Kvinnors möjlighet att göra karriär inom revisionsbranschen: - Med fokus på genus, uppfattningar, normer och sociala föreställningar

Examensarbete

Civilekonomprogrammet, 240 hp

Kvinnors möjlighet att göra karriär inom revisionsbranschen

- Med fokus på genus, uppfattningar, normer och sociala föreställningar

Revisor och bank 30 hp

2020-06-03

Sanna Green och Karolina Tuesson

2

3

Förord

Vår Civilekonomexamens uppsats på 30 hp är skriven vid Högskolan i Halmstad under vårterminen 2020.

Först och främst vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Per-Ola Ulvenblad som under hela processen varit positiv till vårt ämne och givit oss konstruktiv handledning. Vi vill även tacka våra kurskamrater som under arbetets gång har läst igenom och kommenterat vårt arbete vid seminarietillfällena så vi har kunnat ändra och förbättra vår uppsats. Vi riktar också ett tack till våra familjer och vänner som hjälp oss med små idéer eller läst igenom vårt arbete och kommit med förslag till ändringar.

Vi vill även tacka de revisionsbyråer som ställt upp att bli intervjuade under deras hektiska högsäsong och under rådande Corona utbrott. Utan dessa företag hade inte vår studie varit möjlig att genomföra. Vi kommer bära med oss era erfarenheter och råd ut i arbetslivet. Vi vill även rikta ett tack till Revisorsinspektionen som gav oss extra statistik som inte fanns tillgängligt för allmänheten.

Slutligen vill vi tacka oss själva för ett fantastiskt partnerskap. Under hela examensarbetets process har vi lärt oss otroligt mycket och det har varit fruktansvärt kul att skriva.

Halmstad, 2020-05-19

Sanna Green & Karolina Tuesson

4

Abstract

The profession of audit has traditionally over the years been a male dominated profession.

Since the authorization of auditors began in the early 1900s, more men than women have been authorized auditors. Until the 1960s, the ideal for a married woman has been to be a

housewife and take care of the home and the children. But after this a change began in the society. It has been a slow development and the auditing industry is still today not an equal industry after more than 100 years. This is also reflected in the proportion of female partners in the audit firms who are not equal. The audit profession is shrinking as more people retire than are authorized, but there is another aspect that leads to a reduction and that aspect are younger auditors are unregistering. Other aspects that come into play are what the distribution looks like between the sexes regarding the proportion of passed auditors' examinations to become an authorized auditor, salary, parental leave, care of children and pension.

Previous research describes that there is an invisible barrier for women to make a career, as well as various factors contributing to this, such as pay differences, parental leave, biological differences between the sexes and stereotypical gender roles. The study's research question to be answered is "What are the perceptions, norms and social beliefs within and outside the audit profession regarding women's ability to enter the hierarchy and pursue a career by becoming authorized auditors and partner?".

The study method is based on a deductive research approach where we study previous research based on established theories through scientific articles. The empirical study is conducted through semi-structured interviews with auditors.

In the study's conclusion, we came up with eight main factors that affect women's ability to pursue a career in the audit profession. These are that it is easier for auditors to become partners of smaller firms, workload makes it more difficult to combine family and work life, biological factors as fertility, salary differences are due to justified reasons, women preform worse during pay negotiations, parental leave can adversely affect women's careers and more women compared to men work part time which affects the pension.

5

Sammanfattning

Revisorsyrket har traditionellt sett genom åren varit ett mansdominerat yrke. Sedan

auktorisationen av revisorer påbörjades år 1912 så har det varit fler män än kvinnor som är auktoriserade revisorer. Ända fram till 1960-talet var idealet för en gift kvinna att vara hemmafru och ta hand om hemmet och barnen. Men efter detta började samhället gradvis förändras. Det har varit en trög utveckling och revisionsbranschen är än idag efter mer än 100 år inte en jämnt könsfördelad bransch. Detta avspeglar sig även i andelen kvinnliga delägare i revisionsbyråerna som inte heller är jämt könsfördelad. Revisorskåren krymper till följd av att fler går i pension än vad som blir auktoriserade, men det finns ytterligare en aspekt som leder till minskning och det är att yngre revisorer avregistrerar sig. Andra aspekter som påverkar hur fördelningen ser ut mellan könen är andelen godkända revisorsprov, lön, föräldraledighet och pension.

Tidigare forskning har visat på att det finns osynliga barriärer som påverkar kvinnors möjlighet att göra karriär. Olika faktorer som bidrar till detta är löneskillnader,

föräldraledighet, biologiska skillnader mellan könen och stereotypiska könsroller i samhället.

Studiens forskningsfråga är ”Vilka uppfattningar, normer och sociala föreställningar finns inom och utanför revisionsbranschen rörande kvinnors möjlighet att komma upp i hierarkin och göra karriär genom att bli auktoriserade revisorer och delägare?”.

Studiens metod bygger på en deduktiv forskningsansats där vi studerar tidigare forskning utifrån etablerade teorier genom vetenskapliga artiklar. Den empiriska studien sker genom semistrukturerade intervjuer med revisorer.

I studien slutsats har vi kommit fram till åtta huvudsakliga faktorer som påverkar kvinnors möjlighet att göra karriär inom revisionsbranschen. Dessa är att det är lättare för revisorer att bli delägare på mindre byråer, arbetsbelastning gör det svårare att kombinera familjeliv och arbetsliv, biologiska faktorer såsom fertilitet, löneskillnader beror på befogade anledningar, kvinnor prestera sämre under löneförhandling, föräldraledighet kan påverka kvinnors karriär negativt och fler kvinnor jämfört med män arbetar deltid vilket som påverkar pensionen.

6

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 9

1.1 Bakgrund ... 9

1.2 Problemdiskussion ... 10

1.3 Forskningsfrågor ... 11

1.4 Syfte ... 11

2. Statistik, regelverk och historia inom revisionsbranschen ... 12

Kvinnors ställning i samhället under 1900-talet ... 12

Kvinnliga revisorer genom åren ... 13

Auktoriserade revisorer fördelat på ålder och kön ... 14

Minskning av antalet revisorer ... 14

Hierarkin inom revisionsbranschen ... 16

Andelen kvinnliga delägare ... 17

Grundutbildning och lärandemål för auktoriserade revisorer ... 17

Revisorsexamen ... 17

Tidigare regler för godkända och auktoriserade revisorer ... 19

Historik om revisorns roll ... 19

Revisorsplikt ... 20

Lön ... 20

Föräldraledighet ... 21

Tillfällig föräldrapenning, vård av barn ... 22

Biologiska faktorer ... 23

Pension ... 23

Statistik över universitets- och högskoleexamen ... 24

3. Teoretisk referensram ... 25

3.1 Könsteorier på organisationsnivå ... 25

Statistisk diskrimineringsteori ... 25

Status-karaktäristisk teori ... 25

Glastaket ... 25

Stereotypiska könsroller ... 27

Kvinnor mindre riskbenägna ... 28

Könskillnader gällande överförtroende ... 28

Human Resource med fokus på män och kvinnor ... 29

Inkluderad eller exkluderad? Dubbel påverkan från organisationen och dess praxis gentemot nyexaminerade kvinnor ... 29

7

Könsroller inom revisionsbyråer ... 29

Stereotypiska förväntningar ... 31

Kvinnor som delägare inom redovisningsbyråer... 31

3.2 Könsteorier på invidnivå ... 33

Essentialism ... 33

Social identitetsteori inom revisionsbranschen ... 33

Stereotypiska könsteorier ... 33

Teorin om ekonomisk självständighet ... 34

3.3 Analysmodell ... 35

4. Metod ... 36

4.1 Övergripande forskningsansats ... 36

4.2 Litteraturgenomgång ... 36

Sekundärdata ... 36

Teoretisk referensram ... 36

4.3 Empirisk studie ... 37

4.3.1 Val av respondenter ... 37

4.3.2 Datainsamling ... 39

4.3.3 Dataanalys ... 39

4.4 Trovärdighet ... 39

4.5 Generaliserbarhet ... 40

4.6 Etiska överväganden ... 40

5. Empiri ... 41

5.1 LR Akridi KB ... 41

5.2 Baker Tilly ... 42

5.3 PwC ... 49

5.4 Deloitte ... 51

5.5 Mazers ... 56

5.6 Big4 byrå ... 57

6. Analys ... 59

Minskning av antalet revisorer ... 59

Hierarkin inom revisionsbranschen ... 60

Delägare ... 60

Revisorsprovet, revisorsplikt och auktoriserade revisorer ... 62

Lön ... 63

Föräldraledighet och VAB ... 64

8

Pension ... 65

6.1 Sammanfattande förklaringsmodell ... 66

7. Slutsats ... 67

7.1 Slutsatser ... 67

7.2 Diskussion ... 67

7.3 Praktiska implikationer ... 68

Större byråer ... 68

Revisionsbyråer ... 68

Individen ... 68

7.4 Fortsatt forskning ... 68

Källförteckning ... 70

Bilagor ... 77

Bilaga 1 – Intervjuguider ... 77

Figurförteckning

Figur 2: Avregistrerade auktoriserade revisorer (Revisorsinspektionen, 2019E) ... 16

Figur 3: Antal godkända prov för revisorsexamen (Revisorsinspektionen, 2019E) ... 19

Figur 4: Chefers fördelning av föräldraledighet (Civilekonomerna, 2013). ... 22

Figur 5: Fördelning av VAB (Försäkringskassan, u.åC). ... 23

Figur 6: Analysmodell ... 35

Figur 7: Förklaringsmodell ... 66

Tabellförteckning

Tabell 2: Avregistrerade kvalificerade revisorer (Hadjipetri Glantz, 2018, 22 mars) ... 15

Tabell 3: Resultat över revisorsexamen 2012-2019 (Revisorsinspektionen, 2012-2019) ... 18

Tabell 4: Fördelning av revisorsexamen (Petersson, 2020, 18 februari; 2020, 3 mars) ... 18 Tabell 5: Respondenturval ... 37-38

9

1. Inledning

I kapitlet presenteras bakgrunden till ämnet. Vidare presenteras en problemdiskussion kring ämnet som mynnar ut i en forskningsfråga och ett syfte med studien.

1.1 Bakgrund

I vår uppsats har vi valt att fokusera på kvinnor inom revisionsbranschen. Vi anser att detta är viktigt då tidigare forskning visar på att det finns faktorer som påverkar kvinnors möjlighet att göra karriär. Vår studie har sin utgångspunkt i teorier med fokus på genus för att beskriva vilka uppfattningar, normer och sociala föreställningar som finns inom revisionsbranschen rörande kvinnor och deras möjlighet att utvecklas inom organisationens hierarki och göra karriär genom att bli auktoriserade revisorer och delägare. Med uppfattningar menar vi tolkningar, tankesätt och åsikter. Med normer menar vi regler och principer. Med sociala föreställningar menar vi gemensamma tankar, idéer och känslor. Frågan om jämställdhet inom olika yrken och möjligheten att män och kvinnor ska ha samma förutsättningar för att lyckas göra karriär är viktigt både på individnivå, branschnivå och samhällsnivå.

Ända fram till 1960-talet har idealet för en gift kvinna varit att vara hemmafru och ta hand om hemmet och barnen. Under hela 1900-talet förändrades samhället till att bli mer jämställt genom nya regler och reformer som gjort det möjligt för kvinnor att satsa på en karriär trots ett familjeliv (Sjöström, 2010, 8 september).

Revisorsyrket har varit ett traditionellt mansdominerat yrke under många år. År 1912 auktoriserades de första revisorerna som alla var män. År 1914 auktoriserades de två första kvinnorna. Men när en kvinna ingick äktenskap var hon tvungen att lämna sitt arbete utanför hemmet (FAR online, 2011). I början av 1950-talet var det inte många kvinnor som utbildade sig på högskolor eller universitet och det var svårt för kvinnor att få arbete på revisionsbyråer (Hammarstöm, 2017, 7 mars). Under 1950-talet var mer än 90 procent av revisorerna män (FAR online, 2011). Det var inte förrän år 1951 som en tredje kvinna blev auktoriserad i Sverige (FAR online, 2014). Det dröjde fram till 1970-talet innan det fanns fler än tio kvinnliga auktoriserade revisorer (FAR online, 2011). På 1970-talet var det få kvinnliga delägare i revisionsbyråer (Hammarstöm, 2017, 7 mars). Under 1980-talet skedde en förändring och antalet kvinnliga auktoriserade revisorer ökade explosionsartat och utvecklingen fortsatte. Detta ledde till att under 1990-talet mer än fördubblades antalet kvinnliga auktoriserade revisorer. Revisorsnämndens statistik visar att ju lägre ned i åldrarna man kommer desto högre är andelen kvinnliga auktoriserade revisorer (FAR online, 2011).

I januari 2020 var det totalt 2726 auktoriserade revisorer, varav 35,6 procent är kvinnor och 64,4 procent män (Revisorsinspektionen, 2020). Antalet auktoriserade och godkända revisorer i Sverige fortsätter att minska. Under slutet på 1990-talet var det som flest revisorer i Sverige och under 2018 var det ungefär en minskning med en fjärdedel från de tidigare toppnivåerna.

Revisorskåren blir både mindre i antal och äldre i åldern. Revisorer lämna revisorsyrket både pga pension men det är även yngre som lämnar yrket pga exempelvis arbetsbelastning (Hadjipetri Glantz, 2018, 22 mars).

Revisionsbyrån kan beskrivas som en strikt hierarkisk organisation. Högst upp är en påskrivande revisor som oftast är ägare eller delägare i revisionsbyrån. Steget under är auktoriserade revisorer och längst ned i hierarkin är revisorsassistenter (Carrington, 2014).

10 År 2018 uppmättes ett genomsnitt på 23 procent kvinnor bland delägarna i de sju största revisionsbyråerna. Resultatet var detsamma föregående år. Flera byråer satte tillsammans år 2016 ett mål om att år 2026 ha minst 40 procent kvinnliga delägare (Lennartsson, 2018, 8 mars).

Som en sammanfattning av vår bakgrund så ser vi att kvinnors ställning i samhället under 1900-talet har spelat roll för hur arbetsmarknaden för dem har utvecklats. Det finns fler män än kvinnor som är auktoriserade revisorer och så har det varit sedan auktoriseringen av revisorer påbörjades i början av 1900-talet. Det har varit en trög utveckling och det är än idag efter mer än 100 år inte en jämställd bransch. Att revisorskåren krymper är även de ett

problem som visar att fler går i pension än vad som blir auktoriserade men det finns

ytterligare en aspekt som leder till minskning och det är att yngre revisorer avregistrerar sig.

Andelen kvinnliga delägare i revisionsbyråerna är inte heller jämställd men här finns ett uppsatt mål som flera större byråer arbetar mot. Men frågan är om detta är tillräckligt och vilka andra faktorer som spelar in eftersom utvecklingen av att det ska bli fler kvinnliga auktoriserade revisorer och delägare går så trögt. Därför kommer vi även att titta på statistik gällande hur många som klarar revisorsprovet samt fördelningen mellan könen gällande löner, föräldraledighet, VAB och pension. Vi kommer även att presentera biologiska faktorer som kan ligga till grund för avregistreringen av revisorer.

1.2 Problemdiskussion

Tidigare forskning beskriver att genom tiderna har kvinnor mer eller mindre haft svårare att göra karriär, bland annat inom redovisning och revision eftersom detta har setts som en mansdominerad bransch (Whitning, Gammie & Herbohn, 2015). På grund av detta, har det uppstått en barriär som kallas för glastaket för kvinnor när de vill ta steget mot att göra karriär och klättra i hierarkin. Glastaket är enligt tidigare forskning ett hinder för kvinnor att göra karriär genom att sätta upp en osynlig barriär. Denna osynliga barriär beskrivs som osynlig på grund av att barriären nödvändigtvis inte uppstår genom specifika policys eller attityder (Kuruppuarachch & Surangi, 2019). Ett exempel på denna osynliga barriär är när en kvinna vill bilda familj, eftersom detta kan leda till att det uppstår tveksamheter kring om kvinnans intention i slutändan är att göra karriär eller om hon kommer att prioritera familjelivet mer (Whitning et al, 2015). Enligt en studie kan glastaket även vara en betydande faktor till varför det har uppstått löneskillnader mellan män och kvinnor genom tiderna (Blau & Kahn, 2000).

Dessa löneskillnader har påverkats av bland annat löneförhandlingar, vilket studier visar genom att motparten vid en löneförhandling förutspår att kvinnor kommer prestera lägre jämfört med män (Pardal, Alger & Latu, 2020).

En studie visar att kvinnliga entreprenörer anser att deras karriär främst har påverkats av deras egen vilja och önskan att ta sig an utmaningar (Carlvalho, Costa, Lykke & Torres, 2018). Det finns dock tidigare forskning som pekar på att kvinnliga entreprenörer innehar en låg nivå av startkapital, och en anledning till detta kan vara svårighet att erhålla extern finansiering genom kreditgivning enligt Carter, Law, Shaw och Wilson (2007). Kvinnor som ansökte om lån upplevde att manliga kreditgivare behandlade dem annorlunda. Detta bevisas genom att manliga kreditgivare många gånger gick på magkänsla när det var manliga ansökningar, men inte när det gällde kvinnliga. Manliga kreditgivare innehar med andra ord makt över

kreditgivningen. (Carter et al, 2007). Denna typ av makt återfinns även i en studie som visade att manliga, stereotypiska karaktärsdrag även kan inge fördelar vid löneförhandlingar, jämfört med stereotypiskt kvinnliga karaktärsdrag (Pardal et al, 2020).

11 Tidigare forskning visar på att en jämställd och jämnt fördelad blandning av män och kvinnor i en styrelse ger fördelar (Saona, Muro, San Martin & Baier-Fuentes, 2018). En studie

förklarar även genom empiriska bevis att kvinnor möjligtvis är mer tillfredställande och effektiva att inneha som ledare för både män och kvinnor enligt Bass och Avolio (1994).

Beckmann och Menkhoff (2008) visar i sin studie att kvinnor är mindre riskbenägna. Detta förklaras även av Jonas, MacTavish och Schultz (2018) som förklarar att kvinnor var mer benägna att rekommendera revisionsjusteringar jämfört med män. Varför män

rekommenderar mindre behöver dock inte nödvändigtvis innebära att de innehar högre självförtroende, då en studie visar att det inte finns några skillnader gällande överförtroende mellan män och kvinnor (Hardies, Breesch & Branson, 2009).

Tidigare forskning har inte lagt fokus på att involvera alla dessa faktorer i en enda studie, utan valt att avgränsa sig vad gäller bildande av familj, löneskillnader, löneförhandling,

entreprenörskap, könsroller och riskbenägenhet. Därmed lämnar detta ett gap som vi vill studera och utforska genom att involvera alla faktorer och därmed finna en struktur som kan förklara fenomenet bakom varför få kvinnor gör karriär inom revisionsbranschen.

Detta leder fram till vårt forskningsgap som är att hitta och beskriva mönster som kan ligga till grund i varför få kvinnor väljer att göra karriär inom revisionsbranschen. Fokus kommer ligga på genus, uppfattningar, normer och sociala föreställningar inom revisionsbranschen.

1.3 Forskningsfrågor

Vilka uppfattningar, normer och sociala föreställningar finns inom och utanför

revisionsbranschen rörande kvinnors möjlighet att komma upp i hierarkin och göra karriär genom att bli auktoriserade revisorer och delägare?

1.4 Syfte

Syftet med vår uppsats är att beskriva och förklara orsaker och samband kopplat till varför det finns färre antal kvinnor än män som är auktoriserade revisorer. Vi vill ur ett sociokulturellt perspektiv med utgångspunkt i teorier om genus analysera varför det finns ett färre antal kvinnor och män som är auktoriserade revisorer.

12

2. Statistik, regelverk och historia inom revisionsbranschen

I kapitlet presenterar vi sekundärdata i form av statistik, regelverk och historia inom revisionsbranschen.

Kvinnors ställning i samhället under 1900-talet

År 1919 infördes allmän rösträtt för kvinnor som dem för första gången får utnyttja vid valet år 1921, då har det även beslutats om att gifta kvinnor blir myndiga vid 21 års ålder. Under 1920-talet tar industrialiseringen fart och det behövs mer arbetskraft då nya jobb har skapats men de råder ett hemmafru ideal. Kvinnan ska vara hemma och sköta hemmet och barnen medan mannen ska arbeta och försörja familjen (Sjöström, 2010, 8 september).

Under 1930-talet råder det lågkonjunktur och en ekonomisk kris vilket som leder till en hög arbetslöshet samt extremt låga födelsetal av barn som följd (JämO, u.å). Många vill även under denna tid får bort kvinnorna från arbetslivet. Det finns en stor andel ogifta kvinnor och giftemålsåldern är hög och äktenskapsfrekvensen är låg. År 1930 var det endast 9 procent av de gifta kvinnorna under 65 år som arbetade. År 1939 kom en lag som förbjöd arbetsgivare att avskeda kvinnor pga giftermål eller barnafödsel (Sjöström, 2010, 8 september).

Under 1940-talet läggs jämställdhetsreformerna på is pga andra världskriget (JämO, u.å).

Kvinnor behövs både som husmödrar och arbetskraft. Staten inleder en aktiv familjepolitik då de vill öka familjebildningen och barnafödandet (Sjöström, 2010, 8 september). De ger exempelvis bättre lån och bidrag till bostäder för barnfamiljer samt barnbidraget införs år 1947 (JämO, u.å).

Under 1950-talet är hemmafruidealets tidsålder. Men samtidigt finns det ett ökat behov av arbetskraft och fler kvinnor går ut i arbete. Kvinnors lön är 30 procent mindre än mäns lön för samma arbete. Det finns inga daghem för barn. År 1950 blir båda föräldrarna förmyndare till barnen. Att sköta hemmet tar längre tid och är mer krävande då det inte finns tekniska

lösningar. År 1956 lanserar exempelvis företaget Miele sin första helautomatiska tvättmaskin som både kan tvätta, skölja och centrifugera i samma maskin (Sjöström, 2010, 8 september).

Under 1960-talet växer den moderna jämnställdhetspolitiken fram då kvinnor behövs i arbetslivet vilket som leder till att hemmafruidealet och könsrollerna ifrågasätts.

Kvinnorörelsen kräver att sociala reformer så som lika löner, fri abort och

daghemsverksamhet för barn ska införas (Sjöström, 2010, 8 september). År 1964 tillåts p- piller som preventivmedel för kvinnor (RFSU, 2017).

Under 1970-talet tillsätter regeringen en delegation för jämställdhet mellan könen med syfte att förbättra kvinnors rätt till arbete. På arbetsmarknaden råder en könsuppdelning och kvinnor arbetar i högre utsträckning inom den offentliga sektorn med arbeten inom vård, omsorg och skola. År 1971 införs särbeskattning av makarnas inkomst. Tidigare beskattades inkomsten för ett gift par tillsammans och då var det mindre lönsamt att båda arbetade. År 1974 utökas barnomsorgen (Sjöström, 2010, 8 september). År 1975 införs lagen om fri abort i Sverige (RFSU, 2017).

Under 1980-talet bildas myndigheten JämO som ska övervaka jämställdhetslagen som förbjuder könsdiskriminering i arbetslivet. Det börjar forskas kring genus och jämställdhet mellan män och kvinnor. År 1983 öppnas alla yrken för kvinnor, även inom Försvarsmakten.

År 1985 infördes förskola för alla barn från 1,5 år och upp till skolstarten (Sjöström, 2010, 8 september).

13 Under 1990-talet handlar debatten om lika löner, att öka kvinnors representation i styrelser, företagsledningar och på politiska poster (Sjöström, 2010, 8 september).

Kvinnliga revisorer genom åren

År 1912 auktoriserades de sex första revisorerna som alla var män. Däremot år 1914 var det två systrar som blev de första kvinnliga auktoriserade revisorerna. År 1922 var det endast en av systrarna som fortsatte att vara auktoriserad revisor då den andra fått lämna sitt arbete på grund av att hon ingått äktenskap och då fick upphöra med att arbeta utanför hemmet enligt den tidens sed. Den andra systern fortsatte att arbeta som auktoriserad revisor tills mitten på 1940-talet (FAR online, 2011). Det var inte förrän år 1951 som en tredje kvinna blev

auktoriserad revisor i Sverige (FAR online, 2014).

I början på 1950-talet var det inte många kvinnor som utbildade sig på högskolor och universitet. Det var även svårt för kvinnor att få arbete på revisionsbyråer då det var ett mansdominerat yrke precis som resten av affärsvärlden. På den tiden fanns det ingen ytterligare utbildning för revisorer utöver civilekonomexamen. Det fanns en oskriven regel mellan revisionsbyråerna att inte anställa en revisorsassistent från en konkurrent, vilket ledde till att en anställd normalt inte kunde byta byrå. På 1970-talet var det få kvinnor som var delägare i revisionsbyråer (Hammarstöm, 2017, 7 mars).

Revisorsyrket har varit ett traditionellt mansdominerat yrke under många år. Under 1950-talet var mer än 90 procent av revisorerna män. Det dröjde fram till 1970-talet innan det fanns fler än tio kvinnliga auktoriserade revisorer. Under 1980-talet skedde en förändring och antalet kvinnliga auktoriserade revisorer ökade explosionsartat och utvecklingen fortsatte. Detta ledde till att under 1990-talet mer än fördubblades antalet kvinnliga auktoriserade revisorer.

Revisorsnämndens statistik visar att ju lägre ned i åldrarna man kommer desto högre är andelen kvinnliga auktoriserade och godkända revisorer (FAR online, 2011).

Nedan presenteras statistik gällande hur det har sett ut mellan år 1912-2019 med antal kvinnor och män samt andelen kvinnor i procent som är auktoriserade revisorer.

År Kvinnor (st) Män (st) Total (st) Andel kvinnor (%)

1912 0 6 6 0

1914 2 12 14 14

1934 1 34 35 3

1954 1 98 99 1

1974 11 414 425 3

1989 192 1235 1427 14

1999 451 1144 1595 28

2017 969 1846 2815 34

2018 965 1787 2752 35

2019 971 1755 2726 36

Tabell 1: Antal auktoriserade revisorer (CER, 2012; Revisorsinspektionen, 2018-2020).

Mellan år 2017-2019 kan vi se att antalet kvinnor är nästan oförändrat men att antalet män minskar under de tre åren. Andel kvinnor i procent har då ökat med en procent per år under de tre åren.

14 Auktoriserade revisorer fördelat på ålder och kön

Revisorsinspektionen gör varje månad en sammanställning av hur många auktoriserade revisorer det finns i Sverige fördelat på kön och ålder. I januari 2020 var det totalt 2726 auktoriserade revisorer, varav 35,6 procent är kvinnor och 64,4 procent män. Inom

åldersspannet 30 år och yngre är det i dagsläget nästintill lika många kvinnor och män. Men i resterande åldersspann är det fler män än kvinnor. Antalet godkända revisorer är 349. Det totala antalet auktoriserade och godkända revisorer är 3075 (Revisorsinspektionen, 2020).

Dock ser vi en utveckling att andelen kvinnor i förhållande till antalet män ökar för varje undersökt åldersgrupp enligt diagrammet nedan.

Figur 1: Auktoriserade revisorer fördelat på ålder och kön (Revisorsinspektionen, 2020).

Minskning av antalet revisorer

Antalet auktoriserade och godkända revisorer i Sverige fortsätter att minska. Under slutet på 1990-talet var det som flest revisorer i Sverige och under 2018 var det ungefär en minskning med en fjärdedel från de tidigare toppnivåerna. Revisorskåren blir både mindre i antal och äldre i åldern. Revisorsinspektionen har redovisat statistik på att mellan åren 2012-2017 har ca 1400 personer lämnat revisorsyrket. Flest revisorer som har lämnat har varit i

pensionsåldern men det återfinns även revisorer som är födda på 70- och 80-talet som lämnat yrket (Hadjipetri Glantz, 2018, 22 mars).

15 Kvalificerade revisorer som lämnade yrket under perioden 1/11 2012 – 1/11 2017.

Födelseår Antal revisorer 1928-1949 378

1950-1959 392 1960-1969 137 1970-1979 266 1980-1989 255

Totalt: 1428

Tabell 2: Avregistrerade kvalificerade revisorer (Hadjipetri Glantz, 2018, 22 mars).

Under år 2018 var det vid årets ingång 3265 auktoriserade och godkända revisorer och vid årets slut var siffran nere i 3144 revisorer, vilket innebär en minskning med 121 revisorer under år 2018. Dock har rekordmånga personer skrivit revisorsprovet både hösten 2018 och våren 2019. Revisorsinspektionen hoppas därför på att den negativa trenden med en minskade revisorskår ska vända genom att fler skriver revisorsexamen (Hammarstöm, 2019, 6 mars).

Under år 2019 var det vid årets ingång 3144 auktoriserade och godkända revisorer (Revisorsinspektionen, 2019C). Vid årets slut var siffran nere i 3075 revisorer (Revisorsinspektionen, 2020). En minskning med 69 revisorer under år 2019.

En förklaring till nedgången i antalet revisorer kan finnas i demografiska orsaker på grund av generationsväxling där revisorer födda ur stora barnkullar på 1940-talet gått i pension och det därför finns färre revisorer som är födda senare då det under de perioderna varit lägre

barnafödande (Carrington, 2014).

Det anställs många nyexaminerade studenter till revisionsyrket men de flesta stannar bara några år. Det finns en kritisk gräns efter 3,5 år när juniorer har blivit seniora

revisorsassistenter och rekryterare börjar höra av sig för att erbjuda kvalificerade tjänster i andra branscher (Hadjipetri Glantz, 2018, 7 november).

År 2011 fanns det 60 procent kvinnliga revisorsassistenterna i de sex största revisionsbyråerna i Sverige. Dessa revisionsbyråer var PwC, KPMG, Deloitte, Grant Thornton, BDO och

Mazars SET (FAR online, 2011).

Det kan finnas flera anledningar till att revisorsassistenter lämnar yrket. Exempel på dessa är orimliga krav på övertid, enformiga och administrativa arbetsuppgifter, låg ingångslön jämfört med andra yrken som kräver samma utbildningserfarenhet, obefintlig balans mellan arbetslivet och privatlivet, en tuff högsäsong samt långsam befordringsprocess (Hadjipetri Glantz, 2018, 7 november).

Två typer av avhopp kan utmärkas. Det finns de revisorsassistenter som har för avsikt att bli auktoriserade revisorer men som väljer att byta yrke efter ett par år när rekryterare ringer och erbjuder andra varierande arbetsuppgifter och högre lön. Det finns även de revisorsassistenter som aldrig hade för avsikt att bli auktoriserade revisorer utan såg arbetet på revisionsbyrån som en erfarenhet för karriären (Hadjipetri Glantz, 2018, 7 november).

Revisorsinspektionen upprättar sedan år 2019 en årlig rapport som presenterar de viktigaste iakttagelserna och resultat av myndighetensverksamhet under det gångna året. Publikationen sker i ett led att myndigheten vill sprida information och höja kunskapen kring revisions- och redovisningsfrågor i samhället och näringslivet (Revisorsinspektionen, 2019D).

16 Antalet revisorer som avlagt revisorsexamen med godkänt resultat var något fler år 2018 än år 2017. Trots denna ökning är trenden dock fortsatt att revisorskåren minskar varje år. Det finns därför skäl att se med viss oro på situationen. För att öka attraktionen för yrket och höja utbildningskvaliteten beslutade Revisorsinspektionen under år 2018 om nya föreskrifter om revisorsexamen. Myndigheten såg även över föreskrifterna om auktorisation och fortbildning för revisorer år 2019 i syfte att både förtydliga kraven på fortbildning och förenkla

möjligheterna att återkomma till revisorsyrket (Revisorsinspektionen, 2019E).

Andelen kvinnor i revisorskåren har legat stadigt omkring 33–35 procent av den totala kåren mellan år 2013-2018. Trots att ett större antal kvinnor avlägger godkänd revisorsexamen, har den totala andelen kvinnor ökat i långsam takt. Andelen kvinnor som har avregistrerat sig år 2017 och 2018 står i proportion till den totala andelen kvinnor inom yrket. Under år 2018 var det 297 revisorer som avregistrerade sig, varav 35 procent var kvinnor och 65 procent var män. De flesta kvinnor som avregistrerar sig har dock inte arbetat så länge som revisorer. Av de kvinnor som avregistrerades under år 2018 var 47 procent under 40 år och år 2017 var siffran 36 procent. Motsvarande siffra för männen var år 2018 24 procent och år 2017 21 procent (Revisorsinspektionen, 2019E).

Figur 2: Avregistrerade auktoriserade revisorer 2017-2018 (Revisorsinspektionen, 2019E)

Hierarkin inom revisionsbranschen

Revisionsbyrån kan beskrivas som en strikt hierarkisk organisation. En påskrivande revisor är oftast ägare eller delägare i revisionsbyrån. En så kallad partner/delägare är högst upp i hierarkin inom revisionsbyrån. En principal är en person som kan jämställas med partner men som inte är delägare. Managern är nästa person i hierarkin, och är den person som leder planering och utförande av revisionen. Managern lägger fram budgeten till den påskrivande revisorn och är även den som styr projektet efter den påskrivande revisorn. Senior står under manager och är den personen som driver det dagliga arbetet ute hos klienten och har operativt ansvar att leda revisorsassistenternas arbete. Revisorsassistenterna gör grovjobbet och en erfaren revisorsassistent kan ibland även göra en seniors arbete. Revisorsassistenternas arbete godkänns av en senior, som i sin tur blir godkända av en manager som till sist blir godkänd av

17 en partner/delägare. Kulturen inom organisationen ska vara platt men organisationsstrukturen är hierarkisk (Carrington, 2014).

Begreppet ”up or out” beskriver att om en anställd inte gör karriär inom revisionsbyrån, brukar de flesta sluta när de inte blir befordrade. Det anses dock som en god merit att ha jobbat som revisorsassistent och sedan gå vidare till andra arbeten eftersom de lär sig mycket på kort tid (Carrington, 2014).

Andelen kvinnliga delägare

Tidningen Balans har mellan åren 2010-2018 utfört en årlig jämställdhetsundersökning inom revisionsbranschen. I undersökningen år 2018 undersöks de sju största revisionsbyråerna i Sverige som var Grant Thornton, Deloitte, Mazara, EY, KPMG, PwC och BDO (Lennartsson, 2018, 8 mars).

År 2018 uppmättes ett genomsnitt på 23 procent kvinnor bland delägarna i de sju största revisionsbyråerna. Resultatet var detsamma föregående år. Det var första gången sedan år 2010 som andelen kvinnor bland delägarna i de sju största revisionsbyråerna inte ökat. Flera byråer satte tillsammans år 2016 ett mål om att år 2026 ha minst 40 procent kvinnliga delägare. Då de flesta delägare stannar kvar på sina poster yrkestiden ut, sker förändringar i delägarstrukturerna lång tid efter yrkeskårens sammansättning förändras. Samtidigt anger samtliga av de stora revisionsbyråerna att jämställdhet är en högt prioriterad fråga på agendan som de aktivt arbetar med. Revisionsbyråerna behöver öka takten om de ska nå målet om 40 procent kvinnliga delägare till år 2026 (Lennartsson, 2018, 8 mars).

Trots rationella anledningar att arbeta för ökad jämställdhet visar siffrorna från

undersökningen att viljan att ta till med mer radikala grepp är begränsad och att många byråer tror att det ska lösa sig själv genom naturliga avgångar och ett successivt generationsskifte.

Om byråerna inte tar till handling finns det en risk att ingenting kommer att hända om de endast förlitar sig på en naturlig generationsövergång (Lennartsson, 2018, 8 mars).

Grundutbildning och lärandemål för auktoriserade revisorer

Enligt FAR online (2019) förändrade Revisorsinspektionen kraven för att bli auktoriserad revisor i juli 2018. Revisorsinspektionen gjorde dessa förändringar då de ville möta de

rådande snabba förändringarna som finns i samhället som tex globalisering, digitalisering och automatisering. Genom anpassning och förändring av krav vill revisorsinspektionen att det ska ske en ökad attraktionskraft för revisorsyrket. För att kvalificera sig för revisorsexamen krävs det att den sökande först genomgått en teoretisk utbildning och sedan en praktisk

utbildning om totalt sex år. Den teoretiska utbildningen ska bestå av minst en kandidatexamen på 180 hp i valfritt ämne som innehåller tio obligatoriska ämnesområden från universitet eller högskola. Den praktiska utbildningen sker genom anställning som revisorsassistent på ett revisorsföretag med handledning av en auktoriserad eller godkänd revisor. Den praktiska utbildningen ska bestå av tre års allsidigt heltidsarbete och följa ett utbildningsprogram (FAR online, 2019B).

Revisorsexamen

Nedan presenteras en tabell med statistik från Revisorsinspektionen över resultat på revisorsexamen mellan HT 2012 – HT 2019.

18

År Antal som skrev provet Godkända

HT 2019 228 st 111 st (49 %)

VT 2019 100 st 72 st (72 %)

HT 2018 228 st 142 st (62 %)

VT 2018 66 st 42 st (64 %)

HT 2017 173 st 117 st (68 %)

VT 2017 68 st 45 st (66 %)

HT 2016 183 st 110 st (60 %)

VT 2016 102 st 59 st (58 %)

HT 2015 184 st 95 st (52 %)

VT 2015 58 st 43 st (72 %)

HT 2014 141 st 97 st (69 %)

VT 2014 61 st 27 st (44%)

HT 2013 112 st 68 st (61 %)

VT 2013 169 st 81 st (48 %)

HT 2012 210 st 121 st (58 %)

Tabell 3: Resultat över revisorsexamen 2012-2019 (Revisorsinspektionen, 2012, 2013A-B – 2019A-B).

Nedan presenteras en tabell med statistik från Revisorsinspektionen över hur många män och kvinnor som genomfört revisorsexamen samt blev godkända eller underkända mellan VT 2017 – HT 2019.

År Totalt

Antal

Totalt Kvinnor

Godkända Kvinnor

Underkända Kvinnor

Totalt Män

Godkända Män

Underkända Män

HT 2019 228 93 (41 %) 46 (49 %) 47 135 (59 %) 66 (49 %) 69 VT 2019 100 49 (49 %) 37 (75 %) 12 51 (51 %) 35 (69 %) 16 HT 2018 228 90 (39 %) 60 (67 %) 30 138 (61 %) 82 (59 %) 56 VT 2018 66 35 (53 %) 25 (71 %) 10 31 (47 %) 17 (55 %) 14 HT 2017 173 78 (45 %) 55 (71 %) 23 95 (55 %) 62 (65 %) 33 VT 2017 68 30 (44 %) 19 (63 %) 11 38 (56 %) 26 (68 %) 12 HT 2016 183 79 (43 %) 47 (59 %) 32 104 (57 %) 63 (61 %) 41 VT 2016 102 45 (44 %) 26 (58 %) 19 57 (56 %) 33 (58 %) 24 HT 2015 184 82 (45 %) 47 (57 %) 35 101 (55 %) 50 (50 %) 51 VT 2015 58 30 (52 %) 22 (73 %) 8 28 (48 %) 21 (75 %) 7 HT 2014 141 66 (47 %) 48 (73 %) 18 75 (53 %) 50 (67 %) 25 VT 2014 61 25 (41 %) 9 (36 %) 16 36 (59 %) 18 (50 %) 18 HT 2013 112 48 (43 %) 32 (67 %) 16 64 (57 %) 36 (56 %) 28

Tabell 4: Fördelning av revisorsexamen (Petersson, 2020, 18 februari; 2020, 3 mars).

Statistiken över de 13 senaste revisorsproven mellan HT 2013 – HT 2019 visar att det i de flesta fall är fler män som genomför provet än kvinnor. De kvinnor som genomför provet får i högre utsträckning ett godkänt resultat i förhållande till män.

19 Medelvärdet på hur många procent som klara revisorsprovet mellan HT 2013 – HT 2019 är totalt 61 procent (797 procent / 13 tillfällen). För kvinnor är medelvärdet 63 procent (819 procent / 13 tillfällen) och för män är medelvärdet 60 procent (782 procent / 13 tillfällen).

Under år 2018 genomförde totalt 294 personer prov för revisorsexamen och av dessa fick 184 personer godkänt, vilket motsvarar 63 procent. Av de som klarar revisorsexamen, är det stor skillnad på andelen som klarar provet beroende på var de är anställda. Statistiken visar att förutsättningarna för att lyckas med revisorsexamen är betydligt större om den tenterande fått sin praktiska utbildning vid något av de sju största revisionsbyråerna än vid något av de övriga mindre revisionsbyråerna. De sju största revisionsbyråerna är BDO, Deloitte, EY, GT, KPMG, Mazars och PwC. Övriga revisionsbyråer utgjordes av totalt 70 olika byråer, varav 19 på vår provet och 51 på höst provet (Revisorsinspektionen, 2019E).

Figur 3: Antal godkända prov för revisorsexamen (Revisorsinspektionen, 2019E)

På proven för revisorsexamen som genomföres mellan hösten 2013 – hösten 2015 var det 69 procent som var anställda på ett av de sju största revisionsföretagen som klarade provet medan det var 38 procent som var anställda på de övriga byråerna. De som klarade provet erhöll titeln auktoriserad revisor. Revisorsprovet ändrades från och med hösten år 2013 till att bestå av två delprov. Tidigare hade provet bestått av ett delprov. När provet förändrades blev det fler som klarade provet från de mindre byråerna än tidigare (Hadjipetri Glantz, 2016, 16 november).

Tidigare regler för godkända och auktoriserade revisorer

Enligt de tidigare kraven från Revisorsnämnden från 2014 var kraven på teoretisk utbildning från högskola eller universitet en kandidatexamen på 180 hp samt praktisk utbildning på tre år från en revisionsbyrå. Det var mer specificerat att i den teoretiska utbildningen skulle 90 hp vara inom företagsekonomi och 45 hp vara inom juridik med fördelning på 30 hp handelsrätt och 15 hp beskattningsrätt (RNFS 2014:1). Dessa krav gällde för att avlägga revisorsexamen för att bli godkänd revisor. För att bli auktoriserad revisor kräves även att man gjort

ytterligare två års praktik eller teoretisk utbildning för att få avlägga det högre revisorsexamen som krävdes för en auktorisation (Carrington, 2014). En revisor som avlagt revisorsexamen som godkänd blev auktoriserad från och med när reglerna ändrades 1 juni 2013 (Orback, 2013, 3 september).

Historik om revisorns roll

I slutet på 1800-talet startade diskussionen om en professionalisering av revisorskåren. Under den tiden hade det skett en ökning i antalet förskingringar och bedrägerier som hade väckt tvister om effekten av den tidens revision. I syfte att höja revisorernas och räkenskapsförarnas pålitlighet och oberoende i anseende hos allmänheten som mer pålitliga och oberoende

bildades år 1899 Svenska Revisorssamfundet (SRS). Det ställdes upp krav på utbildning och

20 praktisk erfarenhet för den som skulle vara revisor och samfundet skulle kontrollera att

medlemmarna uppfyllde kraven (Revisorsinspektionen, u.åB)

År 1912 började Stockholms handelskammare auktorisera revisorer och år 1917 fick samtliga handelskammare i riket statlig auktorisation och rätt att anta auktoriserade revisorer om de följde de krav som satts upp om utbildning och praktik (Revisorsinspektionen, u.åB).

År 1930 kom en ny kategori av revisorer ”godkända granskningsmän”. Handelskamrarnas syfte var att öka tillgången på personer som kunde utföra revision. Kraven på teoretisk utbildning och praktik ställdes inte lika högt på dessa revisorer som på de auktoriserade (Revisorsinspektionen, u.åB).

År 1995 bildades Revisorsnämnden som är en självständig organisation. Verksamheten har en stor betydelse för samhället och revisionen har en framträdande roll i kampen mot ekonomisk brottslighet (Revisorsinspektionen, u.åB). Den 1 april 2017 byte Revisorsnämnden namn till Revisorsinspektionen (Revisorsinspektionen, u.åA).

Revisorsplikt

I Sverige kom år 1987 en lag på att alla företag måste anlita en auktoriserad eller godkänd revisor (Carrington, 2014). I november år 2010 avskaffades revisorsplikten för de minsta aktiebolagen (Neij, 2017, 17 november). När revisorsplikten avskaffats blev återigen en stor andel, ca 70 procent av aktiebolagen fria att inte ha en revisor. Ett privat aktiebolag som underskrider två eller tre av följande krav behöver inte ha en revisor. Dessa krav är att företaget ska ha fler än 3 anställda, 1,5 miljoner kr i balansomslutningen eller 3 miljoner kr i nettoomsättning. Att små bolag inte behöver ha en revisor kan ses som en kostnadsbesparing för dem (Carrington, 2014).

Sverige är ett av EU-länderna med lägst gränsvärde för revisionsplikt. Trots att det är frivilligt för många företag att ha revisor, är det ändå många företag som bildades innan år 2010 som har kvar revisorn eftersom det ses som en säkerhet. Bankerna förespråkar och efterfrågar även att företag använder revisor. Företag som bildades efter år 2010 väljer dock i större

utsträckning att inte ha en revisor om de inte behöver. Det går i flera fall att se att det sker en försämring i kvaliteten på årsredovisningen när den inte är utförd av en revisor.

Ekobrottsmyndigheten har fått in fler ekobrottsärenden efter ändringarna år 2010 och de tror att mörkertalet är stort. Ekobrotten tros dock även ha ökat eftersom antalet aktiebolag ökat (Neij, 2017, 17 november).

Lön

Civilekonomerna har sedan år 1967 genomfört lönestatistik bland medlemmarna och de har även utfört kontroller på löneskillnader mellan könen. År 2018 var rålönegapet 17,8 procent.

Rålönegapet är en sammanräkning för medellönerna mellan kvinnliga och manliga ekonomer år 2018 där det inte har tagits hänsyn till ålder, bransch, geografiskt område eller position på arbetsplatsen. Rålönegapet visar att medellönen per månad för kvinnor är 49 515 kr och för männen 60 251 kr (Carr, 2019, 6 mars).

Förklaringar till löneskillnaderna kan dels bero på faktorer som befattning på arbetsplatsen, om man arbetar i privat eller offentlig sektor och i vilken region man arbetar. Det privata näringslivet erbjuder generellt bättre löner än stat, kommun och landsting (Carr, 2019, 6 mars).

21 Det finns även en så kallad oförklarad löneskillnad. Den oförklarade löneskillnaden tar

hänsyn till parametrar som till exempel ålder, utbildning, position på företaget och bransch och redovisar tydligare löneskillnaderna. Civilekonomerna genomförde år 2015 en fördjupad rapport som visade att en kvinnlig ekonom då i genomsnitt tjänade 10,7 procent mindre än en manlig ekonom, trots att båda arbetade i samma sektor, hade samma ålder och samma

befattning (Carr, 2019, 6 mars). De oförklarliga löneskillnader mellan könen där de kvinnliga ekonomerna i genomsnitt tjänar 10,7 procent mindre än männen innebär att de kvinnliga ekonomerna jobbar gratis ca 4 h i veckan om vi utgår ifrån en 40 timmarsvecka (Nilsson, 2018, 16 maj).

Civilekonomerna fokuserar framförallt på frågorna om jämställda löner och föräldraledighet.

Många av cheferna inom det privata näringslivet är män och detta kan ge ytterligare en förklaring till rålönegapet. Förbundet menar att föräldraledigheten har varit en vattendelare när det gäller karriär- och löneutveckling eftersom kvinnor i större utsträckning tar ut mer av föräldraledigheten (Carr, 2019, 6 mars).

Lönestatistik för auktoriserade revisorer från SCB för år 2019 visar på att medellönen var 42 600 kr. Mäns medellön var 46 600 kr och kvinnors medellön vara 40 200 kr, vilket blir en skillnad på 6400 kr mellan könen som motsvarar att kvinnorna tjänar ca 13,7 procent mindre än männen (Statsskuld, 2020).

År 2005 skrev Tidningen Balans om en undersökning på hur ca 3500 manliga och kvinnliga ekonomistudenter såg på sin kommande karriär. Männen förväntade sig att både tjäna mer och att arbeta fler timmar i veckan än vad kvinnorna gjorde. Kvinnorna efterfrågade i högre grad betald övertid, betald vidareutbildning, pensionsförsäkring, extra semesterdagar och

sjukvårdsförmåner. Männen efterfrågade prestationsbaserad bonus, vinstdelning, tjänstebil och aktieoptioner. Kvinnor väljer i större utsträckning trygghet och män väljer pengar (FAR online, 2005).

Föräldraledighet

Utbetalningen av föräldrapenning kan ske i sammanlagt 480 dagar till föräldrar som har ett barn. Är barnet fött år 2014 eller senare kan föräldrarna ta ut föräldrapenning fram till den dagen barnet fyller 12 år. Barn som är födda tidigare än 2014 är gränsen 8 år eller första året i grundskolan (Försäkringskassan, u.åD).

I Sverige har föräldraförsäkringen som ger rätt till föräldraledighet med föräldrapenning funnits sedan år 1974. Redan från början hade båda föräldrarna rätt att dela lika på dagarna med föräldrapenning. År 1974 tog mamman ut 99,5 procent av alla dagar och pappan tog ut 0,5 procent. År 2019 hade siffrorna förändrats till att mamman tog ut ca 70 procent av alla dagar och pappan tog ut ca 30 procent. Under åren har regeringen gjorts justeringar för att fler föräldrar ska dela lika på föräldraledigheten eftersom siffrorna visar att utvecklingen går långsamt. År 1995 infördes en månad som var reserverad till vardera föräldern. År 2016 blev reservationen tre månader till vardera föräldern (Försäkringskassan, u.åE).

Under arbetslivet är föräldraledighet en naturlig del för både män och kvinnor. Det är dock inte ovanligt att karriären stannar av under föräldraledigheten och småbarnsåren, i synnerhet bland kvinnor. Därför är föräldraledighet en viktig jämställdhetsfråga (Civilekonomerna, u.å).

Uttag av föräldraledighet är mer ojämlikt än vad statistiken visar från Försäkringskassan. För några år sedan började myndigheten föra skattningar över hur länge föräldrarna var hemma med sitt barn, oavsett om de får ersättning eller inte. Skattningarna visar på att papporna i

22 genomsnitt endast är hemma med barnet en femtedel av tiden. Då mammorna är hemma fler dagar och då dessa är obetalda, påverkar detta deras ekonomi och pension (Sveriges Radio, 2019).

Civilekonomerna utförde år 2012 en undersökning om karriär och föräldraledighet bland föräldralediga civilekonomer. Undersökningen hade ca 500 svarande individer som hade varit föräldralediga under år 2011. En majoritet på 91 procent av männen i undersökningen var föräldralediga 1-6 månader. Medans en majoritet på 73 procent av kvinnorna i

undersökningen var föräldralediga 7-20 månader. Chefer med och utan personalansvar tog generellt ut en kortare föräldraledighet än övriga civilekonomer. Dock tog kvinnor med och utan personalansvar ut mer föräldraledighet än deras manliga kollegor med samma positioner (Civilekonomerna, 2013).

Figur 4: Chefers fördelning av föräldraledighet (Civilekonomerna, 2013).

Drygt var femte respondent förväntades att utföra arbetsuppgifter under sin föräldraledighet.

Var fjärde respondent upplevde att deras karriärsutveckling hade påverkats negativt av föräldraledigheten. Av männen var det endast 8 procent som tyckte att föräldraledigheten hade påverkats deras karriärsutveckling negativt medan det bland kvinnorna var 33 procent (Civilekonomerna, 2013).

Det finns ett missgynnandeförbund enligt föräldrarledighetslagen som innebär att

arbetsgivaren inte får missgynna föräldralediga arbetstagare vid löneersättning. Arbetstagaren ska ingå i lönerevisionen och behandlas som om den varit i arbete när lönen sätts

(Civilekonomerna, 2013).

Tillfällig föräldrapenning, vård av barn

VAB står för vård av barn och innebär att föräldrar kan ansöka om ersättning för förlorad inkomst eller a-kassa, och ersättningen går under namnet tillfällig föräldrapenning

(Försäkringskassan, u.åB). Ersättningen ligger strax under 80 procent av ordinarie lön, men har en maxgräns på en bruttolön om 29 563 kr. Efter denna maxgräns påverkas inte längre ersättningen för VAB (Försäkringskassan, u.åA).

Statistiken nedan bygger på de utbetalningar som har registrerats under året. Mellan 1990- 2005 fanns ingen statistik fördelad mellan män och kvinnor. Därav visar vi statistik från år 1989 samt från 2006 och framåt, med några års mellanrum.

23 Figur 5: Fördelning av VAB (Försäkringskassan, u.åC).

Biologiska faktorer

Kvinnor är som mest fertila i 20-års åldern och därefter sjunker fertiliteten varje år. Detta beror på att äggcellerna både blir mindre och kvaliteten sämre. Vid 35 år är det 17 procent som är infertila, vilket innebär att det gått lång tid för försök att bli gravid som även har misslyckats. I Sverige klassas vi som infertila redan efter ett års försök för att bli gravid. Hos män sjunker dock fertiliteten mycket mer långsamt (Stockholm IVF, u.å).

Pension

Hela livets inkomst påverkar storleken på pensionen. Kvinnor jobbar i större utsträckning inom lågavlönade yrken och jobbar dessutom oftare deltid än män och dessa faktorer påverkar deras pension negativt. Pensionen avspeglar de skillnader i inkomst som finns mellan könen under hela arbetslivet (Pensionsmyndigheten, 2020A).

Barnårsrätt innebär att om man får barn, får den som tjänar minst av parterna extra pengar till sin pension under barnets fyra första levnadsår. Den som tjänar minst i heterosexuella

relationer är ofta kvinnan (Pensionsmyndigheten, 2020A).

Par som är gifta eller har registrerat varandra som partners kan välja att överlåta sin

premiepensionsrätt till den andra partnern. Pensionsrätt är de pengar som varje år avsätts till din allmänna pension. Att föra över pensionsrätter kan vara ett sätt att kompensera den ena partnern för inkomstbortfall som uppstått tex genom föräldraledighet eller deltidsarbete.

Genom att den part som tjänar mest överför pensionsrätt till den part som tjänar minst så förlorar den part som tjänar minst mindre framtida pension. Det går endast att överföra

24 pensionsrätter som inte redan är intjänade. Därför beslutar man i förhand att ens partner ska får hela de kommande årets premiepensionsrätt (Pensionsmyndigheten, 2020B).

Föräldrapenningen är pensionsgrundande vilket innebär att under föräldraledigheten tjänar föräldern in till sin allmänna pension. Det som har störst påverkan på den framtida pensionen är om en person ensam tar ut hela föräldraledigheten och sedan jobbar deltid under många år (Pensionsmyndigheten, 2020C).

Statistik över universitets- och högskoleexamen

År 2018 var det 77 993 personer som tog examen från högskola eller universitet. Av dessa var 49 941 kvinnor vilket motsvarar 64 procent och 28 052 män vilket motsvarar 36 procent.

Ända sedan år 1996 har det varit fler kvinnor än män som tar en examen (UKÄ, 2019A).

Statistik visar att antalet högskolenybörjare på kandidatexamen mellan HT 2007 – VT 2019 har varit fler kvinnor än män per termin under hela denna period (UKÄ, 2019B).

Statistik visar dock att antalet nybörjare på program mot civilekonomexamen som är en yrkesexamen från högskola och universitet så varierar det mellan HT 2007 – VT 2019 med att vissa terminer är det fler män och andra terminer är de fler kvinnor (UKÄ, 2019C).

25

3. Teoretisk referensram

Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning med fokus på genus, normer, uppfattningar och sociala föreställningar. Tidigare forskning har sin tyngd på revision och kvinnor inom revisionsyrket. Kapitlet avslutas med en modell som blir central för studien.

3.1 Könsteorier på organisationsnivå

Statistisk diskrimineringsteori

Statistisk diskrimineringsteori grundar sig i att rekryterare diskriminerar genom stereotypiska antaganden om grupper. Exempel på en grupp är kvinnor. Rekryterare antas vara rationella aktörer som strävar efter att maximera förväntad avkastning från arbetsmarknaden där otillräcklig information råder. Därmed kan rekryterare tycka det är svårt eller för dyrt att erhålla exakt information om individernas produktivitet. Om kandidaten är en man eller kvinna är dock enklare att ta reda på, eftersom det syns på kandidaternas CV. Detta kan dock leda till att rekryteraren drar en viss typ av slutsatser baserat på kön jämfört med om

tillräcklig information funnits om individen (Mari & Luijkx, 2019).

Även om rekryteraren hade kunnat avläsa att kandidater har likartade utbildningar, kan rekryteraren erhålla tecken på att kvinnor kan ses mindre trovärdiga än män. Kvinnliga kandidater kan anses vara mer benägna att ta tjänstledighet, gå ner till att arbeta deltid eller lämna arbetet på grund av familjerelaterade orsaker. Detta kan leda till, speciellt om

rekryteraren är mindre riskbenägen, att rekryteraren väljer att anställa män framför kvinnor på grund av dessa risker. Kvinnor kan därmed riskera att bli anställda i mindre utsträckning eller erhålla lägre löner än män som innehar samma position. Detta på grund av att rekryteraren försöker skydda sig själv från framtida risker som kan vara familjerelaterade (Mari & Luijkx, 2019).

Status-karaktäristisk teori

Status-karaktäristisk teori gäller rekryterares antagande som kan leda till fördomar kring kvinnor och speciellt mödrar. Dessa antaganden ligger till grund i specifika stereotypiska klasser, exempelvis kön, etnicitet eller sexuell läggning (Mari & Luijkx, 2019).

Kvinnor, speciellt mödrar, antas vara mindre kapabla än män när det kommer till arbetsplatser. Mödrar kan dock erhålla överlägsenhet när det kommer till arbeten som involverar vård och omsorg. Dock finns ett antagande om att kvinnor och mödrar inte förväntas att prioritera arbete framför familjeförpliktelser eller göra uppoffringar för att göra karriär lika mycket som män (Mari & Luijkx, 2019).

Glastaket

Glastaket är ett begrepp som kan hänvisas till hinder för kvinnor som strävar efter att erhålla ledande befattningar eller högre löner, inom exempelvis organisationer, regeringar,

utbildningar och ideella organisationer. Begreppet kan även referera till raser och etniska minoriteter samt till män som finner barriärer vid befordran. En studie resulterade i att det finns tre stora begränsningar vilka skapar ”glastaket”. Den första begränsningen är att kvinnor förväntas att vara starka men samtidigt inte agera med manliga karaktäristiska drag. Den

26 andra begränsningen är att kvinnor förväntas att ta antaganden och ansvar men ändå förbli kompatibla till att följa order. Den sista begränsningen ligger till grund i att kvinnor förväntas att vara påstridiga men samtidigt ska de inte förvänta jämställd behandling (Kuruppuarachchi

& Surangi, 2019).

Det händer även ofta att VD:n i en organisation ber om råd och expertis från den ansvarige på HR avdelningen, och därmed kan denne påverka reduceringen av glastaket. Ett exempel på ett hinder för kvinnor är lägre löner och generellt mindre löneökningar jämfört med män. Ett exempel på detta gjordes i en studie 2002 där medianen av löner utbetalda till VD i ideella organisationer är 50 procent högre till män jämfört med kvinnor. Kvinnor som inte har samma möjlighet att erhålla ytterligare kompetenser, kommer inte heller inneha samma färdigheter som behövs för att erhålla likvärdiga befattningar som män och därmed minska lönegapet som redan finns. Ytterligare en faktor som påverkar existensen av glastaket är de väl uppbyggda företagskulturer som råder. Dessa företagskulturer innefattar män som ofta innehar

maktbefattningarna (Lockwood, 2004). Det är bland annat denna typ av företagskultur som många kvinnor har blockerats av, i strävan mot framgång inom en organisation enligt en studie som utfördes 1992 i USA (Bass & Avolio, 1994).Många organisationers styrelser består ofta av män, och eftersom det är styrelsen som väljer VD, blir det ofta att de väljer en man då de gärna ser att VD påminner om dem själva (Lockwood, 2004). Detta återfinns i en annan studie som visar att de flesta VD är män som gärna befinner sig i en homosocial grupp vilket påverkar valet av styrelse, vilket i sin tur ofta innebär likartade karaktäristiska drag såsom ålder, kön, bakgrund och erfarenhet (Arfken, Bellar & Helms, 2004).

Ett ansvar som ofta hamnar på kvinnors axlar är att hantera rollen som vårdgivare åt både barn och gamla inom familjen. Därmed erhåller kvinnor ett antagande att deras arbete

förmodligen kommer att störas av familjelivet (Bass & Avolio, 1994). Detta återfinns i status- karaktäristiska teorin som beskriver kvinnor som en individ som kommer prioritera

familjelivet framför arbetet och indirekt inte kommer göra karriär (Mari & Luijkx, 2019).

Detta ligger till nackdel för kvinnor mot att ta steget till att avancera inom organisationen (Bass & Avolio, 1994). Män har dessutom bättre tillgång till mentorer och informativa nätverk, vilket kan påverka deras möjlighet till utveckling och därmed göra karriär. Dessa nätverk utesluter kvinnor genom bland annat att innefatta ”manliga aktiviteter” som

exempelvis golf (Lockwood, 2004). Kvinnor har dock delvis krossat glastaket genom att bli självständiga entreprenörer enligt Bass och Avolio (1994).

Tidigare forskning visar på att kön kan spela roll vid kreditgivning. Långivning till

entreprenörer kan skilja sig beroende på om låntagaren är en manlig eller kvinnlig sökande.

Kvinnliga sökande har själva upplevt att de blir behandlade annorlunda av kreditgivare.

Studien visade att manliga kreditgivare många gånger följde magkänslan när de erhöll en manlig sökande, men när det var en kvinnlig sökande gjorde de inte det. Kvinnliga

kreditgivare däremot la större vikt vid den sökandes civilstånd, när den sökande var en kvinna. En förklaring till detta kan vara att kontrollera den sökandes personliga stabilitet och finansiella ansvar. Stereotypiskt sätt har män detta oavsett civilstånd, men inte kvinnor.

Dessutom var manliga kreditgivare mer frågande kring entreprenörens engagemang, speciellt om den sökande var kvinna (Carter et al, 2007).

Könsskillnader i lön och inkomst är särskilt tydligt bland de med högst inkomst. Detta glastak finns bland en rad länder av olika institutioner och politiska miljöer. Studien visar att det är skillnader mellan män och kvinnors lön över tiden och att löneutvecklingen påverkas av att de blir föräldrar. Individerna som observeras startar deras karriär med ungefär samma lön men deras karriärer går snabbt ifrån varandra och män har en snabbare löneutveckling än kvinnor

27 innan individerna får barn. Men efter individerna har fått barn är skillnaderna ännu tydligare.

Att en man blir förälder påverkar inte hans löneutveckling men att en kvinna blir förälder påverkar hennes löneutveckling negativt. Studiens data är på individerna mellan 25-45 år och om de får barn när de är 30 år, innebär det att vid 45 års ålder är 51 procent av löneskillnaden associerad med föräldraskapet (Albrecht et al, 2018).

Kvinnor tenderar att först arbeta i mindre firmor och sedan omkring tiden de får sitt första barn byta och arbeta i större firmor. Kvinnor jobbar mer sannolikt i firmor där deltidsarbete är vanligt och det är lättare att erhålla dessa tjänster på större firmor. När kvinnor får barn tenderar de att gå ner i tid och arbeta mindre. Män tenderar att först arbeta i större firmor och sedan byta och arbeta i mindre firmor. Män arbetar mer sannolikt i firmor med högre löner och jobbar fler timmar. Däremot tenderar både män och kvinnor som har barn att ha högre löner än deras kollegor som aldrig får barn. Män arbetar mindre under barnets första levnadsår då de normalt sett i Sverige är så att männen tar ut två månaders föräldraledighet och kvinnan tar ut resten. Det tar ungefär tio år för kvinnorna att komma upp till samma nivå som männen igen. Skillnader i antalet arbetade timmar påverkar löneutvecklingen och leder till att

löneskillnaderna mellan könen blir större (Albrecht et al, 2018).

Det är mer vanligt att både män och kvinnor byter firma i början av deras karriär vid 25 års ålder än senare i karriären vid 45 års ålder. Från det att kvinnor får barn och tio år framåt, är det mindre sannolikt att kvinnor byter firma att arbeta på. Studien finner att män får högre ökning av lönen både om de stannar i firman och om de byter firma att arbeta för (Albrecht et al, 2018).

Stereotypiska könsroller

I nästan alla branscher fortsätter kvinnor att tjäna mindre än män, och detta kan bero på sociala faktorer som exempelvis stereotypiska könsroller och diskriminering. Även om gapet gällande löneskillnader minskar, utförs detta väldigt långsamt och om detta fortsätter i samma takt som idag, kommer gapet vara borta om först 202 år världen över. Det viktiga i arbetet mot att stänga gapet, är att blottlägga orsakerna bakom gapet. Flera faktorer är objektiva som exempelvis antal arbetstimmar, erfarenhet och utbildningsnivå (Pardal, Alger & Latu, 2020).

Tidigare forskning antyder att män generellt sätt presterar bättre än kvinnor gällande löneförhandling, med vissa undantag. I de flesta organisationer erhåller anställda en viss procent högre lön vid löneförhandling, vilket innebär om kvinnor startar på en lägre lön, lär de ha lägre lön genom hela karriären jämfört med en man (Pardal et al, 2020).

I flera organisationer finns det flera faktorer som ligger utanför en kvinnas kontroll exempelvis stereotypiska könsroller och makt. Ett klassiskt stereotypiskt antagande är att kvinnor associeras med svaghet, att de är emotionella och följsamma medan män ses som starka, rationella och självsäkra. Sådana karaktärsdrag kan vara betydelsefulla vid

förhandling. Dock framkom det i en studie att kvinnor var rädda för en motreaktion om de skulle agera med självsäkerhet under förhandling. Hade däremot kvinnan fått agera åt en tredje part, hade rädslan ej funnits (Pardal et al, 2020).

Forskarna kom fram till att kvinnliga kandidater vid löneförhandling fick ut som mest när de hade en manlig motpart som hade en hög nivå av underförståddhet men låg nivå av en tydlig kognitiv konstruktion. Dessa män tydliggjorde att de ansåg kvinnorna vara starka förhandlare, men omedvetet ansåg de att kvinnorna var svaga. Därmed spelar det stor roll om en kvinna som ska löneförhandla har en kvinnlig eller manlig motpart, då kvinnans prestation reduceras

28 om det är en man. Genom att en man uttrycker sig verbalt på ett sätt men genom gester och rörelser på ett annat, påverkar detta kvinnans situation negativt (Pardal et al, 2020).

Kvinnor mindre riskbenägna

Tidigare forskning kring genusteorier visar att kvinnor kan vara mindre riskbenägna (Jones, McTavish & Schultz, 2018; Saona, Muro, Martin & Baier-Fuentes, 2018) och aggressiva, vilket i sin tur kan motivera till mer etiska värderingar (Saona, Muro et al, 2018). Ytterligare tidigare forskning visar på att det finns stora genusskillnader i risktagande, överförtroende och tävlingsinstinkt mellan män och kvinnor. En studie tittade på fondförvaltare i flera olika länder och det framkom att kvinnliga fondförvaltare tenderade att bete sig som förväntat från genusstudier. Kvinnorna är mindre riskbenägna och inte lika tävlingsinriktade. Skillnaden mellan män och kvinnors överförtroende bland fondförvaltare var nästan obetydlig men män visade ha lite mer överförtroende (Beckmann & Menkhoff, 2008).

Eftersom genus har blivit en central fråga inom redovisningsyrket, diskuteras bland annat Glastaket. Dessutom, eftersom allt fler kvinnor blir partners, är det viktigt att inneha förståelse över hur genus kan påverka beteende, processen och utfall. Tidigare forskning visar att män och kvinnor som erhåller likvärdig form av utbildning och träning, borde även fatta likartade beslut. Det finns dock forskning över att det finns skillnader i vissa bemärkelser. Kvinnor kan bli mer tävlingslystna när de ska representera en tredje part, vilket är precis vad rollen som revisor innebär (Jones, McTavish & Schultz, 2018). Studier visar att när revisorn är en kvinna, ökar övervakningen för att undvika risker. Detta innebär att kvinnliga revisorer kan reducera risken för att intressenter utsätts för vinsthanteringsmetoder som kan vara till nackdel för dem (Saona, Muro, Martin & Baier-Fuentes, 2018).

Könskillnader gällande överförtroende

Överförtroende har varit ett hett ämne i bedömnings och beslutsfattande forskning.

Överförtroende beskriver människors tendens att tro på att deras bedömning är mer exakt än den verkligen är. Forskning om revisionsbedömning och beslutsfattande har alltid haft stort intresse för i vilken utsträckning revisorbedömningar är partiska på grund av användningen av heuristik, som är metod som är ofullständig men som för situationen kan ge tillräckliga och användbara svar på frågor för beslut. Få studier har dock tagit upp frågan om revisorers

överförtroende, även om revisorers överförtroende kan orsaka ineffektivitet i användningen av resurser och teknik samt kan leda till juridiska problem och olämplig bemanning (Hardies, Breesch & Branson, 2012).

Exempel på överförtroende hos revisorer som kan leda till ineffektivitet är att revisorn kan acceptera klienter som inte borde accepteras. En revisor med överförtroende kan även strunta i att ta hjälp från andra kollegor i situationer det hade varit önskvärt med en bättre lösning.

Överförtroende kan även leda till att revisorn fokuserar på fel finansiell eller icke-finansiell data (Hardies et al, 2012).

Tidigare forskning utanför revisorsvärlden om överförtroende rapporterar om att det finns könsskillnader i överförtroende då män ofta har större överförtroende än kvinnor. Det finns en så kallad ”hard-easy effect” som innebär att vi människor ofta har mer överförtroende

gällande svårare uppgifter men att vi har underförtroende gällande lättare uppgifter. Under vissa omständigheter verkar det som att revisorer har en dålig bedömningsförmåga. Revisorer har visat sig ha överförtroende i deras egna samt deras underordnades tekniska kunskaper.

Män har mer överförtroende i att de tror att de ska lyckas samt gällande deras kunskaper i