras erfarenheter (Eliasson 2018, s. 29 f). Av den anledningen läste vi litteratur, vetenskapliga artiklar och uppsatser för inspiration. Grunden för teorikapitlet skrevs innan enkäten utarbetades för att så långt som möjligt skapa ett bra och tydligt frågeformulär med tydliga kopplingar till teorierna. I åtanke fanns dessutom att när webbenkäten väl låg ute finns ingen möjlighet att göra ändringar i formuläret (Ejlertsson 2014, s. 13).

3.2. Datainsamling

Antalet frågor i enkäten är 71 stycken. De tillhör olika delområden som i sin tur kopplas till övergripande sektioner. Enkäten var tillgänglig i 10 dagar och vid tidtagning i pilotstudien uppgavs en tidsåtgång på 10 minuter vilket är inom den tid Ejlertsson (2018, s. 12) rekommen-derar. Datainsamlingen genomfördes genom det webbaserade enkätprogrammet Survey & Report. Enkäten spreds på de sociala medierna Facebook och LinkedIn via våra privata sidor. Ejlertsson (2014, s. 26) säger att för att nå en hög svarsfrekvens finns vissa knep för att motivera deltagare. I första delningen på sociala medierna uppmanades därför våra “vänner” att göra enkäten och dela den vidare i sina nätverk. Efter halva tiden enkäten legat tillgänglig påminde vi återigen om den samt tackade och förmedlade uppskattning till de som redan svarat. Under tiden enkäten låg ute kontrollerades hur många som svarat och för att se hur de svarat på fråg-orna plockades rapporter ut på det redan inskickade materialet. Den rapporten som hämtades efter halva tiden visade att svar från 109 respondenter inkommit och att antalet svarande övervägande var tjänstemän. Vi valde därför att via privata meddelanden till arbetare i våra nätverk be dem att dela enkäten i sina nätverk och hoppades därigenom få fler av respondenter som var arbetare, vilket visade sig ha effekt. Rapporten visade också att många svarande var bosatta i Värmland. Av den anledningen valde vi att dela enkäten i två rikstäckande grupper för en bredare geografisk fördelning. På Facebook blev våra inlägg delat 38 gånger och på LinkedIn blev inlägget visat för 307 individer. Det resulterade i att vi fick in totalt 179 svar varav 172 från Facebook och 7 från LinkedIn.