Arbetstagarna som inte kunde karantäna
En studie av rättens förhållande till verkligheten via en fallstudie
Författare: Linn Karlsson Handledare: Niklas Selberg
Examinator: Lotti Ryberg-Welander Termin: Höst 2021
Kandidatuppsats, Rättsvetenskap, 15hp.
Abstract
The coronavirus has recently turned our normal lives upside down in one way or another, not least our working life. Many employers had the opportunity to send their employees home so that they can continue their work in a safe home environment. Due to the nature of the work, other employers had to keep their employees in the workplace. The purpose of this study is therefore to examine the opportunities, options and responsibilities of the private employer so that these employees can still feel safe from infection even though they have to be at the workplace. This is done primarily by analyzing different sources of law. In addition, the aim is to examine, through a case study, the complex relationship between law and reality. It is mainly analyzed on the basis of a survey. Finally, the research aims to provide a final result that can help in future crises affecting the labour market.
The study concluded that employers need to devote a lot of resources to their systematic work environment management, especially if they had short-time work allowance because it was found to cause mental and physical problems, mainly in the form of stress. Finally, it should also be noted how the rules on short-time work allowance should be more industry-friendly in the future.
Nyckelord
Covid-19, korttidspermittering, organisatorisk och social arbetsmiljö, smittorisker, systematiskt arbetsmiljöarbete.
Tack
Jag vill rikta ett stort tack till er handelsanställda som tog er tiden att svara på min
enkätundersökning. Era svar berikade verkligen mitt uppsatsskrivande! Jag vill även tacka min handledare Niklas Selberg som med all sin kunskap och entusiasm varit en stor inspiration.
Innehållsförteckning
1 Inledning 1
Bakgrund 1
1.2 Syfte 3
1.3 Forskningsfrågor 3
1.4 Metod och material 3
1.4.1 Rättsvetenskaplig metod och material 3
1.4.2 Samhällsvetenskaplig metod och material 5
1.5 Avgränsning 7
2 Arbetsgivarens skyldigheter/rättigheter under coronapandemin 8
2.1 Bakgrund till det ökade ansvaret 8
2.2 Det systematiska arbetsmiljöarbetet 8
2.2.1 Genusperspektiv på arbetsmiljöregleringen 10
2.3 Korttidspermittering 11
2.3.1 Statligt stöd vid synnerligen djupa lågkonjunkturer 11
2.3.2 Förstärkt statligt stöd under coronapandemin 12
2.4 Arbetsledningsrätt 14
2.5 Förhandlingsskyldighet 15
3 Anställdas rättigheter/skyldigheter under coronapandemin 16
3.1 Medverkan i arbetsmiljöarbete 16
3.2 Arbetsskyldighet 16
4 Fallstudie: Handelsanställdas upplevelser av att arbeta under coronapandemin 17 4.1 Könsuppdelningen inom enkätundersökningens arbetsmarknad 17
4.2 Utförande av enkätundersökning 17
4.3 Resultat och sammanfattning av enkät 17
5 Analys: Arbetsgivarens handlande och dess sociala konsekvenser 21
5.1 Arbetsgivarens förstärkta arbetsmiljöansvar 21
5.1.1 Arbetstagarnas chans till delaktighet 22
5.1.2 När anses arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vara uppfyllt? 23
5.2 Arbetsgivarens korttidspermitteringsmöjligheter 23
5.2.1 Korttidspermitteringens sociala konsekvenser 24
5.3 Kvinnors utsatthet 25
6 Slutsats 27
6.1 Inför framtiden 28
Referenser 29
Bilaga 1 – Enkätens frågor 33
Förkortningar
AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AML Arbetsmiljölagen (1977:1160)
EU Europeiska unionen
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd
MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet SAM Systematiskt arbetsmiljöarbete
SOU Statens offentliga utredningar
1 Inledning
Bakgrund
Coronaviruset vände minst sagt upp och ner på vår normala tillvaro på ett eller annat sätt och inte minst påverkade det vårt arbetsliv och vår arbetssituation. För att säkra arbetsplatser och skydda anställda mot Covid-19 blev distansarbete vardag för många. Statistik från Statistiska centralbyrån1 (SCB) visade att drygt 40% av personer i åldrarna 15-74år arbetade hemifrån under år 2021s första kvartal. Högst andel av dessa hemarbetare återfanns inom yrken med krav på fördjupad högskolekompetens, hela 65,8% av anställda inom denna kategori arbetade hemifrån under samma kvartal.
En central del i Folkhälsomyndighetens råd och rekommendationer under coronapandemin för att minska spridningen av Covid-19 har varit just det: ”arbeta hemifrån om du kan”2, vilket SCB:s statistik3 visar att många anställda faktiskt lyckades göra. Översiktstabeller från Arbetsmiljöverket4 som visar på antalet anmälningar kopplat till Covid-19 och bransch, visar även dem på att det gett lyckosamma resultat även i praktiken. Exempelvis har
revisionsbranschen, som kan vara en typisk sådan bransch med möjlighet att arbeta hemifrån, endast 1 anmälning kopplat till coronasmitta på arbetsplatsen.5
Dock ser det långt ifrån ut såhär för alla anställda ute i samhället. Många arbeten innefattar arbetsuppgifter med sådan karaktär att dem måste utföras på själva arbetsplatsen. Därav har flertalet anställda inte ens haft eller fått möjligheten att arbeta hemifrån under
coronapandemin, även ifall dem hade velat det. Inom service-, omsorg samt försäljningsarbete var andelen anställda som arbetade hemifrån under första kvartalet av år 2021 endast 6,4%6. Dessa arbeten omfattar dessutom i regel oftast mer social kontakt med andra människor, något som inte har rekommenderats under coronapandemin utan tvärtom varit något
Folkhälsomyndigheten uppmanat till att undvika.7 Saknad av möjlighet till att arbeta hemifrån för att istället utsättas för social kontakt varje arbetsdag har visat sig inte vara riktigt lika
1 SCB, Allt fler arbetar hemifrån, 2021,https://www.scb.se/pressmeddelande/allt-fler-arbetar-hemifran/ (hämtad 6 september 2021).
2 Folkhälsomyndigheten, Nationella allmänna råd för att minska spridningen av covid-19, 2021,
https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/utbrott/aktuella-utbrott/covid-19/skydda-dig-och- andra/rekommendationer-for-att-minska-spridningen-av-covid-19/(hämtad 7 september 2021).
3 SCB, Allt fler arbetat hemifrån.
4 Arbetsmiljöverket, Översiktstabell, 2021, https://www.av.se/globalassets/filer/om- oss/press/coronastatistik/coronarelaterade-3-3a.pdf(hämtad 6 september 2021).
5 Arbetsmiljöverket, Översiktstabell.
6 SCB, Allt fler arbetar hemifrån.
7 Folkhälsomyndigeten, Nationella allmänna råd för att minska spridningen av covid-19.
lyckosamt för att förhindra smittspridningen. Arbetsmiljöverkets översiktstabeller av antalet anmälningar kopplat till Covid-19 som gjorts tyder i alla fall på det.8
Några exempel:
• Grundskoleutbildning och förskoleklass: Totalt 7644 anställda anmälda.
• Vård och omsorg i särskilda boendeformer för äldre: Totalt 3082 anställda anmälda.
• Livsmedelshandel med brett sortiment: Totalt 978 anställda anmälda.
Som det tydligt framgår av SCB:s statistik tycks strategin fungera bra inom
tjänstemannayrkena där flertalet anställda just har haft möjligheten att arbeta hemifrån. Vad som dock även framgår tydligt är att för arbetare, där arbetets karaktär kräver en social kontakt med andra människor, inte alls haft samma möjligheter till hemarbete vilket har resulterat i stora antal anmälningar kopplat till Covid-19. Dessutom är majoriteten av anställda inom dessa yrken kvinnor9 vilket gör dem till en extra utsatt grupp.
När det gäller just vården så har ju alla i samhället rätt till vård, så anställda kan inte bara gå hem utan tvärtom, där behövs det sättas in extra resurser och kapacitet under en pandemi.
Inom den privata sektorn finns det dock inte sådana skyldigheter gentemot samhället, kassan på ICA måste inte erbjuda sin service och hålla kassorna öppna. Trots det sitter arbetstagarna exempelvis kvar i kassan mitt i pandemins centrum, utan att få något extra för det. Det är bara något som anses vara en självklarhet för oss ute i samhället. Av den anledningen vill denna uppsats forska i vad som gäller om arbetsgivaren fortsatt skall kunna bedriva sin verksamhet under rådande omständigheter samt dels konsekvenserna som arbetsgivarens handlande förorsakar.
8 Arbetsmiljöverket, Översiktstabell.
9 SCB, Undersköterskor inom hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende, 2021, https://www.scb.se/hitta- statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med- yrkesstatistik/pong/statistiknyhet/yrkesregistret-med-yrkesstatistik/ (hämtad 7 september 2021).
1.2 Syfte
Syftet med denna forskning är att ur en arbetsrättslig synvinkel undersöka den privata
arbetsgivarens möjligheter till att kunna handskas med de nya problem som arbetsrätten ställts inför i och med coronapandemin. Vilka handlingsalternativ finns egentligen att tillgå så att utsatta anställda ändå skall kunna bibehålla sina möjligheter till en säker och trygg arbetsplats.
Vidare är syftet att via en fallstudie lyckas visa på det komplexa förhållande som föreligger mellan det juridiska och verkligheten genom att i uppsatsen försöka fördjupa förståelsen kring vilken inverkan rätten haft, samt vilka effekter rätten skapat, under coronapandemin. Således är tillslut syftet att uppsatsen skall landa i ett slutresultat som kan vara behjälpligt vid framtida kriser av olika slag med en påverkan på arbetsmarknaden.
1.3 Forskningsfrågor
- Vilka rättsliga alternativ står den privata arbetsgivaren inför, samt vilket ansvar uppstår, när de anställda måste befinna sig på arbetsplatsen under en pågående pandemi?
- Vilka sociala konsekvenser har arbetet under en pandemi skapat för anställda, främst kvinnor, som varit tvungna att arbeta kvar på arbetsplatsen under coronapandemin?
1.4 Metod och material
1.4.1 Rättsvetenskaplig metod och material
För att besvara uppsatsens första forskningsfråga kommer den rättsdogmatiska metoden att tillämpas. Likaså för att fastställa vilka rättigheter samt skyldigheter arbetstagarna har i samma situation. Metoden kommer att användas genom att analysera relevanta lagrum, förarbeten, föreskrifter samt juridisk doktrin som finns på området. De relevanta lagrummen innefattar Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL), Arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML), Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), Smittskyddslagen (2004:168), Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete, Lag (2021:54) om stöd vid
korttidsarbete i vissa fall, arbetsledningsrätten samt arbetsskyldigheten. Förarbeten i form av proposition 2013/14:1 har analyserats för att finna en närmare beskrivning bakom regleringen till korttidspermitteringen.10 Med tanke på att coronapandemin ställde både arbetsgivare, arbetstagare och inte minst lagstiftning, inför ny och okänd mark, har framförallt
Arbetsmiljöverkets uppdaterade föreskrifter AFS 2001:1 kring systematiskt arbetsmiljöarbete
10Madeleine, Leijonhufvud. ”Förarbeten”. I Finna rätt, juristens källmaterial och arbetsmetoder, 111–131.
Stockholm: Wolters Kluwer 2017.
samt AFS 2018:4 kring smittorisker värderats högt i analysen då dem redan innefattar
fastställa riktlinjer kring specifikt Covid-19. Även AFS 2015:4 kring organisatorisk och social
arbetsmiljö har behövts analyserats för att fastställa arbetsgivares ytterligare ansvar.
En analys kring dessa rättskällor landar i ett fastställande av vilka handlingsmöjligheter, rättsliga alternativ samt ansvar arbetsgivaren faktiskt har samt hur dem kan tillämpas i praktiken.11 Hur arbetsrätten bör tolkas rent allmänt under coronapandemin när det är en så pass ny uppstådd situation, har det till största del krävts en hämtning av information från elektroniska källor. De elektroniska källorna uppdateras kontinuerligt i samspel med hur coronapandemin utspelat sig och blir därför högst aktuella källor för uppsatsen i de hänseendena. Dessa källor återfinns huvudsakligen på Regeringens och dess myndigheters uppdaterade hemsidor så bör därav anses ha en hög tillförlitlighet. I övrigt har juridisk samt rättsvetenskaplig litteratur i största möjliga mån använts som grund i uppsatsen.
Uppsatsen fokuserar på den svenska privata arbetsgivaren och därmed läggs även fokusen på att analysera de nationella rättskällorna för att lyckas besvara uppsatsens forskningsfrågor.
Baserat på att EU-rätten är en naturlig del av, samt överordnad den svenska rätten12 spelar den ändå en roll i uppsatsen. Rättskällor som i vissa fall analyseras i uppsatsen har implementerats i vår nationella lagstiftning utifrån bland annat EU:s ramdirektiv 89/391/EEG som resulterat i den svenska Arbetsmiljölagen samt artikel 27 i EU:s stadga om de grundläggande
rättigheterna (2010/C 83/02) som resulterat i att arbetsgivare har en skyldighet att förhandla enligt MBL. Eftersom ingen större bakgrund i allmänhet analyseras vid redovisande av rättskällorna redovisas inte heller EU:s inflytande i dem. Det beror således inte på en omedvetenhet kring EU:s inflytande utan det beror endast på att det inte finns utrymme för, eller relevans för forskningsfrågorna, att analysera det faktum i denna uppsats.
Trots att analysen fastställer hur arbetsgivaren kan och bör agera under coronapandemin, betyder inte det att situationerna ute på arbetsplatserna varit frid och fröjd. För att fastställa vilka yrkesgrupper som haft störst smittspridning på arbetet analyseras uppdaterade
översiktstabeller från Arbetsmiljöverket13 samt statistik från SCB.14 Det är med en
medvetenhet kring att översiktstabellerna samt statistiken inte är helt tillförlitlig som dessa
11 Papadopoulou, Frantzeska & Skarp, Björn, Juridikens nycklar, Författarna och Wolters Kluwer Sverige AB, Stockholm, 2017, 134.
12Bernitz, Ulf & Kjellgren, Anders, Introduktion till EU, Sjätte upplagan, Norsteds juridik, Stockholm, 2018, 53.
13 Arbetsmiljöverket, Översiktstabell.
14 SCB, Allt fler arbetat hemifrån
källor har använts. Dels på grund av att tabellen samt statistiken inte uppdateras dagligen, dels för att specifikt tabellen inte helt går att lita på om alla arbetsgivare anmäler sina anställda som smittats samt dels med tanke på de arbetstagare som inte ens vet att dem varit smittade och därmed inte anmälts. Anledningen till att tabellen samt statistiken ändå använts är för att de ändå är så pass uppdaterade att dem är relevant för analysen. Även med tanke på att antalen anmälningar skiljer sig väldigt mycket från bransch till bransch i tabellen vilket gör den mer säker till att dra slutsatser av jämförelsevis om det hade skiljt väldigt lite mellan branscherna.
1.4.2 Samhällsvetenskaplig metod och material
För att berika uppsatsen, samt ge den fler perspektiv, kommer även inslag av den rättssociologiska metoden samt genusperspektiv att användas för att lyckas besvara uppsatsens andra forskningsfråga. Till skillnad från hur rättsdogmatiken vill fokusera på rättsreglernas tillämpning, vill rättssociologin även analysera rättens sociala konsekvenser samt funktioner.15 I uppsatsen kommer därför rättssociologin komplettera rättsdogmatiken genom att analysera arbetstagarnas perspektiv på, samt erfarenheter av, att arbeta på arbetsplatsen under en pågående coronapandemi samt om det således lett till några sociala konsekvenser. Genusperspektivet har även det som roll i analysen att berika forskningen genom att analysera hur könssammansättningen ser ut inom den privata sektorn där
möjligheten att arbeta hemifrån saknas. Perspektivet kommer även i vissa fall utmynnas i att rättskällor analyseras ur ett kvinnorättsligt hänseende för att på så vis undersöka ifall kvinnor har drabbats mindre förmånligt än män16 under coronapandemin.
För att lyckas fånga det rättssociologiska perspektivet använder uppsatsen sig främst av insamling av data i form av en enkät som skickades ut till anställda inom handel, närmare bestämt inom dagligvaruhandeln. Efter avvägning mellan hur mycket data jag ville samla in, och uppsatsens tidsram, föll valet på enkät som metod för datainsamlingen. Enkäten gav möjligheten till att reducera informationsmängden till endast det som var intressant för uppsatsen17, samtidigt som intervjuer med samma antal personer hade varit för tidskrävande.
Enkäten och dess frågor utformades sedan på ett sådant sätt att de insamlade svaren skulle kasta ljus över, samt bidra till att lyckas besvara uppsatsens forskningsfrågor.18 Med
15Hydén, Håkan, Rättssociologi som rättsvetenskap, Studentlitteratur AB, Lund, 2002, 71.
16 Papadopoulou, Skarp, Juridikens nycklar, 139.
17Halvorsen, Knut, Samhällsvetenskaplig metod, Studentlitteratur AB, Lund, 1992, 87.
18Bryman, Alan, Samhällsvetenskapliga metoder, Tredje upplagan, Liber AB, Stockholm, 2018, 33.
beaktning till att frågorna inte kunde formuleras av mig personligen lades fokus på att formulera enkla frågor som skulle vara enkla att tolka samt besvara. Respondenter tröttnar snabbare på frågor i en enkät jämförelsevis med vid intervjuer, framför allt om frågorna ej engagerar dem eller gör dem uttråkade.19 Därav formulerades det sju stycken så slutna frågor som möjligt. Målet med frågornas utformande var att undvika ”enkättröttheten” som lätt kan uppstå om frågorna upplevs vara för många, för öppna samt för krångliga. 20
En styrka med enkäten kan dock vara just det att frågorna inte formulerades personligen då det lätt kan bidra till respondenterna ger sådana svar dem tror jag vill höra, för att göra ett gott intryck eller bara det som låter bäst, den så kallade intervju-effekten.21 Studier visar på just det att respondenter via webbenkäter får en större benägenhet att förmedla känslig
information vilket kan grundas i att dem slipper utsätta sig för den sociala önskvärdhet som lätt kan uppstå vid fysiska intervjuer.22 Andra styrkor med enkäten anses vara åldersspannet där respondenternas åldrar varierar mellan 18–61 år samt att utförandet av enkäten gjorde så att dem flesta svaren inkom redan samma dag.
Upplevd svaghet med enkäten var främst saknaden till möjligheten att locka fram mer omfattande, fördjupande svar hos respondenterna genom att exempelvis förklara innebörden samt bakgrunden till frågan. Många svar var kortfattat formulerade, där hade det då varit intressant att få veta mer samt ställa följdfrågor vilket intervjuer ger helt andra förutsättningar till.23 En annan faktor som kan anses vara en svaghet med enkäten är dess utskick som gjordes online. Det är inte säkert att alla anställda på den arbetsplatsen som enkätlänken skickades ut till har tillgång till dator/smartphone vilket betyder att dem då även inte haft möjlighet till att ta del av enkäten. Som ett komplement till webbenkäten hade även utskrivna fysiska enkäter kunnat lämnas i fikarummet etc. med det hade å andra sidan varit mer tidskrävande både vid förberedelse samt vid efterarbete av enkäten.
Materialet från enkätundersökningen analyserades med hjälp av en så kallad fallstudie. Som det låter av namnet syftar fallstudier till att studera ett specifikt fall där tyngden ligger på den specifika miljön eller situationen i fråga.24 Det som skiljer fallstudier från andra
19 Bryman, Samhällsvetenskapliga metoder, 288.
20 Ibid.,286.
21 Halvorsen, Samhällsvetenskaplig metod, 89.
22 Bryman, Samhällsvetenskapliga metoder, 288.
23 Halvorsen, Samhällsvetenskaplig metod, 89.
24 Bryman, Samhällsvetenskapliga metoder, 97.
tillvägagångssätt är att intresset ligger i att belysa unika drag utifrån ett specifikt urval, inte att göra några generaliseringar.25 I denna uppsats riktar därför fallstudien in sig på
handelsanställdas arbetssituation under coronapandemin. Inom fallstudien har både kvalitativ samt kvantitativ metod använts.26 Den kvalitativa delen tar form i enkätens begränsade urval där respondenterna har möjlighet att ge fördjupande samt resonerande svar. Den kvantitativa delen tar form i enkätens mer slutna frågor, där svarsalternativet är förutbestämd och därmed inte heller ger så nyanserade svar men där jag i gengäld får in data som är tydlig och enkel att analysera.27 Resultatet av fallstudien anses vara tillräckligt för att kunna berika uppsatsens analys samt hjälpa till att ge svar på uppsatsens andra forskningsfråga. Enkätundersökningens syfte är att belysa vilka effekter och konsekvenser rätten kan ge. Det är med stor medvetenhet kring just det faktum som dess resultat presenteras. Tanken är att den skall redovisa just respondenternas upplevelser och erfarenheter, inte redovisa att alla anställda upplevt
arbetssituationen på samma sätt under coronapandemin eller att hela handelsyrket upplevt det på detta vis. 28
1.5 Avgränsning
Huvudfokusen i uppsatsen ligger på att analysera arbetsrätten ur ett perspektiv kopplat till coronapandemin och är således avgränsat där efter. Därav läggs mindre fokus på att analysera rättslägenas bakgrund samt dess rättsverkan i övriga situationer. Uppsatsen förutsätter därför, samt är skriven utifrån förutsättningen, att läsaren har en god förkunskap inom arbetsrätt.
Vidare är det korttidspermitteringen och inte vanlig permittering som berörs i uppsatsen då korttidspermitteringen är utformad i syfte att kunna behålla arbetskompetens under kriser och därav den som varit aktuell under coronapandemin.
Uppsatsen berör även endast privatanställda då det skiljer sig en del i lag jämfört med offentligt anställda där främst korttidspermitteringen inte är tillämpbar inom offentliga verksamheter.
Valet kring varför enkäten skickades ut till just handelsanställda föll på att där fanns en naturlig inkörsport då jag själv arbetat inom handel och därav ett befintligt kontaktnät.
25 Halvorsen, Samhällsvetenskaplig metod, 67.
26K. Yin, Robert, Fallstudier: design och genomförande, Liber AB, Stockholm, 2006, 32.
27 Bryman, Samhällsvetenskapliga metoder, 97.
28Allwood, Carl Martin, Perspektiv på kvalitativ metod, Studentlitteratur AB, Lund, 2004, 111.
2 Arbetsgivarens skyldigheter/rättigheter under coronapandemin
2.1 Bakgrund till det ökade ansvaret
Covid-19 har enligt Smittskyddslagen (2004:168) kommit att bli klassad som en allmänfarlig och samhällsfarlig sjukdom och omfattas därför av denna lag. Enligt 3 § definieras en
allmänfarlig sjukdom vara en smittsam sjukdom som kan vara livshotande, innebära långvarig sjukdom eller svårt lidande eller medföra andra allvarliga konsekvenser. Enligt samma § definieras en samhällsfarlig sjukdom som en allmänfarlig sjukdom som kan få en spridning i samhället och innebära en allvarlig störning i viktiga samhällsfunktioner.
För att förhindra en större smittspridning av denna allvarliga sjukdom har därför alla
arbetsgivare nu ett större ansvar för att inom ramen för det ordinarie arbetsmiljöarbetet vidta nödvändiga åtgärder som i sin tur skall förebygga smittspridning av covid-19 på den ordinarie arbetsplatsen.29
2.2 Det systematiska arbetsmiljöarbetet
Svenska arbetsgivare har enligt 3 kap. 2a § Arbetsmiljölagen (AML) en skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att
arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Eftersom AML är en ramlag återfinns reglernas konkretion i föreskrifter från Arbetsmiljöverket30, så kallade AFS:ar, som utfärdats i syfte till att stödja lagen.31 Med tanke på att alla arbetsplatser ser olika ut samt att alla arbetsgivare har olika förutsättningar, är AFS:arna utformade på ett vägledande sätt som preciserar hur alla arbetsgivare skall kunna säkerställa att dem uppfyller sitt ansvar för att förebygga olyckor och ohälsa på arbetsplatsen.32
Arbetsmiljöverkets föreskrifter kring just det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) hittas i AFS 2001:1. Reglerna kring det systematiska arbetsmiljöarbetet är en av lagens viktigaste regler då anledningen till att dem finns är för att just chansen till ohälsa och olyckor skall förhindras.33 I kommentarerna till den 2 § AFS 2001:1 förklaras ohälsa som både medicinska sjukdomar samt kroppsliga och psykiska funktionsstörningar av olika slag som inte är
sjukdom i objektiv mening, så som stress och belastningsbesvär. Det är styrkan i
29Arbetsmiljöverket, Stöd i arbetsmiljöarbetet under covid-19-pandmin, 2021, https://www.av.se/halsa-och-
sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/stod-i-arbetsmiljoarbetet- under-covid-19-pandemin(hämtad 10 september 2021).
30 Utöver att stödja lagen fungerar även Arbetsmiljöverket som en tillsynsmyndighet inom arbetsmiljöområdet.
31Ericson, Bo, Arbetsmiljölagen – med kommentar, Femtonde upplagan, Studentlitteratur AB, Lund, 2019, 73.
32 Ibid.,74.
33 Ibid.,73–75.
upplevelserna, varaktigheten och förmågan att fungera som tidigare som avgör om det handlar om ohälsa eller ej. Därför skall alla arbetsgivare som en naturlig del i sitt dagliga arbete, aktivt arbeta med det systematiska arbetsmiljöarbetet.34
I och med coronapandemin har arbetsgivarens ansvar för SAM trappats upp ytterligare då det nu även inkluderar en skyldighet att undersöka riskerna för arbetstagare att utsättas för smitta orsakat av Covid-19.35 Att göra riskbedömningar är en central del i det systematiska
arbetsmiljöarbetet sedan tidigare men blir under en pågående pandemi en extra viktig faktor
för att förebygga smittspridning bland arbetsplatsens anställda.36 I kommentarerna till 8 § AFS 2001:1 beskrivs risker i arbetet som sannolikheten av att
anställda drabbas av ohälsa eller olycksfall samt följderna av detta. Vidare betonas det att risker i arbetslivet behöver undersökas och bedömas systematiskt genom exempelvis dagliga undersökningar eller genom skyddsronder som skall göra arbetsgivaren klar på vilka risker som finns. Det är riskerna i verksamheten som bedömer hur ofta undersökningarna behöver ske. Bedömningen av riskerna bör alltid bidra till förslag på åtgärder för hur riskerna skall minskas eller försvinna helt för att till sist kontrollera så att åtgärderna haft en önskad verkan.
Exempel på förebyggande åtgärder vid bedömning av smittrisker kan vara att se över ventilationen, städrutinerna, möjlig skyddsutrustning samt arbetstagarnas möjligheter till avstånd inom arbetsplatsens lokaler så som personalrum etc.37
Eftersom riskbedömningen under coronapandemin kräver att den är speciellt inriktad på smittorisker återfinns närmare regler kring hur denna riskbedömningen skall se ut i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om smittrisker (AFS 2018:4). Sedan april 2020 har coronaviruset, genom tillägg, klassificerats och inkluderats i denna föreskrift efter att den klassats som en allmänfarlig sjukdom enligt Smittskyddslagen.38 Tillägget innebär att arbetsgivare är skyldiga att enligt 6 § AFS 2018:4 undersöka samt riskbedöma arbetsplatsen med särskild hänsyn till smittorisken samt hur konsekvenserna skulle se ut för den enskilde anställde om han eller hon smittats etc. På arbetsställen där det finns risk för smitta skall
34 3 § AFS 2001:1.
35 Arbetsmiljöverket, Ansvar för smittrisker i arbetsmiljön, 2021, https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/sjukdomar- smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/ansvar-for-smittrisker-i-arbetsmiljon/(hämtad 13 september 2021).
36Arbetsmiljöverket, Riskbedömningar och åtgärder i din verksamhet, 2021 https://www.av.se/halsa-och- sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/systematiskt- arbetsmiljoarbete-och-riskbedomning/(hämtad 15 september 2021).
37Arbetsmiljöverket, Riskbedömningar och åtgärder i din verksamhet.
38Arbetsmiljöverket, Ändringsföreskrift om sjukdomen covid-19, 2020, https://www.av.se/nyheter/2020/andringsforeskrift- om-sjukdomen-covid-19/(hämtad 15 september 2021).
arbetsgivaren enligt 7 § AFS 2018:4 vidta förebyggande åtgärder så att antalet anställda som riskerar att utsättas för smitta hålls så låg som möjligt. Exempel på förebyggande åtgärder vid bedömning av smittrisker kan även här vara att se över ventilationen, städrutinerna, möjlig skyddsutrustning samt arbetstagarnas möjligheter till avstånd inom arbetsplatsens lokaler så som personalrum etc.
Åtgärderna som syftar till att minska riskerna skall göras i följande prioritetsordning39: 1. I första hand: Eliminera risken
2. I andra hand: Begränsa risken
3. I sista hand: Skydda arbetstagarna mot risken genom att använda personlig
skyddsutrustning.
2.2.1 Genusperspektiv på arbetsmiljöregleringen
Enligt 2 kap 1 § 3st AML skall teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Arbetsintensiteten får inte enligt 9 § AFS 2015:440 skruvas upp till den grad att den ger upphov till en ohälsosam arbetsbelastning vare sig psykiskt eller fysiskt. Kravet riktar sig främst mot arbetsvillkor som medför ett utnyttjande av mänskliga resurser och som ger anställda små möjligheter till att påverka sitt arbetsutförande.41 Faktum är att möjligheten till att kunna kontrollera sin egen arbetssituation anses vara en av de viktigaste
arbetsmiljöfaktorerna.42
Arbetsmiljöverket kom med rapporten ”en vitbok om kvinnors arbetsmiljö”43 år 2017 efter att den arbetsrelaterade ohälsan ökat hos framförallt kvinnorna.44 Huvudsakligen pekar rapporten på att arbetsmiljön inte är jämställd, att den är sämre i de kvinnodominerade yrkena samt att de flesta sjuktalen är kopplade till organisatoriska och sociala faktorer i arbetsmiljön.45 Det kan bero på att AML och dess föreskrifter främst är utvecklad för, samt syftar till, att skydda manliga arbetstagare mot arbetsolyckor. Arbetsgivaransvaret är mycket mer omfattande samt mer detaljerat för arbetsgivare inom mansdominerande branscher än inom kvinnliga,
39Arbetsmiljöverket, Riskbedömningar och åtgärder i din verksamhet.
40 AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö.
41 Ericsson, Arbetsmiljölagen, 44.
42 Stefánsdóttir, Sigrídur. Manlig miljö och kvinnliga skador, i 13 kvinnoperspektiv på rätten. Uppsala:
Nordborg, Gudrun (red.), 1995.
43Arbetsmiljöverket, Rapport 2017:6; En vitbok om kvinnors arbetsmiljö, 2017,
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/rapporter/en-vitbok-om-kvinnors-arbetsmiljo-rapport2017- 6.pdf (hämtad 20 september 2021).
44 Ibid.,6.
45 Ericsson, Arbetsmiljölagen, 82.
exempelvis utgör regler kring ansvar kopplat till bygg- och anläggning en tredjedel av
ansvarsreglerna i AML.46 Det psyko-sociala stödet är inte alls lika utvecklat. Resultatet landar i att kvinnor får ett mindre rättsligt stöd som sannolikt även påverkar kvinnornas hälsa i arbetslivet.47 Vidare betonar Arbetsmiljöverket att ett annat problem i samband med
arbetsrelaterad ohälsa är ojämställdheten i samhället överlag, där kvinnor generellt sätt tar ett större ansvar för hem, hushåll och omvårdnad av närstående.48
Ur Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöstatistiska rapport 2021:349 ”Arbetsorsakade besvär 2020”, framgick det att nästintill var tredje person hade haft besvär till följd av arbetet under den senaste 12-månadersperioden. Dessa besvär är högre hos kvinnorna där 37% uppgav att dem haft besvär till följd av arbetet jämförelsevis med männens 27%.50 Den vanligaste orsaken till besvär till följd av arbetet, uppgav 64% vara, en för hög arbetsbelastning.51 Vidare beskrivs kvinnor generellt lida av mer huvudvärk, problem med minne, koncentration eller
tankeförmåga, oro eller ångest, trötthet samt sömnstörningar jämfört med männen.52 2.3 Korttidspermittering
2.3.1 Statligt stöd vid synnerligen djupa lågkonjunkturer
I regeringens proposition 2013/14:1 (budgetpropositionen för 2014) presenterades lagförslaget kring statligt stöd vid korttidsarbete. Syftet bakom detta stöd var att det
uppmärksammats flertalet andra EU-länder som under finanskrisen 2008/09 gav ut ett statligt stöd vid så kallat korttidsarbete. Arbetstiden hade kortats ner, lönen hade minskat, men behovet av att minska personalstyrkan var betydligt lägre och möjligheterna till att behålla nödvändig kompetens samt hålla uppe produktionerna var betydligt större. Mot denna bakgrund föreslog regeringen i sin budgetproposition att ett statligt stöd vid korttidsarbete skulle inrättas i Sverige där kostnader skulle delas mellan stat, företag och anställda under
46Steinberg, Maria, Är arbetsmiljölagen sexistisk?, i Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet. Lund: Sandmark, Hélène (red.), 2011.
47 Ibid., 252.
48 Arbetsmiljöverket, En vitbok om kvinnors arbetsmiljö, 9.
49 Undersökningen syftar till att kartlägga hälsoproblem på den svenska arbetsmarknaden som orsakats av arbetet.
50Arbetsmiljöverket, Arbetsorsakade besvär 2020, 2021,
https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsorsakade-besvar-2020/rapport-arbetsorsakade-besvar- 2020.pdf (hämtad 20 september 2020).
51 Ibid.,18.
52 Ibid.,20.
synnerligen djupa lågkonjunkturer.53 Förslaget antogs sedan till Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete, som vidare i vissa fall kommer benämnas som det ordinarie regelverket i uppsatsen. Lagen har dock inte varit till någon större användning tiden efter antagandet och den har kritiserats för att inte erbjuda samma fördelar som andra länders motsvarande lagar gör vid tillfälliga eller längre nedgångar i konjunkturerna. Eftersom den svenska varianten endast är tillämpbar vid synnerligen djupa lågkonjunkturer54 visar (SOU 2018:66) att det bidrar till att Sverige blivit mindre konkurrenskraftig gentemot flera konkurrerande länder.
Efter att covid-19 slog till mot det svenska samhället i mars 2020 kom dock lagen till att tillämpas för privata arbetsgivare55 som drabbats av tillfälliga, allvarliga ekonomiska problem till följd av något oväntat, i detta fall coronapandemin.56 Arbetsgivarna fick då möjligheten att korttidspermittera genom att arbetstidsminska anställda upp till och med 60%.57 På så vis kunde anställda gå ner i arbetstid under en tidsperiod samtidigt som arbetsgivaren fick ett ekonomiskt stöd av staten. På sikt skulle företagen därför stå redo för att växla upp igen när samhället åter var redo att sakta återgå till det normala.58
2.3.2 Förstärkt statligt stöd under coronapandemin
Från 2020 fram till 30 september 2021 förstärkte Regeringen systemet i lagen från 2013 genom Lag (2021:54) om stöd vid korttidsarbete i vissa fall. Förstärkningen innebar att den så kallade subventionsgraden höjdes jämfört med nivån i det ordinarie regelverket vilket gjorde att staten stod för en större andel av den kostnad som orsakades av arbetstidsminskningen.
Fram till 30 september 2021 var subventionsgraden 75%, den ordinarie nivån ligger annars på 33%. Under maj, juni, juli 2020 samt januari-september 2021 har arbetsgivare dessutom haft möjligheten att arbetstidsminska arbetstagare upp till 80%59 jämförelsevis då med 60% som är det maximala i det ordinarie regelverket.60 Ett exempel: Den anställde har en arbetstidsminskning på 80% och därav en löneminskning
53Budgetproposition 2013/14:1, 30.
54 5 § Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete.
55 3 § Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete – ”Lagen gäller arbetsgivare som är juridiska personer eller som är fysiska personer och bedriver näringsverksamhet”.
56 Tillväxtverket, Tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter, 2021, https://tillvaxtverket.se/om- tillvaxtverket/information-och-stod-kring-coronakrisen/korttidsarbete/korttidsarbete-2021/ansok-om-korttidsarbete- 2021/ekonomiska-svarigheter.html(hämtad 20 september 2021).
57 12 § Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete.
58Regeringskansliet, Korttidspermittering, 2021,https://www.regeringen.se/regeringens-politik/regeringens- arbete-med-coronapandemin/foretag/om-forslaget-(hämtad 17 september 2021).
59 9 § Lag (2021:54) om stöd vid korttidsarbete i vissa fall.
60 12 § Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete.
på 12%. Arbetsgivaren betalar 8% av den anställdes lön och staten betalar 60%.
Arbetsgivarens minskade lönekostnad landar alltså på hela 72%.61
För att ha rätt till stödet, även kallat krisstödet, måste de ekonomiska problemen som uppstått som en konsekvens av coronapandemin vara ett negativt trendbrott inom företaget,
arbetsgivare skall alltså inte tidigare haft större ekonomiska problem än vad som är normalt under en konjunkturcykel. För att kunna påvisa att dem ekonomiska problemen är just tillfälliga måste arbetsgivaren kunna visa på att dem har en framtida god ekonomisk
utveckling eller är konkurrenskraftiga på längre sikt. Dessutom måste arbetsgivaren för att få rätt till stödet även på egen hand försökt minska på personalkostnaderna, genom att
exempelvis ändra i de anställdas arbetstid eller säga upp timanställda, konsulter samt inhyrd personal.62
2.3.2.1 Korttidspermitteringar i olika branscher
Finansdepartementets senaste prognos visar att korttidsstödet kommer att kosta omkring 35,1 miljarder kronor 2020 och 13,1 miljarder 2021. Totalt närmare 50 miljarder kronor.63
Tillväxtverkets statistik angående beviljade ansökningar avseende korttidspermittering 2020 per bransch:64
61 Regeringskansliet, Korttidspermittering.
62 Tillväxtverket, Tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter.
63 Regeringskansliet, Korttidspermittering.
64Tillväxtverket, Statistisk om korttidsarbete 2020, 2021,
https://tillvaxtdata.tillvaxtverket.se/tillvaxtdata_publik#page=fba48eb5-ede5-4cc4-b4b5-7cadb78eab23 (hämtad 20 september 2021).
2021:65
2.4 Arbetsledningsrätt
Arbetsledningsrätten spelar en central roll inom den arbetsrättsliga regleringen och sägs vara det mest påtagliga uttrycket för arbetsgivarens makt på arbetsplatsen.66 Rätten är inte
lagreglerad men har bekräftats i kollektivavtal och har genom rättspraxis upphöjts till en allmän rättsgrundsats.67 Denna rätt innebär att arbetsgivare inom ramen för anställningen har en befogenhet att utöva sin arbetsledning genom att ensidigt fatta beslut som exempelvis rör arbetstagarnas skyldigheter och prestationer inom sin anställning. Dessa beslut kallas för arbetsledningsbeslut. Besluten kan omfatta arbetstagarnas arbetsuppgifter, vart dem skall utföras samt när dem skall utföras.68 I och med att arbetsgivaren besitter denna rätt till att leda och fördela arbetet skapar det en stor flexibilitet för verksamheten eftersom arbetsgivaren har möjligheten till att anpassa de anställdas arbetsvillkor till rådande förhållande så länge som besluten ligger innanför ramen69 för den anställdes anställning. 70 Om beslutet ligger utanför ramen kan beslutet istället röra sig om ett skiljande från anställningen vilket arbetsgivaren först måste ha saklig grund för.71 Arbetsledningsrätten är inte helt oinskränkt utan påverkas av
65Tillväxtverket, Statistik om korttidsarbete 2021, 2021,
https://tillvaxtdata.tillvaxtverket.se/tillvaxtdata_publik#page=cd7eb1b8-9fdb-480b-bab2-dc9e3e07560e (hämtad 20 september 2021).
66Glavå, Mats. Arbetsledningsrätten och dess begränsningar. I Arbetsrätt, 585-639. Lund: Studentlitteratur AB, 2016.
67 Calleman, Catharina. Arbetsrätt. I Juridik: Civilrätt, Straffrätt, Processrätt, 325–362. Stockholm: Sanoma Utbildning AB, 2019.
68Malmberg, Jonas. Reglering av anställningsförhållandets innehåll. I Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, 169–199. Uppsala: Iustus förlag, 2016.
69 Vid bedömningen huruvida besluten ligger inom ramen för den anställdes anställning har AD fastslagit genom den s.k 29/29-principen. (AD 1929:29)
70 Malmberg, Jonas. Reglering av anställningsförhållandets innehåll. I Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, 169–199. Uppsala: Iustus förlag, 2016.
71 7 § LAS
andra lagar, praxis samt kollektivavtal. Arbetsgivaren måste i många fall först förhandla med fackförbund enligt MBL72 innan arbetsledningsrätten kan nyttjas.
2.5 Förhandlingsskyldighet
Arbetsgivare som planerar att göra en viktigare förändring av verksamheten eller som rör arbetstagarnas anställningsavtal har, om det finns kollektivavtal, förhandlingsskyldighet enligt 11,13 §§ MBL innan beslut kring förändringarna tas.73 Om arbetsgivaren har kollektivavtal skall information samt förhandling ske med det avtalsbärande facket innan arbetsgivaren beslutar att ansöka om korttidspermittering, förutsatt att det finns ett centralt kollektivavtal om korttidsarbete. Om arbetsgivaren å andra sidan inte är bundet till något kollektivavtal måste arbetsgivaren istället skriva en överenskommelse om korttidspermittering med minst 70% av de anställda. 74
72 11–13 §§ MBL.
73 S.k. primär förhandlingsskyldighet.
74 Tillväxtverket, Avtal om korttidsarbete och kompetensinsatser, 2021, https://tillvaxtverket.se/om- tillvaxtverket/information-och-stod-kring-coronakrisen/korttidsarbete/korttidsarbete-2021/ansok-om- korttidsarbete-2021/avtal-korttidsarbete-2021.html(hämtad 17 september 2021).
3 Anställdas rättigheter/skyldigheter under coronapandemin
3.1 Medverkan i arbetsmiljöarbete
Enligt 3 kap 4 § AML är även arbetstagarna skyldiga till att medverka i det förebyggande arbetsmiljöarbetet samt delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Vidare skall arbetstagarna följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar samt iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen, särskilt om verksamheten är riskfylld för de anställda.75 Arbetstagarnas medverkande förutsätter att arbetsgivaren ger dem möjligheten till att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet i enlighet med 2 kap 1 § 3st AML där deras uppgifter blir att rapportera eventuella risker, ge förslag på åtgärder samt lämna feedback på de åtgärder som arbetsgivaren genomfört.76
3.2 Arbetsskyldighet
Arbetstagarens huvudsakliga förpliktelse vid inledande av anställningsavtal är att utföra arbete genom att ställa sin arbetskraft till förfogande för någon annans räkning samt under dennes ledning och kontroll. 77 Dessa kriterier utgör kärnan i arbetstagarbegreppet i både Sverige samt flertalet europeiska länder inklusive EU-rätten.78 De arbetsuppgifter som den anställde först anställdes för behöver med andra ord inte alltid vara begränsade till just de uppgifterna utan arbetsgivaren har genom sin arbetsledningsrätt rätt till att justera arbetstid
samt genomföra omplacering etc. så länge som det faller inom ramen för anställningen.79 Vidare bygger anställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare på subordination
vilket betyder att den anställde i och med sitt anställningsavtal blir underordnad
arbetsledningsrätten.80 För arbetstagaren innebär det att han eller hon inom vissa ramar har en lydnadsplikt gentemot sin arbetsgivare och om det inte följs kan det bli tal om lydnadsbrott vilket i sin tur kan utgöra saklig grund för uppsägning.81
75 Ericsson, Arbetsmiljölagen, 111.
76 4 § AFS 2001:1.
77 Hansson, Mikael. Anställningsavtalets huvudprestationer och anställningsvillkorens reglering. I Arbetsrätt, 505–584. Lund: Studentlitteratur AB, 2016.
78Källström, Kent. Introduktion. I Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, 19–61.
Uppsala: Iustus förlag, 2016.
79 Calleman, Catharina. Arbetsrätt. I Juridik: Civilrätt, Straffrätt, Processrätt, 325–362. Stockholm: Sanoma Utbildning AB, 2019.
80 Källström, Kent. Arbetsrättens källor och allmänna läror. I Anställningsförhållandet – Inledning till den individuella arbetsrätten, 62–81. Uppsala: Iustus förlag, 2016.
81 Se domstolens avgörande i AD 1986:11.
4 Fallstudie: Handelsanställdas upplevelser av att arbeta under coronapandemin
4.1 Könsuppdelningen inom enkätundersökningens arbetsmarknad Enligt SCB:s lista med statistik av dem vanligaste yrkena bland kvinnor 201982 fanns
butikssäljare inom dagligvaror med, 65% av dem anställda var där kvinnor. Även inom yrket fanns det en tydlig könsskillnad inom anställningsvillkoren där deltidsarbete var betydligt vanligare bland kvinnorna, hela 73% av alla kvinnorna inom detaljhandeln arbetade deltid.
Sjukskrivningarna har ökat kraftigt inom detaljhandeln och det är också där antalet
sjukskrivningar är som störst inom handel. Den vanligaste orsaken till sjukskrivningarna är psykiska diagnoser, mellan 2010–2017 ökade dessa sjukskrivningar med hela 75%.
Kvinnorna blir sjukskrivna på grund av psykiska diagnoser i mer än dubbelt så hög
utsträckning som männen. Den största anledningen bakom dessa sjukskrivningar tros ligga i arbetsgivarens bristfälliga bemanningsplanering samt strävan efter slimmade
arbetsorganisationer. 83
4.2 Utförande av enkätundersökning
Enkäten utformades online och kunde via en länk delas i en sluten Facebook-grupp för handelsanställda som alla arbetar på samma arbetsplats. I samband med att dem fick tillgång till länken förklarades syftet bakom enkäten samt varför svaren var viktiga för uppsatsen. Från första början var tanken att endast dessa anställda skulle få tillgång till enkäten men efterhand fick även andra handelsanställda från andra arbetsplatser, som finns i mitt kontaktnät, tillgång till enkäten. Därav inkom mer data med fler perspektiv samt erfarenheter som kunde
analyseras jämförelsevis med om all data kom från en och samma arbetsplats. Respondenterna fick sedan själva fylla i enkäten från sin dator eller smartphone där svaren sedan kom tillbaka anonymt. Samtliga frågor som ställdes i enkäten redovisas i Bilaga 1.
4.3 Resultat och sammanfattning av enkät
Resultatet av enkäten som nedan redovisas kommer i vissa fall redovisas helt i sin helhet medans det i andra fall kommer redovisas i en sammanfattad form som gjorts efter att all data bearbetats och sammanställts. Den lilla reduceringen som gjorts av den data som enkäten
82 SCB, Yrken I Sverige, 2021, https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/utbildning-jobb-och- pengar/yrken-i-sverige/(hämtad 21 september 2021
83 Handels, Handels om löner och arbetstider, 2021
https://handels.se/globalassets/kongress2021/rapporter/handels-om-loner-och-arbetstider_kongress2021.pdf ,54, (hämtad 21 september 2021).
samlat in syftar till att endast redovisa det som anses ha mest betydelse för uppsatsen och dess analys. 84
Totalt svarade 20 stycken handelsanställda på enkäten varav 4 stycken var män och 16 stycken var kvinnor med följande åldrar och anställningsform:
Antal män samt anställningsform:
25 år: 1 Timanställd: 0 Deltid: 0 Heltid: 1 45–55 år: 3 Timanställd: 0 Deltid: 0 Heltid: 3 Antal kvinnor samt anställningsform:
18–25 år: 4 Timanställd: 3 Deltid: 1 Heltid: 0 26–35 år: 3 Timanställd: 0 Deltid: 3 Heltid: 0 40–61 år: 9 Timanställd: 1 Deltid: 4 Heltid: 4
H = Heltid D=Deltid T=Timanställning JA Män H Kvinnor H D T
2 3 0 1 NEJ Män H Kvinnor H D T 1 0 3 1 DELVIS Män H Kvinnor H D T 1 1 5 2
Intressanta observationer var att de två männen som svarade att dem upplevt arbetsplatsen som trygg mot smitta arbetade på lagret och betonade att dem därav inte kände samma utsatthet. En annan kvinna som upplevde arbetsplatsen som trygg beskrev hur dem varje
84 Bryman, Samhällsvetenskapliga metoder, 34.
Huruvida anställda upplevde arbetsplatsen som säker/trygg mot att smittas av Covid-19
måndagmorgon hade ”coronamöte” där dem kunde lyfta eventuella osäkerheter och där arbetsgivaren sedan löpande vidtog åtgärder.
Av dem fem som svarade att dem inte upplevt arbetsplatsen som trygg nämnde alla den utsatthet dem känt i sitt arbete och ständiga oro som funnits att bli smittade av besökande kunder.
De nio som svarade att dem delvis känt sig trygga beskrev till största del att det berott på känslan av en utsatthet men att dem ändå tyckt arbetsgivaren gjort ett bra arbetsmiljöarbete som lett till att dem känt sig tryggare.
Vid frågan om de anställda upplevt arbetsgivarens arbetsmiljöinsatser som tillräckliga samt om dem känts trovärdiga är åsikterna blandade. De flesta svarar att dem tycker att
arbetsgivaren har gjort vad dem kunnat i och med deras förutsättningar. Vidare påpekar många att problemet istället ligger hos kunderna som saknar sunt förnuft och inte håller avstånd till de anställda utan som istället beskrivs som närgångna. Dem säger även att
arbetsgivaren uppmanat kunderna till att tänka på avståndet via rop i högtalaren, utsatta lappar i butiken samt tejp på golvet. Även uppsättning av skyddsglas i kassan som skall minska de anställdas utsatthet. De flesta tycker att arbetsgivarens insatser känts trovärdiga då dem upplever att arbetsgivaren gjort vad han eller hon kunnat, medans vissa inte tycker att dem känts trovärdiga. Två anställda beskriver att dem upplevt det som att arbetsgivaren gjort det som dem ”varit tvungna” att göra, att dem inte frågat de anställda hur dem upplevt situationen för att därefter vidta åtgärder. En annan tycker att det behövts mer raka direktiv vad som gäller på arbetsplatsen och vad som förväntas av de anställda.
Vid frågan vad dem hade velat se arbetsgivaren gjorde annorlunda svarar några att dem hade velat se att arbetsgivaren involverade de anställda mer, fråga hur dem upplever situationen för att sedan vidta åtgärder efter det. En nämner att dem hade önskat arbetsgivaren skapade något sorts kösystem utanför butiken för att undvika trängsel. En annan önskade att arbetsgivaren agerat hårdare mot kunderna som inte följde butikens uppmaningar. En annan hade velat se att arbetsgivaren uppmuntrade kunder till användning av munskydd.
Vid frågorna kring korttidspermittering svarade tre stycken att dem varit korttidspermitterade i perioder. Alla tre beskriver det som en bra eller helt okej upplevelse där en uppgav att ovissheten kring hur framtiden såg ut kändes jobbigt rent psykiskt. För dem som fick vara kvar på arbetsplatsen när kollegorna blev korttidspermitterade uppgav alla fjorton att arbetet blev betydligt stressigare. Flera beskriver en situation där arbetsuppgifter som flera anställda
tidigare hjälptes åt med nu fick utföras ensamt. Det blev mer arbete per anställd samtidigt som upplevelsen var att det va lika mycket jobb som vanligt. En annan beskriver det som en stor press och stress på dem kvarvarade anställda och att dåligt samvete uppstod vid
sjukanmälning.
Vid den sista, lite mer personliga frågan hur upplevelsen i stort varit att arbeta mitt under en pandemi svarar vissa att dem upplevt det i princip som vanligt bara att dem varit tvungna att tänka mer på avstånd, hygien och att inte prata lika mycket med kunderna. Många nämner dock att oron för att smittas funnits där på grund av den utsatthet som arbetets karaktär medför. Det som sticker ut mest är upplevelsen av stress som 15 av de tillfrågade 20 beskrev.
Vissa beskriver hur stressen resulterat i mer trötthet och att dem rent allmänt blivit mindre stresståligare. Vissa beskriver även att arbetets utsatthet lett till att dem inte känt sig trygga till att umgås med nära och kära för rädslan att smitta och att dem därav endast befunnit sig på arbetet eller hemma. Någon beskriver även en oro för arbetsplatsens lunchrum/toaletter då arbetsplatsen hade över 200 anställda.
5 Analys: Arbetsgivarens handlande och dess sociala konsekvenser
5.1 Arbetsgivarens förstärkta arbetsmiljöansvar
Under lång tid har det funnits en förväntan om att arbetsgivare skall, som en naturlig del i sitt dagliga arbete, arbeta med det systematiska arbetsmiljöarbetet. Dem förväntas planera, leda samt kontrollera så att arbetsplatsens arbetsmiljö uppfyller Arbetsmiljöverkets föreskrivna krav på en god arbetsmiljö så att ohälsa samt olycksfall förhindras. När coronapandemin slog till mot det svenska samhället våren 2020 trappades förväntningarna på arbetsgivarna upp. Nu riktades strålkastarna på arbetsgivarnas ansvar att undersöka riskerna för, samt förhindra, en smittspridning av Covid-19 ute på arbetsplatserna. En större del av Sveriges arbetsgivare kunde via sin arbetsledningsrätt välja att skicka hem sina anställda så att dem istället kunde utföra sina arbetsuppgifter i en trygg hemmiljö. För arbetsgivarna som däremot behövde ha sina anställda kvar på arbetsplatsen kunde tvärtom via sin arbetsledningsrätt beordra de anställda att stanna kvar på arbetsplatsen. Även om de anställda kände en oro kring att arbeta kvar på arbetsplatsen hade dem, via sitt anställningsavtal, ställt sin arbetskraft till förfogande under arbetsgivarens ledning och kontroll85 vilket betyder att dem måste infinna sig på arbetsplatsen för att inte riskera lydnadsbrott som i sin tur kan innebära saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl.86
För arbetsgivarna som behöll sina anställda på arbetsplatsen väntade dock andra, utmanande, utmaningar. Skyldigheten att enligt SAM utföra riskanalyser blev nu en mycket viktig faktor för dessa arbetsgivare för att på så vis upptäcka om, och i så fall hur, de anställda kunde utsättas för coronaviruset. Denna skyldighet förstärktes även i och med Covid-19s klassning som en allmänfarlig sjukdom och därmed inkluderades i AFS 2018:4. Utöver krav på att riskbedöma arbetsplatsen med hänsyn till smittorisker tillkom då även skyldigheten att bedöma konsekvenserna av vad det skulle innebära för den anställde om han eller hon blev drabbad av viruset.87 Alla faktorerna som arbetsgivaren bedömde som en risk skulle åtgärdas så att de minskades eller försvann helt. Under coronapandemin kunde dessa åtgärder innebära att se över arbetsplatsens ytor för att undvika trängsel mellan de anställda, lägga in extra resurser på städning samt införskaffa möjlig skyddsutrustning som kunde bidra till att de
85 Hansson, Mikael. Anställningsavtalets huvudprestationer och anställningsvillkorens reglering. I Arbetsrätt, 505–584. Lund: Studentlitteratur AB, 2016.
86 Se domstolens avgörande i AD 1986:11.
87 6 § AFS 2018:4.
anställda inte skulle behöva utsättas för smitta.88 Eftersom det är riskerna som bedömer hur ofta undersökningarna bör äga rum,89 görs följande spaning att riskbedömningarna behövs utföras ofta och kontinuerligt under en pandemi då smittspridningen hela tiden skiftat i intensitet, inte minst sin geografiska intensitet.
5.1.1 Arbetstagarnas chans till delaktighet
Inom arbetsgivarnas SAM skall även arbetstagarna som en naturlig del delta i miljöarbetet, dels genom att medverka i det förebyggande arbetsmiljöarbetet samt i de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit.90 Det förutsätter att arbetsgivaren även ger dem möjligheten till att faktiskt delta i utformningen av deras egen arbetssituation samt i förändrings- och
utvecklingsarbeten som rör deras eget arbete.91 Ur enkätundersökningen där de nio
respondenterna som delvis, samt de fem som inte upplevt arbetsplatsen som trygg, nämndes en saknad av just detta. Istället beskrevs en situation där arbetsgivarens arbetsmiljöinsatser känts mindre trovärdiga då insatserna upplevts som något som gjorts för arbetsgivaren varit
”tvungen” att vidta åtgärder. Arbetsgivaren hade inte inkluderat dessa arbetstagare för att undersöka hur dem faktiskt upplevt arbetssituationen och vilka insatser dem hade önskat arbetsgivaren vidtog så att arbetsplatsen skulle kännas mer trygg. Viktigt att ha i åtanke är just det faktum hur viktigt det är för den psyko-sociala hälsan med möjligheten att kunna påverka sin egen arbetssituation.92 Nämnda exempel som respondenterna tyckte skulle bidra till en tryggare arbetsplats var kösystem utanför butiken för att undvika trängsel i butiken, ett generellt hårdare agerande mot kunderna som inte följde butikens uppmaningar till avstånd samt krav på munskydd i butiken. En anställd beskrev även hur mer raka direktiv från arbetsgivaren, där de anställdas roll i arbetsmiljöarbetet tydligt framgick även det hade det gjort arbetsgivarens arbetsmiljöinsatser mer trovärdiga. Istället uppgav flera av
respondenterna att utsattheten som upplevdes på arbetsplatsen bidrog till att dem undvek att träffa nära och kära på grund av rädslan av att blivit smittad under arbetstid och således föra smittan vidare. Därav höll dem sig mest hemma när dem inte var på arbetsplatsen. En respondent som tvärtom upplevde arbetsplatsen som trygg motiverade det med att
arbetsgivaren varje måndag hade ”coronamöte” där dem kunde lyfta just sådana här saker.
88Arbetsmiljöverket, Riskbedömningar och åtgärder i din verksamhet.
89 I kommentarerna till 8 § AFS 2001:1.
90 3 kap 4 § AML.
91 2 kap 1 § 3st AML.
92Stefánsdóttir, Sigrídur. Manlig miljö och kvinnliga skador, i 13 kvinnoperspektiv på rätten. Uppsala:
Nordborg, Gudrun (red.), 1995.
En intressant faktor att ta i beaktning och som framtida HR skulle behöva tänka på är att 12 av dessa 14 respondenter som upplevt arbetsplatsen som icke eller delvis trygg arbetade deltid eller endast timmar. Det kan därför vara en bidragande orsak till att dem upplevt arbetsplatsen som otrygg då dem endast kastas in i den stundtals. Det kan även i sin tur bidragit till känslan av att inte bli hörd eller inkluderad av arbetsgivaren på samma vis som dem heltidsanställda.
5.1.2 När anses arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vara uppfyllt?
Flertalet av dem tillfrågade respondenterna upplevde dock att arbetsgivarens
arbetsmiljöinsatser känts trovärdiga även fast dem tillhörde dem 15 som delvis, eller som inte, upplevt arbetsplatsen i sig som trygg. Den vanligaste motiveringen var att dem upplevt att arbetsgivaren gjort vad dem kunnat med tanke på deras förutsättningar. Nämnda insatser som arbetsgivaren gjort är att uppmana kunder till att tänka på avståndet samt uppsättning av skyddsglas i kassa som skiljer anställda och kunder åt. Istället menar dem att det varit kunderna som många gånger varit anledningen till en otrygg arbetsplats. Här uppstår en intressant situation. Är verkligen arbetsgivarens riskbedömningar samt åtgärder, dvs
arbetsmiljöinsatserna, tillräckliga om dem anställda upplever arbetsplatsen som otrygg, men skyller det på kunderna? Åtgärderna enligt 7 § AFS 2018:4 skall ju i första hand syfta till att eliminera risken för smitta, i andra hand begränsa risken för smitta och i sista hand skydda arbetstagarna mot smitta med hjälp av skyddsutrustning.93 Just därför borde det tolkas så att arbetsgivaren skall vidta dem åtgärder som krävs för att främst begränsa närgångna kunder och därmed risken för smitta, med hjälp av just kösystem utanför butiken etc. som en respondent nämnde. Först därefter, kanske arbetsgivaren anses ha gjort ha en fullständig riskbedömning samt vidtagit de förebyggande åtgärder som krävts för att minska
smittspridningen på arbetsplatsen enligt AFS 2001:1 samt AFS 2018:4.
5.2 Arbetsgivarens korttidspermitteringsmöjligheter
För arbetsgivarna som var tvungna att behålla sina anställda kvar på arbetsplatsen fick ändå en möjlighet till att skicka hem dem. Möjligheten till detta återfanns i korttidspermitteringen.
För att arbetsmarknaden inte skulle drabbas lika hårt som under finanskrisen skulle
kostnaderna nu istället delas mellan stat, företag och anställda.94 Upp till bevis blev det för
under coronapandemin skulle lagen tillämpas för första gången.
För att arbetsgivarna skulle få möjlighet till det statliga stödet var dem tvungna att kunna
93 Arbetsmiljöverket, Riskbedömningar och åtgärder i din verksamhet.
94Budgetproposition 2013/14:1.
