Könsteorier på organisationsnivå

Statistisk diskrimineringsteori

Statistisk diskrimineringsteori grundar sig i att rekryterare diskriminerar genom stereotypiska antaganden om grupper. Exempel på en grupp är kvinnor. Rekryterare antas vara rationella aktörer som strävar efter att maximera förväntad avkastning från arbetsmarknaden där otillräcklig information råder. Därmed kan rekryterare tycka det är svårt eller för dyrt att erhålla exakt information om individernas produktivitet. Om kandidaten är en man eller kvinna är dock enklare att ta reda på, eftersom det syns på kandidaternas CV. Detta kan dock leda till att rekryteraren drar en viss typ av slutsatser baserat på kön jämfört med om

tillräcklig information funnits om individen (Mari & Luijkx, 2019).

Även om rekryteraren hade kunnat avläsa att kandidater har likartade utbildningar, kan rekryteraren erhålla tecken på att kvinnor kan ses mindre trovärdiga än män. Kvinnliga kandidater kan anses vara mer benägna att ta tjänstledighet, gå ner till att arbeta deltid eller lämna arbetet på grund av familjerelaterade orsaker. Detta kan leda till, speciellt om

rekryteraren är mindre riskbenägen, att rekryteraren väljer att anställa män framför kvinnor på grund av dessa risker. Kvinnor kan därmed riskera att bli anställda i mindre utsträckning eller erhålla lägre löner än män som innehar samma position. Detta på grund av att rekryteraren försöker skydda sig själv från framtida risker som kan vara familjerelaterade (Mari & Luijkx, 2019).

Status-karaktäristisk teori

Status-karaktäristisk teori gäller rekryterares antagande som kan leda till fördomar kring kvinnor och speciellt mödrar. Dessa antaganden ligger till grund i specifika stereotypiska klasser, exempelvis kön, etnicitet eller sexuell läggning (Mari & Luijkx, 2019).

Kvinnor, speciellt mödrar, antas vara mindre kapabla än män när det kommer till arbetsplatser. Mödrar kan dock erhålla överlägsenhet när det kommer till arbeten som involverar vård och omsorg. Dock finns ett antagande om att kvinnor och mödrar inte förväntas att prioritera arbete framför familjeförpliktelser eller göra uppoffringar för att göra karriär lika mycket som män (Mari & Luijkx, 2019).

Glastaket

Glastaket är ett begrepp som kan hänvisas till hinder för kvinnor som strävar efter att erhålla ledande befattningar eller högre löner, inom exempelvis organisationer, regeringar,

utbildningar och ideella organisationer. Begreppet kan även referera till raser och etniska minoriteter samt till män som finner barriärer vid befordran. En studie resulterade i att det finns tre stora begränsningar vilka skapar ”glastaket”. Den första begränsningen är att kvinnor förväntas att vara starka men samtidigt inte agera med manliga karaktäristiska drag. Den

26 andra begränsningen är att kvinnor förväntas att ta antaganden och ansvar men ändå förbli kompatibla till att följa order. Den sista begränsningen ligger till grund i att kvinnor förväntas att vara påstridiga men samtidigt ska de inte förvänta jämställd behandling (Kuruppuarachchi

& Surangi, 2019).

Det händer även ofta att VD:n i en organisation ber om råd och expertis från den ansvarige på HR avdelningen, och därmed kan denne påverka reduceringen av glastaket. Ett exempel på ett hinder för kvinnor är lägre löner och generellt mindre löneökningar jämfört med män. Ett exempel på detta gjordes i en studie 2002 där medianen av löner utbetalda till VD i ideella organisationer är 50 procent högre till män jämfört med kvinnor. Kvinnor som inte har samma möjlighet att erhålla ytterligare kompetenser, kommer inte heller inneha samma färdigheter som behövs för att erhålla likvärdiga befattningar som män och därmed minska lönegapet som redan finns. Ytterligare en faktor som påverkar existensen av glastaket är de väl uppbyggda företagskulturer som råder. Dessa företagskulturer innefattar män som ofta innehar

maktbefattningarna (Lockwood, 2004). Det är bland annat denna typ av företagskultur som många kvinnor har blockerats av, i strävan mot framgång inom en organisation enligt en studie som utfördes 1992 i USA (Bass & Avolio, 1994).Många organisationers styrelser består ofta av män, och eftersom det är styrelsen som väljer VD, blir det ofta att de väljer en man då de gärna ser att VD påminner om dem själva (Lockwood, 2004). Detta återfinns i en annan studie som visar att de flesta VD är män som gärna befinner sig i en homosocial grupp vilket påverkar valet av styrelse, vilket i sin tur ofta innebär likartade karaktäristiska drag såsom ålder, kön, bakgrund och erfarenhet (Arfken, Bellar & Helms, 2004).

Ett ansvar som ofta hamnar på kvinnors axlar är att hantera rollen som vårdgivare åt både barn och gamla inom familjen. Därmed erhåller kvinnor ett antagande att deras arbete

förmodligen kommer att störas av familjelivet (Bass & Avolio, 1994). Detta återfinns i status-karaktäristiska teorin som beskriver kvinnor som en individ som kommer prioritera

familjelivet framför arbetet och indirekt inte kommer göra karriär (Mari & Luijkx, 2019).

Detta ligger till nackdel för kvinnor mot att ta steget till att avancera inom organisationen (Bass & Avolio, 1994). Män har dessutom bättre tillgång till mentorer och informativa nätverk, vilket kan påverka deras möjlighet till utveckling och därmed göra karriär. Dessa nätverk utesluter kvinnor genom bland annat att innefatta ”manliga aktiviteter” som

exempelvis golf (Lockwood, 2004). Kvinnor har dock delvis krossat glastaket genom att bli självständiga entreprenörer enligt Bass och Avolio (1994).

Tidigare forskning visar på att kön kan spela roll vid kreditgivning. Långivning till

entreprenörer kan skilja sig beroende på om låntagaren är en manlig eller kvinnlig sökande.

Kvinnliga sökande har själva upplevt att de blir behandlade annorlunda av kreditgivare.

Studien visade att manliga kreditgivare många gånger följde magkänslan när de erhöll en manlig sökande, men när det var en kvinnlig sökande gjorde de inte det. Kvinnliga

kreditgivare däremot la större vikt vid den sökandes civilstånd, när den sökande var en kvinna. En förklaring till detta kan vara att kontrollera den sökandes personliga stabilitet och finansiella ansvar. Stereotypiskt sätt har män detta oavsett civilstånd, men inte kvinnor.

Dessutom var manliga kreditgivare mer frågande kring entreprenörens engagemang, speciellt om den sökande var kvinna (Carter et al, 2007).

Könsskillnader i lön och inkomst är särskilt tydligt bland de med högst inkomst. Detta glastak finns bland en rad länder av olika institutioner och politiska miljöer. Studien visar att det är skillnader mellan män och kvinnors lön över tiden och att löneutvecklingen påverkas av att de blir föräldrar. Individerna som observeras startar deras karriär med ungefär samma lön men deras karriärer går snabbt ifrån varandra och män har en snabbare löneutveckling än kvinnor

27 innan individerna får barn. Men efter individerna har fått barn är skillnaderna ännu tydligare.

Att en man blir förälder påverkar inte hans löneutveckling men att en kvinna blir förälder påverkar hennes löneutveckling negativt. Studiens data är på individerna mellan 25-45 år och om de får barn när de är 30 år, innebär det att vid 45 års ålder är 51 procent av löneskillnaden associerad med föräldraskapet (Albrecht et al, 2018).

Kvinnor tenderar att först arbeta i mindre firmor och sedan omkring tiden de får sitt första barn byta och arbeta i större firmor. Kvinnor jobbar mer sannolikt i firmor där deltidsarbete är vanligt och det är lättare att erhålla dessa tjänster på större firmor. När kvinnor får barn tenderar de att gå ner i tid och arbeta mindre. Män tenderar att först arbeta i större firmor och sedan byta och arbeta i mindre firmor. Män arbetar mer sannolikt i firmor med högre löner och jobbar fler timmar. Däremot tenderar både män och kvinnor som har barn att ha högre löner än deras kollegor som aldrig får barn. Män arbetar mindre under barnets första levnadsår då de normalt sett i Sverige är så att männen tar ut två månaders föräldraledighet och kvinnan tar ut resten. Det tar ungefär tio år för kvinnorna att komma upp till samma nivå som männen igen. Skillnader i antalet arbetade timmar påverkar löneutvecklingen och leder till att

löneskillnaderna mellan könen blir större (Albrecht et al, 2018).

Det är mer vanligt att både män och kvinnor byter firma i början av deras karriär vid 25 års ålder än senare i karriären vid 45 års ålder. Från det att kvinnor får barn och tio år framåt, är det mindre sannolikt att kvinnor byter firma att arbeta på. Studien finner att män får högre ökning av lönen både om de stannar i firman och om de byter firma att arbeta för (Albrecht et al, 2018).

Stereotypiska könsroller

I nästan alla branscher fortsätter kvinnor att tjäna mindre än män, och detta kan bero på sociala faktorer som exempelvis stereotypiska könsroller och diskriminering. Även om gapet gällande löneskillnader minskar, utförs detta väldigt långsamt och om detta fortsätter i samma takt som idag, kommer gapet vara borta om först 202 år världen över. Det viktiga i arbetet mot att stänga gapet, är att blottlägga orsakerna bakom gapet. Flera faktorer är objektiva som exempelvis antal arbetstimmar, erfarenhet och utbildningsnivå (Pardal, Alger & Latu, 2020).

Tidigare forskning antyder att män generellt sätt presterar bättre än kvinnor gällande löneförhandling, med vissa undantag. I de flesta organisationer erhåller anställda en viss procent högre lön vid löneförhandling, vilket innebär om kvinnor startar på en lägre lön, lär de ha lägre lön genom hela karriären jämfört med en man (Pardal et al, 2020).

I flera organisationer finns det flera faktorer som ligger utanför en kvinnas kontroll exempelvis stereotypiska könsroller och makt. Ett klassiskt stereotypiskt antagande är att kvinnor associeras med svaghet, att de är emotionella och följsamma medan män ses som starka, rationella och självsäkra. Sådana karaktärsdrag kan vara betydelsefulla vid

förhandling. Dock framkom det i en studie att kvinnor var rädda för en motreaktion om de skulle agera med självsäkerhet under förhandling. Hade däremot kvinnan fått agera åt en tredje part, hade rädslan ej funnits (Pardal et al, 2020).

Forskarna kom fram till att kvinnliga kandidater vid löneförhandling fick ut som mest när de hade en manlig motpart som hade en hög nivå av underförståddhet men låg nivå av en tydlig kognitiv konstruktion. Dessa män tydliggjorde att de ansåg kvinnorna vara starka förhandlare, men omedvetet ansåg de att kvinnorna var svaga. Därmed spelar det stor roll om en kvinna som ska löneförhandla har en kvinnlig eller manlig motpart, då kvinnans prestation reduceras

28 om det är en man. Genom att en man uttrycker sig verbalt på ett sätt men genom gester och rörelser på ett annat, påverkar detta kvinnans situation negativt (Pardal et al, 2020).

Kvinnor mindre riskbenägna

Tidigare forskning kring genusteorier visar att kvinnor kan vara mindre riskbenägna (Jones, McTavish & Schultz, 2018; Saona, Muro, Martin & Baier-Fuentes, 2018) och aggressiva, vilket i sin tur kan motivera till mer etiska värderingar (Saona, Muro et al, 2018). Ytterligare tidigare forskning visar på att det finns stora genusskillnader i risktagande, överförtroende och tävlingsinstinkt mellan män och kvinnor. En studie tittade på fondförvaltare i flera olika länder och det framkom att kvinnliga fondförvaltare tenderade att bete sig som förväntat från genusstudier. Kvinnorna är mindre riskbenägna och inte lika tävlingsinriktade. Skillnaden mellan män och kvinnors överförtroende bland fondförvaltare var nästan obetydlig men män visade ha lite mer överförtroende (Beckmann & Menkhoff, 2008).

Eftersom genus har blivit en central fråga inom redovisningsyrket, diskuteras bland annat Glastaket. Dessutom, eftersom allt fler kvinnor blir partners, är det viktigt att inneha förståelse över hur genus kan påverka beteende, processen och utfall. Tidigare forskning visar att män och kvinnor som erhåller likvärdig form av utbildning och träning, borde även fatta likartade beslut. Det finns dock forskning över att det finns skillnader i vissa bemärkelser. Kvinnor kan bli mer tävlingslystna när de ska representera en tredje part, vilket är precis vad rollen som revisor innebär (Jones, McTavish & Schultz, 2018). Studier visar att när revisorn är en kvinna, ökar övervakningen för att undvika risker. Detta innebär att kvinnliga revisorer kan reducera risken för att intressenter utsätts för vinsthanteringsmetoder som kan vara till nackdel för dem (Saona, Muro, Martin & Baier-Fuentes, 2018).

Könskillnader gällande överförtroende

Överförtroende har varit ett hett ämne i bedömnings och beslutsfattande forskning.

Överförtroende beskriver människors tendens att tro på att deras bedömning är mer exakt än den verkligen är. Forskning om revisionsbedömning och beslutsfattande har alltid haft stort intresse för i vilken utsträckning revisorbedömningar är partiska på grund av användningen av heuristik, som är metod som är ofullständig men som för situationen kan ge tillräckliga och användbara svar på frågor för beslut. Få studier har dock tagit upp frågan om revisorers

överförtroende, även om revisorers överförtroende kan orsaka ineffektivitet i användningen av resurser och teknik samt kan leda till juridiska problem och olämplig bemanning (Hardies, Breesch & Branson, 2012).

Exempel på överförtroende hos revisorer som kan leda till ineffektivitet är att revisorn kan acceptera klienter som inte borde accepteras. En revisor med överförtroende kan även strunta i att ta hjälp från andra kollegor i situationer det hade varit önskvärt med en bättre lösning.

Överförtroende kan även leda till att revisorn fokuserar på fel finansiell eller icke-finansiell data (Hardies et al, 2012).

Tidigare forskning utanför revisorsvärlden om överförtroende rapporterar om att det finns könsskillnader i överförtroende då män ofta har större överförtroende än kvinnor. Det finns en så kallad ”hard-easy effect” som innebär att vi människor ofta har mer överförtroende

gällande svårare uppgifter men att vi har underförtroende gällande lättare uppgifter. Under vissa omständigheter verkar det som att revisorer har en dålig bedömningsförmåga. Revisorer har visat sig ha överförtroende i deras egna samt deras underordnades tekniska kunskaper.

Män har mer överförtroende i att de tror att de ska lyckas samt gällande deras kunskaper i

29 matematik, vetenskap och teknologi. Män har även mer överförtroende när det gäller

investeringar och det kan vara en förklaring till att fler män investerar än kvinnor (Hardies et al, 2012).

Teoretiska modeller förutspår att investerare med överförtroende investerar mer riskfyllt. En studie som är gjord mellan år 1991-1997 testar denna förutsägelse genom att dela in

investerarna baserat på kön. Psykologisk undersökning har visat att män har mer

överförtroende än kvinnor när det gäller finanser. Män investerar 45 procent mer än kvinnor.

Singelmän investerar 67 procent mer än singelkvinnor (Barber & Odean, 2001).

Fond managers är experter på risk och jobbar med att göra finansiella beslut. Redan bland barn går det att se tendenser till genusskillnader mellan könen där pojkar är mer

tävlingsinriktade än flickor (Barber & Odean, 2001).

Human Resource med fokus på män och kvinnor

Human Resource med fokus på kön gällande policys och handlingar signalerar en organisation där det arbetar både män och kvinnor. Signalen ger uppfattningen om att

organisationen värderar de både könen på arbetsplatsen då detta leder till konkurrensfördelar som borde resulterar i högre prestationer. Studien undersöker effekterna av policys, praxis och prestationer hos både män och kvinnor på ledande och icke ledande positioner i

organisationer. Resultatet tyder på att bland icke ledande anställda förklaras delvis

förhållandet mellan könsfokuserade policys och praxis och produktivitet som positivt. Bland ledande anställda förklaras delvis förhållandet mellan könsfokuserade policys och praxis med framgångsrika affärer som positivt (Ali, 2016).

Inkluderad eller exkluderad? Dubbel påverkan från organisationen och dess praxis gentemot nyexaminerade kvinnor

Tidigare forskning visar att en majoritet av kvinnliga studenter och examinerade inom många forskningsområden har det svårt att lyckas på de högre utbildningsnivåerna. Detta trots att de arbetar hårt, och det kan bero på etablerade normer och mönster som är utvecklade av tidigare generationer av män. Dock visar forskning på förändring genom att kvinnliga studenter som finansierar sina egna examensarbeten, leder till konkurrensfördelar vid ansökande av

stipendier. Dessvärre visar forskning fortfarande på att kvinnliga examinerande oftare behöver byta arbetsgivare, har mindre karriäralternativ och har mindre stöd från

organisationsstrukturer. Även om förändring sker genom att betona jämställdhet, råder det fortfarande könsrelaterade värderingar inom organisationer som är till förmån för män (Elg &

Jonnergård, 2010).

Könsroller inom revisionsbyråer

Studier har bekräftat att sociala föreställningar kring genus påverkar framsteg i karriären när det kommer till stereotypiska könsroller och hur denna roll ter sig inom familjelivet.

Empiriska siffror visar att kvinnor blir allt fler inom redovisnings- och revisionsyrken, men inte inom de högre positionerna som manager, senior manager eller partner inom de fem största bolagen. Siffrorna visar även att löner skiljer sig beroende om den anställda är man eller kvinna.Kvinnor som trainee inom revisionsbranschen har påpekat att fördelningen mellan män och kvinnor i början av karriären är lika många, men desto högre upp i hierarkin man kommer så blir det mer mansdominerat. Anledningen till detta kan vara föräldraledighet

30 eller att kvinnorna helt enkelt lämnar byrån, men förmodligen finns det fler faktorer än enbart dessa (Anderson-Gough, Grey & Robson, 2005).

Många företag har en arbetsfördelning mellan hur mycket en man och kvinna förväntas eller tillåts att utföra. Revisionsbranschen kännetecknas med att sekreterare, receptionister och personalchefer tenderar att vara kvinnor, vilket även kännetecknas inom industribranschen.

Detta är dock en märkbar synvinkel över företagens sätt att skilja mellan män och kvinnor.

Det är sällan människor lämnar normer och sociala föreställningar hemma gällande

exempelvis familjeroller, utan det följer med dem till arbetet (Anderson-Gough et al, 2005).

Många aktiviteter inom revisionsbranschen kan ses som maskulina, eftersom de förknippas med tävlingar, aggressivitet, analytisk förmåga, ledarskap. Att erhålla rollen som delägare kräver även att kandidaten innehar vissa kvalifikationer. Flera av dessa involverar total hängivenhet av sin tid åt företaget, vilket begränsar kandidatens möjligheter till ett socialt liv.

Denna begränsning är till nackdel för kvinnliga revisorer som har familjeåtaganden. För männen är familj mer av en social stödmekanism vilket är till fördel när det kommer till att åta sig rollen som delägare inom revisionsbranschen (Anderson-Gough et al, 2005).

Vid bildandet av familj är kvinnor oftast ifrån arbetet en längre tid i jämförelse med män.

Detta leder till att kvinnors certifiering till att bli revisorer förlängs och detta i sin tur bidrar till att kvinnor är äldre när det väl blir certifierade. Ålder kan då utgöra hinder gällande att göra karriär. Ytterligare hinder mot att göra karriär är faktorn att inneha en mentor. Studier visar att enbart 41 procent kvinnor jämfört med 74 procent män erhöll en mentor. Detta tyder på att det finns könsbaserade faktorer som påverkar processen mot certifiering. En annan faktor som också påverkar processen har visat sig vara familjen och speciellt om familjen sen tidigare har egen revisionserfarenhet. En studie visar att om en kvinna har en hög samhörighet med sin familj, kan detta påverka hennes val av karriär och riskbenägenhet vilket kan leda till att certifiering sker när risken att misslyckas är närmast obefintlig (Collin, Jonnergård, Qvick, Silfverberg & Zabit, 2007).

Studier visar även att det finns könsskillnader mellan män och kvinnor som indikerar på att kvinnor har mindre sannolikhet att bli befordrade. Chansen att bli befordrad går även att koppla till barnomsorg och storleken på företaget. Att bilda familj är positivt för en man, men att vara högt involverad i själva barnomsorgen har motsatt effekt. Män som är högt

involverade i barnomsorg erhåller svårare påföljder på sina karriärer än kvinnor gör. Kvinnor däremot som är högt involverade i barnomsorgen erhåller dock påföljder som innebär en lägre chans att ens erhålla en befordran (Månsson et al, 2013).

Det märks tidigt in i karriären att kvinnor erhåller mindre och visar på lägre ambitionsnivåer och förväntningar, men desto högre tendenser av att vilja lämna revisionsbranschen enligt tidigare forskning. Gällande prestationsutvärdering, tittar män mer på vad som utvärderas medan kvinnor fokuserar på vem som utvärderar och hur (Jonnergård, Stafsudd & Elg, 2010).

Studier visar även att kvinnor har mindre tillit till deras nuvarande arbetsplats gällande att göra karriärer jämfört med män och är mer benägna att sluta. En anledning till detta kan vara sättet prestationsutvärderingar utförs på, nämligen att det finns könskriterier och

utvärderingen är ensidig. Däremot visar studien att alla kvinnliga partners som deltog arbetade i mindre företag, vilket kan vara för att det är mindre konkurrens än på stora företag.

Konkurrensen är dessutom till nackdel för kvinnor enligt studien. På de stora företagen hade revisorer på höga positioner mer ambition och var nöjdare än revisorer som var innehavare av lägre positioner, vilket visar på varför kvinnor är mer benägna att vilja sluta (Jonnergård et al, 2010)

31 Stereotypiska förväntningar

31 Stereotypiska förväntningar