I kapitlet analyseras empirin och teorin med hjälp av analysmodellen för att göra jämförelser, hitta mönster och skapa mening.
Minskning av antalet revisorer
I januari 2020 bestod Sveriges auktoriserade revisorskår av nästan 36 procent kvinnor (Revisorsinspektionen, 2020). Det finns en nedåtgående trend som innebär att revisorskåren krymper i antal och blir äldre i åldern. Äldre revisorer lämnar yrket när det är dags att gå i pension och yngre revisorer lämnar yrket pga exempelvis arbetsbelastning (Hadjipetri Glantz, 2018, 22 mars). Ytterligare förklaringar till varför revisorer lämnar yrket är exempelvis orimliga krav på övertid, enformiga och administrativa arbetsuppgifter, låg ingångslön jämfört med andra yrken som kräver samma utbildningserfarenhet, obefintlig balans mellan arbetslivet och privatlivet, en tuff högsäsong samt långsam befordringsprocess (Hadjipetri Glantz, 2018, 7 november).
Samtliga respondenter uppgav att de arbetade övertid i perioder främst under våren januari-mars då det är högsäsong. Respondent 2K uppgav dock att det under sommaren och
hösten/vintern är mindre arbete och de har då större möjlighet till att vara lediga eller arbeta mindre. Det finns däremot en skillnad gällande övertid beroende på om det är en mindre eller större byrå. Respondenter som arbetade på en mindre byrå menade att de på större byråer arbetade mer övertid. Detta styrks av respondent 13M som arbetade på en större byrå och uppgav att han arbetade mestadels övertid på våren men även på hösten. Perioden oktober-november hade de mycket övertid eftersom börsnoterade bolag då släpper sina tredje
kvartalsrapporter. Längden på vårsäsongen kunde variera men somrarna brukade vara lugna menade han. Han uppgav även att övertiden ofta blir en chock för nyanställda. Respondent 8M menade även att hur mycket de anställda arbetade övertid berodde delvis på individens privatliv och delvis på deras ambitionsnivåer. Respondent 9M trodde att på den tiden när delägarna var yngre och började arbeta, värderades inte tiden på samma sätt och då arbetade de mer övertid än vad revisorerna gör idag. Övertiden bidrar till att det blir svårt att balansera arbetslivet och privatlivet. Några av de kvinnliga respondenterna som hade barn uppgav att efter de hade fått barn så hade de försökt att dra ned på övertiden, men att de fortfarande arbetade mycket övertid periodvis. Respondent 1K uppgav att hon valt att förlägga en del av övertiden hemma på kvällarna då det gav henne flexibilitet att exempelvis hämta barnen på förskolan på eftermiddagen. Kontorscheferna hade som mål att det inte skulle förekomma för mycket övertid och att det var viktigt att följa upp så alla medarbetare mår bra, speciellt under högsäsongen.
Tidigare forskning pekar på att övertid och därmed total hängivenhet åt företaget (Anderson-Gough et al, 2005) kan vara en förklaring till varför respondenterna har svårt att balansera arbetslivet och privatlivet. Om strävan finns för att bli delägare, förväntas du dessutom att hantera kunder 24 timmar om dygnet (Whitning et al, 2015). Det antas dock vara enklare för män att åta sig rollen som delägare pga att studier visar att familj för en man fungerar som en stödmekanism, medan kvinnor istället har familjeåtaganden (Anderson-Gough et al, 2005).
Att vara ifrån arbetet en längre tid pga föräldraledighet, som kvinnor statistiskt sätt är, kan leda till att det tar längre tid för en kvinna att bli auktoriserad revisor vilket i sin tur bidrar till att kvinnor även är äldre vid auktoriseringen menar Colin et al, 2007). Detta styrks av
Månsson et al (2013) i en studie som visade att kvinnor som är högt involverade i
barnomsorgen har en lägre chans att erhålla befordran. Att bli auktoriserad revisor innebär högre krav, mer ansvar och nya arbetsuppgifter vilket som kan ses som en form av befordran.
60 Vi kan koppla att övertid och den generellt höga arbetsbelastningen bidrar till att revisorer lämnar yrket. Våra respondenter vittnar om att det är hög arbetsbelastning och övertid speciellt under högsäsong som främst är under våren men på större byråer är det även under hösten. Detta har lett till att det varit svårt att balansera privatliv med arbetsliv och har för flera revisorer inneburit arbetstid på kvällarna hemifrån efter att barnen har lagt sig. Det finns dock även en flexibilitet i att de kan gå tidigare från arbetet och därmed förlägga arbetstiden senare, och de har även det lugnare under sommaren och kan vara lediga under en längre period.
Hierarkin inom revisionsbranschen
Revisionsbyrån kan beskrivas som en strikt hierarkisk organisation. Högst upp är en påskrivande revisor som oftast är ägare eller delägare i revisionsbyrån. Steget under är auktoriserade revisorer och längst ned i hierarkin är revisorsassistenter (Carrington, 2014).
Samtliga respondenter beskrev att hierarkin på den revisionsbyrå de arbetade på var hierarkisk. Däremot var relationen mellan kollegorna horisontell då det var enkelt och
naturligt att prata med alla anställda oavsett vilken position de hade på byrån. Respondent 7M uppgav dock att hans byrå var kvinnodominerande samt att även flera av de högre
positionerna innehas av kvinnor. Även respondent 2K uppgav att hennes byrå varit ganska kvinnodominerad från start och att många kvinnor som fortfarande arbetar där har varit med sedan dess. Anderson-Gough et al (2005) visade i en studie att desto högre upp i hierarkin, desto mer mansdominerat är det. Förklaring till detta kunde vara föräldraledighet eller att kvinnor helt enkelt lämnar byrån men att det förmodligen fanns ytterligare faktorer. Detta tyder på att revisionsbranschens hierarki inte längre är lika mansdominerat som det var förr.
Delägare
Det var inte förrän början av 1980 som myndigheten JämO bildades och öppnade upp alla yrken för kvinnor (Sjöström, 2010, 8 september). Under 1980-talet skedde en explosionsartad förändring och antalet kvinnliga auktoriserade revisorer ökade i snabb takt. Antalet kvinnliga revisorer fördubblades sedan under 1990-talet (FAR online, 2011). År 2011 fanns det 60 procent kvinnliga revisorsassistenter i de sex största revisionsbyråerna i Sverige (FAR online, 2011). Dock uppmättes det 2018 att i åldersspannet 30-39 år, var det 45 procent av alla
auktoriserade kvinnor som avregistrerade sig. De flesta av dessa hade inte arbetat en längre tid som revisorer (Revisorsinspektionen, 2019E). En annan förklaring till detta kan vara kvinnors biologiska klocka som innebär att kvinnor har svårare för att bli gravida efter 35 års ålder, medan mäns fertilitet håller i sig mycket längre än så (Stockholm IVF, u.å). Majoriteten av våra kvinnliga auktoriserade revisorer som intervjuades var i detta åldersspann, eller några år äldre. Tre av dem var delägare och arbetade inom mindre byråer.
Genusteorier pekar på att kvinnor är mindre riskbenägna och tävlingsinriktade (Beckmann &
Menkhoff, 2008) men Jones, McTavish och Schultz (2018) studie visade att kvinnor kan bli mer tävlingslystna när de väl representerar en tredje part, vilket rollen som revisor innefattar.
En studie som bland annat kvinnliga delägare från revisionsbranschen deltog i, visade att dessa kvinnor arbetade på mindre byråer (Jonnergård, Stafsudd & Elg, 2010). En anledning till detta kunde vara att konkurrensen var lägre på de mindre byråerna samtidigt som
konkurrensen generellt var till nackdel för kvinnor. Vårt empiriska material visade däremot att samtliga respondenter inte ansåg att det förekom någon konkurrens mellan kollegorna. Flera respondenter menade att det fanns arbete så det räckte och blev över till alla medarbetare på byrån. Tidigare forskning visade dock att de kvinnor som arbetade som revisorer på lägre
61 positioner på större byråer, var mindre nöjda och hade en lägre ambitionsnivå, vilket var en faktor till varför kvinnor var mer benägna att vilja sluta enligt Jonnergård et al (2010). En förklaring till varför ingen av de kvinnliga auktoriserade revisorerna från de större byråerna innefattade positionen som delägare kan vara konkurrensen som genomsyrar byråerna. 2K styrker detta genom att uppge att om hon hade arbetat på en större byrå och varit
föräldraledig, hade hon känt sig stressad över att inte hinna ikapp. Hon uppgav även att hon inte hade velat ha ett tredje barn idag för då hade hon inte kunnat börja arbeta på riktigt menade hon. Ytterligare en förklaring till avsaknaden av kvinnliga delägare kan vara en låg ambitionsnivå, även om ingen av de kvinnliga respondenterna i det empiriska materialet styrker detta.
Det började bland annat att debatteras kring att öka kvinnors representation i
företagsledningar under 1990-talet (Sjöström, 2010, 8 september), men ändå var det enbart 23 procent kvinnor som var delägare inom de sju största revisionsbyråerna i Sverige 2018
(Lennartson, 2018, 8 mars). 13M uppgav att han ansåg att det överlag fanns fler män som var villiga att offra så pass mycket för att klättra väldigt fort i hierarkin, jämfört med kvinnor. Det empiriska materialet visade dock att tre kvinnor var delägare på sina byråer medan enbart två av männen var det, och samtliga hade barn. Tre kvinnor på totalt 13 intervjuer ger ett utslag om 23 procent delägare fördelat på kvinnor av hela antalet deltagande i vår studie. Kumlin (2007) visade i en studie att det i Sverige var mer sannolikt att en man innehar en
chefsposition. Vårt empiriska material visade däremot på det motsatta eftersom de kvinnor som inte redan var delägare, strävade efter detta eller efter en högre uppsatt position än den de hade idag. Enligt Carvalho et al (2018) kan ett av de största hinder för kvinnor att göra karriär vara fördomar kring att kvinnor är mindre kompetenta eller opassande för att inneha
chefspositioner. Ett annat hinder är om kvinnor är högt involverade i barnomsorgen (Månsson, Elg & Jonnergård, 2013). Detta visar att andelen kvinnliga delägare fortfarande ligger relativt lågt jämfört med andelen män men däremot är ambitionen hög hos kvinnor att klättra i hierarkin även efter de har fått barn.
Nominering av delägare skedde med vissa skillnader beroende om det var på en mindre eller en större byrå. På en av de mindre byråerna förklarade respondent 2K att de i nuläget inte nominerade några fler delägare då 10 av 34 anställda var delägare. De hade istället ett
bonussystem som ska fungera som ett incitament att vilja stanna kvar på byrån fast de inte blir delägare. Fler respondenter som var delägare på mindre byråer berättade att de hade blivit delägare tidigare än vad de trott i sin karriär. Det var fler kvinnliga delägare på de mindre byråerna än på de större byråerna. På en av de större byråerna förklarade respondent 8M att det finns ett tydligt system för vem som bli delägare och att processen sker över lång tid innan de blir delägare. Den nominerade tar tillsammans med sin närmsta chef fram ett case med olika parametrar som visar vad de har gjort historiskt, vilken kompetens de har och hur personen passar in i firman och på marknaden. Sedan nominerar respektive affärsområde den som de önskar att se som delägare. Tidigare forskning pekar på att revisionsbyråer generellt sätt har misslyckats med att befordra kvinnor till högre nivåer trots att kvinnor står för
majoriteten i arbetsstyrkan (Whitning et al, 2015). En förklaring till detta kan vara att kvinnor har diskriminerats genom att män blev valda före dem vid befordran då deras erfarenhet sågs som mer säker (Gobillion et al, 2015). Glastaket som hinder för kvinnor att erhålla ledande befattningar som delägare, existerar fortfarande pga företagskulturer som innefattar män som innehar maktbefattningar (Lockwood, 2004). Män dominerar ofta högre upp i hierarkin (Lockwood, 2004) och många män befinner sig gärna i en homosocial grupp (Arfken et al, 2004). Detta kan i sin tur påverka deras nomineringar vid liknande befattningar genom att nominera personer med likartade karaktäristiska drag som ålder, kön, bakgrund och erfarenhet (Arfken et al, 2004).
62 Det går att koppla att det är lättare att bli delägare på en mindre byrå eftersom större byråer har en större personalomsättning samt högre krav på de anställda att prestera. Kraven kan bli svåra för kvinnor som väljer att bilda familj då det kostar tid från karriären. Män som inte är föräldralediga eller tar ut mindre föräldraledighet än sina kvinnliga kollegor får mer
arbetslivserfarenhet. Det framkom även från respondenter som arbetade på större byråer att de trodde att det var svårare att efter en föräldraledighet komma ikapp sina kollegor som inte varit lediga.
Revisorsprovet, revisorsplikt och auktoriserade revisorer
Av de som klarade revisorsexamen år 2018 så är det stor skillnad på andelen som klarar provet beroende på var de är anställda. Statistiken visar att förutsättningarna för att lyckas på revisorsexamen är betydligt större om den tenterande fått sin praktiska utbildning vid något av de sju största revisionsbyråerna än vid något av de övriga mindre revisionsbyråerna
(Revisorsinspektionen, 2019E). Samtliga auktoriserade revisorer som vi intervjuade klarade revisorsprovet på första försöket. Det fanns en tendens att de som arbetade på större byråer väntade något med att genomföra revisorsprovet för att få mer praktisk erfarenhet. Av de vi intervjuade fanns det ingen som hade planerat att de ville göra provet innan de fick barn. Hade de gjort provet innan de fick sitt första barn, hade det inte varit någonting som varit planerat.
Respondent 1K som genomförde provet efter hon fått sitt första barn, såg det som en fördel nu i efterhand då hon fick möjlighet att vara föräldraledig en dag tillsammans med sin partner och den dagen kunde hon då lägga på att studera till revisorsprovet.
År 1912 auktoriserades de första revisorerna och detta skedde till följd av diskussioner i slutet på 1800-talet om en professionalisering av revisorskåren till följd av förskingringar och bedrägerier. Det ställdes upp krav på utbildning, praktisk erfarenhet och kontroll för den som skulle vara revisor med syfte att höja revisorernas pålitlighet och oberoende i anseende hos allmänheten (Revisorsinspektionen, u.åB). I Sverige kom år 1987 en lag på att alla företag måste anlita en auktoriserad eller godkänd revisor (Carrington, 2014). I november år 2010 avskaffades revisorsplikten för de minsta aktiebolagen (Neij, 2017, 17 november). Då blev ca 70 procent av aktiebolagen fria att inte ha en revisor (Carrington, 2014). Trots att det är frivilligt för många företag att ha revisor, är det ändå många företag som har kvar revisorn eftersom det ses som en säkerhet. Bankerna förespråkar och efterfrågar även att företag använder revisor (Neij, 2017, 17 november). Samtliga revisorsassistenter som vi intervjuat hade som avsikt att bli auktoriserade revisorer och ansåg att det var viktigt för dem att bli det.
Att samtliga revisorsassistenter ville bli auktoriserade revisorer kan även kopplas till
begreppet ”up or out” som beskriver att om en anställd inte gör karriär inom revisionsbyrån, brukar de flesta sluta när de inte blir befordrade (Carrington, 2014). Detta innebär att även fastän revisorsplikten är avskaffad, efterfrågas ändå revision av bankerna vilket leder till att företag ändå väljer att ha en revisor, möjligtvis för att lättare erhålla banklån. Revisorn har med andra ord fortfarande en viktig roll i samhället och dagens revisorsassistenter räds inte för att bli auktoriserade revisorer även om 70 procent av aktiebolagen frivilligt kan välja att inte ha revisor.
Det går inte att koppla minskningen av antalet revisorer till avsaknaden av revisorsplikt för samtliga företag då detta inte har lett till arbetsbrist eller minskad efterfrågan för
revisionsbranschen. Att de revisorsassistenter som vi intervjuat haft som mål att bli
auktoriserade revisorer kan kopplas till att de vill göra karriär inom revisionsbranschen. De revisorer som inte blir befordrade tenderar att lämna yrket vilket som kan tyda på en hög arbetsbelastning.
63 Lön
Rålönegapet var 2018 17,8 procent mellan män och kvinnor, där männen var den part som tjänade mer. Medellönen 2019 för en kvinnlig auktoriserad revisor låg på 40 200 kr och 46 600 kr för männen (Statsskuld, 2020). En förklaring till löneutvecklingen kan vara föräldraledighet (Carr, 2019, 6 mars), eftersom siffror från 2019 visar att kvinnor i större utsträckning tar ut fler dagar jämfört med män (Försäkringskassan, u.åE). Historiskt sätt ända fram till 1960-talet har kvinnor varit hemmafruar och tagit hand om hemmet och barnen och då inte haft ett arbete utanför hemmet. Under hela 1900-talet skedde förändringar i samhället med nya regler och reformer för att öka jämställdheten för att göra det möjligt för kvinnor att satsa på en karriär trots ett familjeliv (Sjöström, 2010, 8 september). Av vårt empiriska material, ansåg 1K, 2K, 8M, 9M och 11K att löneskillnaderna som fortfarande lever kvar beror på hur det sett ut historiskt. Könsteorin om ekonomisk självständighet kan vara en av de förklaringar som ligger till grund för löneskillnader. Teorin handlar om att desto mer
ekonomiskt självständig en kvinna blir, desto mindre erhåller hon från ett äktenskap och därav ökar risken för skilsmässa. Det blir ett icke normativt maktförhållande i äktenskapet där mannens könsidentitet som den som försörjer familjen är hotad av kvinnan. Kvinnan kan kompensera för skilsmässorisken genom att göra traditionella sysslor i hemmet. Studiens resultat pekar mot att det skett ett skifte från modellen där mannen är den som försörjer familjen till en ny modell av äktenskapet där paret tjänar en mer jämlik del av hushållets inkomst (Schwartz & Gonalons-Pons, 2016). Att det skett en skiftning till att det blivit mer jämställt för hushållen styrks av respondent 2K som uppgav att hon själv hade vänner och bekanta där det ofta blir stereotypiskt vid bildandet av familj, medan bland henne och hennes kollegor var det annorlunda. Där var det snarare deras manliga partners där hemma som inte har det lätt då det kan bli sena kvällar på arbetet för en revisor.
5M, 10K och 13M trodde däremot att löneskillnaderna berodde på längden av
föräldraledighet, där kvinnor tar ut majoriteten av dessa jämfört med sina manliga partners.
Blau och Kahn (2000) tar upp exempel på forskning som har visat att om en kvinna bildar familj, kan detta påverka hennes lön. Att bilda familj kostar tid som hon egentligen hade kunnat lägga på karriären. Även Albrecht et al (2018) studie visade att bli förälder för en kvinna påverkade hennes löneutveckling negativt. Precis som Sjöström (2019, 8 september) framkommer det av Whitning et al (2015) att kvinnan har fått rollen som hemmafru genom sociala konstruktioner, dvs könsroller. Detta kan ligga till grund till varför sociala
uppfattningar finns kvar eftersom människor sällan lämnar normer och sociala föreställningar hemma menar Anderson-Gough et al (2005). Även Albrecht et al (2018) studie visar att det är skillnader mellan män och kvinnors lön över tiden och att löneutvecklingen påverkas av att de blir föräldrar. Individerna starta deras karriärer med ungefär samma lön med män har en snabbare löneutveckling än kvinnor innan individerna får barn. Efter individerna har fått barn är skillnaderna ännu tydligare. Att en man blir förälder påverkar inte hans löneutveckling men att en kvinna blir förälder påverkar hennes löneutveckling negativt. Studiens data är på
individer mellan 25-45 år och om de får barn när de är 30 år, innebär det att vid 45 års ålder är 51 procent av löneskillnaden associerad med föräldraskapet. Könsskillnader i lön och inkomst är särskilt tydligt bland de med högst inkomst (Albrecht et al, 2018).
En annan förklaring till löneskillnader är att män generellt sätt presterar bättre än kvinnor gällande löneförhandling, med vissa undantag. Stereotypiskt manliga karaktärsdrag kan ha fördelar vid löneförhandling jämfört med stereotypiskt kvinnliga karaktärsdrag. Har
kvinnorna startat på en lägre ingångslön än männen kommer de även få en lägre procentuell utveckling över tiden vid löneförhöjningar (Pardal et al, 2020). Social identitetsteori
återkopplar till detta genom att genus anses påverka vid förhandlingar (Jones et al, 2018).
Majoriteten av våra respondenter uppgav att de inte löneförhandlat vid sin första anställning
64 oberoende om de var män eller kvinnor. Detta kan vara en bidragande faktor som påverkar lönen eftersom kvinnor tenderar att prestera sämre på löneförhandling än män. Det förklaras med andra ord inte av att kvinnor blir diskriminerade genom lägre löner som tidigare
forskning bland annat har pekat på. Respondent 12K uppgav nämligen att hon tror att kvinnor inte vågar säga ifrån vid löneförhandlingar. Hon själv löneförhandlade inte heller vid sin anställning på byrån men med åren har hon löneförhandlat och vågat säga ifrån när hon inte varit nöjd och det har givit henne många fler tusenlappar i lönekuvertet. Stereotypiska könsteorier kan även vara en förklaring till löneskillnader då det kan bero på biologiska skillnader gällande kvalifikationer eller arbetsmarknadens behandling av likkvalificerade individer och detta kan leda till löneskillnader enligt Blau och Kahn (2000).
Att män innehar högre löner än kvinnor kan även kopplas till att majoriteten av de högre positionerna i hierarkin innehas av män och därför blir medellönen generellt inom
Att män innehar högre löner än kvinnor kan även kopplas till att majoriteten av de högre positionerna i hierarkin innehas av män och därför blir medellönen generellt inom