Hygienfaktorer

Samtliga respondenter fick under intervjun värdera de olika hygienfaktorerna som tvåfaktorsteorin innefattar utifrån deras egen åsikt. Efter att de värderat samtliga faktorer skulle de även betygsätta huruvida företag Ekonomi AB levde upp till dessa förväntningar.

Likt tidigare nämnt förknippas dessa faktorer till fysiska arbetsplatsen och garanterar således inte upplevd inre tillfredsställelse men kan vid brist leda till olust (Herzberg, 1966).

Samtliga resultat presenteras i analyskapitlet 5.0.

4.4.1 Arbetsvillkor

Alla respondenter värderade arbetsvillkor högt, vilket resulterade i 4,7 av möjlig 5 poäng (se figur 5) och gör det till den högst värderade faktorn, utöver anställningstrygghet och

43 personlig utveckling. Gällande genomsnittspoängen på 3,3 av 5 möjliga (se figur 5), landar arbetsvillkor som faktor på IPA-diagrammets “Keep up the good work” fält (se figur 5).

Lisa ansåg att det var mer eller mindre avgörande för hennes fortsatta vilja att stanna kvar inom verksamheten, detta eftersom hon önskar att kunna ha ett öppet klimat ifall förändringar skulle ske under det dagliga arbetet. Hon anser att arbetsvillkor är ett måste för en välmående arbetsplats. Som exempel illustrerar Lisa ett scenario där hon menar att det bör vara tillåtet att komma in till arbetet senare än avstämt, i gengäld mot att arbeta övertid för att kompensera tiden.

Alva menade att även hon prioriterade arbetsvillkor högt, men att hon anar detta är något som flertalet människor utgår ifrån att verksamheter har. Därmed tror hon att det lättare kan uppstå besvikelse hos nyanställda som inser att arbetsvillkoren inte levde upp till deras förväntningar.

Moa ansåg att arbetsvillkoren på Ekonomi AB var dugliga men menar att de kunde bli mycket bättre. Främst betonar hon avsaknaden av förståelse inom verksamheten väl när anställda tar för längre raster än vad som är schemalagt, detta eftersom det tar några minuter att gå från arbetsplatsen till personalrummet och tillbaka. Moa säger att diskussioner problematik som detta påverkat dynamiken grupp på ett negativt sätt.

4.4.2 Policy

Något som Ekonomi AB verkar ha gjort klart för sina anställda är vilka verksamhetens policys är då genomsnittet gav 4,5 poäng, samtidigt som genomsnittet gav 4,3 poäng (se figur 5) gällande dess bidrag till arbetstillfredsställelse. Lotta ser policys som sunt förnuft men menar på att det är något som absolut bör repeteras kontinuerligt, då det annars riskerar att glömmas bort. Moa anser att Ekonomi AB utför det arbete som förväntas gällande sina policys men har dock upplevt enstaka situationer där vissa undantag gjorts. Hon delar med sig av en situation där en anställds brukande av sociala medier inte gick i linje med verksamhetens policys och därefter har Moa ifrågasatt dess egentliga betydelse för Ekonomi AB.

44 4.4.3 Lön & Förmåner

Med 3,7 poäng gällande dess betydelse för motivation samt 3,2 poäng gällande företagets förmåga att leva upp till förväntningarna, slutar faktorn upp i ”Keep up the good work”-fältet (se figur 5) men erhåller ett av de lägsta resultaten kring dess bidrag till respondenternas arbetstillfredsställelse. Både Lisa och Gina är överens om att lön och förmåner är båda viktiga faktorer men inte avgörande då trivsel på arbetsplatsen alltid kommer trumfa dessa privilegier, i deras mening, även om de kan bidra till att arbetsplatsen blir desto mer attraktiv. Generellt sett kan författarna se att lön och förmåner ger en bra grund men enligt resultatet kommer de aldrig vara faktorerna som motiverar personalen mest.

Enligt Alva är den befintliga lönen hos Ekonomi AB något lägre än branschstandard, vilket hon erkänner sig ha uttryckt missnöje om under flertalet lönesamtal. Likaså menar hon att de icke monetära tillgångarna inte väger upp den lägre lönen, men är införstådd med att det kan skilja sig åt att mellan att vara bemanningsanställd och tillsvidareanställd.

4.4.4 Arbetsledning

I samtliga intervjuer genererade arbetsledning generellt höga värden på arbetsledning, i form av 4,6 poäng i betydelse för motivation och 3,3 poäng (se figur 5) gällande Ekonomi AB:s prestation. Enligt respondenterna sker kommunikationen inom trepartsrelationen genom att de själva kommunicerar med sin närmaste chef på Ekonomi AB, som sedan delar med sig av denna information till Bemanning AB för vidare åtgärder.

Lotta betonade arbetsledningens engagemang som avgörande för hennes eget driv och ansåg att cheferna på Ekonomi AB levde upp till hennes förväntningar. Hon har god relation till ledningen inom verksamheten och känner till vad som förväntas av henne.

Däremot hör hon allt mer sällan från Bemanning AB som hon är anställd hos, jämfört med när hon började sin anställning. Hennes gissning är att bristande kommunikation mellan Ekonomi AB och Bemanning AB ligger bakom den avtagande återkopplingen. Lotta och flera andra respondenter har upplevt en successiv avtrappning när det kommer till feedback från Bemanning AB. Dock verkar ingen av respondenterna vara villiga att ödsla tid på att reda ut varför återkopplingen minskat, då inga konkreta svar ges tillbaka. Därför försöker respondenterna istället göra ett så gott intryck på cheferna på Ekonomi AB som möjligt.

45 Gina upplever kontakten med sin närmaste chef som relativt god, men att det emellanåt känns som lönlöst att komma med förslag eller feedback eftersom det inte sker någonting av det. Författarna får berättat till dem om ett utvecklingssamtal där Gina presenterade diverse förbättringsförslag relaterade till den dagliga arbetsprocessen för sin närmaste chef.

Väl på mötet bemöttes hon av uppmuntran samt att förslagen direkt skulle sättas i verk, men väl nästa utvecklingssamtal hade inga förändringar eller åtgärder gjorts och detta var i hennes mening en återkommande trend.

4.4.5 Status

Med endast 2,3 poäng i genomsnittlig betydelse bland respondenterna samt 3 poäng (se figur 5) gällande prestigen av att vara anställd på Ekonomi AB, hamnar denna faktor i mitten av “Low priority” och “Posibly overkill” (se figur 5). Status blir således den faktor som erhåller lägst resultat när det kommer till betydelse för respondenternas motivation, samtidigt som respondenterna verkar vara likgiltiga kring verksamhetens förmåga att leva upp till deras förväntningar.

Lisa var ensam om att ge status 4 poäng (se figur 4) och förklarar att det kan vara viktigt om en vill söka sig vidare till andra verksamheter. Hon tror att om en arbetar i en verksamhet som innehar ett undermåligt rykte kan det skapa negativa förutfattade meningar hos rekryterare och på så vis komplicera arbetssökande processen. Likaså menar Lisa att det kan vara till fördel som ansökande om ens befintliga verksamhet är välkänd på grund av dess uppskattade personalpolitik, hon värderar därför status högt då det ger henne inre trygghet.

Embla förnekar inte att status har betydelse väl när en ska söka sig till en ny arbetsplats men tror samtidigt inte att det är främst avgörande faktor ifall en som sökande får möjlighet att gå på intervju eller ej. Detta hade heller ingen större betydelse för hennes motivation i det dagliga arbetet. I grund och botten är det personligheten eller erfarenheten som efterfrågas och därför menar Embla att så länge en har skött sig på den tidigare arbetsplatsen så bör inte status vara en alltför avgörande faktor.

4.4.6 Anställningstrygghet

Denna faktor erhöll ett genomsnittsvärde av 4,75 poäng (se figur 5) gällande anställningstrygghetens betydelse för arbetstillfredsställelse, vilket gör det till den högst

46 värderade faktorn tillsammans med goda arbetsvillkor och personlig utveckling. Dock berikades med enbart 2,5 poäng (se figur 5) gällande Ekonomi AB:s förmåga att leva upp till deras förväntningar. Därmed anser respondenterna att anställningstrygghet som faktor är den som företaget presterar sämst på och således placerar sig faktorn inom fältet

”Concentrate here”. Vad som framkom efter att ha analyserat resultatet var att samtliga av svarande respondenter värderade anställningstrygghet som främst avgörande faktor till arbetstillfredsställelse. Även om alla respondenterna först valde en utav motivationsfaktorerna som främsta drivkraft i arbetet så ändrade sig samtliga efter att ha frågat om deras valda motivationsfaktor ses som viktigare än anställningstrygghet.

Gina berättade följande under intervjun:

“Jag fokuserar på att göra ett sånt bra resultat som jag bara kan och det känns som jag slavar hos företaget då en tillsvidareanställning har att göra med prestation”. Skulle jag

få en tillsvidareanstäälning kan jag fokusera på mål och annat längre fram.”

Gina förtydligar att hon motiveras av att eventuellt kunna erbjudas anställningstrygghet, i form av tillsvidareanställning, för lättare kunna uppleva balans i livet. Då hon har en familj att försörja och räkningar att betala så behöver Gina en tillsvidareanställning för att överleva ekonomiskt. Därför försöker hon utmärka sig bland de anställda genom att prestera bättre än de andra för att eventuellt erbjudas tillsvidareanställning och på så vis skapa ekonomisk stabilitet. Gina tror dock att hon hanterar osäkerheten i anställningsformen bättre än andra som inte varit bemanningsanställda lika länge som henne.

Alva fyllde i föregående påstående enligt följande:

“Jag vet inte ens mitt schema för nästa månad och det blir så ibland att

“Ekonomi AB” inte kan ge mig schemat i rimlig tid. Även fast de säger att jag har jobb, och att det tenderar att se likt ut så blir man osäker så klart.”

Enligt Alva är det ovissheten i arbetsupplägget som troligen skapar stress hos henne och bland hennes bemanningsanställda kollegor. Därmed anser hon att ett strukturerat schema av högre kontinuitet förmodligen hade skapat större harmoni för hennes del, då

möjligheten att planera den dagliga tillvaron hade underlättats.

47 4.4.7 Medarbetare

Medarbetarna verkar spela en minst sagt avgörande roll för hur samtliga respondenter trivs på sin arbetsplats, med tanke på 4,6 poäng (se figur 5) i betydelse som faktorn erhöll. Det förefaller sig råda en god arbetssämja på Ekonomi AB, efter att ha berikats med 4,3 poäng (se figur 5) från de anställda deltagarna. Enligt Moa är risken för att hon ska trivas på arbetsplatsen mindre om hon inte upplever sig bekväm bland sina medarbetare. Det kan, i Moas mening, vara tillräckligt avgörande för att hon ska stanna kvar i en verksamhet som hon eventuellt inte trivs med till fullo. Hon känner även att hon har god relation med majoriteten av de anställda på Ekonomi AB. Gina anser att det är medarbetarna som gör arbetsplatsen till vad den är. Enligt henne besitter en god medarbetare förmågan att läsa av en grupp och kan även anpassa kommunikationen utifrån situation. Dock upplever Gina genomsnittsåldern på Ekonomi AB som väsentligt mycket lägre än hennes egen och har således svårt att knyta band till de yngre medarbetarna i företaget. Då hon har familj så skiljer sig hennes livssituation gentemot hennes kollegor och därmed har hon inte samma möjlighet att medverka när kollegorna anordnar aktiviteter utanför arbetsplatsen.