Technická univerzita v Liberci
Fakulta přírodovědně-humanitní a pedagogická
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
2012 Veronika Vránová, DiS.
Poděkování:
Děkuji všem, kteří se jakkoli podíleli na vzniku této práce, zejména pak Mgr. Lence Nádvorníkové za velkou ochotu, důležité připomínky a cenné rady
během času stráveného při konzultacích. Dále pak Ing. Antónii Dechťarové ředitelce organizace Rytmus Liberec, o. p. s. – agentury pro podporované zaměstnávání a celému týmu za spolupráci, zajímavé podněty a motivaci.
Název bakalářské práce: Podporované zaměstnávání Název bakalářské práce: The Supported Employment Jméno a příjmení autora: Veronika Vránová, DiS.
Akademický rok odevzdání bakalářské práce: 2011/2012 Vedoucí bakalářské práce: Mgr. Lenka Nádvorníková
Anotace:
Bakalářská práce se zabývala problematikou podporovaného zaměstnávání a vycházela z obtížného přístupu osob se zdravotním postižením na otevřený trh práce, přičemž je za klíčový subjekt považován samotný zaměstnavatel. Jejím cílem bylo poukázat na výhody této služby i pro samotné zaměstnavatele, motivovat je ke spolupráci a nabídnout realizaci auditu pracovních příležitostí. Kdy realizace auditu by se mohla
stát předmětem získání nových pracovních pozic pro osoby se zdravotním postižením.
Práci tvořily dvě stěžejní oblasti. Jednalo se o část teoretickou, která pomocí zpracování a prezentace odborných zdrojů popisovala a objasňovala základní pojmosloví z oblasti
podporovaného zaměstnávání a poukazovala na výhody pro zaměstnavatele při zaměstnání osoby se zdravotním postižením. Praktická část zjišťuje pomocí
dotazníku distribuovaného mezi 100 zaměstnavatelů v Libereckém kraji, postoje a přístupy k zaměstnávání osob se zdravotním postižením a využití služeb
podporovaného zaměstnávání. Výsledky ukázaly, že zaměstnavatelé upřednostňují
přímou podporu při zaměstnávání osob se zdravotním postižením před odvody do státního rozpočtu. Služby podporovaného zaměstnávání však téměř nevyužívají.
Výsledky též poukázaly na to, že nejztíženější přístup na otevřený trh práce je především pro osoby s mentálním a zrakovým postižením. Zjištění vyústila
v konkrétní navrhovaná opatření v oblasti předávání informací o službě pro skupinu zaměstnavatelů. Za největší přínos práce vzhledem k řešené problematice bylo možné považovat zjištění, že ve většině dotazovaných firem se nacházejí vhodné pracovní pozice pro osoby se zdravotním postižením. Následně na základě dotazníkového šetření bude realizován audit pracovních příležitostí minimálně v jedné firmě, která projevila zájem o jeho provedení. Což může otevřít další možnosti práce pro osoby se zdravotním postižením v dané lokalitě.
Klíčová slova: podporované zaměstnávání, osoba se zdravotním postižením, zaměstnavatel, otevřený trh práce
Title of Bachelor Thesis: The Supported employment
Summary:
The Bachelor thesis dealt with the supported employment and proceed from difficult
access by persons with disabilities in the open labour market where is considered as a key subject the employer. Its aim was pointed to the benefits of this service for employers themselves, motivate them to cooperate and provide audit for job
opportunities. When the realization of audit could by subject obtain new job
opportunities for people with disabilities. The work consists of two main parts.
It was the theoretical part which uses processing and presentation expert sources described and explained the basic terminology in supported employment and pointed to benefits for employer when the employ people with disabilities. Practical part determine by questionnaire distributed among 100 employers in the Liberec region, which attitude and approaches they have to employ people with disabilities and services of supported employment. The results showed that employer prefer directly support employment of people with disabilities before payments to the state budget. However they not to use services of supported employment mostly. Result also pointed to that the people with mentally and visual disabilities have the heaviest access to open labour market. The information obtained in bachelor thesis resulted in concrete suggesting measures in the sphere transmission information about service for group of employers.
The greatest benefit of work was findings that most of respondents has a suitable job for people with disability. Subsequently, on the base of results of the questionnaire will by implement audit for job opportunities in the one company minimally, which was interested in it. This can open up new job opportunities for people with disabilities in this region.
Keywords: supported employment, person with disability, employer, open labour market
Obsah
Úvod ... 11
I. Teoretické zpracování problému ... 13
1 Význam práce pro člověka a základní pojmosloví ... 13
2 Podporované zaměstnávání ... 16
2.1 Cíle a principy podporovaného zaměstnávání ... 17
2.2 Legislativní zakotvení podporovaného zaměstnávání v ČR ... 18
2.3 Cílové skupiny služeb podporovaného zaměstnávání ... 20
2.4 Fáze podporovaného zaměstnávání ... 22
2. 4. 1 Dojednávání zakázky ... 22
2. 4. 2 Fáze před nalezením vhodného zaměstnání ... 23
2. 4. 3 Fáze po získání vhodného zaměstnání ... 24
3 Zaměstnavatel a jeho role při zaměstnávání osob se zdravotním postižením ... 27
3. 1 Podpora zaměstnavatele ze strany podporovaného zaměstnávání ... 28
3. 2 Poradenství zaměstnavateli v oblasti zaměstnávání OZP ... 30
3. 2. 1 Plnění povinného podílu ... 30
3. 2. 2 Výpočet průměrného přepočteného počtu zaměstnanců ... 31
3. 2. 3 Zaměstnanec se zdravotním postižením ... 31
3. 2. 4 Povinnosti zaměstnavatele k osobám se zdravotním postižením ... 32
3. 2. 5 Příspěvky Úřadu práce ČR ... 33
3. 2. 6 Úlevy na daních ... 36
3. 2. 7 Další nástroje, které lze užít pro zaměstnávání OZP ... 37
4 Další příležitosti spolupráce zaměstnavatelů a podporovaného zaměstnávání ... 41
4.1 Společenská odpovědnost firem ... 41
4. 1. 1 Společensky odpovědné chování firem v oblasti lidských zdrojů ... 42
4. 1. 2 Soutěž Stejná šance – zaměstnavatel roku ... 42
4. 2 Business for Breakfast jako příležitost pro spolupráci ... 43
4. 2. 1 Průběh setkání klubu ... 44
4. 2. 2 Business for Breakfast a podporované zaměstnávání ... 45
4. 3 Sociální podnik aneb další příležitost pro zaměstnávání OZP ... 46
4. 4 Audity pracovních příležitostí ... 48
4.4.1 Průběh auditu pracovních příležitostí ... 48
4.4.2 Výhody auditu pracovních příležitostí ... 49
4. 4. 3 Realizace auditu pracovních příležitostí v Libereckém kraji ... 50
II. Praktická část ... 52
5 Cíle praktické části ... 52
6 Výzkumné předpoklady ... 53
7 Použité metody ... 54
8 Popis zkoumaného vzorku ... 55
9 Výsledky dotazníkové šetření ... 57
10 Ověření výzkumných předpokladů ... 76
11 Shrnutí výsledků praktické části a diskuse ... 79
Závěr ... 82
Navrhovaná opatření ... 84
Seznam použitých zdrojů ... 88
Seznam tabulek ... 90
Seznam grafů ... 91
Seznam příloh ... 92
Seznam použitých zkratek
ČUPZ – Česká unie pro podporované zaměstnávání MPSV - Ministerstvo práce a sociálních věcí
OZP – Osoba se zdravotním postižením PM – Průměrná mzda
PR – Pracovní rehabilitace PZ – podporované zaměstnávání ÚP ČR – Úřad práce ČR
11 Úvod
Stejně tak jako lidé zdraví i lidé se zdravotním postižením potřebují cítit, že jsou užiteční, potřební a uznávaní. Chtějí si najít přátele, chodit se bavit do společnosti, nakupovat apod. Jedním ze zásadních faktorů pro uspokojení těchto
potřeb je právě zaměstnání. Jedná se o místo, které nám umožňuje kontakt s ostatními
lidmi, poskytuje nám pocit potřebnosti a užitečnosti, ale je to též prostředek pro získávání financí, které nám umožňují cestovat za kulturou, nakoupit si něco
hezkého, ale též zajistit si nezbytné prostředky pro živobytí, jako je jídlo, pití, domov apod. U lidí se zdravotním postižením však může být cesta k zaměstnání důsledkem jejich handicapu mnohem náročnější. Příležitostí pak může být využití služeb
podporovaného zaměstnávání. Výhodou této služby je to, že není cílena pouze na samotného klienta, ale i na zaměstnavatele, kdy se snaží propojit jejich potřeby.
Pro úspěšný výsledek však nestačí pouze zájem člověka se zdravotním postižením
pracovat, ale i zájem a motivace zaměstnavatele, dát těmto lidem stejnou šanci na zaměstnání, jako mají ostatní. Tato bakalářská práce se tedy zabývá službou
podporovaného zaměstnávání, kdy se zaměřuje především na zaměstnavatele, jako významný subjekt v práci osob se zdravotním postižením.
Bakalářská práce se skládá ze dvou částí – teoretické a praktické. Teoretická část seznamuje se základním pojmoslovím, představuje cíle a principy služby podporovaného zaměstnávání. Přestože se bakalářská práce zabývá primárně skupinou osob se zdravotním postižením, je zde poukázáno i na to, že tato služba či metoda může být dobře využita i v práci s jinými cílovými skupinami. Dále se teoretická část zaměřuje na motivaci zaměstnavatelů zaměstnat osobu se zdravotním postižením v pracovním poměru. Zde pak může najít své významné uplatnění i audit pracovních příležitostí, který se cíleně zaměřuje na odhalení vhodných pracovních pozic pro osoby se zdravotním postižením přímo v prostorách zaměstnavatele.
Praktická část stanovuje výzkumné předpoklady, které již dostaly svůj základ v teoretické části. Výzkumné předpoklady poté ověřuje pomocí dotazníkového šetření.
V návaznosti na toto šetření doporučuje některá opatření.
12
Cílem bakalářské práce je představit službu podporovaného zaměstnávání, která v České republice zatím nepatří mezi příliš známé. Poukázat na její výhody nejen
pro samotné klienty, ale i pro zaměstnavatele. Smyslem je i motivovat zaměstnavatele pro další spolupráci v zaměstnávání osob se zdravotním postižením na volném trhu práce. Kdy základním kamenem spolupráce může být právě realizace auditu pracovních příležitostí.
13
I. Teoretické zpracování problému
1 Význam práce pro člověka a základní pojmosloví
Zaměstnání je jednou z aktivit, která naplňuje podstatnou část života člověka. Nepřináší
nám pouze nutné finanční prostředky pro naši obživu, ale umožňuje nám setkávat se s kolegy a přáteli, seberealizaci, pocit potřebnosti apod. Práce však nemá důležitý
význam pouze pro jedince, ale je třeba na ní nahlížet také komplexněji. „Práce je určující pro ekonomický i sociální status jedinců, rodin a v podstatě také pro stabilitu
a prosperitu celé společnosti“ (Krebs 2007, s. 287). Aby tohoto bylo skutečně dosaženo,
setkáváme se ve většině vyspělých zemí s určitými aktivitami státu na trhu práce, které bývají označovány jako aktivní politika zaměstnanosti. „Jejím posláním je přispívat k podpoře dynamické rovnováhy na trhu práce a k omezení
nezaměstnanosti, k níž fungování trhu práce ze své logiky inklinuje. Politika
zaměstnanosti je těsně propojena s celkovou hospodářskou a regionální politikou a prakticky i se všemi obory sociální politiky. Nezaměstnanost jako důsledek fungování
trhu práce je nesporně jedním z nejdůležitějších problémů současného světa“
(Krebs 2007, s. 287).
Nezaměstnanost je pojem, který v současné době slyšíme ze všech médií. A samotná myšlenka ztráty zaměstnání sebou přináší především obavu ze ztráty finančních příjmů.
Slovník sociální práce nabízí tuto definici nezaměstnanosti: „Stav, ve kterém člověk schopný práce a ochotný pracovat nemá placené zaměstnání. Obvykle používaným kritériem ochoty pracovat jsou kontakty s úřadem práce, resp. s potencionálním
zaměstnavatelem“ (Matoušek 2003, s. 125). Krebs (2007, s. 290) zdůrazňuje, že k fenoménu nezaměstnanosti je možné přistoupit z různých hledisek.
Lze ji považovat za výraz toho, jak je organizováno a řízeno zaměstnávání lidí v zemi, lze ji považovat za odraz nepersonálních tržních sil, kterými je ovládán lidský faktor, lze ji ale také považovat za důsledek určitých schopností, dispozic a postojů jedinců.
Nic z toho samo o sobě neumožňuje pochopit problém nezaměstnanosti a najít jeho přijatelné řešení, neboť nezaměstnanost je zřejmě důsledkem toho všeho.
Případná nezaměstnanost sebou pak přináší celou řadu nepříznivých situací, jako jsou problémy finanční (ztráta příjmů), sociální (spory v rodině, ztráta kontaktu s okolím), psychické (pocit méněcennosti, nepotřebnosti, neschopnosti) nebo zdravotní (bolesti
14
hlavy, břicha, nevolnost jako následek stresu). Není tedy pochyb, že práce a samotné
zaměstnání patří mezi základní lidské potřeby, jak již poukazoval Abraham Maslow ve své pyramidě (Nakonečný 1998, s. 469). „Je známo, že nezaměstnaností nejsou
ohroženy všechny skupiny pracovníků stejně. K rizikovým skupinám patří zejména ženy, mladiství a absolventi škol, handicapované skupiny a pracovníci předdůchodového věku. Nezaměstnanost mnohem častěji postihuje pracovníky s nižším vzděláním a kvalifikací a je také diferencována např. podle profesí i z hlediska teritoria.
Důležitá je také doba, po kterou nezaměstnanost trvá. Čím je delší, tím jsou zpravidla horší její dopady a obtížnější (i nákladnější) její řešení opatřeními politiky zaměstnanosti“ (Krebs 2007, s. 291). Podobně vysoká míra nezaměstnanosti může mít svůj kritický dopad i na tržní ekonomiku jako takovou. Stát tedy proto disponuje zejména těmito aktivitami: „zprostředkováním zaměstnání, rekvalifikačními programy,
hmotným zajištěním uchazečů o zaměstnání, podporou zaměstnávání občanů se změněnou pracovní schopností a kontrolou dodržování pracovněprávních předpisů“
(Matoušek 2003, s. 226 – 227). V České republice za tuto kontrolu odpovídá Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen MPSV) a Úřad práce ČR (ÚP ČR).
Bezpochyby je pro státní politiku zaměstnanosti důležitý i legislativní rámec, který stanovuje podmínky přístupu k práci. Mezi nejzákladnější lidská práva řadí právo
na práci i Listina základních práv a svobod v článku 26: „Každý má právo získávat
prostředky pro své životní potřeby prací. Občané, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje, podmínky stanoví
zákon“ (Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., hl. IV., čl. 26, odst. 3). Podobně i Všeobecná
deklarace lidských práv hovoří o svobodné volbě zaměstnání a právu na práci.
Každý člověk má tedy právo na práci, stejně tak i osoba se zdravotním postižením (OZP), pro kterou je přístup na trh práce bezpochyby mnohem ztíženější, již v důsledku jeho zdravotního handicapu.
Noviny ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) s názvem Práce a sociální politika uvádějí statistiky, kromě jiného týkající se i zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. K 31.12.2011 bylo v evidenci Úřadu práce ČR 63 092 osob se zdravotním postižením, což představovalo 12,4 % z celkového počtu nezaměstnaných.
15
Pokud se hovoří o práci člověka se zdravotním postižením, většině lidí se vybaví práce v chráněných dílnách. Ale i člověk bez zdravotního postižení během svého života vystřídá několik zaměstnání a potřebuje mít jistotu nějaké dalšího pracovního rozvoje.
Stejně tak i lidé s těžkým zdravotním postižením nemusí celý život pracovat v jedné chráněné dílně. Pro jejich další rozvoj a postup v pracovním životě může být zařazení na otevřený trh práce velmi přínosné. Rozdíl mezi otevřeným a chráněným trhem práce spočívá především v tom, že otevřený trh přináší více možností, především i ve změně zaměstnání nebo kariérním růstu i finančním ohodnocení. Chráněný trh práce vytváří pracovní podmínky pro lidi se zdravotním postižením, ale často jsou velmi omezené.
Pod pojmem chráněný trh práce si můžeme představit především chráněné dílny či zaměstnavatele, kteří zaměstnávají více než 50% osob se zdravotním postižením.
Dále je možné sem řadit i chráněná pracovní místa, jejichž pojmosloví od roku 2012 přebírají i chráněné dílny. Zaměstnanec se zdravotním postižením je zde v kontaktu
především se skupinou osob, kteří také disponují nějakým zdravotním postižením a v mnoha případech ztrácí kontakt s běžným prostředím a dochází tak k sociální
izolaci. Proto je podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižení na otevřeném trhu práce zajisté namístě.
Existují lidé se zdravotním postižením, kteří se dokážou na otevřeném trhu práce uplatnit sami, jiní potřebují při hledání zaměstnání a osamostatnění se v něm intenzivní individuální podporu. Právě těmto lidem může pomoci podporované zaměstnávání (PZ).
16 2 Podporované zaměstnávání
„PZ je časově omezená služba určená lidem, kteří chtějí získat a udržet si placené
zaměstnání v běžném pracovním prostředí. Jejich schopnosti získat a zachovat si zaměstnání jsou přitom z různých důvodů omezeny do té míry, že potřebují
individuální osobní podporu poskytovanou před nástupem do práce i po něm“
(Vitáková 2006, s. 16) Podporované zaměstnávání vzniklo v 70. letech v USA,
především pro lidi s mentálním postižením. Dále se rozvíjelo do dalších zemí jako je např. Norsko, Nový Zéland, Kanada, Austrálie, Německo, ale i Peru.
Česká republika byla v důsledku politické situace do roku 1989, v oblasti péči o osoby se zdravotním postižením oproti jiným státům omezena. „Uvolnění poměrů po roce 1989 znamenalo v oblasti sociálních služeb rovněž vznik a v krátkém období dramatický nárůst počtu nestátních neziskových organizací, které začaly tyto služby poskytovat. Pro nedostatek jiné právní úpravy byla většina těchto organizací založena jako občanská sdružení podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružení občanů“ (Matoušek 2007, s. 31). V roce 1995 vznikla v Praze první agentura pro podporované zaměstnávání o. s. Rytmus. V návaznosti na podporu rozvoje podporovaného zaměstnávání vznikla později Česká unie pro podporované zaměstnávání (ČUPZ), která se v roce 2001 stala členem Evropské unie pro podporované zaměstnávání (European Union of Supported Employment – EUSE). ČUPZ připravila základní dokumenty pro podporované zaměstnávání jako jsou např. standardy a etický kodex podporovaného zaměstnávání, sdružuje organizace pro podporované zaměstnávání a šíří informace o této činnosti.
V současné době v ČR existuje téměř 50 organizací, které při zaměstnávání osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce využívají metody podporovaného
zaměstnávání.1
1 Viz. příloha č. 2 Seznam poskytovatelů služeb podporovaného zaměstnání v ČR
17 2.1 Cíle a principy podporovaného zaměstnávání
Podporované zaměstnání má dva cíle. Jeden z cílů je získání a udržení si pracovního místa na otevřeném trhu práce, které odpovídá schopnostem a možnostem daného člověka a zvýšení míry samostatnosti uživatele služby. Druhý cíl je rozvíjet dovednosti
uživatele potřebné pro nalezení a udržení práce. Důležité je tedy upozornit, že podporované zaměstnání pracuje s integrací do běžných pracovních podmínek u běžného zaměstnavatele. Ne do chráněného prostředí, jako jsou chráněné dílny,
terapeutické dílny, chráněná pracovní místa, práce u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají
více než 50% osob se zdravotním postižením. Tato pracoviště však mohou osobu se zdravotním postižením dobře připravit pro práci na otevřeném trhu. Otevřený trh
práce by měl být otevřený všem bez rozdílu diskriminace. Člověk se zdravotním
postižením má možnost setkávat se s kolegy, kteří nejsou zdravotně postižení.
Může se snadněji integrovat do běžné společnosti a žít podobně plnohodnotným životem jako ostatní lidé. Častým rozdílem mezi prací na chráněném a otevřeném trhu
práce, bývá i finanční ohodnocení. Např. v chráněných dílnách jsou výdělky osob se zdravotním postižením často mnohem nižší. Je nutné však i na otevřeném trhu práce
dbát na to, aby nedošlo k diskriminaci, aby člověk se zdravotním postižením byl za stejně odvedenou práci hodnocen stejně, jako člověk zdraví.
Mezi principy podporovaného zaměstnávání2 patří právě nalezení práce na otevřeném trhu a její odměna spravedlivou mzdou. Dále je pro podporované zaměstnávání specifické individuální přizpůsobení podpory a aktivní zapojení samotného uživatele do celého procesu hledání a udržení si zaměstnání. Svoji podstatnou roli v podporovaném zaměstnávání hraje také využití formálních i neformálních zdrojů, zejména přirozené podpory na pracovišti (jedná se o podporu zaměstnavatele, kolegů, rodiny, pracovníků podporovaného zaměstnávání, opatrovníka, případně osobního asistenta, ale i úřadu práce apod.). Jedním z principů je i osamostatnění uživatele služby, proto je také poskytování služby časově omezené. „Ke stanovení časového omezení vedla snaha o to, aby služba byla poskytována i využívána efektivně. Časové omezení vede uživatele i pracovníky agentury podporovaného zaměstnávání
k soustředění na dosahování cíle. Období 24 měsíců odpovídá době trvání tradičních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. V odůvodněných případech,
2 Viz. příloha č. 3: Leták organizace Rytmus Liberec, o. p. s. o službě
18
tedy tam, kde to vyžaduje charakter nebo míra znevýhodnění uživatele či situace na pracovišti, může být služba poskytována i déle. Lze ji také využít opakovaně, pokud je to v zájmu zachování pracovního místa či nalezení místa nového. Na službu
podporovaného zaměstnávání může navázat jiný typ služby (osobní asistence, poradenství apod.)“ (Vitáková 2006, s.17). Nelze však podporované zaměstnávání zaměňovat s jinými službami, které se zaměřují pouze na aktivaci osob se zdravotním postižením, na vyplnění jejich volného času či terapii, za služby zajišťující primárně
pomoc v oblasti základních životních potřeb, služby zaměřené na pracovní zkušenosti a nácvik dovedností na chráněném trhu práce nebo služby poskytované pouze před
nástupem do zaměstnání. Jedná se především o takové služby, jako je osobní asistence, chráněné dílny, poradenství, programy center denních služeb, terapeutické programy apod.
2.2 Legislativní zakotvení podporovaného zaměstnávání v ČR
Na rozdíl od některých jiných zemí, podporované zaměstnávání v České republice není upravováno žádným samostatným právním předpisem. Nejčastěji však bývá spojováno se sociální službou, jako jeden z určitých druhů sociální rehabilitace, která je ukotvena v zákoně č. 108/2006 o sociálních službách § 70 sociální rehabilitace. Pokud je služba takto registrována a provádí službu sociální rehabilitace metodou podporovaného zaměstnávání, je nutné, aby organizace kromě standardů podporovaného zaměstnávání především naplňovala standardy poskytovatelů sociálních služeb vyplývající z tohoto zákona. Registrace sociální služby je pro organizaci často velmi důležitá v otázce získávání finančních prostředků na svůj provoz. Proto se v některých směrech může podporované zaměstnávání v České republice lišit. Existují i návrhy zakotvení
podporovaného zaměstnávání do zákona o zaměstnanosti a vyjmout ho ze zákona o sociálních službách, kde se některé principy samotného podporovaného zaměstnávání
kříží s principy pracovní rehabilitace. Podporované zaměstnávání je zaměřené především na uživatele služby se sníženou mírou schopností a dovedností a naopak
zákon o sociálních službách dělí uživatele dle typu jejich zdravotního postižení, který nemusí být pro poskytnutí služby podporovaného zaměstnávání rozhodující, jak bylo vysvětleno výše.
19
Pokud je služba v registru sociálních služeb je zde důležité uvést i zaměření na některou z cílových skupin. V praxi proto bývají agentury poskytující služby podporovaného zaměstnávání zaměřeny více na jednu cílovou skupinu osob se zdravotním postižením.
Např. cílovou skupinou organizace Rytmus jsou osoby se zdravotním postižením, převážně osoby s mentálním postižením (50% uživatelů služby musí být osoby s mentálním postižením, poté je možné pracovat i s uživateli s jiným zdravotním postižením). Dalšími organizacemi, které se zaměřují na podporované zaměstnávání, jsou např. Fokus, který pracuje především s lidmi s duševním postižením, Agentura pro neslyšící (APPN) apod. I zde by měly platit principy podporovaného zaměstnávání, kdy se jedná o člověka, který má zájem o práci na otevřeném trhu a disponuje nižší úrovní dovedností potřebných k získání a udržení si vhodného zaměstnání.
Jedna z dalších možností se podporovanému zaměstnávání otvírala i v souvislosti se sociální reformou MPSV od 1.1.2012, ve spojitosti se zavedením sdíleného zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentury práce. Sdílené zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentur práce je další aktivitou ze strany státní politiky zaměstnanosti, jako prevence před zvyšováním nezaměstnanosti. „Uchazeče o zaměstnání může krajská pobočka Úřadu práce zařadit, na základě individuálního akčního plánu a s jeho předchozím písemným souhlasem, do programu tzv. sdíleného zprostředkování zaměstnání, v němž Úřad práce spolupracuje se soukromými agenturami práce. Cílem je zvýšit efektivitu zprostředkování zaměstnání a umožnit
efektivní využití různých forem zprostředkování uchazečům o zaměstnání, kteří sami aktivně práci hledají.
• agentury práce mohou získat příspěvek na každého uchazeče o zaměstnání, kterému bude agentura práce zprostředkovávat zaměstnání
• k tomuto mohou získat další příspěvek, když umístí uchazeče do pracovního poměru na dobu neurčitou a také, když si tento člověk udrží zaměstnání minimálně 6 měsíců.
• za umístění uchazeče o zaměstnání však nebude považováno, když ho přijme do pracovního poměru agentura práce pověřená zprostředkováním zaměstnání
• dohoda mezi Úřadem práce ČR a agenturou práce bude obsahovat i účinné
nástroje pro kontrolu prováděného zprostředkování zaměstnání“
(Sociální reforma 2011).
20
Bohužel i přesto, že celá řada organizací, které se zabývají podporovaným zaměstnáváním mají status agentury práce, především za účelem zprostředkování zaměstnání a úzkou spoluprácí s Úřadem práce ČR, na tyto příspěvky nedosáhne.
Hlavním důvodem je, že novela zákona o zaměstnanosti mimo jiné ustanovuje, že: „Agentura práce nebude moci dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele
zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta, modrá karta, nebo kterému bylo
vydáno povolení k zaměstnání, anebo který je osobou se zdravotním postižením“
(Sociální reforma 2011). Tímto ustanovením se poté tato možnost pro agentury pro podporované zaměstnávání uzavírá právě proto, že jejich činnost spočívá především
v zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
2.3 Cílové skupiny služeb podporovaného zaměstnávání
„Služby podporovaného zaměstnávání jsou určeny lidem, jejichž dovednosti potřebné k získání a udržení si vhodného zaměstnání na otevřeném trhu práce mají oproti dovednostem jiných lidí nižší úroveň, takže tito lidé mají méně příležitostí k běžnému pracovnímu uplatnění. Zároveň však mají zájem pracovat na otevřeném trhu práce.
Může se jednat i o lidi, kteří tyto dovednosti mají, ale v běžných podmínkách je nejsou schopni uplatnit (například vzhledem ke snížené odolnosti vůči stresu). Označením nižší úroveň dovednosti potřebných k získání a udržení si práce je míněna taková úroveň dovedností, že k vyrovnání příležitostí získat a udržet si vhodné pracovní uplatnění člověka potřebuje odbornou individuální podporu postavenou na osobní pomoci
pracovníka. To znamená, že tomuto člověku nepostačuje k získání a udržení si pracovního místa absolvování kurzu, školícího programu, poradenství personální
agentury apod. Kritériem k posouzení, zda jsou služby PZ pro zájemce o práci vhodné, tedy není jeho příslušnost k určité skupině lidí vymezené na základě jejich zdravotního
problému, snížené úrovně tělesných funkcí, životní události, etnického původu (lidé s mentálním postižením, lidé s tělesným postižením, lidé se smyslovým
postižením, lidé po výkonu trestu, lidé s psychickým onemocněním, příslušníci romské komunity), ale úroveň jejich dovedností. Někteří lidé z uvedených skupin potřebnými
dovednostmi k vyhledávání a udržení si práce disponují, případně mají v jejich uplatňování dostatečnou podporu jiných lidí (například člověk na vozíku
využívá k dopravě do zaměstnání služeb osobního asistenta). Naopak jiní lidé nejsou
příslušníci žádné z těchto skupin a přesto mají dovednosti potřebné k získání
21
vhodného pracovního uplatnění na otevřeném trhu práce v nedostatečné míře.
Také jim jsou služby PZ určeny“ (Vitáková 2006, s. 19). V praxi však funguje, že každá agentura podporovaného zaměstnávání je konkrétněji zaměřena na některou z výše vyjmenovaných skupin. Důvodem je, že podporované zaměstnávání v českém systému
stále hledá své místo a není samostatně zakotveno v žádném předpise.
Proto se podporované zaměstnávání v České republice může lišit od přístupů v jiných zemích.
Služba podporovaného zaměstnávání však není vhodným nástrojem pro každého, kdo má problém s nalezením zaměstnání. Není vhodné především pro nezaměstnané,
kteří nepotřebují intenzivní, individuální, osobní pomoc s hledáním i udržením práce.
Jedná se především o osoby, které disponují dovednostmi pro nalezení a udržení si zaměstnání, ale z důvodu vysoké nezaměstnanosti, se jim nedaří vhodné místo nalézt
nebo se jedná o osoby, kterým postačí využití poradenských služeb, rekvalifikace apod.
„Dovednostmi vztahujícími se k získání a udržení si práce jsou míněny veškeré obecné dovednosti v oblastech, které úspěšnost v tomto ohledu ovlivňují, jimiž jsou například péče o sebe a o své prostředí, pohyb v obci včetně používání veřejné dopravy, využívání veřejných institucí, používání školních dovedností a učení se novým věcem, motivace k práci, vlastní pracovní předpoklady a kariéra, provádění pracovních úkonů, orientace v hierarchii pracovníků včetně jednání se spolupracovníky, každodenní péče o zdraví, bezpečné chování, zvládání emocí, úprava zevnějšku a společenské chování a další.
Nejedná se tedy o speciální dovednosti, které člověk získá odbornou přípravou
k vykonávání určité práce (např. švadlena potřebuje umět zaobroubit látku a tuto dovednost získá například v odborném učilišti, v rekvalifikačním kurzu apod.)“
(Vitáková 2006 s. 19). Velmi často nedostatkem dovedností vztahujícím se k získání a udržení si zaměstnání disponují právě osoby se zdravotním postižením důsledkem
svého zdravotního handicapu.
Služba podporovaného zaměstnávání není dále vhodná pro osoby, které mají zájem o práci na chráněném pracovním trhu. Může se také stát, že o službu podporovaného
zaměstnávání zažádá osoba, která je poživatelem invalidního důchodu, ale přesto bude odmítnuta, protože disponuje veškerými dovednostmi k získání a udržení si zaměstnání.
Intenzivní individuální podpora u takového člověk by pak byla kontraproduktivní (tedy zneschopňující).
22 2.4 Fáze podporovaného zaměstnávání
Celkový proces podporovaného zaměstnávání je chápán jako sled činností, které směřují k nalezení a udržení vhodného pracovního místa pro osobu se zdravotním
postižením, která je uživatelem služby. Všechny činnosti a aktivity jsou směřovány především k samotnému uživateli služby, ale nelze opomíjet ani důležitost samotného zaměstnavatele nebo rodiny takového uživatele. „Proces podporovaného zaměstnávání je v ideálním případě ohraničen:
• na svém počátku projevením zájmu o podporu při získání vhodného pracovního místa na otevřeném trhu práce ze strany potenciálního uživatele služeb,
• na konci pak situací, kdy uživatel má vhodné pracovní uplatnění s předpokladem, že tento stav bude trvat i v budoucnu, že již nepotřebuje služby PZ, popřípadě má zajištěny návazné služby potřebné k udržení tohoto pracovního uplatnění.“ (Vitáková 2006, s. 22)
2. 4. 1 Dojednávání zakázky
Na počátku přichází zájemce o službu do agentury pro podporované zaměstnávání.
Na úvodní schůzce vedoucí pracovník, který má v kompetenci příjem nových uživatelů
do služby, projednává se zájemcem o službu, vhodnost služby. Pokud služba pro zájemce není vhodná (viz. výše) je odkázán na jinou službu (př. úřad práce,
chráněnou dílnou). Pokud je služba pro zájemce vhodná navazuje spolupráci
s konkrétním pracovním konzultantem, který se stává jeho klíčovým pracovníkem po celou dobu spolupráce.3 V případě nedostatečné kapacity organizace je zájemce
zařazen do seznamu čekatelů. Čekatelé se poté scházejí 1x měsíčně na informační setkání pro čekatele, kde pod vedením pracovních konzultantů probírají svoji dosavadní situaci a připravují se na vstup do služby (učí se docházet včas na schůzky apod.).
Pokud je zájemci o službu přiřazen pracovní konzultant, nastává proces rozhodování o spolupráci. Pracovní konzultant a zájemce o službu se navzájem poznávají. Pracovní
konzultant získává důvěru budoucího uživatele služby, zjišťuje jeho představy o budoucím zaměstnání a o průběhu služby. Zájemce o službu s pracovním
konzultantem projednává podmínky služby, ujasňují si pravidla a průběh. Na závěr této etapy podepisují dohodu o službě. Součástí dohody je i formulář s názvem
3 Viz. příloha č. 4: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený klientům
23
„Souhlasy“, kdy zájemce (případně jeho opatrovník) stvrzuje svým podpisem, že pracovní konzultant může jednat o zájemci o službu s danými osobami, které mohou
být zásadní v poskytování služby (zaměstnavatel, lékař, osobní asistent, úřad práce aj.).
Podpisem dohody o službě se ze zájemce stává uživatelem.
Zde poté můžeme rozlišovat dva velmi významné mezníky spolupráce a to před a po nalezení zaměstnání. Tyto dvě zásadní etapy lze dělit do dalších fází
jako např. dojednávání spolupráce, plánování, hledání práce, podpora po nástupu do práce, ukončení služby.
2. 4. 2 Fáze před nalezením vhodného zaměstnání
Uživatel navštěvuje organizaci pro podporované zaměstnání nejčastěji 1x týdně, kde se setkává se svým pracovním konzultantem. Pravidelné návštěvy v agentuře mají
svůj význam. Uživatel se učí pravidelně a v čas někam docházet, což bude v budoucnu nutné pro udržení si zaměstnání. V některých případech je nutné, aby se uživatel služby naučil nejprve do organizace pro podporovaného zaměstnávání samostatně cestovat (bývá tomu tak např. u osob s mentálním postižením či u uživatelů služby s těžkými
poruchami zraku, u tzv. „ústavních“ uživatelů služby, kteří jsou celý život zvyklí na péči ústavního zařízení apod.).
V této fázi probíhá řada činností, které směřují k dosažení stanoveného cíle. Ve vztahu k uživateli služby se jedná zejména o tyto činnosti:
• „sestavování osobního profilu uživatele,
• zjišťování úrovně dovedností potřebných k získání a udržení vhodného pracovního místa (tzv. assessment),
• mapování trhu práce,
• vytvoření představy vhodného pracovního místa,
• plánování cesty k získání vhodného pracovního místa,
• plánování postupu vedoucího k uzavření pracovněprávního vztahu mezi uživatelem a zaměstnavatelem,
• plánování procesu získávání dovedností potřebných k získání a udržení vhodného pracovního místa,
• trénink dovedností na základě jejich zjištěné úrovně,
24
• provázení uživatele při vyhledávání vhodného pracovního místa,
• vytipování vhodných pracovních příležitostí“ (Vitáková 2006, s. 23).
Důležité je, aby všechny kroky byly pro uživatele především srozumitelné. Často jsou proto užívány různé obrázky, fotografie (především u lidí s mentálním postižením),
PC hra o práci „Stepping stones“, která se zaměřuje na volbu povolán a srozumitelným způsobem vede uživatele k sestavení životopisu a výběru vhodného pracovního místa.
Konkrétně mohou být předmětem spolupráce uživatele a pracovního konzultanta aktivity jako psaní životopisu, motivačního dopisu, jejich opodstatnění, vyhledávání
zaměstnání např. v inzerátech či infoboxu na úřadu práce, telefonování se zaměstnavatelem, příprava na pracovní pohovor, zjišťování informací o daném
zaměstnání, ale i konzultace vhodných způsobů chování a vystupování apod.
Před nalezením zaměstnání uživatel služby dochází také na skupinová setkání tzv. Job klub. Na těchto setkáních je projednáváno konkrétní téma vztahující se k osvojení si schopností a dovedností pro získání a udržení vhodného zaměstnání.
Je zde i prostor pro předávání si zkušeností mezi ostatními uživateli služby podporovaného zaměstnávání.
2. 4. 3 Fáze po získání vhodného zaměstnání
Druhou velmi výraznou etapou je nalezení vhodného zaměstnání a snaha o jeho udržení.
Může se milně zdát, že podpis pracovní smlouvy je konec spolupráce. Naopak v této fázi probíhá celá řada dalších významných činností nejen směrem k samotnému uživateli, ale i zaměstnavateli. Mezi činnosti, které směřují především k samotnému uživateli můžeme řadit:
• „dojednávání osobní schůzky zaměstnavatele s uživatelem
• podpora při osobním jednání uživatele se zaměstnavatelem,
• dojednávání pracovních podmínek,
• podpora při vyřizování náležitostí při nástupu do zaměstnání,
• plánování podpory vedoucí k udržení pracovního místa,
• trénink pracovních, sociálních a dalších dovedností potřebných k tomu, aby si uživatel pracovní místo udržel,
• vyhodnocování situace uživatele na pracovním místě,
• postupné snižování podpory,
25
• posuzování, zda uživatel k udržení pracovního místa již nepotřebuje další služby PZ,
• závěrečné vyhodnocení přínosu PZ pro rozvoj dovedností uživatele (tzv. assessment),
• ukončení poskytování služeb PZ a uzavření dohody o ukončení poskytování služeb PZ“ (Vitáková 2006, s. 23).
Podpora na pracovišti je uživateli poskytována především prostřednictvím pracovních
asistencí. Pracovní asistence probíhají tak, že tento asistent dochází s uživatelem do zaměstnání po dobu nezbytně nutnou a pomáhá mu s jeho zaučením. Důležité je podotknout, že pracovního asistenta nehradí zaměstnavatel ani uživatel služby, ale organizace pro podporované zaměstnávání, jako svého zaměstnance. Pracovní
asistent též může poskytnou podporu při cestování do zaměstnání, komunikaci s kolegy,
orientaci v hierarchii pracovníků, při zvládání času apod. Pracovní asistent může navrhnut i umístění různých pomůcek na pracoviště, např. různé popisky na dveře, regály, zakreslení rysky při zalévání květin či kávy, zarážky na prkénku při krájení veky na chlebíčky, aby byly stejně velké, návrh lepšího přístupu do budovy
apod. Tento pracovník je podřízený pracovnímu konzultantovi, který nadále všechny podstatné náležitosti koordinuje a konzultuje se všemi zainteresovanými stranami.
Pracovník podporovaného zaměstnávání v této fázi též poskytuje podporu zaměstnavateli a to především v těchto činnostech:
• „pomoc zaměstnavateli při vytváření vhodné pracovní náplně pro uživatele,
• podpora zaměstnavateli při vyřizování formalit souvisejících s nástupem uživatele do zaměstnání
• poskytování poradenství v oblasti legislativy pro zaměstnávání lidí se znevýhodněním,
• pomoc zaměstnavateli při komunikaci s uživatelem,
• pomoc zaměstnavateli při řešení problémů se zapracováním uživatele a s jeho začleněním do kolektivu spolupracovníků“ (Vitáková 2006, s. 23).
26
Do celého procesu vyhledávání a udržení si vhodného zaměstnání mohou být zapojeny i další osoby, které mohou být velice významné pro spolupráci. Nejčastěji to bývají
rodiče, opatrovník nebo ústavní zařízení, ve kterém uživatel pobývá.
Zde by též měla vzniknout podpora ze strany podporovaného zaměstnávání, při zvládání změn, které souvisí s osamostatňováním uživatele a jeho nástupem do zaměstnání. Dále lze do spolupráce zapojit i praktického lékaře, případně odborného
lékaře (např. psychologa), další organizace př. službu osobní asistence, úřad práce apod.
Tato spolupráce je důležitá především při vytváření plánu další spolupráce nebo při tvorbě krizových plánů, které mohou být vodítkem jak předcházet zranění
uživatele na pracovišti např. u epileptiků nebo jak se má uživatel služby zachovat, když mu ujede autobus nebo se ztratí.
Není pravidlem, že uživatel najde za podpory pracovního konzultanta na poprvé ideální zaměstnání. V průběhu služby může vystřídat zaměstnání i několik. Výsledkem služby nemusí být uživatel ani zaměstnán, ale pouze si práci vyzkouší a zvýší některé z dovedností. Pracovní konzultant též může uživateli služby doporučit využít jiný druh služby př. chráněnou dílnou, evidence ÚP atd. Po ukončení služby podporovaného zaměstnávání se bývalý uživatel služby může na agenturu pro podporované zaměstnávání znovu obrátit např. v případě, že by chtěl hledat nové zaměstnání, hrozila
by mu výpověď, změnila by se jeho pracovní náplň apod. Podobně i zaměstnavatel se může na agenturu pro podporované zaměstnávání obrátit a zažádat např. o obnovení
pracovní asistence.
27
3 Zaměstnavatel a jeho role při zaměstnávání osob se zdravotním postižením Při zaměstnávání osob se zdravotním postižením nelze opomíjet důležitou roli samotného zaměstnavatele, který je nezbytnou součástí celého procesu podporovaného zaměstnávání. Zaměstnavatel rozhoduje, zda dá osobě se zdravotním postižením příležitost pracovat na jeho pracovišti. Rozhoduje o tom, s jak těžkým zdravotním postižením je ochoten zaměstnance zaměstnat, případně mu upravit pracovní podmínky, jako např. pracovní dobu, úpravu pracoviště, náplň práce apod. Samozřejmě
zaměstnavatel musí vždy zvážit jak výhody, tak nevýhody zaměstnání osoby se zdravotním postižením.
Dnešní společnost je zaměřená především výkonově. Na zaměstnance klade vysoké
nároky. Často někteří pracovníci musejí na pracovišti vykonávat několik činností za stále stejný plat. Pracovník se cítí unavený, neodpočatý, jednoduše se stane, že v tempu, které je po něm požadováno udělá chybu nebo ho práce přestane bavit.
Zaměstnavatelé však takto šetří finanční prostředky, kdy požadují rychlé, pružné a flexibilní zaměstnance, kteří zastanou práci za dva, někdy i za tři pracovníky.
Objevuje se poté obava, že by zde člověk se zdravotním postižením byl jakousi
„brzdou“ či přítěží. Může tomu však být naopak, kdy svým kolegům může odlehčit od některých činností. Vznikne tak zcela nová pracovní pozice, která může být
významná pro lepší spolupráci v týmu. V souvislosti se zaměstnáním osob se zdravotním postižením se objevuje celá řada dalších obav, které mohou znamenat
významnou bariéru na straně zaměstnavatele, ale i zaměstnance se zdravotním postižením:
„Bariéry na straně zaměstnanců
• dosavadní špatné zkušenosti se zaměstnavateli
• nepřipravenost na nové pracovní příležitosti (malá mobilita kompetencí)
• nízká motivace a stimulace (ekonomická i mimoekonomická)
• nedostatek (nebo neznalost) vhodných pracovních příležitostí na trhu práce
• překážka v mobilitě
• nepochopení ze strany spolupracovníků
• neochota riskovat zklamání
• malý tlak ze strany úřadů
28
• špatný příklad „zdravých“ nezaměstnaných spoluobčanů“ (Rychtář 2008, s. 7-8)
• ztížený přístup k některým vzdělávacím oborům a vzdělání celkově
„Bariéry na straně zaměstnavatelů
• očekávání těžko řešitelných problémů
• neznalost specifik zaměstnávání těchto osob (strach z neznámého)
• nedostatečné neekonomické uznání těchto zaměstnanců
• nedostatek odborníků na pracovní rehabilitaci a začleňování OZP
• pracnost identifikování zbytkového pracovního potenciálu, chybí rekomandace a doporučení profesní orientace
• nepřizpůsobené pracoviště
• problémy s dopravou do zaměstnání
• neschopnost porovnat ekonomické přínosy a nevýhody
• nedostatek „vhodných“ výrobních programů a pracovních náplní
• obava z malé výkonnosti OZP (paušalizace)
• obava z nadměrné nemocnosti oproti ostatním zaměstnancům
• obava z malé přizpůsobivosti ve srovnání s ostatními
• neznalost (nesrozumitelnost) systému pracovní rehabilitace
• obava z konfliktů na pracovišti, narušení vztahů“ (Rychtář 2008, s. 7-8)
3. 1 Podpora zaměstnavatele ze strany podporovaného zaměstnávání
Jak již bylo výše několikrát zmiňováno, jednou z činností pracovníků podporovaného
zaměstnávání je i podpora samotných zaměstnavatelů v zaměstnávání osob se zdravotním postižením na jejich pracovištích. Služby podporovaného zaměstnávání
poskytované zaměstnavateli spočívají především v:
• legislativním poradenství zaměstnávání osob se zdravotním postižením a uplatňování slev na dani, případně příspěvků Úřadu práce ČR,
• vytipování vhodného pracovního místa, kde může pracovat člověk se zdravotním postižením formou auditu pracovních příležitostí,
• vytipování vhodného zaměstnance se zdravotním postižením,
29
• zmírnění obav ze zaměstnání osoby se zdravotním postižením (proškolení, odstranění mýtů, návrh krizového plánu př. jak jednat při epileptickém záchvatu, příběh dobré praxe),
• pomoc při vytváření vhodné pracovní náplně pro zaměstnance se zdravotním postižením a se začleněním do kolektivu pracovníků,
• výpomoc s vyřizováním formalit souvisejících s nástupem do zaměstnání,
• pomoc při komunikaci se zaměstnancem se zdravotním postižením (př. mentální postižení),
• pomoc se zapracováním osoby se zdravotním postižením, formou pracovní asistence.4
Pracovníci podporovaného zaměstnávání pak musí disponovat celou řadou schopností a dovedností, aby mohli být vhodným poradcem jak pro osobu se zdravotním
postižením, tak i pro samotného zaměstnavatele. Pracovní konzultant by měl disponovat ve vztahu k zaměstnavateli těmito činnostmi: znalost vyhledávání
zaměstnavatelů, vědět jak oslovit, informovat o činnosti a cílech podporovaného zaměstnávání, zaujmout myšlenkou, umět presentovat člověka se zdravotním postižením a naučit se vyzdvihnout jeho kladné stránky, poskytnout poradenství ohledně zaměstnávání osob se zdravotním postižením, rozptýlit obavy a mýty apod.
Mohlo by se zdát, že by pro tuto činnost byl vhodný personalista. Pracovník podporovaného zaměstnávání musí však disponovat i určitými znalostmi a dovednostmi směrem k uživateli služby, jako jsou např. znalosti o jeho handicapu, znalost komunikace s člověkem s určitým typem znevýhodnění, empatie apod. Právě proto bývá pracovním konzultantem sociální pracovník, který v rámci svého zaučení většinou absolvuje i Kurz pro pracovní konzultanty, který pořádá Česká unie podporovaného zaměstnávání. Na těchto kurzech si pracovní konzultant osvojuje další informace a dovednosti při práci s uživatelem, ale je připravován i na komunikaci a poradenství poskytované zaměstnavateli.
4 Viz. příloha č. 5: Leták o službě Rytmus Liberec, o. p. s. určený zaměstnavatelům
30
3. 2 Poradenství zaměstnavateli v oblasti zaměstnávání OZP 3. 2. 1 Plnění povinného podílu
Aby stát předešel tomu, že budou osoby se zdravotním postižením z trhu práce zcela vymaněny, ukládá Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti zaměstnavatelům povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. „Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením má každý zaměstnavatel, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru. Tento povinný podíl činí 4%. Tuto povinnost zaměstnavatelé mohou plnit:
a) zaměstnáváním v pracovním poměru
b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo služeb chráněných pracovních dílen provozovaných občanský sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo právnickou osobou evidovanou podle zákona upravujícího postavení církví a náboženských společností, nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami
samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance nebo zadáváním zakázek těmto osobám“ (Leiblová 2009, s. 79).
Od 1.1.2012 byla tato možnost zpřísněna. Aby nedocházelo k tzv. přefakturaci, byl stanoven „limit do kterého budou moci tito zaměstnavatelé své výrobky nebo služby pro účely plnění povinného podílu poskytovat, objem těchto výrobků nebo služeb se omezuje částkou 36 násobku průměrné mzdy (cca 840 tisíc Kč) za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením“
(Sociální reforma 2011).
c) odvodem do státního rozpočtu.
Všechny uvedené způsoby je možné kombinovat. Pro účely plnění povinného podílu se poté osoba s těžkým zdravotním postižením započítává třikrát. Pokud má tedy zaměstnavatel povinnost zaměstnat 3 zaměstnance se zdravotním postižením, stačí pro účely plnění povinného podílu zaměstnat pouze jednu osobu s těžkým zdravotním
postižením (kdo je považován za osobu s těžkým zdravotním postižením viz. níže).
„Z diskuse se zaměstnavateli i jejich převažujících postojů je zřejmé, že povinný podíl zaměstnanců se ZP a jeho plnění je vnímáno více negativně (jako komplikace, narušení
tržního prostředí, skrytá „invalidní daň“), než jako solidární povinnost podílet
31
se na řešení sociálního a pracovního začlenění postižených osob (tedy pozitivně)“
(Rychtář 2008, s. 7).
3. 2. 2 Výpočet průměrného přepočteného počtu zaměstnanců
Výpočet průměrného přepočteného počtu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením je důležitý především pro plnění zákonných kvót
zaměstnávání osob se zdravotním postižením, ale i pro žádost na některé příspěvky Úřadu práce ČR.
Tabulka č. 1: Orientační tabulka povinného podílu zaměstnanců se ZP platná pro rok 2011 (Rytmus Liberec 2012)
3. 2. 3 Zaměstnanec se zdravotním postižením
Proto, aby bylo možné kontrolovat plnění povinného podílu, ale aby i samotní zaměstnavatelé věděli, koho v případě zaměstnávání osob se zdravotním postižením
mohou přijmout do pracovně právního vztahu, zákon o zaměstnanosti stanovuje, kdo je považován za osobu se zdravotním postižením. „Od 1. 1. 2010 jsou za osoby se zdravotním postižením považovány:
• osoby invalidní ve 3. stupni (osoby s těžším zdravotním postižením)
• osoby invalidní v 1. nebo 2. stupni“ (Svěrčinová 2011).
Nově tedy není již rozlišován plný a částečný invalidní důchod, ale invalidní důchod ve třech stupních.
Rozhodnutí či potvrzení o invaliditě 1. – 3. stupně vydává orgán sociálního
zabezpečení, kterým je ČSSZ či OSSZ. „Pojištěnec je invalidní v případě, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu nastal pokles jeho pracovní
schopnosti nejméně o 35 %. Jestliže pracovní schopnost pojištěnce poklesla:
a) nejméně o 35 %, avšak nejvíce o 49 %, jedná se o invaliditu prvního stupně, b) nejméně o 50 %, avšak nejvíce o 69 %, jedná se o invaliditu druhého stupně,
32
c) nejméně o 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně“ (Zákon č. 306/2008 Sb., § 39, odst. 1 - 2).
Osoby, které nedosáhli na invaliditu 1. stupně mohli do 31.12.2011 žádat o uznání
osoby zdravotně znevýhodněné, o které na žádost rozhodoval Úřad práce ČR.
Od 1.1.2012 se již toto označení neuděluje.
3. 2. 4 Povinnosti zaměstnavatele k osobám se zdravotním postižením
Zaměstnavatelům, kromě plnění povinného podílu, právní legislativa vymezuje i další povinnosti vůči zaměstnancům se zdravotním postižením. Jedná se především o právní předpisy, kterými jsou:
• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění
• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
• Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, v platném znění
• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění
„povinnosti ze zákona o zaměstnanosti
• zásada rovného zacházení – jak se zdravými, tak i s osobami se zdravotním postižením
• zákaz činit nabídky, které mají diskriminační charakter (zdravotní stav)
• zaměstnavatel je povinen vést evidenci zaměstnaných osob se zdravotním postižením“ (Svěrčinová 2011).
• do 31.12.2011 bylo povinností informovat úřad práce o volných pracovních místech pro osoby se zdravotním postižení, od nového roku je však tato činnost dobrovolná
• „rozšiřovat podle svých možností (např. ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče) možnosti k zaměstnávání osob se zdravotním postižením
• nesplněním vyjmenovaných povinností se může zaměstnavatel dopustit spáchání
správního deliktu“ (Svěrčinová 2011), kdy mu může být uložena pokuta až do výše 20 000 Kč.
33
„povinnosti ze zákoníku práce
• obecné zásady pracovněprávního vztahu
• nepřenášet riziko z práce na zaměstnance
• zákaz ukládat peněžité sankce
• rovné zacházení a zákaz diskriminace
• výběr zaměstnanců je pouze na zaměstnavateli – při výběru se řídí hledisky, která nemají diskriminační charakter
• před uzavřením pracovní smlouvy nesmí vyžadovat „zakázané informace“
(těhotenství, rodinný a zdravotní stav, zájmy, sexuální orientaci, politickou angažovanost apod.)“ (Svěrčinová 2011)
• do 31.12.2011 byl zaměstnavatel povinen při ukončení pracovního poměru
s osobou se zdravotním postižením tuto skutečnost hlásit úřadu práce.
§48 byl však s platností od 1.1.2012 zrušen.
3. 2. 5 Příspěvky Úřadu práce ČR
Úřad práce ČR je jedním z nejvýznamnějších správních orgánů na trhu práce. Přičemž ve své činnosti vymezuje i zákonem stanovený okruh osob, kterým věnuje zvýšenou péči, z důvodu jejich ztíženého přístupu k získání zaměstnání. Do této skupiny osob
samozřejmě patří i osoby se zdravotním postižením. Zvýšenou péčí o osoby se zdravotním postižení, můžeme rozumět např. spolupráci se zprostředkovateli, kteří se specializují na práci s lidmi se zdravotním postižením, specializované
rekvalifikační kurzy pro osoby se zdravotním postižením, pracovní rehabilitaci a přípravu k práci osob se zdravotním postižením apod. Úřady práce však podporují
i samotné zaměstnavatele v zaměstnávání osob se zdravotním postižením a to především poskytováním různých příspěvků.
a) Příspěvek na zaměstnávání osob se zdravotním postižením
O tento příspěvek mohou žádat zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají více než 50%
zaměstnanců se zdravotním postižením. Jedná se o nárokový příspěvek, který od 1.1.2012 prošel řadou změn. „Příspěvek je poskytován pouze na ty zaměstnance, kteří pracují na pracovních místech vymezených nebo zřízených
na základě dohody s Úřadem práce ČR jako chráněná pracovní místa a jeho výše činí
měsíčně 75 % skutečně vynaložených mzdových nákladů na tyto zaměstnance, nejvýše
34
však 8 000 Kč“ (Sociální reforma 2011). Za skutečně vynaložené mzdové náklady lze
považovat mzdové náklady včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance.
Stejně tak součástí novelizace zákona o zaměstnanosti, kde je příspěvek na zaměstnávání osob se zdravotním postižením ukotven, se zavádí „finanční
spoluúčast zaměstnavatele na vynaložených mzdových nákladech při zaměstnávání více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením, a to z důvodu zamezení zneužívání příspěvku na podporu zaměstnání OZP. Vynaložené mzdové náklady se mohou snižovat např. o srážky ze mzdy určené k uspokojení plnění zaměstnavatele nebo k uspokojení závazků zaměstnance, tedy o ty částky, které jsou nejčastěji předmětem zneužívání příspěvku. Po 12 měsících provozování chráněných pracovních míst je možné tento
příspěvek navýšit o částku odpovídající vynaloženým dalším nákladům spojeným se zaměstnáváním OZP, maximální výše navýšení může činit 2 000 Kč měsíčně (tj. 24 000 Kč za rok) na jednoho zaměstnance OZP. Podmínka 12 měsíců je splněna i v případě, pokud v posledních dvou kalendářních čtvrtletích roku 2011 a v prvních dvou kalendářních čtvrtletích roku 2012 zaměstnavatel zaměstnával v daném období
více než 50 % OZP, doba 12 měsíců je splněna tedy i zpětně. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání OZP včetně jeho zvýšení se bude řídit novou právní úpravou
v druhé polovině roku 2012“ (Sociální reforma 2011).
Při podání žádosti je zaměstnavatel povinen doložit skutečnosti o tom, že zaměstnává osoby se zdravotním postižením. Zaměstnavatel tedy dokládá své identifikační údaje, údaje o zřízení účtu, prokazuje bezdlužnost, údaje o průměrném přepočteném počtu všech zaměstnanců, kteří jsou OZP, jmenný seznam OZP. Jmenný seznam OZP musí obsahovat tyto náležitosti:
• „rodné číslo zaměstnance
• datum vzniku a skončení pracovního poměru
• kód zdravotní pojišťovny
• vynaložené mzdové náklady včetně odvedeného pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění snížené o poskytnutou naturální mzdu
35
• doklad o tom, že jde o osoby se zdravotním postižením“ (Svěrčinová 2011).
Invalidita všech stupňů se pro účely zákona o zaměstnanosti dokládá rozhodnutím orgánů sociálního zabezpečení (okresních, pražských, Ministerstvu vnitra, Ministerstvu obrany, Ministerstvu spravedlnosti).
b) Chráněné pracovní místo a chráněná dílna
Na rozdíl od příspěvku na zaměstnávání osob se zdravotním postižením, jsou všechny
ostatní příspěvky nenárokové a poskytují se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem. Jedná se především o chráněné pracovní místo a chráněné pracovní
místo pro osobu samostatně výdělečně činnou. Do 31.12.2011 existoval i institut chráněná pracovní dílna, který byl však v rámci sociální reformy sjednocen s institutem chráněného pracovního místa. Celkově změny v sociální reformě vyvolaly celou řadu protestů a obav bývalých chráněných dílen o svoji další existenci. Dle informací Ministerstva práce a sociálních věcí má toto opatření vést k „zjednodušení dosavadní
právní úpravy a také ke snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů – v podstatě se jedná o totožné nástroje, jejichž prostřednictvím se vytváří pracovní místa pro OZP“
(Sociální reforma 2011). Ze strany MPSV je připravován další balíček změn, které mohou problematiku sjednocení chráněné dílny a chráněného místa nadále
upravovat.
Chráněné pracovní místo je místo vytvořené zaměstnavatelem na základě písemné
dohody s Úřadem práce ČR a je určené pro osobu se zdravotním postižením.
Toto chráněné pracovní místo musí být provozované nejméně 2 roky ode dne sjednaného v dohodě (Leiblová 2009, s. 79). O příspěvek na vytvoření a provoz chráněného pracovního místa zaměstnavatel žádá úřad práce na předepsaném tiskopise a dokládá náležitosti, které vymezuje zákon o zaměstnanosti.
Výše příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa se odvíjí od toho, pro jakou osobu se zdravotním postižením bylo pracovní místo vytvořeno a od situace na místním trhu práce. V roce 2010 činila výše tohoto příspěvku:
• „pro 1 osobu se zdravotním postižením max. 8násobek průměrné mzdy (dále jen PM) 183 168 Kč* (*údaj platný pro rok 2010)
• pro 1 osobu s těžším zdravotním postižením max. 12násobek PM 274 752 Kč*
