Övriga faktorer

Samtliga faktorer som erhöll poäng mellan 3,5 och 4,49 väljer vi att föra samman under denna kategori av övriga faktorer. Denna kategori innefattar följande motivations- och hygienfaktorer:

Hygienfaktorer Motivationsfaktorer

- Tydliga policys - Bekräftelse/Beröm

- Lön och Förmåner - Befordransmöjligher

- Att prestera

Vad författarna vill understryka är att de inte förnekar dessa faktorers värde för respondenternas vilja att prestera på arbetet. De har tilldelats höga poäng av en anledning.

Utifrån författarnas undersökning dock inte att de utmärker sig på något signifikant vis

66 gentemot högre värderade faktorer, varken när det kommer till respondenternas bedömning av betydelse eller Ekonomi AB:s prestation.

Dock kan det vara värt att belysa faktorn om tydliga policys som enligt de bemanningsanställda inom verksamheten anser företaget lever upp till. Resultatet ger indikationer på att Ekonomi AB lyckats övertyga sina anställda om att deras regler samt förväntningar på hur en som anställd bör agera faller majoriteten i smaken. Enligt McClellands (1953) Acheivement Goal Theory finns det människor som främst motiveras av att uppleva tillhörighet och detta skapas genom värderingar som de anställda kan relatera till. Då värderingar samt meningsskapande är centrala aspekter i människors liv så är det viktigt att som företag kunna uppfatta dessa och leva upp till anställdas förväntningar. Lotta ser policys som sunt förnuft, vilket kan ha att göra med hennes egna värderingar och uppfattningar kring hur en verksamhet bör fungera. Värderingar och policys kan få människor att identifiera sig gentemot verksamheten i större utsträckning, vilket vanligen leder till att de väljer att stanna kvar längre (Hitlin & Pivialin, 2004). Respondenternas höga poänggivning av faktorn policy, skapar utrymme för tolkning att Ekonomi AB infriat samtligas förväntningar till det bättre.

En överraskning för författarna var att faktorn lön/förmåner inte placerade sig högre upp betydelsemässigt bland respondenterna, vilket författarna hade förutfattade meningar om att den skulle göra. Detta eftersom ekonomi kan anses vara en trygghetsfaktor för att försörja sig själv samt närstående och därmed värderas som ett trygghetsbehov enligt Maslows behovshierarki (1943). Tolkningen som författarna gör är att lön/förmåner eventuellt hade värderats högre om de bemanningsanställda hade upplevt anställningstrygghet genom att vara tillsvidareanställda. Alva och Gina sökte framförallt balans i sin vardag, vilket främst möjliggjordes genom tydligare schemalagda arbetstider och vetskapen om att en fast lön kommer erhållas varje månad, jämfört med att ha förhoppningar att lönen blir tillräcklig. Båda respondenternas svar ger antydningar om att lönen prioriteras sekundärt gentemot balans i vardagen, i form av både fast lön och anställning. Således kan anställningsformen ha påverkat i hur samtliga respondenter prioriterade när det kom till lön och förmåner, samtidigt som fler respondenter inte såg denna faktor som det viktigaste. Lisa och Gina ansåg att trivsel på arbetsplatsen trumfade lön/förmåner, vilket motsäger tesen om anställningsformens inverkan på värdering av lön som motivator.

67 Den motivationsfaktor som erhöll lägst poäng var faktorn “att prestera”, vilket kan framstå som paradoxalt med tanke på att motivation är tänkt att främja prestationsförmågan men respondenterna verkar inte prioritera goda förutsättningar för prestation likt resterande faktorer. 3,7 poäng i betydelse och 3,4 poäng i företagets prestation är inte låga summor i sig, men i kontrast till övriga faktorers resultat så utmärker det sig. Både Gina och Lotta upplever sig ha verktygen för att göra ett bra jobb men ingen av dem känner sig motiverade till arbetsuppgifterna som erbjuds. Gina beskrev situationen som att befinna sig i ett ekorrhjul, ansträngning gjorde ingen skillnad då hon fortfarande förväntas utföra samma uppgifter om och om igen. Detta begränsar de bemanningsanställdas upplevelse av prestation då de inte utvecklas på annat vis än att de blir snabbare på sina befintliga uppgifter (McClelland, 1953).

5.2.9 Status

I motsats till de tidigare nämnda hygien- och motivationsfaktorerna av hög betydelse för respondenterna, utmärkte sig status snarare för att vara den faktorn med lägst betydelse rent poängmässigt. Det är således möjligt att tolka det låga resultatet som att respondenterna generellt sett ser status som den minst bidragande faktorn för arbetstillfredsställelse och att de är likgiltiga kring statusen av att vara anställd inom deras nuvarande arbetsplats. Lisa påstod att det är lättare att få anställning på andra arbetsplatser om ens tidigare verksamhet anses har ett positivt anseende på arbetsmarknaden. Embla förnekade inte statusens betydelse för många människor men ansåg istället att det är individens personlighet eller erfarenheter som efterfrågas på en arbetsintervju, snarare än vilken status ens tidigare verksamhet besitter.

Författarna får än en gång anledning att uppmärksamma Prasad och Karumuris (2018) undersökning gällande detaljhandels-säljares olika motivationsfaktorer, då status värderades som minst viktig även i det fallet. Som tidigare nämnt är det viktigt att ta i beaktning de skillnader i antalet respondenter i båda studierna och de olika anställningsformer som respondenterna förestod. Författarnas studies resultat, av faktorn status låga betydelse, stärker resultatet från Prasad samt Karumuris (2018) studie gällande anställdas låga prioritering av status som faktor. Resultaten möjliggör för tolkningen att status inte ses som en lika viktig hygienfaktor som anställningstrygghet och arbetsvillkor gör.

68 Författarnas diskussion gällande faktorns låga resultat ledde dem till Maslows Behovshierarki, där de tolkar det som att status befinner sig på den självförverkligande nivån. Enligt Oleson (2004) kan självförverkligande innefatta behovet av att bli framgångsrik i någon form, som exempelvis att bli berömd. Maslow (1943) menar att självförverkligande är den främsta motivatorn för människans agerande när de andra fyra grundläggande behoven är uppfyllda. Då status på ett arbete kan relateras till bland annat krav på utbildning, lönen som arbetet erbjuder eller allmänhetens bedömning av arbetet är det möjligt att se individ som olika framgångsrik utifrån sitt arbete (Oleson, 2004; Ștefan et al., 2020). Författarna tolkar det som att faktorn status ingår som ett självförverkligande behov, medan anställningstrygghet istället räknas som ett säkerhet/trygghetsbehov.

Människan har präglats av instinkten av att skapa trygghet sedan urminnes tider (Oleson, 2004; Ștefan et al., 2020). Av den anledningen betraktar fler människor anställningstrygghet som viktigare eftersom det befinner sig på en lägre nivå enligt behovshierarkin jämfört med faktorn status.

69 5.2.10 Mål

Tematiseringen av intervjuerna ledde till att vissa motivationsaspekter kunde urskiljas.

Dessa hade inte av direkt betydande effekt att analyseras separat enligt författarna, då motivationsfaktorerna anställningstrygghet och mål mångt och mycket diskuterades i symbios med varandra. Respondenternas diskussioner kring dessa faktorer handlade om att få fast anställning och har därför tagits upp i respondenternas svar gällande anställningstryggheten, då det kunde tydas utifrån tematiseringen, var det bland viktigaste för alla respondenter. Vad som däremot kunde uppmärksammas utifrån respondenternas svar var delaktigheten och möjligheten att sätta upp mål tillsammans kan ha viss effekt på deras motivation.

Enligt Locke (2002) bidrar tydliga mål till en mer konstant nivå av motivation och därmed blir kommunikationen om målsättningarna mellan arbetsgivare mer eller mindre avgörande för att främja motivationen. Både Alva och Embla upplevde målen som Ekonomi AB satt upp som diffusa och oprecisa, vilket gjorde att ingen av dem kunde relatera till dem i högre grad.

Då ingen av de bemanningsanställda medverkar under personalmötena som arbetsledningen anordnar, utesluter inte författarna att deras frånvaro kan ha en påverkan på deras inställning gentemot organisationens uppsatta mål. Ifall de bemanningsanställda inte delar engagemang med arbetsledningen gällande de uppsatta målen, kommer de endast resultera i strikta order från arbetsgivare till arbetstagare (Latham & Locke, 2002;

Schippers et al., 2020). Författarna ser därmed en möjlighet att öka engagemanget gentemot organisationens uppsatta mål, bland de bemanningsanställda, genom att inkludera dem i personalmötena. Då skulle de kunna vara med och påverka de befintliga målen inom organisationen tillsammans med arbetsledningen och de tillsvidareanställda (Latham och Locke, 2002).

Då 4 av 6 svar från respondenterna inte tillförde diskussionen något mer än vad som tidigare diskuterats kring anställningstryggheten och har redan uppmärksammats i IPA-analysmodellen. Detta kan betyda att mål i sin stora helhet inte tar, betydelsemässigt, lika stor plats för bemanningsanställda som anställningstrygghet, som författarna i sin tur anfört som strukturellt dilemma inom branschen.

70