Rapportering av intellektuellt kapital

(1)

UPPSALA UNIVERSITET MAGISTERUPPSATS

Företagsekonomiska institutionen 2009-06-03

Handledare: Gustav Johed

Rapportering av intellektuellt kapital

- i Sveriges fyra största banker

Författare: Ida Jonsson Ek Victor Succo

(2)

Sammandrag

Den här studien har haft som avsikt att undersöka hur redovisning av intellektuellt kapital rapporteras av de fyra största bankerna i Sverige. Vi beskriver och analyserar vilka indikatorer bankerna fokuserar på i redovisningen av intellektuellt kapital. Vi har gjort en kvalitativ undersökning genom att analysera den icke-finansiella delen i årsredovisningar från Handelsbanken, SEB, Swedbank och Nordea från åren 1998, 2003 och 2008. Vi har valt att kategorisera intellektuellt kapital efter MERITUM’s definitioner av human-, struktur- och relationskapital. Resultatet av studien visar att redovisningen inte följer någon enhetlig standard för redovisning av intellektuellt kapital. Det presenteras mycket information men fokuseringen ligger på enstaka indikatorer. Detta gör att redovisningen blir svår att jämföra.

Studien visar att bankerna fokuserar mest på indikatorerna kompetensutveckling, rutiner,

policies, företagskultur och kundrelationer.

(3)

Sammandrag ... ii

1 Problembakgrund ... 1

1.1 Syfte 2 2 Teori ... 3

2.1 Kunskapsföretag ... 3

2.2 Tillgångar ... 3

2.3 Intellektuellt kapital ... 4

2.4 Humankapital ... 5

2.5 Strukturkapital ... 6

2.6 Relationskapital ... 6

2.7 Externredovisningens syfte ... 7

2.8 Redovisning av intellektuellt kapital ... 8

2.9 Att mäta och värdera intellektuellt kapital ... 9

2.10 Problematik vid redovisning ... 10

3 Metod ... 13

3.1 Metodansats ... 13

3.2 Litteraturbearbetning ... 13

3.3 Empiribearbetning ... 14

4 Empiri ... 16

4.1 Handelsbanken ... 16

4.1.1 Humankapital ... 16

4.1.2 Strukturkapital ... 17

4.1.3 Relationskapital ... 18

4.2 SEB ... 19

4.3 Swedbank ... 24

4.4 Nordea ... 27

5 Analys ... 32

5.1 Humankapital ... 32

5.2 Strukturkapital ... 33

5.3 Relationskapital ... 33

5.4 Övrigt ... 34

6 Slutsatser ... 37

6.1 Förslag till vidare forskning ... 38

(4)

7 Referenser ... 39

7.1 Artiklar ... 39

7.2 Böcker ... 40

7.3 Elektroniska källor ... 41

7.4 Årsredovisningar ... 41

8 Bilaga 1 ... 43

(5)

1 Problembakgrund

De senaste 15 åren har det pågått många debatter om redovisningsreformer. Ett påstående under dessa debatter är att ekonomin har ändrats på fundamentalnivå. Vi har gått från att ha en industriellt orienterad ekonomi till en kunskapsbaserad. Immateriella tillgångar är de nya motorerna för ekonomisk aktivitet. Baserat på detta har många uttalat sig om att den finansiella rapporteringen har flera problem. Redovisningarna misslyckas med att visa många av de viktigaste kunskapsrelaterade immateriella tillgångarna, såsom intellektuellt kapital (IC) (Skinner 2008; Guthrie et al. 2001; Lev 2001; Meritum 2002). Immateriella tillgångar överstiger de materiella tillgångarna i många organisationer, både i värde och som bidrag för tillväxten. Trots detta är rutinen att de klassificeras som kostnader i de finansiella rapporterna och inte tas upp som tillgångar i företagens balansräkningar (Lev 2001). Detta leder till att redovisningen inte fungerar som ett tillförlitligt underlag för beslutsfattande av externa intressenter (Guthrie et al. 2001).

I dagsläget behöver inte företag rapportera om intellektuella tillgångar vilket gör det traditionella redovisningssystemet ineffektivt när det handlar om effekten av sådana tillgångar (Brennan, Connell 2000). Nyligen har flera rapporter efterfrågat förbättrad rapportering av immateriella resurser. En utveckling av nya rapporteringsmodeller och riktlinjer för hållbar rapportering och då framförallt rapportering av intellektuellt kapital har därefter utvecklats (Nielsen et al 2006). Forskare försöker hela tiden hitta på nya sätt att mäta IC för att förbättra strategiformulering och implementering, för att öka tydligheten och för att lättare kunna förutse den framtida verksamhetsgången (Marr 2003). Kunskap och kompetens har blivit de viktigaste resurserna för företag (Nordika Report 2009-05-23).

I redovisningsstandarden IAS står det klart och tydligt att intellektuellt kapital, där märkt immateriella tillgångar, inte kan aktiveras i balansräkningen förutom vid förvärv då det kallas goodwill. Hur ska företag då rapportera sitt viktiga intellektuella kapital? Det finns olika riktlinjer, bland annat MERITUM, Danish Guidelines, Balanced scorecard m fl (GRI 2002;

Sveiby 1997; MERITUM 2002; DMSTI 2003), men heller ingen av dessa är vedertagen för rapportering av intellektuellt kapital. Därför är det intressant att undersöka hur företag redovisar sitt intellektuella kapital. Detta leder oss till följande frågeställning:

 Hur redovisar företagen sitt intellektuella kapital?

 Är det någon skillnad hur intellektuellt kapital rapporteras idag mot tidigare år?

(6)

 Vilka indikatorer för intellektuellt kapital fokuseras det mest på?

Vi använder definitionen av intellektuellt kapital från MERITUM (2002) som delar upp intellektuellt kapital efter human- struktur- och relationskapital, en definition vi anser är den mest vedertagna (Grasenick & Low 2004; Henningsson 2009; Kim & Kumar 2009;

Brännström & Giuliani 2009) för detta syfte.

1.1 Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka hur intellektuellt kapital rapporteras av de fyra största bankerna i Sverige för att beskriva och analysera vilka indikatorer bankerna fokuserar på i redovisningen av intellektuellt kapital under åren 1998 – 2008, där urvalsåren är 1998, 2003 och 2008.

(7)

2 Teori

2.1 Kunskapsföretag

Kunskapsföretag är företag som säljer sin kunskap samt använder den för att lösa problem åt andra. Problemlösningen är kreativ, beroende av individen och inte standardiserad.

Kunskapsföretag är en sorts tjänsteföretag, men de är mer komplexa och utbildningsnivån är oftast högre än i tjänsteföretag (Arbetsgruppen Konrad 1989:9).

Idag är det svårt att hitta en enskild industri, ett enskilt företag eller en enskild organisation av något slag, som inte har blivit mer informationskänslig och som är beroende av kunskap som en källa för att locka kunder och klienter, och informationsteknologi som medel för att sköta det dagliga arbetet. (Stewart 1997:18)

2.2 Tillgångar

Tillgångar är allt ett företag äger och som genererar värde i pengar. Tillgångar finns i fyra former, varav tre enkelt går att mäta medan den fjärde är svår att mäta tills den har blivit såld.

De första två typerna är materiella tillgångar och består av anläggnings- och omsättningstillgångar. Den tredje typen av tillgångar är finansiella tillgångar så som till exempel investeringar i aktier och obligationer. Den fjärde typen av tillgångar är immateriella tillgångar. Dessa har ingen fysisk substans men är ändå av värde för företaget. Dessa kännetecknas av att de är långsiktiga och att de inte kan värderas korrekt innan företaget säljs.

(Edvinsson & Malone 1997:23) Dessa används bland annat i produktionen, för att leverera varor och tjänster eller till andra administrativa sysslor (Smith 2000:101-112).

Immateriella tillgångar uppstod då det erkändes att det fanns en del faktorer som inte redovisades men som hade en viktig roll när det gällde att fastställa företagets verkliga värde vid försäljning. Dessa faktorer fick benämningen goodwill. Vid företagsförvärv överstiger ofta försäljningspriset, det förvärvade företagets tillgångar och detta representerar då goodwill. (Edvinsson & Malone 1997:24)

(8)

2.3 Intellektuellt kapital

Intellektuellt kapital är en ”ej monetär tillgång utan fysisk substans som har ett värde eller kan generera framtida fördelar” (Choong 2008). Forskare utanför redovisningsområdet definierar ofta intellektuellt kapital som skillnaden mellan företagets marknadsvärde och redovisade värde. Inom redovisningen definieras denna skillnad som goodwill eller immateriella tillgångar. Goodwill kan vara internt eller externt upparbetad men det är endast den externt upparbetade goodwillen som redovisas. (Choong 2008) I Sverige ska goodwill som uppkommer genom företagsförvärv redovisas (Internationell redovisningsstandard i Sverige 2007). Stewart (1997) skriver att när ett företag förvärvas för mer än dess redovisade värde består överskottet vanligtvis av intellektuella tillgångar, till exempel förväntade vinster från patenter, kundrelationer, varumärken och så vidare. Eftersom redovisningsregler inte tillåter att man betalar för ”ingenting” subtraheras det redovisade värdet från inköpspriset och differensen kallas då för goodwill. Mer än halva försäljningspriset består ofta av goodwill (Stewart 1997:61).

Intellektuellt kapital är resurser till företaget. Resurser är en källa till konkurrensfördelar om de är värdefulla för företaget, sällsynta på marknaden, svåra att imitera, svåra att substituera samt skapar värde som kommer företaget till godo. Ju mer sällsynt en resurs är, desto större är chansen att den kan generera avkastning som är högre än normalt, tack vare att efterfrågan på denna resurs är större än utbudet. I allt större utsträckning utgörs detta idag av IC-resurser såsom viss spetskompetens (mänsklig resurs), patent (organistationsresurs) eller ett bra kontaktnät (relationsresurs) och så vidare. Detta innebär att IC-resurser ofta utgör en grund till konkurrensfördelar. (Roos et al 2006:15)

Intellektuellt kapital inkluderar bland annat människors kunskap, kompetens och skickligheter, organisationens image på marknaden samt relationerna som organisationerna har med kunder, partners, leverantörer och andra externa intressenter. Samtliga av dessa källor till framtida konkurrensfördelar mäts inte och rapporteras inte i traditionell redovisning (med undantag för varumärken som kan upptas i redovisningen). (Roos et al 2006:9) Intellektuellt kapital kan ses som den kunskapsbaserade värdeökningen i ett företag (Brennan

& Connell 2000).

Det finns olika klassificeringar på intellektuellt kapital. Olika termer används men innebörden är i stort sett densamma bland dessa kategorier. (Brennan & Connell 2000) Enligt Roos et al har de flesta forskare enats om tre kategorier av intellektuellt kapital; en som behandlar de

(9)

mänskliga resurserna, en som fångar organisationens strukturella resurser samt en som täcker in företagets relationer (Roos et al 2006:147). Vi följer definitionen av MERITUM (2002) studien igenom, som delar upp det intellektuella kapitalet i human-, struktur- och relationskapital. Enligt Roos et al är MERITUMs ramverk (2002) för rapportering av intellektuellt kapital ett legitimt försök att skapa ett allmänt klassificeringsramverk trots att det finns konkurrerande åsikter på området (Roos et al 2006:147). Det är viktigt att förstå att intellektuellt kapital inte skapas genom enbart human-, struktur- och relationskapital, utan att det krävs en interaktion mellan dessa kategorier för att de ska tillföra värde för företaget.

(Stewart 1997:78)

Edvinsson & Malone (1997) illustrerar det intellektuella kapitalet med en liknelse av ett träd.

Själva företaget är trädet, bladen, grenarna och stammen utgörs av företagets årsredovisning, delårsrapporter, broschyrer och andra dokument. Den smarta investeraren läser noggrant igenom denna information innan han fattar ett beslut. Dock består trädet av mycket mer än vad som är synligt för ögat. Mer än hälften av trädets massa är under jorden och utgörs av rotsystemet. Smaken på frukten och färgen på löven tillhandahåller information om hälsan på trädet i dagsläget men att förstå vad som händer i rötterna är ett mycket mer effektivt sätt att få reda på vad som kommer att hända med trädet i framtiden. Ett till synes friskt träd kan vara utsatt för parasiter vid rötterna som gör att trädet inte kommer att överleva långsiktigt. Detta är vad som gör intellektuellt kapital så viktigt; mycket av företagens värde ligger i det dolda.

Det intellektuella kapitalet utgörs av det dolda värdet som gömmer sig i trädets rötter och en undersökning av rötterna kan visa företagets riktiga hälsa. (Edvinsson & Malone 1997:10-11)

2.4 Humankapital

Humankapital definieras som den kunskap anställda tar med sig när de lämnar företaget (MERITUM 2002). Dessa resurser ägs per definition inte av företaget utan tillhör de enskilda individerna (Roos et al 2006:10). Det inkluderar kunskaper, kompetenser, erfarenheter och förmågor hos människor. En del av denna kunskap är unik för individen medan några kan vara mer generella. Exempel är innovationskapacitet, kreativitet, ”know-how” och tidigare erfarenheter, kapacitet för lagarbete, flexibilitet på anställda, motivation, tillfredställelse, kapacitet för att lära, lojalitet, formell träning och utbildning (MERITUM 2002). Denna typ av intellektuellt kapital är den svåraste att mäta och att redovisa för den passar inte med nuvarande redovisningskultur och principer (Lynn 1998).

(10)

För att humankapital ska hjälpa organisationen måste det ständigt förnyas och utvecklas. Då företag lever i en konkurrenskraftig omgivning måste humankapitalet förnyas och anpassas till den ständigt skiftande omgivningen. Det är viktigt att organisationen inte fastnar i rutiner som gör att kompetensutveckling inte främjas. Innovation och kreativitet är förmågor som ska stödjas i organisationen och humankapitalet kan på så vis öka. (Edvinsson & Malone 1997:34-35)

Det marginella värdet av en investering i humankapital är enligt Stewart tre gånger större än värdet av en investering i inventarier. Vidare hävdar han att orsaken till varför företag inte lägger ner tillräckligt med energi på humankapitalet beror på att de har svårt att skilja på kostnaden för de anställda från värdet av att investera i dem (Stewart 1997:85).

2.5 Strukturkapital

Strukturkapital är kunskap som stannar kvar i företaget i när de anställda har gått hem och arbetsdagen är slut (MERITUM 2002). Dessa resurser ägs generellt sett av företaget eller kontrolleras i viss mån (Roos et al 2006:10). Strukturkapital består av organisationella rutiner, procedurer, system, kulturer, databaser etcetera. Exempel är organisationell flexibilitet, existensen av en kunskapscentral, kapacitet för organisationellt lärande etcetera. En del av dessa kan vara juridiskt skyddade som intellektuella användningsrättigheter och ägs juridiskt sett av företaget under en viss tid (MERITUM 2002). Strukturkapitalet kan ses som stöd för humankapitalet. Strukturen hjälper företaget så att det kan utnyttja sitt humankapital på bästa sätt (Stewart, 1998:76-77, 229).

Relationen mellan strukturkapital och de övriga två kapitalkategorierna är stark, strukturkapitalet hjälper till att organisera och lagra det intellektuella kapitalet. Genom humankapital skapas strukturkapital som i sin tur utvecklar humankapitalet (Edvinsson &

Malone 1997:35-36).

2.6 Relationskapital

Relationskapital inkluderar alla relationer som företaget har med externa parter som bidrar till företagets värdeskapande. Det kan vara kunder, leverantörer, partners, media och andra typer av allianser. Detta kapital ägs inte av företaget och kontrolleras åtminstone delvis av den andra partnern (Roos et al 2006:11). Det omfattar den del av human- och strukturkapital som

(11)

är involverat med företagets relationer med stakeholders (investerare, kreditgivare, kunder, leverantörer etcetera), samt den uppfattning dessa har om företaget. Exempel på denna kategori är bilden av företaget, kundlojalitet, kundtillfredställelse, förbindelser med leverantörer, kommersiell makt, förhandlingskraft med mera. (MERITUM 2002).

Av det intellektuella kapitalet är relationen med kunderna den absolut viktigaste. Det är den relationen som genererar inkomster som kan betala företagets räkningar. På grund av detta är det lättare att hitta spår i redovisningen från detta kapital än de från human- och strukturkapital. Indikatorer på kundrelationen är relativt lätt att hitta i de finansiella rapporterna som till exempel marknadsandelar och lönsamhet per kund. (Stewart 1997:143)

2.7 Externredovisningens syfte

Det huvudsakliga syftet med extern redovisning är att förmedla information till företagets intressenter. Olika intressenter har olika typer av informationsbehov.

Redovisningsinformationen ska hjälpa ägarna att göra en bedömning om hur väl företaget sköts samt agerar som underlag för investeringar eller försäljning. Kreditgivare är intresserade av att veta om företaget kan återbetala sitt lån med ränta och använder redovisningen främst för att fastställa företagets likviditet. Även leverantörerna är intresserade av företagets betalningsförmåga då försäljning ofta sker på kredit. Konkurrenterna använder redovisningsinformationen som riktlinjer då de ska gå in på en ny marknad eller för att fastställa lönsamheten inom olika segment. De anställda är intresserade av hur företaget mår då de värnar om sin anställningstrygghet, medan stat och kommun är intresserade av företagets resultat för att fastställa skattekostnaden som utgör en stor del av statens intäkter.

(Smith 2000:36-38)

För att redovisning ska tillföra värde måste den vara relevant. Den är relevant om användarna utav redovisningen kan utnyttja den som underlag för olika bedömningar av inträffade, aktuella och framtida händelser. För att informationen ska vara relevant måste den också vara begriplig för användarna. (Internationell redovisningsstandard i Sverige 2007) ). IASB menar att den framåtblickande och tillbakablickande rollen hänger ihop eftersom informationen om tidigare händelser är viktig för att skatta framtida händelser. Historisk information är relevant även om den inte är uttryckt i en explicit prognos. Man låter då istället läsaren att själv göra dessa skattningar (Artsberg 2003:169). Förutom kravet på relevans ska redovisningen även vara tillförlitlig och jämförbar. Redovisningen är tillförlitlig om den återger en korrekt bild av

(12)

företagets ekonomiska situation. Redovisningen får inte innehålla väsentliga fel eller vara vinklad, det ska finnas en överrensstämmelse mellan språk och verklighet, och det ska finnas bevis, i form av kvitton eller fakturor, för den information som återges. Redovisningen är jämförbar om det går att jämföra företag inom samma bransch och om det går att göra jämförelser över tiden för ett och samma företag. (Smith 2006:24-32)

2.8 Redovisning av intellektuellt kapital

Dagens företag förlitar sig på mer än bara finansiella och fysiska resurser, i många fall nästan enbart på IC-resurser vilket gör att traditionell redovisning i avskildhet kan ge en skev bild av företaget. Om man inte kompletterar den finansiella rapporteringen med icke-finansiell information ges inte en fullständig bild av företaget vilket i sin tur har implikationer för hur företaget bedöms och värderas av externa intressenter (Roos et al 2006:141). En undersökning som ett stort amerikanskt konsultföretag har gjort visar att hela 94 procent av ledare i USA och Europa tycker att det är mycket viktigt att förstå och styra intellektuellt kapital (Roos et al 2006:7). Att IC resurser har stor betydelse i företag idag speglas inte bara i undersökningar bland företagsledare utan främst i värderingen av noterade bolag. (Roos et al 2006:8) Aktiemarknadens värdering av företagen ligger många gånger betydligt över det redovisade värdet och det har framförts kritik att redovisningen inte är relevant (Artsberg 2003:170).

Traditionell redovisning omfattar endast historiska aktiviteter och transaktioner och bortser från investeringar i till exempel kompetensutveckling som bidrar till företagets framtida värdeskapande (Roos et al 2006:142). Det finns olika metoder och tillvägagångssätt för rapportering av intellektuellt kapital, men viktigt är att notera att dessa är helt frivilliga att använda (Nielsen et al 2006). Exempel på olika metoder är Skandia-navigatorn, Balanced Scorecard, Danish Guidelines och MERITUM (Pedrini 2007). Även om de olika ramverken och verktygen som presenterats inom detta område är olika i sin utformning har de alla samma mål att skapa ett språk som kan få både interna (anställda, ledning och styrelse) och externa parter (kunder, banker, lagstiftande myndigheter, finansanalytiker) att bättre förstå processen för intellektuellt kapital. Det finns ett tydligt behov av detta då det i dagsläget råder informationsasymmetri mellan olika intressenter när det gäller intellektuellt kapital. IC- rapporter är rapporter som via text, indikatorer och illustrationer presenterar företagets ansträngningar kring ”knowledge management” (Nielsen et al 2006). Den externa IC- rapporten kan användas för att kommunicera företagets handhavande av deras kunskapsbas

(13)

till omvärlden, för att visa dess resurser och för att attrahera anställda, kunder och leverantörer. Det finns ingen formell layout för hur extern IC-rapportering ska se ut, och de som publicerats hittills varierar stort.

En tillgång är en resurs som kontrolleras av företaget till följd av inträffade händelser och som förväntas innebära ekonomiska fördelar för företaget i framtiden. Enigt den definitionen kan inte personalen räknas som en tillgång som ska redovisas i balansräkningen. De anställda har rätt att lämna företaget vilket gör att kontrollkriteriet i definitionen inte uppfylls.

Redovisningsnormer baseras på den teoretiska definitionen av begreppet tillgång. Det intellektuella kapitalet blir alltså underkänt som en tillgång på teoretiska grunder när den finansiella ställningen i företaget ska visas. Det intellektuella kapitalet ligger egentligen närmre definitionen av en skuld då företaget kommer att betala ut framtida löner. (Nilsson 2005:21)

Enligt IAS 38:8 får ett företag endast ta upp en immateriell tillgång i balansräkningen om

 Det är troligt att framtida ekonomiska fördelar härledda från tillgången kommer företaget tillgodo, samt

 Kostnaden för tillgången kan uppskattas på ett tillförlitligt sätt

Enligt IAS 38 är en immateriell tillgång “en identifierbar icke-monetär tillgång utan fysisk substans”. ”. En tillgång är en resurs som kontrolleras av företaget som ett resultat av tidigare händelser och från vilken framtida ekonomiska fördelar förväntas. En immateriell tillgång ska vara identifierbar, kontrollerad av företaget och inbringa framtida ekonomiska fördelar såsom intäkter eller reducerade kostnader (Internationell redovisningsstandard i Sverige 2007). Detta gör att internt upparbetat intellektuellt kapital är mycket svårt att känna igen. Det är också väldigt svårt att värdera intellektuellt kapital (Brennan 2001), att bara addera alla historiska kostnader är oftast inte en bra metod för att reflektera de framtida ekonomiska fördelarna av tillgången. (Mouritsen & Larsen 2001).

2.9 Att mäta och värdera intellektuellt kapital

Anledningen till att IC bör mätas eller värderas går övergripande ut på att antingen mäta och värdera för interna styrningssyften eller att göra det för extern rapportering. Att mäta och värdera i rapporteringssyfte har fått alltmer uppmärksamhet under senare år bland de största nationsöverskridande organisationerna såsom OECD och EU samt bland tillsynsmyndigheter

(14)

och organ såsom den IASB samt de amerikanska Securities and Exchange Commission och FASB. Dessa organisationer är aktiva sponsorer av utvecklingsarbete för rapportering av immateriella element i organisationers verksamhet. De två övergripande syftena, intern styrning samt extern rapportering, skiljer sig betydligt åt och leder därför till olika former av mätning. (Roos et al 2006:100-101). Ett vanligt misstag är att man vill för mycket och därför gör redovisningen av intellektuellt kapital större än nödvändigt. Många företag har långt fler indikatorer än de någonsin använder, och vissa av dem har utvecklats separat för särskilda ändamål och blir snart föråldrade. Dessutom gör man sällan sig av med indikatorer vilket gör att många företag sitter på alldeles för stora och kostsamma mätningssystem.

Om syftet med mätningen är extern rapportering måste två krav uppfyllas:

 Det måste kunna revideras av tredje part och vara tillförlitligt

 Det måste generera den information som de relevanta intressenterna (aktieägare, investerare och andra) behöver (Roos et al 2006:102).

Genom att koppla de intellektuella resurserna till företagets strategiska mål, affärsidé och dess uppfattning om omvärlden är det lättare att se om företaget har tillgång till rätt typ av IC- resurser för att nå sina strategiska mål (Roos et al 2006:48).

När man ska identifiera och mäta intellektuellt kapital ska man vara medveten om att traditionell redovisning visar historiska data medan rapportering om intellektuellt kapital avser att visa framtiden (Edvinsson & Malone 1997:66-67).

2.10 Problematik vid redovisning

Det har alltid funnits ett tillfälligt och temporärt glapp mellan marknadens uppfattning om företag och redovisningens verklighet. Det glappet håller på att bli en avgrund (Edvinsson &

Malone 1997:3). Vidare hävdar Eccles & Mavrinac (1995) att gapet mellan företag och aktiemarknaden verkar större i kunskapsbaserade industrier än i konsoliderade industrier.

Detta indikerar att det inte är en temporär avvikelse vi står inför utan ett systematiskt fel i hur vi mäter värde. Tydligt är att det verkliga värdet av ett företag inte kan mätas genom traditionella redovisningsmått, utan att man även måste värdera immateriella tillgångar så som intellektuellt kapital. (Edvinsson & Malone 1997:3)

Charles Handy, från London School of Business, har uppskattat att intellektuella tillgångar vanligtvis är värda tre till fyra gånger mer än ett företags materiella redovisade värde. En

(15)

undersökning om relationen mellan inköpspriset på U.S förvärv mellan åren 1981 och 1993 visade att genomsnittet av det verkliga värdet av de förvärvade företagen var ungefär 4.5 gånger större än de värden som rapporterades i balansräkningen. Förvärv av kunskapsintensiva företag hade tio gånger högre marknadsvärde än bokfört värde. (Edvinsson

& Malone 1997:5)

Ett problem med redovisningen idag är att vi redovisar hellre efter form istället för innehåll.

Stewart liknar detta med en vinkännare som lägger större vikt vid vinflaskan istället för vinet.

Det är trots allt lättare att räkna vinflaskor istället för att beskriva vinet. I den ”gamla ekonomin” var detta ett lämpligt tillvägagångssätt då kostnaden för material och arbete fångade värdet av produkten. Men i den nya kunskapsekonomin är detta inte i närheten av att återge en ”rättvisande bild” och problem uppstår när man ska värdera tillgångar vars värde inte finns i någon påtaglig form. Det går inte att göra en korrekt värdering av kunskap och kompetens. Då företaget inte äger den anställde blir frågan även om man kan säga att företaget egentligen äger den kunskap som de anställda har. (Stewart 1998:56-58)

Enligt flera forskare skapar redovisning av intellektuellt kapital relevans i redovisningen. Om ett företag inte kommunicerar sitt intellektuella kapital tillräckligt bra kan leda till:

 Mindre aktieägare är i en ofördelaktig ställning, eftersom de oftast inte har någon tillgång till information om de immateriella tillgångarna för dessa meddelar oftast ledningen i företaget under privata möten med de större investerarna (Holland 2001)

 Insider trading om ledare inom organisationen kunde använda sin internt producerade information om immateriella tillgångar som inte är känd för andra investerare.

(Aboody & Lev 2000)

 Ökar kostnaden av lånat kapital, för att det är svårt för företaget att säkra lån med immateriella tillgångar. (Lev 2001)

 Årsredovisningar blir ensidiga och i vissa fall till och med bedrägliga. (Lev 2001) Modeller som mäter intellektuellt kapital står inför tre problem som är mycket svåra att lösa;

det är svårt att avgöra när en investering i intellektuellt kapital ger utdelning i finansiella termer, det finns inget som garanterar att en kostsam investering kommer att generera mycket intellektuellt kapital, till sist måste intellektuellt kapital uttryckas i monetära termer. (Roos et al 1997) Dock har Ottersten et al. (1999) har bevisat i sin undersökning att utbildningsinvesteringar kan leda till vinst. Aboody & Lev (2001) har också visat i en studie

(16)

att en dollar investerad i kemisk FoU ökar i medel nuvarande och framtida inkomst med två dollar.

Kapitalmarknaden har användning av information om intellektuellt kapital när den är jämförbar. Jämförbarhet uppnås bäst genom en standardisering av de externa rapporterna (van der Meer-Kooistra & Zijlstra 2001). Då det idag saknas en generellt accepterad modell för rapportering av intellektuellt kapital är jämförbarhet mellan företag mycket begränsad. Detta försvårar för investerare som vill utvärdera olika investeringsalternativ (Roos et al 1997) Detta innebär att investerare saknar information om utvecklingen av företagets intellektuella resurser och att företag som har stora intellektuella resurser kan få problem med attraktiva villkor för lånat kapital då avsaknaden av information om intellektuellt kapital kan leda till en undervärdering av framtida intjäningsmöjligheter (van der Meer-Kooistra & Zijlastra 2001).

Världen fungerar inte på samma sätt som vid den industriella eran längre. Vid den tiden låg fokus på materiella resurser men fokus har idag förflyttats. Idag är det intellektuella kapitalet det viktiga i många företag och det är ofta tjänster och inte fysiska produkter som säljs.

Tjänster brukar vara ett samarbete mellan företaget och kunden vilket leder till att relationen mellan dessa två är viktig och det gör att intellektuellt kapital får en större roll. (Roos et al 2006:8) Företag idag är mer kunskapsorienterade och den traditionella redovisningen som främst riktats till industriella företag är inte längre optimal då den fokuserar mest på materiella tillgångar. Judy Lewent, en högt ansedd chief financial officer från Merck & Co, anser att redovisningssystemet idag egentligen inte visar någonting av värde i ett kunskapsbaserat företag (Stewart 1998:58-59)

Frågan om det är möjligt, att mäta och värdera IC på ett konsekvent sätt tvärsöver alla företag, branscher och länder och på ett sätt som kan sägas vara en objektiv metod och analys, har länge varit ett omstritt ämne. Det finns också begränsningar i vad företag är beredda att avslöja för omvärlden då konkurrenter kan dra nytta av informationen. Även partners kan använda informationen för att dra nytta vid förhandlingssituationer (Roos et al 2006:165-166).

Företagsledare vill inte avslöja företagskänslig information då deras konkurrensposition kan bli hotad. Informationen kan även skapa för höga förväntningar som sedan inte kan införlivas, då informationen avser framtiden. Så länge det inte finns ett ramverk eller krävs övervakning från oberoende part kan även rapportering av intellektuellt kapital leda till manipulering av informationen. (van de Meer-Kooistra & Zijlastra 2001)

(17)

3 Metod

3.1 Metodansats

Vi har haft ett abduktivt angreppssätt genom vår studie då vår fokus har växlat fram och tillbaka mellan teori och empiri under arbetsgången. Vi började med en annan inriktning på studien än den slutgiltiga. Vi skulle från början göra en litteraturstudie om riktlinjer för rapportering av intellektuellt kapital. Den empiriska undersökningen av litteraturen på området ledde oss till att fundera över vårat syfte som korrigerades och ändrades till att undersöka rapporteringen av IC i Sveriges bankvärld. Då var det även naturligt att omarbeta och anpassa teorin efter syfte och nytt empiriskt underlag. Arbetet har fortsatt på liknande sätt genom hela studien, det vill säga att det empiriska underlaget formade utvecklingen av teorin och viceversa. Den abduktiva metoden uppkom därför naturligt då sökning i empiriska underlag öppnade upp för vilken teori vi skulle fokusera på och viceversa. Till exempel hittade vi mycket teori om att ekonomin har förändrats från en industriellt orienterad ekonomi till en mer kunskapsbaserad och att rapportering av immateriella tillgångar har blivit viktigare. Detta ledde oss till att fundera på om mängden och kvalitén av rapporterat IC har ökat eller förändrats. På detta sätt har vi inte låsts inte till ett visst arbetssätt. Dock finns en viss risk att forskaren i stor utsträckning påverkas av tidigare erfarenheter vilket kan göra att forskningen blir felvinklad (Patel & Davidson, 2003, s 24-25). Vi har varit medvetna om denna risk från början av arbetet och har medvetet arbetat för att vi ska nyansera forskningen.

3.2 Litteraturbearbetning

Vi studerade ämnet genom olika akademiska tidsskrifter för att skaffa oss en bred bild av området. Vi sökte i databaserna Emerald och Business Source Premier. Tidsskrifter som kom i fokus var Journal of Intellectual Capital, Measuring Business Excellence, Accounting, Auditing and Accountability Journal då dessa innehåller mycket forskning om intellektuellt kapital. För att hitta böckerna som är använda i uppsatsen, nyttjade vi DISA. Sökord som användes var; intellecutal capital, human capital, structural capital, relational capital, intangibles, intellectual capital reporting, meritum med flera. Vi har gjort en deskriptiv tidsseriestudie (Jacobsen 2002) med ett spann på tio år, 1998-2008, vi studerar

(18)

årsredovisningar från åren 1998, 2003 och 2008. Vi har valt dessa år för att de ligger i jämna intervall över tidsperioden. Det är intressant att använda dessa år då diskussionen om IC var stor under åren 2000-2003 (Guthrie et al. 2001; Lev 2001; Meritum 2002) och vi då kan undersöka om det är någon skillnad i rapporteringen av IC före, under och efter dessa år.

Omfånget på uppsatsen och tidsaspekten har lett vårt val att inte använda årsredovisningar från alla tio år eller fler än fyra banker.

3.3 Empiribearbetning

Vi har gjort en kvalitativ dokumentundersökning där vi använt oss av sekundärdata (Andersen, 1998:150-151; Jacobsen 2002:153) i form av årsredovisningar. En alternativ metod för att ackvirera information om hur bankerna rapporterar IC skulle vara att utföra intervjuer med utvalda personer på respektive företag. Då skulle dock inte data vara densamma som är tillgänglig för allmänheten (årsredovisningarna) och därför valde vi bort denna metod. Ett ytterligare argument är att det finns en risk att intervjuobjektets svar blir tendentiösa eller falska. Dessutom har tidsaspekten också gjort att vi anser att årsredovisningar passade vår studie bäst.

För att finna våra empiriska data har vi ”skummat” igenom den icke-finansiella informationen i olika årsredovisningar från 2008, efter tillräckliga mängder information om IC för analys.

När vi hade hittat ett passande företag, en bank (Nordea), koncentrerade vi sökandet på relevant data inom den branschen och undersökte de tre återstående storbankerna i Sverige (Swedbank, Handelsbanken och SEB) efter tillräckliga mängder information om IC för analys. Banker kändes som ett naturligt val då vi anser att de är kunskapsintensiva företag i en mer kunskapsbaserad ekonomi. Det är också svårt att få ett givande resultat med fyra olika företag från olika branscher. För att underlaget inte skulle bli för tunt och resultatet ointressant valde vi att som nämnt ovan att studera redovisningar från tre olika år och det är därför 2008 är utgångsåret i uppsatsen. År 2008 är mer detaljerat i den empiriska delen för att ge en bakgrund och vi ville inte upprepa oss genom att skriva liknande saker under 2003 och 1998. Informationen är även mer utförlig i årsredovisningarna från år 2008.

MERITUM (2002) innehåller tydliga definitioner av vad som ingår i human-, struktur- och relationskapital med många olika exempel, dessa har vi använt under sammanställningen av de empiriska data. Det har det inte varit några större problem att sålla och ta fram relevant information från de icke-finansiella data i de olika årsredovisningarna med hjälp av

(19)

MERITUM (2002). Vi hade ett systematiskt tillvägagångssätt vid extraktionen av de empiriska data, vi utförde en innehållsanalys (Krippendorff 2004) genom att noggrant studera årsredovisningar. När vi hade bestämt oss för vilka årsredovisningar vi skulle arbeta med läste vi igenom de relevanta områdena flera gånger för att bekanta oss ordentligt med innehållet.

När vi sedan skulle analysera innehållet i årsredovisningarna plockade vi bort information som var irrelevant från de fortfarande relevanta områdena. Med hjälp av definitionerna av de tre kapitalkategorierna från MERITUM (2002) kunde vi till exempel under rubriken

”Medarbetare” sålla bort informationen om antalet anställda, då detta inte är något intellektuellt kapital utan snarare ett mått för storleken på organisationen. Vi sållade också bort information som bara nämnts kort och inte är fokus för IC-rapporteringen i årsredovisningarna. Detta gjorde vi genom en okulär bedömning av mängden information, vi tog bara med indikatorer som det fanns minst en fjärde dels sida information om. Detta gjorde vi på grund av uppsatsomfånget, för att det skulle bli överskådligare för läsaren och för att vi anser att det passar till syftet för uppsatsen.

Vi kortade sedan ner och skrev om, utan att förvränga, den utvalda informationen, detta också för uppsatsomfånget och överskådligheten för läsaren. Tillsist delade vi upp data inom de tre olika kategorierna av IC, human-, struktur- och relationskapital efter MERITUM (2002). Exempelvis fördelades utbildningsnivå in under humankapital, rutiner under strukturkapital och kundnöjdhet under relationskapital. Ibland har det uppkommit lite diskussioner om vad som hör hemma i vilken kategori. Detta beror på att de tre kapitalkategorierna är nära sammankopplade, men vi anser att vi tillslut delat in indikatorerna under de kategorier de tillhör.

Efter att den empiriska delen blivit färdigställd valde vi att lägga upp data i tabellformat, för att underlätta analysen av det empiriska materialet. Efter innehållsanalysen av det empiriska underlaget hade vi 13 olika indikatorer. De var indelade under de tre kapitalkategorierna, tre under humankapital, sex under strukturkapital och fyra under relationskapital. Vi ställde upp detta i tre olika tabeller uppdelade efter de tre utvalda årtalen, och tabellerna i sig är uppdelade efter de tre kapitalkategorierna. Företagen sattes på X-axeln och indikatorerna på Y-axeln. Vi fortsatte sedan med att registrera träffar och icke-träffar under de olika företagen, till exempel om Handelsbanken hade rapporterat om kundnöjdhet i 2008 års årsredovisning får de en träff, ett X i tabellen. Tabellerna finns i bilaga 1, s. 43-45.

(20)

4 Empiri

4.1 Handelsbanken

Handelsbanken är Nordens mest internationella bank med verksamheten utbredd i 22 länder.

(Handelsbanken ÅÖ 2008:0) Handelsbanken satsar på att erbjuda både privat- och företagskunder en universalbank med ett brett utbud av olika tjänster med hög grad av service. Bankens hemma marknader där de erbjuder ett komplett utbud av tjänster är Sverige, Finland, Norge och Storbritannien.

4.1.1 Humankapital

2008 skriver Handelsbanken att deras styrka ligger hos de anställdas kompetens och att dessa har delade värderingar. Kompetensen har den anställde ansvar över att utveckla på egen hand, samt att dela med sig av denna kompetens till resten av de anställda inom koncernen. Det dagliga arbetet är den viktigaste källan till lärande och ökad professionalism i organisationen (Handelsbanken ÅÖ 2008:14). Banken har dock kontinuerligt för medarbetarna utbildningar och certifieringar inom placerings- och försäkringsområdet för att de ska kunna möta kundernas behov (Handelsbanken ÅÖ 2008:13). Den viktigaste kompetensen de anställda innehar är förmågan att lösa uppgifter och problem som uppkommer i det dagliga arbetet. De krävs också förmåga hos de anställda att kunna hantera mänskliga relationer på ett klanderfritt sätt (Handelsbanken ÅÖ 2008:14). En annan viktig kunskap som vissa anställda erhåller om finansiella marknader. Det finns instruktioner och interna utbildningsprogram för medarbetarna i arbete mot penningtvätt, finansiering av terrorverksamhet, otillåten skatteplanering etcetera (Handelsbanken ÅÖ 2008:16).

Samtliga anställda är delaktiga i verksamhetsplaneringen för sin egen enhet och detta skapar delaktighet hos de anställda att nå de uppsatta målen. Medarbetarna har också utvecklings- och planeringssamtal med närmsta chef, i samtalen diskuteras vad medarbetaren ska göra för att bidra till att uppnå verksamhetens mål och vilka förutsättningar den anställde har att göra detta. Varje anställd ska då ha en individuell handlingsplan som följs upp regelbundet.

(Handelsbanken ÅÖ 2008:14)

Fokus i årsredovisningen 2003 ligger på att medarbetarna är företagets viktigaste tillgång och

(21)

att de ska arbeta länge inom organisationen. Redovisningen tar också upp utvecklingssamtalen, att kompetensutvecklingen är den enskilda anställdes eget ansvar.

(Handelsbanken ÅR 2003:18) Det finns märkbart mindre information om kompetensutveckling och humankapital generellt än i 2008 års årsöversikt.

1998 skriver Handelsbanken att medarbetarna är företagets viktigaste tillgång, att de anställda har ett relationsansvar är viktigt, och att grundidén är införstådd av alla över hela organisationen. Utvecklingssamtal, kompetensutveckling och rekrytering beskrivs också (Handelsbanken ÅR 1998:12). Inte alls samma mängd information om humankapitalet som senare år.

4.1.2 Strukturkapital

2008 är den viktigaste styrningsmekanismen för Handelsbanken är en djupt förankrad företagskultur och ett effektivt uppföljningssystem (Handelsbanken ÅÖ 2008:5). Banken utvecklar sina rutiner genom att medarbetarna skickar till förslag till förändringar, sedan lämnas förslagen till den ansvariga enheten som utvecklar de nya rutinerna. När rutinerna utvecklats och införts så följer en projektgrupp upp förändringen och avrapporterar till förslagsgivaren och avstämmer om tanken med förändringen infriats korrekt (Handelsbanken ÅÖ 2008:12). Kreditgivningsprocessen är centraliserad och gemensam för hela organisationen. (Handelsbanken ÅÖ 2008:5).

Handelsbanken har en jämställdhetspolicy som säger att varje anställd ska få samma förutsättningar att utvecklas inom organisationen vare sig denne är man eller kvinna. Alla individer med samma kompetens ska ha lika rättigheter till anställning, lön, befordran och kompetensutveckling, oavsett ålder, kön, etnicitet eller sexuell läggning. (Handelsbanken ÅÖ 2008:14)

God arbetsmiljö värderar Handelsbanken högt, banken har som mål att ha en arbetsmiljö där medarbetarna kan utvecklas och fungera optimalt. Handelsbanken har traditionellt goda relationer till facken, det är en del av kulturen i banken. Sedan 1973 har Handelsbanken haft ett incitamentssystem som kallas Oktogonen, detta är ett resultatandelsystem för de anställda.

Banken har etiska policies och riktlinjer och varje år revideras dessa och fastställs av styrelsen. Allmänna råd från olika myndigheter beaktas vid utformning av instruktioner och rutiner. Det finns också utstuderade regler för det anställda om värdepappers- och

(22)

valutaaffärer. (Handelsbanken ÅÖ 2008:16)

Banken arbetar i linje med de riktlinjer som finns i FN:s allmänna förklaring om mänskliga rättigheter. Handelsbankens miljöpolitik säger att den ska bidra till långsiktig hållbar utveckling och bankens negativa miljöpåverkan ska vara minimal, så långt det är ekonomsikt och tekniskt möjligt. Det utför åtgärder som till exempel; övergång i den mån möjligt till elektronisk hantering av fakturor, videokonferenser istället för resor, kommunikationer med kunderna sker allt mer och mer via Internettjänsten och så vidare. (Handelsbanken ÅÖ 2008:17)

Handelsbanken lägger också stor vikt vid personalens hälsa alla anställda får om de vill subventionerad regelbunden träning med ett individuellt träningsschema bara träningsmetoden är godkänd av Skatteverket. (Handelsbanken ÅÖ 2008:15)

2003 års årsredovisning är mycket fokuserad på bankens miljöarbete, detaljerad information om bankens direkta och indirekta miljöpåverkan samt åtgärder för att minska dessa (Handelsbanken ÅR 2003:22-23). Det finns också mycket extensivt rapporterat på bankens riskhanteringsrutiner (Handelsbanken ÅR 2003:26-31). Etiska regler får mer plats i 2003 års redovisning än i 2008 och 1998 års. (Handelsbanken ÅR 2003:24-25) Information om jämställdhetspolicyn finns, den är inriktad på att det ska vara lika stor andel kvinnliga som manliga chefer (Handelsbanken ÅR 2003:18).

1998 redovisar Handelsbanken mycket av sitt strukturkapital i ”Koncernchefens kommentarer” där beskrivs bland annat Oktogonen. (Handelsbanken ÅR 1998:5) Det strukturkapital det står mest om är IT-systemet som håller på att införas i samband med år 2000 och starten av EMU (Handelsbanken ÅR 1998:6,45) samt miljöarbetet (Handelsbanken ÅR 1998:44)

4.1.3 Relationskapital

Handelsbanken strävade 2008 efter att ha så mycket tid med kunden som möjligt, på tre år har de ökat tiden för kundmöten med 40 procent (Handelsbanken ÅÖ 2008:12). Mer tid med kunderna går i linje med bankens önskan att fortsätta ha de mest nöjda privat- och företagskunderna, det är en av grundstenarna i verksamheten. Nöjda kunder stannar kvar och gör fler affärer, de är också de viktigaste reklampelarna för banken när det gäller att skaffa nya kunder (Handelsbanken ÅÖ 2008:13).

(23)

Handelsbanken anlitar årligen Svenskt Kvalitetsindex (SKI) och EPSI som oberoende externa parter, som utför mätningar, efter europeisk standard, av kundnöjdheten. Sedan 1989 har Handelsbanken nästintill legat först i mätningarna varje år, både i privat- och företagssektorn.

2008 var inget undantag och banken har mest antal nöjda kunder i Sverige. Kundnöjdheten i Handelsbanken har också ökat mest i jämförelse med de andra storbankerna i Sverige. Denna kundnöjdhetsnivå gäller i stort sätt över hela Skandinavien, undantaget är Danmark där banken ligger på andra plats i företagssektorn. En viktig startpunkt för att uppnå hög kundnöjdhet är att banken alltid ska finnas tillhands när kunderna behöver det för både råd och affärer. Det finns också information om hur låg mängd kundklagomål banken får in.

I 2003 års årsredovisning är idén att kunden ska vara i centrum och att banken ska ha marknadens nöjdaste kunder. Det sätts stor vikt på undersökningar av kundnöjdhet. I Sverige ligger banken i topp, i Danmark över genomsnittet för nöjda kunder, i Norge finns dock inte än några mätningsresultat. Det finns också information om arbetssättet kring kundklagomål.

(Handelsbanken ÅR 2003:16-17) Det finns mindre information om relationskapitalet i denna årsredovisning än årsöversikten 2008.

Redan 1998 är Handelsbankens grundläggande idé att fokusera på och agera så nära kunden som möjligt. Kunderna måste också få en service av hög kvalitet. (Handelsbanken ÅR 1998:10). Denna års redovisning är väldigt begränsad på information om relationskapital.

4.2 SEB

SEB är en bank som fokuserar mer på företagskunder, banken är ledande för nordiska företag och institutioner. SEB har 2 500 stora företagskunder, 400 000 små och medelstora företag och 5 miljoner privatkunder. Aktivt i Skandinavien, Baltikum och Tyskland.

2008 skriver banken att de anställda har ett starkt engagemang för utveckling av produkter, kundrelationer och genomförande, detta är en förutsättning för att SEB ska nå sitt mål som ledande bank i norra Europa. SEB:s strategiska mål presenteras för de anställda som individuella mål. Dessa mål följs upp, och varje anställd får personlig återkoppling och vägledning vilket skapar engagemang och en förmåga att leverera resultat både nu och i

(24)

framtiden. SEB mäter också utbildningsnivån i företaget. 43 procent av de anställda har eftergymnasial utbildningsnivå över tre år, 11 procent har eftergymnasial utbildningsnivå under 3 år, 31 procent gymnasial, 8 procent förgymnasial och 7 procent har annan utbildning (SEB ÅR 2008:14). Under 2008 genomfördes undersökningar som visar att SEB var den bank som unga civilekonomer föredrog, SEB placerade sig också bra i andra områden och hamnade på plats sex som den mest attraktiva arbetsgivaren (SEB ÅR 2008:15). SEB har även ett trainee program där 24 individer utbildas varje år (SEB ÅÖ 2008:20). Detta program blev 2008 rankat som ”ett av de förnämsta utbildningsprogrammen i Sverige.” (SEB ÅÖ 2008:15).

Under 2008 gick SEB igenom alla anställda för att hitta talanger som har presterat över förväntningarna och visat potential för att utvecklas. Dessa utgör SEB:s talangpool. På så sätt har banken god översikt på sina medarbetare och chefer och deras förmåga att axla ett större ansvar. Efter denna djupa genomgång är SEB säkra på att rätt kompetenser finns för att tillgodose de behov som tas upp i affärsplanen. (SEB ÅR 2008:14)

Ledarskap och kompetensutveckling är mycket viktigt i SEB:s prestationsinriktade kultur. All personal inom SEB har alla lika chans att utvecklas i kompetens och i karriären oavsett kön, ålder, etnicitet etcetera. SEB investerade 245 Mkr på kompetensutveckling under 2008. Nära alla medarbetare deltog på ett eller annat sätt i någon form av utbildning och i bankens olika interna och externa ledarskapsprogram deltog 1700 chefer. Interna utbildningen består av kurser från utbildningar i olika yrkeskompetenser till ledarskapsutbildningar som Wallenberginstitutet och International Business Seminar. (SEB ÅR 2008:14)

Vart annat år utförs en undersökning vars mål är att hitta områden som behöver förbättras, och kräver beslut om åtgärder. Senast undersökningen utfördes var 2007, då svarade SEB:s anställda att kompetensen, motivationen och ansvarstagandet inom organisationen låg på en hög nivå. Ett område som behövde förbättras var att sätta kunden i fokus, i år (2009) görs nästa undersökning. (SEB ÅR 2008:15)

Det viktigaste målet inom personalområdet är kompetensutveckling och att öka engagemanget. Under 2003 investerade företaget 208 Mkr i utbildning och utveckling av personalen dock ligger det övergripanden ansvaret på den enskilde medarbetaren. SEB genomförde också attitydundersökningar på de anställda men talar dock inte om vad resultatet av dessa blev. De har också ett diagram över utbildningsnivån inom organisationen. (SEB ÅR 2003:10)

1998 samlas den mesta av informationen om IC under rubriken ”Det immateriella

(25)

värdeskapandet” där under förklaras vad som är viktigt med ”mjuka” tillgångar och hur dessa ökar ett företags värde. SEB beskriver sig själva som ett kunskapsföretag och att en av de viktigaste faktorerna för deras framgång är att ha den mest kompetenta personalen (SEB ÅR 1998:12). Under året har SEB investerat cirka 11 Tkr per anställd (SEB ÅR 1998:13), banken har en ständig kompetensutveckling och huvudansvaret för detta ligger hos den enskilde individen, och de har hjälp av kompetensplaneringsprogrammet TRUE. Årsredovisningen rapporterar också om attitydundersökningen ’PULS’. SEB har också under året mätt utbildningsnivån (SEB ÅR 1998:14).

2008 beskriver SEB en strategisk plan som ska hjälpa banken att nå sina mål, ”Road to Exellence”. Huvudpunkterna i denna plan riktar in sig på ett starkt engagemang, samordning av koncernens olika delar, intensifierade aktiviteter med den attraktiva kundbasen. Inom strategiplanen finns ett huvudtema som kallas ”Operational Excellence” där det bland annat ingår att effektivisera användningen av resurserna. Det omfattar även att bygga upp en IT infrastruktur, gemensam för koncernen. Integrationen är avgörande för bankens möjligheter att öka produktiviteten och använda den kunskap och expertis, som finns i hela organisationen på ett optimalt sätt. (SEB ÅR 2008:4)

SEB har också ett prestationsinriktat incitamentssystem som passar bra in i den prestationsinriktade företagskulturen. I löneprogrammet ingår grundlön, kortsiktig prestationsbaserad ersättning, långsiktiga prestationsbaserade ersättningar till de högre cheferna och diverse nyckelpersoner samt pensioner och förmåner. (SEB ÅR 2008:15)

För att hantera risk har SEB ett antal riskrutiner. SEB hanterar risken förebyggande och det är integrerat i ledningsarbetet. Under 2008 vidtogs åtgärder för att förbättra riskhanteringen, bland annat att öka kravet på att likviditeten ska ligga i nivå med finansieringen. SEB har också kostnadskontrollsrutiner som går ut på att uppnå kostnadssynergier till exempel centralisering, konsolidering av staber och supportfunktioner. (SEB ÅR 2008:5)

”SEB Way” är ett effektiviseringsprogram aktivt i hela koncernen, med uppgiften att höja den operationella effektiviteten genom att strömlinjeforma processer och förbättra kvaliteten.

Detta med syftet att frigöra mer resurser för att skapa fler affärer, en grundläggande förändring för att bygga en kultur av kontinuerliga förbättringar. (SEB ÅR 2008:5)

Från och med 2007 tillämpar SEB GRI G3:s riktlinjer, som är internationellt överenskomna

(26)

riktlinjer om mätning och rapportering av företagsansvar. SEB kontrollerar sin direkta hållbarhetspåverkan noga, den indirekta påverkan kontrolleras också. SEB har interna policies och riktlinjer som innehåller internationella normer och principer för att uppnå hållbarhet.

Exempel på riktlinjer som SEB anammar är FN:s Global Compact och OECD:s riktlinjer för multinationella företag. (SEB ÅR 2008:17)

Alla anställda måste också följa etiska regler dessa finns att läsa i SEB.s ”Code of Business Conduct”, som är antagen av styrelsen. I denna uppförandekod står SEB:s värderingar, dessa är fundamentala när det gäller hur hela organisationen sköter sina affärer. Samtliga anställda inom koncernen ska leva upp till dessa etiska regler. (SEB ÅR 2008:17)

Andra åtgärder för att leva upp till målet som ett ansvarstagande företag är utlånings- och investeraransvar. Utlåningspolicyn har inkluderat miljökriterier sedan 1997 och den breddades ytterligare 2004 då SEB införde aspekter av mänskliga rättigheter, arbetsnormer och ryktesrisker. Kreditpolicyn tar också upp förtroende för kunden och kreditändamål. SEB har också antagit Ekvatorprinciperna som är ett ramverk som hanterar miljö- och samhällskonsekvenser inom finansindustrin, till exempel vid projektfinansieringar. Berörda anställda har fått utbildning på hur dessa principer ska tillämpas. (SEB ÅR 2008:17)

SEB har också antagit PRI (Principles for Responsible Investments), PRI ger alla frågor inom områdena miljö, samhällsansvar och företagsstyrning ökad betydelse i organisationens ägarskapspolicy och övriga rutiner (SEB ÅR 2008:17). SEB:s direkta miljöpåverkan regleras också, sedan 1996 följer banken ICC’s ”Business Charter for Sustainable Development” och de stödjer också ”United Nations Enviroment Programme Finance Initiative.” (SEB ÅR 2008:18).

I årsredovisningen 2003 rapporteras det om jämställdhetspolicyn som dikterar lika möjligheter för alla men mest info finns det om jämställdheten mellan andelen kvinnor och män i organisationen. Riklig information om koncernens belöningssystem förekommer också (SEB ÅÖ 2003:11). Den etiska diskussionen med fokuserar på informationssäkerhet. (SEB ÅÖ 2003:12) Det rapporteras också med relativt stort mängd om arbetsmiljö och hälsoinsatser för personalen, det rapporteras om de olika projekt som finns i organisationen. (SEB ÅÖ 2003:9) Miljöfrågor får dock liten plats i redovisningen. (SEB ÅÖ 2003:13) Mest information av allt strukturkapital finns det om riskhanteringsrutiner (SEB ÅR 2003:38-42).

1998 rapporterar SEB att kunden har blivit grunden i verksamheten inte produkten, att en enda relation med banken ska räcka för att alla behov ska kunna mättas (SEB ÅR 1998:12).

(27)

Ett välutvecklat IT-system är ett måste för att detta ska vara möjligt, SEB ska vara den bank med den ledande IT-lösningen. IT hjälper också till att sprida kunskapen inom organisationen med hjälp av olika kunskapsdatabaser, det vill säga ett verktyg för att omvandla humankapital till strukturkapital. En tredje anledning till att IT-system är viktiga för SEB är att ena företaget till en gemensam företagskultur (SEB ÅR 1998:13). Rapporten informerar också mycket om riskhanteringsrutiner också om jämställdhetspolicyn och incitamentssystemet dock rapporteras det inte mycket om miljöåtgärder (SEB ÅR 1998).

4.2.3 Relationskapital

2008 rapporterar SEB att bankens erbjudanden till kunderna och anskaffandet av nya kunder har stärkts på grund utav produktutvecklingssamarbete mellan de olika divisionerna och bättre nyttjande av kunskapsöverföringen inom organisationen. (SEB ÅR 2008:5)

De senaste åren har SEB förbättrat sin position i segmenten stora och medelstora företag i, Danmark, Finland, Norge och Tyskland. SEB rankas i topp i tjänster som cash management, valutahandel, depåhantering och investment banking (SEB ÅR 2008:5). I SEB:s årsöversikt fokuserar företaget på just cashmanagement (SEB ÅÖ 2008:8). 2008 rankades SEB också till Sveriges bästa småföretagarbank (SEB ÅÖ 2008:8). SEB har en ledande position och toppranking, inom områden som private banking, fonder och fondförsäkringar, i Sverige. SEB har även ett mål med flest nöjda kunder i kontorsdelen och banken närmar sig detta gradvis. I Sverige rankas SEB som nummer fyra inom både små och medelstora företag samt privatpersoner. I samma kategorier i Estland ligger banken etta i båda av dessa kategorier. I Lettland ligger banken trea för små och medelstora företag och tvåa för privatpersoner. I de baltiska länderna ligger SEB på andra plats medan i Tyskland har SEB fått sämre betyg från marknaden i genomsnitt än privatkunderna de senaste sex åren. (SEB ÅR 2008:6)

2003 strävade SEB efter att ha högsta möjliga kundnöjdhet (SEB ÅR 2003:8), de rapporterar att de har mycket nöjda kunder, till exempel inom storföretagssektorn, investment banking samt verksamheterna i Baltikum och Tyskland (SEB ÅÖ 2003:8). Enligt SKI ligger dock banken under medel på privatsektorn (SEB ÅÖ 2003:9).

Om relationskapitalet 1998 skriver SEB att de har långsiktiga relationer präglade av närhet till kunderna och lojalitet. SEB skriver också om allmänhetens goda kännedom om banken och om uppföljningen av detta. Imagen mäts också på en rad olika sätt och är tillsynes väldigt god både nationellt och internationellt. (SEB ÅR 1998:15)

(28)

Banken har som sagt blivit kundorienterad och kundnöjdheten mättes för första gången under 1998 med KNIX. Detta för att lättare kunna nå det långsiktiga målet om att utveckla SEB:s varumärket till ett av det starkaste inom finanstjänster i Europa. (SEB ÅR 1998:16)

4.3 Swedbank

Swedbank är en bank som mest fokuserar på privat kunder med 4,1 miljoner stycken och en utlåning till dessa på 520 Mdkr av 933 Mdkr. Banken har över 400 kontor och Internet- och telefonbanktjänster. Deras mål är att vara lättillgängliga för alla kunder samt vara den banken med högst kundnöjdhet.

2003 och 1998 hette Swedbank FöreningsSparbanken men kommer att benämnas Swedbank genom hela uppsatsen.

Swedbank rapporterar 2008 att de utbildar och utvecklar personalen inom organisationen kontinuerligt. Fokus i kompetensutvecklingen ligger på att stärka personalen i mötet med kunderna. Ledarna i organisationen får ledarskapsutbildning och uppmuntrar till ökad internationell erfarenhet. En ledare i Swedbank förstår bankens affär, tar egna initiativ och sätter kunden i främsta rummet. Ledarna bidrar också till att utveckla resten av bankens medarbetare. (Swedbank ÅÖ 2008:25) Medarbetarna är stark prestationsinriktade och visar ett stort engagemang för vad de gör. Det är en av de viktigaste hörnstenarna i organisationen och det som har skapat det starka resultatet och internationella erkännandet 2008. (Swedbank ÅÖ 2008:24) Swedbank redovisar också utbildningsnivån i företaget; 50 procent av de anställda innehar akademisk utbildning, 14 procent annan högskoleutbildning, 24 procent gymnasieutbildning och tolv procent innehar annan utbildning (Swedbank ÅR 2008:37).

Under 2003 satsade Swedbank mycket på arbetsplatsen så medarbetarna trivs och kan utvecklas. De blev utnämnda till Sveriges bästa arbetsplats 2003 och de avgörande kriterierna var; engagerade ledare, långsiktigt tänkande, engagerade och delaktiga medarbetare, samverkan med mera. Bankens program för medbestämmande och satsningen inom hälsa var också viktiga anledningar till att de fick priset. (Swedbank ÅR 2003:16)

Under ”Humankapitalets utveckling” rapporterar banken 2003 att de i mer än tio års tid har mätt humankapitalets utveckling i Sverige. Banken kommer att mäta med NMI i framtiden

(29)

och ”Värdeskapande förmåga” som mäter medarbetarnas uppfattning om hur de kan skapa värde för kunderna. 2003 säger banken att humankapitalet låg på den högsta nivån sedan 1997. Det mäter och redovisar också utbildningsnivån i företaget. (Swedbank ÅR 2003:16) En solid plattform för kompetensutveckling implementerades också under året denna plattform gör det möjligt att chefer och medarbetare att lättare identifiera och åtgärda kompetensbehov. I den svenska verksamheten har Swedbank under året investerat cirka 15 500 kr per anställd (Swedbank ÅR 2003:17).

I 1998 års redovisning är humankapitalets viktigaste områden kunskap, vilja och förmåga, ledarna skapar förutsättningar för detta och medarbetarna har viljan till lärande och utveckling. Swedbank satsar också på unga och nya förmågor i organisationen och erbjuder alla födda 1941 eller tidigare förtidspension, nästan samtliga accepterade. (Swedbank ÅR 1998:27)

Under 1997/1998 genomgick alla anställda en pedagogisk process på Swedbank med fem samtal för att skapa gemensamma värderingar och en förstärkt ”vi-känsla”. 60 - 75 procent tyckte att detta hade uppnåtts på olika punkter. (Swedbank ÅR 1998:27)

Humankapitalet mäts kontinuerligt och det som mäts är; gemensamma värderingar?, mervärde till kunden?, lär vi av kunderna? etcetera. Utbildningsnivån i företaget mäts också.

(Swedbank ÅR 1998:28)

Swedbank har ett välutvecklat IT-system och webbplatsen utnämndes till Sveriges näst bästa år 2008 (Swedbank ÅÖ 2008:8). Banken har en kontinuerlig utveckling för att göra rutiner och processer enklare för kunden och samtidigt mer kostnadseffektiva (Swedbank ÅÖ 2008:11). Swedbank har så kallade ’produktfabriker’ som har hand om utvecklingen av produkter/tjänster, detta sammanför Swedbanks kompetens och resurser och banken kan på så sätta använda de bästa erfarenheterna utöver hela organisationen (Swedbank ÅÖ 2008:12).

Swedbank har en djupsittande tradition att ta ansvar för sina handlingar och detta anses vara en förutsättning för att kunna bibehålla långa kundrelationer. I varje verksamhetsland har Swedbank olika etiska policies och regler för att motverka skadlig publicitet i form av ’etiska haverier’. Verksamheten i Sverige är miljöcertifierad efter ISO 14001. (Swedbank ÅÖ 2008:15)

(30)

2008 rankades Swedbank som den mest attraktiva arbetsplatsen bland ekonomistudenter, Swedbank ser det som ett etiskt ansvar att se till att arbetsmiljön är optimal för trivsel och utveckling bland medarbetarna. (Swedbank ÅÖ 2008:15)

Under 2008 har många nya policies och riktlinjer tagits fram och implementerats. Till exempel miljö-, jämställdhet- och antikorupptionspolicies. För att kunna sprida de kompetenser, öka samordningen och effektivisera bland de anställda runtom koncernen skapade Swedbank under 2008 ett program som heter ”Ett Swedbank”. (Swedbank ÅR 2008:24)

Swedbank har ett hälsoprogram dels för att förebygga arbetsskador och dels för att försöka lindra de trauman som kan uppstå efter ett rån och därmed minimera sjukskrivningstiden (Swedbank ÅÖ 2008:25). Under 2008 har den minskat från 3,9 procent till 3,4 procent (Swedbank ÅR 2008:36).

I Swedbank är miljöfrågan både kopplade till företagets lönsamhet och till företagets ideologi.

Bankens miljöarbete är både direkt inom banken och indirekt med leverantörer och kunder.

De har också olika mål som ska nås under året såsom mängd använt papper och koldioxidutsläpp dessa mäts noga och ställs upp i en tabell. (Swedbank ÅÖ 2008:26-27) Riskhanteringen rapporteras mycket detaljerat (Swedbank ÅR 2008:50-60).

I de nya östeuropeiska länderna såsom Ryssland och Ukraina fortgår utvecklingen av IT- systemen. Till en början kommer kunderna få tillgång till Swedbanks universella utbud av produkter och i framtiden även kortadministration. (Swedbank ÄR 2008:27)

2003 rapporterade Swedbank mycket om hälsosatsningen i företaget, ”Offensiv för hälsa”

som är tillför att maximera friskdagarna. De beskriver också jämställdhetspolicyn (Swedbank ÅR 2003:16). 2003 satsar också Swedbank på IT-effektivitet för att frigöra mer tid för personlig kontakt med kunderna (Swedbank ÅR 2003:4). De rapporterar också sina riskrutiner (Swedbank ÅR 2003:64-65).

Swedbanks redovisning av sina miljöåtgärder och miljöpåverkan fick 2003 väldigt mycket plats. Banken tar upp hållbarhet, mänskliga rättigheter, sponsring, miljöstandarden ISO 14001, direkt- och indirekt miljöpåverkan, sedan följer en mycket detaljerad hållbarhetsredovisning efter GRI:s (Global Reporting Initiative) standard. (Swedbank ÅR 2003:18-21)

Swedbank har 1998 en relativt extensiv miljörapportering dock följder den inte GRI (Swedbank ÅR 1998 29-30). Ännu mer fokus läggs på IT-arbetet inom organisationen dels