Motivationsfaktorer

De motivationsfaktorer som respondenterna fick värdera kännetecknas främst av dess förmåga att skapa långsiktig motivation och kan generera både attitydförändring och förhöjd arbetsprestation (Herzberg, 1966).

4.5.1 Eget ansvar

Resultatet talade tydligt klarspråk när det kom till eget ansvar, som belönades med främst med höga värden deltagande respondenter (se figur 4), i form av 4,0 poäng i betydelse för motivation och 3,75 (se figur 5) gällande Ekonomi AB:s prestation kring denna faktor.

Lotta delar den generella uppfattningen av att eget ansvar är avgörande för en individs motivation men upplever sig emellanåt begränsad i sina arbetsuppgifter. De tillsvidareanställda får genomföra uppgifter som hon upplever att cheferna inte helt vågar släppa ansvaret till vare sig henne eller sina bemanningsanställda kollegor. Denna inramning av arbetsuppgifterna gör att dagarna allt som oftast upplevs oinspirerade, samtidigt som Lotta upplever att hennes chefer inte litar på henne genom att de inte släpper på kontrollen.

48 Alva ser inte eget ansvar som avgörande faktor för hennes motivation i nuläget men inbillar sig att det främst beror på att hon vill visa sig från sin bättre sida, i hopp om att en dag kunna få tillsvidareanställning inom Ekonomi AB. För tillfället är behovet av anställningstrygghet viktigare för Alva jämfört med eget behov av eget ansvar på arbetsplatsen.

4.5.2 Möjlighet till personlig utveckling

Samtliga respondenter värderade denna faktor som viktigast med en genomsnittlig poäng på 4,83 (se figur 5), tillsammans med goda arbetsvillkor och anställningstrygghet, vilket skapar utrymme för tolkningen att de anställda önskar att få utvecklas genom verksamheten. Ekonomi AB erhöll 3,6 poäng (se figur 5) rent prestationsmässigt gällande deras erbjudande av personlig utveckling, vilket placerar faktorn på ”Keep up the good work” (se figur 5) och kan därför ses som en indikation att de är på väg åt rätt håll.

Enligt Embla arbetade verksamheten flitigt för att skapa utrymme för de anställda till personlig utveckling. Hon berättar om flertalet inspirationsdagar företaget anordnat och att de erbjuder möjligheten att få delta på diverse arbetsmässor under året. Dock medger Embla att hon inte besitter några tidigare erfarenheter från andra verksamheters arbete kring personlig utveckling och blir således osäker på om Ekonomi AB utvecklingsarbete verkligen var tillräckligt. Lisa jämför den möjlighet som fanns till personlig utveckling på hennes tidigare arbetsplats och enligt henne har Ekonomi AB en god bit kvar för att nå upp till det breda utbudet. Hon inser att det inte är rättvist att jämföra hennes nuvarande arbetsplats, vilken är i omfattande grad mindre etablerad på arbetsmarknaden jämfört med hennes tidigare arbetsplats. Dock tror hon att det begränsade utbudet av alternativ till personlig utveckling kan bli kostligt för Ekonomi AB om det leder till att anställda slutar bli motiverade och väljer att söka sig vidare till konkurrerande verksamheter.

4.5.3 Bekräftelse

Likt flertalet motivationsfaktorer erhåller bekräftelse majoriteten höga poäng men placerar sig inte bland de främsta faktorerna till motivation med endast 4,0 poäng i betydelse för motivation och 3,75 poäng (se figur 5) gällande Ekonomi AB:s prestation. Dock verkar genomsnittet av respondenter anse att det är den motivationsfaktor som Ekonomi AB presterar bäst på, tillsammans med eget ansvar.

49 Alva berömmer företagets anställda för dess fallenhet att bekräfta varandra insatser och utgår från att det hänger samman med om en trivs med sina kollegor och ens chefer. Även om bekräftelse är långt ifrån avgörande för hennes engagemang gentemot verksamheten så är det en väldigt positiv bonus som kan underlätta vid tyngre arbetsdagar.

Gina fyller i hennes tidigare uttalande, att hon upplevde en viss hopplöshet när det kom till att ge feedback, med att den feedback hon får emellanåt kan kännas betydelselös. Känslan grundar sig i att även om hon får positiv feedback för hennes förbättringsförslag, så betyder det inte mycket om ingen förändring sker efteråt utan allt fortgår likt det tidigare gjort.

Enligt Gina talar handlingar högre än ord.

4.5.4 Jobbutmaning

Likt status var en tydlig avstickare bland hygienfaktorer, utmärker sig även jobbutmaning som motivationsfaktor med ynka 2,8 poäng gällande Ekonomi AB:s låga prestation och 4,5 poäng (se figur 5) gällande dess bidrag till motivation i arbetet. Således placerar den sig inom fältet ”Concentrate here”, dvs. den är viktig för respondenterna men Ekonomi AB lever inte upp till deras förväntningar.

Lotta delade med sig av följande tanke:

“Det känns inte särskilt inspirerande att få göra samma mondana arbetsuppgifter dagligen, som vem som helst egentligen hade kunnat genomföra. Man har svårt att utmärka sig gentemot de tillsvidareanställda som får mer varierade arbetsuppgifter.”

Lotta upplevde emellanåt att hennes enda funktion på Ekonomi AB var att utföra sitt arbete, men utöver det fanns ingen användning av henne. Väl när hennes åtaganden för dagen avverkats brukar hon önska sig nya uppgifter för att vidga sina kunskaper. Vanligen resulterar detta med att hon får genomföra samma uppgifter som tidigare genom att hon hjälper någon av de andra bemanningsanställda som ligger efter i arbetet. Detta har lett till en underliggande frustration för Lotta då hon allt som oftast ser att hennes tillsvidareanställda kollegor få testa på nya arbetsuppgifter väl när de är klara med sina dagliga åtaganden. Lotta och de andra bemanningsanställda får inte heller medverka på de personalmöten som anordnas varje månad, då de är tänkta att täcka upp för de tillsvidareanställda som medverkar på personalmötet.

50 Moas upplevelse av motivationsfaktorn var enligt följer:

“Jag pratade det med en kollega som är tillsvidareanställd och även fast vi utför liknande uppgifter så har jag lägre lön och får heller inte vara med på alla möten som

han är med på. Jag blir ju inte supermotiverad av det och det känns lite orättvist.”

Moa trodde hon hade varit mer kritiskt inställd till den, i hennes mening, bristande variationen av arbetsuppgifter om hon inte varit ängslig för att framstå som negativ och på så vis riskera en eventuell tillsvidareanställning. Eftersom att det är viktigare för henne att säkra en potentiell tillsvidareanställning, så sjunker behovet för att ha mer utmanande ansvarsområden. Moa förnekar dock inte att hon ibland upplevt sig själv orättvist behandlad jämfört med hennes tillsvidareanställda kollegor.

Embla oroade sig över att hennes arbetsuppgifter sågs som alldeles för enkla, vilket skulle innebära att det blir lättare att ersätta henne med andra kandidater. För henne är det en underliggande stress att fundera kring sin utbytbarhet och är därmed en av anledningarna till att hon strävar efter att vidga sina arbetsplatskunskaper.

4.5.5 Att prestera

För Ekonomi AB´s del är detta den motivationsfaktor som respondenterna gett näst lägst poäng rent prestationsmässigt. Faktorn innehar 3,4 poäng och därmed inom “Keep up the good work” fältet och de fortfarande ser faktorn som relevant för motivation i arbetet med 3,7 poäng (se figur 5) i betydelse.

Gina anser att de dagliga uppgifterna måste låta de anställda få en chans att känna framsteg och att de är nöjda med vad de har presterat. Vad det kan leda till är att de anställda känner sig stolta över att ha klarat av någonting utmanande men att det var värt besväret. Enligt Gina lyckas inte Ekonomi AB stimulera hennes behov när det kommer till prestation.

Förvisso anser hon sig ha tillgång till verktygen som krävs för att kunna prestera men hon upplever inte att hon gör några framsteg i arbetet. Även om hon blir snabbare på att genomföra liknande uppgifter dagligen så upplever hon ingen framgång då endast erbjuds liknande uppgifter dagligen. Gina liknar upplevelsen med att befinna sig i ett ekorrhjul då inte spelar någon roll hur mycket hon anstränger dig eftersom det inte för henne framåt och upplever hon som själsdödande.

51 Lotta fyller i Ginas påstående med att beskriva hennes känsla av arbetet som bortom någon form av sammanhang. Det spelar ingen roll att hon vet vad hon ska göra, vet inte inte varför hon gör det eller vilken skillnad hennes prestation gör så motiverar inte det henne till att göra ett bra arbete. Lotta förtydligar att hon trivs med Ekonomi AB som arbetsplats men har svårt att skapa inre motivation till att prestera på grund av att arbetsuppgifterna inte upplevs som särskilt meningsfulla.

4.5.6 Möjlighet till befordran

Till viss del verkar Ekonomi AB leva upp till förväntningarna gällande möjligheten att avancera inom verksamheten med 3,7 poäng, även om det inte är främst avgörande motivatorn bland de bemanningsanställda med 3,7 poäng (se figur 5) i betydelsegrad.

Lisa förstår att människor motiveras till att slita för att erhålla en mer väl ansedd titel, även om detta inte motiverar henne det minsta. För henne är det viktigare att en trivs i sitt arbete än att man arbetar med något enbart för dess lön eller anseende. Det finns även en risk för att påverkas negativt av de ökade förväntningarna och det är inget som Lisa är villig att utsätta sig själv för. Embla anser att en verksamhet kan gynnas av att anställda har möjligheten till befordran då det kan få flera individer att vilja prestera det lilla extra, vilket främjar både verksamheten och den anställde. Det kan även bidra till att personer väljer att stanna kvar längre än vad de egentligen hade tänkt sig. Enligt Embla finns det förbättringspotential för Ekonomi AB som varken erbjuder olika arbetsuppgifter eller möjligheten till att klättra i rang. I nuläget är den enda möjligheten till befordran för de bemanningsanställda att bli belönade med en tillsvidareanställning, vilket hon inte direkt ser som en befordran utan en trygghet.