Användarnas perspektiv från delstudien

Här kommer empirin från delstudien framföras för att ta del av användarnas åsikter om personlighetstester som metod. Begåvningstesterna har uteslutits från detta avsnitt då det endast kunde ske en orättvis korrelation mellan personlighet enligt tester och respondentens egna uppfattning. Begåvningstester ger endast ett konkret resultat som inte tillåter till djupgående reflektion. Respondenterna kommer beskrivas som Respondent 1 till respondent 5.

4.1.1 Beskrivning av respondenter

Respondenterna består av ett urval av fem personer som är bekanta med skribenterna. Åldern på respondenterna varierar mellan 21 och 26 år gamla. Åldern ansågs vara passande då denna generation är de personer som nu och framöver antagligen kommer stöta på och vara tvungna att genomföra en bred variation av psykometriska tester i deras jobbsökande. Därav är deras åsikt kring psykometriska tester högt relevanta. Samtliga respondenter har varit i kontakt med psykometriska tester tidigare och är bekanta med urvalsmetoden. Det ska påpekas att ingen av respondenterna visste vilken roll de sökte och kunde därmed inte anpassa sina svar därefter.

4.1.2 Uppfattning av psykometriska tester

Uppfattningen av frågorna angående personlighetstester påvisade likheter mellan samtliga kandidater men beskrevs på olika sätt. R1 menar att hen tyckte att det var besvärligt att svara på frågorna i en skala 1–5. Hen påstod att svaren till majoriteten av frågorna är mer komplexa och behöver en specifik kontext för att kunna tillföra den tillförlitligheten för att kunna

utvärdera karaktärsdrag.

“En skala 1–5 kan inte beskriva mig som person”. (Respondent 1)

R2 understryker detta med att säga att frågorna var relativt situationsanpassade och därav bidrog till svårigheter i att placera sig på en skala som endast tillåter att presentera en vag bild

27

av personen. R3 påstod att frågorna var relevanta och enkla att förstå, men menar att som jobbsökare kommer man alltid att instämma helt på frågor kring effektivitet och arbetsmoral, oavsett om man inte har det. R3 går vidare med att påpeka att det märks att Alva Labs testmetoder försöker motverka detta genom att ställa likadana frågor med olika uppbyggnad för att åtminstone kunna säkerhetsställa att kandidaterna är konsekventa i sina svar. R5 trycker också på denna punkt då hen istället var kritisk mot att en stor mängd frågor var likadana och därav tappade fokus. R1 påpekar att på grund av hur situationsanpassade frågorna är så kommer svaren variera utifrån den sinnesstämning som man befinner sig i för tillfället. Hen väljer att ställa sig kritisk till användningen av psykometriska tester och tycker att kompetensbaserad rekrytering förhåller sig till en högre validitet. R4 upplever frågorna som djupgående, hen har tidigare utfört flertalet andra tester och finner samband mellan dessa i hur upplägget struktureras. Dock kunde några frågor upplevas som polariserande och att det fanns svårigheter att relatera till några av dem utan någon specifik arbetslivserfarenhet. Detta kan skapa en orättvis bild av kandidaten när denne är konfunderad över hur denne ska

genomföra en självskattning.

“Jag är ingen monoton person, hade jag svarat på testet någon annan dag hade resultatet

antagligen inte blivit densamma.” (Respondent 1)

R3 fortsätter med en diskussion om vilka människor testerna är anpassade till och påpekar att:

“Alla frågor är bra anpassade för ett personlighetstest, förutom att de eventuellt riktas till människor som är uppväxta i ett individualistiskt samhälle. I ett kollektivistiskt samhälle som i de flesta samhällen utanför västvärlden finns annorlunda normer som uppfostrar individen till andra önskvärda beteenden. Dessa beteenden kan vara minst lika bra på en arbetsplats men kanske missförstås i en kontext där de flesta jobbsökanden är människor uppvuxna i Sverige.” (Respondent 3)

R2 förklarar vidare att frågorna kan vara ganska “svart på vitt”. Respondenten kom sedan med ett förslag att kunna förbättra dessa tester genom att lämna en kommentarbox under skalorna för att kunna förklara sitt svar utifrån en specifik situation i syfte att svaret på skalorna kan vara misstolkade. R1 betonar detta genom att förklara att tillförlitligheten på svaren hade kunnat öka om personen får förklara varför personen valde så. R3 har en mer positiv inställning till psykometriska tester och tyckte att svaren speglade hens karaktär till stor del, med någon avvikelse där hen inte kunde relatera till personligheten som testerna visar, hen menar att små felmarginaler finns men att den övergripande bilden kändes korrekt. Dock menar hen att bilden som skapas utifrån testerna ska kompletteras med en intervju för att få helhetsbilden av personen.

R4 hävdar att testerna visade på en kall individ som denne inte riktigt kunde relatera till, hen menar att det är inget som hade visats ute i arbetslivet och att det målar upp en negativ bild av hen. Dock kunde hen känna igen sig i de potentiella styrkorna och svagheterna som

testresultatet påvisade, vilket visar att testet ändå fångat upp kandidatens karaktär till viss mån. Hen menar att psykometriska tester kan vara en användbar metod som kan bidra till en

28

tidseffektiv rekrytering av personal med lägre befattningar. Vid högre befattningar som är mer kompetensstyrda bör urvalet kompletteras med ackompanjerade metoder, exempelvis intervjuer.

4.1.3 Testresultat

Utifrån de psykometriska testerna som skickades ut till respondenterna fick samtliga förklara och betygsätta på en skala 1–5 hur väl testresultaten från Alva Labs beskrev deras verkliga personlighet. 1 betyder “stämmer inte alls” och 5 betyder “stämmer väldigt bra”. Detta illustreras genom två olika diagram som kan bidra till en uppfattning kring testernas pricksäkerhet när det kommer till att identifiera en individs karaktärsdrag.

Figur 2: Självskattning femfaktormodellen, källa: egenkonstruerad

Figur 2 visar hur väl respondenterna tyckte att analysen av femfaktormodellen beskriver deras beteende. Y-axeln visar deras självskattning på en skala 1–5 hur väl testet identifierade deras personlighet. X-axeln visar hur respondent 1–5 självskattat testets uppfattning utifrån de olika faktorerna som testet baseras på.

29

Figur 3: Självskattning potentiella styrkor/svagheter, källa: egenkonstruerad

Figur 3 utgår också ifrån femfaktormodellen. Här använder sig Alva Labs utifrån algoritmer som analyserar vart kandidaten hamnar i de fem faktorerna. Sedan tar det fram tre potentiella styrkor och svagheter. Y-axeln visar deras självskattning på en skala 1–5 hur testet

identifierade deras styrkor och svagheter. X-axeln visar hur respondent 1–5 självskattat testets uppfattning utifrån styrkorna och svagheterna.

4.1.4 Självskattning och manipulering

Samtliga respondenter menar att alla manipulerar tester till viss del, vissa mer än andra men att det är något som förekommer för att framstå som mer attraktiv i en rekryteringsprocess. R1 beskriver att om den sökta rollen hade funnits med innan testet utfördes så hade hen försökt skönmåla sig själv och anpassa de karaktärsdragen så att det stämmer överens med den profilen som kan tänkas önskas i den tjänsten. Hen menar att hen specifikt hade undangömt de känsliga “karaktärsdragen” och fokuserat på att framstå som mer utåtriktad eftersom sökning gällde “customer service”. R2 och R5 menar att de inte hade ändrat sina svar till en så stor grad att resultaten beskriver en annan människa, men att de vill skapa bättre förutsättningar för sig själva i en urvalsprocess. R4 menar också att hen såklart vill skapa de bästa möjliga förutsättningarna för sig själv. Dock menar hen att beroende på testets upplägg så kommer det säkerligen vara svårt att fuska på ett optimalt sätt om inte en stor ansträngning görs, då risken finns att individen säger emot sig själv vilket endast skapar en förvirrad uppfattning av kandidaten. När R3 blev ställd frågan om hen hade manipulerat testet om den sökta rollen fanns tillgänglig svarade hen:

“Ja, det är väl uppenbart. Precis som i en intervju så kryddar man på med det som man tror intervjuaren vill höra. Skillnaden är att i en intervju blir det svårare att komma undan med att tala osanningar. Att förlita sig för mycket på resultaten från första steget i

30

utifrån situation. Vissa mer än andra. Men antagligen är ett personlighetstest eller en jobbintervju en av situationerna där man konstlar sig som mest.” (Respondent 3)