Till
Klubbar och arbetsplatsombud inom TEKO Regioner
Avtalsenheten Unionen Direkt
Datum Vår referens Cirkulär nr
2013-04-25 Kennet Morin, Avtalsenheten 13.15
Avtal 2013 inom TEKO, Sveriges Textil & Modeföretag
Under våren har vi haft hårda förhandlingar med arbetsgivarnas företrädare i den centrala avtalsrörelsen. Vi nådde långt, trots de hårda ekonomiska tiderna fick vi ett avtal på 36 månader värt 6,8 procent. Förutom detta lyckades vi också nå fram med ändringar i de allmänna villkoren som kommer vara till stor hjälp i framtida förhandlingar. Men avtals- rörelsen stannar inte upp i och med att den centrala överenskommelsen.
Det viktigaste återstår – nämligen den lokala förhandlingen. Det är i ert arbete som klubb- företrädare som medlemmarna får den löneökning och de förbättringar i anställnings-villkoren som de centrala avtalen ger rätt till.
Nedan finns en bakgrund och beskrivning av förhandlingarna, de förändringar som skett i allmänna villkor och arbetstidsavtalet.
Som bilaga finns förhandlingsprotokollet. Hela överenskommelsen med bilagor hittar du på unionen.se under Råd och stöd.
Med i det här utskicket har du också Kommentarer och råd till löneavtalet. Där finns dels en sammanfattning av det nu tecknade avtalet, dels ett utförligt stödmaterial för klubbens lönearbete.
Som bilaga finns även Avtalsnytt 2013 som ni kan kopiera upp och dela ut till medlemmarna på klubben om ni vill.
Förhandlingarna på avtalsområde TEKO
Förhandlingarna har följt Industriavtalets förhandlingsordning, dvs. senast tre månader innan avtalet löpte ut skall parterna ha framfört sina respektive avtalskrav.
Denna kravutväxling skedde den 19 december 2012 och de reella förhandlingarna påbörjades efter nyårshelgen i syfte att ha ett nytt avtal på plats i slutet av mars.
På arbetsgivarsidan finns ett utbrett sammarbete mellan TEKO och Teknikarbetsgivarna.
Detta har medfört att förhandlingarna på TEKOs område har följt utvecklingen av
förhandlingarna på Teknikarbetsgivarnas avtalsområde. Företagen på Teknikarbetsgivarnas avtalsområde tillhör en bransch som är internationellt konkurrensutsatt. Enligt Industriavtalet är det denna sektor som skall sätta det s.k. ”märket” på svensk arbetsmarknad. Därav har dessa förhandlingar varit i framkant för att få till detta märke.
Nedan refereras lite vad som hände med förhandlingarna på Teknikarbetsgivarna.
Redan tidigt stod det klart att Teknikarbetsgivarna ville ha ett längre avtal (3 år). Unionen ställde sig inte avvisande till detta men var tydlig med att förutsättning för ett längre avtal var ett substantiellt innehåll både vad gäller lönenivå och andra avtalsförändringar. Det som Unionen hade som krav för ett längre avtal var en avsättning till pension, rätt att gå ner i arbetstid från 60 års ålder för att möjliggöra deltidspension samt att föräldralönen utökades med en månad.
Utöver ovanstående kom förhandlingarna att focusera mycket på anställningsformerna och övertidsfrågorna. Kravet på arbetstidsförkortning möttes av ett bestämt nej på ytterligare förkortning.
Unionen och Teknikarbetsgivarna och i vissa delar tillsammans med Sveriges Ingenjörer och IF Metall har fört förhandlingar fram till den sista februari. Därefter tog de opartiska
ordförandena (OPO) över förhandlingarna och mars blev intensiv. Många frågor var olösta när de kom in på banan.
Den 5 mars lämnade de en skiss över hur de tänkte sig att avtalet skulle kunna se ut.
Den 14 mars kom de med en första s.k. hemställan. Det innebar att parterna fick ett konkret avtalsförslag. Hemställan förkastades av samtliga fack inom samarbetsorganisationen ”facken inom industrin”1 då bland annat nivån var för låg. Arbetsgivarna accepterade densamma.
Dagarna före påsk kom den slutliga hemställan. Även den förkastades av samtliga fack.
Därefter vidtog intensiva förhandlingar under påskhelgen som resulterade i uppgörelsen den 2 april.
Det är åter glädjande att se att parterna även i år lyckades komma fram till en
överenskommelse utan konflikter behövt tillgripas. Industriavtalets intentioner om att det är den konkurrensutsatta industrin som ska vara lönenormgivande har i och med uppgörelserna också uppnåtts.
Det har varit en lång process – från de regionala avtalskonferenser som inleddes för över ett år till förbundsrådets inriktningsbeslut, delegationernas avtalskrav och slutligen omfattande förhandlingar. Vi vill tacka alla för det engagemang och stora arbete som lagts ner för att komma fram till detta avtal. Det visar styrkan i vårt gemensamma arbete!
Lycka till med era lokala förhandlingar!
Unionen, Avtalsenheten
Niklas Hjert Kennet Morin
Förhandlingschef Avtalsansvarig ombudsman
1 Facken inom industrin består av;
Unionen, IF Metall, Livs, GS och Sveriges Ingenjörer
AVTALSINNEHÅLL
Avtalsperiod
Avtalet löper från och med 2013-04-01 till och med 2016-03-31.
Avtalet är indelat i tre avtalsår
• Avtalsår 1 2013-04-01 – 2014-03-31
• Avtalsår 2 2014-04-01 – 2015-03-31
• Avtalsår 3 2015-04-01 – 2016-03-31
Det tredje avtalsåret är uppsägningsbart senast den 30 september 2014.
Löneavtalet
Avtalets totala värde är 6,8 procent inklusive avsättningen till delpension om 0,5 procent.
Löneavtalet beräknas ge 6,3 procent fördelat enligt nedan, individgarantin inom ();
• Lönerevision 2013-04-01 Pott, 2,0 procent (248 kr)
• Lönerevision 2013-04-01 Pott, 2,1 procent (260 kr)
• Lönerevision 2013-04-01 Pott, 2,2 procent (272 kr) Lägsta lönerna ökas med avtalsvärdet och får följande nivåer;
18 år >1 år
• 2013-04-01 16 167 kr 17 269 kr
• 2013-04-01 16 507 kr 17 631 kr
• 2013-04-01 16 870 kr 18 019 kr
Förändringar i allmänna anställningsvillkor
§ 1 Avtalets omfattning
Denna paragraf har konsekvensändrat på grund av förändringarna i § 3. Mom. 3 har fått en ny text samt tidigare Mom. 4 rörande provanställning utgår ur avtalet då anställning på prov tas bort i § 3. § 1 Avtalets omfattning får följande lydelse
Avtalstext
§ 1 Avtalets omfattning Mom. 1
För tjänstemän, som är anställda vid företag anslutna till TEKO, Sveriges Textil- och Modeföretag, gäller avtalet med i mom. 2–6 angivna tillägg och undantag.
Begreppet ”tjänsteman” i detta avtal innefattar ”arbetsledare”.
Mom. 2
För tjänsteman, som hänförs till befattningsskikt högre än 2 i befattningsnomenklaturen, gäller ej avtalet.
Mom. 3
För tjänsteman, som med tillämpning av § 3 har anställts för viss tid gäller avtalet omedelbart med undantag enligt mom. 5 och § 6 mom. 3 Undantag 3.
Mom. 4
För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller ej avtalet utom § 6 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjuklöneperiod.
Mom. 5
För tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen gäller avtalet med följande
inskränkningar:
- § 6 i den del som avser sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i en sjuklöneperiod gäller endast om särskild överenskommelse härom träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen
- uppsägningstiden framgår av § 12 mom. 3:2.
Samma gäller om en tjänsteman har anställts vid företaget efter det han uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta.
Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överenskomma att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.
Mom. 6
Om en tjänsteman företar tjänsteresa utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid företaget.
Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.
Anmärkning
Det är parternas uppfattning att sådant särskilt utlandsresereglemente eller sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen som reglerar
anställningsvillkoren under utlandsvistelsen, som regel bör komma till stånd före tjänsteresan.
Mom. 7
Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsledningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlemmar detta avtal tillämpas.
Till företagsledningen räknas - företagsledare
- privatsekreterare till företagsledare
- tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda företaget i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor.
Tvister rörande omfattningen av detta moment skall avgöras av förtroenderådet.
Protokollsanteckning
TEKO och Unionen/Ledarna/Sveriges Ingenjörer noterar att samtliga berörda PTK- förbund har enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande
omställningsavtalet och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses vara ”den lokala tjänstemannaparten” i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen”
enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Kan tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, skall företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.
§ 3 Anställning
De har skett stora förändringarna i § 3 Anställning där i princip hela avtalstexten är
omskriven. Parterna har sett över vilka anställningsformer som kan tillämpas. Numera finns det endast två typer av anställningar, tillsvidare (s.k. fast anställning) och för viss tid. Parterna har också tagit fram gemensamma kommentarer till denna paragraf.
Bestämmelserna i avtalets Mom. 2 ersätter LAS regler om visstidsanställning. Dessa regler gäller således inte på TEKOs avtalsområde.
En problematik som tidigare varit svårt att förstå för medlemmarna är att den automatiska konverteringen till fast anställning, som finns i lagen om anställningsskydd, inte existerar på detta avtalsområde. Det har tidigare varit möjligt att stapla visstidsanställning på varandra utan en bortre gräns. Problematiken har parterna nu löst genom att det numera finns en ”fri”
möjlighet för arbetsgivaren att anställa en tjänsteman för viss tid och i gengäld finns en begränsningsregel hur länge anställningen kan fortgå.
En arbetsgivare kan utan överenskommelse visstidsanställa en tjänsteman högst 18 månader under en beräkningsperiod av 36 månader. Med en överenskommelse med klubben kan en visstidsanställning pågå längre än 18 månader. Vid företag som saknar klubb kan
arbetsgivaren komma överens direkt med tjänstemannen om en längre anställningstid.
Nu kan inte en tillsvidareanställning inledas med en provanställning. Om så sker är det en felaktig anställningsform och anställningen skall då vara en tillsvidareanställning. En
arbetsgivare kan däremot visstidsanställa en tjänsteman för att pröva lämpligheten för arbetet.
Om anställningen sker för att pröva tjänstemannens lämplighet för det tilltänkta arbetet måste det ändå finnas saklig grund för en eventuell uppsägning. Detta under förutsättning att
parterna kommit överens om att visstidsanställningen är uppsägningsbar.
De nya reglerna som införts i avtalet börjar gälla fr.o.m. 1 april 2013. Detta innebär att anställningar som påbörjats före detta datum följer de ”gamla” reglerna och anställningar därefter de ”nya” reglerna.
Deltidspension
I Mom. 4 har det införts en möjlighet att få gå ner i deltidspension från 60 års ålder. Även till detta moment har parterna tagit fram gemensamma kommentarer.
En tjänsteman ska ansöka hos arbetsgivaren senast sex månader för tänkt förändring. Det är bra om tjänstemannen i samband med ansökan också lämnar förslag på lösning hur en nedgång i tid kan lösas. Det underlättar arbetsgivarens bedömning. Arbetsgivaren skall svara och ge besked till tjänstemannen inom två månader. I båda fallen ska klubben informeras.
Om tjänstemannen inte är nöjd med arbetsgivarens beslut kan han via klubben begära lokal förhandling i ärendet. Vid en sådan förhandling skall möjligheten att gå ner i tid prövas mot en minskning av arbetstiden med 20 procent.
Vid en nedgång i tid skall arbetsgivaren anmäla, till Collectum, pensionsmedförande lön som om tjänstemannen var kvar i den högre sysselsättningsgraden om tjänstemannen tillhör ITP2.
Premieinbetalningen sker även för de som inte fyllt 25 år. Parterna ska tillsammans med Collectum utarbeta rutiner för hanteringen av dessa avsättningar.
Avtalstext
§ 3 Anställning
Mom. 1 Anställning tillsvidare eller på viss tid
Anställning av tjänsteman gäller tills vidare om inte annat har överenskommits enligt mom. 2.
Vid anställning av tjänsteman ska arbetsgivaren underrätta lokal tjänstemannapart om sådan finns på arbetsplatsen.
Anmärkning
Vid tillämpning av detta moment avses med lokal tjänstemannapart
tjänstemannaklubb eller annan lokal facklig företrädare med anställning i företaget, s.k. kontaktombud.
Mom. 2 Anställning för viss tid
Visstidsanställning på avtalsområdet sker enbart enligt detta avtal, som helt ersätter reglerna om visstidsanställning i lagen om anställningsskydd.
Anställning på viss tid ska ske skriftligen.
Anmärkning
Anställning på viss tid, kortare än en månad, av skolungdom, studerande eller tjänsteman som uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen kan ske muntligen.
Utan stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och tjänsteman träffa avtal om visstidsanställning om minst en månad och högst 18 månaders anställningstid under en treårsperiod. Avseende skolungdom, studerande, tjänsteman som uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen och tjänsteman som anställs vid företaget efter det att han uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta, får avtal träffas om även kortare visstidsanställning än en månad.
En visstidsanställning gäller den avtalade tiden om inte arbetsgivaren och tjänstemannen särskilt överenskommit att anställningen kan avslutas i förtid. I de fall en
visstidsanställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av § 12.
Med stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och tjänsteman träffa avtal om visstidsanställning som medför att tjänstemannen kommer att vara visstidsanställd under längre tid än 18 månader under en treårsperiod.
Saknas tjänstemannaklubb kan arbetsgivaren och tjänstemannen avtala om sådan längre visstidsanställning utan stöd av överenskommelse med den fackliga organisationen, som dock ska underrättas om varje särskilt fall.
Anmärkning
Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att visstidsanställa enligt sista stycket missbrukas äger den påkalla lokal respektive central förhandling i ärendet.
Löses ej tvisten gäller för det företag som tvisten gäller i fortsättningen samma regler som för företag där tjänstemannaklubb finns.
För Sveriges Ingenjörer avses med tjänstemannaklubb Sveriges Ingenjörers lokalavdelning vid företaget.
Mom. 3 Företrädesrätt till och turordning vid återanställning
Företrädesrätt till återanställning gäller enligt lag med följande kollektivavtalsreglering.
Företrädesrätt till återanställning förutsätter att tjänstemannen varit anställd hos
arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde på grund av arbetsbrist.
Vid återanställning av tjänsteman/tjänstemän, som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist eller som inte har fått en tidsbegränsad anställning förnyad, kan de lokala parterna, vid uppsägningstillfället eller inför återanställning med avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd, träffa överenskommelse om turordning vid återanställning i enlighet med vad som anges i § 12 mom. 2.
Vid konflikt mellan bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd och kravet på lokal överenskommelse i § 3 mom. 2 kan företrädesrätten inte göras gällande, om
konflikten beror på att arbetstagarparten inte vill träffa sådan överenskommelse.
Mom. 4 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte Mom. 4:1 Deltid i pensioneringssyfte (Deltidspension)
Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 60 år.
Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.
Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a §
anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.
Anmärkning
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäkring.
Mom. 4:2 Ansökan och underrättelse
Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.
Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lokal tjänstemannapart vid företaget.
Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen.
Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte
innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2.000 kr2 för åsidosättandet av
ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen.
Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.
Mom. 4:3 Förhandling och tvist
Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltidspension med
sysselsättningsgraden 80 procent och ska behandlas enligt förhandlingsordningen TEKO – Unionen och Sveriges Ingenjörer enligt följande.
Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.
Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksamheten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.
§ 6 Sjuklönn m.m. (mom. 6:7, mom. 7:1 och mom. 7:2)
Konsekvensändringar har gjort med anledning av förändrat prisbasbelopp vilket påverkar avtalstexten. Dessutom har det tillkommit ytterligare en månad där arbetsgivarna betalar föräldralön. § 6 Sjuklön (mom. 4:2, mom. 7:1 och mom. 7:2 får följande lydelse)
Avtalstext
§ 6 Sjuklön Mom. 4:2
Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen:
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.
För tjänstemän med månadslön om högst 27.813 kronor med
90 % x månadslönen x 12
365
För tjänstemän med månadslön över 27.813 kronor med
80 % x 7,5 prisbasbelopp + 10 % x månadslönen x 12 365 365
Anmärkning 1
Den här angivna månadslönegränsen är 7,5 x gällande prisbasbelopp/12.
Prisbasbeloppet för 2013 är 44.500 kronor och lönegränsen för 2013 följaktligen 27.813 kronor.
2Beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI.
Anmärkning 2
Månadslön definieras i mom. 4:1, Anmärkning 4.
Anmärkning 3
Vid ändring av lön görs sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
Anmärkning 4
Sjukavdraget per dag får ej överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 365
Månadslönen = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen).
Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel
- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande
Mom. 6:7
Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden
- om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring, eller
- om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
- om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension – se mom. 3, Undantag 2.
2) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden för tjänsteman som uppnått pensionsåldern – se § 1 mom. 5.
3) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler – se mom. 5.
Mom. 7:1
En tjänsteman som är tjänstledig på grund av havandeskap eller födelse av eget barn, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det och som har rätt till graviditetsersättning eller föräldrapenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren, om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.
Föräldralön utges enbart för en sammanhängande ledighetsperiod. Om tjänstledigheten skulle bli kortare än två respektive sex månader, utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.
Föräldralön på grund av havandeskap eller födelse av eget barn betalas inte för ledighet som tas ut efter att barnet är 18 månader. Ledighet på grund av adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det berättigar till föräldralön enbart om den tas ut inom 18 månader från adoptionen eller mottagandet.
Mom. 7:2
a) Om tjänstemannen har varit anställd i ett men inte två år i följd betalar arbetsgivaren föräldralön löpande under högst två månader.
Om tjänstemannen har varit anställd i två år i följd eller mer betalar arbetsgivaren föräldralön löpande under högst sex månader.
b)Föräldralönen per månad är
månadslönen - 30 x 90 % x månadslönen x 12 365
För tjänstemän med månadslön över 37.083 kronor är föräldralönen per månad istället
månadslönen - 30 x 80 % x 10 prisbasbelopp - 30 x 10 % x månadslönen x 12 365 365
Anmärkning
Den här angivna månadslönegränsen är 10 x gällande prisbasbelopp/12.
Prisbasbeloppet för 2013 är 44.500 kronor och lönegränsen för 2013 följaktligen 37.083 kronor.
§ 12 Uppsägning
De stora förändringar i denna paragraf är att de övergångsregler som infördes 1974 respektive 2001 har tagits bort ur avtalet. Numera finns bara ett regelverk för om tjänstemannen säger upp sig själv respektive om arbetsgivaren säger upp tjänstemannen.
Vidare har uppsägning för provanställning tagits bort då den anställningsformen numera inte finns i avtalet.
Uppsägningstiden för de tjänstemän som kvarstår i tjänst efter det att de uppnått den för ITP gällande pensionsåldern (65 år) är numera tre månader för båda tjänstemannens och
arbetsgivarens sida.
Avtalstext
§ 12 Uppsägning
Mom. 1 Uppsägning från tjänstemannens sida
Mom. 1:1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat följer av mom. 3:1–
3 nedan:
Anställningstid vid företaget* Mindre Fr.o.m. Fr.o.m.
än 2 år 2 år till 6 år 6 år
Uppsägningstid i månader 1 2 3
*) Om beräkningen av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställningsskydd
Mom. 1:2 Formen för uppsägning
Uppsägning från tjänstemannens sida bör ske skriftligen. Om uppsägningen skett muntligen ska tjänstemannen på arbetsgivarens begäran bekräfta uppsägningen skriftligen.
Mom. 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida1
Turordning vid driftsinskränkning och återanställning
De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de tjänstemän som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25–27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som här berörs tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av
förhandlingsordningen.
Mom. 2:1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av mom. 3:1–3 nedan:
Anställningstid Mindre Fr.o.m. Fr.o.m. Fr.o.m. Fr.o.m. Fr.o.m.
vid företaget2 än 2 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år till 4 år till 6 år till 8 år till 10 år
Uppsägningstid 1 2 3 4 5 6
i månader
Anmärkningar
1) Har tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.
2) Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställningsskydd.
Mom. 2:2 Varsel
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive tjänstemannaförbunds adress.
Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.
Mom. 2:3 Lön under uppsägningstid
I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän som ej kan beredas arbete under uppsägningstiden.
För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregående tolvmånadersperiod.
Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie eller dylikt.
Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskapstjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande. För varje kalenderdag då
tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.
Mom. 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
Mom. 3:1 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om uppsägningstid för respektive part. Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida får dock inte understiga vad som anges i mom. 2:1.
Mom. 3:2 Pensionärer
Om tjänstemannen kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen är uppsägningstiden tre månader för både arbetsgivaren och tjänstemannen fram till dess att tjänstemannen fyller 67 år varefter uppsägningstiden är en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.
Om en tjänsteman anställs vid företaget efter det att han har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta tillämpas mom. 1:1 och mom. 2:1 dock att uppsägningstiden inte kan vara längre än vad som framgår av första stycket om parterna inte kommit överens om längre uppsägningstid.
Mom. 3:3 Uppnådd pensionsålder
Tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning i och med att han uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd, såvida inte han och arbetsgivaren överenskommer om annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd.
Mom. 3:4 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen
Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
Mom. 3:5 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden
Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen ej har iakttagit.
Mom. 3:6 Tjänstgöringsbetyg
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar
- den tid som tjänstemannen har varit anställd, och - de arbetsuppgifter han har haft att utföra, samt
- om tjänstemannen så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket han har utfört sitt arbete.
Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.
Mom. 3:7 Intyg om uttagen semester
När tjänstemannens anställning upphör har han rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna han har tagit ut under innevarande semesterår.
Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.
Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.
Förändringar i Arbetstidsavtalet
De förändringar som gjorts berör i stort sett enbart övertidsarbete.
• Hur mycket övertid en tjänsteman får arbeta per månad har ändrats till 50 timmar i genomsnitt över en rullande tremånadersperiod dock max 100 timmar i en enskild månad.
• Antalet övertidstimmar som kan återföras till övertidsutrymmet ändras till 100 timmar på ett kalenderår.
• Utrymmet för allmän övertid utökas till 175 timmar på ett kalenderår.
§ 3( mom. 2, mom. 3 och mom. 4 får följande lydelse)
Avtalstext
§ 3 Övertid Mom. 2
När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 175 timmar per kalenderår.
Mom. 3
Allmän övertid får tas ut med högst 50 timmar under en kalendermånad beräknad som ett genomsnitt under en rullande tremånadersperiod, dock med den begränsningen att högst 100 timmar får tas ut under en enskild kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, ska kunna slutföras.
Mom. 4
Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräknas från övertidsutrymmet enligt mom. 2 och mom. 3 ovan.
Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt § 7 mom.
3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal
”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom. 2 och mom. 3 ovan.
Exempel
En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar.
Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom. 2 och mom. 3. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska
kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 övertidstimmar x 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom. 2 och mom. 3 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.
Under kalenderåret får högst 100 timmar på detta sätt återföras till
övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.
Anmärkning
Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t.ex. räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum.
Arbetstidsförkortning
Unionen har under en längre tid framfört kravet om ytterligare arbetstidsförkortning. Detta krav fanns även med i årets förhandling. Arbetsgivarna motsatte sig kraftigt ytterligare arbetstidsförkortning. Resultatet av förhandlingarna blev istället en avsättning till deltidspension.
Avsättning till deltidspension
Parterna enades om att avsätta 0,3 procent per den 1 april 2014 respektive ytterligare 0,3 procent från och med 1 april 2015. En stark bidragande orsaken till detta är att Unionen ser att medlemmarna behöver jobba längre och längre upp i åldern innan de kan gå i pension.
Samtidig pågår diskussioner inom regeringen om att höja pensionsåldern ytterligare. Det talas om en höjning till 69-70 år. För att orka med att jobba kan delpension vara ett alternativ.
Avsättningen kommer att ske i befintligt ITP system. De tjänstemän som omfattas av ITP1 ökas premieavsättningen och för de som omfattas av ITP2 ökas avsättningarna till ITP-K.
Arbetsgrupper
Parterna har enats om att tillsätta en arbetsgrupp i syfte att se över avtalen och eventuell även föreslå förändringar. Dessutom skall parterna följa utvecklingen av arbetsgrupperna som tillsatts på Teknikarbetsgivarnas område.
Följande grupp är tillsatta;
• Se över regelförenklingar i avtalstexterna
Avtalsnummer 09
TEKO, SVERIGES TEXTIL & MODEFÖRETAG
2013-04-01 – 2016-03-31
Innehållsförteckning
Inledning 2
Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna 3
Löneavtal mellan Unionen och TEKO, Sveriges Textil & Modeföretag 4
Löneanalys 4
Löneavtal 4
Lönepott för lokal förhandling 4
Lägsta lön 5
Kommentarer till ändringarna i löneavtalet 5
Löneförhandling – lokal lönebildning 6
Förberedelse 6
Medlemsdialog 6
Lönepolicy och lönestruktur 7
Bedöm löneutrymmet och hitta argument 7
Löneprocessarbete 7
Utvecklingssamtal 8
Ramar för lönerevisionen 8
Checklista för lönerevisionens ramar 8
Information 9
Lönesamtal – Underlag från medlem 9
Löneförhandling - Överenskommelse 10
Checklista vid förhandling 10
Om ni inte kommer överens 11
Protokoll från förhandlingen 11
Förhandlingsrapport 11
Lönemotivering 12
Den nya lönen betalas ut 12
Utvärdering 12
Stöd och hjälp 13
Till medlemmar 13
Till förtroendevalda 13
Inledning
Kommentarer och råd till löneavtalet vänder sig till dig som har till uppgift att löneförhandla för medlemmarna i Unionen på din arbetsplats. Detta är ett redskap för dig som är
förtroendevald i en klubb eller för dig som är vald att representera dina kollegor som arbetsplatsombud med mandat att förhandla löner.
Här finns kommentar till det aktuella löneavtalet, bakgrund till de senaste centrala förhandlingarna om löner samt en vägledning för arbetet med löner.
Löneavtalet idag förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där företaget och du som löneförhandlare, den enskilde medarbetaren och chefen spelar aktiva roller. Du och företaget måste komma överens om hur den lokala lönerevisionen ska genomföras.
Kom ihåg att rapportera in förhandlingsresultatet efter avslutad förhandling! Det gör du genom att fylla i ett webbformulär på unionen.se.
Slutligen vill vi rikta ett stort tack till alla medlemmar, förtroendevalda, fullmäktige- och branschdelegationsledamöter och anställda som lagt ner stort engagemang för att komma fram till detta avtal.
Lycka till!
Niklas Hjert
Förhandlingschef, Unionen
Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och arbetsgivarförbundet 2013
Förhandlingarna har gett ett bra resultat och flera av de krav som Unionen ställt har kunnat införlivas i det nya löneavtalet.
Under 2012 började Unionen att samla in synpunkter från medlemmar och förtroendevalda om vilka krav som skulle drivas under avtalsrörelsen 2013. Genom enkäter till
förtroendevalda, medlemmar, regionala avtalskonferenser och slutligen Förbundsrådets inriktningsbeslut på hösten togs ett antal väl avvägda krav fram som förhandlingsdelegationen överlämnade till motparten i december 2012.
Några av de krav som delegationen drev i förhandlingarna var att löneavtalet skulle innehålla skrivningar om bland annat löneökningar, individgarantier och lägstalöner.
Precis som tidigare hade motparten fokus på att lyfta fram en lönebildning där makten över lönesättningen flyttades närmare den lönesättande chefen på bekostnad av det fackliga inflytandet.
Löneavtal mellan Unionen och TEKO, Sveriges Textil & Modeföretag
Ändringar och tillägg som införts, jämfört med tidigare avtal, är markerad med grått.
Avtalet gäller för tiden från och med den 1 april 2013 till och med den 31 mars 2016.
Part äger rätt att senast den 30 september 2014 säga upp avtalet till upphörande vid utgången av den 31 mars 2015.
Om avtalet sägs upp, ska den part som säger upp avtalet skriftligen informera övriga parter inom TEKOs avtalsområde. Envar av dessa äger därefter rätt att säga upp sina avtal inom två veckor efter det att de informerats om den första uppsägningen.
Löneanalys
Inför varje lönerevision som skall genomföras enligt löneavtalet ska de lokala parterna analysera om det finns diskriminerande eller andra osakliga löneskillnader eller andra anställningsvillkor mellan anställda. Avtalstexten till detta finns i allmänna
anställningsvillkoren § 2 Löneprinciper stycke fyra.
Avtalstext
Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda skall inte förekomma. De lokala parterna skall inför de löneförhandlingar, som skall ske enligt avtalen, analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget skall dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.
I denna analys ingår samtliga tjänstemän som inte är undantagna av kollektivavtalet, dvs.
företagsledningen. Alla övriga tjänstemän ska ingå.
Löneavtal
Lönepott för lokal förhandling
Om de lokala parterna inte enas om annan tidpunkt, avsätts den 1 april 2013, den 1 april 2014 respektive den 1 april 2015 vid företaget en lönepott motsvarande 2,0, 2,1 respektive 2,2 procent1 av de fasta kontanta lönerna för tjänstemannagruppen vid den tid potten bildas.
De lokala parterna ska fördela lönepott med utgångspunkt från Tjänstemannaavtalets löneprinciper och med beaktande av avtalet om kompetensutveckling i företagen.
Inför löneförhandlingarna gör de lokala parterna en genomgång av dessa lönepolitiska intentioner och deras tillämpning på företagets lönepolitik.
Om de lokala parterna inte kommer överens i löneförhandlingarna ska angiven pott fördelas varvid varje heltidsanställd tjänsteman som ingått i underlaget för beräkningen av potten ska erhålla minst 248 den 1 april 2013, 260 kr den 1 april 2014 och 272 kr den 1 april 2015.2 För deltidsanställda ska den generella löneökningen proportioneras i förhållande till sysselsättningsgraden.
Parterna bör träffa överenskommelse om formerna för den lokala lönerevisionen.
Lägsta lön
Uppräkning av den lägsta månadslönen för heltidsanställd som fyllt 18 år sker den 1 april 2013 med 2,0 procent. Uppräkning sker därefter den 1 april 2014 samt den 1 april 2015 med 2,1 procent respektive 2,2 procent.
Uppräkning av den lägsta månadslönen för tjänsteman med ett års sammanhängande
anställning vid företaget sker den 1 april 2013 med 2,0 procent. Uppräkning sker där-efter den 1 april 2014 samt den 1 april 2015 med 2,1 procent respektive 2,2 procent.3
Då särskilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under sex månader. Genom
överenskommelse med lokal facklig organisation kan lägre lön tillämpas under ytterligare sex månader.
Förhandlingsordning
I det fall de lokala parterna ej kan träffa överenskommelse om fördelning av lönepott har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. I det fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt av- görande till Lönenämnden TEKO-Unionen. Lönenämnden består av två representanter för TEKO och två representanter för Unionen. En av representanterna för TEKO skall vara ordförande och en av representanterna för Unionen vice ordförande.
Kommentarer till ändringarna i löneavtalet
1 Avtalet blev 3-årigt fr.o.m. 1 april 2013 t.o.m. 31 mars 2016 uppdelat på tre avtalsår. En lönerevision skall se varje avtalsår enligt dessa datum om lokala parterna inte kommer överens om annat datum. Det är endast tidpunkten för revisionen som kan ändras. Lönepottens storlek kan inte ändras. Det sista avtalsåret är uppsägningsbart.
2 Den minsta löneökning som heltidsanställd tjänstemannen ska erhålla vid respektive revisionstillfälle.
3 Lägsta lönerna har räknats upp med avtalsvärdet och får följande värden;
18 år >1 år
2013-04-01 16 167 kr 17 269 kr 2013-04-01 16 507 kr 17 631 kr 2013-04-01 16 870 kr 18 019 kr
Löneförhandling – lokal lönebildning
Centrala avtal om löner ger ramarna inför de årliga löneförhandlingarna, men det viktigaste återstår, nämligen den lokala förhandlingen. Ditt arbete som löneförhandlare är att se till att alla medlemmar får den löneökning de ska ha. Hur den lokala löneförhandlingen går till kan skilja sig åt mellan olika företag, men gemensamt är att det centrala avtalet är utgångspunkten och att lönerna ska vara individuella.
Förberedelse
Klubbens årsmöte utser dig tillsammans med eventuellt ytterligare några personer att ingå i löneförhandlingsdelegationen. Det är ni som får ta de direkta kontakterna med företagets förhandlare. Klubbstyrelsen i sin helhet bör alltid finnas i bakgrunden för eventuell konsultation.
Arbetsplatser som saknar klubb kan utse ett eller flera arbetsplatsombud som får i uppdrag att förhandla medlemmarnas löner.
Unionen rekommenderar att åtminstone två förtroendevalda eller representanter medverkar i förhandlingen.
Medlemsdialog
En levande dialog med medlemmarna är en förutsättning för allt lönearbete. Det är viktigt att du gör medlemmarna delaktiga i detta arbete. Medlemmarna behöver information om
grunderna i lönearbetet och dess förutsättningar enligt gällande löneavtal liksom i hur lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. Dela därför alltid ut informationsbladet Avtalsnytt 2013 till medlemmarna. Avtalsnytt 2013 bifogas och finns även på unionen.se under respektive avtalsområde.
Förberedelserna kan se lite olika ut beroende på avtalskonstruktion och hur du tillsammans med företaget har bestämt att den lokala lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. I
förberedelser inför förhandlingarna ingår alltid att samla in information från medlemmarna om deras utveckling under året samt deras förväntningar och önskemål inför den kommande lönerevisionen. Det är viktigt att veta hur medlemmarna ser på lönefrågorna generellt och individuellt.
Exempel på hur du kan samla in information från medlemmarna inför löneförhandlingarna är att anordna medlemsmöten och skicka ut enkäter. Samtal med enskilda medlemmar, på ditt eller på medlemmens initiativ, är också betydelsefulla. Dialogen behövs för att du ska förstå medlemmarnas situation, tankar, idéer och känslouttryck.
På företag med processavtal är det av särskild vikt att informera om utvecklingssamtalets och lönesamtalets funktion. I lönesamtalet kan medlemmen tillsammans med sin närmaste chef diskutera de kriterier som ska uppfyllas för att kunna höja lönen och medlemmen har
möjlighet att visa på de prestationer som bör premieras. Samtalen bör vara genomförda innan förhandlingen inleds. Vissa avtal säger till och med att de ska vara genomförda innan.
Lönepolicy och lönestruktur
Innan du inleder förhandlingen bör du ha en klar målsättning och veta vilka alternativ som finns. Du bör veta vilken lönestruktur du eftersträvar och varför.
Du måste också förbereda dig genom att gå igenom löneavtalet och sätta dig in i företagets lönepolicy. Fundera på vilka principer du tycker ska tillämpas. Analysera löneläget på företaget, se vilka eventuella skevheter som kan finnas i lönesättningen och ange vilka områden som du tycker bör rättas till. Finns det till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor? Har förändring och utveckling av arbetsuppgifter och kompetens gett rimlig utdelning i lön för de enskilda medlemmarna?
Bedöm löneutrymmet och hitta argument
Det som avgör löneökningarnas storlek är medlemmarnas utveckling, företagets lönsamhet/
utveckling och vad som händer i omvärlden. Att bedöma vilket löneutrymme som finns är inte lätt.
När du ska motivera och argumentera för medlemmarnas nya löner bör du ha koll på om du har alla fakta och det underlag som behövs. Vad kan du lägst acceptera? Vad tror du
motpartens mål är? Hur kommer arbetsgivaren att agera?
Löneprocessarbete
En löneprocess är lokalt överenskomna arbetsformer för ditt och företagets gemensamma arbete med att möta de krav och avsikter som finns i avtal och lagstiftning för löner och lönesättning på företaget.
Allt fler löneavtal bygger på att arbete med löner sker i process dvs. i flera steg, och allt fler ser fördelar med att arbeta systematiskt med löner och kompetensutveckling. Löneprocessen kan se olika ut beroende på förhållandena på företaget och på hur löneavtalet är konstruerat. I vissa avtal finns det tydliga instruktioner hur löneprocessen ska gå till och i andra står det nästan inget alls. Nedanstående exempel på löneprocess går att tillämpa oavsett vilken typ av löneavtal som gäller på företaget.
Utvecklingssamtal
Du som löneförhandlar och företaget tar gemensamt fram ett stödmaterial som kan användas vid utvecklingssamtalet. Chefen och medlemmen har ett utvecklingssamtal som bland annat ska behandla arbetets innehåll, arbetsformer, uppnådda resultat och kompetensutveckling.
Utvecklingssamtalet ska resultera i individuella mål och en utvecklingsplan. Här ska hälso- och arbetsmiljöfrågor uppmärksammas såsom arbetsmängd, stress, överansträngning, övertid, möjlighet till pauser, möjligheter till inflytande och arbetsgemenskap. Har medlemmen avtal om att övertidsersättning ej utgår i utbyte mot längre semester och högre lön, ska det tas upp till omprövning.
Ramar för lönerevisionen
Du och företaget träffas när någon av er (i regel du) begärt förhandlingar. Ni går tillsammans igenom löneavtalet och diskuterar och beslutar om vilka faktorer som ska styra lönesättningen utifrån avtalet och vilka värderingar som gäller för företaget.
Ni upprättar tillsammans en tidplan för de olika stegen i löneprocessen och bedömer utrymmet för löneökningar. Utrymmet avgörs av företagets ekonomi, marknadskrafter, produktivitetsutveckling, lönestruktur, medlemmars ökade kompetens, samt vad som händer i omvärlden.
Analys av kvinnor och mäns löner ska också göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå de krav som Diskrimineringslagen och löneavtalet ställer när det gäller att eliminera alla löneskillnader på grund av kön.
Det är viktigt att du och företaget redan i det här steget kommer överens om vilka
lönejusteringar som ska utges på grund av skevheter i lönestrukturen. Saker som behöver rättas till kan var för låg ingångslön, successiv ändring i befattningen som inte gett anledning till befordringstillägg, föräldralediga och sjuka som halkat efter och/eller inflytande av marknadskrafterna.
Ett arbetsvärderingssystem som visar lönestrukturen på företaget är ett viktigt redskap i detta arbete.
Checklista för lönerevisionens ramar
Börja alltid med att läsa igenom löneavtalet tillsammans med företaget. Kom överens om hur ni ska tolka avtalet och hur detta ska omsättas i individuella löneökningar.
• Enas om en tidplan. Ange de olika stegen i arbetet med löner så att alla vet när exempelvis lönesamtalet äger rum och när lönerna slutligen kan fastställas.
• Se över företagets lönepolitik/lönepolicy. Se över vilka värderingar som gäller inom företaget. Alla ska veta varför man har den lön man har och vad som kan göras för att få högre lön.
Saknas en policy - ta initiativet till att upprätta en sådan.
• Bedöm löneutrymmet. Utrymmet bedöms utifrån företagets lönsamhet, medlemmarnas utveckling och förändringar i omvärlden.
• Bestäm vilka som omfattas av lönerevisionen. Kom överens om vilka medlemmar som ingår i revisionen.
• Kom överens om revisionsdatum. Ange från vilket datum den nya lönen ska gälla.
• Ta fram underlag och råd till chef och medarbetare. Bestäm vilken lönehöjning som gäller för en fullgod samt en mindre god och en extra god prestation.
• Åtgärda skevheter i lönestrukturen. Kom överens om vilka skevheter som bör rättas till innan lönesamtalen börjar. Här är det viktigt att ha ett arbetsvärderingssystem till hjälp. Saknas det, bör klubben ta initiativ till att ett system införs. Saker som behöver rättas till kan vara:
- Osakliga löneskillnader på grund av kön eller andra omständigheter. Bestäm hur analysen av kvinnors och mäns löner ska göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå det krav som jämställdhetslagen och avtalet ställer.
- För låg ingångslön. Fel lön med hänsyn till marknadskrafterna. För att behålla en viss kompetens inom företaget, kan man behöva anpassar lönen efter marknaden. Det är tillgång och efterfrågan på den aktuella kompetens som styr lönenivån.
- Fel lön på grund av förändringar i befattningen som inte vart tillräckligt omfattande för att få befordringstillägg, men som bör föranleda lönehöjning.
- Föräldralediga och sjuka, som kommit tillbaka i tjänst och som har halkat efter lönemässigt.
Information
Du och företaget informerar tillsammans chefer och medlemmar om vad som gäller inför lönesamtalet mellan lönesättande chef och medlem.
Du förser medlemmarna med underlag t.ex. lönestatistik på nationell, regional och klubbnivå.
En öppen löneklubb kan vara ett bra hjälpmedel för medlemmen att få grepp om sitt löneläge i förhållande till andra. Ett bra arbetsvärderingssystem ger också medlemmen en uppfattning om den egna lönen i relation till andras löner.
Lönesamtal – Underlag från medlem
I ett lönesamtal mellan lönesättande chef och medlem omsätts utvecklingssamtalet och övrig löneinformation till pengar och/eller lönenivåer. Lönesamtalet förändrar inte klubbens ansvar att fastställa den slutliga lönen utan ställer krav på chefen att var klar och tydlig gentemot medlemmen. Detta samtal kräver förberedelse och kunskap hos så väl chefen som
medlemmen.
Inför samtalet ska klubben och företaget ta fram en vägledning som visar vad som gäller på företaget utifrån prestationer och uppfyllda mål.
Klubben samlar in information från medlemmarna kring samtalen som underlag till klubbens löneförhandling och som underlag till fortsatta diskussioner om kompetensutveckling på företaget.
Löneförhandling - Överenskommelse
Du och företaget fastställer lönerna. De flesta löner är ni sannolikt överens om. Vid oklarheter och diskussioner om enskilda medlemmars löner ska lönesättande chef vara med.
Det chefen säger till dig och personalavdelningen ska han eller hon även kunna säga till medlemmen. En åtgärdsplan krävs i de fall företaget inte vill ge medlemmen lönehöjning eller ger mycket liten löneförhöjning flera år i rad. Det är även lämpligt att stämma av planerade kompetenshöjande insatser.
Hur själva förhandlingsprocessen sedan går till skiljer sig mellan olika företag, men de olika stegen bör i mycket grova drag vara att försöka enas om:
• hur stort det totala löneutrymmet på företaget är,
• vilka faktorer som ska styra lönesättningen och vilka osakliga löneskillnader som kan finnas,
• vilken lönestruktur som ska råda på företaget, samt
• att förhandla om de enskilda medlemmarnas nya löner.
Checklista vid förhandling
• Avdramatisera. Det handlar inte om nattmanglingar, varsel och strejk. Nästan alla
förhandlingar på företagsnivå förs genom lugna resonemang om konkreta vardagsfrågor.
Sannolikt känner du din motpart sedan tidigare. Idet finns med andra ord ingen anledning till oro.
• Tro på dig själv. Visa att du litar på dig själv och att du och företaget är jämspelta. Troligen är ni ungefär lika kloka. Sannolikt har du bättre kunskaper om stämningar och
vardagsförhållanden på jobbet än arbetsgivaren. Du behöver inte kröka rygg.
• Prata med berörda medlemmar. Kom ihåg att du alltid företräder dina medlemmar. De flesta förhandlingar bör föregås av ett medlemsmöte. Ibland får du kanske påminna din
arbetsgivare och dig själv om din roll, att du faktiskt har ett antal medlemmar att företräda.
Om du hamnar i en knepig situation under en förhandling kan du alltid ajournera förhandlingen för att inhämta medlemmarnas åsikter.
• Gå inte ensam. Var alltid minst två under förhandlingarna.
• Prioritera. Tänk noga igenom vad du vill uppnå med förhandlingen. Diskutera inom
förhandlingsdelegationen vad ni tillsammans anser att ni kan släppa, vad ni kompromissa om och vad ni kan gå med på – men behåll detta för dig själv.
• Var kreativ. Är läget låst, försök hitta nya infallsvinklar ”Vi kan ta detta om vi istället får det här…”
• Tystnad. Låt dig inte stressas av tystnad. Ibland kan den ge goda resultat.
• Ljug aldrig. Som förhandlare är du beroende av en långsiktig och förtroendefull relation till motparten.
• Ajournera. Om du blir osäker, behöver kontrollera med medlemmarna eller inte är överens i förhandlingsdelegationen, ta en paus för att reda ut problemen. Kanske du behöver rådgöra med ombudsmännen på ditt regionkontor.
Om ni inte kommer överens
I flertalet fall kommer du och företaget så småningom överens. Om ni inte gör det leder det i regel till central förhandling. En central förhandling innebär att den regionala/centrala nivån inom Unionen och den arbetsgivareorganisation som företaget tillhör kopplas in och får lösa tvisten tillsammans med dig och företrädarna för företaget.
Ta kontakt med ditt regionkontor innan du avslutar den lokala löneförhandlingen i oenighet för att utröna möjligheten och alternativen till en central förhandling.
Om du är oense med företaget och du bestämt dig för att du vill stå på dig är det mycket viktigt att du tar kontakt med din avdelning så att förhandling kan begäras inom de tidsramar som finns angivna i kollektivavtalet.
Protokoll från förhandlingen
Kom ihåg att alltid begära att protokoll ska föras när du möter företaget i formell förhandling.
Se till att dina yrkanden kommer till protokollet, särskilt när du inte får igenom dina krav och synpunkter. En bra princip är att från början komma överens med arbetsgivaren om att förhandlingen är avslutad först när protokollet har justerats.
Glöm inte att se till att i protokollet få med eventuella utestående punkter eller åtgärder som du och företaget är överens om ska vidtas efter att förhandlingen är avslutad.
Tänk på att överenskommelser som du gör i förhandlingar är att betrakta som lokala
kollektivavtal. Detta betyder att du aldrig ska säga ja till en sådan överenskommelse som du faktiskt inte vill ställa dig bakom, även om du vet att företaget ändå kommer att driva igenom sin vilja.
Förhandlingsrapport
Efter avslutad löneförhandling ska du informera medlemmarna om förhandlingsresultatet i mer generella termer, det vill säga inte på individnivå. Klubben ansvarar också för att skicka in en förhandlingsrapport till Unionen. Inrapporteringen är viktigt för att Unionen ska kunna tillhandahålla bra underlag och bra rådgivning samt göra en relevant bedömning av
löneavtalens utfall.
Observera att förhandlingsrapport och löneinsamling är två begrepp som ofta blandas ihop.
Löneinsamling sker under hösten och är på individnivå. Förhandlingsrapporten är den rapport som klubben fyller i efter genomförd förhandling.
Förhandlingsrapportering kan klubben med fördel göra på unionen.se. Klicka på menyn:
Förtroendevald
Klubb
Rapportera löneförhandlingsresultat Där finns ett webbformulär som du fyller i.
Vid frågor, maila till forhandlingsrapport@unionen.se
Lönemotivering
Medlemmen får besked om sin nya lön med motivering av chefen.
Det är företaget som har ansvaret för att informera medlemmarna om den nya lönen och företaget bör också kunna motivera lönen. Om detta inte sker kan det bli nödvändigt att du tillsammans med medlemmen begär ett möte med medlemmens lönesättande chef för att få lönen sakligt motiverad.
Om medlemmen har fått en liten eller ingen lönehöjning är det extra viktigt att den motiveras och också följs av en åtgärdsplan. Om företaget exempelvis anser att medlemmen har fel eller föråldrad kompetens bör företaget erbjuda kompetensutveckling.
Den nya lönen betalas ut
Utvärdering
Efter det att själva förhandlingen är genomförd behövs det alltid en uppföljning av förhandlingsresultatet.
Du och företaget utvärderar resultatet av lönesamtalen och ser över former och innehåll i löneprocessen.
• Hur fungerade löneprocessen?
• Var medlemmarna nöjda med sina lönesamtal?
• Fungerade användandet av de lönegrundande kriterierna?
• Hur var förhandlingsklimatet?
• Vilka förberedelser behöver göras inför nästa lönerevision
Ni identifierar och fastställer företagets behov av kompetenshöjande åtgärder och beaktar även enskilda medlemmars idéer som på sikt gynnar både medlemmarna och företaget.
Stöd och hjälp
Till medlemmar
• Unionen.se
- Lönestatistik - Avtalsnytt 2013 - Karriärcoachen - Intervjuguiden - CV-granskning
• Rådgivning - Klubben - Unionen direkt
• Trycksaker
- Lön- och utvecklingssamtal - Villkor i arbetslivet
• Kurser
- Se unionen.se
Till förtroendevalda
• Unionen.se
- Marknadslöner - Avtalstexter
• Rådgivning
- Regionkontoret - Unionen direkt
• Trycksaker
- Lönestatistik per bransch
• Kurser
- Se unionen.se
