C-uppsats
Vad gör du nuförtiden? Vad jobbar du med?
Yrkesidentitet hos personalarbetare
Britt-Marie Frisell
Dokumenttyp: Sociologi GR (C), Självständigt arbete, Kandidatuppsats
Huvudområde: Sociologi
Högskolepoäng: 15 hp
Termin/år: Vårterminen 2020
Handledare: Erna Danielsson
Examinator: Jörgen Sparf Kurskod/registreringsnummer:
Utbildningsprogram: Personal- och Arbetslivsprogrammet, PAHt17, Mittuniversitetet Östersund Författare: Britt-Marie Frisell, student
Abstrakt
I den här kvalitativa studien fördjupas ämnet yrkesidentitet utifrån personalarbetares
självidentitet, kopplat till den sociala kategorisering och sociala identitet som arbetsplats och yrke, på olika sätt bidrar till.
Studiens syfte är att undersöka hur självidentifiering genom yrket ser ut för personalarbetare, samt vilka möjliga orsaker personalarbetaren ger till detta uttryck, samt om det finns skillnad i styrkan av yrkesidentiteten beroende av det uttryck som används. Syftet är dessutom att lyfta fram faktorer som på olika sätt har betydelse för yrkesidentiteten hos personalarbetaren.
Studiens resultat baseras på semistrukturerade intervjuer med sju personalarbetare, vilka på olika sätt arbetar med personalfrågor.
Resultatet visar att personalarbetarna identifierar sig med sin tidigare yrkesutbildning oavsett dagens yrkesutövning. Här syns även hur personalarbetare gör sin yrkesidentifikation, där de beskriver sitt yrke i termer att man ”arbetar som” en titel eller att man ”arbetar med” olika uppgifter. Inget valt uttryckssätt tenderar att vara starkare yrkesidentifikation än annat. Flera faktorer bidrar till yrkesidentitet såsom yrkestitel och arbetsuppgifter, samt faktorerna ”balans mellan arbete och fritid” samt ”otydlighet inom yrkesrollen kring titulatur och arbetsinnehåll”.
Förord
En uppsats kring yrkesidentitet, ett inte helt oväntat val av ämne från min sida, eftersom jag hela livet arbetat med identitetsfrågor på olika sätt. Ämnet smakar mer, här finns så många ingångar och aspekter och jag har bara haft möjlighet att fokusera på en liten del. Att välja just personalarbetare som yrkesgrupp och föremål för studien känns högst relevant, nu när jag själv är på väg ut i yrkeslivet i den uppgiften.
Jag vill rikta ett tack till alla ni som bidragit till min C-uppsats på olika sätt. Ett varmt och innerligt tack går till min kloka handledare Erna Danielsson för att du varit med mig på C-uppsatsresan och att du utmanat och inspirerat mig att plocka fram det bästa ur mitt forskningsämne. Ett speciellt tack vill jag rikta till er sju personalarbetare som i mina
intervjuer bidragit och delat era tankar kring yrket, arbetet, utbildning och utveckling; utan er ingen uppsats. Tack till kloka sociologilärare, jurister, personalekonomer, handledare på verksamhetsförlagda utbildningen (VFU) och andra lärare på Mittuniversitetet som genom åren bistått med sitt kunnande och sin undervisning. Tack alla studiekamraterna i Personal- och arbetslivsprogrammet, PAHt17, för de här tre åren tillsammans, jag har haft en fantastiskt fin tid i livet med er. Och tack till min mentor i Mentorprogrammet för vårt delande av tankar och reflektioner, vilket givit mig reflektioner kring min egen yrkesidentitet som
personalarbetare.
Ett stort tack går till alla ni engagerade vänner och släktingar som på olika sätt lyssnat in, givit respons, bringat motivation och inspiration, samt stöttat mig i uppsatsbubblan med kloka, varma inspel och peppningar. Ett hjärtevarmt tack till min fina familj för all support och dessutom all kärlek till min man Petter som fått leva med mig och mina studier, dygnet runt under de här tre åren.
Så här är den till slut, min C-uppsats, ett litet bidrag in i sociologins forskningsvärld kring yrkesidentitet.
Östersund och Mittuniversitetet, juni 2020
Britt-Marie Frisell
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Introduktion ... 1
1.1.1 Bakgrund ... 1
1.1.2 Studien ... 3
1.2 Problemformulering ... 3
1.3 Syftet ... 4
1.4 Frågeställningar ... 4
2. Tidigare forskning ... 5
2.1 Yrkesrollens utveckling ... 5
2.2 Yrke som en källa för social identitet; att vara sitt yrke ... 5
2.3 Yrkesidentitet genom arbetet och uppgifterna; att göra sitt yrke ... 8
3. Teori ... 10
3.1 Tajfel och Turners sociala identitetsteori ... 10
3.1.1 Social identitetsteori och yrkesidentitet utifrån Ulfsdotter Eriksson et al. ... 12
3.2 Goffmans teori om intrycksstyrning ... 14
4. Metod ... 16
4.1 Förberedelser ... 16
4.2 Epistemologi ... 17
4.3 Urval ... 17
4.4 Genomförande av intervjuer ... 18
4.5 Trovärdighet/överförbarhet och pålitlighet/rimlighet ... 19
4.5.1. Trovärdighet/överförbarhet ... 19
4.5.2 Pålitlighet/rimlighet ... 20
4.6 Analysmetod – Tematisk analys ... 21
4.7 Etiska överväganden ... 22
5. Resultat och Analys ... 24
5.1 Faktorer som påverkar yrkesidentiteten ... 24
5.1.1 Yrkesutbildning – man ”är” sin utbildning ... 25
5.1.2 Yrkestitel – man ”jobbar som” sin titel ... 27
5.1.3 Arbetsuppgifter – man ”jobbar med” något ... 28
5.1.4 Balans mellan arbete och fritid ... 29
5.1.5 Otydlighet inom yrkesrollen kring titulatur och arbetsinnehåll ... 32
5.2 Yrkesidentitet ... 34
6. Diskussion och slutsatser ... 38
6.1 Diskussion kring studiens resultat ... 38
6.1.1 Yrkesidentifikation ... 39
6.1.2 Faktorerna som påverkar ... 39
6.2 Metoddiskussion ... 40
6.3 Framtida studier ... 41
6.4 Slutsatser ... 42
7. Referenslista ... 44
8. Appendix ... 46
Bilaga 1 – Intervjuguide till semistrukturerad intervju med Personalarbetare ... 46
Bilaga 2 – Informationsblankett kring informerat samtycke och GDPR-hantering ... 48
1. Inledning
I första kapitlet ges en introduktion kring uppsatsens tema och bakgrunden till själva studien.
Här formuleras även arbetets problemformulering och frågeställningar.
1.1 Introduktion
”Vad gör du nuförtiden?”, ”Vad jobbar du med?” -- detta är inte bara två välkända textrader ur Tomas Ledins låt ”En del av mitt hjärta” från 1990, utan också som Phelan och Kinsella beskriver (2009, s. 86), två vanliga frågor som ställs när människor som inte setts på ett tag, möts och startar en konversation. Att få veta sysselsättning och arbetsuppgifter är en ingång till att kunna placera in den andre i ett sammanhang, att få något att relatera till samt ett givet, oftast neutralt och ofarligt samtalsämne.
Mitt val av studiens ämne bygger på ett stort intresse för identitet som fenomen. Jag söker också utökad kunskap utifrån egen erfarenhet kring yrkesidentitet, kring titlar och
arbetsuppgifter. Det baseras på situationer, där jag själv och kollegor bemötts olika, utifrån den självpresentation bottnat i den egna självidentiteten, som gjorts av varje individ.
1.1.1 Bakgrund
Ens självidentitet förändras kontinuerligt genom hela livet. Giddens beskriver (2005, s. 67) att människans självidentitet är det som individen är medveten om, det är inget givet, utan något som individen själv måste skapa och vidmakthålla genom sina handlingar. Självidentiteten är mångfacetterad och byggs upp, byts ut och bryts ner av flera faktorer, kontexter och händelser varje dag. Dessa epitet läggs samman och bildar en persons sätt att se på sig själv och också att identifiera sig med. Walsh och Gordon (2008, s. 6) säger: ”Att skapa en identitet genom att socialt jämföra sig själv med andra, ofta genom grupper man både tillhör och inte tillhör, är en pågående självdefinitionsprocess” (egen översättning). Egenskaper och förmågor, värderingar och förhållningssätt bidrar även till självidentifieringen, till den specifika berättelsen; jagets berättelse. Giddens (2005, s. 67) menar att frågan om självidentitet är kopplad till personens biografi, den historia individen skapar om sig själv, det egenskapande jaget.
Ett yrke är ett uppdrag som individen med sin kompetens, utbildning och sin prestation utför för att få försörjning för att kunna bo och leva. Men ett yrke handlar om mer än försörjning, yrket är också en social roll med sociala konsekvenser menar Ulfsdotter Eriksson och Hedenus (2014, s. 225), där yrket blir en fixpunkt, en social identitet och en viktig del av vuxenlivet, dit många timmar av vaken tid tillägnas. För att kunna socialiseras till ett yrke, så handlar det om att förstå och ta till sig de normer och värderingar som gäller för
yrkesgruppen, så att man kan bli en del av den. Dessutom behöver yrkesgruppen och arbetslaget infoga och acceptera nya personer in i gemenskapen. Det handlar både om att kliva in i en roll och i det möta upp de krav och förväntningar som finns, samt att därefter utifrån detta skapa rollen där man helt och hållet går in i yrket och finner sin plats och
position bland de övriga medarbetarna. Det är det här ömsesidiga lärandet och den handlingen som kallas yrkessocialisation (Ulfsdotter Eriksson 2012, s. 70-72).
Yrkesrollen blir en del av individens liv och en del av en persons identitet. Dessutom kan också yrket vara en del av en grupptillhörighet, en social identitet (Ulfsdotter Eriksson 2012, s. 74). Att yrket då skulle vara en källa till självidentiteten kan förstås genom social
identitetsteori (Ulfsdotter Eriksson 2017, s. 492) som Tajfel och Turner (1979 se Ulfsdotter Eriksson 2012, s. 74) definierar: ”en individs självbild påverkas av de sammanhang hon ingår i…en fråga om grupptillhörighet”.
Yrkesidentitet är således en del av social identitetsteori och yrkesidentitet är ett sätt att definiera och identifiera sig själv i förhållande till den yrkestitel man har, till de arbetsuppgifter man gör, till den arbetsgivare man arbetar hos och även till den
yrkesutbildning man har med sig. Yrkesidentitet, som en del av den egna självidentiteten, är en del av social kategorisering, där personen själv och/eller med andras hjälp placeras in, bedöms och bemöts. Självidentiteten skapas av individen, delvis utifrån påverkan av flertalet utanförliggande faktorer (Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011, s. 103).
Ulfsdotter Eriksson och Flisbäck (2011, s. 101) menar vidare att yrkestiteln berättar en del om människan; vad den utbildats till, vad den gör under arbetstid, personens kompetens, ibland också löneläge och man kan även få information om vem personen är. Läggs också
arbetsplatsen till, så vet vi mer om miljön som personen vistas i. Yrkesidentiteten kan både vara avgörande för den egna självidentiteten och därigenom uppta stor del av den, men
identifiera sig med sitt yrke, vilket kan stå för en distansering till arbetet och arbetsplatsen, det kan handla om hierarkier eller att man hellre lyfter fram uppgifterna före titeln.
1.1.2 Studien
Jag vill med min studie, utifrån en enskild yrkesgrupp; personalarbetare, det vill säga de som arbetar med personal-, arbetslivs- och organisationsfrågor i företag och organisationer (egen definition), söka kunskap kring sättet som de presenterar sig i förhållandet till sitt yrke och om den identifikationsfaktorn påverkar hur stark eller tydlig yrkesidentiteten är.
Jag vill även med min studie söka kunskap kring hur personalarbetares mångfald bland yrkestitlar och arbetsuppgifter kan utgöra en påverkande faktor för individens
yrkesidentifiering. Särskilt är jag intresserad av hur förändringar i titulatur och innehåll hos personalarbetare som yrkesgrupp, påverkar individens syn på sin yrkesidentitet och även hur det påverkar yrkesgruppens identitet (Ulfsdotter Eriksson 2012, ss. 87-91).
Individers tidfördelning mellan arbete och fritid, kan ha betydelse för hur stort utrymme arbetet tar av den aktiva tiden på dygnet. Om arbetet tar utrymme av fritid, kan en obalans förekomma och för en del är den negativ. Detta kan påverka styrkan av identiteten med yrket, beroende på hur man uppfattar obalansen. Jag vill med min studie även söka kunskap kring hur balansen mellan arbete och fritid, kan vara en påverkande faktor kring personalarbetarnas yrkesidentitet i studien.
1.2 Problemformulering
När ett yrke generellt utvecklas och får nytt innehåll, så förändras också personers förhållande till yrket och så även tillhörighet och identifikationen till yrkesrollen. Så har hänt genom tiderna med yrket personalarbetare och studien söker svar på vad detta gör med individers självidentitet genom uttrycket kring yrkesidentitet, eftersom det också påverkar hur personer uppfattas av andra och av omgivningen i den sociala identiteten.
Genom att uttrycka sig själv i förhållande till yrket på olika sätt, finns tidigare forskning som menar att det skulle kunna påvisa yrkesidentitetens ”styrka”, genom att skilja på det sätt man
uttrycker sig kring att ”vara” sitt yrke eller att ”jobba som” sitt yrke (Ulfsdotter Eriksson &
Linde 2014, s. 36). Vad som därefter påverkar en individs sätt att beskriva sig själv i förhållande till det egna arbetet kan vara olika faktorer; hur man ser på titlar och dess
funktion, status och stolthet, vilka arbetsuppgifter tjänsten omfattar, beskrivning av rollen på arbetet, balans mellan arbete och fritid, omgivningens föreställningar och förväntningar (Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011, ss. 119-121).
Jag väljer att fördjupa mig kring ämnet yrkesidentitet utifrån personalarbetares självidentitet, kopplat till den sociala kategorisering och sociala identitet som arbetsplats och yrke, på olika sätt bidrar till.
1.3 Syftet
Uppsatsens syfte är att bidra med ny kunskap kring yrkesidentitet utifrån hur och varför en yrkesgrupp, i det här fallet personalarbetare, uttrycker yrkesidentitet på ett visst sätt i sina självpresentationer, samt vilka faktorer som påverkar yrkesidentiteten. Identifikationen kan som exempel göras genom att knyta sin identitet till yrkesrollen, att man är sin titel och sitt yrke. Det kan också ske genom att identifiera sig med jobbet som sådant, att man jobbar som ett yrke. Ett annat sätt är att identifiera sig med de arbetsuppgifter man har, att man jobbar med det här uppdraget. Ytterligare identifikation kan göras med arbetsgivaren/organisationen, att man jobbar på eller hos det här företaget.
1.4 Frågeställningar
De frågeställningar jag använder i min forskningsansats kring yrkesidentitet är:
• Hur identifierar personalarbetare sig själva genom sitt yrke och vilka möjliga orsaker beskrivs till hur detta uttrycks?
• På vilket sätt påverkas graderingen i yrkesidentitetens styrka, beroende av hur man uttrycker sig?
• Vilka faktorer har, helt eller delvis, betydelse för den egna yrkesidentiteten?
2. Tidigare forskning
Genom att studera tidigare forskning inom ämnet och området så hämtas kunskap för
jämförelse med denna studie kring yrkesidentitet. Sökningarna i databaser har bidragit med en mångfald, där urvalet av artiklar gjorts utifrån det som ligger nära studiens frågeställning och har byggt på nyckelorden som beskrivs under rubriken ’Metod’. Forskningsstudierna berör yrkesidentitet och social identitet med en koppling till yrkesgruppen personalarbetare.
2.1 Yrkesrollens utveckling
Personalarbetarens yrkesroll har genom historien förändrats och utvecklats, precis som bland många andra yrken. Detta kan påverka hur personalarbetare identifierar sig med sin yrkesroll.
I takt med att ett yrke etableras, att intresset ökar för det, samt att krav höjs kring utbildning, så kan ett yrke ändra karaktär och med det förändras yrkesidentiteten.
Damm vill i sin studie (1993, s. 5) beskriva en förändring, där arbetet tidigare varit något som personalarbetare gjort med passion, som en stor del av sin tid och som en del av det sociala livet. Då identifierade man sig med sitt yrke, man var yrket och yrkesrollen. Förändringen har utvecklats till att bli ett ”yrke” som man endast utför en viss del av sin tid, där yrkesrollen bara är en del den egna självidentifikationen. Yrket är något man gör, kanske också bara begränsad tid av dagen, veckan och året.
Yrket har således förändrats från att mestadels vara ett adjektiv, en beskrivning av en person, en del av den egna karaktären, till att yrket mera är ett verb, alltså en beskrivning av en
handling som utförs av någon.
2.2 Yrke som en källa för social identitet; att vara sitt yrke
Forskningsstudien ”’Being’ or ’Doing’ a profession; Work as a matter of social identity” av Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014) undersöker arbetet som en del av social identitet, om man är/blir sin profession, sitt yrke. Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 33) beskriver att målet är att analysera om yrket utgör basen i identiteten och vad som kan påverka den identi-
I studien menar Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 33) att det finns två sidor där den ena är: ”jobb är något vi gör”, ett distanserat uttryck där jobbet inte på samma nivå blir en del av den egna självidentiteten. Den andra sidan pekar på yrket som identifikation och att det uppfyller både personliga och sociala behov så att arbetet som sådant blir viktigt för identiteten, att ”jobb är något vi är”. Det sistnämnda skulle innebära att man tar till sig en yrkesidentitet fullt ut, att detta är den starkaste identitetsformen, att det är en del av en individs sociala identitet, dess yrkesidentitet utifrån påverkan av ett antal faktorer (yrkets rangordning, utbildningsnivå, kön och ålder) (Ulfsdotter Eriksson & Linde 2014, ss. 37-38).
Ulfsdotter Eriksson och Linde använder Krauses (Krause 1971 se Ulfsdotter Eriksson &
Linde 2014, s. 34) definition på yrke: ”ett yrke är en relevant social kategori förtydligat med en specifik titel, definierad och tydliggjord genom sin placering i en social division av
arbetsliv och uppgifter att lösa, men också genom typisk individuellt fyllande av positionen”.
Hughes uttrycker (Hughes 1971/2008 se Ulfsdotter Eriksson & Linde 2014, s. 34) att yrkestiteln är som ”tags”, som signaturer för vem vi är och beskrivning kring vad vi gör.
Ulfsdotter Eriksson och Linde menar vidare (2014, s. 34) att i sociala tillställningar definieras människor av vad de gör, deras yrke säger mycket om deras kunskap, utbildningsnivå och skicklighet. Mot bakgrunden av varje erfarenhet och kunskap om en persons specifika yrke, kan vi mer eller mindre göra kvalificerade gissningar vem vi har framför oss. Hughes menar (Hughes 1971/2008 se Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011, s. 101) att när människor
presenterar sig till varandra, så väljer man den titel som i situationen är bästa möjliga titeln på sitt yrke, eftersom man också vet att den informationen påverkar bilden som andra skapar sig.
Hughes säger (ibid.) att ”ett skäl till att frisera en yrkestitel, att snygga till och förbättra vår
’tag’, förklaras av att yrket är centralt för vår sociala identitet”.
Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, ss. 36-38) analyserar kring studiens svar angående påståendet ”jag jobbar som [yrket]” eller annat uttryck. Resultaten säger att fler yrken som kräver mindre utbildning innebär en lägre benägenhet att ta till sig yrkesidentifiering. Enligt undersökningen så använder yrkesgrupper med högre grad och utbildning, frasen ”jag är” i större grad när de pratar om sitt arbete, än individer i de yrken som inte kräver lika mycket utbildning. Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 38) drar slutsatsen att benägenheten att ta till sig yrkesidentitet har något att göra med yrkestillhörighet och rang.
Utbildning är också en socialisationsarena, där Becker och Carper (Becker & Carper 1956 se Ulfsdotter Eriksson 2017, s. 495) menar att studenter redan under studietiden skapar ”en relation till framtida yrkestitlar och till de möjliga organisationer som ska anställa dem”.
Yrken med mindre utbildningskrav som mer lärs in genom praktik och genomförande i vardagen, kan likväl skapa en positiv yrkesidentifikation (Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011, ss. 82-100). Det finns tydliga kopplingar gällande yrkesidentiteten hos yrken som
”ärvs” i generationer, där uppväxt också ofta sker i den miljön. Här återfinner vi yrken som till exempel hantverkare, fiskare, jordbrukare et cetera. Dessa individer påverkas automatiskt att kunna ta till sig yrkesidentiteten mycket enklare eftersom det blir ett arv i familjen
(Ulfsdotter Eriksson 2017, s. 494). Ulfsdotter Eriksson och Linde drar här slutsatsen att utbildning och yrkesriktad träning påverkar yrkesidentitet (2014, s. 39). När Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 39) därefter tillför ålder och kön i undersökningen, så påverkar inte åldern villigheten att använda yrket i självpresentationer, medan kön gör det. Män använder oftare frasen ”Jag är [yrket]”, än kvinnor och är mer villiga att relatera sitt arbete
som en del av sin sociala identitet än vad kvinnor är.
Yrkesidentitet är ett begrepp med olika innehåll som också existerar på olika nivåer. Yrket blir en grundbult i vuxna människors sociala identitet, oavsett hur man sedan beskriver det här förhållandet, för yrket är ett begrepp ”som rör sig över flera analytiska nivåer – makronivå (samhälle), mesonivå (bransch- och organisation) och mikronivå (individ)” (Ulfsdotter Eriksson 2012, s. 11).
Isacson och Silvén (2002, ss. 274-275) menar att yrkesidentitet är ett gammaldags koncept med hänvisning till att arbetsmarknaden kräver flexibilitet, människor etablerar inte relationer starka nog med arbetet för att det ska kunna vara bas för den sociala identiteten. Utifrån hypoteserna bevisar Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 41) dock motsatsen, att individer som upptäcker och förklarar en yrkesidentitet, tillhör en högstatus yrkesgrupp, är akademiker och/eller har en fastställd utbildning, eller arbetar i ett yrke med en stark kulturell ram.
Innehavare av låg-statusyrken visar också en positiv yrkesidentitet.
Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 41) beskriver i sin forskning att målet är att analysera om yrket utgör basen i identiteten och vad som kan påverka den identifikationen. Resultatet i forskningsstudien (Ulfsdotter Eriksson & Linde 2014, ss. 33-43) visar att yrket fortfarande
definierar social identitet och självidentitet och att det finns olika faktorer som påverkar detta, till exempel utbildningsnivå, kön, yrkestillhörighet och rang.
2.3 Yrkesidentitet genom arbetet och uppgifterna; att göra sitt yrke
Forskningsartikeln ”Creating an individual work identity” av Walsh och Gordon (2008, ss.
46-61) tar upp social identitet och organisationsidentitet. De beskriver hur individer skapar sin personliga yrkesidentitet kopplat till sin organisation och/eller sitt arbete, där yrkesidentiteten mer ligger i företaget eller arbetsuppgifterna och mindre i titulatur eller yrkesroll. Studien visar att yrkesidentitet är en stor del av den totala identiteten hos många vuxna (Walsh and Gordon (2008, s. 54) där man kopplar sin individuella yrkesidentitet till organisationen/
företaget, en organisatorisk identitet.
I Ginis (1998, s. 707) studie ”Work, identity and self: how we are formed by the work we do”
framkommer att arbete är något som ligger djupt hos människan, att det främst upprätthåller vårt leverne och att arbetet ska betala räkningar. Gini (ibid.) menar att arbete inte bara existerar för att producera varor, utan arbetet hjälper också till att producera människor.
Vuxna finner identitet på arbetsplatsen och identifierar sig med arbetet de gör. Gini (1998, s.
707) menar att vi måste bli väldigt noggranna med vad vi väljer att göra för vårt uppehälle, för det vi gör, är det vi blir. Gini (1998, s. 714) citerar Winston Churchill: ”Först väljer vi och skapar vårt arbete, sedan skapar arbetet oss”.
I Kundas studie (2006, s. 11) på företaget Tech påvisas att företagskulturen starkt kan påverka individers identitet och självuppfattning, där Techs medarbetare implementeras till
förhållningssättet att yrket blir något man både gör och är fullt ut, vilket senare visar sig ha negativa effekter kring stress och obalans bland medarbetarna. Kunda (2006, s. 227) beskriver relationen med arbetet och möjligheten att via den definiera sig själv: att ”organisationer är instrument för social handling…för att återupptäcka och bilda alternativa arenor för själv- definition.” En av Kundas främsta teser (2006, s. 11) är att företagskulturen mycket starkt kan påverka medarbetares självuppfattning, den blir ett system som gör anspråk även på själv- uppfattning och identitet, att individen identifierar sig med organisationen och arbets- uppgifterna, vare sig man vill eller inte.
Både yrket och organisationen blir en källa till den sociala identiteten och det ”spelar roll för hur vi förhåller oss till vårt arbete och vår omvärld” (Ulfsdotter Eriksson & Flisbäck 2011, s.
102). De beskriver vidare att ”identitet kopplad till arbetslivet är viktigt att ge akt på därför att den sociala identiteten med grund i grupptillhörighet också rymmer normer om vad vi känner, tänker och gör, och om hur vi utför vårt arbete” (ibid.).
Aurell (2001) beskriver i sin avhandling ”Arbete och identitet, om hur städare blir städare”, att det finns två perspektiv på identitet i organisationer (2001, s. 24); dels organisations- baserad identitet och dels uppgiftsbaserad identitet. En organisationsbaserad identitet är när personen ”identifierar sig i relation till en organisation” (2001, s. 25), en specifik form av social identitet. Den uppgiftsbaserade identiteten bygger på att identifikationen sker kring de uppgifter man är satt att utföra i en organisation, med de personer som jobbar med samma område, där tillhörigheten också kan gå över organisationsgränser för identifiering med yrkesgruppen (2001, s. 25). Konkreta arbetsuppgifter och yrkestillhörigheter blir då
användbara i den här identitetskonstruktionen (ibid.). Aurell (2001, s. 28) menar att identitet är ett relationellt fenomen. Det finns ett behov av aktiva jämförelser med andra grupper för att kunna konstruera en identitet.
3. Teori
Som teoretisk grund i denna studie, utgår jag från Tajfel och Turners (1979) samt Ulfsdotter Erikssons (2017) ”Social identitetsteori” samt från Goffmans (1959) ”Teori om
intrycksstyrning”. Jag gör en fördjupning av studierna med stöd av teorier från till exempel Isacson och Silvén (2002) samt fler bidrag från Ulfsdotter Eriksson tillsammans med andra samarbetspartners (se kapitel 2).
I den här studien använder jag även social identitetsteori för att belysa kategoriseringen som personalarbetare gör med titlar och i arbetsuppgifter. Det handlar om tillhörigheten till yrkesgruppen och socialiseringen med de som gör samma saker inom yrkesområdet.
3.1 Tajfel och Turners sociala identitetsteori
Social identitetsteori som utvecklades av Tajfel och Turner (1979. ss. 59-63) fokuserar på människors självkategorisering till olika sammanhang och sociala grupper och även vad som påverkar den självkategoriseringen. Social identitet beskrivs av Tajfel och Turner (1979, s.
59) som en individs självuppfattning om att han eller hon tillhör en viss social grupp och att det finns ett visst värde eller en känslomässig betydelse kopplat till det specifika
medlemskapet. Den sociala identiteten, som en slags självkategorisering, betraktas som ett sätt för individen att orientera sig i samhället, att skapa och definiera sin egen plats i det sociala landskapet. Det här menar Tajfel och Turner blir ”en fråga om grupptillhörighet”, som t.ex. yrket kan utgöra (ibid.). Tajfel och Turner (1979, ss. 59-60) lyfter även kopplingen till en organisation/arbetsplats där identifikation, igenkänning inom en speciell grupp är viktig för att också göra en social jämförelse.
Kategorisering i sig är ett relationellt fenomen – identifikation, igenkänning och utveckling av individer inom en speciell grupp och genom människor utanför gruppen. En grupp är alltså ett kollektiv av individer som delar en gemensam självdefinition. Den sociala jämförelsen leder individen till att sträva för positivt värderade grupper och undvika negativt värderade sådana (Tajfel & Turner 1979, ss. 59-60).
Social identitetsteori är baserat på följande generella antaganden (Tajfel & Turner 1979, s.
59):
1) Individer strävar efter att upprätthålla eller förbättra sin självkänsla: de strävar efter en positiv självuppfattning
2) Sociala grupper eller sociala kategorier och medlemmarna i dem associeras med positivt eller negativt underliggande värde. Därför kan social identitet vara positiv eller negativ, i förhållande till utvecklingen av dessa grupper som bidrar till en individs sociala identitet.
3) Utvecklingen av ens egna grupp bestäms med referenser till andra specifika grupper genom social jämförelse, i termer av värdeladdade attribut och karaktärer. Positivt avvikande jämförelse mellan ”in-group” och ”out-group” producerar hög prestigenivå och tvärsom.
Från de här tre antagandena, utvecklas några relaterade teoretiska principer (Tajfel & Turner 1979, s. 59):
1) Individer strävar efter att nå eller behålla positiv social identitet.
2) Positiv social identitet baseras i stor utsträckning på gynnsamma jämförelser som kan göras mellan ”in-groups” och några relevanta ”out-groups”; där ”in-group” måste bli mottagna och positivt differentierade eller skilja sig från den relevanta ”out-group”.
3) När social identitet är otillfredsställande, så strävar individer endera att lämna den existerande gruppen och att gå med i någon mer positivt tydlig grupp och/eller att göra deras existerade grupp mer positivt uttalad.
Tajfel och Turner (1979, s. 59) beskriver vidare att i begreppet ”social identitet”, påverkas en individs självbild av de sammanhang hen ingår i, inte bara det som sker inuti någon.
Enligt Tajfel och Turner (1979, s. 59), så kan man konceptualisera en grupp som dels en samling individer som anser sig själva att vara medlemmar av samma sociala kategori och dels en grupp som delar några känslomässiga åtaganden. Dessutom är det en samling
individer som mottar nån grad av social konsensus om utveckling av deras grupp och av deras medlemskap i den. Och när man väl har kategoriserat sig själv in i en grupp, så får man själv också ordning och struktur och som Tajfel och Turner (ibid.) beskriver det;
självkategoriseringen används som ett system av orientering för självreferenser.
Utifrån Tajfel och Turners sociala identitetsteori så kategoriserar människor sig själva efter olika epitet, däribland yrket. Det handlar om att nå eller behålla den positiva sociala
identiteten.
3.1.1 Social identitetsteori och yrkesidentitet utifrån Ulfsdotter Eriksson et al.
Tajfel och Turners sociala identitetsteori har inspirerat forskare där bland andra Ulfsdotter Eriksson i olika studier utgått från den. Ulfsdotter Eriksson (2017, s. 492) menar att det är således en teori som ”fokuserar på hur människor kategoriserar sig själva till olika sociala grupper och vad som påverkar denna självkategorisering” och beskriver vidare att ”ett sätt att förstå yrke som en källa till självidentitet är genom social identitetsteori”. Människor
beskriver sig själva till exempel utifrån kön, klass, ålder, nationalitet eller yrke. Benägenhet att självkategorisera sig till en sådan social grupp påverkas av hur tydligt avgränsad och identifierbar den är och vilken status den har i samhället (Ulfsdotter Eriksson 2017, s. 492).
Hon menar vidare ”att identifiera sig med sitt yrke kan förklaras genom begreppet socialisation” (Ulfsdotter Eriksson 2017, s. 494). Yrkessocialisation beskrivs som ”det lärande som handlar om att ta till sig yrkets kulturella värden och acceptera de normer, regler och värderingar som föreskrivs av kollektivet” (Krause 1971 se Ulfsdotter Eriksson 2017, s.
494). Här handlar det om ett rolltagande, en process där man som individ tar till sig
omgivningens krav och förväntningar kring rollutförandet (Ulfsdotter Eriksson 2012, s. 71).
Det hela blir en socialisation, en inlärningsprocess när någon anammar normer och värderingar som finns i yrkesrollen (ibid.).
Social identitetsteori förklarar ”hur människor förstår sig själva och andra genom social kategorisering” (Ulfsdotter Eriksson & Hedenus 2014, s. 226). Enligt Ulfsdotter Eriksson (2017, s. 492) är en betydelsefull utgångspunkt inom social identitetsteori att ”människor medvetet förhåller sig till olika sociala sammanhang”. Yrket blir en social kategori, en social identitet och då behövs teoretiskt ramverk utifrån relationella och kollektiva identiteter (Ulfsdotter Eriksson & Hedenus 2014, s. 225). Yrkesidentitet blir då både ett sätt att definiera och självidentifiera sig på individnivå i förhållande till sitt yrke, till den yrkestitel man har.
Det handlar också om en identitet man delar med andra individer, en relationell fråga, hur individen förhåller sig i rollrelaterade relationer av chefer/medarbetare (interpersonell identitet). Att studera social identitet på kollektiv nivå, innebär att ha jaget i fokus som en medlem i en eller flera grupper och att den gruppen jämför sig med andra grupper för att skapa en känsla om den egna gruppens ställning, till exempel kollektiv identitet mellan medarbetare och organisationen/arbetsgivaren (ibid.).
Enligt Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 34) så fokuserar den sociala identitetsteorin på tre interrelaterade processer:
1) Social kategorisering betyder att människor uppfattar och klassificerar sig själva i ett brett utbud av olika kategorier baserat på; kön, nationalitet, ålder, etnicitet, ras, social klass och yrke. Människor förhåller sig alltså aktivt till de olika sociala sammanhang de rör sig i och då påverkas den egna identiteten av dessa kontexter.
2) Genom att jämföra grupper genom relevanta dimensioner så tillför människor olika värden;
de bedömer det relativa värdet för grupper precis som för individer. Människor uppfattar och klassificerar således sig själv och andra till olika distinkta grupperingar; kön, nationalitet, ålder eller yrkesroll. Den här kategoriseringen ger grupper som gemensamt definierar vad gruppen är och består av. Det här gör att det blir ordning och hjälper människor att orientera sig i självreferenser.
3) Människor relaterar aktivt till olika sociala inställningar – arbetsliv och yrkestillhörighet är exempel -- och deras identitet är påverkad och inblandad av deras sociala situation. Det här refererar till självidentifikation på grund av sociala omständigheter, snarare än individens inre känsla av självet, som är mer av en psykologisk frågeställning. Varje grupp har alltså olika värden, positiva och negativa, vilket påverkar önskvärdheten att få höra till, som till exempel grupp med högre status som gör att man tar till sig yrket som en del av sin självidentitet.
”Identiteten är ett fenomen som växer fram ur det dialektiska förhållandet mellan individ och samhälle” säger Berger och Luckmann (1979, s. 202). I samhället och den arbetsdelning som råder finns en mängd yrken, där den horisontella arbetsdelningen skiljer på yrken inom olika arbetsområden medan den vertikala skapar rangordningar mellan yrken och inom
organisationer (Ulfsdotter Eriksson & Hedenus 2014, s. 222). Yrket blir ju en koppling mellan individerna och samhället, mellan individer och organisationer.
Isacson och Silvén (2002, s. 222) hävdar att ”yrket i det sen-moderna samhället är mindre centralt i människors liv och därför inte längre utgör en del av identiteten” och att människor i det flexibla, moderna samhället baserar sin identitet i andra sammanhang som till exempel föreningsliv och konsumtion. Isacson och Silvén menar (2002, ss. 274-275) att istället för att identifiera sig med sitt yrke – ”att vara” -- så beskriver man i högre grad att man ”jobbar som”. Detta har att göra med rörelsen på arbetsmarknaden, individer utbildar sig brett och bygger sedan på med specialistkompetens, man ser ett livslångt lärande och individerna fogar
som hör till samhällets övre skikt och man arbetar en period på ett företag och sedan byter man till något annat. Som Isacson och Silvén (2002, s. 275) beskriver, så kommer den ”nya”
flexibla arbetsmarknaden ”generellt att visa upp fler människor som säger sig ’jobba som’ – exempelvis taxichaufförer, lärare eller sjukvårdsbiträde – istället för att ’vara’ det”. De menar att den här förskjutningen inte bara betraktas som ”en del av ett nytt arbetsliv utan som en del av ett nytt samhälle i ett postmodernt eller poststrukturalistiskt perspektiv”.
3.2 Goffmans teori om intrycksstyrning
En del av yrkesrollen handlar om ett rollskapande, som blir att mer djupgående ta till sig rollen/yrket (Ulfsdotter Eriksson 2012, s. 72). Här skapar individen sin roll i ett samspel mellan normer och förväntningar och också med sin egen personlighet (ibid.). Erwing Goffman introducerade begreppet intrycksstyrning eller intrycksmanipulation i ”The Presentation of Self in Everyday Life”, svensk översättning ”Jaget och maskerna” (1959).
Begreppet ingår i Goffmans dramaturgiska perspektiv på vardagslivet och samhället. I analogi med teatern som arena framställer Goffman (1959, s. 9) vardagslivets samspel som ett
framträdande där man som en skådespelare spelar roller med de andra som publik, där man vill göra ett intryck. Publiken är ju också en aktör i sitt engagemang i salongen med applåder och bekräftelse, vilket blir till ett samspel där rollerna växlar. Goffman (1959, s. 9) beskriver att ”jag tänker undersöka hur individen presenterar sig själv och sin aktivitet inför andra i en vanlig arbetssituation, hur han styr och kontrollerar den uppfattning som de andra bildas sig om honom och vad han kan och inte kan göra medan han genomför sitt framträdande inför dem”.
När en aktör framträder inför andra människor kommer hen att ha många motiv för att försöka kontrollera det intryck som publiken får av situationen (Goffman 1959, s. 22). Det är det som är själva intrycksstyrningen, intrycksmanipulationen eller kanske balanseringen, och där vill man inte bara styra intrycken utan också framställa sig själv på ett bra sätt i den ”roll man spelar”, så att man kan få nya roller, få finnas med i andra sammanhang. Goffman (1959, s.
13) säger att personen ”vill kanske att de andra ska få en hög uppfattning om honom eller att de ska tro att han har en hög uppfattning om dem, eller att de ska få klart för sig vad han i själva verket anser om dem, eller att de inte ska få något mer bestämt intryck av honom.”
”När en individ konfronteras med andra individer finns det som regel alltså ett eller annat skäl
för honom att styra sitt handlande så att det överför till de andra ett intryck som det ligger i hans intresse att överföra.” (Goffman 1959, s. 13)
Goffmans samhällssyn utgör det dramaturgiska perspektivet (1959), som bygger på att vi alla spelar olika roller i olika situationer och strävar efter att göra intryck på varandra och att dessutom styra skeendet med detta, så att det också går att skydda sig mot diverse oförutsedda handlingar, både oavsiktliga (felsteg och felsägningar) till avsiktliga (när någon medvetet vill skapa drama). Det dramaturgiska perspektivet som Goffman beskriver (1959, s. 9) står alltså individens intryck i fokus. Individen själv har ett eget ansvar för att, både för sin egen del men också inför andra, kunna styra och kontrollera uppfattningen andra har och hur den
identifieringen påverkar självidentiteten, så att själva yrkesidentiteten landar i en intrycksstyrning.
Yrkesidentifieringen är dubbelriktad, där du dels kan som individ, påverka din egen
yrkesidentitet själv genom att uttrycka dig om den, att gå in i roller. Dessutom är det något som skapas genom de intryck man själv styr (Goffman 1959, s. 9). Det dubbla i den blir också utifrån Goffmans (ibid.) teori att publiken bekräftar och vidimerar din identitet genom
”applåder eller burop” (ibid.). Det är svårt att skapa en yrkesidentitet på egen hand, du
behöver också människor som bekräftar dig och yrkesidentiteten utifrån de intryck du gjort.
I den här studien använder jag Goffmans teori kring intrycksstyrning (1959) för att belysa resultat kring arbetsrollen, uppgifterna, men också för att belysa det som sker för att bygga
”scenframträdandet”, dvs. det som händer ”bakom scenen” kring yrkesutbildning och arbetet i sig, där man tränas inför framträdandet/arbetet. Det gäller också balansen mellan arbete och fritid och hur man kan få återhämtning efter att ha varit i sin roll. Dessutom blir Goffmans teori kring sättet att skapa intrycksstyrning, det som också har att göra med yrkesidentiteten som sådan och yrkestiteln specifikt. Otydligheten i rollen med titlar och innehåll kan också relateras till Goffmans teori, utifrån att ”föreställningen” och i det här fallet arbetet, inte ska ha några otydligheter, alla ska veta vad som gäller, varje individs uppgift, vem som är vem som gör vad.
4. Metod
Här beskrivs hur empirin insamlats, metodval och genomförandet av studien (Åsberg, 2001, s. 271). En viktig del är också att lyfta fram de etiska aspekterna av forskningen.
De sju personalarbetarna som intervjuas i den här studien, får beskriva sina tankar om den egna yrkesidentiteten kopplat till sin självidentitet och hur de berättar om sig själva i för- hållande till arbetet. Intervjupersonerna beskriver kopplingen mellan sig själv och arbetet, via olika uttryck såsom att ”vara” sitt yrke (”jag är personalarbetare”) eller att beskriva att man
”gör” sitt yrke (”jag jobbar som personalarbetare”), att berätta om arbetsuppgifterna (”jag jobbar med personalfrågor”), alternativt att identifiera sig med arbetsplatsen/företaget/
organisationen (”jag jobbar hos den här arbetsgivaren”). Jag vill söka kunskap om orsaken till de olika sätten till yrkesidentifikation och om de har någon betydelse för hur stark yrkesiden- titet personalarbetarna har. Här sökes också andra faktorer som påverkar yrkesidentiteten.
4.1 Förberedelser
Jag har valt att samla in kvalitativa datauppgifter genom semistrukturerade intervjuer (Åsberg 2001, s. 270), med en gemensam intervjuguide (bilaga 1). Intervjuerna har genomförts med sju individer som alla jobbar med personalfrågor.
Kunskap kring ämnet har byggts upp genom att ta del av andras teorier, studier och forskning (Åsberg 2001, s. 272). Framförallt har jag utgått från studien av Ulfsdotter Eriksson & Linde (2014) “’Being’ or ’Doing’ a Profession: Work as a Matter of Social Identity” som kopplar ihop yrkesidentitet och arbetet i sig, med sociala identitet.
De sökmotorer jag främst använt är Google Scholar, Science Direct, DiVA, ProQuest samt Mittuniversitetets biblioteks sökfunktion Primo. De sökord/nyckelord jag använt på både svenska och engelska är: ”social identitet” (”social identity”), ”yrkesidentitet” (”occupational identity”), ”självidentitet” (”self-identity”), ”arbetsidentitet” (”work identity” eller
”professional identity”).
En intervjuguide, en uppsättning av frågor har upprättats (bilaga 1). Frågorna baseras på det som framkommer ur olika teorier och från tidigare forskning och formuleras utifrån min problemformulering och studiens frågeställningar. Frågorna har delats in i tre områden: ”yrket och arbetet”, ”yrkesidentitet” och ”synen på arbete och fritid”. Testintervjuer utifrån
intervjuguiden har genomförts med andra personer än intervjupersonerna. Detta moment gav sedan en ökad kvalitet till studiens intervjuer genom att i förväg se flödet i de olika delarna, pröva förståelsen för orden i frågeställningarna, formulera följdfrågor där behov fanns samt också för att mäta tidsåtgång för en intervju.
4.2 Epistemologi
Att relatera en undersökning till frågor om kunskapssyn, epistemologi, läran om kunskapens grund och giltighet, har två avgörande hållningar: rationalism, att kunskapen är förnufts- grundad, kontra empirism, att kunskapen bygger på iakttagelser (Åsberg 2001, s. 272).
I studien handlar det om båda förhållningssätten; att genom empiri få en kunskap just då och där, en ögonblicksbild och att även med rationell kunskap, det som egna förnuftet och andras fakta också kan bidra med, kunna göra analyser och ansatser.
Arbetet sker deduktivt i studien, alltså att med utgångspunkt i teoretisk förförståelse tolka empirin, den insamlade datamängden. Den teoretiska förförståelsen består ju dels av egna studier vid Personal- och Arbetslivsprogrammet kring olika identitetsteorier, tillsammans med fakta kring personalarbetaryrket. Dessutom finns även en yrkesutbildning till HR-specialist i bagaget, med utgångspunkt i strategiskt arbete kring HR-frågor. Därtill kan även läggas en praktisk förförståelse från egen erfarenhet inom yrket och med dessa perspektiv
sammantagna, utgör de en grund för den formulerade intervjuguiden som använts i intervjuerna.
4.3 Urval
Studien undersöker yrkesgruppen personalarbetare och där sju personer intervjuats som på olika sätt, arbetar med personalfrågor. Urvalet av intervjupersoner har gjorts som ett typiskt urval (Göteborgs universitet 2002) där individer valts subjektivt från eget kontaktnät.
Individerna är typiska för den bakomliggande populationen som jag sen vill uttala mig om.
(tre män och fyra kvinnor) och en åldersspridning, som nu i studien är mellan 26 till 67 år.
Intervjupersonerna ger också en variation bland arbetsplatser, från arbetsgivare i offentlig sektor, från statligt håll, från privat verksamhet och även från egenföretagarsidan. Bland intervjupersonerna finns också olika roller och funktioner som personalarbetare.
Här följer en beskrivning av intervjupersonerna där namnen är fingerade. Beskrivning av vilken yrkestitel de har i sitt arbete just nu är den reella.
• Informant 1 -- Man, jag kallar honom Rutger, HR-generalist
• Informant 2 -- Man, jag kallar honom Linus, HR-konsult
• Informant 3 -- Kvinna, jag kallar henne Astrid, HR-chef
• Informant 4 -- Kvinna, jag kallar henne Monika, HR-konsult
• Informant 5 -- Man, jag kallar honom Ture, utbildare/frilansare
• Informant 6 -- Kvinna, jag kallar henne Hedvig, HR-konsult
• Informant 7 – Kvinna, jag kallar henne Marianne, HR-partner
4.4 Genomförande av intervjuer
Den här studien har genomförts som en kvalitativ intervjustudie med semistrukturerade intervjuer. Efter att ha upprättat en intervjuguide kontaktades intervjupersonerna via telefon och via mail, för att ställa frågan om deltagande, samt boka in tid för intervjun, som
beräknades till ca 60 minuters tidsåtgång. Vid denna kontakt fick informanten en skriftlig information om studien med ett samtyckesformulär att skriva på och skicka tillbaka per vanlig brevpost till mig (bilaga 2).
Eftersom det råder en pandemi av Covid-19-viruset i Sverige när uppsatsen görs och fysisk distans är nödvändig för att undvika smittorisk, så genomfördes intervjuerna digitalt genom telefonsamtal samt videosamtal genom de sociala webbplattformarna Skype, Facetime, Zoom, Teams och Whatsapp. Varje informant fick bestämma både tid och i vilket forum de ville att intervjun skulle ske, utifrån möjligheter med programvara, plats och tid för att genomföra intervjun.
Varje intervju spelades in via röstmemo, efter godkännande av informanten. Det förfarandet fanns beskrivet både i informationsbrevet och i och med att intervjupersonerna skrev på samtyckesformuläret, så godkände de också att detta skedde. För att vara extra tydlig, så
ställde jag vid intervjun frågan om godkännande av röstinspelning, när vi startade, så att det muntliga godkännandet också fanns med på inspelningen. I inledningen av intervjuerna läste jag upp det övergripande som stod i informationsbrevet och tydliggjorde att medverkan var frivillig, att det fanns möjlighet att närsomhelst bryta intervjun. Här förklarade jag också hur jag handskas med materialet som rör intervjupersonerna, både under studien och efter.
Dessutom informerade jag kring hur jag i rapporten använder citat från intervjuerna och att jag avkodar datan så att ingen av intervjupersonerna ska kunna identifieras, det vill säga jag använder fingerade namn och det som är nedskrivet i rapporten är endast kön, fingerat namn och aktuell yrkestitel.
Efter avslutade intervjuer har ortografisk transkription skett, då ord för ord från varje intervju skrivits ner, med ett fokus på vad som sägs och inte hur det sägs (jag noterade alltså inte tonfall, andningspauser, känslouttryck, ljudnivå et cetera). Transkriberingen gjordes
tidsmässigt i närtid direkt efter intervjun, där jag först lyssnade igenom intervjun en gång för att skriva ner det jag frågat och sagt samt även för att skapa mig en helhetsbild av
intervjutillfället. Vid andra lyssningen skrev jag ner informantens svar ordagrant.
4.5 Trovärdighet/överförbarhet och pålitlighet/rimlighet
Vid forskningsstudier är det viktigt att arbetet på olika sätt säkerställs, vilket i denna studie med kvalitativ ansats, görs genom krav på validitet och reliabilitet, det vill säga att studien är trovärdig/överförbar och pålitlig/rimlig (Göteborgs universitet 2002).
4.5.1. Trovärdighet/överförbarhet
När det gäller studiens inre validitet som i kvalitativ ansats benämns ”trovärdighet”, delas den upp i tre delar (Göteborgs universitet 2002): kommunikativ validitet, deltagarkontroll och triangulering. Angående den första delen kring hur kommunikativt trovärdig studien är, har jag genom att beskriva min egen förförståelse i ämnet, delgivit hur datainsamlingen är gjord, beskrivit hur urvalet skett och hur analysprocessen förlöpt; hur jag gjort, vad som visar sig i materialet och vad som är tolkningar (Creswell & Poth 2018, s. 261). Detta är viktiga delar i rapporten. Den andra delen handlar om deltagarkontroll, så att intervjupersonerna under intervjun kan korrigera och komplettera det som sägs. Detta gav jag utrymme till under hela intervjun och även innan vi avslutade samtalet. Och till sist handlar trovärdigheten om
triangulering, att man ser på problemet ur flera synvinklar där jag säkerställt detta genom att intervjua personer med helt olika ingångar och förutsättningar till problemformuleringen (Creswell & Poth 2018, s. 260).
När det gäller den yttre validiteten, som i kvalitativ ansats benämns ”överförbarhet” eller
”tillämpning”, så kan bland annat läsaren av en kvalitativ studie bedöma om det jag beskrivit i den här rapporten är överförbart (både generaliserbart och tillämpningsbart) i andra
sammanhang och studier. Att studier och dess resultat är överförbara, är en viktig aspekt inom forskningen (Creswell & Poth 2018, s. 264) eftersom en studie möjligtvis ska kunna
genomföras igen, för att jämföra resultat samt utveckla nya studier. I och med att jag beskrivit tydligt hur undersökningen gått till, att intervjuguiden är med som en bilaga, hur jag
genomfört intervjuerna, vad jag baserat urvalet på så finns möjligheterna till överförbarhet.
4.5.2 Pålitlighet/rimlighet
Utifrån reliabilitet, som i kvalitativ ansats benämns ”pålitlighet” eller ”rimlighet” så gäller det både teknisk utrustning och människor. När det gäller den tekniska utrustningens pålitlighet, så gjordes uppkopplingen via mobil eller via dator och genom de olika kommunikations- plattformarna som beskrivits ovan, med högtalare på. Alla intervjupersonerna hade bra kvalitet på sin uppkoppling. Röstmemot, som är av hög kvalitet, placerades mot datorns eller telefonens högtalare för inspelning. Ljudinspelningen blev i form av mp3-fil och jag erhöll bra ljudkvalitet vid alla intervjuer. Dessa ljudfiler överfördes till ett externt minne, i enlighet med konfidentialitetskravet (se nedan under rubrik 4.9 Etiskt förfarande). När det gäller pålitligheten angående min egen insats så handlar det dels om min egen förförståelse som nämndes tidigare och om min förmåga att göra bra intervjuer. Utifrån det datamaterial jag har samlat in, så tolkar jag att jag från intervjupersonerna fick fram den information jag sökte efter. Dessutom handlar det om min förmåga till följsamhet mot data, det vill säga att de erfarenheter jag gjort i början av intervjuerna om de påverkade fortsättningen av
datainsamlingen. Här har intervjuguiden varit ett stöd i detta och jag följde guiden och ordningen på frågorna på samma sätt i alla sju intervjuer. Vid något tillfälle svarade
informanten utförligt så att flera frågor besvarades vid samma tillfälle, vid något tillfälle var svaret givet så att kommande frågeställning inte behövde ställas. En annan del gällande pålitligheten har att göra med kvaliteten på den handledning jag har i arbetet och från mitt perspektiv är det av högsta kvalitet. Utifrån ett rimlighetsperspektiv så anser jag att studien
4.6 Analysmetod – Tematisk analys
Enligt Creswell och Poth (2018, s. 189) är en tematisk analys att kategorisera data till olika teman eller beskrivande kategorier som ofta återkommer i transkriptionerna. I den här studien används just tematisk analys för de sju intervjuerna, vilken innebär att jag först markerar olika nyckelord/-meningar i hela intervjumaterialet, vilket kallas kodning/indexering. Intervjun har sedan bearbetats rad för rad. De nyckelord som markerats är ord som fångat min uppmärk- samhet, som kopplat tydligt mot problemformuleringen, saker som upprepas av flera intervju- personerna med mera. Från de här sju intervjuerna hittar jag ungefär 150 olika nyckelbegrepp som jag sorterar in och grupperar i de 25 breda kategorier/teman som för mig framträtt ur materialet. I den tematiska analysen görs därefter ett urval kring de viktigaste temana som bäst besvarar mina frågeställningar, vilka också namnges och grupperas. Jag har därefter beskrivit hur de här temana hänger ihop, vad varje tema betyder och här framträder studiens huvudresultat där bland annat största undertemat blir tredelat i denna studie. I rapporten har jag använt citat från intervjupersonerna för att belysa de olika temana.
Här följer ett exempel på några nyckelord/delar av meningar från intervjupersonerna som hör ihop i samma kluster och som sedan kategoriserats in i samma grupp och förts över till olika teman: ”Yrkestitel” respektive ”Otydlighet i yrkesrollen”:
Nyckelord:
”yrkestitel är viktig för mig, det skulle jag nog säga”
”jag har jobb som nånting, en titel”
”är yrke och titel samma sak?”
”jag jobbar som HR”
”titeln har inte varit relevant för mig”
”titeln är inte viktig personlig, men viktig för tydligheten när man rekryterar”
”titlar är superkänsligt”
”jag säger att jag jobbar som HR-konsult”
”titeln är inte helt oviktigt kan jag tycka”
”viktigt att framhäva titeln för att göra markering”
”jag jobbar som personalarbetare”
”jag jobbar som min titel”
”titeln fyller ett vagt syfte”
”värdet ligger inte i titeln, värdet ligger i arbetet man utför”
”titeln ska ju spegla de uppgifter man har”
”tveksamhet kring yrkestitel”
”rörigt och luddigt med titlar”
”det behövs uppgradering av titlar”
”yrket förändras, titlar borde förändras”
”titeln beskriver inte vad jag gör”
”det skulle hjälpa till i yrkesidentiteten; samla ihop titlarna”
”nästan varje dag måste jag förklara mitt yrke”
”rörigt och luddigt med titlar – det påverkar förtroendet för vårt gebit”
”en del begreppsförvirring och oklarheter vad man gör egentligen”
”det är svårare när inte titeln säger vad det är”
”man har svårt att hitta sin trygghet när man inte har nån titel som man kan landa i”
”blurrigheten och det fluffiga i titlar gör det otydligt utåt”
YRKESTITEL
– man jobbar som sin titel
OTYDLIGHET I YRKESROLLEN
– titlar och innehåll
4.7 Etiska överväganden
I de forskningsetiska riktlinjer som är antagna av Vetenskapsrådet avseende undersökningar (Ahrne & Svensson 2015, s. 29) så finns ett antal krav att följa. Vi har också fått ta del av Mittuniversitetets Informations- och utbildningsmaterial angående dataskyddsförordningen (Mittuniversitetet 2019) samt erhållit mall för informationsblankett.
• Angående informationskravet så har en informationsblankett (se bilaga 2) skickats till varje informant via mail, att ta del av innan intervjun. Vid intervjutillfället inledde jag med att gå igenom detta och informanten fick möjlighet att ställa frågor. På blanketten finns också uppgifter för informanten till personer att kontakta vid frågeställningar.
• Gällande samtyckeskravet ska det tydliggöras för deltagare att de själva bestämmer över sin medverkan. Sista sidan på informationsblanketten är en samtyckesblankett, som intervjupersonerna fått skriva på och skicka per vanlig post till mig. Jag
meddelade också i inledningen av intervjun att deltagandet var frivilligt, att de fick tacka nej eller välja att inte svara vid intervjun och att de också hade möjlighet att, utan förklaring avbryta intervjun när som helst. Detta svar på deras samtycke spelades även in på röstmemot.
• Gällande nyttjandekravet, så har jag också beskrivit för varje informant att detta material används enbart till min studie, att den kommer läggas in i universitetets digitala arkiv (DiVA) och att jag också kommer ge tillåtelse att den publiceras offentligt där, så att andra kan få tillgång till studien.
• Angående konfidentialitetskravet har jag för varje informant både skriftligt via blanketten och muntligt vid intervjun, beskrivit hur jag förvarar personuppgifterna såsom den inspelade intervjun, anteckningar från intervjun, transkriberingen av intervjun och eventuella kontaktuppgifter, vilket alltsammans också raderas efter att min uppsats är godkänd. Digitalt sparas uppgifterna från intervjuerna endast på ett externt dataminne och de lagras inte i någon moln-tjänst eller i något webbaserat program för att skapa och dela dokument och inte heller på gemensam server. Jag har också för varje informant beskrivit hur jag i uppsatsen använder citat från intervjuerna, där namnen är fingerade med andra namn, att jag beskriver kön och yrkestitel på deltagaren, men att jag aldrig använder deras ålder, arbetsplats eller annat som kan kopplas ihop med personen. Efter avslutade studier och examination ansvarar jag för att insamlad data från varje intervjuperson, raderas samt att anmäla avslut på arbetet.
Creswell och Poth (2018, s. 151) beskriver kring etiska aspekter: ”Typically these ethical issues relate to three principles guiding ethical research: respect for persons, concern for welfare and justice”, alltså att ha respekt för personerna, omsorg om välfärd och rättvisa.
Detta synsätt bekräftar också Ahrne och Svensson (2015, s. 29): ”Grundläggande är att forskningen bara får godkännas om den kan utföras med respekt för människovärdet och att mänskliga rättigheter och grundläggande friheter alltid skall beaktas vid etikprövningen.
Människors välfärd skall ges företräde framför samhällets och vetenskapens behov.” När det gäller detta agerar jag utifrån min grundläggande människosyn som innefattar en stor respekt för människan, dess tankar och med det, respekt för den integritet som krävs och finns. Detta har jag självklart burit med mig i mitt förhållningssätt i intervjuerna med intervjupersonerna, där min respekt för varje individ och vad de väljer att förmedla varit ödmjuk och stor. Jag har också avvägt situationer vid intervjutillfället, när jag noterar om informanten väljer att inte berätta mer än det som redan är sagt, så att jag inte går djupare och försöker pressa fram någon ytterligare information.
5. Resultat och Analys
I detta kapitel redovisas resultatet och en analys av studien kring yrkesidentitet utifrån studiens valda teorier. Studiens frågeställningar kring hur personalarbetare identifierar sig själva genom sitt yrke och vilka möjliga orsaker till detta val som uttrycks, samt eventuell styrka i den identiteten, kan speglas i Tajfels och Turners sociala identitetsteori (1979, ss. 56- 65), vilken fokuserar på hur människor självkategoriserar sig i olika sociala grupperingar, bland annat på arbetsplatser och vad som då påverkar detta (Ulfsdotter Eriksson 2017, s. 492).
Studiens frågeställning kring vilka faktorer som har betydelse för den egna yrkes-identiteten kan speglas i Goffmans teori om intrycksstyrning (1959), utifrån de intryck som görs med sin yrkesidentitet, hur utbildningen sker för rollen, hur påfyllning görs för nya roller och intryck, hur definieringen av rollen görs. De olika delarna belyses även med citat från intervju-
personerna.
5.1 Faktorer som påverkar yrkesidentiteten
Studien resulterar i uttryck och faktorer som i olika grad påverkar intervjupersonernas
yrkesidentitet: ”yrkesutbildning”, ”yrkestitel”, ”arbetsuppgifter”, ”balansen mellan arbete och fritid” samt ”otydlighet inom yrkesrollen kring titulatur och arbetsinnehåll”.
Intervjupersonerna kan även genom dessa faktorer beskriva sin yrkesidentitet.
Yrkesidentitet -- en del av självidentiteten
Yrkestitel – man JOBBAR
SOM sin titel Yrkesutbildning
– man ÄR sin utbildning
Otydlighet i yrkesrollen
-- titlar och innehåll
Balans mellan arbete och
fritid
– jobbet är en del av livet
Arbetsuppgifter – man JOBBAR
MED något
Uttrycken och faktorerna påverkar yrkesidentiteten hos intervjupersonerna på olika sätt och används vid olika tillfällen och i olika kombinationer när det gäller att identifiera sig själv i förhållande till yrket man har och utför:
• yrkesutbildning; den utbildningsbakgrund intervjupersonen har och som främst burit fram till yrket som personalarbetare (se 5.1.1) används av majoriteten av
intervjupersonerna för att beskriva att ”de är sin utbildning”, till exempel ”jag är personalvetare”.
• yrkestitel; den titel som intervjupersonerna beskriver att de har idag i sin nuvarande sysselsättning/arbete (se 5.1.2) har påverkan på yrkesidentiteten, ungefär hälften av intervjupersonerna vill beskriva att ”de jobbar som sin titel”, till exempel ”jag jobbar som HR-konsult”.
• arbetsuppgifter; de uppgifter/det område som är kopplade till det uppdrag som
intervjupersonerna innehar idag (se 5.1.3) har också påverkan på yrkesidentiteten, där den andra halvan av intervjupersonerna vill beskriva att ”de jobbar med sina
arbetsuppgifter”, till exempel ”jag jobbar med personalfrågor”.
• balansen mellan arbete och fritid; den tid som arbetet tar i tanke och handling utöver ordinarie arbetstid och hur intervjupersonerna upplever den balansen och vad den gör för identiteten i yrket (se 5.1.4). Balansen beskrivs som en faktor som
intervjupersonerna tycker sig ha kontroll över, eftersom man är medveten om att detta kan skapa problem vid obalans.
• otydlighet inom yrkesrollen när det gäller titulatur och innehållet i arbete; ett
komplext tillstånd där det är svårt att som liten del av stor yrkesgrupp styra upp någon gemensam linje. Det framgår tydligt hos intervjupersonerna att det finns en osäkerhet kring titlar, dess betydelse och innehåll, samt kring olikheter i arbetsuppgifter inom samma titel (se 5.1.5). Det hela skapar en osäkerhet som påverkar yrkesidentiteten negativt.
5.1.1 Yrkesutbildning – man ”är” sin utbildning
Goffman beskriver i sin teori om intrycksstyrning (1959, s. 22) att individen vill kontrollera det intryck som andra får av en själv, en styrning, ibland manipulering eller balansering för att framställa sig själv på ett bra sätt, för att få fler ”roller” och få finnas med i andra
sammanhang. Precis det sker inför och även mitt i yrkeslivet, i och med utbildning, då man
tränar in yrket och rollen ”bakom scenen” för att sen kunna möta ”publiken” och utveckla sin yrkesidentitet. Goffman menar att man då lär sig att bli rollen eller yrket. I studien framträder just utbildningsfaktorn stark vad gäller yrkesidentiteten. Becker och Carper menar att
utbildningen blir en arena för att skapa relation till framtida yrkestitlar (Becker & Carper, 1956 se Ulfsdotter Eriksson 2017, s. 488). Många av intervjupersonerna uttrycker tydligt att man är sin utbildning och att man jobbar som sin yrkestitel. Ture, utbildare/frilansare svarar direkt vid frågan om vilken yrkestitel han har: ”Min yrkestitel är socionom, som akademiker är jag socionom.” Astrid, HR-chef hakar på och menar att ”jag är ju personalvetare, har examen i det.” Flera av intervjupersoner uttrycker alltså att de är det de utbildat sig till, de är sin utbildning. Utbildningen sitter djupt när en självidentifikation görs. Om flera olika utbildningar finns, blir det ofta den som ligger tidigast på tidsaxeln som lyfts fram först, oavsett vad intervjupersonernas uppdrag är idag.
Om utbildningen som också styrde in intervjupersonen på banan som personalarbetare är den man refererar till att man ”är”, så blir den viktigast i identiteten. Utbildningar som leder till något yrke och/eller någon titel verkar forma individer på ett särskilt starkt sätt. Detta har betydelse under lång tid i livet och är också levande i minnet, lätt att plocka fram även om det gått ett antal år.
Jag är HR-specialist – det är vad jag säger, alltid HR-specialist, för det är det som är min utbildning och oavsett vad jag jobbar med inom HR så kommer jag alltid kunna titulera mig som specialist. Min identitet är HR-specialist, men jag jobbar som HR-konsult.
(Linus, HR-konsult)
Intervjupersonerna identifierar sig i hög grad med sin utbildning, när de säger ”jag är [min utbildning]” och enligt Goffman (1959, s. 13) blir den här kopplingen till intrycksformeringen att man vill både för egen skull och för att få andra att, i och med det, tro på yrkesidentiteten som man är utbildad till, att intrycket blir detsamma som personen har intresse att överföra.
Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 39) påvisar bilden att personer med högre utbild- ningsgrad samt de som i sin utbildning har yrkesinriktad träning och praktiskt ”hantverks- arbete”, visar en stärkt yrkesidentitet, så pass stark att dessa personer i högre grad använde
”jag är [yrket]”. Ulfsdotter Eriksson och Linde (2014, s. 33) menar att jobbet inte bara är något ”man gör” utan jobbet är något ”man är”. I studien så uppfattar jag att yrkesidentiteten stärks med utbildningen som påverkande faktor, men intervjupersonerna beskriver ändå inte att de ”är” sitt yrke, utan att de istället ”är” sin utbildning. Om högsta grad av identifikation
