ATT VARA, ELLER ATT TILLFÄLLIGT VARA?
- En kvalitativ studie om vad bemanningsanställd personal motiveras av i det dagliga arbetet TO BE, OR TO BE
TEMPORARILY?
- A qualitative study of what staffing staff are motivated by in their daily work
Examensarbete inom huvudområdet företagsekonomi Grundnivå 15 Högskolepoäng
Vårtermin 2021 Rasmus Hallberg Simon Lundsten
Handledare: Rune Wigblad Examinator: Torbjörn Ljungkvist
2
Att vara, eller att tillfälligt vara?
En kvalitativ studie om vad bemanningsanställd personal motiveras av i det dagliga arbetet.
Examensrapport inlämnad av Rasmus Hallberg och Simon Lundsten till Högskolan i Skövde, för Kandidatexamen (BSc) vid Institutionen för handel och företagande.
2021-05-17
Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är vårt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan examen.
Signerat: _______________________________________________
Signerat: _______________________________________________
3
Förord
Vi vill tacka alla som varit delaktiga i vår studie och således bidragit till att den har kunnat genomföras. Likaså vill vi passa på att tacka de anonymt deltagande respondenter som genom att bli intervjuade har bidragit med relevanta upplevelser samt tankar och på så vis gjort denna studie möjlig. Fortsättningsvis vill vi tacka vår handledare Rune Wigblad som givit goda iakttagelser och stöd genom hela processen. Torbjörn
Ljungkvist, vår examinator ska också ha ett stort tack samt de opponenter som gett oss konstruktiv kritik till uppsatsen och förbättrat den.
Rasmus Hallberg & Simon Lundsten Högskolan i Skövde, Maj 2021
4
Sammanfattning
Bakgrund: Vår studie riktar sig mot den anställningsform som onekligen haft en inverkan på arbetsmarknaden det senaste decenniet och som inte visar något tecken på att stagnera i utbredning. Motivation som begrepp kan upplevas svårt att förstå men inre drivkraft har förmodligen varje individ erfarit vid något tillfälle i livet. Begreppet definieras vanligen som det psykologiska signum som leder individen till en handling mot ett önskat mål. Alla individer motiveras av olika faktorer utifrån situation, bakgrund samt förutsättningar och påverkas allt som oftast av rådande inre eller yttre krafter. Även om forskare genom åren försökt skapa modeller för hur prestationsnivån kan maximeras hos arbetstagare, är det ett stort antal faktorer som spelar avgörande roller vilket komplicerar kartläggningen av motivationsfaktorer. På en arbetsplats kan motivation innefatta faktorer som är relaterade till den fysiska arbetsplatsen eller aspekter som karaktäriserar den arbetsroll individen antar genom anställning. Kan det skilja sig gällande dessa motivationsfaktorer mellan personal som är heltidsanställda? Om så är fallet, vilka faktorer är det som främst motiverar bemanningsanställda till att prestera på sin arbetsplats? Funderingar likt ovan utgör grunden för vårt syfte med studien.
Syfte: Studiens syfte är att vidga läsarens kunskaper gällande vilka faktorer som främst motiverar personal, som är anställda genom bemanningsföretag, i deras dagliga arbete. Det förekommer diverse variationer av anställningsformen men studien preciserar sig mot bemanningsanställda personer med universitetsutbildning inom ekonomi som bakgrund.
Metod: Studien genomförs utifrån en kvalitativ metod med deduktiv ansats genom semistrukturerade intervjuer där bemanningsanställd personal med universitetsutbildning inom ekonomi har intervjuats. Rapportens metodologi är grundat utifrån ett kvalitativt synsätt.
Teoretisk referensram: Teorigrunden består av motivationsfaktorer som vi dels har tagit från Herzbergs (1966) kända tvåfaktorteori, dels från achievement goal theory av McClelland (1953) och målsättningsteorin (Latham och Locke, 2002), för att få en större förståelse på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Maslows behovshierarki fanns även med för att hjälpa oss att förstå människors behov eller vad de motiveras av som komplement till tvåfaktorteorin.
5 Slutsats: Förhoppningen var att med denna rapport kunna stärka vår tes om att anställningstrygghet är bemanningsanställdas främsta motivationsfaktor samt att vi ville reda på vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi.
Det empiriska material som våra respondenter bidragit med har gett oss tydliga indikationer på att det är den faktor som i första hand skiljer sig åt, gentemot anställda med heltids befattning. Samtliga respondenter prioriterade denna faktor högt, tillsammans med flertalet andra faktorer som exempelvis möjlighet till personlig utveckling och arbetsvillkor. Alla respondenterna valde först andra motivationsfaktorer som viktigast, men ändrade sig när de blev tvungna att ställa det i förhållande till anställningstrygghet.
Nyckelord: Motivationsfaktorer, bemanningsanställda, tvåfaktorteori, motivation, målsättningsteori.
6
Abstract
Background: Our study focuses on the form of employment that has undeniably affected the labor market over the past decade and which shows no sign of stagnating in prevalence.
Motivation as a concept can be seen as difficult to understand, but inner drive has probably been experienced by every individual at some point in their life. The term is usually defined as the psychological sign that leads the individual to an action towards a desired goal. All individuals are motivated by various factors based on situation, background and conditions and are most often affected by internal or external forces. Although researchers over the years have tried to create models for how the level of performance can be maximized within employees. There are a large number of factors that play crucial roles, which complicates the mapping of motivational factors. In a workplace, motivation can include factors that are related to the physical workplace or aspects that characterize the work role the individual assumes through employment. Can there be differences in these factors related to motivation between staff who are full-time employees? If so, what are the main factors that motivate staff to perform in their workplace? Thoughts similar to the form above, is the basis of our purpose with the study.
Purpose: The purpose of the study is to broaden the reader's knowledge regarding which factors primarily motivate staff, who are employed through staffing companies, in their daily work. There are various variations of the form of employment, but the study is specific to staffing employees with an educational background in economics.
Theory: The theoretical basis consists of motivational factors, we have partly taken it from Herzberg's known two factor theory but also from achievement goal theory and goal theory, to get a greater understanding of what motivates staffing employees. Maslow's hierarchy of needs was also included to help us understand people's motivation as a complement to the two-factor theory.
Method: The study is carried out on the basis of a qualitative method with a deductive approach through semi-structured interviews where staff employed with educational backgrounds have been interviewed. The report's methodology is based on a qualitative approach.
7 Conclusion: Our hope with this report were to be able to strengthen our thesis that employment security is the staffing staff's main motivating factor and find out what motivates staffing employees. The empirical material that our respondents have contributed has given us room for interpretation and clear indications that this is the factor that differs in the first place, compared to employees with full-time positions. All respondents gave the highest priority to this factor, together with most other factors such as the opportunity for personal development and working conditions. All respondents first chose other motivational factors as most important, but changed when they had to put it in relation to job security.
Keywords: Motivational factors, staffing, two-factor theory, motivation, goal theory.
8
Innehåll
1. Inledning ... 11
1.1 Bakgrund ... 11
1.2 Problemdiskussion ... 13
1.3 Syfte ... 15
1.4 Problemformulering ... 15
2. Teori ... 16
2.1 Motivation ... 16
2.1.1 Arbetsmotivation ... 16
2.2 Herzbergs Tvåfaktorsteori ... 17
2.2.1 Kritik mot Herzberg ... 20
2.2.2 Tvåfaktorteorins bidrag ... 21
2.3 Maslows Behovshierarki ... 21
2.3.1 Kritik mot Maslows Behovshierarki ... 22
2.3.2 Behovshierakins bidrag ... 23
2.4 Achievement Goal Theory ... 23
2.4.1 Kritik mot Achievement Goal Theory ... 24
2.4.2 Achievement Goal Theorys bidrag ... 24
2.5 Målsättningsteori ... 25
2.5.1 Kritik mot Målsättningsteorin ... 26
2.5.2 Målsättningsteorins bidrag ... 26
2.6 Sammanfattning av teori ... 27
3 Metod ... 29
3.1 Kvalitativ metod... 29
3.2 Kvalitativt perspektiv ... 29
3.3 Deduktiv Ansats ... 30
3.4 Analysmetod och modell ... 30
3.5 Urval ... 32
3.5.1 Kritik mot urval ... 33
3.6 Datainsamling ... 35
3.7 Etik ... 35
3.8 Metoddiskussion ... 36
3.8.1 Metodkritik ... 37
3.8.2 Källkritik ... 38
3.8.3 Validitet & Reliabilitet ... 39
9
4. Empiri ... 40
4.1. Val av företag ... 40
4.2. Val av respondenter ... 40
4.2.2 Deltagande respondenter ... 41
4.3 Resultat hygien- och motivationsfaktorer ... 41
4.4 Hygienfaktorer ... 42
4.4.1 Arbetsvillkor ... 42
4.4.2 Policy ... 43
4.4.3 Lön & Förmåner ... 44
4.4.4 Arbetsledning ... 44
4.4.5 Status ... 45
4.4.6 Anställningstrygghet ... 45
4.4.7 Medarbetare ... 47
4.5 Motivationsfaktorer ... 47
4.5.1 Eget ansvar ... 47
4.5.2 Möjlighet till personlig utveckling ... 48
4.5.3 Bekräftelse ... 48
4.5.4 Jobbutmaning ... 49
4.5.5 Att prestera ... 50
4.5.6 Möjlighet till befordran ... 51
4.6 Mål ... 51
5. Analys ... 53
5.1 IPA-diagram ... 53
5.2 Analys av respondenternas svar... 56
5.2.1 Personlig utveckling ... 56
5.2.2 Goda arbetsvillkor ... 57
5.2.3 Anställningstrygghet ... 58
5.2.4 Medarbetare ... 60
5.2.5 Arbetsledning ... 60
5.2.6 Eget ansvar ... 62
5.2.7 Jobbutmaning ... 63
5.2.8 Övriga faktorer ... 65
5.2.9 Status ... 67
5.2.10 Mål... 69
5.3 Bedömning av företagets prestationsnivå ... 70
10
5.3.1 Tillvägagångssätt för att höja prestationsnivån ... 70
6.0 Slutsats ... 72
6.1 Hur motiveras bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi utifrån tidigare motivationsteorier, med Herzbergs motivationsteori som grund? ... 72
6.2 Vilka faktorer enligt Herzbergs tvåfaktorsteori motiverar främst bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi? ... 72
6.3 Studiens bidrag ... 75
6.4 Studiens begränsningar ... 75
6.5 Förslag till vidare studier ... 76
7.0 Referenser ... 77
8.0 Bilagor ... 84
8.1 Individuella reflektioner ... 84
8.2 Bilaga Intervjuguide ... 87
8.3 Figurer ... 88
11
1. Inledning
Nedanstående segment introducerar studiens bakgrund och problemdiskussion som leder vidare till studiens syfte samt frågeställning.
Bemanningsbranschen har haft en omfattande tillväxt sedan dess introduktion under 1990- talet. Bemanningsföretagen bidrag till företagsvärlden är att hjälpa organisationer som behöver flexibel personal genom att hyra ut arbetskraft (Olofsdotter & Augustsson, 2008).
Anställningsformen har bemötts av både beröm och kritik för dess nyskapande struktur gentemot den traditionella anställningsformen mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Tidigare omfattade anställningsformen huvudsakligen tillsvidareanställning, till att numer även kunna innefatta exempelvis inhyrning av personal via bemanningsföretag, resurspooler eller konsulttjänster. I begynnelsen behandlade bemanningsföretag, i första hand, ärenden med lågutbildad personal till låg ansedda yrken, men har utvecklats till att omfatta arbeten där utbildning krävs för att genomföra uppgifterna (Gallagher & Parks, 2001).
Skiljaktigheter tenderar att förekomma mellan tillsvidareanställda och bemanningsanställda gällande löneaspekt, förmåner, trygghetsaspekter etc. (Österberg 2020). Faktorer som dessa kan påverka medarbetarskapet inom organisationen, vilket vanligen kan vara en avgörande anledning till att människor väljer att stanna kvar inom verksamheten även om de inte trivs med arbetsuppgifterna (Velten et al., 2017). Likaså kan det påverka motivationen hos bemanningsanställda i diverse utsträckning (Håkansson et al., 2013). Intentionen med denna rapport är att undersöka vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi, i det dagliga arbetet samt vilka faktorer som kan vara avgörande för de bemanningsanställdas motivation.
1.1 Bakgrund
Personaluthyrning etablerades i Sverige år 1993 efter lag om privat arbetsförmedling utfärdades (SFS 1993:440). Lagstiftningen medförde möjligheten att bedriva personaluthyrning med vinstsyfte samt att inget tillstånd krävs för att bilda ett bemanningsföretag (Håkansson & Isidorsson, 2016). Efter dess introduktion har utvecklingen ökat i väsentlig takt och utgör idag 2% av de totalt sysselsatta i Sverige samt antalet årsanställda inom bemanningsbranschen överskrider 90 000.
12 Datan i figur 1 illustrerar att antalet verkande människor inom bemanningsföretag är på en fortsatt uppgång (Kompetensföretagen, 2019).
Figur 1. Diagram över antal totalt sysselsatta i Sverige och antal årsanställda i bemanningsbranschen.
Vanligen grundar sig motiven till att hyra in personal i företagens strävan efter att kunna på ett flexibelt vis hyra in personal under de perioder som kräver större resurser i form av humankapital. Enligt Lindelöw (2003) medför personal dyra utgifter när det kommer till att rekrytera, lära upp dem och få dem att stanna kvar inom verksamheten. Därmed kan det ses som kostnadseffektivt för en verksamhet att när väl efterfrågan avtagit minska arbetskraften genom att säga upp kontraktet med bemanningsföretaget och undviker på så vis fatala kostnader av att säga upp ordinarie personal (Håkansson & Isidorsson, 2016).
Bemanningsföretag i Sverige förekommer av olika slag. Exempelvis kan företag inom bemanning väsendet innefattas av bl.a. ekonomi, försäljning, logistik (Håkansson &
Isidorsson, 2016). En del bemanningsföretag kräver således högre kompetens i form av utbildning medan andra branscher kräver varken arbetserfarenhet eller utbildning. De bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi kommer vara den fokusgrupp som rapporten riktar in sig mot.
Flertalet fördelar och nackdelar med att vara anställd inom bemanningsföretag kontra ordinarie personal har uppmärksammats med åren. Enligt Randstad (u.å.) underlättas rekryteringsprocessen genom att medarbetarna smidigare tillträder arbetet samtidigt som bemanningsfirman ansvarar för kostnaderna kopplade till konsulterna. Likaså gynnas de bemanningsanställda av att få testa på flertalet arbetsplatser som eventuellt skulle kunna resultera i en tillsvidareanställning utifrån deras prestation (Randstad, u.å.). Dock riskerar
13 anställda att inte få sin röst hörd rörande arbetsrelaterade faktorer samt att det kan ses som påfrestande att skifta mellan arbetsplatser (Håkansson et al., 2013). Ann-Kari Edenius, förbundsdirektör på Bemanningsföretagen, menar att kollektivavtalet är till för säkerställandet av att bemanningsanställda har samma villkor som andra anställda och inte diskrimineras men samtidigt kan avtalet inte lösa allt (Lag & avtal, 2016).
1.2 Problemdiskussion
Håkansson et al. (2013) menar att bemanningsanställda löper större risk att utsättas för arbetsskador på grund av brister i inlärningsprocessen. Likaså äventyras deras psykosociala hälsa på grund av anställningsotrygghet och rädslan för att behöva flyttas till en annan arbetsplats eller avskedas. En av de psykosociala faktorer som i störst utsträckning riskerar att påverkas av otrygg anställning är motivation (Håkansson et al., 2013). Just denna beståndsdel av väsentlighet för en individs välbefinnande, kommer undersökas i denna rapport.
Gözukara & Colakoglu (2015) ser arbetstillfredsställelse som en avgörande aspekt för motivationen hos anställd personal. Upplever anställd personal en avsaknad av arbetstillfredsställelse kan det eventuellt leda till en negativ påverkan av arbetsmotivationen. Bemanningsbranschen kritiseras emellanåt i diverse media för att erbjuda undermåliga arbetsförhållanden för sin bemanningsanställda personal. Enligt Wingborg (2018) behöver bemanningsbranschen regleras då anställningsformen bidrar till att ytterligare förskjuta maktbalansen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Författarna finner därmed stort intresse i att undersöka bemanningsbranschen då ämnet allt som oftast diskuteras i media och dess aktualitet bidrar till att öka relevansen om att fördjupa sina kunskaper.
I en brittisk studie genomförd av Forde & Slater (2006) jämfördes arbetstillfredsställelsen mellan bemanningsanställda och ordinarie anställda. De fann att bemanningsanställda uppvisade lägre arbetstillfredsställelse och resultatet grundade sig i sex olika variabler.
Dessa var bland annat anställningstrygghet, personlig utveckling och karriärmöjligheter m.m. Samtliga variabler inverkade när det kom till de bemanningsanställdas bristande motivation och engagemang (Forde & Slater, 2006).
14 Enligt Hallberg (2020) kan bemanningsanställda uppleva hopplöshet då de tenderar att pressas hårdare jämfört med ordinarie personal och riskerar även att bli utbytta om inte de lever upp till verksamhetens förväntningar. Utöver förväntningarna som ställs på de bemanningsanställda löper de även risk att bli av med sin anställning om arbetsgivaren inte har möjlighet att skapa arbetstillfällen. Påfrestningar likt dessa kan bidra till att ökad risk för psykologisk ohälsa samt minskad motivation (Håkansson et al., 2013).
Arbetsmiljöverket (2020) menar att bemanningsföretaget agerar arbetsgivare för den bemanningsanställda och ansvarar för dennes välbefinnande under uthyrningsperioden.
Arbetsgivarens plikt innefattar säkerställande av arbetstagarens mående, skapa trygghet samt garantera en god psykisk och social arbetsmiljö. Enligt Landsorganisationen (2017) bör alla bemanningsanställda ges möjligheten att utveckla sin kompetens och få stöttning genom dialog med närmaste chef rörande arbetsuppgifter, engagemang och initiativtagande. Personal som inte upplever engagemang eller motivation tenderar till att vara mindre produktiva i arbetet och avslutar vanligen anställningen väl när tillfälle ges (Amabile, 1993).
En väletablerad teori som syftar till att definiera motivationens påverkan på arbetstagare är Frederick Herzbergs tvåfaktorsteori (1966). För tre år sedan användes teorin som utgångspunkt för en framstående undersökning av Prasad & Karumuri (2018). Deras undersökning syftade till att ta reda på vad som motiverade samt omotiverade säljare inom detaljhandeln, samt undersöka hur applicerbar tvåfaktorsteorin var på en verksam arbetsplats. Samtliga säljare fick därmed värdera vilka hygienfaktorer samt motivationsfaktorer som var främst avgörande för deras motivation. Studien resulterade i att majoriteten motiverades till att prestera av anställningstrygghet, bekräftelse och jobbutmaning. Vad som var minst avgörande för säljarnas motivation var arbetsvillkor, status och relationer med kollegor.
Information likt den just nämnda kan vara av god relevans för företag i syfte att ta reda på vilka motivationssänkande faktorer som behöver elimineras samt vilka faktorer som behöver prioriteras. Författarna har intervjuat bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi i syfte att precisera fokusgruppen ytterligare samt att det relaterar till deras utbildning.
15
1.3 Syfte
Syftet med studien är att öka förståelsen om hur motivation hos bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi uppfylls utifrån tidigare motivationsteorier.
Författarnas val att avgränsa rapporten, mot bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi, grundar sig främst i att behovet av yrkesrollen ökat senaste åren och ses i mångt och mycket som ett framtidsyrke (Srf Konsulterna, 2019).
Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer kommer att vara grundteorin som rapporten utgår ifrån, plus flertalet andra etablerade motivationsteorier. Intentionen är även att lyfta fram vilka faktorer som är främst avgörande rörande de bemanningsanställdas motivation, då det kan vara av relevans för att förebygga demotivation hos bemanningsanställd personal. Valet av studieområde är något som författarna anser är ett problem värt att belysa, då de inte funnit särskilt mycket kring hur bemanningsanställda påverkas inom organisationer ur ett motivationsperspektiv. Utifrån utvecklingskurvan som visas i figur 1, är det mycket som talar för att bemanningsbranschen kommer fortsätta växa i samma takt och därför kan det vara av intresse att forska inom detta relativt nya fenomen. Enligt tidigare studier (Forde & Slater, 2006; Håkansson et al., 2013) löper bemanningsanställda större risk att bli omotiverade till resultat av sin anställningsform. Om bemanningsbranschen fortsätter att växa så kommer ännu fler anställda i samhället riskera att drabbas av demotivation och troligheten i detta påstående är något som rapporten syftar till att undersöka.
1.4 Problemformulering
• Hur motiveras bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi utifrån tidigare motivationsteorier, med Herzbergs tvåfaktorteori som grund?
• Vilka faktorer är mest avgörande gällande de bemanningsanställdas motivation?
16
2. Teori
I följande kapitel presenteras de teorier som studien relaterar till och som kommer vara underlag för denna rapport. De teorier som kommer behandlas innefattas av motivation, hygienfaktorer, behov och målsättning. Följande begrepp presenteras i form av egna rubriker och kommer vara fundamentet till de intervjufrågor som presenteras i bilagan.
2.1 Motivation
För att forma en solid grund gällande innebörden av motivationsfaktorer för anställda inom bemanningsföretag, har författarna valt att utgå från flertalet studier av väletablerade forskare och författare, för att sedan fokusera på den teori som bäst lämpar sig i studien. I syfte att forma en djupare förståelse kring vad motivation som fenomen innebär, är det av relevans att redogöra för befintliga teorier om motivation. Valet av teorier grundar sig främst i dess relevans gentemot författarnas val av studieområde samt huruvida de relaterar gentemot dagens bemanningsanställningsform.
Begreppet motivation syftar till att förklara det mänskliga beteendet, samt varför människor agerar som de gör (Fredriksson & Furmark, 2005). Vanligen beskrivs motivatorer som antingen inre eller yttre krafter med förmågan att påverka ett beteende till att leda mot ett visst mål (O`Shaughnessy, 1976).
2.1.1 Arbetsmotivation
Definitionen av arbetsmotivation som process påverkas av förändringar samt de yttre krafter som utgör en individs värld, således motiveras människor olika utifrån dess livssituation (Kanfer et al., 2008). Enligt Latham och Ernst (2006) kan arbetsmotivation definieras likt verkande faktorer som finns både inom individen men likaså dels inuti individen men också utanförliggande faktorer som innebär en yttre påverkan. Det hela kan ses som ett psykologiskt samspel mellan individen och dess omgivning. Det kan ha inverkan på individens olika val och grad av ansträngning och uthållighet inom arbetet.
(Latham & Ernst 2006). Utifrån tidigare studier tolkar författarna definitionen av arbetsmotivation som en anställdas vilja att prestera på sin arbetsplats, i syfte att uppnå mål. I syfte att illustrera samt konkretisera distinkta faktorer relaterade till arbetsmotivation kommer följande teorier användas som underlag för studien:
17
2.2 Herzbergs Tvåfaktorsteori
Tvåfaktorsteorin framställdes av psykologen Frederick Herzberg och är en motivationsteori som formades under slutet på 1950-talet (Herzberg, 1966). Studien undersökte motivationens inverkan på arbetstagarens prestation. Därmed fick respondenterna beskriva dels ett ögonblick i arbetet när de kände sig nöjda och ett när de kände sig missnöjda. Undersökningen resulterade i en teori om att anställdas arbetsinsats avgörs utifrån två typer av gruppfaktorer, hygien- och motivationsfaktorer. Teorin som presenterades blev den första av sitt slag inom motivation, som därmed etablerades tidigt efter dess introduktion och används i bred utsträckning även idag (Bergengren, 1998; Park et al., 2020).
De sex motivationsfaktorerna utgörs samt förklaras av Herzberg (1966) enligt följande:
• Befordran – Möjligheten att som anställd kunna avancera i rang från en tjänst till en annan, som kan anses vara mer prestigefylld och är vanligen berikad med högre lön.
• Bekräftelse/Beröm – Syftar till att anställdas handlingar eller prestationer uppmuntras, dels från andra anställda samt arbetsledning, vilket kan skapa motivation. Avsaknaden av bekräftelse i det dagliga arbetet vara avgörande för en medarbetares engagemang och vilja att stanna kvar i en verksamhet (Forde & Slater 2006).
• Eget ansvar – Medarbetare får större utrymme för eget initiativtagande och begränsas inte till enbart givna order, utan har större frihet i sitt arbete.
• Jobbutmaning – Syftar till arbetsuppgifternas nivå av utmaning eller variation och kan vid brist vara minst lika avgörande för sänkt motivation som att ha för många dagliga åtaganden.
• Personlig utveckling – Möjligheten för anställda att få förbättra befintliga kunskaper, samt utveckla styrkor eller svagheter som leder till inre personlig utveckling.
• Prestation – Anställda behöver rätt förutsättningar för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter, då det annars riskerar påverka motivationen negativt. Rätt förutsättningar syftar i detta fall till behövligt material finns tillgängligt, att tillräcklig information gällande uppgiften delges m.m.
18 Motivationsfaktorerna karaktäriseras av att de dels kan leda till en långvarig motivation och dels attitydförändring som vidare kan resultera förhöjd arbetsprestation. Även om de sex faktorerna bidrar till den upplevda trivseln på arbetsplatsen så är det ingen indikation att brister av dessa faktorer leder till vantrivsel (Hodgkins et al., 2020). De motsvarande hygienfaktorerna kan bidra till att den befintliga arbetsplatsen upplevs till det bättre (Bergengren, 1998; Chmielewska et al., 2020).
Hygienfaktorerna innefattar och förklaras enligt Herzberg (1966) likt följande:
• Anställningstrygghet – Att som anställd uppleva sig säker i sin anställningsform för att inte behöva oroa sig övar att behöva bli av med arbetet.
• Arbetsledning – Syftar till ett motiverande ledarskap från närmaste chef. Ett väl fungerande ledarskap kan leda till att anställda motiveras, utvecklar kompetensförmågor och främjar förändring (Jacobsen, 2014).
• Arbetsvillkor – Syftar till en arbetsplats som erbjuder sina anställda förbehåll, exempelvis i form av raster, övertidsbetalning eller liknande villkor rörande arbetet.
• Lön & Förmåner – Monetära och icke-monetära belöningar som anställda erhåller genom sitt arbete för företaget. Förmåner på arbetsplatser kan innefattas företagshälsovård, restidsersättning eller subventionerad lunch.
• Medarbetare – Att en som anställd trivs samt kan samarbeta med sina kollegor på ett effektivt sätt.
• Policys – Riktlinjer för de anställda som bör vara rättvisa och tydliga.
• Status – Begreppet avser en samhällelig värdering av en individs position på en specifik arbetsplats och är skilt från individen i sig.
Dessa faktorer relateras till den fysiska arbetsplatsen snarare än inre tillfredsställelse likt motivationsfaktorerna. Vad Herzberg (1966) dock ville understryka var att dessa faktorer inte garanterade inre tillfredsställelse men att de vid brist eventuellt kan leda till missnöje (Se bilaga 1.1). Med detta menas att fast anställning inte är tillräckligt för att en individ ska uppleva motivation på sin arbetsplats. Således bidrar motivationsfaktorerna till det upplevda välbefinnandet hos en anställd inom en organisation (Bergengren, 1998;
Chmielewska et al., 2020).
En faktor Herzberg (1966) inte uppmärksammar som motiverande, till författarnas förvåning, är målsättning. Ett mål är vad en individ strävar att uppnå i sitt liv och de
19 genererar motivation genom att uppmärksamma skillnaden (eller inkonsekvensen) mellan deras nuvarande och idealiska prestationsnivå (Locke, 1999). Även om mål som faktor ej inkluderas i tvåfaktorsteorin så är det möjligt att koppla målsättning till flertalet hygien- och motivationsfaktorer. Enligt Schipers et al. (2020) är förhållandet mellan målsättning och prestation av betydelse i syfte att på ett strategiskt vis skapa förutsättningar för anställda att erhålla motivationsfaktorer. Kopplingen mellan de övriga teorierna och Tvåfaktorteorin är till exempelvis att ett mål för en anställd skulle kunna vara att få högre lön eller erbjudas fast anställning, vilket kan uppnås genom att sätta tydliga mål. Därför har författarna till denna rapport valt att använda sig av achievement goal theory samt målsättningsteorin, vilka presenteras noggrannare i kapitel 2.4 samt 2.5, i syfte att vidga kunskaperna om målsättningens bidrag till ökad motivations hos bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi.
Enligt Herzberg (1966) befinner sig begreppen motivation och missnöje i skilda proportioner, dvs. om anställda är missnöjda i sitt arbete behöver inte det innebära att de inte är motiverade och tvärtom. Därmed kan en organisation uppfylla olika många hygien- och motivationsteorier, vilket genererar olika nivåer av arbetstillfredsställelse och motivation inom en organisation (Bergengren, 1998). Nivåerna definieras enligt följande:
Nivå 1. Om en organisation besitter hög mängd av både hygien- och motivationsfaktorer så är vanligen de anställda mycket motiverade och de innehar en hög arbetstillfredsställelse.
Nivå 2. Skulle organisationen ha främst god mängd hygienfaktorer men låg mängd motivationsfaktorer, så är de anställda inte särskilt motiverade då arbetsuppgifterna varken upplevs meningsfulla eller utmanande. Dock är deras arbetstillfredsställelse relativt god och de utför sitt arbete främst på grund av lönen eller att de trivs bland sina kollegor.
Nivå 3. De arbetsplatser som infriar en hög nivå av motivationsfaktorer men en låg mängd av hygienfaktorer, har anställda som är motiverade och som trivs med utmanande arbetsuppgifter. Däremot är arbetstillfredsställelsen bland de anställda låg eftersom arbetsförhållandena inte lever upp till deras förväntningar och kan vara tillräckligt för att de ska söka sig vidare till andra arbetsplatser.
20 Nivå 4. När ett företag infriar låg nivå av motivations- samt hygienfaktorer finns det sällan någon motivation bland de anställda att göra ett bra jobb och de har låg arbetstillfredsställelse (Bergengren, 1998).
Enligt Herzberg (1966) är det av relevans för företag med lågt motiverade arbetstagare att ta reda på vilka faktorer som är viktigast för de anställdas trivsel. Organisationer som lyckas ta reda på källorna till sina medarbetares motivation skapar goda förutsättningar för att maximera prestationsnivån inom verksamheten. Utöver ökad prestationsnivå kan det gynna verksamheten genom en reducering av krävande resurser (Bergengren, 1998). När de viktigaste hygien- samt motivationsfaktorerna är uppmärksammade är det lämpligt att först eliminera de hygienfaktorer som skapar missnöje bland anställda. En organisation som lyckats avlägsna motverkande faktorer för arbetstillfredsställelse kommer därefter befinna sig ett neutralt läge och kan därifrån skapa utrymme för att lyfta motivationsfaktorerna (Bergengren, 1998). Sedan rekommenderar Herzberg (1966) att fokusera på motivationsfaktorerna i syfte att främja de anställdas arbetstillvaro. Han menar att varje individ är unik och reagerar därmed inte på samma sätt till olika hygien- och motivationsfaktorer. För att främja arbetstillvaron skulle arbetet exempelvis kunna handla om att utveckla de existerande arbetsuppgifterna till att bli mer varierande eller skapa större utrymme för eget ansvar åt de anställda (Bergengren, 1998, Jacobsen et al., 2014).
Sammanfattningsvis kan motivationsfaktorer beskrivas som de inre omständigheterna av verksamheten medan hygienfaktorerna utgör de yttre omständigheterna (Udechukwu, 2009).
2.2.1 Kritik mot Herzberg
Majoriteten av motivationsteorier samt motivations-teoretiker har utsatts för kritik genom åren och Herzberg är inget undantag på denna front. Främst har kritiken berört de forskningsmetoder han använt, valideringen av hans datainsamling samt opålitliga skiljaktigheter mellan människor. Likaså har de organisatoriska undersökningarna anklagats för att vara inskränkta och ej fullbordade (Eriksson-Zetterquist et al., 2015).
21 2.2.2 Tvåfaktorteorins bidrag
Vad Herzbergs teori kan bidra med till denna rapport är insikten om diverse inverkande faktorer för att motivation ska kunna skapas. Även om Herzbergs tvåfaktorsteori börjar bli till åren kommen anser författarna att den lyfter fram arbetstillfredsställelse på en grundläggande nivå och således kan hans principer fortfarande appliceras på dagens arbetsplatser. Enligt författarna är hans teori väsentlig för att tydliggöra vilka faktorer som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi till att prestera inom en otrygg anställningsform, då den än idag används i aktuell forskning (Forde &
Slater, 2006; Prasad & Karumuris, 2018; Gawel, ).
Trots att en som anställd möjligtvis inte är tillfreds med de arbetsförhållanden som anställningsformen medför, kan andra viktiga komponenter vara avgörande för vad som motiverar en bemanningsanställd som förslagsvis goda medarbetare. I kombination med Maslows teori om behovshierarki, som beskrivs tydligare i följande segment, kan distinkta paralleller mellan teorierna göras gällande vad som krävs för att motivation ska kunna skapas.
2.3 Maslows Behovshierarki
Vanligen betraktas Abraham Maslow som en av urfäderna inom motivationsforskning.
Teorin om behovshierarkin är en av de första av sitt slag kring motivation och används allt som oftast i nutida studier (Maslow, 1943; Nwagwu, 2020). Enligt Maslow (1943) kan en människas behov fördelas i en hierarkisk ordning och dessa behov står i relation till individens motivation. Motivationsmodellen, vid namn behovshierarkin, består i regel av fem nivåer av behov och de högre behoven kan uppfyllas först när de lägre nivåerna ha blivit tillfredsställda (Maslow, 1943).
• Fysiologiska behov: Dessa behov inleder behovshierarkin och innefattar de basala faktorerna i form av sömn, sexualitet, mat mm. Uppfylls ej dessa behov kan inga andra behov uppfyllas (Maslow, 1943).
• Säkerhet och trygghet: Efter de basala behoven återfinns behovet av säkerhet och trygghet som kännetecknas genom människans strävan efter skydd (Maslow, 1943).
Instinkten om att skapa trygghet har präglat människan sedan urminnes tider och bidrar genom ett förebyggande av eventuella konflikter (Oleson, 2004; Montag et al., 2020).
22
• Social tillhörighet: Tredje nivån kännetecknas av människans behov efter social samhörighet (Maslow, 1943). Att kunna både ge samt ta kärlek till andra människor motiverar individer till att söka vänskap eller mer, för att tillfredsställa detta behov (Oleson, 2004).
• Uppskattning och självkänsla: Efter att behovet av social tillhörighet uppfyllts, väntar sedan strävan efter att erfara uppskattning av självkänsla. Enligt Maslow (1943) kan de av oförmåga att älska motiveras på andra sätt, kan inte kärlek erfaras så efterfrågas istället respekt. Människor har ett allmänt behov av status, självrespekt, självkänsla och andras respekt. Maslow klassificerade dessa behov i två grundläggande kategorier, primära och sekundära. De primära syftar främst till individuell prestation medan de sekundära betonar vikten respekt eller uppskattning från andra människor (Oleson, 2004).
• Självförverkligande: När samtliga lägre behov i hierarkin blivit tillfredsställda avslutas hierarkin med människans behov av självförverkligande. Maslow (1943) menar att processen innefattar en strävan om att nå sin fullaste potential och bygger i mångt och mycket på rastlösheten som bildas inom individen när inga andra behov konkurrerar (Oleson, 2004; Ștefan et al., 2020). Likaså hävdar Maslow (1943) att om de andra fyra grundläggande behoven är uppfyllda verkar självförverkligande som den främsta motivatorn för människans alla ageranden. Självförverkligande kan innefatta allt från att vara en duktig lagspelare till att vara en framgångsrik skådespelare och skiljer sig utifrån individens situation i tillvaron (Olesen, 2004;
Ștefan et al., 2020). Dock understryker Maslow (1943) att undantag i denna nivå eventuellt kan förekomma gällande individer som redan utför vad de anser sig vara ämnade att göra, exempelvis en filmregissör måste få skapa film.
Sammanfattningsvis menar Maslow (1943) på att motivation härstammar i grund och botten från ett behov och dessa behov utgör vad som blir främsta motivator.
2.3.1 Kritik mot Maslows Behovshierarki
Då Behovshierarkin är, likt tidigare nämnt, en av de äldsta motivationsteorierna så har den både hyllats men även erhållit kritik utifrån diverse aspekter. Teorin har bland annat kritiserats för att ordningen på behovsnivåerna inte är enhetliga utifrån varje människas prioriteringar (Berl et al., 1984). Primärt har kritiken som teorin om behovshierarki handlat om dess brist på empiriskt stöd. Teorin syftar till att förtydliga korrelationen mellan behov
23 och motivation, men den är inte utvecklad utifrån ett arbetsperspektiv utan snarare från ett psykologiskt perspektiv (Abrahamsson & Andersen, 2005).
2.3.2 Behovshierakins bidrag
Även om teorin i första hand är etablerad inom mänskligt beteende snarare än forskning inom yrkesverksamhet, är teorin fortfarande lämplig för att illustrera vilka behov som påverkar människans beteende. Enligt Joseph (1996) har båda teorierna från Herzberg och Maslows bred tillämplighet i näringslivet och tillföra förklaring på vilka faktorer som blir avgörande utifrån de bemanningsanställdas arbetssituation. Maslows behovshierarki teori kan användas som ett komplement till Herzbergs tvåfaktorteori, där de tre nedersta behovsnivåerna kan ses som hygienfaktorer och de två översta som motivationsfaktorer.
Förhoppningen är att, med hjälp av teorin om behovshierarki, kunna uppmärksamma vilka faktorer som främst motiverar de bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi, utifrån vilken nivå på behovstrappan de befinner sig.
2.4 Achievement Goal Theory
Under 1950-talet utvecklade David McClelland (1953) en metod för att bedöma individers prestationsmotiv. Enligt McClelland (1953) besitter människor, oavsett kön eller ålder, tre motivatorer eller behov och en av dessa motivatorer kommer vara dominerande utifrån individens livsupplevelser. Motivatorerna utgörs av prestation, tillhörighet och makt.
McClelland (1953) menade att dessa behov varken var medfödda eller en del av individens personlighet utan något som människan lär sig väl på förslagsvis en arbetsplats. En människas ambition, ansträngning och uthållighet formas utifrån dessa tre motivatorer. Det kan således vara fördelaktigt som exempelvis chef att förstå vilket behov som främst driver arbetstagarna i syfte att stimulera sina anställda till största möjliga grad (McClelland, 1965;
Fernando et al., 2020).
Om en individ främst motiveras av prestation så tillgodoses hens behov främst genom arbetsuppgifter som framkallar känslor av upplevd prestation (McClelland, 1953). Dessa individer motiveras därför inte av makt eller tillhörighet utan föredrar utmaningar som har måttlig chans att genomföras. Således kan inte arbetsuppgiften vara för utmanande då det riskerar att stjälpa motivation och inte för lätt då den avklarade uppgiften troligen inte kommer upplevas som en prestation. Enligt McClelland (1965) föredrar dessa individer att
24 arbeta självständigt eller med andra likasinnade medarbetare och önskar direkt feedback efter genomfört uppdrag.
Behovet av makt förekommer vanligen i två former, institutionell- och personlig makt (McClelland, 1965). Individer som motiveras till prestation genom personlig makt föredrar att få leda andra individer till att genomföra arbetsuppgifterna och de som motiveras av institutionell makt mobiliserar hellre insatser genererat mot de organisatoriska mål som organisationen har. Dessa människor som motiveras genom makt tenderar till att uppskatta utmaningar och är inställda på att deras vinst kan leda till någon annans förlust. Enligt McClelland (1965) suktar allt som oftast dessa individer efter status och framgång snarare än trygghet eller prestation. Istället för feedback önskar de att få en titel eller att bli rankade (Bardach et al., 2020).
Motiveras en anställd av att uppleva tillhörighet bör fokus inte ligga på arbetsutförandet i sig utan snarare på att få individen till att uppfatta sig själv som en del av en gemenskap genom delade värderingar och meningsskapande (McClelland, 1953; Fernando et al., 2020). Värderingar ses som både väsentliga och centrala i människors liv, då de påverkar människors tankar, ageranden och interaktion med andra människor (Hitlin & Pivialin, 2004). Enligt McClelland (1965) uppskattar dessa individer att bygga upp ett socialt nätverk på arbetsplatsen och eftersom de sällan vill stå i centrum är individuell feedback att föredra (McClelland, 1965; Anderman, 2020).
2.4.1 Kritik mot Achievement Goal Theory
Samtidigt som teorin har hyllats för att vara lättanvänd vid bedömning av individers prestationsmotiv, så har teorin även kritiserats för att dels sakna empiriskt stöd. Likaså har den klandrats av författare som menar att individer sällan besitter enbart en av de tre nämnda prestationsmotiven och menar att flertalet framgångsrika ledare motiverats både behov av makt och prestation (Harwood et al., 2000).
2.4.2 Achievement Goal Theorys bidrag
Achievement theory skulle kunna vara ett komplement till vår valda teori om motivations- samt hygienfaktorer för att förstå bemanningsanställdas prioriteringar på ett bredare plan och vad som påverkar deras beteenden. Teorin handlar främst om beteendet kring de
25 effekter som påverkar individers behov att ha makt, prestera samt känna tillhörighet. Därför kan teorin användas i syfte att undersöka om de tidigare nämnda behoven påverkas av anställningsformen som de bemanningsanställda innehar.
2.5 Målsättningsteori
Följande teori har formats av Latham och Locke (2002) och inriktar sig mot målsättningsteori. Enligt Latham & Locke (2002) är det möjligt för organisationer att inspirera eller motivera sina anställda genom att hänvisa till tydligt uppsatta mål. Teorin som presenterades syftade till att belysa vikten av att sätta specifika och utmanande mål, då det kan bidra till ökad prestationsförmåga bland arbetstagarna. Latham & Locke (2002) förespråkar att vid uppsättande av mål utgå från fem grundläggande principer i ordningen tydlighet, utmaning, engagemang, feedback och uppgiftens komplexitet.
Enligt Locke (2002) finns det flertalet anledningar till varför specifik målsättning bidrar till ökad motivation och prestation. Att ha tydliga mål, som arbetstagare, bidrar bl.a. till en mer konstant nivå av motivation. Tydliga mål genererar även ökad motivation då det gör utmaningen mer greppbar och ökar förståelsen kring vad som förväntas i form av prestation. Istället för att målsättningen ska vara att alltid göra sitt bästa, kan ett tydligare mål istället innehålla en specifik procentuell ökning som väntas uppnås inom en viss tidsperiod (Locke, 1991).
Vidare behöver ett uppsatt mål vara utmanande samtidigt som det inte upplevs omöjligt.
Om målen anses för lätta upplever troligen inte de anställda att en prestation utförts och är det för svårt tenderar medarbetarna att drabbas av bristande motivation. Enligt Locke (1991) blir därmed kommunikationen om målsättningarna mellan arbetstagare och arbetsgivare mer eller mindre avgörande för att anpassa målen och främja motivation parterna emellan.
Om inte samtliga medarbetare delar engagemang gällande de uppsatta målen, förblir de endast strikta order från arbetsgivare till arbetstagare (Latham & Locke, 2002; Schippers et al., 2020). En organisation gynnas därmed främst om målen bestäms gemensamt av arbetstagare och arbetsgivare. I syfte att skapa engagemang bland medarbetare är det till fördel som arbetsgivare att visualisera för organisationen var de vill befinna sig, beskriva målen som rimliga och definiera betydelsen av att målen genomförs.
26 Enligt Latham och Locke (2002) ses feedback som den viktigaste faktorn i syfte att skapa motivation hos de anställda. Feedback skapar möjligheten att klargöra människors förväntningar och justera svårigheten i deras specifika mål. Målsättning är mest effektiv när det finns feedback som illustrerar förhållandet till det uppsatta målet. För att anställda ska kunna leva upp till de bestämda målen på ett effektivt sätt behöver de på kontinuerlig basis kontrollera med arbetsgivare att framsteg sker i rätt riktning. Kontinuerlig feedback leder även till att motivation kan bibehållas under en längre tidsperiod (Locke, 1991;
Martin et al., 2015).
Slutligen är det viktigt att målen som sätts varken är för komplexa eller överväldigande.
Latham och Locke (2002) menar att människor som arbetar i mer komplexa roller ofta pressar sig för hårt om de inte är medvetna om uppgifternas komplexitet. Därmed kan det vara till fördel att reducera komplexa mål till flera mindre delmål (Locke, 1991; Martin et al., 2015). Även om mål bidrar till ökad motivation så behöver de inte ha enbart fördelaktig motivationsmässig effekt för de anställda. Blir målen för många, komplexa eller krävande kan det leda uppgivenhet och att anställda “fuskar” i arbetsutförandet för att påvisa bästa tänkbara resultat (Alispahić, 2013).
2.5.1 Kritik mot Målsättningsteorin
Likt Achievement Goal Theory kritiseras målsättningsteorin för att vara baserad på vetenskapliga antagande utan något direkt stöd från empiri. Kritik har även riktats mot förespråkare av teorin som anses endast lyfta fram positiva aspekter kring att sätta mål och samtidigt ignorera negativa aspekter i form av förvrängda riskpreferenser, hämmad inlärning och minskad motivation (Ordóñez et al.,2009).
2.5.2 Målsättningsteorins bidrag
Då målsättningsteorin handlar om hur individen motiveras genom målsättning, kan de vara till god nytta för vår studie om hur just bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi upplever sig motiverade av målsättning. Om det finns en förståelse för hur bemanningsanställdas motivation påverkas av målsättning så kan det bidra till att förklara deras prioriteringar utifrån tvåfaktorsteorin.
27
2.6 Sammanfattning av teori
Herzbergs tvåfaktorteori kommer ligga som grund i författarnas arbete med stöd av Maslows behovstrappa där trappan hänger ihop med tvåfaktorteorin. I denna uppsats har Maslows trappa likt Herzbergs tvåfaktorteori delats in i motivationsfaktorer och hygienfaktorer, där dessa teorier ger god kunskap inom ämnet motivation.
Achievement goal theory tar upp tre faktorer som starkt påverkar motivationen. Teorin menar att prestation, tillhörighet och makt är starka motivatorer. Dessa tre hänger samman med både tvåfaktorteorin samt behovstrappan, men har fungerat i denna uppsats som en fördjupande, modernare syn och som därav skapat bredare kunskap kring motivationsfaktorer.
Målsättningsteorin fyller även denna en funktion i författarnas uppsats i form av att bredda kunskapen kring målsättning. Teorin fokuserar på uppsatta mål och dess inverkan på motivation. Fokus låg på att försöka utvinna någon form av kunskap kring om motivationen ökar genom mål samt om det är möjligt att, för en bemanningsanställd att fokusera just på denna typ av faktor.
Sammantaget har dessa teorier tagits upp för att skapa en god och bred kunskap kring vad som motiverar anställda och då i detta fall, bemanningsanställda. Valet av tvåfaktorteorin som grund handlar om att Herzberg tar upp många olika faktorer av motivation som lämpar sig väl för studien. De andra teorierna fungerar således som ett gott komplement till teorin och grunden i uppsatsen. Nedanstående exempel ses uppifrån och ner där författarna med hjälp av dessa byggstenar försökt upptäcka vad som motiverar bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi med hjälp av vald teori. Detta illustreras likt en omvänd tankepyramid.
28 Figur 2. Modell som består av en egengjord omvänd tankepyramid.
29
3 Metod
Följande kapitel presenterar metod för studiens datainsamling och redogör även varför följande metoder valdes. Slutligen diskuteras studiens trovärdighet i form av validitet, reliabilitet och källkritik.
3.1 Kvalitativ metod
Valet av författarnas metod för denna studie påverkades av deras utgångspunkt från bemanningsanställdas motivation. Därav valdes en kvalitativ intervjumetod då viljan att djupare ta reda på hur bemanningsanställdas verklighet ser ut. Det finns olika strukturnivåer på intervjuer som kan användas. Strukturerade, semistrukturerade samt ostrukturerade intervjuer (Bryman & Bell, 2013). Författarna använde semi-strukturerade intervjuer av kvalitativ karaktär, dels för enkelheten att ställa följdfrågor är viktigt samt att inte begränsa respondenternas svar. Detta gör att kvalitativ semistrukturerad intervjumetod passar bra. Då författarna riktat in sig på Herzbergs tvåfaktorteori kunde intervjufrågorna och intervjumallen således utgå utifrån motivations och hygienfaktorer. Enligt Bryman &
Bell (2013) bör intervjuerna ej bli allt för öppna, utan kräver en viss struktur för att möjliggöra användning av svaren. Därmed har författarna av denna rapport lagt stort fokus på att säkerställa en tydlig struktur av intervjuformatet, i syfte att generera så användbara svara som möjligt.
3.2 Kvalitativt perspektiv
Författarnas studie utgick från en motivationsteori där författarna vill se hur väl faktorerna i teorin uppfylls. Enligt Bryman & Bell (2013) påverkas den teoretiska infallsvinkeln om utgångspunkten utgår ifrån ett kvalitativt perspektiv. Därav har författarna tagit detta i beaktning vid val av metod. Då intervjuerna är av en subjektiv vinkel utifrån deras egna tankar kring den egna motivationen, kan det vara av fördel att utgå ifrån tolkande synsätt, utifrån teorin (Bryman & Bell, 2013). Tänkvärt var risken att endast fånga upp motivation enligt tvåfaktorteorin och eventuellt inte andra motivationsfaktorer, något författarna hade i åtanke för att inte ge en missvisande bild av bemanningsanställdas motivation. Tanken med detta synsätt är att varje intervju ska tillsammans bilda en helhet som sedan analyserades och tolkades enligt IPA-diagrammet, vilken beskrivs i kapitel 3.4.
30
3.3 Deduktiv Ansats
Lind (2019) beskriver tre ansatser i form av deduktiv, induktiv och abduktiv. Författarnas ursprungliga tanke var att utgå från teorin för att sedan intervjua bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi och därav ha en deduktiv ansats. Som tidigare nämnt ville författarna ej begränsa intervjuresultaten och har därför en bred teori som grund. Det induktiva handlar om att utgå från empiri (Lind, 2019). Den abduktiva forskningsansatsen fungerar som en växelverkan mellan induktiv och deduktiv ansats (Bryman & Bell, 2013;
Patel & Davidsson, 2011). På grund av att utgångspunkten i uppsatsen var Herzbergs tvåfaktorteori har en deduktiv ansats antagits. Den största anledning till valet av deduktiv ansats är på grund av författarnas syn på forskningen, som de menar kommit långt inom ämnet motivation. Därav fanns god grund i form av motivationsteorier att bygga uppsatsen på. Därför fanns inget behov av att ha en empirinära ansats i form av induktiv ansats.
3.4 Analysmetod och modell
Författarna valde vid analysen av intervjuerna att använda sig av akronymen IPA som står för Importance-performance analysis. Analysmetoden handlar om att skapa ett fyrfälts system (Martilla & James, 1977). Metoden kan ge insikt huruvida motivationsfaktorerna är uppfyllda. Enligt Martilla & James (1977) är det vitalt att bestämma utifrån vilka attribut som ska mätas, i författarnas fall handlar det om hygien och motivationsfaktorer. IPA- diagram har använts på grund av enkelheten hos modellen samt att den på ett bra sätt kan hjälpa författarna att tyda resultatet kring vilka faktorer som anses vara uppfyllda och inte.
Användandet av analysmetoden började med att identifiera de olika hygien och motivationsfaktorerna från Herzbergs tvåfaktorteori, samt tillägg från andra valda motivationsteorier. Vid intervjuerna låg fokus kring att ta reda på vad som motiverar anställda mest samt hur väl företaget uppnår dessa faktorer utifrån medarbetarnas perspektiv. Sedan låg fokus på att säkerställa intervjusvaren gällande analysen till siffror från 1 till 5, där 1 är minst viktigt/sämst prestation och där 5 är mest viktigt/bäst prestation.
Siffrorna innebär därmed:
1. Sämst/obetydande 2. Dåligt/oviktigt
3. Godkänt/varken oviktigt eller viktigast 4. Bra/viktigt
5. Bäst/mest viktigt.
31 Dessa svar färdigställdes i ett rutnätsdiagram med fyra olika kvadranter. Kvadranterna består av: Vad företaget bör fokusera mer på (concentrate here), vad företaget ska fortsätta fokusera på (keep up the good work), vad företaget ej bör prioritera på (low priority) samt vad företaget fokuserar för mycket på (possibly overkill). Utifrån svaren från respondenterna angående hur väl motivation och hygienfaktorer uppfylls har genomsnittliga data framtagits för att således ge en samlad bild på vad majoriteten tycker.
Dessa svar har sedan analyserats med diagrammet och respondenternas svar har analyserats med hjälp av tidigare nämnda motivationsteorier. Detta ger vetskapen kring vilka faktorer som uppfylls och inte, samt vilka faktorer som bemanningsanställda tycker är mest vitala för deras motivation. Modellen ser ut som illustreras nedan, där sedan svaren ska stoppas in.
Figur 3. IPA-diagram utan data av hygien och motivationsfaktorer.
Till vänster i diagrammet, den så kallade Y-axeln “importance” visas hur viktigt vissa faktorer är för bemanningsanställda. Det betyder att, finns punkten högre upp är den mer viktiga. Vidare på X-axeln infinner sig “performance” som innebär hur väl företaget de verkar i presterar på att möta deras motivation. Det betyder att punkter/faktorer som ligger till höger är de som företaget de är bättre på att möta. Detta innebär att de svävar mellan att överprestera samt att ha låg prioritet. Det som ligger ovan det gula strecken har författarna konstaterat är viktigt för anställda. Detta genererar således ett högre intresse till studien då det är de faktorer som eftersökts. Faktorerna/punkterna som lägger sig till vänster om den gröna linjen samt ovanför den gula hamnar således i rutan concentrate here. De punkter som hamnar där är de som bemanningsanställda anser är av stor vikt men som de upplever saknas på deras nuvarande arbetsplats. Detta är de punkter som framför allt är intressant
32 för organisationen de verkar i. Där kan företaget helt enkelt se vad anställda tycker behöver förbättras inom organisationen, som rutans namn antyder. Concentrate here hänvisar till att företaget ska koncentrera på dessa punkter.
Mål infinner sig inte i IPA-diagrammet då denna utgår och brutits ner från Achievement goal theory samt Målsättningsteorin och detta analyseras löpande. Svaren från respondenterna har analyserats och transkriberats i syfte att förtydliga respondenternas poänggivning. Likaså har transkriberingen möjliggjort koppling av respondenternas svar till befintliga motivationsteorier. Tematisering har gjorts utifrån frågeställningen huruvida respondenternas motivation påverkas av organisationens- eller deras egna målsättning (se bilaga 8.2). Eftersom utgångspunkten för tematiseringen utgick utifrån en fråga bidrar det således till en mindre plats i uppsatsen då fokus har legat på vad som motiverar bemanningsanställda med ekonomi som bakgrund mest, där grunden varit Tvåfaktorteorin.
Enligt Lind (2019) kan information tematiseras för att hitta nödvändig information eller nyckelord i det som framkommit av intervjuerna, som även är en flexibel metod för identifikation, analysering av insamlingen av informationen från intervjuerna. Det författarna fokuserade på i och med tematiseringen var främst motivationsaspekter utanför tvåfaktorteorin i form av mål, med stöd av Achievement goal theory och målsättningsteorin. Genom att tematisera kunde författarna kategorisera nyckelord som framkommit, för att hitta viktiga teman som motiverar bemanningsanställda. Detta användes då forskning visat att detta kan orientera forskare med informationsanalysen (Bryman & Bell, 2013).
3.5 Urval
För att försäkra sig om att författarna får rätt information utifrån uppsatsen valdes bemanningsanställda. I studien var målet att intervjua tio bemanningsanställda med en universitetsutbildning inom ekonomi, detta helst på ett och samma företag, för enkelhetens skull men även för att få en samlad bild av en arbetsplats. Därför låg fokus på att etablera en god kontakt med ett företag som använder denna typ av bemanningsanställda. Ett av målen var att hitta minst tio respondenter och det grundar sig i att samla in rimlig informationsmängd gällande deras motivation. Detta för att hinna analysera alla intervjuer.
33 Målet med urvalet var att få en viktig och användbar information. Detta är viktigt då uppsatsens kvalitativa inriktning avgränsar möjligheten till storskalig undersökning (Lind, 2019). Forskarna använde sig av icke slumpmässigt urval, där individer valdes utifrån de förutsättningar som gavs. Detta innebar slutligen att författarna tog de första bästa som tackade ja till erbjudandet av att delta i rapporten. Det betyder att resultaten i denna rapport speglar de som faktiskt har ställt upp på intervju. Enligt (Bryman & Bell, 2013) kan inte det valda urvalet med säkerhet spegla en större skara. Skälen och förutsättningarna som påverkade uppsatsens urval var enkelheten i urvalstypen. Detta fungerade för uppsatsen då kravet på exakta och rätta svar inte var höga, utan detta ska snarare ligga till grund på vidare forskning i den snabbt ökande bransch som forskas på.
Tidsramen för uppsatsen begränsade författarna i antal anställda de hann intervjua, som resulterade i sex stycken respondenter. Ett annat mål författarna hade, var att de skulle hitta en mättnad i vad som motiverar bemanningsanställda mest. Fokus låg främst på det specifikt mänskliga där urvalsstorleken inte blir lika viktig, där istället väljs respondenterna medvetet ut av särskilda skäl (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 2014).
Att endast föra samtal med ett företag hjälpte författarna att hålla god och kontinuerlig kontakt med just dem. Risken författarna såg med detta var att de skulle hjälpa dem med intervjun för att sedan ångra sig, av olika anledningar. Det skulle skapa ett stort tidsmässigt problem för författarna. Därav etablerades en kontakt i tidigt skede i studien om förseningar skulle inträffa. Att hitta ett företag som skulle passa in i författarnas kriterier var högt prioriterat och det gav dem goda förutsättningar för ett bra resultat. Dessa kriterier innefattade att de ska ha arbetat minst ett år som bemanningskonsult inom samma verksamhet och inneha någon form av eftergymnasial utbildning inom ekonomi. Således begränsades urvalet av företag till verksamheter som har i huvudsak ekonomi som kärnverksamhet. Genom sökningar hos bemanningsföretag, på internet, kontakt med vänner och familj fick information om företag som författarna kunde etablera en kontakt med.
3.5.1 Kritik mot urval
Förhoppningen var att kunna intervjua minst 10 bemanningsanställda individer med universitetsutbildning inom ekonomi från samma företag. Detta främst för att skapa en så enhetlig uppfattning gällande respondenternas motivationsfaktorer, vilket blir mer
34 trovärdigt om de delar samma vardag med varandra och arbetsuppgifterna ser liknande ut.
Författarna lyckades få ihop 6 stycken bemanningsanställda individer med universitetsutbildning inom ekonomi, som samtliga arbetar inom samma verksamhet och delar arbetsuppgifter med varandra. Det är möjligt att kritisera arbetets urval då författarna inte lyckades få ihop det antal respondenter som de först hade planerat. Ett färre antal respondenter kan påverka resultatet då författarna ansåg att det blir svårare att påvisa ett allmängiltigt beteende bland bemanningsanställda. Den rådande pandemin har komplicerat urvalsprocessen för författarna genom att begränsa möjligheten till fysiska möten och gjort det svårare att övertyga hårt drabbade verksamheter om att avvara tid för att medverka i denna studie. Således har få företag svarat på författarnas förfrågningar och de som svarat har meddelat att de inte haft möjlighet att prioritera författarnas studie före deras egen verksamhet. Därför är författarna onekligen belåtna över att tillslut få svar och möjligheten till att intervjua så många personer som de fick, samt att alla respondenter befinner sig inom samma verksamhet och gör dem till en mer homogen grupp. Författarna tror enbart det är positivt att intervjua respondenter som verkar inom samma företag då de förmodligen delar samma upplevelser och kan hjälpa författarna att se tydliga mönster kring hur bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi prioriterar rent motivationsmässigt.
Studien preciseras genom att rikta in sig mot en mindre målgrupp i form av bemanningsanställda med universitetsutbildning inom ekonomi. Valet att fokusera på denna specifika grupp av bemanningsanställda försvårade arbetet kring att få tag i deltagande respondenter, då det troligen finns fler bemanningsanställda utan utbildning än tvärtom. Antalet möjliga respondenter begränsades till grund av detta, vilket kan ses som våghalsigt agerande med tanke på de rådande omständigheter som författarna befinner sig i och de komplikationer till kontakt som detta medför. Trots detta ser författarna det som fördelaktigt att undersöka det område som författarna är mest intresserade av, istället för det säkrare val och därmed bortgå från deras ursprungliga tanke. Författarna anser att respondenterna som de intervjuat har gett dem tydliga och givande berättelser som varit till stor hjälp för slutförandet av studien.
