Jämställdhet och genusperspektiv i Karlstads kommun: En studie om kvinnor och mäns upplevelse av arbetssituationen

Ann-Christin Emtfeldt Maria Hedman

Jämställdhet och genusperspektiv i Karlstads kommun

En studie om kvinnor och mäns upplevelse av arbetssituationen

Gender equality and gender mainstreaming in the municipality of Karlstad

A study of women and men experience of the work situation

Företagsekonomi C-uppsats

Termin: VT 11 Handledare: Sofia Molander

Sammanfattning

Syftet med studien är att beskriva hur kvinnor och män upplever sin arbetssituation i Karlstads kommun utifrån ett genus- och jämställdhetsperspektiv. Offentliga verksamheter och däribland kommuner har politiska mål att arbeta aktivt med jämställdhetsfrågor enligt Jutterdal (2008).

Karlstads kommun har en betydelsefull roll inom jämställdhetsområdet och är därigenom en intressant organisation att undersöka. Studien omfattar dels en kvantitativ enkätundersökning [LMU] som belyser kvinnor och mäns arbetssituation. För att fokusera på en mer djupgående beskrivning av genus- och jämställdhetskaraktär, har en kvalitativ intervjuundersökning utförts.

Analysen åskådliggör aspekter som tolkas till under- och överordnande,

maktaspekter och segregeringsmönster. Även fall upptäcktes där teorin inte

kan styrkas av ovanstående aspekter. LMU-undersökningen och intervjuerna

visade motstridiga resultat. En viktig reflektion är att jämställdhetsfrågor ofta

fokuserar på kvinnan som underordnad. I intervjuerna framkommer att både

kvinnor och män har upplevt nackdelar som är kopplat till deras

könstillhörighet.

Innehållsförteckning

1. Inledning...3

1.1 Bakgrund...3

1.2 Problemformulering...4

1.3 Syfte...6

1.4 Disposition...7

2. Beskrivning av begrepp...8

2.1 Jämställdhet...8

2.2 Jämlikhet...8

2.3 Genus...8

2.4 Kön...8

2.5 Genusordning/ Könsordning...9

3. Kommunal verksamhet och jämställdhet i Karlstads kommun...10

3.1 Jämställdhet och organisatoriska vinster...10

3.2 Organisationen...10

3.3 Jämställdhet och jämställdhetsplan...11

3.4 Könsfördelning...12

3.5 LMU i Karlstads kommun...13

4. Metod...14

4.1 Metodologisk ansats...14

4.2 Val av metod...14

4.3 Datainsamling...15

4.4 Urval...16

4.5 Undersökningsplan för beskrivning...16

4.6 Validitet och reliabilitet...17

5. Teori...18

5.1 Teoretisk referensram...18

5.1.1 Jämställdhet i organisationer...18

5.1.2 Betydelse av kön och genus i organisationer?...19

6. Empiri...25

6.1 Intervjusammanfattning...25

6.1.1 Jämställdhet i organisationer...25

6.1.2 Betydelse av kön och genus i organisationer...27

7. Analys...33

7.1 Analyssammanfattning...33

7.1.1 Jämställdhetsbegreppet...33

7.1.2 Inställning till jämställdhet...34

7.1.7 Makt och stöd...39

7.1.8 Revirgränser...40

7.1.9 Trivsel...41

8. Slutdiskussion...42

8.1 Trovärdighetsdiskussion...42

8.2 Slutsatser...43

8.3 Vårt bidrag...45

9. Referenser...46

Bilaga 1...49

Bilaga 2...51

1. Inledning

Inledningen består av bakgrund, problemformulering och syfte. I bakgrunden presenteras motivet till det valda ämnet och undersökningen. Samhälle, organisation, kommun och genusperspektivet diskuteras. I problemformuleringen redogörs för de problem som innefattar vår studie inom området jämställdhet och genus i Karlstads kommun. Syftet formulerar vår inriktning som följer av problemformuleringen.

1.1 Bakgrund

Under våra tidigare studier på Karlstad Universitet inom ekonomprogrammet har organisationsteorier ingått. Vi har reflekterat över jämställdhetsfrågor och intresset har fördjupats allt eftersom. Ett ypperligt tillfälle har nu infunnit sig att undersöka området jämställdhet och genus ur ett organisatoriskt perspektiv.

Graden av jämställdhet varierar i världen och Sverige ses som ett jämställt land (Roth 2007). Samtidigt finns de som anser att vi inte har jämställdhet i Sverige.

Enligt en maktutredning som kallade sitt slutbetänkande ”Ty makten är din…

Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige (SOU 1998:6)”

(Citat efter Amundsdotter 2010 s.9). Utredningen visar på ojämställdheten i Sverige. I minst 100 år har jämställdhetsarbete pågått i landet (Larsson &

Jalakas 2008). Jämställdhetspolitiken har utvecklats och förändrats under åren fram till i dag beroende på samhällsutveckling och politiskt styre. Utvecklingen i Sverige har underlättats då målen om jämställdhet har varit gemensamma oavsett styre (Roth 2007). År 1980 instiftades lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Samma år beslutades att en Jämställdhetsombudsman [Jämo] skulle ha ansvaret för att lagen följs (Larsson

& Jalakas 2008). Jämo avvecklades och blev utbytt mot Diskrimineringsombudsmannen [DO] som har en samordnande funktion för stat, kommun och landsting (SFS 2008:568). En aspekt inom området jämställdhet är att alla människor ska ha samma rättigheter och möjligheter oberoende av könstillhörighet (Amundsdotter & Gillberg 2003). Politiska mål riktade till den offentliga verksamheten bygger på att kvinnor och män ska ha samma makt, men jämställdhet uppfattas vanligtvis inte som en maktfråga.

Ofta resulterar förändringsarbetet om jämställdhet på motstånd. Genusfrågor som behandlar innebörden av att vara kvinna eller man berör individer personligen (Jutterdal 2008).

Som medborgare kommer vi i kontakt med kommuner och andra offentliga

verksamheter. Dessa verksamheter har en viktig funktion att implementera

jämställdhet ([SKL] refererad i Jutterdal 2008). Jämställdhetsindex är ett sätt att

av att införa jämställdhetsarbete i alla verksamhetsområden. Det innebär att genusperspektivet ska ingå i alla aktiviteter inom organisationen. Innebörden är:

”Olika förhållanden och villkor för kvinnor och män ska synliggöras.

Varje fråga som berör individer ska prövas ur ett jämställdhetsperspektiv.

Konsekvenserna av hur förändringar kan tänkas utfalla för kvinnor respektive män ska analyseras” (SKL refererad i Jutterdal 2008 s. 25).

Karlstads kommun arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor (Karlstads kommun 2010a). Syftet är att upptäcka ojämställdhet och vilka uttryckssätt inom området som förekommer. Orsaker till ojämställdhet analyseras och genus- och jämställdhetsteorier används. Handlingsplaner upprättas utifrån analysen (Jutterdal 2008). Karlstads kommun har tre gånger utfört en ledar- och medarbetarundersökning [LMU]. Bakgrunden till LMU är ett politiskt beslut och syftet är verksamhetsutveckling, resurseffektivisering, skapande av ett gott arbetsklimat och en god service till medborgarna i kommunen. Den är en mätning av aktuellt läge som bland annat berör arbetsorganisation, stress, jämställdhet, organisationsklimat, handlingskraft, ledarskap och trivsel.

Enkätundersökningen är en totalundersökning i hela koncernen, omfattar 150 frågor och berör tidigare nämnda områden.

1.2 Problemformulering

Utmaningen med att undersöka jämställdhet anser vi är av intresse ur en organisatorisk vinkling. För att i framtiden nå jämställdhet i våra organisationer är integrering nödvändig. Det nås endast genom förståelse, planering, utvärdering och ett återkommande aktivt arbete inom området (Glans 2008;

Larsson & Jalakas 2008; Roth 2007). Ett aktivt arbete med jämställdhet i organisationer kräver kunskap och förståelse (Larsson & Jalakas 2008). En tydlig ledning krävs vid jämställdhetsarbete. Det är inte ovanligt att arbetet med ökad jämställdhet kartläggs utan att det leder till en vidare utveckling (Jutterdal 2008).

Problematiken att hantera och åtgärda ojämställdhet ses som betydelsefullt eftersom lagar, regler och förordningar har införts för att integrera jämställdhetsfrågor i arbetslivet (Larsson & Jalakas 2008). Jämställdhet kan ses som svårfångat med tanke på att det kan uppträda i många olika skepnader.

Det kan resultera i att jämställdhetsfrågor är svåra att upptäcka (Jutterdal

2008). Enligt Glans (2008) är vi i vår kultur så vana vid ojämställdhet att vi inte

ens reflekterar om det inte är jämställt på våra arbetsplatser. I dagens samhälle

berörs både kvinnor och män av jämställdhetsfrågor. Frågan om jämställdhet

bör lyftas fram av både kvinnor och män för att nå ett mer jämställt arbetsliv

(Larsson & Jalakas 2008). Det är av avgörande betydelse att politiker och

ledning inom kommunerna arbetar med jämställdhetsfrågor. I vardagen har vi möjlighet att skapa jämställdhet eller vidmakthålla ojämställdhet.

Kommunerna har därför en ledande position att verka för och realisera jämställdhet. Fördelar med jämställdhetsarbete inom kommunen är att det finns politiska stödjande mål riktade till kommunerna. Svårigheterna består av ett flertal faktorer. Förändringsarbetet är utmanande och innebär ett långsiktigt arbete. Föreställningar finns att kommunen redan är en jämställd arbetsplats och att behov av jämställdhetsarbete inte behövs. Jämställdhet betyder ofta olika för de anställda. Om de anställda inte diskuterar begreppet jämställdhet riskerar de anställda samtala om olika saker fast de tror sig prata om samma företeelse (Jutterdal 2008).

Många faktorer påverkar jämställdhetsarbetet, däribland könstillhörighet.

Forskare belyser vikten av genusperspektivet. Kvinnor och män är olika sociokulturellt skapade (Wahl et al. 2001). Även biologin påverkar, dvs.

kvinnor och män föds biologiskt olika varandra (Amundsdotter 2010).

Olikheter i perspektiv av makt och inflytande belyses, där kvinnors underläge i arbetslivet gentemot män diskuteras (Alvesson & Billing 1999; Amundsdotter

& Gillberg 2003). Det finns diverse anledningar till varför kvinnor och män upplever sin arbetssituation olika. Både kvinnor och män upplever svårigheter, förtryck och styrkor på olika sätt. Fokusering på kvinnor eller män kan leda till en maktkamp. På grund av att kvinnor ofta betraktas vara i underläge gentemot männen inom forskningen, är risken att männen i framtiden i stället hamnar i underläge. I förlängningen leder det knappast till jämställdhet (Alvesson & Billing 1999; Maguire 2001). Genusperspektivet kan användas som ett hjälpverktyg för att upptäcka och förstå brister och ojämställdhet i organisationer. Om organisationen ses utifrån genus upptäcks skillnader mellan kvinnor och män som könsroller, positioner, relationer, karriärmöjligheter m.m. Åtgärder för att minimera skillnaderna måste ske genom undersökning av bakomliggande faktorer med hjälp av både teori och praktik (Larsson & Jalakas 2008). Genusaspekter åskådliggör dessa problem med skillnader mellan kvinnor och män i organisationer som är svårgripbara och osynliga. Det finns ingen enkel metod att synliggöra kvinnor och mäns jämställdhet i arbetslivet. Det finns åtskilliga individuella synsätt hur genus och jämställdhet tolkas (Alvesson och Billing 1999). Det bör inte bero på könstillhörighet hur den anställde upplever sin arbetssituation eller bemöts i organisationer (Larsson & Jalakas 2008). Vid skillnader i kvinnor och mäns upplevelse av arbetssituationen kan det påverka de anställda och föras vidare in i organisationen på olika sätt. Att analysera och tolka mönster på arbetet med ett genusperspektiv är ett hjälpredskap att utveckla organisationen mot jämställdhet (Larsson & Jalakas 2008).

Eftersom kommuner har politiska mål att arbeta aktivt med

Undersökningen kompletteras med LMU-undersökningen. Undersökningen ska bidra till den samlade kunskapen inom området genus och jämställdhet ur en organisatorisk aspekt. Kommunen arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor och det skulle vara intressant att ta del av de anställdas syn på jämställdhetsfrågor och deras upplevelse av arbetssituationen ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv.

Fokuserande frågeställningar för att svara mot syftet är följande:

 Hur beskriver och upplever de anställda inom Karlstads kommun jämställdhet?

 Skiljer sig upplevelsen av arbetssituationen mellan kvinnor och män, vilka jämställdhets- och genusaspekter kan urskiljas?

1.3 Syfte

Syftet med undersökningen är att beskriva hur kvinnor och män upplever sin

arbetssituation i Karlstads kommun utifrån ett genus- och

jämställdhetsperspektiv.

1.4 Disposition

I kapitel ett diskuteras bakgrund, problemformulering och syfte.

Vi belyser samhälle, organisation, kommun ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv.

Kapitel 2 – Beskrivning av begrepp

I kapitel två beskrivs begrepp som tillhör genus och jämställdhetsperspektivet.

Kapitel 3 – Kommunal verksamhet och jämställdhet i Karlstads kommun.

I kapitel tre beskrivs kommuners betydande roll i jämställdhetsarbetet. Bland annat jämställdhetsplan och genusperspektivet i kommunen diskuteras.

Kapitel 4 – Metod

I kapitel fyra diskuteras och motiveras val av metod. En beskrivning av datainsamling, validitet och reliabilitet följs av urval. Avsnittet avslutas med analysmetod.

Kapitel 5 – Teori

I kapitel fem beskrivs teorier som är kopplade till genus och jämställdhet inom organisationer.

Kapitel 6 – Empiri

I kapitel sex behandlas empiri utifrån kvantitativ enkätundersökning och en kvalitativ intervjustudie.

Kapitel 7 – Analys

I kapitel sju analyseras materialet utifrån empirikapitlet. Empirin knyts till teorier inom ämnet.

Kapitel 8 – Slutdiskussion

I kapitel åtta diskuteras

2. Beskrivning av begrepp

En begreppsbeskrivning görs nedan för att förklara vad de olika orden står för som berör vår undersökning och Karlstads kommuns organisation. Beskrivningen ska ge en tydlighet och förståelse av begreppen ska uppnås.

2.1 Jämställdhet

Begreppet innebär att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Enligt Glans (2008) är jämställdheten en fråga som är kopplad till frågor om jämlikhet. Enligt Nationalencyklopedin (2011) beskrivs jämställdhet som fördelning av makt och inflytande. Arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter är några aspekter i jämställdheten som ska vara jämnt fördelade för att anses som jämställd.

2.2 Jämlikhet

Jämlikhet är snarlikt begreppet jämställdhet i innebörd. Det innefattar alla människors lika värde oavsett kön, etnicitet, religion, klasstillhörighet m.m.

(Roth 2007). Jämlikheten är en mänsklig rättighet. I Sverige är jämlikhet skilt från jämställdhetsbegreppet till skillnad från andra länder (Glans 2008).

2.3 Genus

Pettersson menar att genus handlar om det socialt konstruerade könet (Pettersson 2001). Genus är en beskrivning av synen på manligt och kvinnligt.

Relationen mellan könen ses inte som biologiskt utan anses vara sociokulturellt skapade (Glans 2008).

Genusperspektivet utgår ifrån uppfattningar utifrån män och kvinnor, att de är olika. Bland annat företeelser och förhållanden analyseras inom olika områden exempelvis organisationer. Det resulteras i att ojämlikhet mellan könen kan belysas (Nationalencyklopedin 2011).

2.4 Kön

Ordet kön används i genusforskningen både som en beskrivning av det biologiska könet och det konstruerade könet, genus (Glans 2008).

Könsperspektivet innefattar hur kön beskrivs, hur det kan tolkas och

problematiseras (Wahl et al. 2001). Begreppen genus- och könsperspektiv är

snarlika vilket vi uppfattar kan leda till begreppsförvirring.

2.5 Genusordning/Könsordning

Genusordning kan även kallas könsordning. Det innebär att könen hålls isär och det manliga är norm. Egenskaper som uppfattas som manliga är överordnade kvinnliga egenskaper. Manlighet värderas högre (Glans 2008).

Det reflekteras och diskuteras sällan om genusordning. Den är mycket svår att

upptäcka (Lindgren 1999).

3. Kommunal verksamhet och jämställdhet i Karlstads kommun

Avdelningen inleds med en kort förklaring om kommuners betydande roll i jämställdhetsarbetet. Det följs av en kort redovisning av Karlstad kommun, dess förvaltningar och bolag samt fördelning av kvinnor och män. Senare framställs kommunens lagstöd och policyarbetet. Jämställdhetsplan, könsfördelning och LMU-undersökningen i Karlstads kommun avslutar avdelningen.

3.1 Jämställdhet och organisatoriska vinster

Sveriges kommuner har en betydande ställning för att uppnå jämställdhet.

Kommunerna är föregångare för att inspirera och vägleda i det viktiga jämställdhetsarbetet för att integreras i organisationer och samhälle. Jämställda kommuner kan influera såväl offentliga som privata organisationer. I dagsläget finns en sparsam utvärdering i kommunerna och vilka resultat insatser mot jämställdhet ger. Jämställdhet är en angelägenhet och nödvändighet och kan åskådliggöra organisatoriska effekter (Jutterdal 2008; Bjurklo & Kardemark 2007).

3.2 Organisationen

Karlstad kommun består av nio förvaltningar och sex kommunala bolag i en koncern. Kommunledningskontoret leder kommunens verksamhet.

Tillsvidareanställda i Karlstads kommun 2010 var totalt 6988 personer och den procentuella fördelningen mellan kvinnor och män i hela koncernen är följande:

Tillsvidareanställda 2010 Karlstads kommun.

Kvinnor Män

Totalt Karlstads kommun 73% 27%

Förvaltningar Kvinnor Män

1 Kommunledningskontoret 53% 47%

2 Stadsbyggnadsförvaltningen 56% 44%

3 Kultur- och fritidsförvaltningen 54% 46%

4 Teknik- och fastighetsförvaltningen 39% 61%

5 Barn- och ungdomsförvaltningen 85% 15%

6 Vård- och omsorgsförvaltningen 90% 10%

7 Arbetsmarknads- och socialförvaltningen 72% 28%

8 Karlstads-Hammarö gymnaiseförvaltning 58% 42%

9 Miljöförvaltningen 63% 37%

Totalt Förvaltningar 77% 23%

Bolag Kvinnor Män

10 Karlstads Energi AB 21% 79%

11 Karlstads Elnät AB 19% 81%

12 Karlstads Bostads AB 27% 73%

13 Mariebergsskogen AB 62% 38%

14 Karlstadsregionens Räddningstjänstförbund 10% 90%

15 Karlstad Airport AB 30% 70%

Totalt Bolag 22% 78%

(Karlstads kommun 2010b).

3.3 Jämställdhet och jämställdhetsplan

Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) är den lag som är basen för jämställdhetsarbetet, jämställdhetsplanen och policydokumentet ”På lika villkor” (Karlstads kommun 2010a). Bjurklo & Kardemark (2007) belyser att lagen innehåller bland annat arbetsgivarens ansvar för lika behandling, möjligheter, rättigheter och skyldigheter för medarbetare och att förvaltnings- och bolagsdirektörer har övergripande ansvar för jämställdhetsarbetet.

Jämställdhetspolicyn är ett område som kommunen fokuserar på som en betydelsefull del i organisationens utveckling och arbetsmiljö. Ett politiskt beslut har tagits att kommunen ska vara den ledande kommunen inom jämställdhet. De vill vara en organisation som ser de anställda som en betydelsefull resurs. Synen på jämställdhet ska även visa sig gentemot medborgarna. Bemötandet ska ske på lika villkor och jämlikt oavsett könstillhörighet (Karlstads kommun 2010a). Chefer och medarbetare har utbildats i frågor som rör jämställdhet år 2001-2006 med inriktning mot medborgare. Karlstad kommun har använt 3R-metoden för att integrera jämställdhet i olika verksamheter (Bjurklo & Kardemark 2007; Jutterdal 2008).

Policyn ska belysa organisationens inställning till jämställdhetsarbete och behandla förändringsarbetets målformulering (Glans 2008). Metodens syfte är att upptäcka ojämställdhet och vilka uttryckssätt som förekommer. Orsaker till ojämställdhet analyseras och genus- och jämställdhetsteorier används.

Handlingsplaner upprättas utifrån analysen (Jutterdal 2008). Integrering med frågor som rör jämställdhetsperspektivet och ett aktivt arbete bör ske för att nå bästa resultat. Vikten av att dagligen arbeta med jämställdhet belyses genom samtal och diskussioner vid situationer som uppstår av jämställdhetskaraktär.

Medarbetarna ska ta eget ansvar för jämställdhetsarbete dagligen. Utbildning

på arbetsplatser för alla anställda är en annan del för att nå integrering. Det är

bolagen och förvaltningarnas ansvar att utbildningen genomförs (Karlstads

kommun 2010a).

En jämställdhetsplan utformas vart annat år som innehåller åtgärder och mål:

”-jämställda löner, dvs. lönestrategier och åtgärder för korrigering av osakliga skillnader ur ett könsperspektiv,

-rekrytering för jämn könsfördelning,

-jämställda arbetsförhållanden och anställningsvillkor t ex med möjligheter för föräldrar att kombinera arbete och föräldraskap, -utbildning och kompetensutveckling inom jämställdhet samt -arbetet mot diskriminering och trakasserier.”

(Karlstads kommun 2010a s. 18).

Med jämställdhetsplan menas ett underlag som redogör för åtgärder för att underlätta jämställdhetsprocesser och är ett lagkrav (Glans 2008). Uppföljning redovisas varje år i kartläggning av löneskillnader [KAL] och koncernens personalbokslut (Karlstads kommun 2010c).

3.4 Könsfördelning

Ett aktivt arbete utförs för att åstadkomma en jämn könsfördelning i kommunen, en fördelning på 40/60 procent. Tillsvidareanställda i Karlstads kommun 2010 var totalt 6988 personer och den procentuella fördelningen mellan kvinnor och män i hela koncernen:

 Kvinnor 73 %

 Män 27 %

(Karlstads kommun 2010a).

I koncernen Karlstad kommun utmärker sig några verksamheter i fördelningen

mellan kvinnor och män. Vid rekrytering beslutar varje förvaltning och bolag

om det finns behov av en man eller kvinna utifrån strävan efter jämn

könsfördelning. Villkor för den anställde ska alltid betonas ur ett

genusperspektiv. Organisationsbeslut, förändringar, uppföljning och

utvärdering ska åskådliggöras utifrån genus. De anställdas bemötande

gentemot medborgarna ska ske könsneutralt (Karlstads kommun 2010a).

3.5 LMU i Karlstads kommun

En anonym omfattande ledar- och medarbetarundersökning [LMU] har genomförts i Karlstads kommuns koncern år 2006, 2008 och 2010 av tillvidareanställda. Enkätundersökningen är tänkt att resultera i en kartläggning av de anställdas anställnings- och arbetsvillkor (Karlstads kommun 2010a).

Samtliga anställda år 2010 som har svarat på enkäten i Karlstad kommun är

5793 till antalet (Karlstads kommun 2010b). Enkätundersökningen är en

totalundersökning i hela koncernen och omfattar 150 frågor. Det har varit en

god svarsfrekvens som har ökat under åren. År 2010 svarade 92 % av

respondenterna Alla arbetsgrupper inom verksamheterna ska göra en

handlingsplan om aktuell jämställdhets- och mångfaldsarbete (Karlstads

kommun 2010b).

4. Metod

Val av metod diskuteras och motiveras och en beskrivning av datainsamling ges. Urval följs av undersökningsplan för beskrivning. Avsnittet avslutas med validitet och reliabilitet.

4.1 Metodologisk ansats

Forskningsansatsen är deskriptiv enligt det analytiska metodsynsättet. Via det analytiska synsättet är syftet att förklara en objektiv verklighet i så stor omfattning som möjligt (Arbnor & Bjerke 1994).

En beskrivande ansats är relevant för det valda ämnesområdet jämställdhet och genus inom det organisationsteoretiska forskningsområdet. Det är en utmaning att använda en deskriptiv ansats i kombination med en kvantitativt utformad enkät. En deskriptiv forskningsansats har valts eftersom metoden är passande då redan befintligt material, så kallat sekundärdata finns. Det analytiska synsättet innebär att problemet ska bestämmas och en beskrivning och förklaring inom ämnesområdet ska äga rum (Arbnor & Bjerke 1994).

Förhoppningen är att vår undersökning ska uppmärksamma kvinnor och mäns upplevelser av arbetssituationen som kan kopplas till jämställdhetsfrågor inom organisationen i kommunen.

4.2 Val av metod

Sekundärdata i LMU-undersökningen består av en kvantitativ undersökning medan primärdata dvs. intervjuerna är en kvalitativ metod. Kvantitativa metoder undersöker frågor av kvantitet som exempelvis antal, procent och liknande. Kvantitativa undersökningar mäter eller beräknar något. Inom jämställdhet kan det handla om jämn könsfördelning inom organisationen.

Fördelen med den kvantitativa metoden inom jämställdhetsarbete är att det mätbara är mer konkret och tydligt. Den kan med fördel användas i jämställdhetsarbetet för att upptäcka och kartlägga ojämställdhet i organisationer (Jutterdal 2008). LMU-undersökningen består endast av 5 frågor om jämställdhet och mångfald av totalt 150 frågor. Andelen är minimal och det är svårighet att upptäcka och kartlägga ojämställdhet genom att endast använda frågorna (Dahmström 2005). Enkäter kan vara bristfälliga då genus- och jämställdhetsfrågor ofta är svåra att utläsa utifrån områdets komplexitet.

Kvantitativa enkäter har en betoning på tolkning av resultaten. Tolkningen beror därför på individens kunskaper och synsätt (Alvesson & Billing 1999).

Nackdelen med fasta svarsalternativ är att respondenterna styrs och frågorna

kan uppfattas olika av de tillfrågade. Vissa ämnen berörs inte som kan vara

viktiga för utfallets resultat. (Larsson & Jalakas 2008). Beskrivande frågor är en

nödvändighet eftersom svårigheten består av att tolka resultaten av genus- och

jämställdhetsfrågor. Kvalitativa metoder beskriver bland annat begrepp eller fenomen, vad något är eller hur något är. Genom den kvalitativa metoden kan det visa på omedvetenheten i de anställdas föreställningar av stereotypa normer om kvinnligt eller manligt (Jutterdal 2008). Intervjuer är en vanlig kvalitativ metod som används för att beskriva attityder och värderingar (Jacobsen 2002).

Utifrån ovanstående anledningar består undersökningen dels av en kvantitativ enkätundersökning [LMU] som belyser kvinnor och mäns arbetssituation samt en kvalitativ intervjuundersökning. Intervjufrågorna ur LMU har valts utifrån områden som berör jämställdhet- och genusperspektiv. Den andra delen av undersökningen är en mer djupgående beskrivning av genus- och jämställdhetskaraktär som har utförts med en kvalitativ metod. En blandad metod som kombinerar både kvantitativ och kvalitativ metod är fördelaktig i vår undersökning, då den minimerar nackdelarna hos båda metoder. Praktiskt betyder det att intervjuer utförs med både fasta och öppna frågor (Jacobsen 2002). För att möta syftet att beskriva hur kvinnor och män upplever sin arbetssituation i Karlstads kommun utifrån ett genus- och jämställdhetsperspektiv har den kvalitativa metoden valts i form av individuella intervjuer. En i förväg förberedd intervjuguide med kvalitativa öppna frågor har ställts samman. Intervjuguiden består av egna konstruerade intervjufrågor och dels av oss utvalda frågor från LMU-undersökningen. Intervjuerna föregicks av telefonkontakt med Karlstad kommun, där vi förde fram våra önskemål om respondenternas urvalskriterier (Jacobsen 2002). Efter urvalet ägde besöksintervjuer rum på respondenternas kontor på Karlstad kommun.

4.3 Datainsamling

Primär- och sekundärdata används vid datainsamling och kan vara både

muntlig eller skriftlig (Arbnor & Bjerke 1994; Jacobsen 2002). Dels utförs en

kvalitativ intervjustudie där muntlig primärdata används. Arbnor & Bjerke

(1994) beskriver att sekundärdata kan ha ett annat syfte tidigare än det som

undersöks i den aktuella studien. Det medför att jämförbarheten kan vara

problematisk och behövs kompletteras. Den kvalitativa metoden har valts för

att få svar med hög kvalitet och utförliga beskrivande svar med

respondenternas egna ord (Jacobsen 2002). Vi har beslutat att det är

nödvändigt med fokus på en beskrivande metodundersökning med

intervjufrågor som är riktade mot jämställdhet och genus i organisationen

Karlstad kommun för att motsvara syftet. Vår studie omfattar även en

kvantitativ LMU-undersökning där sekundärdata är skriftlig. Vi har erhållit

samtliga frågor som ingår i LMU-undersökningen bestående av totalt 150

frågor som rör de anställdas arbetssituation. Materialet omfattar 108 excelblad

4.4 Urval

Utgångspunkten har varit att identifiera och analysera kvinnor och mäns upplevelser om arbetssituationen som kan kopplas till jämställdhet och genus.

Utifrån vår analys av sekundärdata kom vi fram till att undersöka enheter inom en förvaltning med hjälp av intervjuer. Utifrån sekundärdata i LMU- undersökningen upptäcktes stora skillnader i svaren mellan kvinnor och män.

Skillnader mellan kvinnor och mäns svar återfinns inom stort sett alla områden och den största skillnaden var 30 procent. Eftersom vi ville undersöka kvinnor och mäns upplevelse av arbetssituationen såg vi förvaltningen som totalt består av lika många procent kvinnor och män som ett bra studieobjekt. Vi önskade tio respondenter för en individuell intervju.

Våra önskade kriterier i urvalet var:

 Lika många kvinnor som män

 Fördelat på enhetschefer som medarbetare

 Lika många kvinnliga chefer som manliga chefer

 Lika många kvinnliga medarbetare som manliga medarbetare

Karlstad kommun valde ut respondenter men alla våra kriterier gick inte att uppfyllas fullt ut. Åtta respondenter valdes ut och vidare uppfylldes inte heller att samtliga respondenter var anställda inom samma förvaltning.

4.5 Undersökningsplan för beskrivning

Undersökningsplanen har utformats enligt det analytiska metodsynsättet.

Synsättet används vid beskrivande undersökningar. Det analytiska synsättet innebär att bestämma problemet, att beskriva, förklara, förutsäga och att vägleda.

Den analytiska metoden enligt en beskrivande undersökning har utförts enligt nedanstående sex steg:

Problemformulering - Här beskrevs och diskuterades ämnesområdets egenskaper, dvs. jämställdhets- och genusfrågor som är kopplat till organisationsteorier. Frågor som åtgärder och hantering av jämställdhetsarbetet inom kommunen och genusperspektivets påverkan på jämställdhetsarbetet diskuterades.

Planering av undersökningen - En tänkt plan diskuterades som berör

nedanstående fyra steg.

Utformande av metoder för datainsamling – Val av metod diskuterades utifrån undersökningens syfte. En kvalitativ intervjustudie samt en kvantitativ enkätundersökning valdes för att motsvara syftet. Intervjustudien valdes för att ge en djupare beskrivning av jämställdhet- och genusperspektivet i Karlstads kommun.

Datainsamling – Primärdata insamlades genom individuella djupintervjuer inom området jämställdhet och genus. Datainsamlingen genomfördes genom att aktivt lyssna, ställa frågor och följdfrågor för att gå på djupet. Vidare registrerades tonläge och kroppsspråk. Intervjuerna spelades in.

Bearbetning av insamlad data – Sekundärdata bearbetades genom att registrera och sammanställa data genom nedskrivning av de inspelade intervjuerna. Primärdata bearbetades med hjälp av beräkningar av procentuella skillnader i svaren mellan kvinnor och mäns upplevelse av arbetssituationen.

Avrapportering - Här diskuterades resultatet av vår analys och tolkning.

Sekundärdata och primärdata analyserades och tolkades utifrån belysta jämställdhets, genus- och organisationsteorier. Empirin kopplades till jämställdhet- och genusaspekter. Sekundärdata analyserades utifrån upplevelsen av kvinnor och mäns arbetssituation, och deras beskrivning av jämställdhet och upplevelsen av jämställdhet. Primärdata analyserades med hjälp av beräkningar av procentuella skillnader i svaren mellan män och kvinnors upplevelse av arbetssituationen. Koppling utfördes mot ett jämställdhetsperspektiv av både primär- och sekundärdata.

(Arbnor & Bjerke 1994).

4.6 Validitet och reliabilitet

Validitet står för giltighet och relevans medan reliabilitet står för tillförlitlighet

och trovärdighet. Dessa används i vetenskapliga undersökningar (Jacobsen

2002) En hög validitet är att eftersträva då det visar på att frågorna motsvarar

det undersökaren vill mäta. Det finns en svårighet att validitet blir hög vid

frågor som berör attityder och värderingar vilket vår studie inbegriper

(Dahmström 2005). Det är betydelsefullt att enkätfrågor formuleras tydligt för

att ha en hög validitet. Huvuddelen av enkätfrågorna i sekundärdata är inte

fokuserade att mäta jämställdhet i LMU. Således ger det inte en hög validitet

och det har varit nödvändigt att formulera kvalitativa frågor utifrån

jämställdhetsområdet (Jacobsen 2002; Dahmström 2005). Reliabilitet har syftet

att ge ett mått på tillförligheten i studien. Om undersökningen upprepas ska

den ge exakt samma resultat (Dahmström 2005). Reliabilitet är inte aktuell i

intervjuer vid en kvalitativ undersökning då en upprepad undersökning

mätfel då hon/han kan känna ett tryck att svara på ett speciellt sätt som är

accepterat då det handlar om värderings- och attitydfrågor. Mätfel kan också

förekomma då respondenten inte kan svara på frågan (Dahmström 2005).

5. Teori

Teorier från tidigare forskning beskrivs i följande kapitel. Teorier och vetenskapliga artiklar används för att undersöka ämnesområdet organisation med inriktning mot jämställdhets- och genusperspektiv.

5.1 Teoretisk referensram

Valda teorier är inom inriktningen genusteori som är nära kopplade till jämställdhet och organisation. Inriktningen är också vald utifrån fokus på kvinnor och mäns upplevelser av arbetssituationen. Området organisationsteori är uppdelad i följande två perspektiv, jämställdhet- och genusperspektiv. Perspektiven belyses i valda teorier med bland annat inriktning på kommun och offentlig verksamhet.

5.1.1 Jämställdhet i organisationer

Bjurklo & Kardemark (2007) belyser riksdagens definition på jämställdhet.

Definitionen är kvinnor och mäns lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oberoende av könstillhörighet.

Den jämställda organisationen består av att anställda oavsett kön ska ges samma rättigheter, förutsättningar, möjligheter och skyldigheter. Jämställdhet står för rättvisa (Amundsdotter & Gillberg 2003). Amundsdotter menar att jämställshetsarbetet över tid har två inriktningar. Den ena inriktningen belyser ett förbättringsarbete på kort sikt som har inriktningen kvinnor och mäns villkor. Den andra inriktningen är ett långsiktigt förbättringsarbete som belyser maktordningen mellan könen. Hon menar att utrymmet är stort för individuella tolkningar vad jämställdhetsbegreppet innebär (Amundsdotter 2010). Enligt Glans (2008) är jämställdheten en fråga som är kopplad till frågor om jämlikhet. Begreppet jämlikhet innefattar alla människors lika värde oavsett kön, etnicitet och religion (Roth 2007).

En undersökning i tre svenska kommuner visade att förändringsarbete mot

jämställdhet bestod av tre steg. Steg ett innebär att jämställdhetsarbetet inte tas

upp på sammanträdesordningen, steg två att det tas upp och steg tre att det

arbetas aktivt med jämställdhetsarbete. Män som främjar jämställdhetsarbete

återfinns på steg tre. Förändringsarbetet är i detta steg aktivt, etablerat och

konkret och enskilda anställda eller grupper i organisationen arbetar med

frågor om jämställdhet (Pincus 1997 refererad i Petersson 2001). Närings- och

teknikutvecklingsverket [Nutek] menar utifrån en undersökning inom privat

ett bra arbete, att företaget ser till vars och ens kompetens oavsett kön samt att möjligheterna till synergieffekter (samverkanseffekter) utnyttjas effektivt. En jämställd hållning är alltså en lönande strategi” (Nutek 1999 refererad i Amundsdotter & Gillberg 2003).

5.1.2 Betydelse av kön och genus i organisationer

Teorier belyses i avsnittet om skillnader mellan kvinnor och män. Synen på kvinnligt och manligt, relationer mellan kön, biologiskt eller socialtkulturellt kön.

Nedanstående modell benämns Genusmodellen och kan ses som en kombination av teori och metod och behandlar genusskapande i organisationer. Joan Ackers (1992, 1999) är föregångare till genusmodellen.

Den har bearbetats av nordiska forskare för att passa dagens nordiska organisationer. Att synliggöra ”det oreflekterande görandet” (Amundsdotter 2010). dvs. att observera och belysa genusperspektivet i organisationer är modellens syfte. Den är ett verktyg som visar att genom interaktion skapas genus, maktrelationer och över- och underordning. Genusmodellen är cirkulär och består av fyra processer som interagerar med varandra i ett obestämt mönster (Amundsdotter 2010).

Figur 1: Genusmodellen består av fyra processer.

De fyra processerna i figur 1 består av:

 Könsarbetsdelning/Segregeringsmönster

 Interaktion – samspelet mellan människor

 Symboler, föreställningar och diskurser

 Identitet/Personligt förhållningssätt

(Gunnarsson et al. 2007; Andersson et al. 2009 refererad i Amundsdotter 2010)

Könsarbetsdelning/Segregeringsmönster: Processen innebär att en segregering uppstår mellan kvinnor och män. Uppdelningen ur ett genusperspektiv kan vara hierarkier, löneskillnader, positioner etc.

Segregeringen föregås av aktiviteter som påverkar organisationen.

Aktiviteterna kan exempelvis vara anställningsförfaranden, befordran, arbetsuppgifter m.m. En likadan segregering kan ske enligt denna process inom klass och etnicitet ur jämställdhetsperspektiv (Acker 1999;

Amundsdotter 2010).

Könssegregeringen är:

Vertikal - vilket innebär hur kvinnor och män segregeras och fördelas på högre befattningar i organisationen.

Horisontell – om yrkeskategorierna är könssegregerade, utvecklingsmöjligheter för kvinnor och män, hur kvinnor och män rör sig i organisationen, vilka arbetsgrupper och enheter som ges hög status och om de är kopplade till ett visst kön.

Tidsmässig – vilka av de anställda som kan bestämma över arbetstiden och om kvinnor och män har lika stor möjlighet till det (Amundsdotter 2010).

Interaktion – samspelet mellan människor: Organisationsarbete pågår genom interaktion mellan de anställda och genom relationer (Acker 1999). I interaktionen skapas dominans och underordning (Wahl et al. 1996).

Genusobservationer kan utföras på diverse möten och grupper i organisationen och hur länge en anställd pratar, mönster av bekräftelse och härskartekniker är några exempel på hur genus kan observeras (Amundsdotter 2010).

Symboler, föreställningar och diskurser: Kvinnor och män har bilder och

uppfattningar som förklarar och legitimerar könssegregeringen (Acker 1999)

Genus kan på det sättet döljas i organisationer och beteenden som befäster

könsuppdelningen (Wahl et al. 2001). Här kan med fördel göras undersökningar om organisationens hemsida, personaltidningar och hur man pratar om organisationen studeras för att upptäcka föreställningar ur ett genusperspektiv (Amundsdotter 2010)

Identitet/Personligt förhållningssätt: Processen behandlar individers sätt att förhålla sig på olika sätt. Individen blir medveten om att organisationen har förväntningar på den samma. Det leder till att individen börjar agera och bete sig på ett sådant sätt som förväntas (Linghag 2009 refererad i Amundsdotter 2010). Lämplig fokus inom processen är att undersöka om det finns olika förväntningar på kvinnor och män i organisationen, och kategorisera förväntningarna (Amundsdotter 2010).

Till och med 1980-talet sågs organisationsteorin som könsneutral. Med det innebar teorin att normen utgick från ett manligt perspektiv och kvinnan betraktades som avvikare. Det synsättet har påverkat vilka organisationsfrågor som har setts som viktigast inom organisationsforskningen (J.Martin 1994 refererad i Alvesson & Billing 1999; Wahl et al. 2001).

En svensk studie inom ett telecomföretag har undersökt könsskillnader på chefs- och medarbetarnivå inom området upplevd stress och kontroll relaterat till hälsoproblem. Studien bestod av enkäter och gruppintervjuer. Studien visade små skillnader i upplevd stress och inte några skillnader alls i upplevd kontroll vid en jämförelse av kvinnor och män på samma nivå i organisationen. Män som arbetade i manligt dominerande arbetsgrupp var mer nöjda än män som arbetade i en arbetsgrupp där en jämn könsfördelning eller kvinnodominans fanns. För kvinnor fanns ingen märkbar relation mellan tillfredsställelse och graden av jämställdhet. Resultaten tyder på att om könsfördelningen i en organisation har effekt på medarbetarnas tillfredsställelse är den effekten begränsad till män. Det beror på att män har mer att förlora än kvinnor i form av status och prestige om männen arbetar på arbetsplatser som är kvinnodominerade (Torkelson & Muhonen 2003).

Studier visar på att kvinnor har en högre arbetsbelastning i organisationer än män. Arbetsansträngningen undersöktes i relation till yrke, ålder och antal barn. Kvinnor har utifrån undersökningen en högre grad av arbetsansträngning och stress som signifikant ökar då antalet barn ökar (Lundberg et al. 1994 refererad i Pettersson 2001).

En fransk studie inom offentlig verksamhet undersöker skillnaderna i upplevelsen av arbetstiden utifrån ett könsperspektiv. Begreppet tidstillgänglighet belyses som består dels av antal arbetande timmar och planering och förutsägbarheten av timmarna. Studien tyder på att kvinnor verkar ha en mindre tidstillgänglighet än män och tidsbrist upplevs mest av kvinnor (Devetter, F.-X. 2009).

Tidigare studier har visat att karriär och arbetssituation varierar kraftigt mellan

män och kvinnor och påverkar individens agerande, uppfattningar och

upplevelser kopplade till arbetssituationen. Våra arbetsuppgifter och den organisation vi verkar i har påverkan på vårt välbefinnande (Alvesson & Billing 1999).

Ett genusperspektiv kan belysa och ge insikt om organisationers fungerande vad gäller ledarskap, hur kvinnor och män kommunicerar och hur grupper fungerar. Könssegregering kan leda till att kvinnor och mäns kompetens inte tas tillvara för att leda organisationer framåt. Ur en organisatorisk aspekt är könssegregering inte att föredra då humankapitalet inte används till fullo (Alvesson & Billing 1999).

Doing gender-perspektivet utvecklades under 1980-talet. Perspektivet belyser normer som innefattar relationer och interaktioner mellan människor och betydelsen att ”genus görs” i samspelet mellan människor (West &

Zimmerman 1987, 2002). Doing gender-perspektivet är en genusteori där betydelsen är att kvinnor och män skapar genus i olika miljöer, däribland organisationer. Skapandet sker genom individers uppfattningar, värderingar, relationer. Manliga sjuksköterskor och kvinnliga poliser och brandmän bryter mönstret mot det genussystemteoretiska perspektivet. Det fokuseras på den mest vanliga yrkesindelningen och undantagen diskuteras inte i lika stor utsträckning. Sanningen blir då att kvinnor arbetar inom ”kvinnoyrken” och vice versa (Pettersson 2001). Doing gender-perspektivet försöker utreda hur ojämställdheten skapas. I perspektivet belyses att strukturer bärs upp av kvinnor och män genom aktiva handlingar som leder till att könssegregeringen bevaras. Kvinnorna blir därmed kvar i underordning (Thomasson 2003 refererad i Amundsdotter 2010).

Studiens syfte var att studera hur kvinnor och mäns erfarenheter påverkas av könsordningen i arbetsorganisationen. Kvinnor och män tenderar att anta olika beteenden utifrån en könsordning. Kvinnor kan ha ett beteende av mindre självsäkerhet än män och ibland visar kvinnor självsäkerhet, vilket ses som ett manligt beteende. Det gör att kvinnor kan ses som för mjuka eller som alldeles för påstridiga och påträngande vilket påverkar organisationen. Kvinnor uppfattas ibland som för känslosamma för en chefsroll. I sådana fall är det vanligt att kvinnor antar ett manligt beteende (Gupta 2009).

Studien utfördes i England utifrån sekundärdata från 1998. Urvalet bestod av knappt 12 000 män och något färre kvinnor från 1700 arbetsplatser i England.

Studien utgår från intresset av de anställdas arbetstillfredsställelse med hänsyn till könsfördelningen. Arbetstillfredsställelsen är en betydelsefull faktor av medarbetarnas välbefinnande och av intresse för organisatoriska forskare.

Forskarna anser att man ur forskningssynpunkt vet relativt lite om könsfördelningen har någon inverkan på medarbetarnas tillfredsställelse.

Tidigare forskningsresultat är ofta motstridiga och det är svårt att dra några

kvinnodominerande organisation. Det fanns ingen märkbar relation mellan tillfredsställelse och graden av jämställdhet. Resultaten tyder på att i den mån könsfördelningen har en effekt på medarbetarnas tillfredsställelse är effekten begränsade till männen. Forskarna anser att män har traditionellt en högre status och dominerande ställning på jobbet och samhället och tenderar vara mer känsliga än kvinnor av fördelningen mellan könen. Det beror på att de har mer att förlora än kvinnor i form av status och prestige om de arbetar i organisationer som är kvinnodominerade. Män tenderar påverkas mer av könsfördelningen och reagerar mer positivt om organisationen är mansdominerad. Sammanfattningsvis är könens likhet inte enbart en orsak till de anställdas tillfredsställelse. Andra strukturella och individuella jobbrelaterade faktorer är klart viktigare i avseendet. Resultaten tyder på att en blandad könsfördelning som politiskt syftar till att ge ökad jämställdhet i organisationer bör inte nödvändigtvis ha en stor inverkan på de anställdas tillfredsställelse. Effekten kan i allmänhet förväntas vara mer uttalad för män än för kvinnor. Ledningen bör noga följa de anställdas syn på jämställdhet och reaktioner vid förändringar i könsfördelningen och tillfredsställelsen, med tanke på männens känslighet för könsfördelningen (Peccei & Hyun-Jung 2005).

Under 1990-talet framhölls maktperspektivet i jämställdheten. Biologin blev återigen aktuell och olika uppfattningar om könen utvecklades. Olikheter mellan kvinnor och mäns egenskaper och intressen diskuterades. I och med det ställdes kvinnor utanför många sammanhang och lönsamhetskrav på kort sikt växte sig starkare (Amundsdotter 2010). Maktperspektivet belyser relationen kvinnor och män emellan. Tolkningar och beskrivningar av kvinnor och män inbegrips i området (Wahl et al. 2001).

Om andelen kvinnor och män är ungefär lika inom en organisation kan det tyda på att organisationen är jämställd (Wahl et al.2001). Mer kunskap behövs för att studera betydelsen av kön. Det handlar om komplexa och mångtydiga tolkningar av det som vi i allmänhet uppfattar som kvinnligt och manligt i organisationer. En förutsättning för att kunna studera en organisation är att synliggöra hur en organisations könsfördelning är. Utifrån synliggörandet är det möjligt att analysera vad olika könsfördelningar innebär (Wahl 2001).

Samtidigt behöver inte en jämn könsfördelning eller att många kvinnor finns i en ledande position inte tyda på jämställdhet inom organisationen (Hedlund 1997 refererad i Forsberg K.T 2009). I kommuner har antalet kvinnor med en ledande position ökat, men maktstrukturen har däremot inte förändrats (Johansson 1997 refererad i Forsberg K.T 2009).

Fördelningen av makt påverkas av maktrelationer mellan kvinnor och män.

Det som associeras med kvinnlighet anses underordnat det typiskt manliga. Då

det manliga ses som överordnat möjliggörs könssegregering (Hirdman 2001,

refererad i Forsberg K.T. 2009). En segregerad organisation har en viss

tendens att osynliggöra att de som tillhör den överordnade gruppen fastställer

vad i organisationen som värderas (Reskin 1993:242 refererad i Forsberg K.T.

2009).

Ett flertal studier visar att kvinnor inte får samma möjlighet till kompetensutveckling inom organisationen. Mekanismer som finns inbyggda i organisationen sägs stoppa kvinnors möjlighet till karriär. Det ses som både orättvist för individen och olönsamt för organisationen (Amundsdotter &

Gillberg 2003).

Det finns en tilltro att om könsfördelningen inom organisationen utjämnas kommer det per automatik att leda till jämställdhet. Så enkel är inte lösningen.

Det är inte enbart kvinnornas sak att arbeta med jämställdhetsfrågor. Männen har också ett ansvar för att förändringar inom organisationen ska leda till en mer jämställd arbetsmiljö. Det är både kvinnor och män som bär ansvaret.

Frågan berör förhållandet om makt och inflytande. Forskning visar att biologin har betydelse för vilken position arbetstagaren får i sitt yrkesliv. Det biologiska könet är en variabel som påverkar. Kvinnor och mäns relationer är mer jämställda på arbetsplatser som är mindre könsindelade (Larsson &

Jalakas 2008).

Inflytande och medbestämmandet skiljer sig mellan olika positioner även om

de hierarktiskt är på samma nivå. Verksamheter som består av mest manliga

eller kvinnliga anställda och anses som en manlig alternativt kvinnlig

verksamhet kan visa olika villkor för inflytande och medbestämmande (Lukes

1974 refererad i Forsberg K.T 2009). Ett vanligt mönster som belyses i studier

som handlar om kvinnliga och manliga chefers hinder och möjligheter i

organisationer är att männen har lättare att påverka beslut i organisationer än

vad de kvinnliga cheferna har (Kanter 1977; Holmquist 1997 refererad i

Forsberg K.T 2009). Organisationens andel av kvinnor och män är en faktor

som påverkar möjligheten att vara delaktig i beslut som rör organisationen. En

organisation med en majoritet av kvinnor har större chans att påverka beslut

inom organisationen än om männen skulle vara i majoritet (Kanter 1977

refererad i Forsberg K.T 2009). Wahl (1997) har gjort en studie av chefer i en

ledningsgrupp med en relativt jämn könsfördelning. Studien visar att ett visst

utrymme skapas för kvinnor att besluta vilka frågor som är viktiga att

diskutera. Det gäller när kvinnorna är i majoritet. Chefer som är kvinnor

verkar ha en större beslutanderätt då de ingår i en kvinnodominerad eller

jämställd ledningsgrupp .

6. Empiri

Empirin redovisas utifrån genus- och jämställdhetsteorier och ger en bild av respondenternas beskrivningar av forskningsområdet.

6.1 Intervjusammanfattning

Fokuseringen i undersökningen har lagts på hur kvinnor och män upplever sin arbetssituation och hur jämställdhet upplevs och beskrivs. Utifrån fokuseringen har vi valt att ta fram exakta svar från respondenterna för att förstärka respondenternas beskrivning, och ge det en extra tyngd. Användning av citat har därför varit betydelsefull. Vi har valt ut respondenters svar utifrån vår intervjustudie som belyser de två aspekterna genus- och jämställdhet. I bilaga 1 återfinns intervjufrågor från LMU och i bilaga 2 återfinns egna konstruerade frågor. Även en jämförelse av procentsatser i LMU- undersökningen redovisas där tillgång till procentsatser har kunnat beräknas.

De angivna procentsatserna är förvaltningens totala resultat.

6.1.1 Jämställdhet i organisationer Vad innebär jämställdhet för dig?

I stort sett samtliga respondenter beskriver jämställdhetsbegreppet enhetligt.

De menar att jämställdhet innebär samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter som kvinna och man. En respondent menar att könens rättigheter ofta nämns i jämställdhetssammanhang, men det är lätt att glömma bort att vi har skyldigheter också. Någon beskriver att det innebär likabehandling vilket är det samma som jämlikhet. Att varje person ska ha samma värde och komma till tals på samma villkor beskrivs, och om individen är man eller kvinna ska utfallet vara det samma i samma situation. En respondent säger att jämställdhet mellan kvinnor och män är inget respondenten funderar över.

En respondent har en lite annorlunda syn på vad jämställdhet innebär än de andra, och beskriver jämställdhet enligt nedan.

Jag tycker inte att jämställdhet är man och kvinna utan hur jag fungerar i den här gruppen.

Att man som ny i gruppen inte är den som ska synas och vara först. Då lyssnar man ju

in… känner man att man trivs i detta sammanhang... Ja då känner man jämställdhet

(Man).

En respondent beskriver känslan då hon känner sig ofördelaktigt behandlad Personligen blir jag lite ledsen när man pratar om ”fruntimmer”. Det känns lite förnedrande, även om man skojar om det. Jag vill att man från tanke till handling ska vara lika. Kroppsligt är vi inte lika, men psykiskt ska man högvärdera kvinnor (Kvinna).

En respondent beskriver jämställdhetsbegreppet relaterat till individen och personligheten och inte i relation till kvinnor och män.

Det handlar inte om män eller kvinnor, mest hur du är som individ och din personlighet.

Det har ingen att göra med kön. Jag tycker det är bra att vi är både kvinnor och män, för vi har olika uppfattningar och bakgrund (Man).

I min arbetsgrupp finns en öppen inställning till jämställdhet mellan kvinnor och män.

Jag anser att det finns en öppen inställning. Det är svårt att svara eftersom min arbetsgrupp består till stor del av det ena könet (Kvinna).

De flesta respondenter anser att det finns en öppen inställning till jämställdhet mellan kvinnor och män i organisationen. En respondent belyser det enligt följande.

Jag har inte upplevt några problem och känner mig inte utanför trots att mitt kön är underrepresenterat på enheten (Man).

Några respondenter menar att det är svårt att sätta ord på innebörden av öppen inställning, att det är en känsla man utgår ifrån då man svarar på frågan.

Den andra respondenten ger uttryck för osäkerheten om inställningen är öppen eller inte öppen.

Alltså jag upplever inte att kön har någon betydelse. Det är inga problem, eller jag tänker inte på det. Det är svårt att sätta ord på (Kvinna).

Ja, i alla fall skulle ingen säga något annat. Det är en känsla som är svår att sätta ord på (Kvinna).

Kommunen arbetar med jämställdhetsfrågor. Hur märker du det?

Ingen av medarbetarna märker påtagligt att organisationen arbetar med jämställdhet. Några medarbetare beskriver det enligt nedan.

Inte alls. Är det bra att man inte märker det? Hmm… vi diskuterar jämställdhetsplan. På

Ja, hmm… jaa du. Jag märker inte det så förfärligt mycket ska jag vara ärlig. LMU är ju en del av det, men för övrigt tycker jag inte att det syns så mycket, det måste jag erkänna (Man).

Enbart en respondent märker att organisationen arbetar med jämställdhetsfrågor.

Dels så märker jag ju det på information, vi pratar om det… och på kurser om jämställdhet. Vi har ju uppe det till ytan någon gång då och då. Men eftersom vi inte känner att vi har något problem i gruppen runt i kring det…(Man).

6.1.2 Betydelse av kön och genus i organisationer Stress och hög arbetsbelastning?

Majoriteten av respondenterna beskriver att de har en hög arbetsbelastning i perioder. Det är en kvinna som inte anser att hon har för hög arbetsbelastning.

Övriga kvinnor anser att arbetsbelastningen är för hög och att de känner sig stressade. De beskriver det enligt följande.

Jag har för lite tid att göra för mycket. Jag har för mycket att göra på jobbet, jobbar ofta övertid. Hela tiden får man på sig något nytt, men man får inte tid. Det hafsas igenom.

Saker blir genomförda men det är plågsamt. Man måste sortera hårt. Jag oroar mig för att jag ska bli sjuk vid arbetstoppar (Kvinna).

Jag försöker lugna ner mig och ta en sak i taget. Det händer att jag jobbar under lunchen och det beror på att jag vill gå hem i tid. När man har familj så är det lite jobbigt (Kvinna).

Periodvis har vi toppar, kolossalt mycket att göra och tidspress. Arbetet flyter men jag kan känna mig ovanligt stressad (Kvinna).

En majoritet av respondenterna upplever att de har en hög arbetsbelastning i perioder. Utifrån en jämförelse av kvinnor och mäns beskrivning upplever männen mindre stress och överbelastning än kvinnorna. De beskriver arbetsbelastningen och stress på ett annat sätt.

Jag följer rådet uppifrån. Efter arbetsdagen går jag hem. Det är du själv som kan styra detta. Det är oerhört viktigt. Du ska jobba dagen därpå också (Man).

Nej, jag känner inte att jag har för hög arbetsbelastning. Det finns tid här, jag känner sällan stress (Man).

LMU-undersökningen visar att kvinnorna har en upplevelse av lägre stress än

männen. Skillnaden var 13 procent.

Handlingskraft: kunskap och kompetens

Samtliga respondenter anser att deras kunskap och kompetens tas till vara.

Däremot menar två kvinnor att deras tidigare erfarenheter inte används.

Jag tycker att jag har en del erfarenheter som inte används för den behövs inte nu. Det är mer en känsla (Kvinna).

Nej, mina tidigare erfarenheter tas inte till vara (Kvinna).

LMU-undersökningen visar att kvinnorna anser att deras kunskap och kompetens tas till vara med större andel än männen. Skillnaden var 22 procent.

Handlingskraft: kompetensutveckling

Alla respondenter utom en anser att Karlstad kommun är frikostiga med utbildning. En respondent belyser det enligt nedan.

Karlstad kommun är en otrolig arbetsgivare när det gäller den biten. Jag tycker det är otroligt bra. Karlstad kommun ska ha en eloge. Det känner jag många gånger att man satsar på personalen för att Karlstad kommun ska förkovra sig. Det känns som ett privilegium faktiskt (Man).

En respondent beskriver att tidsbristen gör det omöjligt att gå på kurser. En annan respondent är kritisk till att utbildningarna inte är konkreta.

Det är dåligt med konkreta internutbildningar. Utbildningarna handlar mycket om uppförande, hur vi ska vara mot varandra, det är mycket sådant. Inte mycket konkreta utbildningar (Man).

LMU-undersökningen visar att kvinnorna anser att de får den kompetensutveckling som de behöver. Procentuella skillnaden mellan kvinnor och män var 26 procent.

Handlingskraft: möjlighet att utvecklas vidare inom förvaltningen

Endast en respondent som innehar chefsposition upplever att det finns möjlighet att utvecklas vidare inom förvaltningen. För övriga ses det inte som självklart att utvecklas vidare, men däremot upplever respondenterna att de uppmanas att kompetensutveckla sig inom sitt område.

Vi håller oss till vår enhet (Man).

LMU-undersökningen visar att kvinnorna anser sig ha större möjlighet att utvecklas vidare inom förvaltningen. Skillnaden mellan kvinnor och män var 7 procent.

Handlingskraft: känner sig delaktiga i beslut som rör arbetsgruppen.

En majoritet av respondenterna känner sig delaktiga i beslut som rör arbetsgruppen. De upplever att påverkansmöjligheter högre upp i organisationen däremot är begränsad. En kvinnlig respondent beskriver en ambivalens. Respondenten har en känsla av delaktighet i beslut men känner sig ändå utanför. Det beskrivs enligt följande

Jag känner mig delaktig men får tvinga in mig själv för att få vara med. Känner mig lite bortglömd… här sitter jag och vet inte vad som pågår. Varför får inte jag vara med här?

Man får lyssna med öronen vad som händer och sker. Trots att man sitter med får man inte vara med (Kvinna).

En annan kvinnlig respondent menar att gehör för individuella förslag ges endast om det passar alla.

Vi för en dialog och så kommer vi fram till ett sätt. För det mesta så är jag bara en röst.

Jag känner att jag får gehör för mina förslag om det passar alla (Kvinna).

LMU-undersökningen visar att kvinnorna känner sig mer delaktiga i beslut som rör arbetsgruppen. Skillnaden mellan kvinnor och män var 19 procent.

Kan en organisation vara jämställd utan att ha en jämn fördelning av kvinnor och män?

Respondenterna är eniga om att en organisation kan vara jämställd utan att ha en jämn fördelning av kvinnor och män. Även de respondenter som jobbar på en avdelning där de är underrepresenterade har denna åsikt. En respondent uttryckte det enligt följande.

Ja. Det behöver inte va lika många kvinnor och män. Jag är allergisk mot det. Det ska va rätt person på rätt plats vid rätt tillfälle. Det skulle vara lite uppblandat säger en del. Jag har alltid varit frågande till varför det ska va lika många (Man).

En respondent belyste sin åsikt att en jämn könsfördelning inte behöver innebära jämställdhet.

Grunden är att det ska vara båda könen i en organisation. Men det är ingen garanti att vi

är jämställda om vi är lika många kvinnor och män. Hur ska man veta? Man måste gå på

andra saker och undersöka om t.ex. män behandlar kvinnor eller män. Det räcker inte att

antalet är lika, det är inte avgörande men det är viktigt. Det ska man respektera (Kvinna).

Har du personligen upplevt skevhet i könsordningen som varit till din fördel eller nackdel?

Några män anger att de har haft fördel av att vara man och två män anger att de har blivit tillfrågade att söka den tjänst de har i dag.

Förmodligen fördel, de skulle ju anställa en man. Det känns som det är övervägande kvinnor som jobbar inom mitt område (Man).

Ja, det har jag faktiskt varit med om. Det var faktiskt kvotering av män i min utbildning.

Och under utbildningen diskuterades klassråd i olika sammanhang. Alla 4 killar blev valda av klassen (Man).

Jag hade tidigare en annan tjänst, men ibland jobbade jag med utredning på en enhet inom kommunen. Efter det så blev jag tillfrågad att ta den här tjänsten (Man).

Jag blev förfrågad att jobba med de arbetsuppgifter jag har nu. Jag fick vara med och bygga upp detta. Chefen ringde och frågade om jag var intresserad (Man).

Några män beskriver situationer då det anser att det varit en nackdel att vara man.

Under min utbildning där det var en överrepresentation av kvinnor sa vi män till slut ifrån på grund av att det diskuterades att män alltid tar för sig. Ändå var det många diskussioner om kvinnors frigörelse och så. Även var det så att vi skulle ha träslöjd, men jag ville ha syslöjd... men det gick inte. Ämnet fanns inte då… Så visst har det blivit förändring. Det var märkligt det där med syslöjden (Man).

Ibland kan det bli för mycket. Det tjatas för mycket! Det var en kvinnlig kollega som gick till överdrift. Hon pratade om män negativt och sa att alla män är si och så. Då sa jag ifrån att så gör inte jag! Jag vill vara man, måste jag ändra på mig? (Man).

En kvinnlig respondent beskriver sina upplevda fördelar med att vara kvinna.

Samtliga kvinnor beskriver att de inte upplevt några nackdelar med att vara kvinna, men att de inte är helt säkra. Kvinnorna säger att de inte varit medvetna om de blivit orättvist behandlade.

Ingen nackdel, jag har fått mycket respekt som kvinna. I alla fall som jag har hört och sett.

Fördel tror jag att jag har haft (Kvinna).

En respondent tar upp den subjektiva känslan av att inte känna sig lika mycket värd gentemot män.

Orättvisa… positivt eller nackdel att vara kvinna. Kommer inte på någon fördel att vara

kvinna. Svårt att svara på nackdel då jag alltid har varit kvinna. Ibland kan man fundera

på… Män lyssnar mer på män. I vissa sammanhang kan man skämta bort mig. Det är ett